第一篇：人力資源部部長工作崗位職責

人力資源部部長工作說明書

第一部分崗位規(guī)格說明

一、基本資料：

崗位名稱：人力資源部部長定員標準：1人

直接上級：總經(jīng)理分析日期：201010

21二、崗位職責

（一）概述

協(xié)助制定、組織實施公司人力資源戰(zhàn)略，建設(shè)發(fā)展人力資源各項構(gòu)成體系，最大限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人力保障。

（二）工作職責

1、協(xié)助總經(jīng)理，制定和實施公司的人力資源戰(zhàn)略和人力資源政策，為重大人事決策提供建議和信息支持。

2、負責公司的行政管理，協(xié)助總經(jīng)理搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，加強對各項工作的督促和檢查，溝通內(nèi)外聯(lián)系，保證上情下達和下情上報，負責對會議、文件決定的事項進行催辦，查辦和落實；

3、組織制定、執(zhí)行、監(jiān)督公司人事管理制度；

4、協(xié)助總經(jīng)理做好組織架構(gòu)的設(shè)計，相應(yīng)的職位說明書，并根據(jù)公司職位調(diào)整需要進行相應(yīng)的變更，保證職位說明書與實際相符，控制人力資源總量，降低人力資源成本，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，提高人員整體素質(zhì)；

5、負責員工關(guān)系管理，與員工進行積極溝通；

6、負責人員的招聘，制定招聘計劃、招聘程序，進行初步的面試與篩選，做好各部門間的協(xié)調(diào)工作等；

7、根據(jù)公司對績效管理的要求，制定評價政策，組織實施績效管理，并對各部門績效評價過程進行監(jiān)督控制，及時解決其中出現(xiàn)的問題，使績效評價體系能夠落到實處，并不斷完善績效管理體系；

8、制定薪酬政策和晉升政策，組織提薪評審和晉升評審，制定公司福利政策，辦理社會保障福利；

9、組織員工崗前培訓、協(xié)助辦理培訓進修手續(xù)和績效考核以及考勤工作的管理；

10、配合人力資源總監(jiān)做好各種職系人員發(fā)展體系的建立，做好人員發(fā)展的日常管理工作；

11、制定公司行政預算，安排辦公用品采購及發(fā)放；對公司固定資產(chǎn)及車輛的進行管理；

12、負責公司資質(zhì)的申報及規(guī)劃；安排辦理公司各類證照的年檢、變更等手續(xù)；

13、企業(yè)文化的宣傳和建設(shè)；企業(yè)形象的建立；

14、公司領(lǐng)導安排的其他各類事物。

三、崗位權(quán)限

1、人才評價權(quán)

2、用人建議權(quán)

3、公司薪酬知情權(quán)

4、績效管理的知情權(quán)、建議權(quán)

5、申訴權(quán)

四、應(yīng)負責任

1、對公司人力需求狀況的合理配置負責

2、對培訓滿意度負責

3、對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃負責

4、對薪酬制度和績效管理制度良好的彈性負責

5、對員工激勵的有效性負責

五、勞動條件和環(huán)境

工作場所:辦公室。

環(huán)境狀況:基本舒適。

危 險 性:基本無危險,無職業(yè)病危險。

臺式電腦：1臺

固定電話：1臺

第二部分員工規(guī)格要求

六、資歷

1、工作經(jīng)驗：3年以上企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗，對現(xiàn)代人力資源哥哥模塊和當前先進的人力資源管理辦法由全面的認識和理解，并有實際操作經(jīng)驗。

2、學歷要求：人力資源或管理專業(yè)大專以上學歷。

七、身體條件及行為傾向

身體健康，為人處事正直、穩(wěn)重、大方、親和力強，具有較強的組織能力和優(yōu)秀的演講技巧，具備較強的團隊協(xié)作精神。

1、對人及組織變化敏感，具有很強的溝通、協(xié)調(diào)和推進能力；

2、高度的敬業(yè)精神及高漲的工作激情，能接受高強度的工作，工作態(tài)度積極樂觀；

3、善于與各類性格的人交往，待人公平。

八、崗位要求：

1、對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式有系統(tǒng)的了解和實踐經(jīng)驗積累，對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人才的發(fā)現(xiàn)與引進、薪酬設(shè)計、績效考核、崗位培訓、福利待遇、公司制度建設(shè)、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計等具有豐富的實踐經(jīng)驗；

