第一篇：試用期、見習期、實習期、合同期、服務(wù)期的區(qū)別與應(yīng)用

在研究勞動合同，勞動關(guān)系的過程中，我們經(jīng)常會遇到試用期、見習期、實習期、合同期、服務(wù)期等相關(guān)名詞。如何正確區(qū)別以上各種概念，如何正確應(yīng)用，是我們今天研究的話題。

試用期

根據(jù)《勞動法》和相關(guān)的規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試用期的目的是讓用人單位和勞動者簽定在勞動合同后，有時間進一步相互了解，以最終確認是否需要繼續(xù)勞動關(guān)系。試用期最長不得超過六個月。勞動合同期限不滿六個月的，不得設(shè)試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同期滿，經(jīng)當事人協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂勞動合同不得約定試用期。在試用期內(nèi)，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位在證明勞動者不符合錄用條件的情況下，也可以隨時解除勞動合同?？傊?試用期與雙方是否繼續(xù)勞動合同密切相關(guān)，并涉及全體勞動者。工資可以為正式工資的80%。補充：

1、試用期辭職是否要教違約金？

答：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。不用承擔違約金且應(yīng)該支付工資?。ú粦?yīng)該扣押證書！）

2、試用期是否交住房公積金？

答：試用期也應(yīng)該交公積金。單位應(yīng)自與這些新職工在建立或形成勞動關(guān)系之日起第二個月開始為他們繳存住房公積金。繳存基數(shù)為首月工資總 額，繳存比例為單位確定的繳存比例，今年繳存比例為11%，單位可以根據(jù)本市政策及自身經(jīng)營情況申請?zhí)岣呋蚪档捅壤罡?5%最低5%。職工公積金月繳 存額=（月工資 比例）2。假如單位繳存比例為11%，職工首月工資3000元，這樣他的月繳存額為3000 11%=330元，單位和個人各交330元共660元。對一些單位逾期不繳或者少繳住房公積金的行為，職工也可以向人民法院提起訴

訟。

見習期

根據(jù)教育部的有關(guān)規(guī)定，對高等學校畢業(yè)生（剛剛畢業(yè)的）實 行見習期的目的，是繼續(xù)加強對畢業(yè)生的培養(yǎng)教育，進一步提高他們的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和從事實際工作的能力，使他們盡快地適應(yīng)經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的要求；同 時，使

用人部門(單位)全面了解、考察畢業(yè)生，以便合理地安排使用他們，充分調(diào)動他們的積極性，更好地為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。高等學校本、?？飘厴I(yè)生 就業(yè)后，原則上都要安排到基層見習。見習期一般不超過一年。對入學前已從事一年以上有關(guān)本專業(yè)實際工作的，經(jīng)所在單位批準，可免去見習期。見習期滿，應(yīng)及 時辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，按期為其評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格，聘任相應(yīng)工作職務(wù)，確定工作崗位。對畢業(yè)生見習期間的管理服務(wù)政策中明確，畢業(yè)生見習期限一般為六個月，最長不超過一年；在見習期間被見習單位正式錄（聘）用的，在該單位的見習期可以作為工齡計算；未就業(yè)高校畢業(yè)生見習期間由見習單位和地方財政部門提供基本生活補助；為見習生辦理人身意外傷害保險。見習期與高等學校畢業(yè)生在單位接受進一步培養(yǎng)和教育，以及之后的確定崗位、評定職務(wù)等密切相關(guān)，一般只涉及高等學校應(yīng)屆本、?？飘厴I(yè)生。

