第一篇：勞動關系總結

論）*市場經(jīng)濟條件下我國勞關的發(fā)展：

1勞關主體利益明晰化。勞關就其實質而言，是一種利益關系，但在計劃經(jīng)濟條件下，勞關的這種性質特點被掩蓋

2勞關類型多樣化。多樣化指勞關不再是公有制的一統(tǒng)天下，除公有制勞關外，非公有制勞關會得到發(fā)展

3勞關的形成合同化。基于勞關主體的明晰和利益的多元化，以勞合的形式建立勞關采集者退散4勞關運行的市場化。按市場機制和規(guī)律規(guī)范勞關的運行是市濟條件下的必然結果

5勞關規(guī)范的法制化。市濟本質上是法制經(jīng)濟。在市濟條件下，勞關在構成，運行，處理等方面將全部實現(xiàn)法制化。法律原則，法律方式是規(guī)范勞關的主要依據(jù)

（案）*用人單位不得解除勞合的情形：

1勞動者患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的2勞動者患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的考試大自考站，你的自考專家！

3女職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期內(nèi)的4法律，行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

（案）*勞動者可以解除勞合的情形：

1在試用期內(nèi)的2用人單位以暴力，威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的3用人單位未按勞合約定支付勞動報酬或提供勞動條件的（簡）*勞合制度的作用：

1勞合制度是建立勞動力市場的重要條件考試大－全國最大教育類網(wǎng)站(004km.cn)2有利于保障用人單位和勞動者雙方的合法權益

3有利于勞動力的合理使用和合理流動

4增強企業(yè)社會責任

5有利于提高職工隊伍的素質6促進勞動法制建設

*勞關：指勞動力所有者（勞動者）與勞動力使用者（用人單位）之間，以實現(xiàn)勞動為實質而發(fā)生的勞動力與生產(chǎn)資料相結合的社會關系

*勞關中的勞動：

1從主體看，它是以職工（雇工）身份所從事的勞動

2從目的看，它是作為一種謀生手段的職業(yè)勞動

3從性質看，它是履行勞動法律義務的勞動4從形式看，它是用人單位內(nèi)部有組織的集體勞動*勞關所指的勞動力：按形態(tài)分：

1潛在形態(tài)和外在形態(tài)來源：考試大

2商品形態(tài)或非商品形態(tài)

*勞關的特征：

1它以勞動為目的，以勞動力與生產(chǎn)資料相結合為方式，在人們運用勞動能力，作用于勞動對象，實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生。如果勞動力不投入使用，不和生產(chǎn)資料相結合，不進入勞動過程，便不會產(chǎn)生勞關2它具有自然關系和社會關系雙重屬性

3它的主體一方固定為勞動力所有者和支出者，即勞動者；另一方固定為生產(chǎn)資料占有者和勞動力使用者，即用人單位。其中，勞動者在勞動過程中及前后都是勞動力的所有者，且在勞動過程中還是勞動力的支出者；用人單位以占有生產(chǎn)資料作為其成為勞動力使用者的必要條件

4它以勞動力的使用為核心，形成了二元權利結構。在勞關中，勞動力所有者以依法能夠自由支配勞動力，且獲得勞動力再生產(chǎn)保障為基本標志

5它是人身關系屬性和財產(chǎn)屬性相結合的社會關系

6它是平等性與隸屬性兼有的社會關系。其平等性表現(xiàn)在勞動者與用人單位之間，通過在勞動力市場

相互選擇和平等協(xié)商，以勞合的方式確立勞關，并可通過平等協(xié)商來延續(xù)，變更或終止勞關

7它的確立，變更和終止及在勞動過程中主體的權利義務，都以特定方式實現(xiàn)。在不同歷史時期和不同經(jīng)濟體制下，實現(xiàn)方式有所不同

*勞關主體：指勞關中勞動力的所有者和勞動力的使用者，即擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位。其中勞動者亦稱勞動主體，用人單位亦稱用人主體

*建立勞關的條件：指建立勞關的雙方主體，即勞動主體（勞動者）和用人主體（用人單位）所應具備的資格

1勞動者的資格。指公民建立勞關，成為勞關主體的必備條件，一般由法律規(guī)定。它包括勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面⑴勞動權利能力。指公民依法能夠享有勞動權利和承擔勞動義務的資格。它是公民成為勞動者。勞動者成為勞關主體的必備條件⑵勞動行為能力。指法律認可的勞動者行使勞動權利和履行勞動義務的資格。它是勞動者參與勞關的實質性條件

4申請執(zhí)行的期限：根據(jù)《民事訴訟法》的規(guī)定，公民作為申請執(zhí)行的一方或雙方當事人，期限為一年；雙方均是法人或其他組織的，期限為六個月

*根據(jù)《勞動法》第84條的規(guī)定，集體合同爭議分：因簽訂集體合同發(fā)生的爭議和因履行集體合同發(fā)生的爭議

*因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，實質上歸屬于利益爭議

*因履行集體合同發(fā)生的爭議，歸屬于權利爭議。權利爭議：指勞關當事人圍繞執(zhí)行法律條文，履行集體合同或勞合發(fā)生的爭議。我國《勞動法》規(guī)定：“因履行集體合同發(fā)生的爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可向勞動爭議仲委會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可自收到仲裁裁決書之起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟”*因履行集體合同發(fā)生爭議的特征1發(fā)生在集體合同生效之后2主要發(fā)生在企業(yè)與企業(yè)工會之間3爭議內(nèi)容是共同勞動條件4社會影響和經(jīng)濟損失較大

*三方協(xié)商，指由政府，雇主，勞動者三方代表，根據(jù)一定的議事規(guī)則或程序，通過特定的形式開展協(xié)商談判而形成的共同參與決定，相互影響，相互促進，相互制衡的一種制度

