第一篇：人力資源部部長工作總結（小編推薦）

人力資源部部長工作總結

感嘆時光飛逝，轉眼間，我已經在人力里面呆了兩個多年頭，套用大叔的某句話，時光是什么，時光是人力的一張會議桌，曾經我坐在那頭，如今，我坐在這頭，也在不久之后，時光會是人力的會議室，曾經我坐在里頭，如今我佇立在外頭。我不敢說，我對人力的愛沒有人能夠比擬，每一個人力人都以自己的方式一如既往的愛著人力，而我也在用我自己的方式愛人力，愛的深沉。

工作篇

對于部門工作，我一直堅持：常規(guī)工作需要完善，而品牌活動則要創(chuàng)新。

針對常規(guī)工作中不適合發(fā)展的部分應當摒棄，對于還有缺漏方面則要對他進行完善；針對品牌活動中個別效果不太好的活動，可以適當的進行轉變，或者嘗試尋找一些形式新穎的活動進行替代，并逐漸發(fā)展。以下是我們這學期所開展的部分工作及活動。

還有就是如何處理好常規(guī)工作與品牌活動之間的關系的問題。

說得直接一些，就是如何提高工作效率的問題。任何事情都要有輕重緩急。常規(guī)工作應該是我們非常之熟悉的，同時前人一代代的傳承又為我們提供了豐富的工作經驗，我們沒有理由不去高效高質地完成它。更多的時間和精力，應該放在怎樣樹立我們人力以及社聯的品牌活動上。

加分工作

“加分”是人力資源部的一項常規(guī)工作，即學生學年綜合測評中的德育加分，包括社聯干部和學生社團干部加分。

其工作流程大致如下：

（1）向社聯各部門和各社團發(fā)通知，收集社聯及社團優(yōu)干的名單。

（2）針對各優(yōu)干不同情況確定具體加分（社會工作加分及榮譽加分）。

（3）以學院為單位，把具體人員名單按學院分開統計并進行核對。

（4）將加分人員名單及其相應加分情況上交校團委審批。

（5）將名單及相應加分情況與校會和百步梯綜合并送交各學院。

加分工作一直是我們部門的一項常規(guī)工作，對學生的評優(yōu)有著重要的意義，不過在這其中還是存在著一些問題。

1、加分制度需要創(chuàng)新：

加分制度已經比較老舊，隨著時代的發(fā)展，部分內容需要改革創(chuàng)新，部分不符合時宜的制度條例也必須刪除，這點有待我們部門跟團委老師進行協商以及調整。

2、延長準備及通知時間：

南北校收集時間的不統一、協會負責人對加分工作不甚了解等問題每每都導致收集的工作量劇大；加之收集過程中也出現了一些問題，比如通知協會與協會上交加分名單間的時間間隔過短。這與學校的政策息息相關，每學年評優(yōu)加分的時間不統一，因此我們可以考慮假期就給各協會會長提前發(fā)布加分消息，以便延長加分收集時間。

3、注意資料的收集；

4、注意分工及效率問題；

5、制定一個加分的詳細流程，細化各步驟，并探索一個新的工作安排，團隊合作提升效率。

此外，加分中涉及需要制作大量正式的文件，對WORD和EXCEL水平的要求較高，同時對細心、耐心等工作品質也有要求，因此需要較為細心負責的人負責這項工作。

秋季招新

招新不僅是人力最重要的一項常規(guī)工作，也是社聯這學期工作的重頭戲。九個部門都招到了合適各自部門工作的人選，為社聯補充了一批新鮮血液。但是不可否認的是無論是前期的擺攤宣傳還是后來的面試過程中都存在著一定的問題。大致有以下幾點：

1)擺攤及掃樓宣傳

說到底還是一個聯系和溝通方面的問題。

首先是我們社聯各部門之間的溝通問題。

在確定各部門擺攤名單時與各部門的交流聯系問題，主要體現在擺攤工作人員名單遲遲無法確定，時有變更，特別是初期擺攤人員過少，物資搬運人手不夠的問題比較突出。針對這個問題，可以跟各部門說清各時間段的擺攤人數，讓他們自行提交擺攤名單。另外由于在擺攤宣傳時我們人力的部分負責人沒能很好地向其他部門傳達工作人員應盡的職責，導致諸如工作分配不明確等一系列不必要的問題出現，因而我們這邊也需要加強管理能力。

另外，掃樓時部分工作人員遲遲未到、未到沒有請假，自身組織紀律性不強、人力沒有通知到位以及各部門部長沒有很好地讓自己部門的人重視起來都是原因。

其次就是我們社聯與學生會、百步梯兩大組織的溝通問題。

招新工作歷來我們是與其他兩大組織一起進行的，與他們的溝通工作也是由人力來負責的。這次由于是七大組織招新，各樓棟負責人也沒有提前商量好掃樓路線，因此掃樓的時候比較混亂。

在擺攤宣傳的過程中，我們也要盡量做到專業(yè)化、規(guī)范化，下面是部分可行的規(guī)范化流程：

1、流程制度化：

部門解說口徑統一；

加大宣傳力度，宣傳專業(yè)化、多渠道化；

攤位分工明確化，避免群聚現象；

傳單派發(fā)定量，做到不過多浪費；

物資交接落實到人，精確到量；

面試課室盡早落實，與校學生會做好協調；

統一淘汰慰問短信模版及發(fā)送時間；

2、面對新進校級組織的競爭，做好差異化宣傳。

何為差異化宣傳，差異化宣傳指的是針對不同校級組織的競爭，我們可以采取不同的宣傳攻勢，比如針對南校老牌組織則宣揚社聯的家文化，針對新興起的南校組織則宣揚社聯傳統文化的綿遠流長。