2、對人力資源管理事務(wù)性的工作有嫻熟的處理技巧，熟悉人事工作流程；

3、熟悉國家、地區(qū)及企業(yè)關(guān)于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇和培訓方針；

4、熟練使用辦公軟件及相關(guān)的人事管理軟件；

5、較好的英文聽、說、讀、寫能力。

九、關(guān)鍵業(yè)績指標

1、招聘及時率、匹配度（員工試用合格率≥70%）

2、培訓滿意度≥80%

3、績效管理實施的有效性

4、人員流動率控制在合理的范圍之內(nèi)

5、員工滿意度

第二篇：人力資源部部長崗位職責

人力資源部部長崗位職責

所屬部門：人力資源部

直接上級：總經(jīng)理

直接下級：招聘與培訓專員、薪酬與考核專員、合同與保險專員

本職：協(xié)助總經(jīng)理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持，負責公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行，全面負責人力資源管理的各項事務(wù)，負責人力資源部內(nèi)部的組織管理，完成總經(jīng)理交辦的其它各項工作

主要職責與工作任務(wù)：

1、協(xié)助總經(jīng)理制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，為重大人事決策提供建議和信息支持：根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略組織制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，全面考慮管理和技術(shù)人員的梯隊建設(shè)；參與公司重大人事問題的決策；定期組織收集有關(guān)人事招聘、培訓、考核、薪酬等方面的信息，為公司重大人事決策提供信息支持。

2、負責公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行：制定分階段的人力資源戰(zhàn)略實施計劃，并組織實施；根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出機構(gòu)設(shè)置和崗位職責設(shè)計方案；根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)，帶領(lǐng)下屬員工制定、完善各崗位的職務(wù)說明書，并提出合理的人員配置方案；不定期對公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)置提出改進意見。

3、全面負責人力資源管理的各項事務(wù)：負責指導招聘與培訓工作；負責指導薪酬與考核工作；負責指導勞動合同與保險管理工作；負責指導人力資源部的各項管理工作;負責受理員工與集團公司嚴重的勞動爭議事宜并及時解決;代表公司與政府部門、其他單位進行溝通和交流.4、負責人力資源部內(nèi)部的組織管理：負責制定人力資源部月度、季度、工作計劃，并組織實施；負責指導屬下員工制定階段工作計劃，并督促執(zhí)行；負責人事隊伍建設(shè)，選拔、配備、培訓、評價本部門人員負責部門內(nèi)工作任務(wù)分工，合理安排人員；負責控制本部門預算，降低費用成本。

5、完成總經(jīng)理交辦的其它各項工作

權(quán)力和責任：

權(quán)力：

對公司編制內(nèi)招聘有審核權(quán)

對公司員工出勤的審核權(quán)

對公司員工手冊有解釋權(quán)

有對員工考核數(shù)據(jù)和事項核實權(quán)

對員工投訴有核實權(quán)

有對直接下級人員調(diào)配、獎懲的建議權(quán)，任免的提名權(quán)和考核評價權(quán)

對所屬下級的工作有監(jiān)督、檢查權(quán)

對所屬下級的工作爭議有裁決權(quán)

本部門預算內(nèi)的費用使用權(quán)

