第一篇：淺析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動關系構建

淺析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動關系構建 張瑤東北財經(jīng)大學研究生院11602

3摘要：隨著人力資源的發(fā)展，勞動關系問題開始凸顯。這使發(fā)展和諧的勞動關系面臨巨大挑戰(zhàn)。本文認為企業(yè)應以此為契機，通過創(chuàng)

新和提高企業(yè)的人力資源管理水平，發(fā)展和構建和諧的勞動關系。關鍵詞：經(jīng)濟危機；人力資源管理；勞動關系

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1001-828X（2010）10-0063-01 63

經(jīng)管視線

和諧勞動關系，是指勞資雙方之間建立相互溝通、全面協(xié)調、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動關系。構建和諧勞動關系，就要求勞動者和用人單位本著互惠互利、互諒互讓的原則，公平、平等的建立勞動關系，并解決在勞動過程中出現(xiàn)的問題。黨的十六屆六中全會《決定》第一次提出實施積極的就業(yè)政策，發(fā)展和諧的勞動關系。這是企業(yè)解決勞動關系問題的重要指導思想，對加速推進社會主義和諧社會建設具有重要的意義。企業(yè)勞動關系問題日益凸顯，這不僅影響到和諧勞動關系的構建，也影響到我國和諧社會的進程。

一、企業(yè)勞動關系問題凸顯的原因分析企業(yè)勞動關系存在的許多問題與當前我國社會處在轉型期體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變程中法律不健全、法制不完善密切相關。企業(yè)的勞動爭議案件日益增多，究其原因主要是由于企業(yè)人力資源管理存在的問題所造成的，這主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)企業(yè)并沒有真正認識到人力資源管理的重要性長期以來，我國企業(yè)特別是中小型企業(yè)對人力資源管理的重視是停留在口頭上和口號上。從國企業(yè)的人力資源狀況進行了調查，調查結果顯示在接受調查的企業(yè)中，人力資源管理制度建設方面，已經(jīng)制定了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃的企業(yè)比例僅為業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的度及員工合理化建議制度的企業(yè)分別占企業(yè)總數(shù)的五分之一。由于人力資源管理沒有很好的工作分析技術，沒有職位說明書，沒有基礎工具，我國企業(yè)的招聘、考核、薪酬、晉升、培訓缺乏依據(jù)，造成勞資雙方在勞動問題上存在很多爭議，影響和諧勞動關系的建立。(二)沒有形成員工認同的企業(yè)文化企業(yè)在招聘人才時，沒有招到認同企業(yè)文化的員工，或者是在新員工的培育上，沒有重視企業(yè)文化的傳播，造成企業(yè)文化作用減弱。由于價值觀以及每個人所認同的信念不一樣，勞資雙方可能會在很多問題上產(chǎn)生沖突。這樣和諧勞動關系的建立就會出現(xiàn)影響，從而也不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

(三)企業(yè)人力資源管理的法制化進程較慢勞動爭議案件出現(xiàn)“井噴”，企業(yè)人力資源管理法制化進程較慢，使得類似案件長期積累是主要原因之一。很多企業(yè)在勞動用工方面存在拖欠工資、超時加班、不簽訂勞動合同等行為，一些用人單位)、《勞動合同法》的頒布和實施過

2003年開始，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對我12.9%，建立并按照制度執(zhí)行員工職9%，建立并執(zhí)行員工申訴制

(經(jīng)濟

存“法不責眾”的錯誤認識，沒有在思想上真正重視起來，仍然沿用 原來一些不規(guī)范的做法。這樣勞動爭議或沖突會產(chǎn)生，削弱企業(yè)的凝 聚力和競爭力，不利于企業(yè)的長期發(fā)展。

二、構建企業(yè)和諧勞動關系的對策

經(jīng)濟危機對建設和諧的勞動關系帶來極大的影響，對企業(yè)的人力 資源戰(zhàn)略管理提出新的挑戰(zhàn)。在這樣嚴峻的形勢下，企業(yè)的人力資源 管理該如何應對?

1.重視并創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，將以人為本落到實處

貫徹以人為本，就應該提高企業(yè)人力資源管理水平，努力改善工 作環(huán)境，關注員工的切身利益。人力資源管理水平提高了，員工的利益得到保障了，員工的滿意度就提高了，企業(yè)的目標也實現(xiàn)了，企業(yè)與員工之間的關系和諧了，以人為本的理念也落到實處了。要提高企業(yè)的人力資源管理水平，就要從人力資源管理實踐入手。2.提高人力資源管理者專業(yè)素質，改進服務質量提高企業(yè)人力資源管理水平，一定要提高人力資源管理者的素質，當務之急就是要提高他們的實施能力。對于成功的人力資源管理來說，制度和方案的制定只是一部分工作，更重要的是如何實施，如何與本企業(yè)的實踐結合起來，因此具備較強的實施能力是企業(yè)人力資源管理工作所必需的。人力資源管理者能力的提高，將更有效的推動制度的落實，扮演好企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、管理專家、變革的推動者和員工激勵者四種角色，為企業(yè)和員工提供更為優(yōu)質的服務，實現(xiàn)提高企業(yè)和諧度的目標。3.切實推進企業(yè)人力資源管理法制化進程，規(guī)范企業(yè)用工，減少和避免勞動爭議

企業(yè)要規(guī)范勞動合同管理，應按照《勞動合同法》的要求，在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下與員工簽訂勞動合同，這樣即使員工的合法權益有了保障，減少和避免勞動爭議。4.建立優(yōu)秀的企業(yè)文化企業(yè)文化具有“企業(yè)經(jīng)營的指導功能、企業(yè)發(fā)展的推動功能、企業(yè)管理的改善功能、企業(yè)意識的導向功能、企業(yè)主體的凝聚功能、員工士氣的激勵功能、思想行為的約束功能、人際關系的潤滑功能、服務社會的感應功能”促使企業(yè)提高素質，建立嚴格科學的管理機制，培養(yǎng)良好的企業(yè)行為，調動起各個方面的積極因素，創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，促進企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定健康地向前發(fā)展。總之，經(jīng)濟危機使企業(yè)的各種勞動關系問題開始凸顯與爆發(fā)，影響了和諧勞動關系的構建，但同時經(jīng)濟危機也給企業(yè)破解勞動關系問題的難題提供了新契機，企業(yè)應充分抓住機遇，通過創(chuàng)新和提高企業(yè)的人力資源管理水平，發(fā)展和構建和諧的勞動關系，化解各種勞動關系問題。參考文獻：

[1]羅科.大陸失業(yè)洪峰預警[2]王菊芬.國際金融危機對勞動關系的影響及其應對究,2009,2.[3]涂曉亮.現(xiàn)狀與問題思路與對策——國際金融危機背景下的勞動

鳳凰周刊,2008,19(296).[J].工會理論研

。建設優(yōu)秀的企業(yè)文化，可以給企業(yè)帶來活力，[J].關系掃描[J].勞動關系,2009,4(260).[4]竇海蓉.實現(xiàn)民營企業(yè)人力資源管理法制化提升核心競爭力[J].集團經(jīng)濟研究,2005,11.[5]程延園.勞動合同法:構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系[J].中國人 民大學學報,2007.[6]陳伯庚.論構建民營經(jīng)濟的新型勞資關系[J].華東師范大學學 報,2007.淺析企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動關系構建 張瑤東北財經(jīng)大學研究生院116023

摘要：隨著人力資源的發(fā)展，勞動關系問題開始凸顯。這使發(fā)展和諧的勞動關系面臨巨大挑戰(zhàn)。本文認為企業(yè)應以此為契機，通過創(chuàng)

第二篇：淺論人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動關系構建

淺論人力資源管理創(chuàng)新與和諧勞動關系構建

摘要：金融危機所引發(fā)的經(jīng)濟危機使我國許多企業(yè)的經(jīng)營陷入困境,勞動關系問題開始凸顯和爆發(fā)。使社會主義和諧社會建設、特別是發(fā)展和諧的勞動關系面臨巨大挑戰(zhàn)。本文認為面對挑戰(zhàn),企業(yè)應以此為契機,抓住機遇,通過創(chuàng)新和提高企業(yè)的人力資源管理水平,發(fā)展和構建和諧的勞動關系。

關鍵詞：經(jīng)濟危機 人力資源管理 勞動關系

和諧勞動關系,是指勞動者和勞動的使用者之間建立相互溝通、全面協(xié)調、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動關系。構建和諧勞動關系,就要求勞動者和用人單位本著互惠互利、互諒互讓的原則,公平、平等的建立勞動關系,并解決在勞動過程中出現(xiàn)的問題。黨的十六屆六中全會《決定》第一次提出實施積極的就業(yè)政策,發(fā)展和諧的勞動關系。這是當前經(jīng)濟危機下解決勞動關系問題的重要指導思想,對加速推進社會主義和諧社會建設具有重要的意義。企業(yè)通過創(chuàng)新和提高人力資源管理水平,促進和諧勞動關系的構建,進一步提高企業(yè)的競爭力。經(jīng)濟危機給企業(yè)勞動關系帶來的影響