2)面試

這次面試主要是對主管的進一步考驗，同樣也是對我們的一個檢測，可能是由于面試時間安排比較緊，大家都難免有點手忙腳亂，從而導致一些本應當注意的東西沒有注意到，不能說不是一大缺憾。任何工作都應該提前到現場做準備，以應付所有可能出現的問題，包括現場場地的提前清潔。同時，面試官自身的素質也有待提高，例如正裝一定要規(guī)范穿著。要時刻注意自己的形象，因為作為社聯人，我們每一個人自己的形象不僅是代表自己，還是代表人力，代表整個社聯。當然，對現場的操控能力也是相當重要的。還有，面試的提問技巧，如何正確提問及掌控時間，這些也都是需要學習的，我們也會在今后的工作中不斷地鍛煉自己以及培養(yǎng)主管干事這方面的能力，畢竟作為社聯的HR，我們需要做到更加地專業(yè)、更加地嚴肅認真。

HR系列培訓及鷹翔計劃

HR系列活動是本學期自招新結束后的第一個活動，也是新干事加入社聯后參與的第一項正式工作。這次活動的主要目的就是針對社團，對社團的各個負責人進行相應的培訓，總共分為“制度文化”“宣傳推廣”“公關禮儀”培訓三個項目。HR系列活動在上一學年因故取消，今年于我們來說是第一次舉辦，由于臨場經驗不足，現場出現了較多狀況。

一、前期準備

1、現場突發(fā)情況應急預案做得不夠全面，例如現場話筒出現問題沒有安排到具體工作人員去處理這件事情，還有，要總結每次活動舉辦經驗，完善充實應急預案。

2、活動前一天未能與各社團會長確認參與人員名單并再次告知其活動時間地點，由于缺乏提醒，導致當天有不少社團成員未能準時到場。

二、活動當天

1、物資問題。由于工作安排不當，導致當天部分物資未能準時送到會場，造成一定不便，而且部分文本資料也是臨時打印。

2、活動形式。本次活動是以培訓為目的的，所以不免有形式單一的問題出現?，F場觀察后也發(fā)現大多社團成員都覺得無聊。針對這種情況，以后培訓可以圍繞主題以更多新穎有趣的方式出現，加強互動。也可在培訓前期對社團成員做一次簡單調研，詢問他們真正想了解的有關社團與社聯的問題，與他們所希望的培訓形式，以此來策劃培訓內容。

接下來是鷹翔計劃，鷹翔計劃是我們今年的一個大膽嘗試，由于只是剛剛起步，所以今年只是舉辦了一系列的講座，包括領導力講座以及新聞技巧培訓講座，下面我就里面出現的問題進行總結。

1、現場沒有提前測試固定麥、小蜜蜂等音響設備，導致主講人說話聲音較小，效果不佳，結果觀眾聽講熱情度不高。

2、事先沒有與主講人取得聯系，并將ppt等要講的內容進行備份存檔，導致現場由于ppt打不開而出現了個別問題，下次舉辦這樣的活動需要事先與主講人取得聯系，將講座上需要用到的文本資料進行備份，以避免意外情況發(fā)生。

社團換屆

社聯需要薪火傳承，社團也同樣需要。社團換屆同樣是我們部門的一項常規(guī)工作。每學年上學期的第十二周到第十六周為社團的統一換屆時間。社團換屆主要包括前期的資料準備、中期的監(jiān)督換屆以及后期的會長任命儀式。下面主要就社團換屆的中期和后期進行相關的工作總結。

中期

一、南校區(qū)社團換屆監(jiān)督要點：

1.根據安排表拿到自己所監(jiān)督協會的換屆申請表，第一負責人申請表和換屆監(jiān)督表，以及黑馬甲或工作證。

2.提前一天與協會負責人聯系確認時間地點，提醒其帶會章。

3.提前十五分鐘到場與負責人取得聯系。

4.提醒負責人當場填寫大會報告表（蓋章），自己填好大會監(jiān)督表

5.做好監(jiān)票工作，數清楚到場人數。

6.大會結束后與新會長溝通：當場回收紙質版的社團資料表，電子版的社團資料表于兩個工作日內發(fā)至人力部門郵箱。

7.當場資料收齊后先保管好再統一給負責人。

二、北校社團來南校換屆應注意的問題：

北校社團來南校換屆一般分為兩種情況：

1.社團是屬于北校的，但在南校有分部（如fresh環(huán)協,推理愛好者協會），在南校換屆。

①需要我們準備大會報告表給他們當場填寫，大會結束后收大會報告表。②大會結束后與新會長溝通：盡快把協會換屆的電子版的大會報告表和電子版的新一屆協會完整通訊錄都發(fā)給北校人力資源部。③留下新會長聯系方式，以便給北校備案。④新會長必須是北校的2.北校與南校有相對應的社團（如愛心社與愛心聯盟，木棉社與木棉人文），南北校兩社團一起在南校區(qū)換屆。

這種情況應該南北分別處理，分別聯系南北新會長，對南校社團應按原程序收表和通知交各項資料，對北校社團則按第一種情況中所說的處理。

后期

老實說，這次會長任命大會舉辦的可以說相當不成功，里面有著各種各樣的原因，也有著我逃不開的責任：

1、任命儀式沒有提前彩排，也沒有跟新老會長以及現場主席嘉賓說明清楚，以致現場的流程比較混亂，主持人主持效果不佳，銜接方面有待改善。

2、ppt以及視頻沒有提前調試好，下次針對需要用到電子文件（包括文本資料以及視頻等）的情況，應盡可能用各種不同的存儲介質進行備份，以備不時之需。

3、會長通知不力，大會舉辦前期沒有再次發(fā)短信確認，導致現場開場時間拖延。

4、固定麥以及小蜜蜂等音頻設備沒有提前調試好，導致聲音方面效果不佳。

5、個別干事通知上的疏忽，協會通知時間除了差錯，導致部分協會新老會長急匆匆的趕過來，下次應當進行進一步確認。

6、通知時沒有落實到人，只通知了新會長，并讓新會長通知老會長，導致到場人員不足，老會長缺席現象尤為明顯，針對這種情況，應當落實到人頭上面。

7、通知協會負責人時沒有有效的強調會旗會章對任命儀式交接環(huán)節(jié)的重要性，以至于現場出現部分協會忘帶漏帶會旗會章的現象。

關于社團換屆的思考：

社團換屆一直以來都是我們部門一項比較重要的常規(guī)工作，對于現如今形成的統一換屆模式，實際上還存在著這樣那樣類似的缺陷，比如換屆過程形式化、換屆大會框架化等，大家可以思考下怎么對換屆進行創(chuàng)新，以使換屆的形式以及內容更加充實，比如針對社團換屆采取監(jiān)督代表制等。