*三方協(xié)商的特點1三方主體的獨立性2主體權利的對等性3協(xié)商過程的民主性4協(xié)商目的的合作性*政府在三方協(xié)商中的作用：

*1組織作用：⑴政府在制定法律和重大經(jīng)濟政策，在調(diào)整勞關及相關勞動問題時，如制定工時制度，確定最低工資標準，勞動條件標準，勞動保護措施和社會保險福利制度等，都吸取并聽取勞資雙方的意見組織勞資雙方共同進行討論⑵對勞動力市場的宏觀干預。主要是根據(jù)法律創(chuàng)造條件，采取措施，促進失業(yè)人員就業(yè)，制定消除就業(yè)歧視的政策和措施，對雇主的大量裁員進行干預⑶對勞資雙方的協(xié)商談判，采取直接介入和間接介入，主動介入和被動介入，爭議前介入和爭議后介入等方式，進行協(xié)商，促使勞資雙方合作，達成協(xié)議⑷實施勞動行政管理，全面規(guī)范勞資雙方的行為

2平衡作用：勞資雙方在某一時期或某一問題上出現(xiàn)分歧，一方力量明顯大于對方時，勞資關系的協(xié)商會困難重重，協(xié)商結果也不利于共同合作，這對于發(fā)展經(jīng)濟和安定社會都會產(chǎn)生消極影響。政府的作用就是采取強硬的調(diào)整措施，使雙方力量保持平衡。特別是當勞工運動一旦危及到經(jīng)濟發(fā)展和雇主的利益時，政府往往會使用權力，對工會采取強硬措施，以平衡勞資關系。其方法一般情況下是介入勞資雙方進行調(diào)停，只有在緊急情況下才采取強制手段

3監(jiān)督作用：現(xiàn)代社會中，政府對勞資關系的直接干預程度越來越小，而監(jiān)督的作用于越來越強。當勞資關系的調(diào)整進入勞資雙方依法進行協(xié)商談判，簽訂集體合同的時期后，勞資雙方的行為納入法制軌道，勞資關系的穩(wěn)定具有了一定程度的法律保障。因而政府在三方協(xié)商格局中主要發(fā)揮監(jiān)督作用

*4服務作用：⑴政府通過立法，建立完整的勞資關系法律體系，為勞資關系的法律調(diào)整提供依據(jù)，制定標準⑵按國際勞工組織1981年163號建議書的要求，政府部門對參加集體協(xié)商，集體談判的勞資雙方組織予以承認，并在談判過程中提供必要的資料⑶政府對勞資雙方在建立勞關，進行合作方面給予指導幫助，提供中介，咨詢服務，發(fā)布各種信息⑷為勞資關系雙方進行人員和業(yè)務培訓，組織國際的合作與交流經(jīng)濟賠償責任：指依據(jù)勞動法律，法規(guī)的規(guī)定，由違反勞合的行為人賠償給對方造成的經(jīng)濟損失的責任來源：

集體合同制度/團體協(xié)約，集體協(xié)議：指由工會代表職工與企業(yè)，事業(yè)單位及產(chǎn)業(yè)部門，雇主及雇主團體之間就職工勞動報酬，工作條件，工作時間，休息休假，勞動安全衛(wèi)生，社會保險福利等事項，進行協(xié)商談判所締結的書面協(xié)議

訂立集體合同的準備工作：1準備對集體合同的意見和建議2起草集體合同文本

集體合同的履行：集體合同簽訂后，簽約雙方都要嚴格嚴格履行合同約定的條款，保證合同目標的實現(xiàn)。集行，對雙方當事人來說，不僅是協(xié)定義務，而且是法定義務。集行和其他合同一樣，應堅持實際履行，全面履行和協(xié)作履行的原則。集行，應針對不同的合同條款采用不同的履行方式。集體合同中規(guī)定的有關勞動標準方面的條款，主要要求當事人在集體合同的有效期內(nèi)按集體合同規(guī)定的各項標準簽訂個人勞合，保證個人勞合的勞動標準不低于集體合同規(guī)定的標準。對于目標性條件，當事人應按要求，自覺實現(xiàn)各自的義務

集體合同的變更：指在集體合同沒有履行或沒有完全履行之前，因訂立集同所依據(jù)的主客觀情況發(fā)生變化，原合同內(nèi)容已不適應變化了的情況時，當事人對原合同中某些條款進行補充和修改。所謂主客觀情況發(fā)生變化，指企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營遇到困難，停產(chǎn)，轉產(chǎn)，使集同無法完全履行；國家勞動政策發(fā)生變化，法律規(guī)定有了新的內(nèi)容，集同違背現(xiàn)行勞動法律，法規(guī)和政策規(guī)定；因不可抗力等自然因素，如戰(zhàn)爭，水災等，使集同無法履行

集體合同的解除和終止：指因某種法律事實的發(fā)生而導致集同法律關系消滅。情形有：1集同的期限屆滿2集同當事人一方不復存在3集同依法或通過協(xié)商解除

勞動爭議產(chǎn)生的原因：1社會原因2直接原因

勞動爭議的預防：指采取有效措施防止勞議發(fā)生和擴大。勞議發(fā)生的社會原因決定其發(fā)生有客觀性，但只要雙方當事人發(fā)揮主觀能動性，采取積極的措施，可達到防止勞議發(fā)生和擴大的目的。研究勞議預防的目的在于消滅誤區(qū)，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的勞關，為企業(yè)改革與發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境

勞動爭議處理制度：處理勞動爭議的普遍原則是：“公正，及時，有效”