西方國家勞動關系發(fā)展的經(jīng)驗表明,在社會轉型期過程中,勞動關系的緊張沖突表現(xiàn)的比較突出。18世紀產(chǎn)業(yè)革命使得工業(yè)化快速發(fā)展的同時,帶來的是大量手工業(yè)者失業(yè),惡劣的工作條件、原始的剝削方式使工人的勞動條件和生活狀況急劇惡化,勞資矛盾不斷激化。我國正處于由農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉變的社會轉型期,經(jīng)濟體制正在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變,由此引發(fā)的各種勞動關系糾紛、勞動爭議案件數(shù)量和由勞動關系問題所引發(fā)的群體性事件大量增多。而在當前,由金融危機所引發(fā)的世界范圍的經(jīng)濟危機使我國企業(yè)特別是出口企業(yè)的經(jīng)營陷入困境,勞動關系問題開始爆發(fā),直接挑戰(zhàn)和諧勞動關系的構建與發(fā)展。經(jīng)濟危機給企業(yè)勞動關系帶來的影響主要表現(xiàn)在:

1.1 勞動爭議案件數(shù)量增加

經(jīng)濟危機下因企業(yè)倒閉或經(jīng)營困難而采取的裁員、減薪引起員工的恐慌和抗議,引發(fā)勞動爭議,導致勞資關系緊張,威脅企業(yè)內部和諧,勞動爭議案件不斷攀升。國家發(fā)改委中小企業(yè)司初步統(tǒng)計,2008年上半年全國6.7萬家規(guī)模以上的中小企業(yè)倒閉。于是裁員、減薪等手段成為企業(yè)應對危機最簡單也是最常用的辦法。不僅一些中小型企業(yè)如此,一些大型國有企業(yè)也采取同樣的措施。企業(yè)裁員、減薪的措施引發(fā)勞動爭議,導致勞資關系緊張。

1.2 勞動爭議案件類型多樣化

經(jīng)濟危機下,勞動爭議案件不僅數(shù)量越來越多,而且爭議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。過去的勞動爭議案件主要集中在因用人單位除名、辭退而發(fā)生的爭議,現(xiàn)在主要有違法辭退,工資、保險、福利、培訓、勞動保護等的勞動爭議,而其中又以勞動報酬和保險福利案件居多。在勞動報酬的爭議中,有關加班工資的爭議最多,占到60%左右。

1.3 勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺

現(xiàn)階段,伴隨著勞動爭議案件數(shù)量的逐年上升,勞動爭議仲裁制度暴露出程序繁瑣、環(huán)節(jié)多、消耗時間長,勞動監(jiān)察不力,從事勞動爭議處理的工作人員嚴重短缺和專業(yè)化水平不高,仲裁與審判之間缺乏合理的銜接等問題,甚至出現(xiàn)強制仲裁和仲裁前置等嚴重問題。這些問題的存在為勞動爭議案件的處理帶來重重困難。

1.4 與企業(yè)人力資源管理各項制度和職能密切相關的糾紛越來越凸顯

招聘管理中的公平就業(yè)、各種歧視(如年齡歧視、性別歧視、來源地歧視、戶籍歧視等)、勞動合同不規(guī)范;薪酬管理中的工資、加班工資、保險福利等、人力資源離職中相關的培訓費、薪酬等之爭。經(jīng)濟危機下企業(yè)勞動關系問題凸顯的原因分析

企業(yè)勞動關系存在的許多問題與當前我國社會處在轉型期、經(jīng)濟體制由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變,《勞動合同法》的頒布和實施過程中法律不健全、法制不完善密切相關。更與我國長期低下的企業(yè)人力資源管理水平有直接關系。由于經(jīng)濟快速增長,使得勞動關系的問題一直“潛伏在水下”,但是當經(jīng)濟危機時,企業(yè)經(jīng)營遇到困難,原本就存在的勞動關系矛盾開始“沖出水面”,凸顯出來,企業(yè)的勞動爭議案件日益增多,究其原因主要是由于企業(yè)人力資源管理存在的問題所造成的,主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

2.1 企業(yè)并沒有真正認識到人力資源管理的重要性

長期以來,我國企業(yè)特別是中小型企業(yè)對人力資源管理的重視是停留在口頭上和口號上。從2003年開始,中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對我國企業(yè)的人力資源狀況進行了調查,調查結果顯示在接受調查的企業(yè)中,人力資源管理制度建設方面,已經(jīng)制定了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃的企業(yè)比例僅為12.9%,建立并按照制度執(zhí)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的9%,建立并執(zhí)行員工申訴制度及員工合理化建議制度的企業(yè)分別占企業(yè)總數(shù)的五分之一。考核制度和培訓制度在已建立起相應制度的企業(yè)中,有近一半的企業(yè)不按照公司的規(guī)定執(zhí)行考核制度及員工培訓制度。曾湘泉做過一個人力資源管理現(xiàn)狀的調查,調查后發(fā)現(xiàn)90%的企業(yè)不知道什么叫工作分析、工作評價。

經(jīng)濟危機發(fā)生后,企業(yè)的應對方案除了解決技術升級和產(chǎn)品創(chuàng)新上的問題之外,主要解決的是管理的問題,尤其是人力資源管理問題。很多企業(yè)特別是企業(yè)的管理者已經(jīng)感受到由于沒有解決好企業(yè)的人力資源管理問題,給企業(yè)帶來的巨大影響,迫使他們開始重新審視和思考人力資源管理,真正感受到了人力資源管理的重要性。

2.2 企業(yè)的人力資源管理實踐更多的是停留在理念上

在我國,無論是理論界還是企業(yè)界,人力資源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中國人的概念之先進可以與美國人相媲美,美國今天登出的東西,一周后絕對在中國的報紙上能看到。多年來概念是滿天飛, 行動是地上爬。”“中國人不缺人力資源管理的理念, 而缺人力資源管理的制度。”所以我們掌握著世界非常先進的理念,但是實踐操作上卻遠遠落后。由于人力資源管理沒有很好的工作分析技術,沒有職位說明書,沒有基礎工具,我國企業(yè)的招聘、考核、薪酬、晉升、培訓缺乏依據(jù)。正是由于實踐操作上的薄弱,使得企業(yè)在危機來臨時手足無措,只能靠裁員來應對,而裁員時不分良莠,不管有用無用,一刀切。這種“沖動式裁員”帶來的是經(jīng)濟一旦好轉,企業(yè)將無才可用?，F(xiàn)在經(jīng)濟開始逐漸回暖,很多企業(yè)又出現(xiàn)招人難的現(xiàn)象就是一個很好的證明。所以,當前解決人力資源管理的制度問題,加強人力資源管理的執(zhí)行力變得尤為重要。

2.3 企業(yè)人力資源管理的法制化進程較慢

勞動爭議案件出現(xiàn)“井噴”,企業(yè)人力資源管理法制化進程較慢,使得類似案件長期積累是主要原因之一。很多企業(yè)在勞動用工方面存在拖欠工資、超時加班、不簽訂勞動合同等行為,一些用人單位存在“法不責眾”的錯誤認識,沒有在思想上真正重視起來,仍然沿用原來一些不規(guī)范的做法。員工的維權意識隨著《勞動合同法》等法律法規(guī)的深入宣傳、實施正在日益增強,對法律規(guī)定的了解也日漸深入,廣大員工開始拿起法律的武器來維護自身的合法權益,勞動爭議案件日益增多。由此帶來的是企業(yè)既要面對內部員工越來越高的維權的呼聲,又受到政府日益嚴格的監(jiān)管,還要承受社會輿論的壓力,迫使企業(yè)不得不依法管理,推動人力資源管理的法制化。抓住機遇,提高人力資源管理水平,促進企業(yè)和諧勞動關系的構建。

經(jīng)濟危機對建設和諧的勞動關系帶來極大的影響,對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理提出新的挑戰(zhàn)。在這樣嚴峻的形勢下,企業(yè)的人力資源管理該如何應對?國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟研究院研究員王小廣提出,經(jīng)濟危機是一次災難,更是一次機遇,經(jīng)濟調整必然導致資金的重新配置,甚至是國際性的重新配置,其中重要的是人力資源方面的配置。也就是說,經(jīng)濟危機給企業(yè)人力資源管理帶來新的發(fā)展機遇。所以,我們應該抓住機遇,創(chuàng)新并提高企業(yè)人力資源管理水平,為營造和諧的勞動關系奠定基礎。

3.1 重視并創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理,將以人為本落到實處

貫徹以人為本,就應該提高企業(yè)人力資源管理水平,努力改善工作環(huán)境,關注員工的切身利益。人力資源管理水平提高了,員工的利益得到保障了,員工的滿意度就提高了,企業(yè)的目標也實現(xiàn)了,企業(yè)與員工之間的關系和諧了,以人為本的理念也落到實處了。要提高企業(yè)的人力資源管理水平,就要從人力資源管理實踐入手。

