第一篇：有關勞動合同的相關問題

有關勞動合同的相關問題

（一）一、簽訂勞動合同對你有什么用？

勞動合同，主要是記錄的是你和用工單位協(xié)商好的工資標準、工作內(nèi)容等事項，他可以證明你是單位的員工，你是走什么工作的，你的工資是多少，以及你在單位已經(jīng)工作了多長時間。如果以后你和用人單位發(fā)生里糾紛，勞動合同就是解決勞動糾紛的重要依據(jù)。

二、臨時工就可以不簽訂勞動合同嗎？

有些用人單位招聘農(nóng)民工做保潔等后勤保障工作，由于這些農(nóng)民工不具有正式編制，用人單位往往圖省事不與他們簽訂勞動合同，這是違法的。只要你在用人單位工作，無論用人單位是政府部門，事業(yè)單位，還是企業(yè)或者個體戶，他們也都應該和你簽訂勞動合同。

三、什么時候該簽勞動合同？

你到單位工作時，用工單位就應當和你簽訂勞動合同，最遲不能超過一個月。如果從你進單位正式工作之日起，單位超過1個月沒有和你簽訂勞動合同的，從你第二個月開始，單位就應當支付你雙倍工資。如果從你進單位正式工作之日起，單位超過一年沒有和你簽訂勞動合同的，那么法律上就視同單位和你簽訂了無固定期限的勞動合同。

有關勞動合同的相關問題

（二）一、單位不簽勞動合同怎么辦？

如果用人單位不與你簽訂勞動合同，或者簽訂了勞動合同之后將兩份勞動合同都收走了，那么以后你和單位發(fā)生勞動糾紛時，你想證明自己是在這個單位工作的，或者想證明你的工資標準，都將是件很困難的事。因此，你在平時工作中一定要注意保存其他的證據(jù)材料，來證明你是在這個單位工作的以及你的工資是多少，這些證據(jù)材料主要包括工作證、上崗證、出勤記錄、工作記錄、工資條等等，十分關鍵，切記切記。

二、如何簽訂勞動合同？

簽訂勞動合同必須采用書面的形式，不能采用口頭協(xié)商的方式，因為口說無憑，將來發(fā)生糾紛時，你還是沒有證據(jù)證明你的工資標準、工作年限等等。各地的勞動和社會保障局都是有現(xiàn)成的勞動合同，用工單位可以直接用勞動和社會保障局提供的勞動合同，也可以對其進行簡單修改后，與你簽訂。簽訂的勞動合同應當是兩份，雙方各執(zhí)一份。

三、簽訂勞動合同的時候你應該注意些什么？

在簽訂勞動合同的時候，你要特別注意勞動合同中的幾項重要內(nèi)容：

一是用人單位的名稱是否與你實際的工作單位名稱一致；

二是勞動合同的期限是多長；

三是你的工作內(nèi)容或者工作崗位是什么；

四是你的工資是多少。

你要確保勞動合同中含有這些內(nèi)容，并把這些內(nèi)容填寫清楚，不要在空白的或者部分空白的勞動合同上簽字，而且雙方簽完字、蓋完章后，你要保留一份。

有關勞動合同的相關問題

（三）一、簽訂勞動合同時，公司不應收取押金或扣押身份證等證件

你到單位工作和單位簽訂勞動合同時，單位不應向你收取押金和扣押身份證等證件。如果單位因為向你提供了工作服等工作中所需要的物品，而向你收取物品押金的話，也是違法的。單位也不能以向你提供了簡單的上崗培訓為名收取培訓費用。如果用人單位向你收取押金，那么你應當索要并保管好收條或收據(jù)，并向當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇滞对V反映。

二、試用期是怎么規(guī)定的？

試用期的長短是單位與你協(xié)商確定的，你么可以約定試用期，也可以不約定試用期。試用期的長短和勞動合同期限有關，單位不能隨便規(guī)定試用期，尤其不能規(guī)定超長的試用期。

一般情況下，3個月以下的勞動合同和以完成一定工作任何為期限的勞動合同是沒有試用期的；

3個月以上不滿1年的勞動合同，試用期不能超過1個月；

1年以上不滿3年的勞動合同，試用期不能超過2個月；

3年以上的或者無固定期限勞動合同，試用期不能超過6個月。

如果用人單位約定的試用期超過了法律規(guī)定的標準，那么超過部分是沒有法律效力的。

一個單位只能與你約定一次試用期，不能每簽訂一次勞動合同就約定一次試用期，或者延長試用期。即使在你換了工作崗位或者換了工種的情況下，單位也不能重新給你安排試用期。

單位不可無故辭退勞動者，要辭退勞動者，須符合法定情況。

什么情況下，單位可以辭退勞動者？

一般情況下，單位可以在三種情況下辭退勞動者：一是過失性辭退；二是無過失性辭退；三是經(jīng)濟性裁員。

同時單位經(jīng)過和勞動者協(xié)商，并且取得勞動者的同意后，也可以與其解除勞動合同。哪些情形屬于過失性辭退？

勞動者有下列過失性行為，用人單位可以辭退你：

1.在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；

2.嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度；

3.嚴重失職，營私舞弊，給單位造成重大損害；

4.同時在其他單位工作，對完成本單位的工作任務造成了嚴重影響，或者本單位要求改正，勞動者拒不改正；

5.以欺詐、脅迫的手段或者承認之危，使單位在違背真實意思的情況下簽訂或者并更勞動合同的；

6.勞動者依法被追究刑事責任的。

哪些情形屬于無過失性辭退？

一般情況下，無過失性辭退的情形主要有以下幾種：

1.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能再做原來的工作，也不能做由單位另行安排的工作；

2.勞動者做不了現(xiàn)在的工作，經(jīng)過培訓或者給你調(diào)換了新的工作崗位，仍做不了新的工作；

3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議。

單位在無過失性辭退的情況下，需要提前30天書面告知勞動者，如果沒有提前30天告知的話，那么每遲延一天就需要向你多支付一天的工資。

用人單位沒有提前一個月通知就把勞動者辭退，勞動者能否多要一個月工資？

在無過失性辭退及經(jīng)濟性裁員的情況下，用人單位需要提前30天書面通知員工，如果用人單位沒有提前一個月書面通知的，每遲延一天就需要多支付一天的工資。

但是如果是在過失性辭退的情況下，用人單位則無需提前30天書面通知，也不存在額外支付一個月工資的情形。

在無過失性辭退或經(jīng)濟性裁員的情形下，單位不可辭退勞動者的法定情形有哪些？

試用期內(nèi)，單位不能隨便辭退勞動者

試用期內(nèi)，單位不能隨便辭退勞動者。試用期內(nèi)單位辭退勞動者的情況與轉(zhuǎn)正后相比，只是多了一種情形，那就是勞動者被證明不符合錄用條件。用人單位需向勞動者說明其不符合錄用條件的理由和依據(jù)，需要證明勞動者不符合錄用條件。否則將視為違反勞動合同法，錯誤解除勞動合同關系。

