第一篇：服務期與勞動合同期限的區(qū)別

服務期與勞動合同期限的區(qū)別

服務期是指用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之時或勞動合同履行的過程之中，用人單位為勞動者支付了特別投資的前提下，勞動者同意為該用人單位工作一定期限的特別約定，是用人單位的投資回收期。勞動合同期限簡稱合同期，是勞動合同的必備條款，指用人單位與勞動者在勞動合同中約定的勞動合同履行期限。服務期是用人單位與勞動者另行約定的服務期限，可獨立于勞動合同期限而適用。

合同期與服務期性質是不同的，合同期是《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款之一，具有鮮明的法定性，包括固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務為期限，用人單位和勞動者應當選擇勞動合同的期限。而服務期是當事人以勞動合同或者專門協(xié)議的形式特別約定的，帶有任意性的特征。勞動合同期限的利益主要歸屬于勞動者，用人單位非法定理由不能隨意解除勞動合同，而服務期的利益則完全歸屬于用人單位，勞動者在服務期內不能隨意解約。并不是在什么情況下用人單位都可與勞動者約定服務期，《勞動合同法》第22條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

【李迎春律師提示】 用人單位應當區(qū)分勞動合同期限與服務期限，在勞動合同期限內，勞動者只要履行提前通知程序，就可解除勞動合同，勞動合同期限對勞動者并無實質的約束力。而在服務期內，勞動者不能隨意解約，否則需承擔違約責任。

【法律鏈接】

《中華人民共和國勞動合同法》

第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二篇：服務期與勞動合同期限不一致時怎么辦

服務期與勞動合同期限不一致時怎么辦？

來源： 作者： 日期：2009-11-06 我來說兩句(0條)

案例：

服務期是勞動合同當事人通過協(xié)商約定，勞動者接受專項培訓后應當為用人單位提供服務的時間期限?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。實踐中，在用人單位與勞動者簽訂的培訓協(xié)議中，服務期一般會約定到勞動合同期滿終止時為止，但是，也經(jīng)常會出現(xiàn)約定的服務期限短于或長于勞動合同期限的情況。服務期限不同于勞動合同期限，勞動關系及服務期的違約責任如何處理，這是用人單位經(jīng)常遇到的棘手問題。

2003年7月，小郭大學畢業(yè)后與北京某公司簽訂了為期5年的勞動合同。由于小郭工作努力，1年后，公司選送他到上海某專業(yè)培訓機構進行培訓。培訓前，公司與小郭簽訂了培訓協(xié)議，雙方約定：公司出資對小郭進行為期1年的專業(yè)培訓，小郭在培訓結束后為公司服務5年，如果提前解除合同，小郭應當承擔違約金5萬元。在上海培訓后小郭即回到北京公司工作。2008年7月，雙方的勞動合同期限屆滿，小郭提出不再續(xù)簽。公司認為，雖然勞動合同期屆滿，但是雙方培訓協(xié)議還沒有到期，小郭應當續(xù)簽勞動合同至服務期滿，否則應當向公司支付違約金。而小郭認為，續(xù)簽勞動合同應當本著平等自愿、協(xié)商一致的原則，公司無權強迫;另外，培訓協(xié)議是從屬于勞動合同的，現(xiàn)在勞動合同到期，雙方勞動關系終止，培訓協(xié)議也應隨之終止。因此，自己沒有違約，不需要向公司支付違約金。雙方為此產生了爭執(zhí)。分析：