一是要結合企業(yè)各個崗位的實際,運用適合企業(yè)的工作分析技術,編制好企業(yè)的職位說明書,為人力資源管理其他模塊的操作提供依據(jù)。二是完善工作績效評價體系,將定性考核與定量考核結合起來,建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制,體現(xiàn)公平與公正原則,使獎勵、晉升有助于改善員工工作態(tài)度,提高員工和企業(yè)績效。三是建立健全企業(yè)的培訓制度,不斷提高員工素質,增強企業(yè)的競爭力。四是結合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標,制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃。五是開展多樣化的福利措施,持續(xù)地改善職工生活質量。

3.2 企業(yè)應抓住經(jīng)濟危機帶來的機遇,為發(fā)展做好人才儲備

人力資源是企業(yè)的第一資源。經(jīng)濟危機使得全球范圍內的招聘活動普遍低迷,有很多企業(yè)凍結招聘,或大面積裁員。我國的企業(yè)也出現(xiàn)了同樣的狀況。但是,我們也看到經(jīng)濟危機給我國企業(yè)吸收高素質人才和緊缺人才帶來了機遇。企業(yè)應該從長遠發(fā)展的角度,進行人才儲備。因此,經(jīng)濟危機為創(chuàng)新人力資源管理管理帶來了新機遇。

一是經(jīng)濟危機給企業(yè)選人帶來機遇。在經(jīng)濟危機時期進行人才儲備對于企業(yè)是非常有利的,一是由于很多企業(yè)大幅裁員,以及近年來大學畢業(yè)生不斷增加,勞動力資源豐富;其次由于失業(yè)人員和大學畢業(yè)生就業(yè)壓力較大,對薪酬、崗位、行業(yè)、地區(qū)等過去影響就業(yè)的主要因素的要求不再挑剔,為企業(yè)增大了獲得優(yōu)秀人才的空間;企業(yè)選擇這個時機招聘,會降低企業(yè)的招聘成本、用人成本,企業(yè)能夠以最低的代價獲取優(yōu)質人才;現(xiàn)在招聘,能夠體現(xiàn)企業(yè)的社會責任意識,樹立良好的企業(yè)形象,有利于企業(yè)的長期發(fā)展?，F(xiàn)在很多企業(yè)打破常規(guī),積極網(wǎng)絡人才,為經(jīng)濟復蘇做好準備。二是經(jīng)濟危機是育人的良好時機。經(jīng)濟危機的到來,使企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營上面臨著前所未有的困難。而在困難中培育一支能打硬仗的隊伍,可以說是一個行之有效的方法。另外在經(jīng)濟危機下,很多企業(yè)開始采取多樣的培訓方法培養(yǎng)人才,既暫時化解目前企業(yè)生產(chǎn)不足、人員過多又不愿裁員的矛盾,又為企業(yè)培育了大量的人才。

三是經(jīng)濟危機為企業(yè)用好人才帶來契機。企業(yè)如何用人可以說是一門藝術。經(jīng)濟危機下,企業(yè)要給予人才充分的信任,建立有效的激勵機制,增強他們對企業(yè)的忠誠度,使他們能夠為企業(yè)所用,為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值,幫助企業(yè)順利渡過難關。

四是經(jīng)濟危機下企業(yè)更要想方設法留住人才。經(jīng)濟危機下,既容易留人,又容易“流人”。容易留人是因為勞動力市場就業(yè)壓力較大,員工更愿意穩(wěn)定,降低了企業(yè)的員工流失率;容易流人是由于很多企業(yè)在現(xiàn)在的環(huán)境下,認為市場上有的是人,誰走都無所謂,忽視人才在心理上、事業(yè)上的需求,忽視人力資源制度特別是薪酬制度和晉升機制的公平性,一旦市場好轉或有其他的機會,這些人才必將流失。因此,越是在內外部環(huán)境惡劣的條件下,越是在企業(yè)困難時期,越要想辦法留住人才。

所以危機,它是?危?,也是?機?。假如企業(yè)能看清形勢,抓住機遇,順利度過這段?低潮期?,到經(jīng)濟復

蘇時,就是?機?了。機會是給有準備的人準備的。現(xiàn)在中國經(jīng)濟已經(jīng)開始回暖,現(xiàn)在的進出口貿(mào)易額已開始攀升,已經(jīng)做好人才儲備的企業(yè),這時笑到了最后。

3.3 提高人力資源管理者專業(yè)素質,改進服務質量

提高企業(yè)人力資源管理水平,一定要提高人力資源管理者的素質,當務之急就是要提高他們的實施能力。對于成功的人力資源管理來說,制度和方案的制定只是一部分工作,更重要的是如何實施,如何與本企業(yè)的實踐結合起來,因此具備較強的實施能力是企業(yè)人力資源管理工作所必需的。人力資源管理者能力的提高,將更有效的推動制度的落實,扮演好企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、管理專家、變革的推動者和員工激勵者四種角色,為企業(yè)和員工提供更為優(yōu)質的服務,實現(xiàn)提高企業(yè)和諧度的目標。

3.4 充分發(fā)揮工會組織的作用,切實維護勞動關系

企業(yè)工會是廣大員工的“娘家人”,維護職工的合法權益是工會的基本職能。企業(yè)的管理者通過與工會的溝通,能夠幫助企業(yè)及時了解職工在想什么、有什么需求,從而有針對性地解決員工的實際問題。同時工會組織對于企業(yè)來說,不僅僅是員工利益的代表,也是企業(yè)與員工之間實現(xiàn)良好溝通的橋梁和平臺。企業(yè)可以通過工會組織,了解員工的需求和困難,了解企業(yè)的問題,傳達企業(yè)的戰(zhàn)略,讓員工理解企業(yè)的困難,實現(xiàn)企業(yè)與員工的有效溝通。因此企業(yè)應積極推動建立健全工會制度,充分發(fā)揮工會的組織作用,構建企業(yè)和諧勞動關系。

3.5 切實推進企業(yè)人力資源管理法制化進程,規(guī)范企業(yè)用工,減少和避免勞動爭議

一是企業(yè)要規(guī)范勞動合同管理。勞動合同是建立穩(wěn)定協(xié)調勞動關系的基礎,也是處理勞動爭議的主要依據(jù)。推進人力資源管理的法制化,就是要求企業(yè)按照國家法律的有關規(guī)定,與員工簽訂合法有效的規(guī)范的勞動合同。企業(yè)應按照《勞動合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下與員工簽訂勞動合同,這樣既使員工的合法權益有了保障,減少和避免勞動爭議,又能夠使企業(yè)廣納賢才,增強自身的競爭力。二是要依法辦事。勞動合同中明確規(guī)定了勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等方面的內容。所以,企業(yè)在實際操作中,要嚴格按照勞動合同管理員工,合理合法的使用員工,避免違法侵權事件的發(fā)生,影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動,降低企業(yè)由于違法侵權而產(chǎn)生的成本。三是要加強員工法律的培訓,尤其是《勞動合同法》的學習。幫助員工了解法律,提高法律意識,合理使用法律,什么情況下才能去維權,學會維權。

總之,經(jīng)濟危機下使企業(yè)的各種勞動關系問題開始凸顯與爆發(fā),影響了和諧勞動關系的構建,但同時經(jīng)濟危機也給企業(yè)破解勞動關系問題的難題提供了新契機,企業(yè)應充分抓住機遇,通過創(chuàng)新和提高企業(yè)的人力資源管理水平,發(fā)展和構建和諧的勞動關系,化解各種勞動關系問題。

參考文獻

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第三篇：創(chuàng)新勞動關系 構建和諧企業(yè)

創(chuàng)新勞動關系 構建和諧企業(yè)

一個優(yōu)秀企業(yè)的存在，是不斷戰(zhàn)勝對手和自我，不斷創(chuàng)新和發(fā)展，不斷提升競爭力的結果。只有善于、敢于創(chuàng)新，不斷提升競爭力，企業(yè)才能可持續(xù)發(fā)展，而這一過程必須建立在企業(yè)和諧的基礎上。在全面創(chuàng)建和諧社會的今天，***有限公司終堅持以人為本，把努力構建勞動關系和諧型企業(yè)作為自己發(fā)展的追求。

一、企業(yè)概況

***于20年 月組建，注冊性質為 企業(yè)，注冊資金 萬元。公司經(jīng)營范圍為：

公司成立以來，注重體制創(chuàng)新，按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，構建和完善公司法人治理結構和組織架構，形成有效制約和高效運行機制，并且通過了質量/環(huán)境/職業(yè)健康管理體系認證。生產(chǎn)經(jīng)營取得了較好的業(yè)績，企業(yè)的主要經(jīng)濟指標超過全國行業(yè)優(yōu)秀值，利潤總額、銷售業(yè)績等均名列上海市同行業(yè)前茅，公司生產(chǎn)經(jīng)營進入了持續(xù)、健康、協(xié)調的良性發(fā)展的軌道。近年來，公司始終堅持以人為本的經(jīng)營理念，完善企業(yè)勞動關系協(xié)調機制，加強和諧勞動關系建設，有效促進了企業(yè)的發(fā)展，并先后榮獲“”、“”、“”等稱號。公司的發(fā)展壯大，得益于始終堅持倡導人為本、民主協(xié)商，不斷完善勞動關系協(xié)調機制建設，有效地推動了企業(yè)和職工在協(xié)商共謀、效益共創(chuàng)中實現(xiàn)了雙贏。