責任：

對本部門的整體工作績效負責

對人力資源戰(zhàn)略的制定及實施效果負責

對公司人員供應(yīng)的及時性負責

對下屬人員的工作負直接領(lǐng)導責任

考核指標：

員工滿意度、部門合作滿意度

人力資源制度健全程度，人力資源計劃的制定、執(zhí)行情況

部門預算控制情況、關(guān)鍵人員流失率、下屬行為管理

人員供應(yīng)及時性、重要任務(wù)完成情況

第三篇：人力資源部部長崗位職責

人力資源部部長崗位職責

1、主持人力資源部全面工作；

2、根據(jù)公司發(fā)展的規(guī)劃，做好人辦資源規(guī)劃和調(diào)配工作；

3、主持辦理員工的考試錄用、聘用、商調(diào)、定級、升級、降級、解除合同等各項工作；

4、組織安排員工的培訓工作；

5、主持辦理員工的勞動工資、勞保福利工作；

6、配合有關(guān)部門辦理員工獎懲工作；

7、制訂員工考核、考察方案，主持考核、考察工作；

8、挖掘、發(fā)現(xiàn)人才，為公司招賢納士；

9、做好員工思想教育工作，了解掌握員工思想動態(tài)并及時向總經(jīng)理匯報；

10、總經(jīng)理授權(quán)委托的其他工作。

第四篇：人力資源部部長崗位職責

1.制定雜志社內(nèi)部人力資源規(guī)劃，協(xié)商制定有關(guān)規(guī)章制度，并組織實施。

2.制定內(nèi)部成員的評價考核、聘免和日常管理工作。

3.負責規(guī)劃本部的發(fā)展目標。

4.指導本部成員的日常工作。

第五篇：人力資源部部長

1、人力資源戰(zhàn)略的制定。

通程是湖南省第一家商業(yè)上市公司，但商業(yè)的真正快速發(fā)展應(yīng)該是從2002年開始，特別是到近兩年更是以一日千里的速度發(fā)展，因此對公司人力資源管理也相應(yīng)地提出了更高的要求。公司2005年提出經(jīng)營管理體系理順的目標，2006年正式確定向一個新的領(lǐng)域進軍，鑒于此情況，本人在充分分析公司內(nèi)外部環(huán)境、關(guān)鍵優(yōu)勢和劣勢、人力資源狀況、所處的發(fā)展階段、公司的企業(yè)文化、下一步的發(fā)展方面等各個方面之后，制定了通程三到五年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，明確地提出要把通程的人力資源管理做成湖南省一流的企業(yè)。針對此，本人從國內(nèi)的人力資源狀況、湖南相關(guān)行業(yè)人才的狀況、公司目前的人才結(jié)構(gòu)制定了詳細的人力資源規(guī)劃，從2003年起便開始有計劃地從全省的大中院校進行人才的招聘和儲備，經(jīng)過連續(xù)三年的運作，已有了較為顯著的成效。

2、人力資源甄選與調(diào)配。

根據(jù)人力資源規(guī)劃，設(shè)計了公司三年發(fā)展的組織架構(gòu)的動態(tài)調(diào)整圖，在公司發(fā)展到不同的階段需設(shè)置什么樣的崗位，都做了詳細的說明書和任職資格，根據(jù)此實施公司的招聘與合理地配置，并適時地建立了一個按IS9000標準的招聘調(diào)配體系，分為外部選聘、內(nèi)部選聘與調(diào)配。干部的管理與流動，制定公司通用的素質(zhì)模型和多崗位的能力素質(zhì)模型，制定了詳細的招聘策略和詳細的招聘流程，如針對應(yīng)屆大學生的招聘就建立了一系列的制度、方案、流程，從發(fā)布招聘啟示、資料的收集篩選到現(xiàn)場的面試，面試的過程分為筆試、無領(lǐng)導小組討論、演說、組成評審小組多對一的提問面試，專業(yè)的復試，有一部分有潛力的人員還進行重點的性格和職業(yè)性向測試，從而使招聘的質(zhì)量得到了保證，留下的人員對企業(yè)文化的認同度高，為塑造“通程人”打下了良好的基礎(chǔ)，進到公司后再進行有計劃和有針對性地調(diào)配與配置，從而使人才在公司有序地流動。

3、人力資源培訓與開發(fā)。

通程一直是一個注重培訓與開發(fā)的企業(yè)，2003年正式成立了培訓與開發(fā)小組。經(jīng)過幾年的建設(shè)，有了一套比較完善的培訓與開發(fā)體系。首先，是建立了培訓的組織體系，這是為保證公司的人力資源戰(zhàn)略落地的一個組織、協(xié)調(diào)、宣傳貫徹的執(zhí)行體系，即在公司的各事業(yè)部和公司的各部門、各個分支機構(gòu)和門店都設(shè)立了培訓管理員，在業(yè)務(wù)上受人力資源部直接管轄和領(lǐng)導，他們的工作績效不但直接影響其本人的績效考核分，而且對部門的負責人也有間接的影響，因為在培訓的基本制度中規(guī)定了部門的負責人是本部門培訓的第一責任人；其次，是定義了公司的培訓種類，如崗前培訓、在崗培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、晉升培訓、公司培訓、部門內(nèi)訓、外出培訓、參觀考察、業(yè)余研習會等，同時對每一種培訓都單獨制定了管理辦法和程序文件，并制定了相應(yīng)的激勵制度以保證培訓工作的落實，而且人力資源部培訓組經(jīng)常到各事業(yè)部及門店進行抽查，定期評比公示，并做到獎優(yōu)罰劣；第三，是建立了分層級的培訓課程體系，每一層級都規(guī)定了全年的必修課程、專業(yè)課程和選修課程，按照課程表，每月組織公司級的培訓和考試，結(jié)合時代光華移動商學院的課程，在觀看完名家的講座之后，定期進行公司案例分析和討論，運用頭腦風暴的方法，找出公司目前存在的突出問題，并提出解決方案，這樣不但使培訓的內(nèi)容得到了消化，同時到了公司培訓的最終目的；第四，是成立了公司的內(nèi)部培訓導師隊伍，通過對公司內(nèi)部培訓導師的認證和管理，一般的課程基本上是由公司內(nèi)部培訓導師進行開發(fā)和培訓，避免了外部培訓老師作企業(yè)內(nèi)訓時張冠李戴的現(xiàn)象；另外結(jié)合送高層出去考察和送一些公司的骨干出去培訓目