實習期

實習期是針對在校學生而言的概念，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯(lián)系實際和更好地學習理解科學文化知識。法律上區(qū)別是否實習的唯一標準就是學生的身份，即以學生身份到用人單位去的包括假期的勤工儉學等，屬于實習，不視為就業(yè)。畢業(yè)之后以失業(yè)或待業(yè)人員身份到用人單位的，則已具備勞動者的身份，視為就業(yè)，產(chǎn)生試用期、學徒期等概念。從法律的角度來看，學生在畢業(yè)之前到用人單位去工作的，實習期和見習期是沒有區(qū)別的。實習期不受勞動法保護，一般來說（除了有特定法律意義的實習之外）在校學生在學校安排下或者利用課余時間到單位進行實習，因在此時全日制學生還是學生身份而不受勞動法調(diào)整和保護，他與用人單位建立的也不是勞動關(guān)系。由于學生不是勞動法調(diào)整的對象，學生和實習單位之間發(fā)生的爭議不能作為勞動爭議處理。如果出現(xiàn)工傷等問題，可通過民事糾紛的渠道解決。同樣的道理，大學生畢業(yè)前與用人單位和學校三方簽訂的高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議，在法律上也是視為民事合同，如雙方在簽訂勞動合同之前違約，需按協(xié)議承擔違反民事合同的違約責任，而不承擔違反勞動合同的有關(guān)義務(wù)。而且勞動基準法中規(guī)定的最低工資等也不適用于學生，實習期與在校生積攢實踐經(jīng)驗密切相關(guān)，只涉及在校生。

標準的實習，是企業(yè)與學校建立實習協(xié)議，學校派學生到企業(yè)實習，為企業(yè)提供勞務(wù)，企業(yè)支付一定報酬的行為。根據(jù)勞動部的解釋，可以不簽訂勞動合同。但未建立正式的勞動關(guān)系，單位可以不為實習生交納社會保險。

合同期和服務(wù)期是雙方建立了勞動合同關(guān)系，而約定的服務(wù)期限，雙方在該期限內(nèi)履行有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。我國勞動法勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系

后，試用、見習期間，在法定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當支付其不低于最低工資標準的工資。

最后，我們談?wù)勅绾渭s定專門培訓后的合同期或服務(wù)期和違約賠償條款？

勞動者與企業(yè)解除勞動合同時，經(jīng)常會因為培訓費用的賠償問題發(fā)生爭議。目前，某些企業(yè)存在一些不夠規(guī)范和不盡合理的做法。例如，有的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī) 定，只要職工提出解除勞動合同、調(diào)離原單位，不論單位是否出資培訓過，均需交納一定數(shù)額的培訓費；有的企業(yè)在解除合同時，不顧勞動者在本企業(yè)工作時間長 短，對其出資培訓的職工一律要求全額賠償?shù)鹊取?/p>

我們建議，對培訓費賠償問題具體應(yīng)按以下原則處理：

1、如果企業(yè)確實對員工出資培訓，并能提供相應(yīng)的支付憑證，才可以要求員工賠償培訓費用，這是前提條件。

2、一般而言，只有員工單方面提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時，企業(yè)才可以要求員工賠償培訓費，一般不得要求其賠償已出資的培訓費。除非員工因違紀等重大過錯而被企業(yè)要求解除勞動關(guān)系的，企業(yè)則有權(quán)要求賠償有關(guān)培訓費用。

3、勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定的情況下解除勞動關(guān)系，企業(yè)不得要求其賠償培訓費；除非員工違反規(guī)定或約定解除勞動合同，并對用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費；在合同期內(nèi)員工提出解除勞動關(guān)系，用人單位可以要求勞動者支付培訓費用。

4、關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓合同執(zhí)行；未簽定培訓合同的按勞動合同執(zhí)行，但培訓合同與勞動合同中對勞動者違約賠償?shù)募s定，不得違反有關(guān)政策法規(guī)的約定，否則無效。因培訓費賠償問題而發(fā)生爭議的，可由有關(guān)勞動爭議處理機構(gòu)進行處理。

5、勞動者賠償培訓費的具體支付辦法是：如約定服務(wù)期的，則按服務(wù)期等分出資數(shù)額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒有約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資數(shù)額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

關(guān)于單位是否有權(quán)索要培訓費：對于單位是否有權(quán)索要培訓費的問題，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中指出：用人單位用于 勞動者職業(yè)技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準，不得違反勞動部《違反 《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等有關(guān)規(guī)定。該辦法規(guī)定：勞 動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位如下?lián)p失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費用；