情感篇

有一種感情，讓心朝著一個方向凝聚，那就是歸屬感，對我來說，這不僅僅只是三個字，在這里久了，隨之也產生了一些固定的癥狀，潛移默化。正如一種烙印，深深地刻上心里，久久不曾消失。我的社聯人力綜合癥，數一數，你占了幾條：

看到三原色，想到三色激流；

看到消防栓上的HR字樣總會不自覺地想起人力；

看到黑色馬甲就覺得分外親切；

不經意間就會哼起聯聯會歌：水流向低處，最低處是海洋，鳥飛向遠方，最遠處是天堂，我要去飛翔，而路卻那么長，因為有了你，這條路變得不一樣……

經常脫口而出便是“我們社聯”“我們人力”；

說起師弟師妹統稱“小朋友”“孩子們”；

介紹起人力的老人，不經意就會用“我們家”的，我們家魔，我們家瓜，我們家肉，我們家那三位……

每次聚會，首先想到的都會是人力的人；

習慣每周二晚上大會議室的燈光，大大的會議桌緊緊圍了一圈，看著大伙說說笑笑、其樂融融心中一陣舒暢；

習慣放上人力博客的鏈接，即便沒有更新，也不定期的上去看看；

習慣寫流水賬，回憶并記錄我在人力的點點滴滴……

其實我剛上任部長時的任務是要負責部門內建，只是部門的工作，大的小的，看得到的看不到的，這一系列的比較多，漸漸的我有種心有余而力不足，因而也漸漸地將部門內建這項工作交給肉跟瓜，也確實辛苦她們倆了，在負責部門工作的同時還要挑起這項大梁。人生往往無法盡如人意，當你立下決心想要做好某件事的時候，偏偏會有各種困難橫在你的面前，能力不足也好，投入不夠也罷，可以說，在這個位子上我看問題的角度也漸漸的發(fā)生變化，每當做一項工作，在完成的過程中以及完成之后，我的心情都會是輕松略帶著沉重。輕松的是，主管們的成長以及干事們的努力，這些我都看在眼里，但沉重的是，恨自己不夠強大，沒法帶領人力這家子迅速的成長，成長到足夠強大，這學期的每一項工作雖然都比較完滿，但總是美中不足，略帶缺憾。不過我相信，在不遠的將來，你們每個人都有著獨當一面的時候，因為，我相信你們，相信你們的能力。

人力，歷來都傳承著優(yōu)秀，也希望這份品質可以繼續(xù)不間斷地傳承下去，我將一直一直的期待著，期待這群孩子的成長，相信大家不會讓我失望。也許我不擅于表達，不過我會默默的在一旁看著你們，看著大家，看著人力的每一個人。

這家子，我們這樣說……

第二篇：人力資源部部長

1、人力資源戰(zhàn)略的制定。

通程是湖南省第一家商業(yè)上市公司，但商業(yè)的真正快速發(fā)展應該是從2002年開始，特別是到近兩年更是以一日千里的速度發(fā)展，因此對公司人力資源管理也相應地提出了更高的要求。公司2005年提出經營管理體系理順的目標，2006年正式確定向一個新的領域進軍，鑒于此情況，本人在充分分析公司內外部環(huán)境、關鍵優(yōu)勢和劣勢、人力資源狀況、所處的發(fā)展階段、公司的企業(yè)文化、下一步的發(fā)展方面等各個方面之后，制定了通程三到五年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確地提出要把通程的人力資源管理做成湖南省一流的企業(yè)。針對此，本人從國內的人力資源狀況、湖南相關行業(yè)人才的狀況、公司目前的人才結構制定了詳細的人力資源規(guī)劃，從2003年起便開始有計劃地從全省的大中院校進行人才的招聘和儲備，經過連續(xù)三年的運作，已有了較為顯著的成效。

2、人力資源甄選與調配。

根據人力資源規(guī)劃，設計了公司三年發(fā)展的組織架構的動態(tài)調整圖，在公司發(fā)展到不同的階段需設置什么樣的崗位，都做了詳細的說明書和任職資格，根據此實施公司的招聘與合理地配置，并適時地建立了一個按IS9000標準的招聘調配體系，分為外部選聘、內部選聘與調配。干部的管理與流動，制定公司通用的素質模型和多崗位的能力素質模型，制定了詳細的招聘策略和詳細的招聘流程，如針對應屆大學生的招聘就建立了一系列的制度、方案、流程，從發(fā)布招聘啟示、資料的收集篩選到現場的面試，面試的過程分為筆試、無領導小組討論、演說、組成評審小組多對一的提問面試，專業(yè)的復試，有一部分有潛力的人員還進行重點的性格和職業(yè)性向測試，從而使招聘的質量得到了保證，留下的人員對企業(yè)文化的認同度高，為塑造“通程人”打下了良好的基礎，進到公司后再進行有計劃和有針對性地調配與配置，從而使人才在公司有序地流動。