什么情況下，用人單位不能辭退勞動者？

在下列情況下，用人單位不能因為無過失性辭退的情形或經(jīng)濟性裁員辭退勞動者：

1.如果勞動者的工作可能接觸到職業(yè)病危害的，對勞動者沒有進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者勞動者屬于疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

2.勞動者在本單位患職業(yè)病或者發(fā)生工傷，并被確認喪失或者部分喪失勞動能力；

3.勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)；

4.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期；

5.勞動者在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的。

用人單位違法辭退勞動者，勞動者該怎么辦？

如果用人單位違法將勞動者辭退，尤其是通過口頭方式辭退，勞動者一定要注意保存用人單位主動辭退你的證據(jù)，否則與用人單位發(fā)生勞動糾紛后，勞動者將無法證明用人單位有沒有辭退你。同時也要盡早向當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇址从城闆r，以便自己的合法權益能夠得到維護。

單位可向勞動者收取違約金的兩種情形以及勞動者辦理離職手續(xù)時應當注意的問題

只有兩種情況，單位才能收取勞動者的違約金

1.單位為勞動者支付了專項培訓費用，并且約定了服務期的；

2.單位與勞動者約定了競業(yè)禁止限制，并且向勞動者支付了補償?shù)摹?/p>

因此，勞動者只有在違反了上述約定的情況下，單位才能向勞動者收取違約金，其他情況下收取違約金都是違法的，勞動者可以拒付。

辦理離職手續(xù)時，應當注意哪些問題？

1.勞動者要按照單位的要求，做好工作交接，交還單位的物品、資料等；

2.要跟單位結(jié)清工資、獎金、經(jīng)濟補償金等等；

3.要求單位出具一份離職證明，以證明你已經(jīng)正式離職；

4.單位應當在勞動者離職15天內(nèi)，為你辦理社會保險關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第二篇：勞動合同最全問題

勞動合同最全問題，做人事不用愁了

也許是臨近招聘季的緣故，最近很多企業(yè)里的朋友都在問勞動合同簽訂的問題，有關期限、時間、人員、試用期等等，一一解釋略太分散，今天在這里一并解答，供各位HR和管理人員參考。

一、什么時候簽？

這個毫無疑問，開始用人之前就簽合同是最保險的。最晚，不能超過開始用工之日起一個月。

在《勞動合同法》實施之前，曾出現(xiàn)過用人單位惡意不簽訂勞動合同的現(xiàn)象，所以，《勞動合同法》專門對不簽訂書面勞動合同的行為規(guī)定了很重的懲罰措施：用人單位自用工之日起一個月內(nèi)未簽訂書面勞動合同的，自第二個月其應當向勞動者支付雙倍工資！也就是說，如果員工本來一個月工資3000元，但是沒有簽訂勞動合同，那么從員工工作的第二個月起，企業(yè)就得給他每月6000元。這種懲罰對于人力密集型企業(yè)顯得尤為嚴厲，動輒幾十人、幾百人的雙倍工資，恐怕沒有幾個老板可以淡然處之。

這個雙倍工資到底要支付多長時間呢？法律規(guī)定，從用工滿一個月起到實際簽訂書面勞動合同之日。但是國家還是比較能體會企業(yè)家們的心情的，所以，《勞動合同法》實施條例給這個雙倍工資加了一個期限——十一個月。

那么，雙倍工資發(fā)滿這十一個月之后呢？恭喜你，法律就會認為，勞動者和用人單位已經(jīng)建立了無固定期限勞動合同了，此時用人單位將不能再以合同到期為由辭退員工了。

二、和誰簽？

看到這個，可能很多朋友就要笑了：這個問題有疑問嗎？但是請注意，筆者必須嚴肅的提出這個問題，因為對于普通用工情況來講，這確實不是個問題，但是對于一些特殊主體，這個問題就關系到你的勞動合同到底是不是勞動合同了。

學生

在校學生到企業(yè)，基本上分為以下三種情況：

1、學校安排的教學實習： 就是學校強制要求學生到企業(yè)實習，如果通過實習，就可以得到學分。比如法學院學生大二大三的時候安排的暑期實習，就屬于這一類。這種實習不形成勞動關系，所以雙方不需要簽訂書面勞動合同，也不用繳納社會保險。但是，對于風險較高的實習崗位，企業(yè)最好給購買適當?shù)纳虡I(yè)保險。

2、課余的勤工儉學：

比如假期工、小時工、商場促銷等，學生從事勤工儉學的目的基本上是為了賺些零花錢或者貼補家用，和企業(yè)也沒有嚴格的管理關系，所以這種情況下屬于勞務關系，無需簽訂書面合同，無需繳納社會保險，當然，商保適當?shù)馁I一些還是比較穩(wěn)妥。

3、畢業(yè)生實習：

這一點之前并沒有引起業(yè)界注意，大家普遍認為不構成勞動關系。但是2010年第6期的《最高人民法院公報》里刊登的《郭懿訴江蘇益豐大藥房連鎖有限公司勞動爭議案》里的論述表現(xiàn)了不同的聲音：“即將畢業(yè)的大專院校在校學生以就業(yè)為目的與用人單位簽訂勞動合同，且接受用人單位管理，按合同約定付出勞動；用人單位在明知求職者系在校學生的情況下，仍與之訂立勞動合同并向其發(fā)放勞動報酬的，該勞動合同合法有效，應當認定雙方之間形成勞動合同關系”。

但是我們需要注意的是，對于畢業(yè)生是否構成勞動關系還是存在爭議的，關鍵看當?shù)夭门袡C構的實踐做法。在招用應屆畢業(yè)生時，還是盡量完善手續(xù)，比如簽“三方”+實習協(xié)議，然后購買適當?shù)纳瘫！?/p>