2、用人單位為 其支付的培訓費用，雙方另有約定的按其約定辦理；

3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

4、勞動合同約定的其他賠償費用。據(jù)此，勞動者提出辭職，單位是有權(quán)要求索要培訓費用的。

第二篇：試用期、見習期、實習期、合同期、服務(wù)期的區(qū)別與應(yīng)用

試用期、見習期、實習期、合同期、服務(wù)期的區(qū)別與應(yīng)用

在研究勞動合同，勞動關(guān)系的過程中，我們經(jīng)常會遇到試用期、見習期、實習期、合同期、服務(wù)期等相關(guān)名詞。如何正確區(qū)別以上各種概念，如何正確應(yīng)用，是我們今天研究的話題。

試用期

根據(jù)《勞動法》和相關(guān)的規(guī)定，勞動合同可以約定試用期。試用期的目的是讓用人單位和勞動者簽定在勞動合同后，有時間進一步相互了解，以最終確認是否需要繼續(xù)勞動關(guān)系。試用期最長不得超過六個月。勞動合同期限不滿六個月的，不得設(shè)試用期；滿六個月不滿一年的，試用期不得超過一個月；滿一年不滿三年的，試用期不得超過三個月；滿三年的，試用期不得超過六個月。勞動合同期滿，經(jīng)當事人協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂勞動合同不得約定試用期。在試用期內(nèi)，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同，用人單位在證明勞動者不符合錄用條件的情況下，也可以隨時解除勞動合同?？傊?試用期與雙方是否繼續(xù)勞動合同密切相關(guān)，并涉及全體勞動者。

見習期

根據(jù)教育部的有關(guān)規(guī)定，對高等學校畢業(yè)生實行見習期的目的，是繼續(xù)加強對畢業(yè)生的培養(yǎng)教育，進一步提高他們的政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)和從事實際工作的能力，使他們盡快地適應(yīng)經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展的要求；同時，使用人部門(單位)全面了解、考察畢業(yè)生，以便合理地安排使用他們，充分調(diào)動他們的積極性，更好地為社會主義現(xiàn)代化建設(shè)服務(wù)。高等學校本、?？飘厴I(yè)生就業(yè)后，原則上都要安排到基層見習。見習期一般不超過一年。對入學前已從事一年以上有關(guān)本專業(yè)實際工作的，經(jīng)所在單位批準，可免去見習期。見習期滿，應(yīng)及時辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，按期為其評定專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格，聘任相應(yīng)工作職務(wù)，確定工作崗位。對畢業(yè)生見習期間的管理服務(wù)政策中明確，畢業(yè)生見習期限一般為六個月，最長不超過一年；在見習期間被見習單位正式錄（聘）用的，在該單位的見習期可以作為工齡計算；未就業(yè)高校畢業(yè)生見習期間由見習單位和地方財政部門提供基本生活補助；為見習生辦理人身意外傷害保險。見習期與高等學校畢業(yè)生在單位接受進一步培養(yǎng)和教育，以及之后的確定崗位、評定職務(wù)等密切相關(guān)，一般只涉及高等學校應(yīng)屆本、?？飘厴I(yè)生。

實習期

實習期是針對在校學生而言的概念，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其目的是為達到理論聯(lián)系實際和更好地學習理解科學文化知識。法律上區(qū)別是否實習的唯一標準就是學生的身份，即以學生身份到用人單位去的包括假期的勤工儉學等，屬于實習，不視為就業(yè)。畢業(yè)之后以失業(yè)或待業(yè)人員身份到用人單位的，則已具備勞動者的身份，視為就業(yè)，產(chǎn)生試用期、學徒期等概念。從法律的角度來看，學生在畢業(yè)之前到用人單位去工作的，實習期和見習期是沒有區(qū)別的。實習期不受勞動法保護，一般來說（除了有特定法律意義的實習之外）在校學生在學校安排下或者利用課余時間到單位進行實習，因在此時全日制學生還是學生身份而不受勞動法調(diào)整和保護，他與用人單位建立的也不是勞動關(guān)系。由于學生不是勞動法調(diào)整的對象，學生和實習單位之間發(fā)生的爭議不能作為勞動爭議處理。如果出現(xiàn)工傷等問題，可通過民事糾紛的渠道解決。同樣的道理，大學生畢業(yè)前與用人單位和學校三方簽訂的高校畢業(yè)生就業(yè)協(xié)議，在法律上也是視為民事合同，如雙方在簽訂勞動合同之前違約，需按協(xié)議承擔違反民事合同的違約責任，而不承擔違反勞動合同的有關(guān)義務(wù)。而且勞動基準法中規(guī)定的最低工資等也不適用于學生，實習期與在校生積攢實踐經(jīng)驗密切相關(guān)，只涉及在校生。

