第一篇：勞動合同法與企業(yè)人力資源管理

2007年6月29日通過、2008年1月1日正式實施的《勞動合同法》從起草、頒布到實施，引起了社會各界的廣泛關(guān)注，利益博弈、觀點爭鳴、法理思辨貫穿始終。《勞動合同法》在兼顧企業(yè)利益的基礎(chǔ)上，最終確立了重點保護勞動者利益的制度設(shè)計，充分保障勞動者的擇業(yè)自主權(quán)，提高了用人單位的解雇標(biāo)準(zhǔn)和成本，在勞動關(guān)系的確立、變更、解除、終止和續(xù)訂方面加大了國家行政干預(yù)。這一制度的設(shè)計具有其特殊的歷史背景，近年來，在中國建筑、制造等一些勞動密集行業(yè)中，出現(xiàn)了許多拖欠工資、不簽合同、侵害勞動者權(quán)益，甚至血汗工廠、黑磚窯之類的問題；以公司職員為主體的勞動者階層也因為勞動合同短期化問題越來越突出，普遍存在朝不保夕、缺乏職業(yè)安全和穩(wěn)定感。在這種背景下，這部旨在保護勞動者權(quán)益、構(gòu)建和諧穩(wěn)定勞動關(guān)系的法律，在出臺前后獲得了強大的輿論支持，關(guān)注民生、以人為本、保護弱勢群體的呼聲也越來越高。

然而，越來越多的跡象表明，這部旨在保護勞動者權(quán)益的法律，在即將實施之前就引發(fā)了超過數(shù)十萬勞動者命運的改變。近期一些知名企業(yè)相繼出現(xiàn)了大規(guī)模裁員事件，2007年7月韓國LG電子裁掉11%的中國員工；8月中央電視臺解聘1800名編外人員；9月展訊通信縮編北京分部，隨后上海總部亦進行裁員；10月沃爾瑪全球采購中心中國區(qū)無原則突擊裁員，11月中國IT業(yè)赫赫有名的明星公司華為，為規(guī)避“無固定期限合同”的規(guī)定，采取了一項大規(guī)模的“買斷工齡”的行動。從某些外資企業(yè)的撤資遷出到某些本土企業(yè)勞動合同的重新簽訂，都被看作企業(yè)對勞動合同法的反應(yīng)，其目的是規(guī)避這部法律對企業(yè)用工制度產(chǎn)生的束縛和成本增加。那么，新的《勞動合同法》將給企業(yè)的人力資源管理帶來哪些影響、挑戰(zhàn)和機會，企業(yè)HR應(yīng)該如何應(yīng)對呢？

一、新法的積極意義：完善勞動合同制度，規(guī)范企業(yè)用工

1、規(guī)范用工形式，糾正合同短期化

從某種意義上說，中國二十多年經(jīng)濟高速發(fā)展的重要原因之一，是低成本的人力資源投入，廉價的體力勞動消耗在拉動經(jīng)濟強勁發(fā)展的同時，也帶來了勞資關(guān)系日益緊張等問題。在國家倡導(dǎo)構(gòu)建和諧社會的大背景下，今天的焦點已不僅僅是GDP的數(shù)字、企業(yè)的經(jīng)濟效益問題，整個社會都更加關(guān)注勞動者的生存權(quán)和財富權(quán)，《勞動合同法》也應(yīng)運而生了。這部法律對企業(yè)用工制度的規(guī)范和約束，將使企業(yè)人力資源管理必須要以勞動法制為基礎(chǔ)，逐步從形式的、技術(shù)的管理方法轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅貙嵸|(zhì)內(nèi)容和宏觀系統(tǒng)的管理方式，并將勞動關(guān)系管理貫穿于整個人力資源管理的過程中。

我國勞動關(guān)系在《勞動法》實施后的十多年后的確發(fā)生了很大的變化。1995年《勞動法》剛剛實施的時候，5年期限的合同非常普遍，10年、15年期限的合同也常能看到，但在《勞動法》實施12年后，企業(yè)的用工制度又走向了另一極端，勞動合同短期化越來越突出，不簽合同很普遍，勞務(wù)用工派遣化。調(diào)查顯示，我國企業(yè)總體合同簽訂率只有50%左右，其中非公有制企業(yè)只有約20%；且60%-70%的勞動合同時間較短，最終導(dǎo)致80%的勞動關(guān)系處在不穩(wěn)定狀態(tài)。勞動合同立法的直接目標(biāo)就是要解決《勞動法》實施10多年來在企業(yè)用工當(dāng)中出現(xiàn)的這些突出的問題和矛盾，具有積極的意義?！秳趧雍贤ā饭膭畈⒁笃髽I(yè)與勞動者簽訂無固定期限合同，對靈活就業(yè)的非全日制勞動關(guān)系進行了規(guī)范，確認(rèn)了非全日制用工形式，對靈活就業(yè)人員的工作時間、勞動報酬、合同訂立、合同解除等問題作出了明確規(guī)定。同時，嚴(yán)格規(guī)范了派遣機構(gòu)、用工單位以及被派遣勞動者在勞務(wù)派遣中的權(quán)利義務(wù)，解決了勞務(wù)派遣中勞務(wù)派遣單位和用工單位互相推諉，誰也不承擔(dān)責(zé)任的問題。

限制勞務(wù)派遣的適用范圍，明確勞務(wù)派遣期不得超半年、崗位為非主營業(yè)務(wù)，使勞務(wù)派遣開始進入按照“游戲規(guī)則”規(guī)范的階段。

2、提升人力資源管理的重要性

《勞動合同法》的實施對HR來說也是一個難得的機會，它讓人力資源部的作用更加突出，促使企業(yè)關(guān)注人力資源管理的合法性和規(guī)范性，管理學(xué)界反復(fù)提倡的人力資源應(yīng)該成為戰(zhàn)略伙伴的理想境界，可能會因為《勞動合同法》的實施而提前到來。當(dāng)企業(yè)無法隨意招聘和辭退員工時，如何與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營結(jié)合進行人員規(guī)劃和配置，就成為與配置其它生產(chǎn)資料同等重要的工作。人力資源管理要從過去簡單的招人、發(fā)工資、管檔案等事務(wù)性工作，轉(zhuǎn)向更多地滲透到企業(yè)的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，更多地站在公司經(jīng)營層面解決問題，及時了解企業(yè)整體業(yè)務(wù)情況，更好地配置人員，確保合適的人在合適的位置上。比如在企業(yè)發(fā)展迅速階段，要考慮核心員工的激勵問題，旺季的時候怎么“快馬加鞭”；在企業(yè)發(fā)展低谷、淡季的時候又要考慮富余人員的安置等。在把握市場機會的同時，要考慮人員儲備是否能支持新業(yè)務(wù)的開展，在進軍新業(yè)務(wù)領(lǐng)域時，要多一些預(yù)算，以備嘗試失敗后遣散人員，若企業(yè)不能承受這筆額外的經(jīng)濟補償費用，就要終止該項目。