司法制度：即由專門法院（如勞動法院）和普通法院處理勞動爭議的制度來源：考試大的美女編輯們勞動爭議仲裁：仲裁，“仲”即中人，立足于當事人之間的人：裁即公斷

勞動爭議訴訟，即勞動爭議當事人向人民法院的起訴，上訴以至人民法院對勞動爭議案件的終局審理等全過程

政府、工會（勞方）、雇主協(xié)會（資方），是構成三方協(xié)商機制的三個獨立的主體

適合我國國情的三方協(xié)商機制：我國社會主義制度下的勞關與資本主義勞資關系相比，政權性質不同，經(jīng)濟基礎不同，反映意志不同，追求目標不同。雖然勞關領域的矛盾和問題大量存在，但它是在根本利益一致的基礎上的局部矛盾，是非對抗性的。這是建立三方協(xié)商機制的社會基礎

國際勞工標準：實際上是國際勞動立法：指國家之間訂立的大家共同遵守的處理勞關及與之相關的一些關系的準則|考試大收集整理。

第二篇：2010勞動關系總結

2010年旌德縣勞動關系工作總結

2010年我縣勞動關系工作緊緊圍繞工作目標任務，以貫徹落實勞動保障法律法規(guī)為主線，以促進勞動關系和諧為出發(fā)點和落腳點，堅持注重預防、調(diào)節(jié)并舉的方針，在解決勞動關系突出問題的同時，加快完善勞動關系調(diào)整長效機制，建立健全以政府為主導的勞動關系雙方自主協(xié)調(diào)和政府依法調(diào)整相結合的運行機制，夯實勞動關系協(xié)調(diào)工作的基礎，全面推進勞動關系工作?，F(xiàn)將勞動關系工作匯報如下：

一、我縣勞動用工情況

1、勞動合同是勞動關系管理的基礎工作和源頭，多年以來，我們堅持以“輿論先行、政策引導、管理推動”的工作思路，大力推進勞動合同管理的創(chuàng)新，促使我縣勞動合同管理工作不斷邁上新臺階。截止2010年底，全縣各類勞動用工單位共計108戶，勞動者共計5364人，其中，國有企業(yè)21戶，勞動者868人，已依法簽訂勞動合同868人，占勞動者人數(shù)的100%，私營企業(yè)87戶, 勞動者4496人，已簽訂勞動合同4366，占勞動者人數(shù)97% ,私營企業(yè)農(nóng)民工3572人, 已簽訂勞動合同的3314人, 占農(nóng)民工人數(shù)的93%。

2、以規(guī)范勞動關系為重點，根據(jù)勞動和社會保障（勞社部發(fā)[2006]46號文件精神，我們在全縣建立了勞動用工備案制度，并要求用人單位與勞動者在建立勞動關系的同時，必須將勞動者的基本情況和單位用工情況，報勞動保障部門備案。針對勞動用工情況，我們制定了《旌德縣全面推進小企業(yè)勞動合同制度實施專項行動計劃方案》，方案的總體目標是勞動合同法制建設基本完善，勞動合同制度基本貫徹，勞動合同管理基本實現(xiàn)法制化、規(guī)范化。到年底國有和國有控股企業(yè)勞動合同簽訂達到100%，非國有企業(yè)勞動合同簽訂率達到97%。

二、集體合同簽訂情況

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》、《安徽省集體合同條例》等法律法規(guī)規(guī)定，在我縣開展了集體合同制度實施彩虹計劃的活動，在全縣掀起了簽訂集體合同的高潮。到210年末，全縣簽訂集體合同15戶，涉及職工2284人，占已建工會企業(yè)63%，其中，國有企業(yè)4戶、涉及勞動者370人，私營企業(yè)11戶，涉及勞動者1914人。

三、存在問題及下一步工作打算

雖然我們做了大量的工作,取得了一定成績，但是勞動關系與工資工作還是存在以下問題：

一是《勞動合同法》實施以來，一些企業(yè)在全面推行勞動合同制工作上不完全到位，對臨時工、農(nóng)民工、季節(jié)工卻不依法簽訂勞動合同，也有勞動者個人不愿意簽訂勞動合同的現(xiàn)象，這組要體現(xiàn)在一些技術較強用工需求較大的崗位。二是部分企業(yè)不繳納社會保險費，損害職工的長遠利益。部 分國有、集體企業(yè)欠繳職工的社會保險費；參保企業(yè)中，有的為職工辦理養(yǎng)老保險，不辦理失業(yè)、醫(yī)療保險；有的用人單位以試用期”為借口，長期拖延辦理職工社會保險。三是少數(shù)企業(yè)不落實基本勞動條件，侵犯職工的人身權利。主要是延長工作時間和提高勞動定額。從工時問題看，一些實行綜合計算工時制的企業(yè)，認為實行綜合工時制就可以不受限制地隨意延長工作時間。不少個體私營企業(yè)，提高勞動定額，強迫職工加班加點。

產(chǎn)生這些問題的原因的主要原因有：一是經(jīng)營者法律意識淡薄，一味追求利潤最大化。特別是個體私營業(yè)主和改制企業(yè)的承包人錯誤地認為，不與職工簽訂勞動合同可以不受《勞動合同法》的約束，不受勞動合同的制約，不必為職工繳納社會保險，能隨意用工，又降低用工成本。二是一些勞動者缺乏自我保護意識，有的認為只要老板多給點錢就行，簽不簽勞動合同、繳不繳社會保險無所謂等等。

針對當前勞動關系存在的問題，下一步工作中，我們一是要加大法律法規(guī)的宣傳力度，增強用人單位和勞動者的依法維權的意識。二是強化勞動關系的執(zhí)法規(guī)范，加大對用人單位執(zhí)行勞動法律法規(guī)和企業(yè)工資支付情況的監(jiān)督檢查力度，堅持日常巡查和集中檢查、舉報專查和專項檢查相結合，保證《勞動合同法》規(guī)定的基本制度和基本標準得以全面落實。三是充分發(fā)揮縣協(xié)調(diào)勞動關系三方會議領導小組成員單 位的職能優(yōu)勢，各司其職，密切配合，共同推進勞動合同制度的順利進行，努力構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