合同期和服務(wù)期是雙方建立了勞動合同關(guān)系，而約定的服務(wù)期限，雙方在該期限內(nèi)履行有關(guān)的權(quán)利和義務(wù)。我國勞動法勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、見習期間，在法定的工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當支付其不低于最低工資標準的工資。

最后，我們談?wù)勅绾渭s定專門培訓后的合同期或服務(wù)期和違約賠償條款？

勞動者與企業(yè)解除勞動合同時，經(jīng)常會因為培訓費用的賠償問題發(fā)生爭議。目前，某些企業(yè)存在一些不夠規(guī)范和不盡合理的做法。例如，有的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定，只要職工提出解除勞動合同、調(diào)離原單位，不論單位是否出資培訓過，均需交納一定數(shù)額的培訓費；有的企業(yè)在解除合同時，不顧勞動者在本企業(yè)工作時間長短，對其出資培訓的職工一律要求全額賠償?shù)鹊取?/p>

我們建議，對培訓費賠償問題具體應(yīng)按以下原則處理：

1、如果企業(yè)確實對員工出資培訓，并能提供相應(yīng)的支付憑證，才可以要求員工賠償培訓費用，這是前提條件。

2、一般而言，只有員工單方面提出與企業(yè)解除勞動關(guān)系時，企業(yè)才可以要求員工賠償培訓費，一般不得要求其賠償已出資的培訓費。除非員工因違紀等重大過錯而被企業(yè)要求解除勞動關(guān)系的，企業(yè)則有權(quán)要求賠償有關(guān)培訓費用。

3、勞動者在符合有關(guān)規(guī)定或勞動合同約定的情況下 解除勞動關(guān)系，企業(yè)不得要求其賠償培訓費；除非員工違反規(guī)定或約定解除勞動合同，并對用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動者賠償培訓費；在合同期內(nèi)員工提出解除勞動關(guān)系，用人單位可以要求勞動者支付培訓費用。

4、關(guān)于具體如何賠償?shù)膯栴}，可按培訓合同執(zhí)行；未簽定培訓合同的按勞動合同執(zhí)行，但培訓合同與勞動合同中對勞動者違約賠償?shù)募s定，不得違反有關(guān)政策法規(guī)的約定，否則無效。因培訓費賠償問題而發(fā)生爭議的，可由有關(guān)勞動爭議處理機構(gòu)進行處理。

5、勞動者賠償培訓費的具體支付辦法是：如約定服務(wù)期的，則按服務(wù)期等分出資數(shù)額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒有約定服務(wù)期的，按勞動合同期等分出資數(shù)額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。

關(guān)于單位是否有權(quán)索要培訓費：對于單位是否有權(quán)索要培訓費的問題，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》中指出：用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準，不得違反勞動部《違反《勞動法》有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等有關(guān)規(guī)定。該辦法規(guī)定：勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位如下?lián)p失：