3、人力資源培訓與開發(fā)。

通程一直是一個注重培訓與開發(fā)的企業(yè)，2003年正式成立了培訓與開發(fā)小組。經過幾年的建設，有了一套比較完善的培訓與開發(fā)體系。首先，是建立了培訓的組織體系，這是為保證公司的人力資源戰(zhàn)略落地的一個組織、協調、宣傳貫徹的執(zhí)行體系，即在公司的各事業(yè)部和公司的各部門、各個分支機構和門店都設立了培訓管理員，在業(yè)務上受人力資源部直接管轄和領導，他們的工作績效不但直接影響其本人的績效考核分，而且對部門的負責人也有間接的影響，因為在培訓的基本制度中規(guī)定了部門的負責人是本部門培訓的第一責任人；其次，是定義了公司的培訓種類，如崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、晉升培訓、公司培訓、部門內訓、外出培訓、參觀考察、業(yè)余研習會等，同時對每一種培訓都單獨制定了管理辦法和程序文件，并制定了相應的激勵制度以保證培訓工作的落實，而且人力資源部培訓組經常到各事業(yè)部及門店進行抽查，定期評比公示，并做到獎優(yōu)罰劣；第三，是建立了分層級的培訓課程體系，每一層級都規(guī)定了全年的必修課程、專業(yè)課程和選修課程，按照課程表，每月組織公司級的培訓和考試，結合時代光華移動商學院的課程，在觀看完名家的講座之后，定期進行公司案例分析和討論，運用頭腦風暴的方法，找出公司目前存在的突出問題，并提出解決方案，這樣不但使培訓的內容得到了消化，同時到了公司培訓的最終目的；第四，是成立了公司的內部培訓導師隊伍，通過對公司內部培訓導師的認證和管理，一般的課程基本上是由公司內部培訓導師進行開發(fā)和培訓，避免了外部培訓老師作企業(yè)內訓時張冠李戴的現象；另外結合送高層出去考察和送一些公司的骨干出去培訓目

前緊缺的課程，回到公司以后加以整理同時固化下來并進行二次培訓，再結合員工入職培訓、轉崗培訓、晉升培訓等等，使員工進入到公司可以得到全方位的培訓，專業(yè)化和職業(yè)化得以不斷提升。

4、績效管理體系的建立。

通程集團于2002年8月成功地進行了員工身份的置換，并于2003年推行新薪酬績效制度，經過三年來不斷地修正、完善，已經形成了一整套較為成熟的薪酬績效體系。特別是從去年下半年開始對原薪酬績效體系重新審視之后，又大刀闊斧地進行了修改，現在的薪酬績效體系更顯得科學、合理和富有人性化，而且整套薪酬績效體系都是由本人根據企業(yè)的現狀親自設計和組織實施。雖然原績效方案在考核觀念的導入等方面起到了作用，但在運行過程中仍暴露出原方案設計中的不足之處：從考核的機制以及考核指標的設置等方面與商業(yè)公司戰(zhàn)略的結合不緊密，未能起到推動公司戰(zhàn)略有效達成的作用；考核指標的衡量標準過于定性，定量評價不夠，使得各級考核者在考核過程中難以把握考核的標尺；經濟指標考核與員工的行為考核揉合在一起考核，考核者在考核員工的行為指標時有所顧慮（要扣績效資金），打分時不夠客觀，以致績效考核在一定程度上流于形式，并未能起到客觀衡量員工優(yōu)劣、如何提升員工績效等方面的作用。在新方案中針對上述問題及其他不完善之處作了大量的改進：依據商業(yè)公司工作任務，提取公司關鍵工作目標，并按部門、按時間、按標準進行分解，加強了公司戰(zhàn)略的層層落實；區(qū)分了經濟指標考核與非經濟指標考核（目標行為考核）。經濟指標考核與績效獎金掛鉤，非經濟指標考核（目標行為考核）僅與員工晉升、降職、培訓、定薪、評優(yōu)等方面掛鉤的形式，消除了公司各級考核者在對員工的非經濟指標考核時的心理顧慮，使得考核結果能更加客觀、真實的反映員工的績效表現，為公司的績效改進提供了真實的第一手資料；加大了薪酬結構中績效獎金的占比，強化了員工對公司經濟指標達成的關注；通過降低固定人力成本的比例，提升可變人力成本比例的方式，使得人力成本的整體支出與公司的經營效益掛鉤得更加緊密；將績效獎金季度發(fā)放改為月度發(fā)放，并采取“下不保底、上不封頂”的原則，更加有效的對員工進行短期激勵；細分了各部門、各層級經濟指標對應范圍，使績效獎金的核算依據更加趨向于合理。如店長依據門店的銷售及毛利完成進行核算，品類主管依據本品類的銷售及毛利完成進行核算，營業(yè)員依據本品類的銷售完成進行核算；通過對各級員工月工作計劃的考核，加強了員工、干部對工作的承諾和責任心、危機感；通過月、季、半、四種周期的考核形式，完善了考核機制，更能及時、有效的對員工績效提升，針對性的提出解決方案，以更好的保障商業(yè)公司工作任務的達成；通過考核等級的強制比例分區(qū)，并細化和強化績效考核的結果運用等，建立“能者上、庸者讓、劣者汰”的干部任免體系。

5、完善了人力資源薪酬體系。

薪酬方面，也對原薪酬方案進行了完善和系統的建設，包括：職責分配、工作標準要求等。通過根據崗位的工作性質、貢獻方式和管理幅度等緯度，商業(yè)公司的崗位進行了職系、職等以及依據職系、職等對薪資進行了級別的設定：職系：分為管理類、技術類、營運類、業(yè)務類、后勤類五大類；職位等級：分為公司行政管理層、事業(yè)部管理層、部長級、經理級、主管級、助理級、員工級、見習級八個層級；部門類別：根據部門不同性質，將公司的部門進行分類，根據分類的結果區(qū)分績效工資在工資總額中的占比，分為業(yè)務、營運、后勤職能三個部門性質；在進行商業(yè)公司職位等級劃分時，考慮到公司部門的增加、各事業(yè)部的專業(yè)發(fā)展