退休人員

《勞動合同法》規(guī)定，“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的”，與用人單位終止勞動合同。所以實踐中產(chǎn)生了達到退休年齡，但是還沒有來得及辦理養(yǎng)老退休手續(xù)，沒有領取養(yǎng)老金的勞動者仍然與用人單位存在勞動關系的情況。但是《勞動合同法實施條例》對此問題進行了明確，只要員工達到法定退休年齡，勞動合同就自然終止。（這一點在實務中仍有爭議，有的裁決人員認為即使達到退休年齡，如果沒有享受養(yǎng)老保險待遇的，仍然為勞動關系，而非自然變更為勞務關系）

因此，與達到退休年齡的人員，需要簽訂的是勞務合同，而無需簽訂勞動合同。

三、簽多長時間？

第一份勞動合同的簽訂非常重要，因為如果第一份合同履行完畢，用人單位續(xù)簽之后，是否簽訂第三份勞動合同的權利就在于勞動者，而非用人單位了。由于已經(jīng)連續(xù)簽訂了兩次固定期限勞動合同，所以在這種情況下，只要員工提出要求簽訂無固定期限勞動合同，用人單位就不得拒絕，否則，用人單位就需要向員工支付雙倍工資！

所以說，第一份勞動合同非常關鍵。對于不同的員工簽訂的合同期限需要區(qū)別對待，在這里主要對行政人員、產(chǎn)線員工、銷售人員和高級管理人員做簡單分析：

行政人員：

行政人員的穩(wěn)定性對于企業(yè)來說非常重要，穩(wěn)定的行政團隊，能夠給予業(yè)務團隊很大的幫助，所以行政人員的選擇很是重要。所以，在招聘階段，招聘主管就需要格外注意對于行政應聘人員的選擇。但是招聘畢竟時間較短，在實際工作中才能真正發(fā)現(xiàn)該員工是否與企業(yè)匹配，我們一般建議，行政人員的合同期限不少于三年，這樣就可以適用《勞動合同法》規(guī)定的最長的六個月試用期。這樣，用人單位就可以通過試用期內(nèi)員工的表現(xiàn)決定是否繼續(xù)留用員工，并且只要能證明員工不符合錄用條件，就可以隨時解除與該員工的勞動合同，無需等到六個月試用期滿；

產(chǎn)線員工：

產(chǎn)線員工存在較大的流動性，而工作年限較長的產(chǎn)線工人較為穩(wěn)定，因此，對于工作年限較長的員工可以簽訂期限較長的勞動合同，但是注意對于他們的試用期不用太長，因為產(chǎn)線員工是否符合崗位要求比較容易確定；至于工作年限較短的員工可能本人也不太愿意簽訂期限太長的合同，覺得會束縛他們的自由，因此，對于這類員工，合同期限可以較短些，但是試用期較為關鍵，因為技術層面比較好判斷，但是人員素質(zhì)尤其是人品的判斷可能需要較長時間；

銷售人員：

對于銷售人員來說，除了少部分能轉(zhuǎn)到到管理崗的人之外，更多的人員吃的都是青春飯。尤其對于剛畢業(yè)的學生，能選擇從事銷售行業(yè)，除了極少數(shù)是真的喜歡銷售這個崗位，相當一部分都是抱著先就業(yè)再擇業(yè)，先賺錢再轉(zhuǎn)行的態(tài)度，再加上銷售人員流動性較大，所以，對于這類人員，建議第一份合同期限以2-3年為宜。高級管理人員：

高管的合同是重中之重，必須提前簽訂，因為高管工資高，如果沒簽書面合同，勞動者提起仲裁，那雙倍工資可就相當可怕了。至于合同期限，最少三年，原因：一可以適用最長的試用期；二可以給高管更穩(wěn)定的心態(tài)；三是因為高管的穩(wěn)定對企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展的重要性。

另外，對于高管來說，僅簽訂勞動合同是不夠的，涉密人員必須簽《保密協(xié)議》，專項培訓的必須簽《服務期協(xié)議》，重點涉密人員最好再簽《競業(yè)限制協(xié)議》、《目標責任書》之類的文件。

四、在哪簽

就在單位簽，當面簽最保險。

員工將合同拿回家，讓其他人代簽，然后以非本人簽字為由隨時離崗的情況并不少見，更有甚者，向企業(yè)要求未簽訂書面勞動合同雙倍工資的事情已經(jīng)出現(xiàn)過，所以讓員工在單位當面簽是最保險的。如果員工確有困難沒法親自簽字的，可以由其授權（書面形式、錄音形式、錄像形式的都可），由其他人先代為簽訂，等員工方便后再親自簽字即可。

另外需要注意的是，企業(yè)中負責與員工簽訂勞動合同的部門人員的勞動合同，最好由其他部門負責代表公司與其簽訂。

五、試用期

試用期也是重中之重，《勞動合同法》對其期限、待遇、違法成本均有明確規(guī)定，本次因篇幅問題，先簡單闡述，有機會再進行單獨分享：

期限限制：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；

次數(shù)限制：

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期； 試用期排除：

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；

待遇規(guī)定：

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；

罰則：

用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

第三篇：淺談勞動合同違約責任問題

淺談勞動合同違約責任問題

【摘 要】 顧某，于2010年到某高中擔任一名英語教師，2018 年被診斷患有癌癥。學校得知這一消息后，在顧某已經(jīng)委托家屬請假的情況下，卻以連續(xù)曠工為由，決定將其開除，解除勞動關系。對此，經(jīng)過雙方上訴，法院裁定學校的開除決定是無效的，雙方恢復勞動關系。但是直到顧某去世，學校仍拒不主動執(zhí)行法院判決。最后迫于媒體輿論的力量，才出面道歉。由此可見，勞動合同在社會勞動關系中的地位越來越重要，但目前勞動合同并沒有較好的保護勞動者合法的權益。因基于現(xiàn)狀，本文在我國現(xiàn)有的勞動合同法基礎上，淺?我國勞動合同違約責任問題。

【關鍵詞】 勞動合同 勞動合同違約責任 勞動關系

一、勞動合同及勞動合同違約責任的概念

（一）勞動合同。我國勞動法中的勞動合同的是指“勞動者與用人單位訂立勞動合同關系、明確雙方當事人權利和義務的一種協(xié)議”。在勞動合同中的當事人一方必須是用人單位，用人單位包括國家機關、企業(yè)事業(yè)單位等多種，另一方是勞動人員。另外，法律規(guī)定在勞動合同中雙方當事人可以約定試用期，但雙方約定的試用期不得超過6個月。