公司重視技術創(chuàng)新，重視科技投入，重視發(fā)揮技術人員的作用，生產(chǎn)經(jīng)營實現(xiàn)現(xiàn)代化、管理實現(xiàn)網(wǎng)絡化、裝備實現(xiàn)數(shù)控化，公司成立 1 以來，研發(fā)并批量生產(chǎn)數(shù)十種新產(chǎn)品。公司連年獲得........文化是管理之基。*****一方面注重管理模式的創(chuàng)新，一方面致力于加強人才隊伍的建設，打造出了一支專業(yè)造詣較高、實踐經(jīng)驗豐富的科技和管理人員隊伍，其中具有大學?？埔陨蠈W歷的員工占%，具有中高級技術職稱的占%。幾年來，企業(yè)的凝聚力、向心力和團隊精神進一步增強，企業(yè)精神進一步傳承和弘揚。

為保證企業(yè)根基常青，公司秉承誠信第一、顧客至上的經(jīng)營理念，竭誠為客戶提供熱情、周到、便捷的優(yōu)質服務，受到客戶和公眾的褒揚。在經(jīng)營往來中，以誠相待，信守承諾，先后被評為......二、企業(yè)執(zhí)行國家法律法規(guī)和有關政策情況

法律法規(guī)是企業(yè)恒久發(fā)展的保障，尊重法律，依法行事，是企業(yè)做大做強的必由之路。公司成立以來，*****就把對法律的敬畏轉化為自己堅定而又明確的行動，嚴格按照法律法規(guī)的有關要求，加強和規(guī)范企業(yè)用工管理，夯實和諧勞動關系建設的基礎。一是規(guī)范制定企業(yè)的規(guī)章制度。為了加強和規(guī)范用工管理，公司十分重視發(fā)展企業(yè)工會的作用，在制定企業(yè)規(guī)章制度的同時加強與工會的溝通協(xié)商，廣泛聽取工會的意見和建議，并經(jīng)過職工代表大會討論通過。如遇到規(guī)章制度的修改、廢止等情況時，也采取職工代表大會審議通過后予以執(zhí)行，并及時向職工公示。在員工手冊的制定修改過程中，公司充分尊重職工的意愿，聽取職工意見，為創(chuàng)造和諧民主的企業(yè)氛圍提供有力條件。二是切實保障職工的知情權。在簽訂勞動合同方面，公司在組織職工學習勞動合同法的同時，要求人力資源部門向職工說明企業(yè)的基本情況，讓其明白自己應享有的勞動條件、勞動報酬、勞動內容、勞動時間等各項權利，同時公司工會也積極配合，幫助指導職工簽訂勞動合同。針對職工的加班工資、公休假以及其他休息休假的落實，公司在嚴格執(zhí)行法律政策的同時，要求人力資源部門與工會及時溝通，做好相應計劃安排，并向職工告知。如果說勞動合同100%的簽訂給員工帶來的是主人翁意識的增強，那么企業(yè)在執(zhí)行國家工時、休假制度上的規(guī)范作為，給員工帶來的則是成功感的滿足。加班后及時列出報酬，尊重員工的休息權……只要有夢想，就一定有舞臺；只要有付出，就一定有回報。對員工的愛護和尊重，給企業(yè)帶來了看得見的繁榮。崗位立功、技能競賽成為員工的自發(fā)行為。三是認真做好綜保轉社保相關工作。2011年8月1日《社會保險法》正式實施，上海也對綜保轉城保政策進行了調整和完善。公司在學習和熟悉政策外，還對公司全體職工進行了培訓，讓他們了解自己的社會福利，了解社會政策。在廣泛宣傳培訓基礎上，公司先后為多名員工辦理了相關手續(xù)。同時，為了解決職工后顧之憂，公司還在公示欄中定期公布職工社會保險交納情況，員工也可隨時查詢個人社會保險交費情況。

人人是學習之人，時時是學習之時。為了提高農(nóng)民工的綜合素質，公司以《農(nóng)民工有困難找工會》系列從書為教材，對農(nóng)民工開展了形式多樣的培訓活動，并組織農(nóng)民工參加了由****總工會舉辦的“學法律、知榮辱、講文明、促和諧”法律知識競賽。學習豐富了農(nóng)民工的精神生活，為企業(yè)的發(fā)展注入了活力。

三、企業(yè)建立健全勞動關系協(xié)調機制情況

自《企業(yè)集體合同條例》頒布以來，公司堅持把建立平等協(xié)商、簽訂集體合同制度作為調整勞動關系的主要手段。在開展集體協(xié)商和集體合同這項工作時，公司把重點放在了平時的集體協(xié)商活動中。作為代表職工一方的工會，在協(xié)商的過程中把依法維護職工的合法權益放在首位。工資、獎金分配這些最具體、最直接、最敏感的問題，既 3 是員工關心的熱點，又是企業(yè)改革發(fā)展中的難點。企業(yè)工會通過與企業(yè)行政的溝通，充分運用集體協(xié)商的途徑，特別是對員工績效考核實施辦法、補充醫(yī)療保險辦法、員工生病住院慰問辦法等進行了多次集體協(xié)商，既為企業(yè)的發(fā)展提供了有力支持，又依法維護了職工的合法權益，實現(xiàn)了企業(yè)、員工利益的“雙贏”。目前，企業(yè)在保證簽約率和續(xù)簽率的基礎上，正將工作重心由注重簽約轉移到注重履約上來。

公司工會積極參與公司的經(jīng)營和管理，通過職代會的正常運行，維護了員工的合法權益。一是在廠務公開方面，實行了制度透明化，管理民主化。公司利用宣傳櫥窗，將企業(yè)的相關政策、重要事項等相關信息及時公布。公司每年召開2次職代會，堅持將企業(yè)經(jīng)營管理重大事項、涉及職工切身利益的重大問題提交職工代表大會審議討論。在深化職代會內涵和健全工作制度方面，公司切實加強職代會提案制度和質量評估制度建設。比如：公司定期召開員工座談會，提取職工的意見建議。在職代會上職工提出增加培訓機會的提案后，企業(yè)進行廣泛調研并提出了“培訓是員工福利”的口號，每年提取一定的經(jīng)費作為職工的培訓費用，建立以鼓勵創(chuàng)新為目的，與人才培養(yǎng)使用相結合的激勵機制，保障職工的學習權利。同時，公司每年定期舉行一次干部民主評議以及員工考核，要求職工代表和領導干部向職工述職。通過評議和考核，在職工、干部架起一座溝通的橋梁，形成了民主管理的良好氛圍。

四、基本經(jīng)驗與主要特色

和諧是企業(yè)競爭力的源泉，和諧就是生產(chǎn)力。在創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)的過程中，企業(yè)依托工會組織，從職工生活、企業(yè)管理、企業(yè)文化建設等各個方面入手，積極開展了各種活動，取得了明顯的成效。公司先后被評為“”等稱號。要說創(chuàng)建經(jīng)驗，也許從以下一些細微的 行動中更能體現(xiàn)南華蘭陵的和諧。

1、為了改善員工生活，使食堂飯菜更合員工口味，公司專門成立了膳食委員會，定期監(jiān)督和檢查食堂工作，使食堂伙食質量得到進一步改善，這一舉措深受員工好評。

2、為了提高住宿員工的生活質量，公司給每間員工宿舍都配備了空調、電視、飲水機等生活用品，在宿舍樓添臵了洗衣機?！跋髳奂乙粯訍燮髽I(yè)”。

3、為做好勞動保護工作，每年組織一次公司員工到醫(yī)院體檢中心進行身體檢查，并定期為從事特殊工種以及油漆車間的員工提供職業(yè)病體檢，時常給他們進行健康教育培訓，有力地保障了員工的身體健康和人身安全。

4、為給員工提供一個幽雅的工作環(huán)境，公司專門聘請人員對廠區(qū)內的綠化進行維護和保養(yǎng)，整個廠區(qū)經(jīng)年環(huán)境優(yōu)美，綠樹成蔭，員工們在良好的環(huán)境中工作，心情舒暢，微笑常在。

5、為了追求企業(yè)內外和諧，公司定期舉辦公益慈善活動，給云南貧困地區(qū)的人民募集善款，為公司內部困難職工解決難題。同時，公司還在節(jié)假日期間慰問和看望困難職工和群眾，給他們送去節(jié)日的問候。