其實，大部分企業(yè)在發(fā)展過程中，更注重的是銷售、業(yè)務(wù)之類問題，而不太關(guān)注人的問題。在業(yè)務(wù)發(fā)展快、生意好的時候，人的問題都掩蓋了，一旦遇到市場沖擊，競爭環(huán)境惡化以后，所有的問題都暴露出來。這時再分析就發(fā)現(xiàn)其實企業(yè)發(fā)展的根本問題、核心問題還是人的問題?！秳趧雍贤ā返某雠_應(yīng)促使企業(yè)認(rèn)真思考，如何通過有效的人力資源管理手段來提升員工的價值，怎樣去激勵員工，怎樣留住核心人才等，都是很關(guān)鍵的問題。新法賦予員工更大的自由選擇權(quán)，勞動合同期限對員工基本上不具有法律約束，帶給企業(yè)的直接挑戰(zhàn)就是“想留的員工留不住，想走的員工走不了”.企業(yè)如何留住核心員工，如何建立退出機制，規(guī)范從招人到培訓(xùn)、用人、留人和裁人各個環(huán)節(jié)的流程，就非常重要。凡是有法律規(guī)定要求的，企業(yè)的管理制度必須準(zhǔn)確體現(xiàn)，人力資源管理制度要與《勞動合同法》接軌?！秳趧雍贤ā返膶嵤┦菄医?jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變的風(fēng)向標(biāo)，要求企業(yè)從過去簡單依靠廉價體力勞動作為競爭手段，轉(zhuǎn)為依靠高素質(zhì)的人力資源作為競爭手段，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。人力資源管理必須思考與業(yè)務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性，包括人力資源的規(guī)劃、配置、激勵及退出機制等一系列問題。

3、促進企業(yè)管理變革

《勞動合同法》是國家的基本法律，企業(yè)只能接受它，沒有辦法“置疑”，也沒有討價還價的余地。企業(yè)需要做的是，深刻理解《勞動合同法》的精神，切實貫徹執(zhí)行，研究清楚新法律對企業(yè)人力資源管理會帶來哪些挑戰(zhàn)，存在哪些問題，會產(chǎn)生什么影響。一方面，根據(jù)法律要求提升企業(yè)自身管理水平，使法律成為管理變革的動力。“向管理要效益”或許是企業(yè)應(yīng)對新法挑戰(zhàn)的最有效的方法，企業(yè)應(yīng)當(dāng)關(guān)注制度建設(shè)，建立健全績效管理制度、薪酬制度、考勤制度、請假制度、加班制度等，并在執(zhí)行中不斷完善。改變過去傳統(tǒng)的、習(xí)慣性的做事方式，避免帶來不必要的損失。另一方面，隨著《勞動合同法》的實施，企業(yè)成本肯定會增加，而且大部分員工都將成為無固定期限的合同，人員推出的難度會加大，這部分成本怎么負(fù)擔(dān)，這部分員工怎么安置，不管哪個企業(yè)都要考慮這些問題。應(yīng)對這些變化，企業(yè)要向技術(shù)要效率，比如采用技術(shù)革新、提高生產(chǎn)線的自動化程度，在崗位設(shè)置上盡量少地使用人力等。

二、不能忽略的負(fù)面影響：成本提高，機制趨于僵化

1、嚴(yán)格人員退出機制，推高解雇標(biāo)準(zhǔn)

中國企業(yè)人力資源的退出是一種法定的退出機制，勞動法律對企業(yè)解除合同做了嚴(yán)格規(guī)制，所有的人員退出，都必須從法律上找到依據(jù)，都必須符合法律規(guī)定，沒有法定的理由、不符合法定的程序，企業(yè)就不得解雇員工。與其他國家相比，我國的解雇制度在世界上可以說是最嚴(yán)格的國家之一。通常，國際上采用三個指標(biāo)對企業(yè)解雇行為進行規(guī)范，即解雇理由、解雇程序和解雇補償。美國法律規(guī)定比較寬松，就業(yè)關(guān)系建立在自愿基礎(chǔ)上，奉行“雇傭自由”思想，任何一方只要履行提前通知程序都可以在任何時候以任何理由終止雇用關(guān)系。這一思想適應(yīng)了美國經(jīng)濟不斷發(fā)展的需求，促使了稀缺勞動力在各職業(yè)或行業(yè)之間的快速流動，實現(xiàn)了勞動力市場的彈性最大化。英國則采用三選一，或具有解雇理由，或提前通知，或支付補償金。中國法律規(guī)定，除勞動者有嚴(yán)重過失解除情形之外，則三者必須同時具備，而且解雇理由還必須是法定理由。與《勞動法》相比，《勞動合同法》進一步提高了企業(yè)單方解除合同的標(biāo)準(zhǔn)：取消了可以約定合同終止條件的規(guī)定，改“約定終止”為“法定終止”；規(guī)定合同自然到期終止，企業(yè)也要支付勞動者經(jīng)濟補償金；加大了企業(yè)違法解除或終止的成本，企業(yè)違法解除和終止合同，按經(jīng)濟補償金的二倍向勞動者支付賠償金；規(guī)定了解雇的順序，明確企業(yè)解雇員工，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員。《勞動合同法》在提高企業(yè)解雇標(biāo)準(zhǔn)的同時，賦予了勞動者更大的擇業(yè)自主權(quán)和自由權(quán)，勞動者可以無須遵守約定的期限隨時提出辭職，且無須支付違約金。這一規(guī)定給企業(yè)帶來的影響在于，過去合同到期可以自然終止，但現(xiàn)在是如果勞動者已連續(xù)工作滿10年，或者已經(jīng)連續(xù)簽訂二次合同的，即使合同到期企業(yè)也必須繼續(xù)簽訂無固定期限勞動合同，加大了人員退出的難度，提高了人員退出成本。