培訓協(xié)議中約定的服務期限與勞動合同期限不一致時會產生怎樣的法律后果呢?對此，應當視情況而定。在服務期短于勞動合同期限的情形下，服務期滿后勞動合同的履行不受服務期的影響，解除勞動合同的，勞動者不需要承擔違約責任。在服務期長于勞動合同期限的情形下，又可以分作兩種情況：第一，勞動合同期限屆滿，用人單位不再續(xù)簽勞動合同的，勞動合同和培訓協(xié)議同時終止，勞動者不必承擔違約金;第二，勞動合同期限屆滿，用人單位要求勞動者繼續(xù)履行至服務期滿的，雙方應當續(xù)訂勞動合同或者將原合同期限變更為與服務期限一致。服務期內，勞動者要求解除勞動合同的，應當承擔違約責任。所以，在上述案例中，小郭的勞動合同先于培訓協(xié)議到期，公司要求小郭按照服務期限續(xù)簽勞動合同或者按照培訓期協(xié)議承擔違約責任并無不當。小郭應當繼續(xù)履行勞動合同至服務期滿，或者承擔服務期尚未履行部分應當分攤的培訓費用。

在此提醒用人單位，勞動合同期限與服務期期限不一致時，應當盡量將兩者的關系約定明確，例如“勞動合同到期而服務期限未到期時，勞動合同期限自動順延至服務期限屆滿為止”等，以避免爭執(zhí)，降低用工成本。

第三篇：勞動合同服務期

論勞動合同服務期

摘要: 《勞動合同法》第22條規(guī)定的勞動合同服務期制度在構建我國和諧穩(wěn)定的勞動關系，維護勞動合同雙方當事人的合法權益方面起到了積極的作用。但是一方面由于我國勞動關系復雜性，多樣化，固化單一的法律規(guī)范一刀切式的調整難以適應現(xiàn)實需求。另一方面我國勞動立法中對服務期的規(guī)定過于簡單化原則化。實踐中服務期制度存在許多問題，也因此引發(fā)大量勞動糾紛。本文將就勞動合同服務期的法律規(guī)定和存在的問題進行分析，并針對性的提出建議。關鍵詞:勞動合同；服務期；專業(yè)技術培訓

一、勞動合同服務期的概念和特征

（一）勞動合同服務期的概念

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定:用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業(yè)技術培訓的,可以與該勞動者訂立協(xié)議,約定服務期。勞動者違反服務期約定的,應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

對于勞動合同服務期的概念，各學者的觀點大同小異，關懷教授認為“勞動合同的服務期是指用人單位與勞動者約定的用人單位對勞動者出資進行專業(yè)技術培訓后勞動者應該為用人單位服務的年限”。王全興教授認為,“勞動關系中的服務期,是指當事人雙方約定的,對勞動者有特殊約束力的,勞動者因獲得特殊的勞動條件而應當與用人單位持續(xù)勞動關系的期限②”?？梢钥闯觯掌谑且杂萌藛挝惶峁I(yè)技術培訓為對價,勞動者向用人單位承諾為其提供勞動的期限。因此,服務期的概念可以界定為在勞動合同簽訂時或者履行過程中,勞動關系雙方當事人基于對價而產生的勞動者承諾向用人單位給付勞動的有約束力之期限。

（二）勞動合同服務期的特征

結合上文對勞動合同服務期的概念的界定,可總結出服務期制度的特征如下:

1、服務期合同的勞動關系的存在為前提。雖然在實踐中,服務期協(xié)議通常是以獨立的合同形式適用的,但這并不意味著服務期合同可以脫離勞動合同而獨立存在。勞動關系的存在是訂立服務期協(xié)議的前提,不存在勞動關系的用人單位和勞動者之間沒有訂立服務期協(xié)議的基礎。服務期約定作為勞動關系中的特殊約定,必然是以一般勞動關系的存在為前提的,而勞動合同的存在是合法勞動關系存在的唯一證明。

2、勞動合同服務期以用人單位的特殊給付為前提。用人單位要想同勞動者簽訂服務期協(xié)議,必須要對勞動者給予特殊的給付,既要有先期的投入行為,如果沒有先期的給付行為是不可以同勞動者約定服務期協(xié)議的?！秳趧雍贤ā返诙?/p>

②①關懷：《勞動法教程》，法律出版社，2007版第92頁。王全興，管斌：《勞動法學》，高等教育出版社，2008.158.十二條規(guī)定在用人單位提供專項培訓費用,對勞動者進行專項培訓的前提下可以約定服務期。