（二）勞動合同違約責任。勞動合同違約責任是指“勞動合同中的雙方當事人因一方或者雙方過錯，而不履行或者不完全履行勞動合同中約定的合同義務，而承擔的法律責任”。當有過錯方不適當履行或者不履行勞動合同所約定的義務，有過錯方都應當承擔違約責任。其次有過錯方必須實施了違反合同義務的行為。同時，違約責任還具有偏重性。出于對勞動者這一弱勢方的保護為出發(fā)點，諸多國家的法律中一般都對用人單位規(guī)定了較多和較重的違約責任，而對勞動者這一弱勢方規(guī)定的需要其承擔的違約責任相對來說是較輕較少的。

二、勞動合同的違約原因

勞動合同的違約原因有很多，比如：勞動合同雙方當事人產(chǎn)生誤解，最終導致當事人違約，對某項條款的規(guī)定含糊不清，因為不可抗力的因素導致違約，勞動合同的一方或雙方不履行勞動合同義務或履行勞動合同義務不符合合同的約定或法律所規(guī)定的的行為而導致違約，以及勞動者與用人單位一方或者雙方存在過錯等問題導致的違約。

三、勞動合同違約責任的免責事由

勞動合同違約責任的免責事由是一種在勞動合同履行過程中，因法定或約定的事由的出現(xiàn)而不能履行，則發(fā)生違約一方可以免除違約責任的事由。違約責任法定的免責事由主要有不可抗力、意外事件、用人單位的過錯和第三人的過錯等。其中不可抗力主要包括幾種情形：一是自然災害，如臺風、洪水、冰雹等；二是政府行為，如征收、征用；三是社會異常事件，如罷工、騷亂等。而約定的免責事由一般為免責條款。

四、勞動合同違約責任的歸責原則、承擔方式

（一）勞動合同違約責任的歸責原則。勞動合同違約責任的歸責原則是指勞動合同的當事人沒有履行合同中約定的義務，導致當事人需要根據(jù)某種規(guī)定承擔責任的形式，主要有過錯責任和無過錯責任兩種歸責。依據(jù)目前案例資料，當事人的過錯責任占有較大比重。在實際的勞動合同違約當中，如果能清楚地劃分雙方當事人的責任，就可以根據(jù)雙方各自所承擔的過錯來承擔違約責任。若不能清楚劃分雙方當事人的過錯，就應當使用一般的推定方法進行責任推定。特殊的是，若違約是由于不可抗力或者是其他免責原因而導致的，我們就可以根據(jù)具體情況對合同雙方當事人的違約責任進行免除。

（二）違約責任的承擔方式。第一，支付違約金。支付違約金有兩種情況，首先，勞動者違反了服務期內(nèi)的約定，須向用人單位按合同約定支付違約金。其次，勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時有約定保守用人單位自身的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權有關的保密事項，勞動者卻違反了此競業(yè)限制的約定，須按照約定支付違約金給用人單位。

第二，賠償損失。因用人單位的行為而造成違約的損害賠償應以實際損失為標準，因勞動者的行為導致最終違約的損害賠償，勞動者僅對直接損失進行賠償，但用人單位不能一味要求勞動者賠償其全部的實際損失，應該要結(jié)合勞動者違約情節(jié)的輕重和經(jīng)濟承受能力等因素，酌情給予一定的賠償。

五、保障勞動者合法權益

（一）加強勞動者法律法規(guī)的意識。勞動者自身應該主動地學習和了解相關的勞動法律法規(guī)及政策，學會用法律形式維權。目前很多勞動者對相關的勞動保障法律法規(guī)政策不熟悉，當面對勞動合同及勞動關系出現(xiàn)問題時，不能運用法律武器來保護自己的合法權益。

（二）完善勞動合同相關法律法規(guī)。進一步完善勞動合相關的同法律法規(guī)，加強對勞動者權益的保護是勞動者權益的直接體現(xiàn)，關系到勞資雙方的利益和社會勞動秩序的穩(wěn)定。由目前發(fā)生的大量侵權案件我們可以看出，勞動者在勞動雙方關系中處于弱勢地位。所以，當前之急是要盡快完善和規(guī)范勞動合同的相關法律法規(guī)，并依法處罰侵犯勞動者權益的行為。

（三）媒體的社會監(jiān)督。媒體的輿論監(jiān)督，是對各種違法違紀行為進行揭露、報道。從“患癌女教師顧某被開除”事件的維權報道中，可以看出媒體對弱勢群體的關注，以及媒體輿論監(jiān)督力量的強大。維權事件一經(jīng)報道，往往會引起強烈的社會反響，從而推動維權事件的順利進展。

（四）建立完善的法律援助制度，減輕勞動者的維權成本。根據(jù)我國現(xiàn)行的法律制度體系，經(jīng)濟困難的勞動者尋求法律援助是有法律保障的。但實際上，勞動者在申請法律援助時，很多勞動者由于自身條件及范圍的限制，無法真正享受到有保障的法律援助。為此，我認為應該降低法律援助門檻，盡快建立各援助機構的合作機制，結(jié)合勞動仲裁部門及司法訴訟部門的法律援助建議，使大多數(shù)經(jīng)濟困難的勞動者都能享受到法律援助待遇，讓真正的弱勢群體打得起官司。

【參考文獻】

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第四篇：關于精神病患者解除勞動合同問題

精神病患者醫(yī)療期滿后不能工作可解除合同

林某于2000年8月應聘到蒼山某公司工作，2008年9月因與丈夫離婚造成精神失常，隨后請假住院治療，雖然情況有所好轉(zhuǎn)，但時常還會復發(fā)，無法正常工作。該公司多次通知林某及其家屬讓林某回公司上班，但因林某并未完全康復，無法回公司上班。該公司于2010年10月以郵寄方式將解除勞動合同證明寄給林某，由其家屬代簽。林某家屬認為林某是精神病患者，而且還沒有康復，公司不能與其解除勞動合同。但該公司認為，林某已經(jīng)超過了規(guī)定的醫(yī)療期，且也已經(jīng)不能再工作，應與林某解除勞動合同。林某家屬不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申請，要求恢復雙方的勞動關系。

仲裁委經(jīng)審理認為，《勞動合同法》規(guī)定，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償。該公司解除勞動合同的做法并沒有違反法律規(guī)定，但是應該按照規(guī)定支付林某經(jīng)濟補償。在仲裁委的調(diào)解下，林某家屬同意解除勞動合同，該公司同意支付林某11個月的工資作為經(jīng)濟補償。