2、勞動關(guān)系趨于固化，降低用工靈活性

《勞動合同法》對勞動關(guān)系的訂立、變更、解除、終止和續(xù)訂等環(huán)節(jié)進行了嚴(yán)格規(guī)制，對這一過程中雙方權(quán)利義務(wù)的安排和設(shè)定做了明確規(guī)定。首先，嚴(yán)格禁止事實勞動關(guān)系，加大了對事實勞動關(guān)系的處罰力度，規(guī)定勞動合同的訂立和變更必須采用書面形式，超過一個月不簽書面勞動合同的，用人單位要向勞動者支付雙倍的工資，超過一年沒有簽訂合同的，視為雙方已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。其次，擴大了無固定期限合同的人員適用范圍，并規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同沒有簽的，用人單位要向勞動者支付雙倍的工資。《勞動合同法》強制推行無固定期限合同，其本意是保障勞動者職業(yè)穩(wěn)定，雖然從法律意義上講，無固定期限合同并不意味著就是終身制、鐵飯碗、保險箱，但由于實踐中要解除無固定期限勞動合同非常困難，造成人員只進不出，用工機制趨于僵化、固化，使得勞動力市場無法自由健康地流動，最終導(dǎo)致企業(yè)效率降低，競爭力下降。再次，對勞務(wù)派遣用工進行嚴(yán)格限制，規(guī)定派遣單位要與勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，勞動者在無工作期間，也要支付最低工資。規(guī)定企業(yè)可使用勞務(wù)派遣工的崗位限于臨時性、輔助性和替代性崗位，即企業(yè)的非主營業(yè)務(wù)崗位、正式員工臨時離開無法工作時的替代崗位，勞務(wù)派遣期不得超過6個月，凡企業(yè)用工超過6個月的崗位須用本企業(yè)正式員工。

3、名義上保護勞動者，實際上可能傷害勞動者

《勞動合同法》在保護勞動者利益的同時，確實也加大了企業(yè)用人成本，降低了用工彈性，自然也會影響投資，有些外資已轉(zhuǎn)向東南亞及其他人工成本更低的國家。國外投資的轉(zhuǎn)移意味著工作機會的減少和失業(yè)問題的尖銳化，且不說中國目前還有8億多不具備很好技術(shù)背景的農(nóng)民，就是城市里也有很多文化、技能水平較低的勞動者，對他們來說，沒有投資也就沒有工作，沒有工作，中國的社會穩(wěn)定就會出現(xiàn)問題，這個問題非常嚴(yán)峻。另外，從企業(yè)的角度來看，新法的執(zhí)行必將會使那些還在生存線上掙扎的企業(yè)步履維艱。對一些勞動密集型的出口加工企業(yè)來說，不僅沒有了先前國家出口的稅收優(yōu)惠，加上人民幣升值，現(xiàn)在還必須面對較高的勞動力成本和彈性很差的用工形式，對這些企業(yè)來說確實是一個大考驗?！秳趧雍贤ā犯嗟仄虮Ｗo勞動者，但它對勞動者來說是否也會存在一些不利的影響？一些底層的勞動者，或缺乏技術(shù)的勞動者可能更難找到工作了，因為企業(yè)用工不可能像以前那樣有彈性了，退出機制的嚴(yán)厲會讓企業(yè)限制使用這些勞動者。對處于勞動力市場低端的勞動者來說，《勞動合同法》確實讓他們面臨很大的挑戰(zhàn)。本來，《勞動合同法》的初衷和基本目標(biāo)就是期望通過法律調(diào)整來保護勞動力市場的這些弱勢群體，但實施結(jié)果很可能會適得其反。因為彈性、靈活的勞動力市場用工關(guān)系和用工形式，成本相對較低，更適合一些低端勞動者的就業(yè)需求。一旦用人成本提高，用工失去彈性，企業(yè)肯定會趨利避害，收縮用人規(guī)模，減少用人，少用誰呢？只能是低端的、缺乏勞動技能、年老體弱的弱勢勞動群體。這些員工素質(zhì)較低，文化程度不高，跟不上企業(yè)發(fā)展的步伐，因此讓他們退出崗位也是大勢所趨。弱勢勞動者的保護，要更多通過完善社會保障制度，或通過解雇補償，而不是通過限制企業(yè)解雇來保護。

通常人們認(rèn)為，在“強資本、弱勞工”的情況下，要通過立法提高勞動者的就業(yè)談判能力。勞資雙方有一個談判強弱的問題，在一個平等的社會里，不同勞動者的談判能力是不同的，不能簡單地認(rèn)為勞動者一定受剝削。事實上，有時候是勞動者剝削企業(yè)，有時候是企業(yè)剝削勞動者，有時候是恰好平衡。這涉及我們對“資本”和“強”、“弱”的看法，“勞工”是誰？資本包括不包括人力資本？什么是“強”，什么是“弱”？現(xiàn)在企業(yè)破產(chǎn)、資本受損甚至消亡的事情也不少，企業(yè)的壽命趕不上勞動者的壽命，“強”在哪里？在企業(yè)破產(chǎn)時，勞動者可以得到原定的工資，并且只要其人力資本符合市場需要，就可以在其他企業(yè)就業(yè)，所以說我們很難決定誰剝削誰。簡單地保護一方，損害另一方，其實也就是損害雙方。勞資雙方是共生物，勞動者的福利依賴于資本的積累和生產(chǎn)率提高，資本積累和生產(chǎn)率在很大程度上決定了工作崗位的數(shù)目能有多少，可靠性如何，工資報酬怎么樣。關(guān)心企業(yè)資本積累和生產(chǎn)率，也就是對勞動者工作的關(guān)心。在“勞資”界限并不是涇渭分明的今天，無論經(jīng)濟怎樣飛速發(fā)展，一部分人得到的“較多”，就意味著另一部分人得到的“較少”，反之亦然。今后的主要社會沖突，其實就是老年人與年輕人、就業(yè)強勢群體與就業(yè)弱勢群體之間的沖突，而不是勞資沖突。不管怎樣提高生產(chǎn)效率，沒有哪個企業(yè)能在競爭市場上克服勞動力成本的劣勢，保護企業(yè)，才能更好地保護勞動者。我國在發(fā)展過程中究竟應(yīng)當(dāng)走一條什么樣的保護勞動者利益的道路，這是擺在政府、企業(yè)和勞動者面前不可回避的問題。無論如何，如何保障就業(yè)、再就業(yè)與連續(xù)就業(yè)？如何保障企業(yè)的成本與收益比例？這是一個不容忽視的關(guān)鍵性現(xiàn)實問題。

4、重宏觀價值追求，輕具體技術(shù)探討

《勞動合同法》以保護勞動者權(quán)益為目標(biāo)和價值追求，這符合勞動法產(chǎn)生和發(fā)展的基本規(guī)律，但這一立法目標(biāo)的實現(xiàn)，要依靠具體的技術(shù)和手段，而不只是良好的愿望和追求。不能把法律的價值追求過于政治化，也不能把勞動法的價值實現(xiàn)簡單地等同于具體技術(shù)的探討。勞動合同立法確實要保護勞動者權(quán)益，但到底什么是勞動者權(quán)益，是就業(yè)、還是福利？應(yīng)當(dāng)采用什么方式去保護？如何保護才能實現(xiàn)法律的目標(biāo)和價值？這是需要認(rèn)真研究的問題。實際上，不同群體的勞動者，其具體利益是不同的，勞動者的利益也是分層次的，首先是擁有工作機會和工作的連續(xù)性；然后才是就業(yè)補償和補救，如就業(yè)能力提升；維持較高的工資收入和滿足自身需求的福利措施。就業(yè)能力弱的人要的是飯碗、是工作，就業(yè)能力強的人追求的是自我實現(xiàn)和職業(yè)發(fā)展。簡單地將所有勞動者都放在一個立法層面，無論如何規(guī)定，都會出現(xiàn)一部分人可能受到“過度保護”，而另一部分人卻受到“傷害”的情形。這涉及到法律對合同雙方干預(yù)的“度”的把握，干預(yù)太多有悖于合同雙方自由協(xié)商原則，干預(yù)太少又不足于解決現(xiàn)實問題。