等實際情況的需要，故設置了事業(yè)部管理層級；在薪資層級帶中引入了專業(yè)工資類。雖然，從內部結構而言，技術類工資還比較零散，沒有形成系列和整體，但對一些迫待改變的技術類崗位薪資進行了調整，如設備維護工程人員等。另在薪酬的發(fā)放方面也做了大量的改進，全部核算到天，也做大量的人性化的改進。在員工福利方面除了對公司的宿舍進行重新改造之外，在公司的五險一金外又增加了商業(yè)公共保險和商業(yè)意外險、女職工體檢、中國傳統節(jié)日金的發(fā)放等，以前在員工福利方面一直沒有一個健全的制度作為保障，本人對以前的制度重新進行設計和完善，已經用制度搭建了一個較為完善的福利體系。

6、在勞動關系管理方面本人更是做了較大的改進。

因為從2002年起通程商業(yè)公司的電器連鎖事業(yè)部進入到一個快速發(fā)展時期，而且整個公司由3年前的4個店面迅速擴張到現在的全省18家店面，7個湖南省內外區(qū)店，從而對勞動關系管理提出了很高的要求，況且現在員工的勞動法制觀念也在不斷地加強，因此，本人主要從以下幾個方面來進行完善：首先清理公司所有涉及到員工勞動關系方面的法律文本、合約、協議等，通過整理、修訂和與通程律師集團的資深律師的不斷溝通，修訂和完善了11份合約、協議，制訂了16份相關的表格；其次，是對員工從招、錄、用、調、升、降、汰、離等方面也做了大量的改進和完善，參照國家的勞動法律法規(guī)，制定了詳細的操作標準，為公司勞動關系的良性循環(huán)打下了良好的基礎。

7、組織變革。

本人致力于組織文化的建設和推廣、組織變革和組織發(fā)展的直接推動。在商業(yè)公司走過了快速發(fā)展的三年之后，從2005年1月起，本人就建議公司要進行組織的變革和企業(yè)文化的建設，本人也聯系了國內幾家咨詢公司準備對企業(yè)進行組織的變革的項目啟動，最后公司研究討論由我們自己來做，并成立了通程商業(yè)公司“管理體系理順工作項目小組”并任命本人與信息部部長同時擔任項目推進小組組長。本人重新設計了公司現行的組織架構和兩到三年漸進的組織架構圖，即在不同的階段采用不同的組織架構，動態(tài)地適應形勢和現狀。隨后對各個部門的職能和職責進行清理，再確定

第三篇：人力資源部部長競聘稿

人力資源部部長競聘報告

尊敬的各位領導：

大家好！

我是××，下面我把競聘人力資源部部長崗位自身所具備的條件、優(yōu)勢及工作設想向各位領導匯報如下：

一、競聘的條件和優(yōu)勢

1、具備擔任該職務所必須的政治素質和個人品質。一是政策法規(guī)觀念強，處事穩(wěn)重，廉潔自律；二是做人正直、正派，為人隨和，具有較強的合作精神和配合能力；三是具有一定的大局意識，能夠以全局的觀念來思考問題。

2、具有多崗位工作經歷，為更好地駕馭人力資源管理工作奠定了堅實基礎。既有機關工作經歷，也有基層工作經驗，對人力資源的政策把握能夠更切合實際，以人為本；對人力資源的工作有一定的了解，能夠很快進入角色；部門之間比較熟悉，能夠很好處理部門之間的關系。

3、經過組織多年的培養(yǎng)，形成了自己吃苦耐勞的品質和勇挑重擔的愛崗敬業(yè)精神。在工作中任勞任怨、作風踏實，具有一絲不茍的敬業(yè)精神；在困難面前，自己能夠沖鋒在前，不計較個人得失，以工作為重。有很強的適應能力。

二、工作設想

人力資源是集團的第一資源，做好人力資源工作不僅要從戰(zhàn)略高度對集團人力資源工作進行角色定位，更要思考如何建立與社會化、市場化相適應的人力資源體系來為集團“以人為本”的管理思想提供有力的支撐。帶著這樣的思考，如果我能競聘成功，我將著重從以下幾個方面開展工作。

（一）完善人力資源基礎工作，促使管理規(guī)范化，科學化。在原有工作基礎上逐步完善集團人力資源招聘、培訓、薪酬、考核、開發(fā)及發(fā)展計劃等制度和措施，為領導決策提供準確和量化的依據和參考。

人員招聘：對外充分利用人才市場、人才中介、網絡、報紙等廣開招聘渠道，對內發(fā)揮員工口口相傳的介紹作用，實施員工隊伍儲備計劃。

員工培訓：與各中心合作建立多層次培訓體系，落實培訓計劃，監(jiān)督培訓過程，分析培訓效果。采取靈活多樣的培訓方式，對一般員工和管理干部進行分級培訓，建立培訓師人才庫，確保培訓質量得到保證。

薪酬設計：從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面，為員工制訂相應的、具有吸引力的工資報酬福利標準和制度。工資報酬隨著員工的工作職務升降、工作崗位的變換、工作表現的好壞與工作成績進行相應的調整。

量化考核：對照工作崗位職責說明書和工作任務，對員工的業(yè)務能力、工作表現及工作態(tài)度等進行評價，并給予量化處理，將考核結果作為員工晉升、接受獎懲、發(fā)放工資、接受培訓等的有效依據，調動員工的積極性和創(chuàng)造性。

職業(yè)規(guī)劃：鼓勵和關心員工的個人發(fā)展，在部分重點崗位員工中試點，幫助其制訂個人發(fā)展計劃，并及時進行監(jiān)督和考察。以此來增強員工歸屬感，進而激發(fā)其工作積極性和創(chuàng)造性，提高組織效益。