旌德縣人力資源和社會保障局

二0一一年元月十二日

第三篇：勞動關系總結

勞動關系科2011年工作總結及2012年工作安排

點擊次數(shù)：754次 發(fā)布時間:2012-02-23 16:17:15

一、2011工作成效

（一）勞動工資工作

一是推進企業(yè)工資收入分配宏觀調(diào)控取得新進展。繼續(xù)推進工資指導線、勞動力市場工資指導價位和人工成本等工資宏觀調(diào)控體系，切實發(fā)揮工資指導線和人工成本信息對企業(yè)工資增長的引導作用，發(fā)揮勞動力市場工資指導價位對企業(yè)確定不同崗位、職位工資水平的指導作用，使勞動者工資水平與勞動力市場價格相適應。2011年我們根據(jù)市產(chǎn)業(yè)結構和通用性，確定了１５0多個職業(yè)（工種）作為2011年勞動力市場工資指導價位調(diào)查的職業(yè)（工種），選定160家企業(yè)作為勞動力市場指導工資價位信息采集點，其涵蓋了我市國有、股份制和個私等不同類型的企業(yè)，涉及職工2萬多人，使我市勞動力市場指導價位的發(fā)布更具科學性和指導性。經(jīng)過對企業(yè)工資采集的信息進行匯總、整理、分析和調(diào)整等，形成2011年我市111個主要工種（崗位）的工資指導價位，于 2011年8月向社會公布。2011年9月，及時轉發(fā)了省人力資源和社會保障廳“關于發(fā)布安徽省2011年企業(yè)工資指導線的通知”。12月份及時召開會議部署2012年勞動力市場工資價位信息采集和人工成本調(diào)查工作。另外，為保障低收入職工的收入水平和基本生活，保證職工的合法報酬權益。根據(jù)省政府有關文件精神，我市及時地調(diào)整了最低工資標準。自2011年７月１日起調(diào)整為：市區(qū)每人每月800元，濉溪縣每人每月680元；非全日制用工小時最低工資標準市區(qū)每人每小時8.40元，濉溪縣每人每小時7.10元。并及時向社會公布。這是我市自1995年建立最低工資保障制度以來，第九次上調(diào)最低工資標準。二是認真貫徹執(zhí)行《安徽省工資支付規(guī)定》，加大非標準工時審批的力度。今年先后對淮北今一紡織、中煤七十二工程處、蘇果、沃爾瑪、麥當勞、國信、皖信、啤酒廠、口子集團、金鷹等15家單位申請實行非標準工作制進行了批復。還有中國平安財產(chǎn)保險公司等5家單位正在審批中。

（二）勞動合同管理工作

1、通過“小企業(yè)勞動合同專項行動”、“ 春暖”行動等專項行動，促進勞動合同的簽訂。截止到2011年年底，我市各類用人單位簽訂勞動合同352939份，企業(yè)勞動合同簽訂率達98%；其中，農(nóng)民工簽訂合同35273份，勞動合同簽訂率達93%。

2、實施“彩虹計劃”，推進集體協(xié)商和集體合同制度取得新突破。

一是成立機構，制定詳細實施方案。二是以宣傳貫徹“安徽省集體合同條例”為契機，聯(lián)合市總工會、企聯(lián)、工商局、國稅局、地稅局下發(fā)了“關于認真學習宣傳貫徹《安徽省集體合同條例》，推進全市集體合同工作的意見”。我市目前有已建工會企業(yè)714家，簽訂集體合同企業(yè)有583家，簽訂率為81.7%。涉及職工25萬多人。超額完成省“彩虹計劃”下達的今年集體合同制度覆蓋率達到80%以上的任務。

（三）勞動關系三方協(xié)調(diào)機制工作取得新進展。建立健全協(xié)調(diào)勞動關系工作體系。加強勞動關系協(xié)調(diào)三方機制成員單位的溝通、交流和協(xié)調(diào)。不斷完善三方聯(lián)協(xié)會議制度，每年確定2至3項職工最為關心的勞動關系問題作為協(xié)商內(nèi)容，在各方面充分調(diào)研的基礎上再進行協(xié)商，以切實解決勞動關系方面存在的突出問題，并建立長效監(jiān)督機制，將協(xié)商內(nèi)容落到實處。2011年我們依托三方機制，深入開展創(chuàng)建和諧勞動關系企業(yè)、工業(yè)園區(qū)活動，進一步提高創(chuàng)建活動的實效性，并做好創(chuàng)建和諧勞動關系企業(yè)與工業(yè)園區(qū)活動先進單位的評比和表彰工作。2011年11月至12月，我們會同市總工會、市企聯(lián)對申報市級和諧勞動關系優(yōu)秀企業(yè)的我市27家企業(yè)進行了考核驗收。2011年12月份，我們推薦的皖北煤電集團有限責任公司、安徽中意膠帶有限責任公司、安徽省地礦局三二五隊三家企業(yè)被省勞動關系協(xié)調(diào)三方授予省勞動關系和諧企業(yè)；安徽省濉溪經(jīng)濟開發(fā)區(qū)為省勞動關系和諧工業(yè)園區(qū)。

二、存在的問題

目前勞動關系工作既面臨著良好的發(fā)展機遇，又存在著許多不利因素。一方面，黨中央、國務院、省委、省政府和市委、市政府將發(fā)展和諧勞動關系作為改善民生的重要內(nèi)容，給予高度重視。我國勞動保障法制建設不斷加強，先后頒布實施了“勞動法”、“勞動合同法”、“就業(yè)促進法”、“勞動爭議調(diào)解仲裁法”等法律，對規(guī)范企業(yè)用工行為，保護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系將起到巨大的促進作用。另一方面，當前國際金融危機尚未結束，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營依然困難重重，部分企業(yè)停產(chǎn)倒閉，勞動關系不穩(wěn)定因素增多，勞動爭議案件大幅上升，勞動關系協(xié)調(diào)工作面臨巨大的困難和挑戰(zhàn)。