勞動力市場有其自身發(fā)展和運行的規(guī)律，勞動關(guān)系調(diào)整也有其規(guī)律可循，不按市場規(guī)律辦事肯定要吃大虧。從客觀上來講，法律是經(jīng)濟的記載和宣布，如果脫離了現(xiàn)實的經(jīng)濟發(fā)展階段和水平，脫離了勞動力市場發(fā)展規(guī)律，愿望就很難達(dá)成。從理性、效率、長遠(yuǎn)的角度看，脫離實際的理想的勞動合同法不僅會降低企業(yè)的競爭力，使國家宏觀勞動政策失去應(yīng)有的彈性，同時也會損及勞動者的利益，而這顯然與勞動合同立法初衷不符，也與勞動者的整體訴求不符。平等就業(yè)是建立在勞動者能夠獲得工作機會的情況下，當(dāng)勞動者連工作機會都沒有的時候，談?wù)搫趧诱弑Ｗo也就沒有意義。勞動合同立法不能單純強調(diào)公平或者單純強調(diào)效率，這不是一個非此即彼的選擇，單純強調(diào)某一方面的結(jié)果都是矯枉過正，最后走向企業(yè)和勞動者“雙輸”的局面，勞動關(guān)系調(diào)整的目標(biāo)應(yīng)該達(dá)到效率、公平和勞動者呼聲的平衡。

三、應(yīng)對挑戰(zhàn)——HR的因應(yīng)之道

1、員工配置科學(xué)合理

《勞動合同法》在給企業(yè)帶來變革動力的同時，帶來更多的是壓力。在這樣的法律架構(gòu)下，人力資源管理會產(chǎn)生哪些具體的變化？人力資源部門又該怎樣去應(yīng)對呢？最突出的問題就是因為企業(yè)用工彈性的降低，必須考慮其它“用工出口”.比如對于已經(jīng)形成了內(nèi)部勞動力市場的大型企業(yè)來說，采用調(diào)崗、重新配置的方式是一個很好的出路，當(dāng)然這一定要注意程序合法化?！秳趧雍贤ā芬髰徫蛔儎颖仨毻ㄟ^協(xié)商一致才能進行，只要員工不同意，就調(diào)配不成。在調(diào)崗、定崗時，首先要通過科學(xué)的分析測量方法，區(qū)分企業(yè)內(nèi)部到底有多少個崗位，同時考慮到以后員工退出彈性的大大降低，更多地采用“用三個人，干五個人的活，給四個人的工資”的管理理念來確定每個崗位最終需要配置多少員工。

2、選人更加嚴(yán)謹(jǐn)有術(shù)

對大型企業(yè)來說，其良好的經(jīng)濟基礎(chǔ)、管理條件以及發(fā)展前景還能勉強解決富余人員問題；但對那些沒有形成良好的內(nèi)部用人環(huán)境的中小企業(yè)來說，富余的不適崗人員很難在內(nèi)部消化，這時只能在人才招聘上做好規(guī)劃，并精挑細(xì)選把好關(guān)。按照《勞動合同法》，勞動合同到期不續(xù)簽也要進行相應(yīng)的補償，而且簽訂無固定期勞動合同的范圍也擴大了，一旦簽了無固定期合同，人員退出的難度就更大了，所以，選人這一關(guān)更為重要。新法實施之后，企業(yè)如果沒有法定的理由就不能隨便辭退員工。為了適應(yīng)新的法律，企業(yè)在選人環(huán)節(jié)要下苦功，首先做好崗位分析和評估，科學(xué)測量每一個崗位需要的特質(zhì)、技術(shù)和能力，盡量細(xì)化、標(biāo)準(zhǔn)化各個崗位的說明書。其次，通過分析、總結(jié)企業(yè)中優(yōu)秀員工的特質(zhì)，構(gòu)建符合崗位勝任能力模型。第三，通過各種面試工具和手段對求職者進行測試，如通過現(xiàn)場操作或模擬工作等手段更直觀地考察求職者。

3、強化試用期考察

提高試用期內(nèi)對員工能力的有效鑒別，對企業(yè)來說也非常重要。在試用期內(nèi)，企業(yè)能夠相對方便地與不合格的員工解除勞動合同，并且不用支付補償金，所以，如果企業(yè)能在試用期間證明員工不符合企業(yè)要求，便能更及時、更經(jīng)濟地解決人員退出問題。如何證明員工不符合錄用要求，企業(yè)要做好人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，不僅要明確各個崗位基本的錄用條件，還要將其清晰地告知被試用的員工。具體來說，要想提高試用期的有效鑒別，至少要在三個方面做好準(zhǔn)備：首先要做好基礎(chǔ)工作，即在崗位說明書中細(xì)化職責(zé)、任職資格、業(yè)績指標(biāo)和考核指標(biāo)等內(nèi)容，以此作為其它工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。其次，在招聘制度里要把錄用條件明確而詳細(xì)地列出。比如要求應(yīng)聘人必須提供真實的個人信息，如果一旦發(fā)現(xiàn)弄虛作假，企業(yè)有權(quán)不錄用。最后，在考核制度中要加強對試用期的考核，避免考核周期太長的問題發(fā)生，不要等員工過了試用期才考核，到時即便發(fā)現(xiàn)其能力不足，也很難以試用不合格為由將其辭退了。

4、考核制度標(biāo)準(zhǔn)化

《勞動合同法》規(guī)定，員工如果不勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)和調(diào)崗仍然不勝任工作的，企業(yè)可以解除合同。什么叫做 “不勝任工作”呢？企業(yè)在考核時需要把考核制度做得很完備，很周密，而且還得與《勞動合同法》接軌。比如不能再用“末位淘汰”的方法，因為考核排位落后，不見得不勝任工作。要想讓末位淘汰這種考核方法能夠繼續(xù)起作用，就需要對考核技術(shù)進行調(diào)整，比如在考核時，將最后一個等級直接認(rèn)定為“不勝任”，這樣就和《勞動合同法》接軌了。另外，在考核過程中還需要規(guī)范操作，即企業(yè)不能光說“不勝任”，還需要有書面記錄，有員工簽字。這時，企業(yè)就能清楚地認(rèn)識到考核不再是形式，因為考核完之后，一旦要涉及到降職、降薪、或解除合同的話，就必須得拿出書面證據(jù)來，沒有證據(jù)，法律是不認(rèn)可的。從企業(yè)人力資源管理角度來講，《勞動合同法》讓企業(yè)“無標(biāo)準(zhǔn)”的管理時代一去不復(fù)返，如果說以前是“人治”，那么現(xiàn)在就要求按照制度來管理，不能再用“憑個人好惡”或“拍腦袋”的決策方式辭退員工。