必須有勞動部門指定的醫(yī)療鑒定機構的“喪失勞動能力”的《鑒定書》，才可以解除勞動關系，但仍要支付賠償金。

1、“某人在單位工作，單位并不知起是精神病 ”：也就是說，此人一直在正常履行勞動合同、單位也沒有發(fā)覺此人有不適合其崗位、不勝任工作的情況，如此看來，此人即使是有“精神病”，也不是在錄用時就有、也不是在發(fā)病期而且并沒有影響工作。

2、“病人不想繼續(xù)工作想辭職，單位應該有補償嗎? ”：

（1）如果真的是精神病人：其辭職的表示不具有效力。應由其監(jiān)護人向單位履行辭職手續(xù)。

（2）如果經(jīng)鑒定不是精神病人：職工想辭職一般情況下單位沒有補償，但在符合《勞動合同法》第38條的情況時，職工辭職時單位應當給予補償：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！?/p>

（3）你說是“職工自己想辭職”：不管職工是否有病，主動辭職能夠獲得補償?shù)那闆r只有上述《勞動合同法》第38條的一種情況，但職工【因病辭職】卻不是給予補償?shù)姆ǘl件：對于在工作期間患?。òň癫。┑穆毠o予的優(yōu)待只能是：由單位給予法定的醫(yī)療期，如果經(jīng)治療能正常工作的單位不能據(jù)此解除合同；如果經(jīng)勞動能力鑒定不能勝任工作的：單位可以解除合同，并給予補償。但患病職工主動辭職，卻不會得到補償。

3、“需要如何鑒定是精神病 ”：是否精神病，不能只憑單位說、也不能只憑病人說：

（1）如果只是單純想鑒定是否精神?。嚎梢韵蚍ㄔ禾崞鸫_認之訴，由法院根據(jù)《最高人民法院關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第4、5、7條來確認（內(nèi)容樓上菩提樹學者已經(jīng)列出）。

（2）但是，我認為解決你這個問題的關鍵不只是鑒定是否有精神病的問題：【關鍵是勞動能力鑒定】！即使是得了精神病，如果在治療后、經(jīng)勞動能力鑒定可以勝任工作，單位仍

不能解除合同的。

4、“如病人直接不來上班，屬于自動辭職嗎? ”：不屬于自動辭職，應是違法辭職，要對違法辭職給單位帶來的損失負賠償責任的。不管是否有病，職工辭職都應按《勞動法》（2008年1月1日前）或是《勞動合同法》的規(guī)定辭職；如果是在履行勞動合同期間發(fā)病、喪失了行為能力，也應由其監(jiān)護人向單位請病假。

5、如果樓主是職工、又想辭職：沒必要再想精神病鑒定的問題：只要是自己想辭職，有病沒病都可以、有病沒病都應按法定程序提出辭職、有病沒病都不會有補償（除了有《勞動合同法》第38條的情形外）

如某人在單位工作，單位并不知其是精神病 ？

：如果說是錄用前就有精神病，則不符合錄用條件，可以辭退。

病人不想繼續(xù)工作想辭職？

：這不是正好了么。趕緊給他辦離職手續(xù)費。

單位應該有補償嗎?

：錄用前就有精神病不符合錄用條件，在試用期辭退的沒有補償，轉(zhuǎn)正后的有補償。他自己提出辭職的沒有補償。

另外需要如何鑒定是精神??？

：最好別找這個事，當心家屬訛上你們。

趕緊找個別的理由辭退或動員他自己辭職就算了，要補償就照顧他一下，以后別找麻煩就好。

要知道，精神病人殺了人都沒死罪的，別惹他。

如某人在單位工作，單位并不知起是精神病病人不想繼續(xù)工作想辭職 單位應該有補償嗎? 如何鑒定是精神病 ？

根據(jù)《勞動合同法》的相關規(guī)定，不想繼續(xù)工作想辭職，單位是不給補償。但就你說的情況而言，勞動者都是精神病人了那么他的行為能力一定是有問題了，一個行為能力有問題的人提出辭職是沒有法律效力的。我國《民法通則》第十三條 不能辨認自己行為的精神病人是無民事行為能力人，由他的法定代理人代理民事活動。

不能完全辨認自己行為的精神病人是限制民事行為能力人，可以進行與他的精神健康狀況相適應的民事活動；其他民事活動由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。

《最高人民法院關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》

４．不能完全辨認自己行為的精神病人進行的民事活動，是否與其精神健康狀態(tài)相適應，可以從行為與本人生活相關聯(lián)的程度，本人的精神狀態(tài)能否理解其行為，并預見相應的行為后果，以及行為標的數(shù)額等方面認定。

５．精神病人（包括癡呆癥人）如果沒有判斷能力和自我保護能力，不知其行為后果的，可以認定為不能辨認自己行為的人；對于比較復雜的事物或者比較重大的行為缺乏判斷能力和自我保護能力，并且不能預見其行為后果的，可以認定為不能完全辨認自己行為的人。

７．當事人是否患有精神病，人民法院應當根據(jù)司法精神病學鑒定或者參照醫(yī)院的診斷、鑒定確認。在不具備診斷、鑒定條件的情況下，也可以參照群眾公認的當事人的精神狀態(tài)認定，但應以利害關系人沒有異議為限。

８．在訴訟中，當事人及利害關系人提出一方當事人患有精神?。òòV呆癥），人民法院認為確有必要認定的，應當按照民事訴訟法（試行）規(guī)定的特別程序，先作出當事人有無民事行為能力的判決。

根據(jù)勞動和社會保障部辦公廳勞辦發(fā)[1994]214號關于精神病患者可否解除勞動合同的復函（1994年7月14日）

遼寧省勞動廳：

你省丹東省勞動局《關于衛(wèi)生部、民政部、公安部、中國殘聯(lián)[1992]殘聯(lián)康字第92號文件效力問題的請示》（丹勞裁字[1994]86號）收悉，對精神病患者解除勞動合同的問題，現(xiàn)函如下：

精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同。

經(jīng)鑒定確實喪失勞動能力的，可繼續(xù)執(zhí)行勞動部勞辦力字[1992]5號的規(guī)定，即：解除勞動合同，并由企業(yè)發(fā)給相當于本人標準工資3個月至6個月的醫(yī)療補助費。今后，隨著全國精神病康復方案的實施，作為扶持殘疾人的政策，對精神病患者醫(yī)療期滿能夠從事工作的，應由企業(yè)安排力所能及的工作。

上述意見請轉(zhuǎn)告丹東市勞動局。

勞動和社會保障部辦公廳

勞辦發(fā)[1995]1號

關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的的復函

（1995年1月3日）

浙江省勞動廳：

你廳《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同制問題的請示》（浙勞仲[1994]217號）收悉，現(xiàn)函復如下：

合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復函》（勞辦力字[1992]5號）的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同。

勞辦發(fā)[1994]214號文的規(guī)定，不適用于試用期解除勞動合同的情況。

此復。

綜上，法律法規(guī)表明：

第一，合同制工人在勞動關系存續(xù)期間如病情得到控制，有勞動能力的，用人單位應當適當安排其工作，不得因而解除其勞動合同；反之病情沒有好轉(zhuǎn)并被鑒定為完全喪失勞動能力的，應當解除勞動合同，支付醫(yī)療補貼及經(jīng)濟補償金。

第二，合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患精神病的，可以解除勞動合同。

問題補充：

如病人直接不來上班，屬于自動辭職嗎?