3、勞動者無正當理由解除服務期協(xié)議時需支付違約金的責任，并且這種責任是法定的?！秳趧雍贤ā穼π枰獎趧诱叱袚`約責任的情況進行了嚴格的限制性規(guī)定,同解除勞動合同相比, 在勞動合同服務期內，在用人單位沒有過錯的情況下，勞動者解除該協(xié)議,就需要承擔違約責任。

二、我國勞動合同服務期的法律規(guī)定和存在的問題

（一）我國勞動合同服務期的法律規(guī)定

《勞動合同法》第22條對服務期制度進行了規(guī)定,總共三款,分別規(guī)定了約定服務期的前提條件、服務期違約金的支付標準和服務期內勞動者相應的權利。簡而述之,《勞動合同法》服務期制度的規(guī)定可以概括為以下幾點:

第一,約定服務期的前提條件。依《勞動合同法》第22條第一款之規(guī)定,約定服務期的前提條件應當是用人單位為勞動者提供專項培訓費用,對其進行專業(yè)技術培訓?！秳趧雍贤▽嵤l例》第16條對何為“專項培訓”進行了解釋,即就培訓內容而言,應為專業(yè)技術培訓,不包括面向普通勞動者入職前的培訓及通用性知識和技能培訓,如上崗和轉崗培訓、特種作業(yè)人員培訓、勞動安全衛(wèi)生培訓等；就訓費用來源而言,應為用人單位全部或者部分提供的,且為專項培訓費用，該費用包括用人單位為勞動者的專業(yè)培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間差旅費用以及因培訓產生其他費用。法律對約定服務期的前提條件進行了狹窄的規(guī)定,只有用人單位提供專項培訓才可約定服務期,但是對于賠償費用進行了寬泛的規(guī)定,即只要是和專業(yè)培訓有關的支付給勞動者的費用,均屬于專業(yè)培訓費用，當勞動者違反服務期約定時,應以該專項費用為基數(shù)根據(jù)履行的期限進行分攤返還。

第二,勞動合同服務期同勞動合同期限沖突時解決辦法。《勞動合同法實施條例》對服務期與勞動合同期二者的關系進行了梳理,因為我國實踐中多為固定期限勞動合同,而服務期的約定不可避免的與勞動合同期有沖突。依《勞動合同法實施條例》第17條規(guī)定,服務期長于勞動合同期時, 勞動合同期滿,服務期尚未到期的,勞動合同應當延長至服務期滿。對于用人單位來說,可以繼續(xù)提供工作崗位,要求勞動者按照約定的服務期繼續(xù)履行協(xié)議,也可以放棄對剩余期限的要求,免除勞動者服務期的培訓責任,終止勞動合同。

第三,違約金問題。勞動合同違約金的設定和支付標準,是勞動爭議中最常見、最復雜的問題之一,我國勞動立法關于勞動合同約定勞動者違約金的規(guī)定,經(jīng)歷了許可到一般禁止和特外許可的過程,這種立法的變化,體現(xiàn)了我國勞動立法對勞動者生存權和勞動自由權的重視和切實保障?！秳趧雍贤ā返?5條對違約金的適用范圍作了明確規(guī)定,違約金僅適用于競業(yè)限制和服務期兩種情形。①① 侯玲玲.勞動者違約金約定禁止之研究〔J〕.當代法學.2008,(4):27

因出資培訓而約定的服務期協(xié)議中,用人單位可以與勞動者約定違約金,勞動者如果違反服務期協(xié)議,應按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反服務期協(xié)議是指服務期未滿前,勞動合同因勞動者的過錯而被解除的情形,這樣的規(guī)定排除了雙方協(xié)議解除勞動合同和因用人單位的過錯勞動者解除勞動合同的情形,即這兩種情形下解除勞動關系是不需要支付違約金的。對于違約金的數(shù)額, 《勞動合同法》第22條第二款進行了規(guī)定,即違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用,不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