1、用人單位招收錄用其所支付的費用；

2、用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按其約定辦理；

3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；

4、勞動合同約定的其他賠償費用。據(jù)此，勞動者提出辭職，單位是有權(quán)要求索要培訓費用的。

第三篇：關(guān)于實習期、合同期、試用期、服務(wù)期的區(qū)別

關(guān)于實習期、合同期、試用期、服務(wù)期的區(qū)別

在區(qū)分這四個期限之前，首先要看三個合同：

1、實習協(xié)議：學校委托在校學生在單位實習，學校、實習單位、學生三方簽訂的協(xié)議，協(xié)議約定的期限就是實習期，實習期限內(nèi)：

（1）由于學生尚沒有畢業(yè)，不能成為用工主體，學生與實習單位之間不存在勞動關(guān)系

（2）學生的監(jiān)護人是學校，學校委托實習單位給學生提供實習崗位，進行培訓教育，實習單位對學生是受托施教關(guān)系，屬于民事關(guān)系

（3）學生在實習過程中，學生可以給實習單位支付費用，實習單位也可以給學生支付生活補貼，不受工作時間和最低工資標準的限制，單位也不用給學生辦理社會保險。

（4）學生上下班發(fā)生交通事故由學生、學校、肇事車輛處理，不屬于工傷；學生在工作過程中受到傷害，實習單位按照自己的過錯承擔責任，也不按工傷處理。

2、勞動合同：建立勞動關(guān)系后1個月之內(nèi)簽訂的書面憑證，勞動合同約定試用期和合同期，試用期包括在合同期之內(nèi)。

（1）試用期期限受合同類型、合同期限的限制：

無固定期限勞動合同、合同期滿三年固定期限勞動合同，試用期不得超過六個月 以完成一定任務(wù)為期限合同、合同期不滿三個月的固定期限合同，不得約定試用期

滿三個月不滿一年固定期限合同，試用期不得超過一個月

滿一年不滿三年固定期限合同，試用期不得超過兩月

（2）試用期、合同期都屬于勞動合同履行期，工作時間、薪資待遇受勞動法律法規(guī)的限制，薪資都不能低于最低薪資標準，都應(yīng)當繳納社保，上下班途中發(fā)生意外都屬于工傷，應(yīng)該按照工傷辦理。

（3）試用期與合同期（試用期滿后）最大的不同是：試用期內(nèi)員工三天預告可以離職（試用期滿是30天）可以解除勞動關(guān)系，試用期內(nèi)單位可以以被證明不符合錄用條件解除勞動關(guān)系（試用期滿后不可以），其他都一樣

3、培訓協(xié)議：用人單位支出專項費用，對勞動者進行專項技能培訓，并與勞動者約定服務(wù)期，簽訂培訓協(xié)議。培訓協(xié)議約定的期限就是服務(wù)期，勞動者在服務(wù)期內(nèi)離職或因為過錯被用人單位依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除勞動關(guān)系，要向用人單位支付違約金。

（1）服務(wù)期的約定一定建立在勞動關(guān)系存續(xù)階段，不存在用工關(guān)系，也就不存在服務(wù)期

（2）服務(wù)期已經(jīng)有專項技能培訓為基礎(chǔ)，一定有培訓協(xié)議，并為違約金的基數(shù)進行界定和描述，沒有違約成本約定的服務(wù)期沒有意義

弄清上面三個合同后，三個關(guān)系也就清楚了：例如

某人08年7月1號畢業(yè)，08年5月10號被學校推薦到某企業(yè)實習，約定實習期1年。07年7月1號，該企業(yè)憑應(yīng)屆畢業(yè)生推薦表與該學生簽訂勞動合同，約定試用期2個月，合同期1年。08年11月27號該企業(yè)送該同學至國外學習，學習期三個月，簽訂培訓協(xié)議，約定服務(wù)器2年。那么：

08年5月10號-08年7月1號屬于實習期，與企業(yè)沒有勞動關(guān)系，這期間不用簽合同、交保險，發(fā)生意外也不屬于工傷

08年7月1號至08年8月31號屬于試用期，與企業(yè)存在勞動關(guān)系

08年7月1號至2010年11月27號屬于合同期，與企業(yè)存在勞動關(guān)系（試用期自2008年8月31日滿）

08年11月27號至2010年11月27號屬于服務(wù)期，這期間職工離職或過錯被企業(yè)依據(jù)三十九條辭退，要支付企業(yè)違約金

第四篇：試用期、見習期、實習期的區(qū)別

一、實習期、試用期與見習期的含義：

1、實習期

所謂“實習期”，并非法律上的概念，一般是專指尚未畢業(yè)的學生到用人單位進行的社會實踐活動。根據(jù)我國有關(guān)法律規(guī)定，學生在用人單位實習期間，與用人單位還不是勞動關(guān)系，因此，二者之間問題的解決依據(jù)尚不能援引《勞動法》。我國法律規(guī)定，用人單位不得和在讀學生簽訂勞動合同或者聘用協(xié)議。