一是社會深層次的矛盾凸現(xiàn)。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，改革的進一步深化，企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)營自主權擴大和追求利益最大化與保障勞動者有尊嚴的勞動，工資福利等合法利益之間的矛盾逐步加深。普通職工處于弱勢地位，企業(yè)工資集體協(xié)商開展難度大，難保公平；工資增長指導線執(zhí)行力度弱，一些企業(yè)工資增長緩慢；定員定額、計件單價、勞動班次等設置不合理；勞動時間長，勞動條件差，休息休假和加班報酬難以落實等現(xiàn)象存在。由于政府相關職能的弱化，作為主管部門，缺乏必要、有效的管理手段。二是勞動合同管理中存在著部分行業(yè)簽訂率低等問題。一些規(guī)模較小的民營企業(yè)，特別是一些建筑、餐飲、娛樂等行業(yè)，其人員流動性強、點多面廣，雙方合同簽訂積極性不高，勞動合同的宣傳、監(jiān)督檢查難以到位。企業(yè)用工不規(guī)范，不簽勞動合同和隨意解除勞動合同的現(xiàn)象不同程度存在。另外用工登記缺乏制約措施。部分中、小型非公有制企業(yè)和個體私營戶，對用工登記認識不到位，認為辦證是對用人單位的約束，增加企業(yè)負擔等。同時，用工登記還是規(guī)范性文件設定的制度，執(zhí)法檢查和行政處罰缺乏法律法規(guī)依據(jù)。

三是集體合同制度實施難度較大。由于一些企業(yè)工會組織不健全或作用發(fā)揮不夠，加上相對于企業(yè)主，工人是弱勢群體，協(xié)商能力較弱，集體合同制度實施難度大。有的企業(yè)雖然簽訂了集體合同，但集體內(nèi)容較為原則空泛，缺乏針對性，可操作性差。

三、2012年工作安排

要進一步貫徹科學發(fā)展觀，圍繞構建發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系為目標，以創(chuàng)建和諧勞動關系企業(yè)和工業(yè)園區(qū)為載體，大力推進勞動合同和集體合同制度實施，提高勞動合同簽訂率和集體合同覆蓋面；建立健全協(xié)調(diào)勞動關系工作體系，夯實勞動關系協(xié)調(diào)工作基礎，切實維護勞動關系的和諧穩(wěn)定。重點做好以下工作。

一是繼續(xù)大力推進勞動合同制度實施。繼續(xù)加強宣傳培訓工作，充分發(fā)揮各類新聞媒體的輿論導向作用。以非公有制企業(yè)、農(nóng)民工為重點，繼續(xù)開展簽約行動、“春暖行動” ；全面推進小企業(yè)勞動合同制度專項行動。鞏固和擴大實施勞動合同制度三年行動計劃成果，進一步提高勞動合同簽訂率。各類勞動合同簽訂率達97%以上，農(nóng)民工達92%以上。二是加強對用人單位勞動用工的指導和服務。強力推進勞動用工登記制度。加大對勞動用工登記的監(jiān)督檢查力度，將勞動用工登記制度作為勞動關系調(diào)整首要的基礎性工作，通過健全勞動用工登記制度，摸清企業(yè)用工底數(shù)，動態(tài)監(jiān)管企業(yè)用工行為。

三是著力推進集體合同制度。全面推進實施集體合同制度“彩虹計劃”。進一步完善集體協(xié)商制度，加強協(xié)商主體能力建設，推動已建工會的企業(yè)開展集體協(xié)商，大力推進行業(yè)性、區(qū)域性集體協(xié)商，加強對集體協(xié)商簽訂集體合同的指導，針對不同行業(yè)和企業(yè)的特點，分類制定綜合性和專項集體合同示范文本，為集體協(xié)商提供參考，逐步將集體協(xié)商覆蓋各類企業(yè)。并在大企業(yè)推行二級集體協(xié)商制度，這也是2012年的創(chuàng)新工作。2012年集體合同覆蓋率在已建工會企業(yè)中達90%以上。

四是加大對工資的宏觀調(diào)控力度，從完善立法、健全制度、提高標準、嚴格程序等方面入手，加快最低工資標準正常調(diào)整機制的建立，完善我市勞動力市場工資指導價位、工資增長指導線等工資宏觀調(diào)控系統(tǒng)。從法律的層面來解決社會收入的分配問題，完善職工工資的正常增長機制。

五是不斷加強協(xié)調(diào)勞動關系三方建設，吸收工商聯(lián)加入勞動關系協(xié)調(diào)機制。完善協(xié)調(diào)勞動關系三方會議制度，加強聯(lián)系和溝通。針對勞動關系領域在新時期出現(xiàn)了的諸多新情況新問題，協(xié)調(diào)勞動關系三方四家要認真學習外地先進管理經(jīng)驗，深入基層、深入實際開展調(diào)查研究，及時掌握新情況、研究新問題，為領導決策提供科學依據(jù)。并建立長效監(jiān)督機制，將各項工作落到實處。繼續(xù)依托三方機制，進一步提高創(chuàng)建活動的實效性，深入開展創(chuàng)建和諧勞動關系企業(yè)、工業(yè)園區(qū)活動。

二○一一年十二月二十一日

第四篇：勞動關系單選總結

單選

1、勞動具有自然性質和社會性質

2、勞動關系的本質表現(xiàn)為合作、沖突、受到一定的社會的經(jīng)濟、技術、政策、法律制度和社會文化背景的影響。

3、雙方對比關系的力量，是指勞動者進入就業(yè)組織后所具有的能夠影響資方的程度，退出、罷工、崗位，三種力量最為重要。

4、工會是雇員團體的最主要的形式（考）

5、中國工會的最高權力機關是5年一屆的全國代表大會和它所選舉產(chǎn)生的中華全國總工會執(zhí)行委員會。

6、雇主處于管理方地位，最重要的意義在于享有對員工的“勞動請求權”和“指示命令權”，享有決策的權力。

7、雇主組織的主要形式是雇主協(xié)會，8、政府在勞動關系中的角色：

1）勞動關系立法的制定者

2）公共利益的維護者

3）公共部門的雇主

4）提供有效的服務

9、個別勞動關系是勞動關系的基本形態(tài)