（二）我國勞動合同服務期存在的問題

1、適用范圍過于狹窄

《勞動合同法》第22條規(guī)定只有用人單位對勞動者提供專項培訓費用,進行專項技術培訓的情況下才可以與勞動者約定服務期,這樣法律將實踐中存在的用人單位為勞動者提供特殊待遇而約定服務期的情形予以了排除。

但是,立法者如此規(guī)定是值得商榷的。首先,我們知道,技術是有更新?lián)Q代之說的,并且近幾年隨著科學技術的發(fā)展,更新?lián)Q代的頻率也越來越頻繁,一項技術可能當時是領先技術,可以為用人單位帶來利益,但是有可能3、5個月后就失去了價值，而單純的規(guī)定只有專項培訓情況下才可約定服務期,略顯片面。其次,勞動合同服務期的本質是資本同勞動力使用權的交換,即勞動關系當然的也是一種交換關系,無論是勞動者為了取得勞動報酬,尋找發(fā)展機會而提供自己的勞動力、奉獻勞動,還是用人單位為了實現(xiàn)其自身經(jīng)濟效益,擴大市場占有而為勞動者提供就業(yè)崗位、支付勞動報酬,雙方的沖突性利益和共同利益都在各方權利的行使與交換中共存。用人單位為勞動者提供一些特殊的福利待遇,這些待遇的目的是為了讓勞動者安心工作,保證用人單位可以最長限度的使用勞動者的勞動技能,雖然種情況有可能限制勞動者自由離職,但是這是勞動者取得用人單位提供的特殊待遇為前提的,故而從等價有償原則講是具有可行性的。

2、服務期的期限沒有明確的法律規(guī)制

雖然服務期合同表面上是用人單位與勞動者協(xié)商的結果,但在實際操作中,②服務期期限的約定往往表現(xiàn)為一種格式條款。在服務期合同簽訂的過程中,勞動①

者沒有與用人單位討價還價的機會和能力,對于服務期的長短通常也是用人單位單方制定,勞動者沒有與其商量的余地。另外,培訓機會一般與升職、加薪等優(yōu)厚待遇聯(lián)系在一起,在激烈的職場競爭中,勞動者一般都不愿錯過培訓的機會,而不得不“屈從”于用人單位單方?jīng)Q定的服務期期限。

一項規(guī)則的適用,應當同時具備必要性和正當性兩個要素。在用人單位為勞動者提供培訓的前提下,約定一定期限的服務期是具有必要性的,但該服務期的期限約定還應當具備正當性。我國目前的立法,對服務期的期限長短沒有做出明①

② 孫蕾陽.勞動者勞動合同單方解除權價值初探[J〕.中國勞動關系學院學報,2009,(2):我國《合同法》39條規(guī)定:格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定,并在訂立合同時未與對方協(xié)商的條款。

確限制,也就是說,用人單位與勞動者約定多長的服務期在法律上都是允許的，這樣的立法空白成為一些用人單位濫用服務期、約定超長服務期的借口。實踐中,有的用人單位以期限很短的專業(yè)技術培訓或根本達不到專業(yè)技術培訓水平的基本培訓、一般培訓為前提,與勞動者約定期限很長的服務期,以達到長期控制勞動者的目的。無論如何,畸長的服務期的約定是缺乏正當性的。

3、服務期條款中“專業(yè)技術培訓”的概念太籠統(tǒng)。

我國《勞動合同法》并沒有明確“專業(yè)技術培訓”的概念,沒有規(guī)定用人單位對員工進行的哪些類型的培訓屬于“專業(yè)技術培訓”,哪些不屬于“專業(yè)技術培訓”，專業(yè)技術培訓與一般培訓、基本培訓之間的界定,立法也沒有給予明確的標準，因此,實踐中就容易出現(xiàn)用人單位濫用服務期的現(xiàn)象。