為了在和諧中求進步，在和諧中謀發(fā)展，企業(yè)積極營造和諧的企業(yè)文化，不斷提高組織的凝聚力。為了滿足職工精神文化需求，公司修建了籃球場，建立了職工健身團隊，組織開展豐富多彩的文體活動，比如足球比賽、卡拉OK賽、乒乓球比賽等等?！跋髳奂乙粯訍燮髽I(yè)”，這句話不在*****不是虛言，因為這里處處有可感可見的家的溫馨。

和諧凝聚力量，誠信贏得市場，責任成就未來。構建和諧勞動關系，保障職工的利益，提高職工的福利，既體現(xiàn)了公司對職工的關心、5 愛護，體現(xiàn)了公司的規(guī)范、有序，更為公司的長遠發(fā)展營造了和諧的氛圍，打下了“人和”的基礎，在實踐中，我們感到：企業(yè)用家的溫暖關懷職工，職工就會像對待親人一樣回報公司。勞動關系和諧發(fā)展最終的目的，就是要達到職工與企業(yè)利益的“雙贏”。

*******有限公司 年5月8日

2012

第四篇：《人力資源管理新課題-構建和諧勞動關系》

博導 《勞動合同法》課題組組長 常凱 先生

常凱

《人力資源管理新課題-構建和諧勞動關系》

常凱：各位朋友，早上好！

非常高興能在廣州參與本次高峰論壇，這次高峰論壇非常有特色，因為我國HR界把勞動關系和人力資源管理有機地結合在一起。應該說這標志著我國人力資源管理在中國改革開放一個關鍵的時刻提出了新的問題。今天我向大家演講的題目是人力資源管理與勞動關系調整，副標題是提高企業(yè)競爭力的兩大途徑。

之所以提及到這樣一個問題，我想今天著重是從企業(yè)發(fā)展的角度，提高企業(yè)競爭力的角度，如何進一步改善人力資源管理。首先我想講第一個問題，人力資源管理的風險預防，勞資沖突。中國的人力資源管理在近20年應該說已經(jīng)飛快地發(fā)展，到現(xiàn)在對于我國的企業(yè)發(fā)展已經(jīng)起到了非常重大的作用。而且人力資源管理形成的龐大的職業(yè)群體，從事人力資源管理是許多青年在就業(yè)時的首選。在我國的大專院校現(xiàn)在已經(jīng)有180多各院校開展了人力資源管理專業(yè)，應該說人力資源管理在我國處于火爆的狀態(tài)，但是我們必須注意到另外一個問題，伴隨著人力資源火爆發(fā)展的同時，人力資源管理所追求的一個目標并沒有像我們預期地那樣，人力資源管理追求什么目標呢？如果直觀地說，他應該追求企業(yè)更強有力的競爭力和企業(yè)內容更和諧的關系。但是目前我們的企業(yè)內部關系對于勞動關系及狀況并不樂觀。就是說人力資源管理和勞資沖突是目前我國企業(yè)發(fā)展當中并存的兩個問題。并且我國的勞資關系的沖突越來越嚴重。

根據(jù)官方的統(tǒng)計，我國勞動爭議其數(shù)據(jù)是每年30%的速度遞增。到2004年，勞動爭議在我國已經(jīng)成為社會各界最關注的問題，在勞動爭議當中，應該注意的問題就是集體爭議的比例占相當?shù)牟糠?，在參與勞動爭議的人數(shù)當中，將近60%的人是集體爭議。這種集體爭議不斷上升的趨勢說明兩點：

第一，我國的勞動爭議更多地是權利被侵害、而且這種侵害不是個別的現(xiàn)象，是一大群的工人集體的權益被侵害。

第二、勞動者在權利侵害當中已經(jīng)意識到必須通過集體的力量來維護自己的權益，這種狀況應該給我們深刻的思考，中國的人力資源管理出了什么問題。

當然勞動爭議的增長并不是人力資源管理的作用是不是到位，還有更加深刻的原因。但是作為企業(yè)管理最重要的一個方法、內容，人力資源管理如何在企業(yè)勞資雙方和諧發(fā)展當中發(fā)揮作用，顯然有許多問題需要研究解決。在這當中，就涉及到人管基本的評估，我們的人管在企業(yè)競爭力當中究竟發(fā)揮了什么作用，現(xiàn)在我們的人管究竟面臨什么樣的問題，這方面專家們見仁見智，當然我們不否認人管所取得的成就，但問題也非常明顯。那就是目前我們的人力資源管理技術化、形式化、表層化是普遍存在的問題，而且對企業(yè)最重要的勞動關系缺乏有效的調整，缺乏大力的介入也是非常突出的問題，這嚴重地制約了企業(yè)勞動關系的調整。這對于我國企業(yè)參與國際競爭力是處于非常不利的狀態(tài)。

有這樣一種情況，需要對我國面臨的勞動關系狀態(tài)也基本的判斷，我國企業(yè)的勞動關系處于什么狀態(tài)，有三點需要大家關注：

第一、中國目前的勞動關系已經(jīng)基本上完成了市場化的轉型，或者說中國勞動關系市場化程度已經(jīng)達到了相當?shù)某潭?，這是我們從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉變的過程當中初步完成，市場化主要表現(xiàn)在勞動力市場化，勞動關系運行市場化，勞動條件確定市場化，勞動爭議處理市場化方面。我們的勞動關系市場化是不完善的，特別是勞動關系市場化的法制規(guī)范當中不完善，這點就確定了我國的勞動關系是不完善的市場化，由此勞動關系法制化、規(guī)范化是當務之急。

第二、目前我國勞資沖突已經(jīng)成為影響社會、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的最重要因素，這點已經(jīng)開始為企業(yè)、社會和政府所關注。勞動爭議在建設和諧社會當中應該是我們最應該加大力量解決的問題，因為一個和諧的社會首先應該是基本的社會經(jīng)濟關系的和諧，而勞動關系應該就是市場經(jīng)濟下最基本、主要、普遍的社會經(jīng)濟關系。但是在勞動關系的發(fā)展過程當中，我國一個非常重要的問題就是隨著資本地位的不斷飆升，勞動者的地位不斷下降，勞資力量對比處于極端不平衡的狀態(tài)，這種狀態(tài)極大地影響了社會的穩(wěn)定和和諧。

第三、勞工意識和集體勞動關系正在形成。中國的勞動關系正在由個別勞動關系向集體勞動關系發(fā)展，社會勞動關系已經(jīng)進入到一個新的階段，在這樣一個歷史進程當中，需要我們特別引起注意的是，市場化下的勞動關系不應該是一個企業(yè)對一群工人、一個企業(yè)對一個一個的工人，他應該是勞資雙方形成規(guī)范的社會力量，通過規(guī)范的法律途徑來處理勞資關系。但由于我國的勞動法制沒有健全，這一目標有相當大的差距。而且我們勞資關系沒有規(guī)范的途徑去處理，經(jīng)常出現(xiàn)一些影響企業(yè)、社會發(fā)展的勞資沖突現(xiàn)象。對于這種現(xiàn)象，許多同志已經(jīng)了解，但是是不是引起我們的關注，在這個問題上恐怕對于HR界是非常需要提起的新課題。

我想提幾點意見，去年9月份在大連開發(fā)區(qū)所出現(xiàn)的集體罷工的事件，對于我們應該是非常嚴重的警示。去年9月，大連開發(fā)區(qū)有18個企業(yè)參與2萬多工人先后持續(xù)兩個多月，爆發(fā)了大罷工浪潮，事件的起因就是因為工人的工資待遇過低，工人需要增長工資，但沒有正常的途徑得到管理方的正常承諾。這個事件在國際上的媒體沒有報道，但是在海外已經(jīng)非常被關注的事件。在鳳凰周刊就詳細地報道了大量日資企業(yè)罷工**的事件。對于這個事件，記者采訪我，你認為這個事件標志著什么，我說這個事件標志著中國的勞動關系已經(jīng)發(fā)展到的新的階段，工人已經(jīng)意識到用集體的力量爭取自己的權益，在這種情況下我們應該怎么看待？作為企業(yè)、作為社會和政府，我們不希望企業(yè)發(fā)生這樣嚴重的勞資沖突，但處理這樣的問題，需要未雨綢繆，需要看待引發(fā)這個事件出現(xiàn)的因素，在企業(yè)發(fā)展的過程當中要保障勞動者的關系，這是很深刻的教訓。但是值得慶幸的是，最終的結果不管是參與罷工的企業(yè)普遍增加工資15%至20%，這個結果獲得的各方參與者的認同，但是應該說這次事件造成的經(jīng)濟損失，所付出的成本是相當嚴重的。我們由此應該獲得很深刻的教訓，在企業(yè)發(fā)展當中，勞資關系、勞動關系，人力資源管理應該怎么處理。