10、個別勞動關系的特點：

1）人格上的從屬性

2）經(jīng)濟上的從屬性

11、（多）勞動關系的特點

1）個別性與集體性

2）平等性與隸屬型

3）對等性與非對等性

4）經(jīng)濟性、法律性與社會性

12、合作的根源由“被迫”和“獲得滿足”組成，管理方也努力使雇員獲得滿足。

13、沖突的根本根源：

1）異化的合法化

2）客觀的利益差異

3）雇傭關系的性質

14、沖突的背景根源：

1）廣泛的社會不平等

2）勞動力市場狀況

3）工作場所的不公平

4）工作本身的屬性

15、沖突的表現(xiàn)形式

（單）罷工是沖突最為明顯的表現(xiàn)形式

16、沖突與合作的影響因素

1）文化因素的解釋

2）非文化因素的解釋

17、（多）非文化因素的解釋

1）“客觀”的工作環(huán)境

2）管理政策和實踐

3）宏觀經(jīng)濟環(huán)境和政府政策

18、影響勞動關系的外部環(huán)境因素

1）經(jīng)濟環(huán)境

2）技術環(huán)境

3）政策環(huán)境

4）法律和制度環(huán)境

5）社會文化環(huán)境

19、（多）臺灣學者黃越欽在?勞動法新論?中，將勞動關系的主要調(diào)整模式歸納為四類：

1）斗爭模式

2）多元放任模式

3）協(xié)約自治模式

4）統(tǒng)合模式

20、（單）美國鄧洛普最早以統(tǒng)合模式對勞、資、政三者之間的關系加以說明。

21、（單）工業(yè)革命的直接成果是工廠制度的建立，是資本主義發(fā)展的微觀基礎。

22、亞當?斯密是英國古典經(jīng)濟學家

23、（單）1802年英國通過的?學徒健康與道德法?，被視為第一個具有現(xiàn)代意義的勞動法規(guī)。

24、早期工業(yè)化時代勞動關系的表現(xiàn)形式是對抗。25、1886年12月美國勞動工人聯(lián)合會（勞聯(lián)，AFL）成立 26、1905年，美國芝加哥，世界產(chǎn)業(yè)工會誕生

27、管理時代勞動關系特點

1）工人運動繼續(xù)發(fā)展，工會廣泛建立，工人力量不斷增強。

2）資方或雇主開始讓步

3）勞動矛盾的目標沒有變化，激烈程度降低。

4）政府的政策發(fā)生了變化

28、政府對勞動力市場的干預，以美國“羅斯福新政”為主要代表 29、1935年羅斯福黨政的美國政府通過了?社會保障法?

30、“工業(yè)心理學之父”雨果?芒斯特經(jīng)典著作?心理學和工業(yè)效率?

31、美國人埃爾頓?梅奧進行了霍桑實驗

32、社會系統(tǒng)理論的代表人物是切斯特?巴納德

33、兩次世界大戰(zhàn)期間，三方性原則開始出現(xiàn)。

34、兩次世界大戰(zhàn)時期的勞動關系特點 1）勞動關系受重大事件影響更為明顯 2）政府放棄了不干預的政策

3）企業(yè)管理方更加關注員工的社會性特征

4）沖突逐步制度化，產(chǎn)業(yè)民主化和三房性原則首次被提出。

35、成熟的勞動關系時期是從第二次世界大戰(zhàn)結束后直至20世紀八九十年代。

36、經(jīng)驗主義學派代表，彼得?德魯克

37、經(jīng)理角色學派代表人物是加拿大的亨利?明茨伯格、喬蘭、科斯挺

38、權變理論學派，也稱超Y理論，代表人物有約翰?莫爾斯和杰伊?洛西

39、成熟的勞動關系中，工人參與企業(yè)管理，主要體現(xiàn)在三方原則的推廣上，即國家（政府）、企業(yè)和員工三方合作。

40、集體談判逐漸成為處理管理方與員工之間日常問題的主要手段。

41、成熟勞動關系的特點

1）立法體系完善，社會保障制度健全，2）沖突的激烈程度不斷下降，合作成為勞動關系的主流

3）“三方格局”形成

42、計劃經(jīng)濟體制下勞動者與用人單位建立勞動關系的方式主要表現(xiàn)為

統(tǒng)包統(tǒng)配式

43、西方工業(yè)化發(fā)展的過程中經(jīng)歷了三個階段，第一階段是18世紀時期雇主主要指資本家，第二階段是19世紀中期之后，第三階段是公司制度的實行，我國一直實行高度集中的計劃經(jīng)濟體制。

44、我國雇主的含義有三個方面：

1）雇主是經(jīng)營者

2）雇主所屬的單位是企業(yè)

3）雇主范圍包括各種所有制企業(yè)

45、雇主協(xié)會主要處理勞資關系各方面的事務，包括與工會的關系、勞工政策、參加勞動立法、行政管理和仲裁作用。

46、我國的雇主組織——中國企聯(lián)

47、權變管理理論是20世紀70年代在美國形成的一種管理理論

48、新古典理論主要關注生產(chǎn)投入要素的成本，而權變管理理論強調(diào)組織內(nèi)部的職權結構。

49、（選）新古典經(jīng)濟理論與權變管理理論都是從技術角度研究管理過程，勞動過程理論關注組織的政治運作。權變管理理論假定企業(yè)利潤通過以最小成本榨取工人的最大產(chǎn)出獲得。