此外，有關對勞動者的“培訓”,我國的勞動法律在不同的條文中使用了相似的表述,很難區(qū)分這些“培訓”的差別。如,我國《勞動法》第六

十八、《就業(yè)促進法》第四十七條、《勞動合同法》第二十二條分別使用了“職業(yè)培訓”、“職業(yè)技能培訓”和“繼續(xù)教育培訓”、“專業(yè)技術培訓”，這些培訓之間是怎樣的關系?服務期條款中的“專業(yè)技術培訓”是否包括職業(yè)培訓、職業(yè)技能培訓和繼續(xù)教育培訓呢?立法者并沒有給出答案。

三、我國勞動服務期制度的完善

（一）擴大適用范圍

服務期立法的初衷是對勞動者辭職權的限制,又基于“傾斜”保護勞動者的立法理念,將服務期的適用范圍加以了嚴格的限制。但服務期立法中對于其適用范圍的規(guī)定過于單一既不能適應勞資關系現(xiàn)實狀況的需要,也不利于實現(xiàn)服務期條款的立法初衷。筆者認為,可以借鑒上海和江蘇等地方立法中關于服務期適用范圍的規(guī)定,將服務期的適用條件明確規(guī)定為用人單位為勞動者提供“特殊給付”情形,來取代目前的“專業(yè)技術培訓”這種單一的情形,將用人單位為勞動者提供住房、解決大城市的戶口、為家屬解決就業(yè)等福利待遇列入特殊給付的范疇。關于“特殊給付”的范圍,對于實踐中常見的用人單位為勞動者提供的福利形式,如解決大城市的戶口、提供住房、為家屬或子女解決就業(yè)或就學等,立法可以采用列舉的方式予以明確；而對于其他非常見的福利形式,立法可以確立一定的量化標準來判斷某項福利待遇是否可以作為“特殊給付”。如可以計算出某項具體福利待遇的貨幣價值,將該貨幣價值與勞動者一定期限的工資相比,如果超過一定的比值,則可以認定該項福利待遇為用人單位為勞動者提供的“特殊給付”。

（二）對服務期的期限應有明確的立法規(guī)制

服務期的約定是以用人單位為勞動者提供培訓費用,對勞動者進行專業(yè)技術培訓為前提的,因此,服務期的約定是具有其必要性的。但是,服務期的約定還應具有正當性,而這種正當性的重要體現(xiàn)就是服務期的期限長短應當合理，如果服務期的期限沒有任何限制,隨意約定畸高的服務期就會喪失服務期約定的正當

性。現(xiàn)實中,由于不同的行業(yè)、不同的企業(yè)之間進行不同類型培訓的投資各有不同,由立法做出一個精確的期限規(guī)定是不現(xiàn)實的，相對來說,比較可行的辦法是,由立法規(guī)定一個彈性的范圍或一個法定最高標準。許多學者認為,這個最高標準

①以5年為宜。在實際運用中,可以將培訓費用或其他特殊給付折算成貨幣價值后,將該貨幣價值與勞動者一定期限內的工資數(shù)額相比,以兩者的比值來確定服務期的年限，用公式表示就是:培訓費用或其他特殊給付的貨幣價值/勞動者的年薪=服務期的期限，比如,培訓費用為10萬元,勞動者的年薪也為10萬元, 兩者的比值為1,那么就可以約定1年的服務期,也就是說,用人單位為勞動者付出的培訓費用為其一年的工資,那么勞動者就應該以一年的勞動來回報用人單位。如果培訓費用與勞動者年薪的比值小于1,那么就應該約定不超過1年的服務期。同理,如果比值大于l小于2,就可以約定1年以上2年以下的服務期，以此類推,但最高不得約定超過5年的服務期,即使培訓費用與勞動者年薪的比值大于5,也只能約定最多5年的服務期。②

（三）明確“專業(yè)技術培訓”的概念

首先,服務期立法中所指的“專業(yè)技術培訓”應是區(qū)別于用人單位應承擔法定義務的培訓“用人單位根據(jù)《勞動法》第68條應承擔的職業(yè)培訓和《就業(yè)促進法》第四十六條應承擔的就業(yè)前培訓、在職培訓、再就業(yè)培訓和創(chuàng)業(yè)培訓以及《就業(yè)促進法》第四十七條應承擔的職業(yè)技能培訓和繼續(xù)教育培訓,這些培訓類型都是用人單位依法應承擔的法定義務,不應包含在服務期“專業(yè)技術培訓”的范圍以內。