5、人員退出合法化

《勞動合同法》大大擴大了無固定期限合同的適用范圍，隨著新法的實施，無固定期限勞動合同將會成為合同期限的一種常態(tài)，無固定期限合同的好處，是保護勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性，提高員工對企業(yè)的忠誠感，但也有可能讓企業(yè)用人回到“大鍋飯”、“鐵飯碗”時代。所以簽訂合同時要與員工說清楚，即無固定期限并不是終身制、鐵飯碗，更不是保險箱，不是說簽了無固定期限合同就沒法讓你走了。企業(yè)在簽訂無固定期限合同的同時，確實也要考慮怎么讓不合適的人離職的問題，企業(yè)如果沒有流動機制，就談不上什么效率了。關(guān)鍵是要把《勞動合同法》理解好，無固定期限不是不能走，辭退員工一定要有法律依據(jù)和理由，要么嚴(yán)重違紀(jì)，要么不勝任工作，要么一些客觀情況發(fā)生了變化或經(jīng)濟性裁員（比如企業(yè)更新了機器設(shè)備，就不需要再雇用這么多人了）等等這些情況下都能合法地解除合同。只要按照法律規(guī)定的程序，完全可以讓那些不合企業(yè)需要的人“走”得更規(guī)范。進一步來說，企業(yè)跟員工之間的關(guān)系是相互依存的，如果企業(yè)都不存在了，員工即使手握“無固定期限合同”的尚方寶劍也沒用。所以對企業(yè)來說，必須要形成相應(yīng)的人才流動機制和淘汰機制，以保證企業(yè)基業(yè)常青。以前企業(yè)往往是用80％的時間解決“如何保留和激勵優(yōu)秀員工”的問題，僅僅用20％的時間去解決問題員工?！秳趧雍贤ā穼嵤┖?，用工彈性變得相對小了，想不續(xù)簽合同也要付出

成本，企業(yè)現(xiàn)在在如何處理這20％的問題員工方面要付出更多的精力。

6、有選擇地使用勞務(wù)派遣

《勞動合同法》規(guī)定被派遣的勞動者與用人單位員工實行同工同酬，對勞務(wù)派遣的崗位范圍進行了嚴(yán)格限制，用工單位除須繳納社會保險費等之外，還要支付派遣機構(gòu)管理費用，所以從經(jīng)濟上來說并不省錢。但勞務(wù)派遣畢竟是一種相對靈活的用工形式，企業(yè)可以根據(jù)需要，在一些臨時性、輔助性、替代性的崗位上有選擇地使用勞務(wù)派遣員工。

第二篇：《勞動合同法(草案)》與企業(yè)人力資源管理 - 廈門科

《勞動合同法（草案）》對企業(yè)人力資源管理的啟示

王革

《勞動合同法》開門立法，引起社會的廣泛關(guān)注。前不久，全國人大常委會通報了有關(guān)《勞動合同法(草案)》在全國征求意見的情況：從2006年3月20日起至4月20日一個月時間里，共收到191849條意見。這是全國人大常委會在歷次就法律草案公開征求意見中，所收集意見最多的一次，而且勞動者和企業(yè)兩方面意見分歧嚴(yán)重，勞動者紛紛建言表示擁護，某些外商企業(yè)卻以撤資相威脅。

《勞動合同法（草案）》何以一石激起千層浪？它給勞動者和企業(yè)究竟帶來怎樣的影響？作為企業(yè)，應(yīng)如何理性地應(yīng)對該法的出臺？雖然該法并未最后定案，也許在具體條款上還要做一些修改和完善，但其基本的思想脈絡(luò)、立法趨勢及對此的應(yīng)對措施是值得我們?nèi)ヌ崆瓣P(guān)注的。作為一名多年從事企業(yè)人力資源管理的專業(yè)人員，在此談?wù)劚救说囊恍┛捶ā?/p>

一、深刻理解立法背景和宗旨，準(zhǔn)確把握企業(yè)人力資源管理定位

首先，從法律背景看，現(xiàn)行《勞動法》是1994年7月頒布、1995年1月正式施行的，共分13章、107條，從勞動立法的基本原則、勞動就業(yè)、勞動合同、休息休假、勞動工資、安全衛(wèi)生、勞動保障以及勞動爭議等方面作了規(guī)定，對調(diào)整勞動關(guān)系和規(guī)范用工行為，促進社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展起到了積極的作用。但是，這部頒布于10年前的法律及相關(guān)的眾多規(guī)范性文件，在勞動合同管理方面存在著落后于實踐的發(fā)展、操作性不強的問題；已有的關(guān)于勞動合同的法律法規(guī)在結(jié)構(gòu)的嚴(yán)密性、前后銜接、和諧一致等立法技術(shù)方面，及在優(yōu)化配置勞動力資源等方面都存在不足；同時，10多年的經(jīng)濟社會發(fā)展也帶來了許多新的變化，市場經(jīng)濟的發(fā)展使得現(xiàn)在的勞動關(guān)系發(fā)展?fàn)顩r出現(xiàn)了許多與《勞動法》頒布實施時不同的新情況、新問題；還有，目前《勞動法》實施存在著相當(dāng)多的問題，最主要的如勞動合同簽定率低且不規(guī)范，最低工資未得到全面執(zhí)行，拖欠工資現(xiàn)象時有發(fā)生，勞動條件極為惡劣，社會保障參保率低，勞動監(jiān)察力度不夠等，這些都嚴(yán)重影響了《勞動法》作用的有效發(fā)揮。

其次，從社會背景看，目前中國社會正處于社會主義初級階段和經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌時

期，經(jīng)濟發(fā)展水平較低，地區(qū)發(fā)展、行業(yè)發(fā)展不平衡，勞動就業(yè)領(lǐng)域存在一些特定的問題。總體上，現(xiàn)實的市場情況是勞動力市場供大于求，就業(yè)機會相對較少，勞動者

在擇業(yè)就業(yè)上處于被動地位，就業(yè)權(quán)益得不到保護，勞資關(guān)系方面呈現(xiàn)“資強勞弱”的現(xiàn)狀；勞動者素質(zhì)普遍偏低，勞動力成本價格低廉，勞動者的勞動報酬權(quán)益、勞動