（二）協助集團領導處理好各種人事勞動關系，把握勞動用工政策、法規(guī)，做好勞動用工風險控制。在勞動合同管理、勞動標準設計、社會保險統籌、勞動爭議解決、非標準勞動關系處理等工作中站在集團全局的角度思考問題、處理問題。尤其要進一步拓寬與社會保障部門的交往渠道，對集團各類人員遺留問題進行法律法規(guī)、政策信息的咨詢，最大程度的規(guī)避人力資源用工風險。

（三）積極開展調研活動，將各個中心好的人力資源管理經驗在集團內部推廣。

以上是我的競聘發(fā)言，如果能夠得到領導的信任，我有決心、有信心在集團領導的帶領下，在同志們的幫助下，通過做好人力資源部工作使集團的服務增值，管理增值，讓領導滿意，讓師生滿意，讓員工滿意。

謝謝！

第四篇：人力資源部部長崗位職責

人力資源部部長崗位職責

所屬部門：人力資源部

直接上級：總經理

直接下級：招聘與培訓專員、薪酬與考核專員、合同與保險專員

本職：協助總經理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，負責公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行，全面負責人力資源管理的各項事務，負責人力資源部內部的組織管理，完成總經理交辦的其它各項工作

主要職責與工作任務：

1、協助總經理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持：根據公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考慮管理和技術人員的梯隊建設；參與公司重大人事問題的決策；定期組織收集有關人事招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。

2、負責公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行：制定分階段的人力資源戰(zhàn)略實施計劃，并組織實施；根據公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出機構設置和崗位職責設計方案；根據公司組織結構，帶領下屬員工制定、完善各崗位的職務說明書，并提出合理的人員配置方案；不定期對公司組織結構設置提出改進意見。

3、全面負責人力資源管理的各項事務：負責指導招聘與培訓工作；負責指導薪酬與考核工作；負責指導勞動合同與保險管理工作；負責指導人力資源部的各項管理工作;負責受理員工與集團公司嚴重的勞動爭議事宜并及時解決;代表公司與政府部門、其他單位進行溝通和交流.4、負責人力資源部內部的組織管理：負責制定人力資源部月度、季度、工作計劃，并組織實施；負責指導屬下員工制定階段工作計劃，并督促執(zhí)行；負責人事隊伍建設，選拔、配備、培訓、評價本部門人員負責部門內工作任務分工，合理安排人員；負責控制本部門預算，降低費用成本。

5、完成總經理交辦的其它各項工作

權力和責任：

權力：

對公司編制內招聘有審核權

對公司員工出勤的審核權

對公司員工手冊有解釋權

有對員工考核數據和事項核實權

對員工投訴有核實權

有對直接下級人員調配、獎懲的建議權，任免的提名權和考核評價權

對所屬下級的工作有監(jiān)督、檢查權

對所屬下級的工作爭議有裁決權

本部門預算內的費用使用權

責任：

對本部門的整體工作績效負責

對人力資源戰(zhàn)略的制定及實施效果負責

對公司人員供應的及時性負責

對下屬人員的工作負直接領導責任

考核指標：

員工滿意度、部門合作滿意度

人力資源制度健全程度，人力資源計劃的制定、執(zhí)行情況

部門預算控制情況、關鍵人員流失率、下屬行為管理

人員供應及時性、重要任務完成情況

第五篇：人力資源部部長年終總結

2015年人力資源主管年終總結

人力資源部在總公司和部門直接上級領導下，緊緊圍繞公司2016人力資源總體戰(zhàn)略規(guī)劃和工作目標要求。在人力資源部的工作范圍內，認真履行公司賦予的各項工作職責與權限職能，求真務實，團結拼搏，開拓進取，較好地完成了人力資源部的各項工作任務?，F將本工作開展情況及工作結果總結匯報如下：

一、人力資源現狀及需求現狀改善

經過一年的不斷努力，人力資源部通過各種渠道的招聘，選拔、引進各類專業(yè)管理人才。從入職員工的工作開展情況看，總體適應公司文化，公司管理模式及工作職責范圍內的專業(yè)技能要求，整體員工素質得到了明顯提高。目前公司人力現狀和人力結構也在逐步改善，基本能滿足公司項目開發(fā)及運營管理人力需求。特別是個別管理職位新員工，能很快進入工作角色，履行到位所承擔的工作職責和專業(yè)技能及管理能力要求，并肩負起主要中層崗位領導職位，得到公司高層的認可和肯定。

二、建立開放創(chuàng)新的人力資源管理制度

當今社會是信息社會，市場開放社會，人才競爭的社會，誰擁有開放、創(chuàng)新的人力資源管理觀念和管理制度，誰就擁 1 有一流的人力資源，同時擁有人才競爭核心優(yōu)勢。只有這樣，才能去拉動人力資源制度的優(yōu)化改革和落地執(zhí)行。具體做法有以下幾個方面：

1、建立人力資源基本管理框架

(1)明確確定人力資源部工作范圍、職責及管理權限

2016年下班年，我接受人力資源部門以來，一切都要從頭開始，重新學習、構建構架、整理工作范圍、職責、權限及流程的梳理等，到公司個部門的各個環(huán)節(jié)的崗位職責了解情況。讓員工都能清晰地知道自己的崗位職責，工作內容，工作權限，工作條件和必備的崗位技能及相關崗位的連接與責任關系。截止目前，人力資源部對新入職員工都嚴格按照規(guī)范的入職程序進行管理和操作，基本達到了從不規(guī)范到規(guī)范，從無程序處理到固定程序管理，搭建了人力資源基本管理框架，初步建立了一整套部門管理模塊。(2)日常人力資源管理精細化

從今年下半年開始，人力資源部在運行管理模塊的基礎上，配合相關部門管理，把日常人力處理工作延伸到精細化管理程序。也就是基本規(guī)劃好每位員工，每天什么時候，辦理哪項工作內容，都固定在部門崗位處理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具體內容。讓員工形成嚴格流程化工作程序，真正使公司人力資源管理上升到部門內部管理精細化，工作有計劃、有目標、有標準。(3)完善建立人力資源管理制度及標準化流程