其次,服務期立法中的“專業(yè)技術培訓”應是區(qū)別于基本培訓，專業(yè)技術培訓,本質上應是對個別勞動者的繼續(xù)培訓或高級培訓,區(qū)別于一般意義上的基本培訓。與用人單位簽訂服務期合同的勞動者必定是有限的,不存在針對企業(yè)大多數(shù)員工進行的“專業(yè)技術培訓”,也不能隨意擴大“專業(yè)技術培訓”的范圍。衡量用人單位的培訓是否是“專業(yè)技術培訓”,應綜合考慮培訓的形式、培訓的時間、用人單位支付的費用等等。另外,判斷“專業(yè)技術培訓”時還可以采用具體的量化標準。例如,可以采用2008年5月發(fā)布的《勞動合同法實施條例(草案)》第十九條對專項培訓費用的規(guī)定來判斷“專業(yè)技術培訓””該草案第十九條條規(guī)定:“用人單位一次性或12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上平均工資30%的費用進行培訓的,視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規(guī)定的專項培訓費用?！币?guī)定從培訓費用的角度界定了“專業(yè)技術培訓”的含義，同樣我們還可以從培訓形式和培訓期限的角度來判斷“專業(yè)技術培訓”。例如,我們可以從培訓是否是脫產培訓!是否是出國培訓等培訓形式上來界定“專業(yè)技術培訓”,也可以從培訓期間的長短來判斷“專業(yè)技術培訓”。①

② 汪華.勞動合同服務期條款的法律探析[D].蘇州:蘇州大學,2007柴偉偉：《勞動合同法中的服務期問題研究》，北京化工大學，2011

第四篇：關于實習期、合同期、試用期、服務期的區(qū)別

關于實習期、合同期、試用期、服務期的區(qū)別

在區(qū)分這四個期限之前，首先要看三個合同：

1、實習協(xié)議：學校委托在校學生在單位實習，學校、實習單位、學生三方簽訂的協(xié)議，協(xié)議約定的期限就是實習期，實習期限內：

（1）由于學生尚沒有畢業(yè)，不能成為用工主體，學生與實習單位之間不存在勞動關系

（2）學生的監(jiān)護人是學校，學校委托實習單位給學生提供實習崗位，進行培訓教育，實習單位對學生是受托施教關系，屬于民事關系

（3）學生在實習過程中，學生可以給實習單位支付費用，實習單位也可以給學生支付生活補貼，不受工作時間和最低工資標準的限制，單位也不用給學生辦理社會保險。

（4）學生上下班發(fā)生交通事故由學生、學校、肇事車輛處理，不屬于工傷；學生在工作過程中受到傷害，實習單位按照自己的過錯承擔責任，也不按工傷處理。

2、勞動合同：建立勞動關系后1個月之內簽訂的書面憑證，勞動合同約定試用期和合同期，試用期包括在合同期之內。

（1）試用期期限受合同類型、合同期限的限制：

無固定期限勞動合同、合同期滿三年固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月 以完成一定任務為期限合同、合同期不滿三個月的固定期限合同，不得約定試用期

滿三個月不滿一年固定期限合同，試用期不得超過一個月

滿一年不滿三年固定期限合同，試用期不得超過兩月

（2）試用期、合同期都屬于勞動合同履行期，工作時間、薪資待遇受勞動法律法規(guī)的限制，薪資都不能低于最低薪資標準，都應當繳納社保，上下班途中發(fā)生意外都屬于工傷，應該按照工傷辦理。

（3）試用期與合同期（試用期滿后）最大的不同是：試用期內員工三天預告可以離職（試用期滿是30天）可以解除勞動關系，試用期內單位可以以被證明不符合錄用條件解除勞動關系（試用期滿后不可以），其他都一樣