前緊缺的課程，回到公司以后加以整理同時固化下來并進行二次培訓，再結(jié)合員工入職培訓、轉(zhuǎn)崗培訓、晉升培訓等等，使員工進入到公司可以得到全方位的培訓，專業(yè)化和職業(yè)化得以不斷提升。

4、績效管理體系的建立。

通程集團于2002年8月成功地進行了員工身份的置換，并于2003年推行新薪酬績效制度，經(jīng)過三年來不斷地修正、完善，已經(jīng)形成了一整套較為成熟的薪酬績效體系。特別是從去年下半年開始對原薪酬績效體系重新審視之后，又大刀闊斧地進行了修改，現(xiàn)在的薪酬績效體系更顯得科學、合理和富有人性化，而且整套薪酬績效體系都是由本人根據(jù)企業(yè)的現(xiàn)狀親自設(shè)計和組織實施。雖然原績效方案在考核觀念的導入等方面起到了作用，但在運行過程中仍暴露出原方案設(shè)計中的不足之處：從考核的機制以及考核指標的設(shè)置等方面與商業(yè)公司戰(zhàn)略的結(jié)合不緊密，未能起到推動公司戰(zhàn)略有效達成的作用；考核指標的衡量標準過于定性，定量評價不夠，使得各級考核者在考核過程中難以把握考核的標尺；經(jīng)濟指標考核與員工的行為考核揉合在一起考核，考核者在考核員工的行為指標時有所顧慮（要扣績效資金），打分時不夠客觀，以致績效考核在一定程度上流于形式，并未能起到客觀衡量員工優(yōu)劣、如何提升員工績效等方面的作用。在新方案中針對上述問題及其他不完善之處作了大量的改進：依據(jù)商業(yè)公司工作任務(wù)，提取公司關(guān)鍵工作目標，并按部門、按時間、按標準進行分解，加強了公司戰(zhàn)略的層層落實；區(qū)分了經(jīng)濟指標考核與非經(jīng)濟指標考核（目標行為考核）。經(jīng)濟指標考核與績效獎金掛鉤，非經(jīng)濟指標考核（目標行為考核）僅與員工晉升、降職、培訓、定薪、評優(yōu)等方面掛鉤的形式，消除了公司各級考核者在對員工的非經(jīng)濟指標考核時的心理顧慮，使得考核結(jié)果能更加客觀、真實的反映員工的績效表現(xiàn)，為公司的績效改進提供了真實的第一手資料；加大了薪酬結(jié)構(gòu)中績效獎金的占比，強化了員工對公司經(jīng)濟指標達成的關(guān)注；通過降低固定人力成本的比例，提升可變?nèi)肆Τ杀颈壤姆绞剑沟萌肆Τ杀镜恼w支出與公司的經(jīng)營效益掛鉤得更加緊密；將績效獎金季度發(fā)放改為月度發(fā)放，并采取“下不保底、上不封頂”的原則，更加有效的對員工進行短期激勵；細分了各部門、各層級經(jīng)濟指標對應(yīng)范圍，使績效獎金的核算依據(jù)更加趨向于合理。如店長依據(jù)門店的銷售及毛利完成進行核算，品類主管依據(jù)本品類的銷售及毛利完成進行核算，營業(yè)員依據(jù)本品類的銷售完成進行核算；通過對各級員工月工作計劃的考核，加強了員工、干部對工作的承諾和責任心、危機感；通過月、季、半、四種周期的考核形式，完善了考核機制，更能及時、有效的對員工績效提升，針對性的提出解決方案，以更好的保障商業(yè)公司工作任務(wù)的達成；通過考核等級的強制比例分區(qū)，并細化和強化績效考核的結(jié)果運用等，建立“能者上、庸者讓、劣者汰”的干部任免體系。