用人單位不知道你的員工有精神??？呵呵，你說出來不怕別人笑話嗎？你的員工你不了解？有沒有病，有沒有前科，是什么文化水平？家庭粗步的了解情況，性格特點，業(yè)務能力，健康情況。。。這些你了解多少？再有，和所說的你的其它員工的關系如何？這些你不清楚？你不會是劉姥姥吧？：）沒見過什么世面吧？

勞動部辦公廳關于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復函

（勞辦力字＜１９９２＞５號）

安徽省勞動局：

你局《關于＜殘疾人保障法＞實施后患有精神病的合同制工人是否適用醫(yī)療期規(guī)定的請示》收悉?，F(xiàn)答復如下：

企業(yè)招用的合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，按合同規(guī)定可以終止或解除勞動合同。在試用期滿履行勞動合同期間，經(jīng)勞動鑒定委員會確定患有精神病的，可按照《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》有關合同制工人在企業(yè)工作期間患病的有關規(guī)定辦理，即：按其在單位工作時間的長短，給予三個月至一年的醫(yī)療期。在本單位工作二十年以上的，醫(yī)療期可以適當延長。在醫(yī)療期內(nèi)，其醫(yī)療待遇和病假工資與所在企業(yè)原固定工人同等對待。醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，可以解除勞動合同，并由企業(yè)發(fā)給相當于本人標準工資三個月至六個月的醫(yī)療補助費。

法條：《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復函》、《關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》、《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》

《勞動合同法》第二十六條：

（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。

對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

精神病患者進入用人單位工作可能存在兩種情形：（1）明知自己患有精神病卻隱瞞實情的，這種情況，用人單位可以請求宣告勞動合同無效，或與勞動者解除勞動合同。（2）精神病患者已經(jīng)治愈或者病情很輕并得到控制，到用人單位復發(fā)，或者該勞動者本來沒有精神病，到用人單位以后因為某種原因患上精神病。對于這種情況：第一，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)勞動者患有精神病的，可以依據(jù)不符合錄用條件解除勞動合同；第二，醫(yī)療期內(nèi)絕對不能解除勞動合同；第三，精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同；第四，醫(yī)療期滿經(jīng)鑒定確實喪失勞動能力的，可解除勞動合同，并由公司發(fā)給相當患者本人標準工資3-6個月的醫(yī)療補助費。對精神病患者醫(yī)療期滿能夠從事工作的，應由公司安排力所能及的工作；第五，無論何種情況下，都可以依據(jù)勞動合同法第三十九條之規(guī)定與精神病患者解除勞動合同。

在勞動合同期限內(nèi)，員工患精神病，用人單位是否可以解除勞動合同，實踐中應當按 照勞動部如下意見處理：

精神病員工在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動能力 的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同。

經(jīng)鑒定確實喪失勞動能力的，可繼續(xù)執(zhí)行勞動部勞辦力字(1992)5號的規(guī)定，即：解除 勞動合同，并由企業(yè)發(fā)給相當于本人標準工資3個月至6個月的醫(yī)療補助費。今后，隨著全國精神病康復方案的實施，作為扶持殘疾人的政策，對精神病患者醫(yī)療期滿能夠從事工作的，應由企業(yè)安排力所能及的工作。如員工在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復函》(勞辦力字(1992)5號)的規(guī)定執(zhí)行，即企業(yè)招用合同制工人在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動

合同。

案 例：

吳某系加工中心操作工，經(jīng)人引薦到某公司任職。入職后，開始同單位的人并沒有太在意這個人，但在二個月后，慢慢地同事們發(fā)現(xiàn)吳某有些不太正常，經(jīng)常因為小事與同事發(fā)怒，在試用期滿后，吳某的工作雖然不算優(yōu)秀，但還算及格，所以工作還算適任，公司按期給吳某轉(zhuǎn)正，部門領導僅私底下提醒吳某要與同事搞好關系。

但入職四個月后一天，吳某突然在車間中發(fā)狂地砸設備，并攻擊同事。造成公司的設備嚴重損壞（設備原價100多萬），兩名同事輕傷，醫(yī)療費用3000多元。公司立即作出開除吳某、由吳賠償公司、員工醫(yī)療損失的決定。并立即辦理了相關手續(xù)。

但次日，吳某便由家人陪同到醫(yī)院，醫(yī)生得出“輕型精神病”的診斷。后由其家人向公司提出，公司作出的開除吳某的決定不當，要求繼續(xù)履行合同，并由公司承擔相應責任。請大家討論：

1、假如吳某確是輕型精神病患者，吳某應享受什么權益？

2、單位作出的開除決定是否有效？

3、由吳某造成的單位損失、員工醫(yī)療費用應由誰來承擔？

4、假如吳某是在試用期期間就存在病癥，單位應如何證明？

5、在目前現(xiàn)狀下，單位應如何應對？

答案：

1、吳某可以享受至少24個月的醫(yī)療期。（勞動部關于貫徹《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》的通知中第二條：根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。）

2、無效，醫(yī)療期內(nèi)單位不能解除、終止勞動合同。醫(yī)療費由社保和個人承擔，如果有其它的補充保險再去相應地方理賠報銷。給單位造成的損失應該是吳某的監(jiān)護人承擔吧，我不太清楚。

3、醫(yī)療費由社保和個人承擔，如果有其它的補充保險再去相應地方理賠報銷。給單位造成的損失應該是吳某的監(jiān)護人承擔吧，我不太清楚。

4、相關機構鑒定。

5、報銷被傷員工的醫(yī)藥費，讓吳某享受醫(yī)療期，發(fā)病假工資，不低于當?shù)刈畹凸べY的80%，醫(yī)療期滿若合同到期可以終止合同，若合同未到期可以進行勞動能力鑒定，經(jīng)鑒定為1-4級的可以解除勞動合同。支付補償金。