50、決策過程理論也稱為“有限理性”理論 51、1984年托馬斯?A.科可恩首次將戰(zhàn)略選擇引入勞動關系

52、管理模式的類別——職權結構

1）獨裁型 2）權威型 3）自主型

53、管理模式的類別——管理理念

1）剝削型

2）寬容型

3）合作型

54、獨裁/剝削管理模式

54、權威/寬容管理模式的主要特征：

1）專業(yè)化

2）職位階梯

3）忠誠感

55、權威/寬容管理模式對待工會的措施：

1）工會的存在使企業(yè)成本增加

2）工會要求建立績效考核的程序與規(guī)則

56、自主/合作管理模式的主要特征：

1）自主型組織設計

2）雇員參與計劃

3）人事與就業(yè)政策

57、綜合性工作團隊和自我管理的工作團隊的特征：

1）團隊對一項相對完整的工作負責

2）團隊成員都具有多種與任務相關的技能

3）團隊以全體一致的決策方式?jīng)Q定工作方法

4）團隊績效作為一個整體是報酬和反饋的依據(jù)

58、雇員參與計劃的形式包括：

1）質量圈

2）勞資聯(lián)合委員會

3）主要在歐洲國家實行的共同管理計劃

雇員參與計劃首次出現(xiàn)在1979年福特公司與汽車工人聯(lián)合協(xié)議中

59、全面質量管理的主要特征：

1）降低組織的縱向變異

2）減少勞動分工

3）強調(diào)分權化的政策

60、員工分權管理的目的是促進勞資和諧與企業(yè)發(fā)展。

61、（背）市場經(jīng)濟國家的員工參與管理，最早起源于19世紀末英國的集體談

判制度，包括參與所有、參與管理和參與分配。

62、員工參與依據(jù)企業(yè)管理過程中的“分享管理”和“機會均等”原則發(fā)展而

來，核心是員工有權參與決策和管理

63、（背）參與管理主要可以分為經(jīng)濟民主和管理民主

64、企業(yè)結構扁平化發(fā)展，管理方式由“權力型”向“參與型”轉變

65、（多）雇員參與的形式：

1）員工持股計劃

20世紀60年代初由路易斯?凱爾索最先在美國提出 2）質量圈（戴明圈、戴明環(huán)）美國戴明提出，日本企業(yè)管理的重要方式 3）共同磋商

是最常見的一種參與方式 4）工人董事

是產(chǎn)業(yè)民主運動的一部分

5）工作理事會 6）建議方案

7）職工代表大會制度

65、利益相關理論，企業(yè)組織被看做是利益相關者的結合體，各利益相關者為

企業(yè)提供資源并獲取相應回報。

66、（選）新古典經(jīng)濟理論、權變管理理論、勞動過程理論、利益相關理論都

假定管理方是理性人，決策過程理論對此提出質疑。67、戰(zhàn)略選擇在多數(shù)文獻中是指一種決策行為

68、質量圈的特征是：由志愿者組成，通常擁有5—10個成員，定期舉行會議，選擇要解決的問題，探討問題成因。

69、（單）職工代表大會，即企業(yè)民主管理制度，是我國國有企業(yè)實行企業(yè)民主的最基本形式，是員工行使民主管理權力的機構 70、工人董事是產(chǎn)業(yè)民主運動的一部分 71、（重考）促進勞資合作的方法策略分為：

1）收益分享計劃 2）非收益分享計劃

72、收益分享計劃：1）斯坎隆計劃

2）拉克計劃

3）集體收益分享計劃

特征：1）組織有明確的生產(chǎn)率目標

2）獎勵分配以團體為單位，可以是某個獨立小組，或整個組織

3）鼓勵員工提建議，削減生產(chǎn)成本，提高生產(chǎn)率

4）獎金計發(fā)公式直接與生產(chǎn)率的提高掛鉤 73、收益分享計劃均為現(xiàn)期支付

利潤分享計劃包括現(xiàn)期分配計劃、組合計劃、延遲支付計劃 收益分享計劃的報酬支付比利潤分享計劃更頻繁 74、（多）非收益分享計劃：

1）質量圈

2）共同磋商

3）工作在設計

4）自我管理的工作團隊

75、約瑟夫?N?斯坎隆首次提出的一個勞資合作計劃，根據(jù)斯坎隆計劃支持者的想法，有效的員工參與是該計劃最突出的特征。

76、斯坎隆計劃的宗旨是降低企業(yè)的勞動成本而不影響員工的積極性。

77、斯坎隆計劃成功實施需要具備的條件：

1）該計劃適用于人數(shù)較少的企業(yè)（通常少于1000人）

2）該計劃適用于產(chǎn)量與成本穩(wěn)定的企業(yè)

3）管理方積極參與該計劃，尤其在計劃的實施階段 78、斯坎隆計劃與拉克計劃的區(qū)別是：

1）雇員參與程度 2）獎金計發(fā)辦法

79、拉克計劃股利收入較高的高資歷雇員積極參與績效改進

80、米歇爾?法因提出的集體收益分享計劃，雇員參與度較低

81、集體收益分享計劃的要點是減少制造單位產(chǎn)品所需的時間，而不是節(jié)約生產(chǎn)成本來提高生產(chǎn)率。

第五章工會

1、最經(jīng)典且最經(jīng)常被引用的工會定義是西德尼?韋布與比阿特麗斯?韋布在?英國工會史?一書指出

2、詹姆斯?坎尼森認為，工會是“公認的壟斷組織，它使個體勞動者能夠相互 補充”