保護權(quán)益和社會保障權(quán)益受到不同程度的損害；國有經(jīng)濟布局調(diào)整和國有企業(yè)改制及

勞動用工制度的改革，產(chǎn)生了一定數(shù)量的下崗失業(yè)人員，同時在由傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)社會向現(xiàn)

代工業(yè)社會過度過程中，大量農(nóng)村勞動力向城市轉(zhuǎn)移，加劇了城市就業(yè)壓力等。勞動

關(guān)系方面存在的這些問題直接反映到我們的社會生活中，導(dǎo)致社會弱勢群體比例不斷

增高，目前我國的基尼系數(shù)已接近0.47，達(dá)到國際公認(rèn)的警戒線水平，社會矛盾突出，嚴(yán)重威脅社會的和諧穩(wěn)定。

我們新一代領(lǐng)導(dǎo)集體清醒地認(rèn)識到這些問題和矛盾，并力求從勞動立法的層面予

以解決，進一步協(xié)調(diào)和規(guī)范勞動關(guān)系，保護勞動者合法權(quán)益，最終實現(xiàn)建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的立法宗旨。因此，對《勞動法》中最核心的部分即有關(guān)勞動合同的部分

單獨立法，《勞動合同法》應(yīng)運而生，其出臺實施也是勢在必行?；诖?，無論從社

會法律角度，還是從自身發(fā)展角度，作為勞動關(guān)系中既重要又強勢的一方，企業(yè)都應(yīng)

重視處理好與員工的勞動關(guān)系，把建立和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系作為企業(yè)人力資源管理的基本定位。

二、深入研讀有關(guān)條款，清醒認(rèn)識企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

基于上述立法背景和立法宗旨，該法在調(diào)整勞動關(guān)系的具體條款上，明顯表現(xiàn)出

偏重保護勞動者的傾向。例如，該法規(guī)定，事實勞動關(guān)系作為無固定期限合同處理且

事實勞動關(guān)系極易成立；雙方對合同條款的理解發(fā)生爭議的，應(yīng)當(dāng)作出有利于勞動者的解釋；不允許非過錯性解除有固定期限勞動合同；有固定期限勞動合同到期終止，要按每滿一年支付兩個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付經(jīng)濟補償；加強行政監(jiān)察力度，強

化了用人單位要承擔(dān)的法律責(zé)任和法律后果等。這些條款導(dǎo)致的直接后果是，對企業(yè)

用工來說，寬進嚴(yán)出；對員工就業(yè)來說，寬進寬出；企業(yè)的人工成本增加；在勞動爭

議處理中，企業(yè)處于更加被動的地位。這對企業(yè)的人力資源管理將帶來全方位的沖擊

和挑戰(zhàn)，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、選人機制會出現(xiàn)較大漏洞

企業(yè)的招聘是一件非常嚴(yán)肅的工作，應(yīng)經(jīng)過嚴(yán)格慎重的程序，擇優(yōu)錄用，最后挑

選出適合本企業(yè)相關(guān)崗位的人員，進入本企業(yè)工作。根據(jù)《草案》“寬進”的規(guī)定，很可能造成企業(yè)被動招工現(xiàn)象的大量出現(xiàn)，使企業(yè)由主動“選擇人”變?yōu)楸粍印敖邮?/p>

人”。

2、用人機制將面臨較大困擾

績效考核是目前很多企業(yè)正在實施或嘗試的一種有效管理和激勵員工的方法，同

員工的薪酬、培訓(xùn)、使用、晉升甚至淘汰相掛鉤?！恫莅浮分羞^于嚴(yán)格、嚴(yán)密的關(guān)于

勞動合同變更、解除的相關(guān)規(guī)定，使績效考核的作用難以得到有效發(fā)揮，用人機制活

力受到局限。

3、留人機制約束不足

企業(yè)為了保有競爭優(yōu)勢，通常會從制度設(shè)計上考慮一些方案，一般采用協(xié)議的形

式，通過情感、待遇等額外投入，獲得員工一定的服務(wù)承諾，達(dá)到留住核心人才或骨

干員工的目的。該法草案關(guān)于員工“寬進寬出”的立法思路，會使許多企業(yè)的留人方

案難以達(dá)到預(yù)期目的。

4、易使員工擇業(yè)就業(yè)觀念陷入誤區(qū)

在長期計劃經(jīng)濟體制下，企業(yè)中員工“鐵飯碗”“大鍋飯”思想根深蒂固，導(dǎo)致

員工工作積極性不高，從而嚴(yán)重影響了企業(yè)效率的實現(xiàn)。改革開放二十年以來，通過

思想上的引導(dǎo)、政策制度的配套建設(shè)，已基本上扭轉(zhuǎn)了這種觀念，“能上能下、能進

能出”的用人觀念已為大多數(shù)企業(yè)和員工接受。該《草案》一些過于嚴(yán)格的規(guī)定易導(dǎo)

致勞動關(guān)系的固化，使“鐵飯碗”思想再度回潮。

三、以應(yīng)對和落實《勞動合同法（草案）》為契機，全面提升企業(yè)人力資源管理

水平

筆者以為，《勞動合同法（草案）》對企業(yè)雖不能說是好消息，但也絕不是無法

解決的難題，面對這些問題和挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)積極調(diào)整人力資源管理應(yīng)對策略，并以此為契機，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

1、強化培訓(xùn)

全方位加強企業(yè)各類人員有關(guān)勞動法規(guī)、人力資源管理理念的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，在依法管理的基礎(chǔ)上，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，建立和諧的勞動關(guān)系，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的“雙贏”。

2、制定合法并且符合規(guī)定程序的規(guī)章制度

首先，企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理規(guī)章制度如員工手冊、員工流動、薪酬、績效、勞動合同的簽定和解除等等，在制定和應(yīng)用時要注意合法性還應(yīng)該注意符合程序規(guī)定，確保相關(guān)規(guī)章制度符合民主程序制定、合法且公示等，符合法院審理案件確認(rèn)為合法企業(yè)規(guī)章制度的需要。其次，修改企業(yè)內(nèi)部原有的與勞動合同法草案精神相違背的條款，如競業(yè)限制、經(jīng)濟補償?shù)燃?xì)節(jié)性問題，企業(yè)則必須對現(xiàn)有的競業(yè)限制協(xié)議的相關(guān)條款作出相應(yīng)修改。