5、完善了人力資源薪酬體系。

薪酬方面，也對原薪酬方案進行了完善和系統(tǒng)的建設(shè)，包括：職責分配、工作標準要求等。通過根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、貢獻方式和管理幅度等緯度，商業(yè)公司的崗位進行了職系、職等以及依據(jù)職系、職等對薪資進行了級別的設(shè)定：職系：分為管理類、技術(shù)類、營運類、業(yè)務(wù)類、后勤類五大類；職位等級：分為公司行政管理層、事業(yè)部管理層、部長級、經(jīng)理級、主管級、助理級、員工級、見習級八個層級；部門類別：根據(jù)部門不同性質(zhì)，將公司的部門進行分類，根據(jù)分類的結(jié)果區(qū)分績效工資在工資總額中的占比，分為業(yè)務(wù)、營運、后勤職能三個部門性質(zhì)；在進行商業(yè)公司職位等級劃分時，考慮到公司部門的增加、各事業(yè)部的專業(yè)發(fā)展

等實際情況的需要，故設(shè)置了事業(yè)部管理層級；在薪資層級帶中引入了專業(yè)工資類。雖然，從內(nèi)部結(jié)構(gòu)而言，技術(shù)類工資還比較零散，沒有形成系列和整體，但對一些迫待改變的技術(shù)類崗位薪資進行了調(diào)整，如設(shè)備維護工程人員等。另在薪酬的發(fā)放方面也做了大量的改進，全部核算到天，也做大量的人性化的改進。在員工福利方面除了對公司的宿舍進行重新改造之外，在公司的五險一金外又增加了商業(yè)公共保險和商業(yè)意外險、女職工體檢、中國傳統(tǒng)節(jié)日金的發(fā)放等，以前在員工福利方面一直沒有一個健全的制度作為保障，本人對以前的制度重新進行設(shè)計和完善，已經(jīng)用制度搭建了一個較為完善的福利體系。

6、在勞動關(guān)系管理方面本人更是做了較大的改進。

因為從2002年起通程商業(yè)公司的電器連鎖事業(yè)部進入到一個快速發(fā)展時期，而且整個公司由3年前的4個店面迅速擴張到現(xiàn)在的全省18家店面，7個湖南省內(nèi)外區(qū)店，從而對勞動關(guān)系管理提出了很高的要求，況且現(xiàn)在員工的勞動法制觀念也在不斷地加強，因此，本人主要從以下幾個方面來進行完善：首先清理公司所有涉及到員工勞動關(guān)系方面的法律文本、合約、協(xié)議等，通過整理、修訂和與通程律師集團的資深律師的不斷溝通，修訂和完善了11份合約、協(xié)議，制訂了16份相關(guān)的表格；其次，是對員工從招、錄、用、調(diào)、升、降、汰、離等方面也做了大量的改進和完善，參照國家的勞動法律法規(guī)，制定了詳細的操作標準，為公司勞動關(guān)系的良性循環(huán)打下了良好的基礎(chǔ)。

7、組織變革。

本人致力于組織文化的建設(shè)和推廣、組織變革和組織發(fā)展的直接推動。在商業(yè)公司走過了快速發(fā)展的三年之后，從2005年1月起，本人就建議公司要進行組織的變革和企業(yè)文化的建設(shè)，本人也聯(lián)系了國內(nèi)幾家咨詢公司準備對企業(yè)進行組織的變革的項目啟動，最后公司研究討論由我們自己來做，并成立了通程商業(yè)公司“管理體系理順工作項目小組”并任命本人與信息部部長同時擔任項目推進小組組長。本人重新設(shè)計了公司現(xiàn)行的組織架構(gòu)和兩到三年漸進的組織架構(gòu)圖，即在不同的階段采用不同的組織架構(gòu)，動態(tài)地適應(yīng)形勢和現(xiàn)狀。隨后對各個部門的職能和職責進行清理，再確定