3、培訓協(xié)議：用人單位支出專項費用，對勞動者進行專項技能培訓，并與勞動者約定服務期，簽訂培訓協(xié)議。培訓協(xié)議約定的期限就是服務期，勞動者在服務期內離職或因為過錯被用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除勞動關系，要向用人單位支付違約金。

（1）服務期的約定一定建立在勞動關系存續(xù)階段，不存在用工關系，也就不存在服務期

（2）服務期已經(jīng)有專項技能培訓為基礎，一定有培訓協(xié)議，并為違約金的基數(shù)進行界定和描述，沒有違約成本約定的服務期沒有意義

弄清上面三個合同后，三個關系也就清楚了：例如

某人08年7月1號畢業(yè)，08年5月10號被學校推薦到某企業(yè)實習，約定實習期1年。07年7月1號，該企業(yè)憑應屆畢業(yè)生推薦表與該學生簽訂勞動合同，約定試用期2個月，合同期1年。08年11月27號該企業(yè)送該同學至國外學習，學習期三個月，簽訂培訓協(xié)議，約定服務器2年。那么：

08年5月10號-08年7月1號屬于實習期，與企業(yè)沒有勞動關系，這期間不用簽合同、交保險，發(fā)生意外也不屬于工傷

08年7月1號至08年8月31號屬于試用期，與企業(yè)存在勞動關系

08年7月1號至2010年11月27號屬于合同期，與企業(yè)存在勞動關系（試用期自2008年8月31日滿）

08年11月27號至2010年11月27號屬于服務期，這期間職工離職或過錯被企業(yè)依據(jù)三十九條辭退，要支付企業(yè)違約金

第五篇：服務期協(xié)議

服務期協(xié)議

甲方：上海達浦電器有限公司

乙方：身份證：

上海達浦電器有限公司（甲方）因生產需要，選派公司員工赴日本（株）MEC進行為期一年的進修。

自2004年4月20日至2005年4月19日止，為確保進修任務的完成，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商訂立以下協(xié)議。

一、赴日本期間的約定：

（1）乙方在赴日期間必須嚴格遵守外事紀律，遵守當?shù)氐姆ㄒ?guī)、法令，尊重當?shù)氐娘L俗習慣，不做有損國格、人格的事情。

（2）乙方赴日期間必須服從日本（株）MEC的統(tǒng)一安排，如因本人原因中途被對方辭退回國的，其一切費用自負。

（3）乙方赴日期間如遇非本人原因造成的各種意外傷害，其人身保險均由日方承擔。

（4）乙方赴日期間工資每月80000元日幣（加班費另算）。甲方上海達浦公司每月支付工資800元，享受本公司員工同等福利待遇，并繼續(xù)代為繳納社會保險金。

（5）為確保進修任務圓滿完成，防止出現(xiàn)乙方違反日本國入管局規(guī)定，擅自不按期回國的，雙方約定，由乙方暫付保證金存單8000人民幣，由甲方代為保管，乙方按期回國后金額返還，如乙方未能按期回國，保證金不予返還。

（6）乙方進修任務完成回公司后，繼續(xù)為甲方服務5年。

二、違約責任：

乙方回甲方服務期的經(jīng)濟賠償每年1萬、5年5萬。

（1）服務期內乙方個人原因辭退，須按服務期均遞減原則。

（2）服務期內，乙方違反甲方規(guī)章制度被解除勞動合同或開除的，乙方須按服務期遞減原則賠償甲方的經(jīng)濟損失。

（3）本協(xié)議作為甲乙雙方簽定的勞動合同的補充。如本協(xié)議條款與勞動合同內容有沖突的，以本協(xié)議條款為準。

（4）未盡事由雙方協(xié)商解決。

（5）本協(xié)議一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份。經(jīng)雙方簽署后生效。

甲方（蓋章）：乙方（簽字）： 代表（簽字）：

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