合法的規(guī)范是公司用人留人的基礎管理條件，同時也是公司人力資源管理基本尺度。本，主要是建立健全了人力資源管理的各項管理制度，如《員工手冊》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《勞動合同規(guī)范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于進一步完善與補充，建立真正適合公司現狀薪酬管理體系)、《新員工入職、轉正、調動與離職程序》、《調整確定公司組織架構》、《本部門工作職責、流程》等。目前，人力資源部能按照確定的管理制度、管理程序全面展開工作。在貫徹執(zhí)行制度方面，采取了對事不對人的原則，對員工提供盡可能的個性化服務，使員工能切身體驗到公司人力資源部人性化服務管理效果。

(4)完善員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)管理模式

年初，在員工個人信息資料管理基礎上，建立了員工個人信息管理平臺。首先，完善了員工個人信息檔案管理，對公司各部門、分公司及項目部實行一級管理程序，嚴格員工 移動流程，員工工作崗位調動到哪，個人檔案資料管理就移動到哪。其次，分類員工信息檔案管理，把專業(yè)人才和管理人才根據專業(yè)類別和管理職位，都做了相應的歸類管理標準要求。最后，實行人事檔案的保管，使用和銷毀制度。在公司內部實行人事檔案可提供利用工作，做到了人事檔案的查閱、調閱、出具證明材料、提供人等都有具體的管理規(guī)定程 序，實現了員工個人信息資源檔案化、網絡化的動態(tài)管理模式。

三、通過人才引進，提升和滿足公司對各類專業(yè)管理人才需求

由于公司正式投入運營以來，發(fā)展規(guī)?？焖伲瑥墓芾韺拥交A管理崗位員工，特別是醫(yī)院的醫(yī)護人員需求，發(fā)生急劇訴求狀況。為滿足公司目前對各類人才的速求，人力資源部從以下幾個方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各類人才的引進

從單一內部員工介紹，拓展到網絡招聘、校園招聘、專業(yè)招聘會、甚至和當地人力部門結合聯合招聘。具體合作網站有建筑人才網、智聯招聘網、天基人才網、百姓網、趕集網等。合作院校有“宿州學院”、“宿州衛(wèi)?！钡?，實現了人才信息資源共享通道，隨時需求那類人才，隨時篩選現有人才信息資源庫，選配到公司需要的人才。

2、激勵內部員工，積極推薦公司特殊崗位人才。

由于公司在運營管理過程中，有不同的特殊崗位需求，公司從進人的角度，提出了明確規(guī)定必須內部推薦，公司領導嚴格把關。所以，我們就這些特殊崗位，配合公司更進一步嚴格了把關手續(xù)，做到了在個人背景調查清楚，專業(yè)技能突出，綜合素質高的候選條件范圍內優(yōu)化選擇，真正把我們特需人才選聘到匹配合適的崗位上去。

四、積極開展員工思想動態(tài)管理，穩(wěn)定員工隊伍。

今年人力資源部配合公司高層，就員工思想動態(tài)管理展開了一系列工作。把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司發(fā)展愿景提前傳遞給員工。讓員工帶著飽滿的工作熱情，帶著清晰的工作目標和職位發(fā)展愿景去進入工作狀態(tài)。我們倡導的人文文化是，“工作一天就要快樂的一天，就是累也是件并快樂著的工作在做”。使員工快樂的工作，快樂的分享，快樂的合作，快樂的成長，快樂的有成就感。這樣，有一個穩(wěn)定的思想和快樂的狀態(tài)，才能全身心的投入工作。

其次，人力資源部及時跟進部門經理管理工作，對發(fā)現部門員工出現思想波動，或工作和生活中出現未能解決問題，人力資源部會及時配合部門經理做好員工的交流、談心、疏導，服務及全方位提供幫助工作，至此解決到位為結果。通過一年來的努力，人力資源部雖然取得了以上成績，但離公司人力資源戰(zhàn)略管理要求還有一定差距，還需要在六大模塊管理基礎上提升，并要側重其它模塊具體工作開展。如：員工培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基礎上，加大力度完善、補充適合現行公司管理的“人才培訓與開發(fā)管理機制”“績效管理制度”“薪酬管理制度”，為公司的發(fā)展貢獻部門的力量。爭取2017年的人力資源管理再上新臺階，再建新功業(yè)。

五、2017年基本工作思路

2017年，人力資源部將面臨管理全面升級，發(fā)展戰(zhàn)略是否與人力資源戰(zhàn)略匹配的重要一年。在這一年里，人力資源管理對于人力資源部來說是非常重要的管理部分，它不僅僅要求人力資源部在日常管理運行方面，進入規(guī)范化管理階段，更關鍵的是在六大模塊管理的基礎上，側重對崗位績效考核和薪酬設計上走出自己的管理亮點，并以此結合引進人才，把吸引專業(yè)與管理人才的優(yōu)勢上，打出安杰人的優(yōu)勢招牌?，F將2017年基本工作思路匯報如下：

1、提升管理意識，從人才管理型轉人才經營型

當前，公司處于快速發(fā)展期，特別是在2017年的經營管理中，公司將面臨著一個重要的問題，就是需要大量專業(yè)和管理的人才引進，來突破經營管理中的人才“瓶頸”。從一定的人才管理層面升華到人才經營層面，再從人才經營層面上升到人才戰(zhàn)略層面。總結公司過去幾年的人力管理工作，我們在想幾個問題，為什么公司缺少人才?為什么公司留不住人才?為什么公司所器重的人才也會屢屢流失?如何吸引人才?何培養(yǎng)人才?如何挖掘人才?如何激勵人才?如何避免用錯人才?如何知人善用?如何聚天下人才為我所用?如何降低人才使用成本?所有這些問題，都是我們人力資源部必須思考和面對的實際問題，更需要在來年把這些問題在取得公司領導的大力支持下，通過我們求真務實，腳踏實地的落地工作，用 戰(zhàn)略規(guī)劃人才的眼光，精心經營人才的態(tài)度，系統經營人才的理念，去挑戰(zhàn)2017年人力資源部的各項管理工作。