第二點，我想談一下勞動關系協(xié)調應該是人力資源管理當中最重要的內容，或者說完善人力資源管理必須勞動關系的調整。人力資源管理的最高目標是增強企業(yè)的競爭力，但是這一目標實現(xiàn)的基礎應該是和諧的企業(yè)勞動關系。那么企業(yè)的外部競爭和內部競爭應該是什么關系呢？用一句通俗的中國話就是攘外必先安內，要對應外部的競爭必須首先實現(xiàn)內部的和諧。人力資源管理如何和勞動關系發(fā)展結合起來，這點必須注意到中國的特殊國情和目前中國勞動關系的特點?？吹竭@個問題的時候，我們需要了解中國人力資源管理的發(fā)展他和國外的人力資源管理和社會背景有所區(qū)別，我們的人力資源管理主要是從上個世紀八十年代開始，由國外發(fā)達國家引進來了，特別是美國的理論對中國的人力資源管理有很大的促進作用。但我們國家與其他國家也有很大的不同，第一，國外的人力資源管理是在法制的前提下建立起來的；第二，發(fā)達國家的人力資源管理是在有一個強大的工會壓力情況下發(fā)展起來的；這一點對人力資源管理非常重要，一般來說，人力資源管理正是為了對抗工會，是企業(yè)為了防止工會組織工人與企業(yè)抗衡，防止工會的力量過大，通過企業(yè)內容部內部的力量，通過自上而下，與員工的直接溝通防止企業(yè)形成對抗力量或者形成企業(yè)矛盾沖突的發(fā)展。在這個情況下，工會要爭取工人的權利，企業(yè)要通過人力資源管理的方式解決。

綜合各種方法，應該說沒有工會的壓力，企業(yè)的人力資源管理也不會發(fā)展到現(xiàn)在的情況。但是在中國，恰恰是缺少這兩個方面的條件，中國的勞動法制在人力資源開始之后，才全面地實施勞動法制的各項規(guī)定，工會對職工的代表還是在市場化的轉變當中，這種目標有相當?shù)牟罹?。在這方面企業(yè)人力資源管理是非常突出的問題，需要解決的問題。所以中國的HR界是沒有對手的情況下發(fā)展起來的，在這方面應該說不僅是社會條件我們和國外發(fā)達國家有很大的差異，而且在現(xiàn)實的人力資源各項理念、職位設置和工作安排上我們和國外發(fā)達國家應該說也有相當?shù)牟罹?。在西方國家，特別是美國，勞工官員是最重要的設置。他們是采取積極介入的態(tài)度，這就說明人力資源是對勞工關系的調整。在這方面，人力資源管理采取的是自上而下的手段，勞動關系調整采取的是對等合作，提高企業(yè)競爭力，我們認為需要通過兩大途徑，既要改善人力資源管理，又要注重勞動關系調整。人管和勞動關系調整，在工作場所、在對象、在基本主旨以人為本領域方面都有相同的地方，它的不同點也是非常突出的，在權利主體方面，人管更強調是雇主單方、單項目的，但勞動關系調整是勞資雙方。

從工作目標，人管采取的是企業(yè)效益，勞動關系調整是勞資兩利；勞資沖突方面，人管是可以避免；勞動關系調整是無法避免我們的結論是勞動關系調整必須與人力資源管理相互補充。在這點上我想非常重要的，美國人力資源管理薪酬職位如果進行比較，勞動關系主管在整個的人力職位設置當中薪酬最高，之所以薪酬最高，原因是人管系統(tǒng)當中，勞動關系處理或者微觀的員工關系處理是工作任務最艱巨的工作，他不是機器或者軟件可以代替的，他需要對勞資關系目前態(tài)勢、需要、斗爭的關系，以及勞資策略的熟悉，最近幾年來，美國人力資源職位薪酬變化，勞工關系主管是最高的。但是在我國，人力資源管理的職位設置當中，基本上沒有這個職位的設置，我們最多有勞動合同管理，這和勞動關系和勞工關系的職位還是不一樣。

第三點、我想談企業(yè)競爭力與勞動力低成本的問題。如何提高企業(yè)的競爭力，企業(yè)競爭力和勞動力低成本是什么樣的關系，在我國的人力資源管理當中，降低成本是一個很直接的追求，而降低成本更多人力資源管理當中體現(xiàn)為降低勞動力成本。從一般意義上，企業(yè)提高競爭力和降低成本是正相關的關系，但是勞動力低成本應該控制到什么樣的程度，這個問題是需要我們考慮的。我國作為發(fā)展中國家，勞動力低成本是我國的比較優(yōu)勢，但是我們現(xiàn)在提出的問題是，勞動力低成本能不能形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢？這個問題是需要考慮的。特別是中國加入WTO以后，中國要進入國際市場，中國憑借什么進入國際市場、參與國際競爭，有兩條道路進行選擇，一個是企業(yè)的創(chuàng)新能力，另一個是企業(yè)的低成本。作為后發(fā)國家，勞動力低成本的優(yōu)勢不能忽略，但是我們認為勞動力低成本只能是企業(yè)在一定的發(fā)展時期的競爭手段和競爭武器，不是長此以往可以利用的武器，特別是作為國家競爭力而言，低成本絕不是我們最終取勝的武器。因為非常重要的問題是在勞動競爭貿(mào)易當中，并不是單單一一家用低成本就可以戰(zhàn)略市場，就目前來說，靠幾億件襯衫換一架播音飛機，并不是我們在國際中取勝的道理，非常顯然的是，即便我們可以忍受這種原材料、勞動力、高附加值的比較，國際貿(mào)易市場也不允許。非常重要的一點就是目前國際貿(mào)易中的反傾銷對于我國勞動力低成本策略構成了很大的威脅。在最近幾起反傾銷的案件當中，國內的案件都是敗訴。為什么會敗訴，雖然很多的媒體說要應對反傾銷，中國敗訴的原因在哪里？非常重要的一點就是原材料成本、管理成本、技術成本是可以計算的，但是勞動力的低成本我們可以低得可以忽略不計，這一點和國際上貿(mào)易當中，勞工標準和企業(yè)不正當競爭問題密切聯(lián)系在一起。所以在這一點上，有些話在國內可以說，在國際就沒有辦法拿到桌面上來，這個問題應該引起企業(yè)的警惕。中國的競爭特別是勞動力低成本，非常重要的商品的附加值，企業(yè)的創(chuàng)新能力就會受到極大的阻礙，勞動力低成本其結果只能是勞動力低素質，低素質的勞動者絕不可能產(chǎn)生高素質的企業(yè)。所以企業(yè)的發(fā)展應該有戰(zhàn)略高度。對這點我還想提出一個觀點，我們對于勞動者，作為企業(yè)、作為HR，不能把他們僅僅看成是成本，而應該看成是企業(yè)重要的生產(chǎn)要素或者合作伙伴。否則我們和勞動者的關系就經(jīng)常處于不對整的方式。勞動的成本是高是低是學術界爭議的問題，但是勞動者的工資標準還是非常低的，這并不是和發(fā)達國家作為絕對數(shù)值的比較，而是作為相對數(shù)值，比例發(fā)展來看，我國的職工工資總額在GDP的比重是相當?shù)?，?994年至2003年，我國的工資總額在GDP逐漸下降，這和我國的GDP每年以10%的速度遞增實現(xiàn)了明顯的對比。如果和美國公司在GDP來看，就可以在相當程度上說明問題，就并不是絕對數(shù)值比較，而且需要提出的，我們所說的職工工資總額，其實包括了國務院，工廠廠長，包括了白領、金領并沒有分出雇主階層和勞動者階層，從這個意義上，勞動者階層的收入相比，距離就更大了。