3、注意在《勞動合同法（草案）》下的勞動合同規(guī)范管理

對沒有及時續(xù)簽或終止而形成的事實勞動關(guān)系進行及時整理，當(dāng)進行員工錄用或解除勞動關(guān)系時，及時到勞動保障行政部門辦理登記備案手續(xù)，逐步建立健全勞動合同管理臺帳，完善與勞動合同制度相配套內(nèi)部規(guī)章制度，實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變更、解除以及終止等動態(tài)管理，正確理解新法案對試用期的規(guī)定與解釋，理解變更勞動合同的條件及程序，正確把握處理解除和終止勞動合同經(jīng)濟補償金，調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度，合理確定勞動合同期限，依法修正考核及獎懲標(biāo)準(zhǔn)，有效規(guī)避勞動爭議風(fēng)險等。

4、正確估計《勞動合同法（草案）》對企業(yè)未來人力資源管理中成本的影響 新法案對工資的支付和加班有了更加明確的規(guī)定，對經(jīng)濟補償金的支付、企業(yè)使用勞務(wù)派遣、員工競業(yè)限制、員工違反紀(jì)律的處理等都做了部分調(diào)整，這將對企業(yè)的人工成本產(chǎn)生比較大的影響，人力資源管理人員有必要對現(xiàn)有的企業(yè)用工情況進行清點，并根據(jù)企業(yè)自身特點采取相應(yīng)的措施。

（作者單位：廈門水務(wù)集團人力資源部）

第三篇：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響 與現(xiàn)行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對《勞動合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規(guī)定對人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇員工時支付經(jīng)濟補償金等成本。受利益驅(qū)動，實踐中已經(jīng)建立起勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關(guān)系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀(jì)80年代，當(dāng)時主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。”從這一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權(quán)進行了極嚴(yán)的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā吩凇秳趧臃ā返幕A(chǔ)上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！边@項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單

位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動合同如果運用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結(jié)合、才能適應(yīng)勞動力市場的發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規(guī)定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規(guī)定，除非是勞動者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權(quán)益得條款。

在勞動合同期滿后對其進行經(jīng)濟補償，可以促進企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進行經(jīng)濟補償。規(guī)定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟補償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

三、違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權(quán)利將起到重要作用。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費用，給企業(yè)帶來不必要的損失。

學(xué)院:醫(yī)藥經(jīng)濟管理學(xué)院班級:08人力資源管理姓名:柳靜雅

聯(lián)系方式:***

第四篇：勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

身份證號：***01

4準(zhǔn)考證號：110522***8

1所在省市：山東省青島市

所在單位：青島歐特美股份有限公司

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

單位：青島歐特美股份有限公司

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》已從2008年1月1日起正式實施，頒布已經(jīng)三年多了，勞動合同法的貫徹實行，為企業(yè)人力資源管理提供了堅實的法律依據(jù)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響?，F(xiàn)對《勞動合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個方面的重點內(nèi)容進行深入分析，以便達(dá)到提高法律意識，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置的目的。

一、《勞動合同法》對人力資源招聘的影響

《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本

法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！眲趧诱咴谠囉闷趦?nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，必須符合其中一個條件，就是證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實踐中一般從以下進行認(rèn)定，就是用人單位對這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動合同法》中有太多傾向保護勞動者的條款，例如勞動合同一年之內(nèi)的，試用期不能超過一個月；僅有試用期的勞動合同不成立；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。

二、《勞動合同法》對人力資源培訓(xùn)的影響

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培

訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬?！边@就要求用人單位對勞動者辭職應(yīng)注意兩點：一要注意用人單位是否為勞動者提供了專項培訓(xùn)費用對勞動者進行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)且約定了服務(wù)期，在這種情況下，即使勞動者履行提前30日通知的義務(wù)，仍可能需承擔(dān)違約責(zé)任。二要注意勞動者提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動合同，如勞動者擅自離職造成用人單位經(jīng)濟損失的，用人單位可追究勞動者相關(guān)的賠償責(zé)任。經(jīng)濟損失包括：

1、用人單位招收錄用勞動者所支付的費用；

2、用人單位支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理；

3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

4、勞動合同約定的其他賠償費用。另外《勞動合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系的勞動者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費較大的培訓(xùn)。另外，設(shè)計、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的培訓(xùn)協(xié)議，明確約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，有效防止勞動者在接受培訓(xùn)后、在服務(wù)期內(nèi)主動辭職給企業(yè)造成損失。其實培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一種投資，一個員工來到企業(yè)時，在為企業(yè)付出的同時，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對員工進行培訓(xùn)投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識，增強凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價值。

三、《勞動合同法》對人力資源績效考核的影響

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面

形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同；這就是說，用人單位在解除勞動關(guān)系之前，必須經(jīng)過“不能適應(yīng)崗位”和“培訓(xùn)和調(diào)整后仍不能適應(yīng)”兩次績效考核；《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”因為法律上并沒有對符合和不符合作出明確的界定，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動合同法》第四十一條第四款規(guī)定：“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；本來企業(yè)裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業(yè)的貢獻較大，需要充分保護這一部分人的利益，可是對于那些工作時間較短的新員工的保護卻是不利的，因此在實際的裁員工作中，除了按照《勞動合同法》充分保護老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，為新勞動者提供平等的機會。所以企業(yè)必須對績效管理制度進行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評標(biāo)準(zhǔn)的勞動者及時、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動。

四、《勞動合同法》對單位法律風(fēng)險的影響

《勞動合同法》對于用人單位違反本法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資；應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。另外用人單位不給勞動者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動者證件、不

予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動者財務(wù)、拖欠工資、加班費、經(jīng)濟補償金等等企業(yè)違法損害勞動者權(quán)利的行為，《勞動合同法》都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施，使得企業(yè)在侵害勞動者利益時所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動管理制度，嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進社會和諧與穩(wěn)定。

五、《勞動合同法》對單位規(guī)章制度的影響。

《勞動合同法》首次將企業(yè)規(guī)章納入法律調(diào)整的范圍。規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部” 法律”，是單企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，新法明顯擴大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自行或委托專家對已有的規(guī)則制度進行定期或不定期檢查，對不符合法律規(guī)定或者違反制定程序的條款進行修訂或刪除，保證已有規(guī)章制度的合法性。除此之外，企業(yè)規(guī)章制度還須明確、清晰、具體、便于執(zhí)行。例如，將勞動者的違紀(jì)行為進行輕度、中度和嚴(yán)重等級的分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進行有效的懲處。企業(yè)要從完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各項規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)，將其傳達(dá)至員工。需要注意的是，在規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)的下發(fā)和傳達(dá)過程中，企業(yè)要盡量保留文字記錄，比如發(fā)放文件的簽收記錄、制度標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)登記記錄等，以便在發(fā)生爭議時，企業(yè)可以舉證自己已經(jīng)履行了告知義務(wù)。下面舉兩個我現(xiàn)在公司在《勞動合同法》頒布前后的兩個例子：