2、繼續(xù)完善各項工作制度、流程，建立完善的HR管理 體系

人力資源管理就像財務、質量、施工等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整的發(fā)揮。因此，人力資源部必須要在人力資源管理體系框架內分塊管理，建立完整的六大模塊管理體系，是有效開展人力資源部工作的前提。明年大體從以下幾方面思路展開人力資源部的工作： ⑴、重新設定總公司組織架構

建立公司組織架構，是人力資源部上升管理工作的根本基礎，結合總公司、各部門實際情況及現有公司組織架構，設計出與其相匹配的2017年新組織架構，確保人力資源前期各項工作的順利開展。⑵、建立崗位職等

根據設定后的新組織架構，確定公司管理模式和管理體制，包括各崗位設置、部門劃分、工作接口、管理路線、組織階層及上下級關系界定清楚，并把所有崗位的級別、責任、權利明確到位，建立崗位職等，為補充完善設計“薪酬管理制度”提供基礎依據。

⑶、重新修編崗位職責和崗位編制

根據公司新確定組織架構和各崗位在管理組織中所處 的位置、崗位功能、賦予的工作任務、承擔的工作責任和必需的任職資格等，結合相關各部門經理重新進行修編各崗位工作職責。依據確定各崗位工作職責，進行崗位分析，評估其工作量的大小，分析整個管理過程中組織架構所需要的人數，確定崗位編制。

⑷、重新明確工作權限和工作流程

配合總公司明年總體內部運營管理計劃，結合2017年新確定崗位職責，再進一步界定明確各種事務處理過程中的經辦人、審核人、復核人及批準人進行權限劃分和工作流程的建立，但要注意工作銜接口對接，公司與公司之間、部門與部門之間、員工和員工之間都要關注到位?？傊_到崗位權限明確，工作流程規(guī)范清晰。⑸、制訂績效考核管理辦法

總結近兩年公司各部門對員工考核評定經驗，廣泛征求公 司各部門、分公司及項目部建議基礎上，制訂出適合我公司管理現狀的“績效考核管理辦法”，作為內部運營管理的一種重要手段來抓，通過考核與獎懲、任用、晉升、提薪掛鉤，借此提拔重用一批優(yōu)秀員工。也可用精神獎勵大力表彰，也可用設定獎勵資金做激勵機制，也可用晉升、提薪或提供培訓、外出學習考察機會等，使員工有想頭、有奔頭、有盼頭。

⑹、補充完善薪酬管理制度 通過市場了同行業(yè)、同規(guī)模企業(yè)的基本薪資水平，評估公司運營效果。依據公司分配原則，結合公司明年預算方案和現推行的薪酬管理制度，重新補充完善哪些缺失和不合理的部分。通過調整和修規(guī)使薪酬管理更趨合理，更能激活員工的工作激情，更能體現安杰薪資結構的吸引優(yōu)勢。⑺、建立健全保障機制

根據公司的用人宗旨，人力資源部要配合公司高管層和行政法務部研究制定各項福利政策，作為薪酬機制的延伸。使員工對提升、健康、學習、培訓、養(yǎng)老、安居及子女的就學等有明確的政策引力，并制訂出適合公司發(fā)展和內部管理的具體福利管理辦法。從情感方面來吸引人才和留住人才，讓員工能夠安居樂業(yè)，對員工的保障形成機制，充分體現公司的人文關懷與企業(yè)文化特色。⑻、重點做好員工培訓和人才儲備

為了確保員工能與公司同步發(fā)展，同時也為了要求員工能適 應公司更高崗位的要求，人力資源部要結合員工專業(yè)技能和實際管理水平，對員工實施有針對性的計劃培訓學習，按不同的職位、不同的部門、不同的專業(yè)、不同的需求等因素制訂出切實可行的培訓計劃和實施方案，并將培訓結果與薪資、晉升等機會掛鉤，有側重的建立可持續(xù)的后備人才梯隊。

3、繼續(xù)拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作 明年的人才招聘工作，人力資源部要緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略與運營戰(zhàn)略，提供有力的人才保障目標，加大工作力度，拓寬招聘渠道，縱深推進公司急需招聘的專業(yè)人才和管理人才。

⑴、摸清人才需求情況，確定招聘重點。為增強人才的引進的針對性和實效性，對公司各部門、各部門及項目部人才需求情況進行全面的調查和摸底，并且從公司發(fā)展大局出發(fā)，本著“明確計劃，重點招聘，總量控制，急需優(yōu)先，”的原則，把認同公司文化和經營模式，認同公司體制和機制，認同公司各項管理制度，認同公司團隊組織，認同公司經營和發(fā)展理念的各類人才，爭取招引進來。讓新人“進得來，留得住，得發(fā)展”。

⑵、利用各種招聘渠道，發(fā)布招聘信息，確保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校園招聘、獵頭公司、現場招聘會、內部推薦、媒體廣告、專業(yè)招聘網站等發(fā)布招聘信息。⑶、根據用人單位和招聘崗位，確定錄用能力評價維度和錄用評價標準。一是在招聘過程中，人力資源部要有針對性的對不同的崗位，選擇制訂不同的能力組合作為評價維度。二是依據不同的崗位所承擔的職責和任職資格，為其設定不同的錄用評價標準指標。

總之，希望通過2017年各項工作的推動和開展，實現公司人力資源的精干和增效及人力資本增值，配合公司最大 化的發(fā)揮員工的主觀能動性，培養(yǎng)和造就一批全面發(fā)展的專業(yè)型人才，為公司發(fā)展提供源源不斷的人才動力，使人力資源部的全面管理進入跨越階段。