有些企業(yè)會提出，我們公司的工資水平低，但福利工資高所以企業(yè)的壓力也大。但是企業(yè)員工福利占員工工資總額的比例也不明顯，即使把福利工資加到工資比例當中，我們的比例仍然很小。我想員工非常的一點，就是說他作為企業(yè)的構成，他不僅僅是為了獲得自己的工資，他積極性的調動，和企業(yè)的發(fā)展很多東西是需要付出成本的。如果權益得不到相應的保護，僅僅是獲得一個維持生活的最低工資，素質也得不到提高，企業(yè)最終的競爭力也不會提高。對這個問題我覺得國外凡是有競爭力的企業(yè)，員工的成本必然是高的。這一點我并不是主張大幅度提高企業(yè)職工的工資，企業(yè)職工的工資應該初步增長，很現(xiàn)實的問題就是經(jīng)濟發(fā)展的成果應該由各種生產(chǎn)要素來分享。國際上有很多勞資沖突處理的經(jīng)驗，我們從重應該得到借鑒和教訓。比如今年年初國際上都很關注的法國工潮和英國的工潮，法國工潮是法國政府頒布法律所引起的，政府為了提高用人的自主度，把三個月的試用期延長到兩年，這樣一種改變對于企業(yè)用人應該更加主動，但是對于就業(yè)者顯然在權利上是相當?shù)南拗?。由此引發(fā)了法國大規(guī)模的抗議浪潮和罷工浪潮。英國的勞資沖突事件是80年代以來最大的一次，有100多萬人參加，引起這個事件的原因是由于英國政府提出關于退休制度和福利金制度的改革問題，這涉及到勞工權益，在這個問題上我不想評判政府和勞工誰是誰非，但我想提及的問題，在目前全球化的背景下，勞工問題是最敏感的問題，所以在勞工問題的處理上，勞工法律的制定上，我們不應該小看、忽視勞動者，在這方面我們應該非常謹慎，應該很好地考慮各方面的權利、利益來予以平衡。最后一點，我想談一下提高人力資源管理的水平，必須將勞動關系調整作為人力資源管理的基礎和核心工作。人力資源管理非常重要的一點，作為在全球化背景下，他的眼光、視覺不應該停留在全國層面，應該有國際化的視野，而國際化的視野對我們的要求就是對全球化背景下勞資關系的態(tài)勢和發(fā)展趨向有清醒地判斷。在全球化背景下，勞資關系是什么狀態(tài)呢？所謂的全球化就是全球市場化，全球市場化的核心就是全球資本化，全球資本化使得資本在經(jīng)濟發(fā)展當中處于非常主動、核心的地位。在這一點上市場化的方式、生命力也非常突出地體現(xiàn)出來。隨著全球化的發(fā)展，特別是中國加入WTO，全球經(jīng)濟、中國經(jīng)濟的發(fā)展也充分地說明這一點，但是全球市場化提出了另外一個問題，就是全球市場化把市場經(jīng)濟最突出的基本的社會經(jīng)濟矛盾——勞資矛盾也推向了全球范圍。目前勞資沖突問題不斷加劇不僅僅是中國的現(xiàn)象，也是全球的現(xiàn)象，這個全球的現(xiàn)象一方面體現(xiàn)在發(fā)展中國家發(fā)展過程中，勞動者起到了非常重要的貢獻，這包括城市勞動者，也包括從農(nóng)村進城打工的勞動者；在發(fā)達國家來說，隨著資本的轉移和外流，使發(fā)達國家的勞資關系也呈現(xiàn)出的新的狀態(tài)，因為就業(yè)減少，工資降低。正如我們剛才所說的法國和英國的形式。非常重要的傾向，全球的勞資關系處于重組的狀態(tài)當中，勞工組織的力量也在調整當中，尤其是從最近兩年來看，工會組織、勞動NTO組織非?；钴S，他們在考慮全球資本自由流動的情況下，勞動者如何聯(lián)合起來，他們拿出自己的行動在努力。作為企業(yè)如何聯(lián)動這一點，需要我們企業(yè)提起警惕，尤其是HR。

因為我們這方面缺乏經(jīng)驗，一個例子是首鋼，在秘魯收購了一個鋼廠。我們希望國外可以在中國投資，而且在管理方面，而且我們在處理工人關系方面還是很有經(jīng)驗的，但是接管之后許多問題接踵而來。首先第一個問題是裁員，我們大批的下崗，其實相當程度上沒有規(guī)范性的行動，但是在秘魯鋼廠必須要跟工會協(xié)商，但是工會不同意，必須要談判。提出第二個方案，要減資，但是工會不同意，非但不同意還要漲工資，談判談不攏，工會就組織罷工。至今秘魯?shù)匿搹S經(jīng)營得非常地不景氣。

是不是中國的勞動關系就是個體的勞動關系呢？這恐怕不是長久的，因為市場化勞動關系的調整，最重要的一點就是集體的調整，我國勞動法在這一點也明確地提出來，在這方面我想我們必須有一個充分地準備，市場化的人力資源管理究竟應該怎么去做，我們現(xiàn)在的人力資源管理遇到的問題，就是工人怎么面對？怎么解決，工作內容是可以探討的，但是指導思想，我們強調勞資兩利，勞資合作，而企業(yè)人力資源管理，他需要解決我們整個目標不僅僅是向老板負責，不僅僅是降低成本，而且是整個企業(yè)發(fā)展，勞資要共同發(fā)展，從出發(fā)點上是自上而下的，但是管理理念不應該過于單純、功利化，功利化對企業(yè)的發(fā)展很不利。就目前來說，我國的勞動力供求是勞動力市場化的需求，但是勞動者供大與求讓企業(yè)采取漠視的態(tài)度，顯然這是不理智的。勞動者并不能個體地分析，而且看成他是勞方，是企業(yè)相對應的一方，我們應該采取戰(zhàn)略的眼光來對待勞動者。我想提出另外一個概念，就是雇主策略的問題，現(xiàn)在談及人力資源管理的時候，就是人管戰(zhàn)略，似乎題目提得越大，我們的水平越高。其實問題并不僅如此，西方人力資源管理當中，雇主策略是非常重要的命題，所謂雇主策略是相當于雇主如何對待員工一整套理論策略應對的手段提出來的，這涉及到對勞動力市場的分析，對工人意識得分析，對工人行動的分析，在這個基礎之上，企業(yè)人管就提出了這個策略，比如工資策略、雇傭策略，福利策略。但是我們現(xiàn)在人管之中制定的方案勞方并不是主要考慮的因素，往往是單方面，一廂情愿去做這個事情。這就使得在工作當中，雙方的溝通顯然比較困難。而雇主策略對于企業(yè)人管來說，非常重要的一點，對于勞動關系、勞工策略必須要熟悉，但是我們目前的人管從招聘、薪酬、績效考核到培訓，似乎各方面一個一個的方塊、模塊很單獨就可以做了，所以這些和勞資關系的調整都分不開，因為這涉及到整個勞動關系的發(fā)展，從理念上來講，就需要我們在這方面，從整個理論方面宏觀地、從政策和策略方面中觀的、從操作方面微觀的，對于人管進一步提升做更深層、更全面的思考。嚴格地說，目前中國的勞動關系實際上并不是完整的市場經(jīng)濟意義下全面的勞動關系，嚴格地說只是雇傭關系，只是市場經(jīng)濟勞動發(fā)展最初的階段。市場經(jīng)濟法制化的完善，就是更全面、立體化的體系，既有企業(yè)對于員工關系的內容，同時也有企業(yè)應對集體勞動者或者勞動者集體、組織的關系。同時也有企業(yè)應對整個社會上勞動關系、勞工組織、政府組織這三方之間的產(chǎn)業(yè)關系。人力資源管理的基礎僅僅局限在企業(yè)針對個別勞動者的基礎之上，在這一點上，我想提及的，最近大家非常關心《勞動合同法》在明年上半年就可以出臺，《勞動合同法》的頒布對于中國人力資源管理應該是非常嚴峻的挑戰(zhàn)?！秳趧雍贤ā废喈敵潭鹊乇硎緞趧臃ㄖ苹浅Ｖ匾臉藴?。過去在薪酬管理方面，只要企業(yè)單方面就可以了，《勞動合同法》頒布之后，非?？偸且稽c涉及到工資確定、工資談判這些問題，這些都是人力資源管理必須考慮的問題，以前我們經(jīng)常忽略了。像績效考核方面作為人力資源管理的非常重要的工作，有些是行之有效的，但有些的合法性、合理性需要提出質疑。對于留取最優(yōu)秀的員工，淘汰不優(yōu)秀的員工是最有效的方法，但對于辭退、對勞動合同的接觸是有沖突的，新的矛盾法律的規(guī)定頒布實施以后，人力資源管理如何能夠適應的勞動關系調整，顯然就是人力資源管理在中國發(fā)展當中面臨的最大的問題。

我們覺得勞動法的進一步的完善，《勞動合同法》的頒布，對于我國的人力資源管理既是一個挑戰(zhàn)，也是一個機遇，這種機遇表現(xiàn)在中國的人力資源管理可以在新的法制化背景下提升到更新的階段，如果從這個意義上來講，也是我們論壇最重要的貢獻之處，謝謝大家！

主持人：謝謝常凱教授，常凱教授的精彩演講剝削奪得大家的掌聲，常教授的演講給大家都有共同的感受，勞動關系的成為勞動和諧的重要因素，常凱教授對在座的人力資源同行指出地完善人力資源管理必須要注重勞動關系的調整，和諧勞動關系是實現(xiàn)人力資源管理提升以及企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基礎，常凱教授同時也指出，從構建和諧勞動關系一樣重要的是，改善企業(yè)的人力資源管理，提升企業(yè)的人力資源管理。在合法的同時還要構建高績效的人力資源管理體系，如何構建高績效的人力資源體系？人力資源管理者的決策、職能和模型又是什么，大家應該都猜到了，另一位重要級的演講嘉賓，也就是中國人力資源管理的開拓者，奠基人，被譽為實力派的專家。中國人民大學勞動人事學院副院長、教授、博士生導師、《新人力》專家委員會專家孫健敏博士。眾所周知，中國人力資源管理界里程碑意義的華為的人力資源基本法出自孫健敏博士之手，他的演講題目是《高績效的人力資源管理系統(tǒng)》