2、試用期

所謂“試用期”，又可稱適應(yīng)期或考察期，最權(quán)威的定義說法當然是來自于法律的規(guī)定。根據(jù)1995年原勞動部發(fā)布的《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的規(guī)定，試用期指用人單位和勞動者相互了解、選擇而約定的不超過6個月的考察期（現(xiàn)在新勞動法依然也是這么規(guī)定的）。和試用期相鄰，還有兩個概念和試用期“擦身而過”：一個是實習期，另一個是見習期。

3、見習期

關(guān)于“見習期”，首先，它與在法律上明確規(guī)定的“試用期”不同，它并不是一個法律層面的概念。見習期一般是指行政、是事業(yè)單位在人事制度的框架下對應(yīng)屆畢業(yè)生進行業(yè)務(wù)適應(yīng)及考核的一種制度。實際上從性質(zhì)上看，見習期也是一種試用期，只不過它并不是勞動法意義上的在企業(yè)與員工之間的“試用期”。實行勞動合同制度后，見習期制并沒有被廢除，而是與試用期共同存在。這樣就出現(xiàn)了有些用人單位（如實行勞動合同制的事業(yè)單位）要求畢業(yè)生有一年的見習期，有些單位則直接與畢業(yè)生約定一年的試用期，試用期過后即作為正式員工。還有一些單位，既規(guī)定了見習期，又規(guī)定了試用期，并且把試用期作為見習期的一部分。勞動部在1996年全面實行勞動合同制時也以復函的形式規(guī)定“關(guān)于見習期與試用期。大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的，仍應(yīng)按原規(guī)定執(zhí)行為期一年的見習制度，見習期內(nèi)可以約定不超過半年的試用期?！?/p>

見習期與干部身份有關(guān)。畢業(yè)派遣后的大學生見習期滿1年，轉(zhuǎn)正定級后，可以獲得真正的干部身份。

只有有派遣證的畢業(yè)生才有資格見習，因為派遣證是干部身份的標志（資格證明）。

二、見習期與試用期的區(qū)別：

具體說來，見習期和試用期主要有以下四個方面的不同：

1、期限不同，見習期的期限一般為一年（本科），而試用期的期限不得超過六個月；

2、使用對象不同，見習期專門適用于大中專畢業(yè)生，是對剛剛畢業(yè)的大中專畢業(yè)生在轉(zhuǎn)為國家干部編制之前制定的考核期間。試用期則是針對用人單位和畢業(yè)生在簽訂勞動合同時約定的一種考核期限，是隨著勞動法的實施而產(chǎn)生的；

3、對雙方約束力不同，見習期只對畢業(yè)生有約束力，若用人單位認為畢業(yè)生在見習期內(nèi)不合格，可以延長見習期或?qū)⑵滢o退，而畢業(yè)生則沒有對應(yīng)的權(quán)利。試用期則對雙方都具有約束力，試用期內(nèi)，若用人單位能證明畢業(yè)生不符合其錄用條件的，可隨時將其辭退，反過來若畢業(yè)生對用人單位不滿意也可隨時辭職，雙方上述做法都不用承擔違約責任；

4、法律效力不同，見習期是強制性的，畢業(yè)生必須經(jīng)過見習期才能轉(zhuǎn)正為人事部編制的國家干部。而試用期不具有強制性，畢業(yè)生和用人單位可以在勞動合同中約定其長短或者有無。不過，在現(xiàn)行的法律法規(guī)中，并沒有對見習期內(nèi)的權(quán)利義務(wù)有具體的規(guī)定，因此，對于企業(yè)以及實行勞動合同制的事業(yè)單位的員工來說，見習期與現(xiàn)行的勞動合同制已經(jīng)有點不相適應(yīng)了。