職工在勞動合同期內(nèi)患了精神病或被查出有精神病，作為單位應該如何妥當?shù)奶幚?，這是一個說簡單也不簡單的問題。雖然國家對此有一些規(guī)定，但也存在前后不一致的情況。按照本人的理解，單位應當注意以下幾點：

一、首先要區(qū)分職工是在試用期之內(nèi)還是試用期期滿后。如果職工是在試用期之內(nèi)患病或被查出有精神病的，單位可以以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由直接解除勞動合同，無須給與職工醫(yī)療期，也無須進行勞動能力鑒定和支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助金。

二、如果職工是在試用期期滿之后患病或被查出有精神病的，單位應當給與醫(yī)療期。由于精神病屬于特殊疾病，醫(yī)療期最長可以達到24個月，超過24個月的職工經(jīng)單位和當?shù)貏趧又鞴懿块T批準還可以適當延長。

醫(yī)療期滿后，職工必須經(jīng)過勞動鑒定委員會的鑒定。如果鑒定結(jié)果是全部喪失勞動能

力的，單位可以解除勞動合同，但應當支付經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助金。如果沒有全部喪失勞動能力，又能參加工作的，單位應當安排適當?shù)墓ぷ?，不得解除勞動合同。當然如果職工雖然沒有喪失全部勞動能力，但也無法從事單位安排的適當工作的，單位也可以解除勞動合同并支付相應的補償和補助。

【特殊疾病】勞動部《關于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》勞部發(fā)（1995）236號第二條規(guī)定：關于特殊疾病的醫(yī)療期問題，根據(jù)目前的實際情況，對某些患特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在二十四個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準，可以適當延長醫(yī)療期。

【病假工資】勞動部《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》勞部發(fā)（1995）309號第五十九條規(guī)定：職工患病或非因工負傷治療期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)由企業(yè)按有關規(guī)定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80％。病假日工資＝最低工資標準×80%÷21.75天(月計薪天數(shù))

【醫(yī)療補助費】勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》勞部發(fā)（1994）481號第六條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應當增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。

案例：

王小姐在一家企業(yè)工作，與公司簽訂了5年的勞動合同。2年前，王小姐因被男友無情拋棄，承受不住打擊，整日神情恍惚，經(jīng)診斷患上了精神分裂癥。經(jīng)過4個月的住院治療后，王小姐的病情依舊不見好轉(zhuǎn)。住院期間，單位領導來到醫(yī)院看望王小姐，希望王小姐早日康復。2年過去了，在家修養(yǎng)的王小姐病情依舊不見好轉(zhuǎn)，終日恍恍惚惚，無法正常工作。此時正值企業(yè)效益越來越差，企業(yè)只得采用“減員增效”的辦法，壓縮和降低成本，在決定裁減人選時，王小姐被選在其中。當王母收到企業(yè)發(fā)來的書面解除勞動合同通知后，十分不滿，她認為：自己女兒患的是精神病，是一種比較特殊的病，好像國家有規(guī)定，單位不可以解除或終止勞動合同。對于精神病患者單位可以單獨解除勞動合同嗎？國家對精神病患者有特殊的保護嗎？

分析：

精神病患者的勞動合同解除問題在法律中有相關的規(guī)定?！秳趧雍贤ā返?0條第1項關于“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同?！蓖瑫r，勞動部勞部發(fā)【1995】236號文件《關于貫徹〈企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定〉的通知》中規(guī)定：“根據(jù)目前的實際情況，對某些患者特殊疾?。ㄈ绨┌Y、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和勞動主管部門批準可以適當延長醫(yī)療期?！庇纱丝梢?，“對于精神病人，國家有規(guī)定，單位不可以解除或終止勞動勞動合同”的說法，是沒有法律根據(jù)的。因為員工患精神病屬于患病的一種情形，國家規(guī)定，和

一般患病一樣，要由用人單位給予一定的醫(yī)療期。所不同的是，對于患這種特殊疾病的員工，經(jīng)批準，可以適當延長醫(yī)療期。本案中，王小姐在規(guī)定的醫(yī)療期滿后病情沒有痊愈，顯然也不能從事由用人單位另行安排的工作，且企業(yè)在對王小姐延長了2年多醫(yī)療期，王小姐病仍然沒有治愈的情況下，用人單位可以單方面解除勞動合同。

《中華人民共和國就業(yè)促進法》第二十九條國家保障殘疾人的勞動權利。各級人民政府應當對殘疾人就業(yè)統(tǒng)籌規(guī)劃，為殘疾人創(chuàng)造就業(yè)條件。用人單位招用人員，不得歧視殘疾人。

《上海市精神衛(wèi)生條例》第四十一條 精神疾病患者病愈后，依法享有入學、應試、就業(yè)等方面的權利。有關單位不得以曾患精神疾病為由，取消其入學、應試、就業(yè)等方面的資格。

根據(jù)勞動部辦公廳勞辦力字[1992] 5號《關于患有精神病的合同制工人醫(yī)療期問題的復函》、勞辦發(fā)[1994] 214號《勞動部辦公廳關于精神病患者可否解除勞動合同的復函》、勞辦發(fā)[1995] 1號《關于患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的復函三個復函的規(guī)定。

一、用人單位招用的合同制工人，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)患有精神病不符合錄用條件的，可以與其解除勞動合同。

二、試用期屆滿后，精神病患者在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)已治愈或病情很輕并得到穩(wěn)定控制，經(jīng)鑒定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同；

三、經(jīng)鑒定確實喪失勞動能力的，可解除勞動合同，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟補償金和醫(yī)療補助費。

四、精神疾病患者病愈后，有權參加各種形式的職業(yè)技能培訓，提高就業(yè)能力。勞動保障部門和殘疾人聯(lián)合會應當推動精神疾病患者的就業(yè)培訓、安置工作。

五、精神疾病患者病愈后，在勞動關系存續(xù)期間或者聘用合同期內(nèi)，其所在單位應當為其安排適當?shù)墓しN和崗位，在待遇和福利等方面不得歧視

第五篇：勞動合同解除送達問題

勞動合同解除送達問題

發(fā)布時間： 2015-02-27 12:27:14 作者：陳建華 來源：《文豐律師》

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摘要：

作者：陳建華，河南文豐律師事務所

用人單位單方勞動合同解除時，向勞動者送達勞動合同解除的通知和相關證明，屬于法律規(guī)定的義務。在實踐中，由于用人單位在涉及送達問題的不當處理，導致送達出現(xiàn)瑕疵。由此引發(fā)的勞動糾紛案件，因為送達的不合適，導致用人單位構成違法解除勞動合同，最終反而是承擔因違法解除勞動合同而向勞動者支付經(jīng)濟賠償金。本文結(jié)合本人處理的某些勞動糾紛案件，就勞動合同解除過程中用人單位的送達問題，作出簡要分析，僅供參考。