第五篇：在構建和諧勞動關系中完善企業(yè)人力資源管理

在構建和諧勞動關系中完善企業(yè)人力資源管理

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摘要：和諧的勞動關系是企業(yè)良性發(fā)展的基石。本文對在構建和諧勞動關系中如何完善企業(yè)人力資源管理進行了一些探討，并提出三點建議：繼承和發(fā)揚中國傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀的管理思想，營造和諧的企業(yè)文化；完善企業(yè)薪酬制度；重視員工的開發(fā)培訓。

和諧的勞動關系是企業(yè)良性發(fā)展的基石。而不斷完善公平、公正的人力資源管理制度則是構建企業(yè)和諧勞動關系的重要措施。為此，在管理理念上我們應從傳統(tǒng)的偏重于控制轉向偏重于協(xié)調，從把個體看作系統(tǒng)整體發(fā)展的工具轉向系統(tǒng)整體成為各子系統(tǒng)實現(xiàn)自身發(fā)展的工具，更加關注員工事業(yè)追求，幫助員工實現(xiàn)其價值，從而充分調動每個成員的積極性和能動性。本文對在構建和諧勞動關系中如何完善企業(yè)人力資源管理進行了一些探討，并提出三點建議。

一、繼承和發(fā)揚中國傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀的管理思想，營造和諧的企業(yè)文化

文化作為歷史積淀下來的被群體所共同遵循或認可的行為模式,它對組織成員的行為具有給定性或強制性。其過程就是通過消除個體原有的目標,創(chuàng)造與組織目標接近的目標,實現(xiàn)組織與個體目標和諧一致的一種戰(zhàn)略。[1]中國傳統(tǒng)文化崇尚“和”的思想，本質特征是以“人”為本，認為管理的核心問題是如何發(fā)揮人的主動性，創(chuàng)造性和潛力。而西方管理學中的X理論，否定人的自主精神和創(chuàng)造性，把人看作是企業(yè)管理者必須加以組織、控制和監(jiān)督的對象。Y理論雖然倡導人在管理中的中心地位和能動作用，但它的理論和模式是建立在如何提高勞動功效上的，始終是把人當作一種生產(chǎn)要素，而沒有將人當作社會主體、主人來看待。[2]它的理論都是圍繞著怎樣促進

這種特殊生產(chǎn)要素作用的發(fā)揮來論證的，人在這種管理模式中并沒有獲得應有的地位。人本身是社會的中心，應恢復人至高無上的主體地位，西方的管理學理論難以達到這個目的。

中國文化則是“人文”文化，重視人與人之間的情感聯(lián)系。它強調“以人為本”、群體和諧、義重于利、“仁政”、“德治”。中國傳統(tǒng)文化中充滿智慧的管理思想，對現(xiàn)代管理思想起著補充和推動作用。

因此，在營造和諧的企業(yè)文化時，應當繼承和發(fā)揚中國傳統(tǒng)文化中優(yōu)秀的管理思想。企業(yè)文化的構建過程主要是通過激勵手段,使企業(yè)員工得到一種感召,有一種利益趨同的影響力,減少或者消除企業(yè)成員間的沖突,更好地促進企業(yè)成員間權、責、利的一致性。通過科學、合理的制度政策滿足員工的最基本層次的需要,正確地評價和使用員工,努力實現(xiàn)、維護和發(fā)展員工的合法利益,解決他們的實際困難,使他們享有實現(xiàn)自身價值的滿足感,貢獻社會的成就感和得到社會尊重的榮譽感?？空媲闈M足人才的精神層次的需要。企業(yè)各層次員工不同的需要滿足了,就會把自己的發(fā)展同企業(yè)的目標緊緊的聯(lián)系在一起,全身心地投入企業(yè)工作和事業(yè)中去,達到企業(yè)的和諧。

二、完善企業(yè)薪酬制度

薪酬制度是現(xiàn)代人力資源管理體系的重要組成部分，直接決定企業(yè)在當今知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化時代所獲得的人力資源和生存空間。薪酬在決定工作滿意感，激發(fā)員工工作動機等方面起著重要的作用。薪酬可以滿足人們不同層次的需要，它在提供員工衣食住行的同時，也為員工發(fā)展個人業(yè)余愛好，追求更高層次的需求提供了條件。此外，薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對他們工作的認可和欣賞。

隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的不斷發(fā)展，企業(yè)越來越重視建立科學有效的薪酬制度，以應對日益激烈的全球化商業(yè)競爭。在吸收和借鑒西方發(fā)達國家成功經(jīng)驗的基礎上，國內企業(yè)應在以下方面著力強化薪酬制度的激勵作用：

1、注重精神激勵和物質激勵的有效結合。

企業(yè)一方面要正視員工經(jīng)濟、物質方面的需求，充分利用物質激勵提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，另一方面，也要重視精神激勵對物質激勵的輔助作用，加強與員工的信息溝通，切實把報酬制度與其他激勵方式結合起來，幫助員工實現(xiàn)不同層次、不同形式的合理需求，這樣才能留住人才，形成員工對企業(yè)的歸屬感，讓他們感到企業(yè)是真正的了解自己，需要自己，進而提

高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當成自己真實生活的一部分，真正意識到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關。

2、逐步建立和完善長期激勵薪酬制度。

激勵制度是企業(yè)為了長期發(fā)展而提供的工資外利益?？茖W有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。激勵薪酬可分為短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。

短期激勵薪酬主要指獎金，而長期激勵薪酬包括員工持股、收益分享（Gaining Sharing）、利潤分享（Profit Sharing）、股票期權和所有權計劃（Ownership）等。近年來，長期激勵制度在薪酬制度中的作用日益突出，特別是對于高級管理人員，利潤分享、持股計劃等可能更具有激勵價值。

企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營管理水平在相當大程度上決定著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營方向和經(jīng)濟效益的好壞,決定著企業(yè)的發(fā)展。如果缺乏對經(jīng)營管理者的有效的約束和激勵機制,則可能出現(xiàn)所謂“內部人控制”問題,即經(jīng)理人員利用股東和董事會對企業(yè)經(jīng)營信息掌握的不全面,損害所有者的利益。建立對經(jīng)營管理人員的有效約束和激勵機制可以把他們的收入與其經(jīng)營業(yè)績直接掛鉤，從而鼓勵和約束經(jīng)營管理者為公司和股東的長遠利益而努力。

此外，每個企業(yè)都有自己不同的企業(yè)文化，面臨不同的競爭環(huán)境，真正找到適合自身的薪酬管理體制也不是一蹴而就的事情，每個企業(yè)都要在不斷的摸索中改進完善自己的薪酬管理方法。

三、重視員工的開發(fā)培訓

人力資源再造是一種可以獲得豐厚回報的投資。當代社會,科學技術的發(fā)展日新月異,經(jīng)濟結構、產(chǎn)業(yè)結構調整速度加快,知識更新?lián)Q代速度也明顯加快，要求企業(yè)從上到下每一個員工必須不斷參加培訓,更新其現(xiàn)有知識,提高自身人力資本內在價值和存量。

在職培訓是人力資本投資的重要方式之一, 據(jù)國外有關資料測算，一個大學畢業(yè)生所學知識僅占其需要的職業(yè)技能知識的1／10左右，大量知識和技能是靠走上工作崗位后的“再教育”或稱“人力資本的再生產(chǎn)”完成的。

[3]另外，社會經(jīng)濟和科學技術的飛速發(fā)展，不僅使物質資本的無形損耗加劇，而且更使原來已經(jīng)受過專門教育的“合格”的人力資本加速貶值。為了克服這種知識老化造成的人力資本貶值，通過各種形式的“再教育”，不斷增加和積累現(xiàn)有人力資本存量、更新和提高人力資本質量水平，對于推動經(jīng)濟的持續(xù)增長具有重要意義。同時，受訓者也會由于生產(chǎn)技能和知識水平的提高而增加其個人收入。因此,在職培訓對國家、企業(yè)和個人都頗有裨益。

培訓根據(jù)其目的或性質主要分為兩類:一般培訓和特殊培訓。一般培訓是指受訓者通過培訓學得的職業(yè)技能對各種不同企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高都有用的培訓。特殊培訓則是指只對提供培訓機會的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率提高有重要作用,而對其他企業(yè)的勞動生產(chǎn)率沒有或很少有影響的培訓。一般培訓的成本由受訓者與企業(yè)共同承擔,或者由受訓者個人全部承擔。特殊培訓的專用性特點,使得企業(yè)全部承擔培訓成本。員工由于獲得特殊培訓,而使其在企業(yè)外部的價值比在企業(yè)內部的價值低,必然會選擇與企業(yè)的命運緊緊聯(lián)系在一起。企業(yè)可以根據(jù)自身的實際需要,制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內培訓,以提高員工業(yè)務技能和敬業(yè)精神。

注釋：

[1] 張敏，陳傳明.企業(yè)文化內涵與功能的思辨[J].經(jīng)濟問題探索，2006(4):69.[2] 張創(chuàng)新.現(xiàn)代管理學概論[M].北京: 清華大學出版社,2005:67.[3] 李玲.企業(yè)在職培訓投資困境分析[J].中國人力資源開發(fā),2004(1):20.參考文獻：

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