第五篇：試用期、實習期和見習期的區(qū)別

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試用期、實習期和見習期的區(qū)別

一、試用期：

《勞動部辦公廳對<關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示>的復函》中關(guān)于試用期的定義：試用期是用人單位和勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期。試用期是約定而不是法定的，也就是說，試用期不是勞動關(guān)系建立的必備內(nèi)容。用人單位有權(quán)利在勞動法的規(guī)定內(nèi)，根據(jù)實際情況制定科學實用的試用期管

理制度。

《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿

三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用

期不成立，該期限為勞動合同期限。

二、實習期

實習，是指學生在校期間，到單位的具體崗位上參與實踐工作的過程，其針對的是在校學生。

關(guān)于實習，勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行勞動法若干問題的意見》第12條規(guī)定：“在校生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞

動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！?/p>

學生在實習期間發(fā)生傷害事故，不屬于工傷，不能享受工傷保險待遇，但可以雇傭關(guān)系向用人單位主張權(quán)利，或由學校基于與單位之

間的實習合同的相關(guān)約定主張權(quán)利。

實習期只適用于在校學生。一些用人單位為了逃避保險或最低工資的限制，故意與符合勞動者資格的非在校學生簽訂實習協(xié)議，這是違法的也是無效的。實際上即便簽訂實習協(xié)議，用人單位和非在校學

生也存在事實勞動關(guān)系。

作為用人單位，應(yīng)該與實習生簽訂實習協(xié)議，或與實習生、實習生所在的學校簽訂三方協(xié)議，明確實習生的實習時間、工作時間、實習費、實習內(nèi)容等細節(jié)。同時用人單位可以為實習生購買商業(yè)保險，避免實習過程中發(fā)生因工受傷后產(chǎn)生經(jīng)濟賠償糾紛。

三、見習期

見習期是國家對大學畢業(yè)生分配派遣到用人單位后的一種考核制度。即用人單位對剛剛接收來的畢業(yè)生有計劃、有組織、有目的地進行考察和了解，進而在思想、業(yè)務(wù)等方面給予指導和幫助，使畢業(yè)生盡快適應(yīng)工作需要的制度?！陡叩葘W校畢業(yè)生調(diào)配派遣辦法》第25條規(guī)定：“畢業(yè)生到達工作崗位后，實行一年見習的制度。見習期滿后，經(jīng)所在單位考核合格的轉(zhuǎn)正定級?？己瞬缓细竦?，可延長見習

期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標準低一級待遇”。見習期一般為一年。對入學前已從事一年以上有關(guān)專業(yè)實際工

作的，經(jīng)所在單位批準，可免去見習期。

事實上，在我國現(xiàn)階段，已經(jīng)不實行高校畢業(yè)生分配工作的制度，因此原來的見習期制度已基本不適用。高校畢業(yè)生（勞動者）與企業(yè)通過市場招聘等雙向選擇而建立的勞動關(guān)系，則其行為受現(xiàn)行國家勞動法律法規(guī)保障政策調(diào)整，見習期制度明確只適用于國家分配工作的高校畢業(yè)生，而不適用通過雙向選擇建立勞動關(guān)系的勞動者。在當前國家勞動法律法規(guī)和畢業(yè)生就業(yè)政策明確的情況下，企業(yè)如仍以實行見習期為名要求通過市場招聘形式而錄用的畢業(yè)生實行長達1年的試用期，是混淆概念、變相延長試用期的違法行為。

根據(jù)國家教育部、人事部、勞動社會保障部的相關(guān)規(guī)定，（如《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》國人部發(fā)[2006]59號），見習期僅對事業(yè)單位和國家機關(guān)，因為他們沒有勞動合同，而有勞動合同的企業(yè)單位不得再約定見習期，否則沒有任何法規(guī)依據(jù)。

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