3、工會的結構分類：職業(yè)工會、行業(yè)工會、總工會

4、職業(yè)工會分為三種：

1）同行工會

同行工會是最早的工會組織形式 2）半技術與非技術工人工會 3）白領工會

5、行業(yè)工會有明顯的縱向特征，分為兩種：

1）壟斷性行業(yè)工會

2）單一性行業(yè)工會

6、工會產(chǎn)生和發(fā)展經(jīng)歷的三個時期

1）職業(yè)工會時期（18世紀90年代至20世紀30年代）2）行業(yè)工會時期（20世紀30至50年代）3）總工會時期（20世紀50年代至今）

7、工會的職能

1）經(jīng)濟職能

?工資與就業(yè)人數(shù)的最優(yōu)組合?確保就業(yè)公平2）民主職能

3）整合職能

4）社會民主職能

?社會工會

?工會積極參與政治活動

?工會積極參與社會公益事業(yè) 5）階級革命職能

8、（單）正統(tǒng)多元主義特別強調(diào)工會的民主職能

9、（單）多元主義、激進主義與管理主義都指出工會具有整合職能，只有管

理主義強調(diào)雇員與雇主間的整合是工會的首要職能。

10、激進主義強調(diào)工會是推翻資本主義制度的最重要的力量，工會的這一職能

正在逐漸弱化。

11、工會職能的分類：

1）工聯(lián)工會

（單）唯一目標是通過集體談判為會員謀求經(jīng)濟利益 2）福利工會

不僅關心會員的經(jīng)濟利益與勞動權益，而且關注更廣泛

的社會、經(jīng)濟與政治問題 3）政治工會

12、關于工會性分析的兩種框架：

1）階級意識法 2）地位意識法

13、（考）我國工會的社會職能

1）維護職能

工會作為職工利益的代表者和維護者 2）建設職能 3）參與職能

4）教育職能（重點考）

14、工會是代表和維護勞動者權益的組織，它以維護勞動者的經(jīng)濟利益和經(jīng)濟

活動為基礎。

15、（多）工會的組織體系

1）基層工會組織

有會員25人以上的建立基層工會委員會，不足25

人單獨建立基層工會委員會。

2）鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會的聯(lián)合會

3）地方總工會

各級地方總工會的最高權力機構是各級工會代表大會 4）產(chǎn)業(yè)工會

5）全國建立統(tǒng)一的中華全國總工會

16、中華全國總工會是中國工會的最高領導機關

17、中國工會的最高權力機構是工會全國代表大會，中國工會全國代表大會的代表由各省代表大會和產(chǎn)業(yè)工會全國代表大會民主選舉產(chǎn)生，每5年舉行1次。

18、民主集中制是工會的組織原則

19、民主集中制的原則體現(xiàn)在兩個方面：

1）工會組織的建立要按照民主集中制的原則進行 2）工會組織開展活動要實行民主集中制

20、用人單位違反?工會法?由勞動保障行政部門責令改正 21、200人以上的企業(yè)、事業(yè)單位，不論其所有制性質和經(jīng)營管理方式都可以

設置專職工會主席。

22、企業(yè)主要負責人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會委員會成員的人選

23、不得隨意調(diào)動、罷免工會主席

24、罷免工會主席。副主席必須召開會員大會或者會員代表大會討論，非經(jīng)過全體代表過半數(shù)通過，不得罷免。

25、基層工會的非專職委員占用生產(chǎn)或者工作時間參加會議或者從事工會工作，每月不超過3個工作日，工資照發(fā)，替他待遇不受影響。

26、工會經(jīng)費按職工工資總額2%撥繳工會經(jīng)費

第六章 政府

1、政府在勞動關系中的5P角色由英國羅恩?比恩在?比較產(chǎn)業(yè)關系?中提出

2、新保守主義主張政府應該扮演“守夜人”角色，反對建立工會

3、新保守主義中最有影響力的理論當屬公共選擇理論4、5、6、7、8、9、10、11、12、

第五篇：勞動關系

一、勞動關系：

1、勞動關系認定：一是盡量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業(yè)務授權委托書、代簽的業(yè)務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據(jù)意識和職業(yè)風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品。

二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第五十五條規(guī)定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢?！?/p>

三是讓自己任職期間接觸過的客戶，證明自己曾經(jīng)以用人單位的名義向其提供過服務。四是申請法院調(diào)查取證?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第十七條規(guī)定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調(diào)查收集證據(jù)：(一)申請調(diào)查收集的證據(jù)屬于國家有關部門保存并須人民法院依職權調(diào)取的檔案材料;(二)涉及國家秘密、商業(yè)秘密、個人隱私的材料;(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料?！睘榇?，對一些不接待公民個人調(diào)查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發(fā)工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調(diào)取相關的資料。

2、勞動關系解除：勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。以下為解除勞動關系協(xié)議書以供大家借鑒。

3、勞動關系訂立：根據(jù)2005年5月25日勞動和社會保障部發(fā)布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規(guī)定，勞動者通過以下有關證據(jù)證明用人單位與自己存在勞動關系：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。而且，對上述規(guī)定中的第(1)、(3)、(4)項 的有關憑證由用人單位負舉

4、勞動關系爭議：雙重勞動關系來源“統(tǒng)包統(tǒng)配”就業(yè)制度的后遺證；雙重勞動關系的產(chǎn)生是勞動合同管理制度的不健全；雙重勞動關系的出現(xiàn)是勞動保險制度步伐的不適應；雙重勞動關系的出現(xiàn)，應當說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創(chuàng)造出來的“就業(yè)”形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應也是不可低估的。

二、勞動合同：

勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協(xié)議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

1995年12月，全縣有企業(yè)123家，職工9775人，簽訂合同企業(yè)98家，占企業(yè)總數(shù)的80%，職工8100人，占總數(shù)的82.5%；1996年至2010年，進行了對轄區(qū)內(nèi)149戶企業(yè)，9425名職工的勞動合同的簽訂。

2005年至2012年，縣勞動監(jiān)察部門在規(guī)范用人單位用工行為、簽證勞動合同4350份，簽訂率為92.30%，其中國有企業(yè)1434人，簽訂率為100%。勞動能力鑒定9人，工傷認定24人，共對1個有嚴重違反行為的用人單位實施行政處罰，取締非法經(jīng)營機構1家。