例

1、周某于2005年到我司工作，2006年9月，周某接到我司通知，稱因其9月1日在上班時間打瞌睡，嚴(yán)重違反公司規(guī)定被解雇。周某辯解稱公司每天加班時間過長，自己休息時間不夠，打瞌睡在所難免，況且偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴(yán)重違紀(jì)，但我司不理睬其意見，仍將其辭退。周某無奈之下，申請勞動爭議仲裁，仲裁委員會認(rèn)為公司規(guī)章制度規(guī)定了上班打瞌睡為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司辭退周某不違反

法律規(guī)定，因此駁回周某的請求。周某不服向法院提起訴訟，法院認(rèn)為雖公司規(guī)章制度規(guī)定對上班打瞌睡行為需辭退，但該規(guī)定對勞動者過于苛刻，不符合公平原則，因此，判令我司給予周某解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。所以如何認(rèn)定勞動者的行為是否嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，對何種行為屬于嚴(yán)重與不嚴(yán)重，法律沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，因此需要用人單位根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確，并需做到公平合理。

例2、2008年2月，李某進入我司加工中心工作，由于其技術(shù)水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2009年9月，李某在工作過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟損失為由辭退了李某。李某不服申請勞動爭議仲裁，要求單位支付經(jīng)濟補償金。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。在庭上，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴(yán)重失職并造成經(jīng)濟損失1萬元以上的，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟補償金。李某違反了該規(guī)定，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟補償金。法院審理后認(rèn)為，李某的行為屬于嚴(yán)重失職，違反了公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度，公司辭退李某并無不當(dāng)，李某的訴訟請求無法律依據(jù)，不予支持。其實我司在勞動法頒布后，根據(jù)新法要求，對于勞動者的違紀(jì)行為進行輕度、中度和嚴(yán)重等級的具體分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進行有效的懲處，從而能夠避免發(fā)生爭議時舉證難的情況。

《勞動合同法》的出臺和實行已經(jīng)讓我們感受到了國家對于規(guī)范勞動關(guān)系的重視程度?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，就需要企業(yè)的人力資源管理部門在制定人力資源的架構(gòu)時充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益，只有這樣才能應(yīng)對《勞動合同法》帶來的挑戰(zhàn)?？傊?，新出臺的《勞動合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費用，給企業(yè)帶來

不必要的損失。

參考文獻：

（1）余明勤、勞動合同法對企業(yè)用工管理的影響、新資本、2008(1)

（2）劉俐、新勞動合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對策略、法制與經(jīng)濟、2008(1)

（3）程延園、構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系、中國人民大學(xué)學(xué)報、2007（5）

（4）李春云、對企業(yè)解雇成本的影響分析、當(dāng)代經(jīng)濟、2008.（10）

第五篇：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

來源：中國論文下載中心 [ 08-12-13 14:39:00 ] 作者：陳怡安 編輯：cw2112549

內(nèi)容摘要 勞動合同制度是企業(yè)進行人力資源管理的基礎(chǔ)，《勞動合同法》的出臺，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。本文對《勞動合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個方面的重點內(nèi)容進行深入分析，以期用人單位能夠提高法律意識，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，從而實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：勞動合同 勞動關(guān)系 人力資源管理

與現(xiàn)行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容作出了新的規(guī)范。如何面對《勞動合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規(guī)定對人力資源管理的影響

（一）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇員工時支付經(jīng)濟補償金等成本。受利益驅(qū)動，實踐中已經(jīng)建立起勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的事實勞動關(guān)系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實勞動關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀(jì)80年代，當(dāng)時主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定性。現(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權(quán)進行了極嚴(yán)的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā吩凇秳趧臃ā返幕A(chǔ)上，擴大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！蓖瑫r，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！边@項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動合同如果運用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補充、有機結(jié)合、才能適應(yīng)勞動力市場的發(fā)展，真正實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規(guī)定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟補償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規(guī)定，除非是勞動者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補償金。這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動合同而制定的特別保護勞動者權(quán)益得條款。

在勞動合同期滿后對其進行經(jīng)濟補償，可以促進企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補償員工，多支付勞動成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進行經(jīng)濟補償。規(guī)定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟補償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟補償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強勞動合同管理。

三、違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護勞動者的合法權(quán)利將起到重要作用。這里應(yīng)用幾個案例說明違約金制度該如何使用。

案例1 2005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟損失情況，賠償支付3—10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項目談判過程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求。

案例分析：

1、勞動合同中不能隨意約定違約金?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金?！睆摹秳趧雍贤ā返牧⒎ㄗ谥技捌鋬?nèi)容分析，勞動者的辭職權(quán)力是受傾斜保護的權(quán)利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動者實體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。

2、勞動者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責(zé)任的產(chǎn)生。同時，《勞動合同法》第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)責(zé)任，給用人單位照成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼?，本案中李某違反了勞動合同約定中的保密義務(wù)，理應(yīng)對用人單位作出賠償。

案例2：王某于2005年7月應(yīng)聘到北京一家民營企業(yè)任研發(fā)經(jīng)理，與公司簽訂了3年勞動合同。2006年4月，公司因開發(fā)一種新產(chǎn)品，準(zhǔn)備送王某到澳大利亞進行3個月的培訓(xùn)。公司與王某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定：從培訓(xùn)結(jié)束之日起，三年內(nèi)不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓(xùn)經(jīng)費+職工的日工資*脫產(chǎn)培訓(xùn)的時間。2007年6月2日，王某以勞動合同到期為由向公司提出書面辭職申請，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動爭議委員會提出申請，要求張某向公司支付培訓(xùn)費4.5萬元、培訓(xùn)期間工資1.5萬元，共計違約金6萬元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓(xùn)費3萬元，駁回公司的其他申請請求。

案例分析：

1、勞動合同期限和服務(wù)期不是同一法律概念。勞動合同期限是雙方約定的勞動關(guān)系延續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法律條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任；服務(wù)期是指勞動者與用人單位約定的、勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)為用人單位工作的期限。根據(jù)權(quán)利義務(wù)相一致的原則，只要勞動者違反這種期限解除勞動合同，就構(gòu)成違約解除。《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的，因當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！北景钢袕埬吃诜?wù)期未滿情況下離職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

2、違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇?！秳趧雍贤ā返诙l規(guī)定：“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用?！北景钢型跄呈芄镜奈蓞⒓优嘤?xùn)，也屬公司安排的工作和任務(wù)的一種形式，公司要求賠償培訓(xùn)期間工資是不合法的。

3、違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受設(shè)于服務(wù)期與原定服務(wù)期之比例的制約。即在勞動者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原定服務(wù)期中的比例，相應(yīng)減少違約金的數(shù)額。本案中王某服務(wù)期為三年，實際只履行一年，故只需賠償培訓(xùn)總費用的三分之二，而不是全部賠償。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費用，給企業(yè)帶來不必要的損失。