案例一

鄭州市高新區(qū)某單位認為該員工涉嫌盜竊單位財物，決定解除其勞動合同。該單位直接在其辦工桌上張貼解除勞動合同通知，然后停發(fā)其工資。隨后該勞動者提起勞動仲裁，聲稱用人單位僅僅是口頭通知勞動合同已經(jīng)解除，要求支付經(jīng)濟賠償金。仲裁機構和法院均認定，用人單位以張貼方式通知勞動者，屬于違法送達，該解除勞動合同屬于違法解除，用人單位應當承擔經(jīng)濟賠償金。

案例二

鄭州市滎陽某公司，因經(jīng)濟效益下滑，導致該公司部分員工離崗。后該公司以該部分員工曠工為由，決定對該部分員工除名，同時該除名決定上報公司的主管部門以及社保等相關機構。時隔十多年后，該部分員工聲稱，從未收到該公司的除名決定，從公司的公告名單中得知已經(jīng)被公司除名。該部分員工要求確認勞動合同解除違法、支付相應期間的生活費和社保待遇等。該案將經(jīng)過法庭審理，確認公司的勞動合同解除程序違法，判決公司按照其他正常解除勞動合同的職工支付經(jīng)濟補償金。

評析：

上述案件中，用人單位不論解除勞動合同的理由是否正當，用人單位在解除勞動合同時，送達程序發(fā)生問題，不但導致違法解除勞動合同，而且要支付經(jīng)濟賠償金。此種情況下加大了用人單位解除勞動合同的成本（勞動者存在過錯時，用人單位合法解除勞動合同不需要支付任何費用），甚至導致在解除合同多年后，作為歷史遺留問題在某關鍵時刻集中爆發(fā)，增加公司的經(jīng)營風險。一旦涉及職工人數(shù)眾多的時候，職工群體性上訪事件發(fā)生的概率較高，引發(fā)社會不穩(wěn)定性因素。所以，用人單位合法解除勞動合同、正當程序送達，是避免上述問題的關鍵所在。

一、送達的規(guī)定 1、1996年原勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》第四條規(guī)定：用人單位與職工解除勞動關系后，應當及時向職工提供相應的證明材料。

2、《勞動合同法》第五十條第一款規(guī)定：用人單位應當在解除或者終止勞動合同同時出具解除或者終止勞動合同的證明。

根據(jù)這些規(guī)定，用人單位解除與勞動者的勞動關系時，應當向勞動者送達證明文件，送達是用人單位解除勞動合同的必經(jīng)程序。如果用人單位沒有向勞動者送達相關證明，除了根據(jù)《勞動合同法》第八十九條規(guī)定要受到勞動行政部門的行政處罰，向勞動者賠償相應損失外，用人單位與勞動者的勞動關系也沒有解除。

二、送達方式

用人單位通常采用的送達方式主要有：直接送達、郵寄送達和公告送達。

1、直接送達

直接送達是將文書直接交給受送達人，也是最基本的送達方式。送達應以直接送達為原則，凡是能夠直接送達的。都應采用直接送達的方式。以下幾種情況下的送達都屬于直接送達：（1）、將文書直接送交受送達人本人。（2）、受送達人本人不在時，將文書交其同住成年家屬簽收。（3）、受送達人已指定代收人的，送交代收人簽收。

2、郵寄送達

郵寄送達是直接送達有困難時，將文書交郵局掛號寄給受送達人的送達方式。郵寄送達以當事人提供準確的送達地址為前提，以郵政機構專業(yè)、中立的送達方式做保證。

有下列情形之一的，即為送達：（1）受送達人在郵件回執(zhí)上簽名、蓋章或者捺印的；（2）受送達人是無民事行為能力或者限制民事行為能力的自然人，其法定代理人簽收的；（3）受送達人指定的代收人簽收的；（4）受送達人的同住成年家屬簽收的。

3、公告送達

公告送達是受送達人下落不明或者用其他方式無法送達的情況下，通過公告將文書有關內(nèi)容告知受送達人的一種特殊的送達方式。

三、送達程序

在實踐中，某些單位直接采用公告送達的方式送達解除勞動的通知，認為這樣就已經(jīng)履行了書面通知的義務。用人單位的這種做法并不嚴謹，勞動糾紛案件中，在沒有直接送達、郵寄送達的前置程序下，直接進行公告送達，很可能會被認定為送達程序違法。

1995年，原勞動部辦公廳《關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理問題的復函》規(guī)定：，企業(yè)通知請假、放長假、長期病休職工在規(guī)定時間內(nèi)回單位報到或辦理有關手續(xù)，應遵循對職工負責的原則，以書面形式直接送達職工本人；本人不在的，交其同住成年親屬簽收。直接送達有困難的可以郵寄送達，以掛號查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達日期。只有在受送達職工下落不明，或者用上述送達方式無法送達的情況下，方可公告送達，即張貼公告或通過新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過三十日，即視為送達。在此基礎上，企業(yè)方可對曠工和違反規(guī)定的職工按上述法規(guī)做除名處理。能用直接送達或郵寄送達而未用，直接采用公告方式送達，視為無效。

一旦發(fā)生勞動糾紛，勞動仲裁機構依據(jù)該《復函》，裁定用人單位直接公告送達屬于無效送達，用人單位勢必承擔違法解除勞動合同的后果。

四、違法送達的后果

1、非法解除勞動合同支付經(jīng)濟賠償金

用人單位解除勞動合同的，向勞動者書面通知是法定義務。如果被認定為非法送達，則視為解除勞動合同為非法解除。此種情況下，勞動者可以選擇是繼續(xù)履行勞動合同或者要求用人單位按照經(jīng)濟補償金的雙倍支付經(jīng)濟賠償金（實踐中筆者處理的此類案件，勞動者全部要求支付經(jīng)濟賠償金）。所以，要么用人單位繼續(xù)履行勞動合同，要么支付經(jīng)濟賠償金，加大解除勞動合同的成本。如果是用人單位是基于勞動者的過錯解除合同，因違法送達而導致非法解除合同，支付經(jīng)濟賠償金，勢必引起用人單位的不滿。但是現(xiàn)有法律體系下，用人單位最終不得不承受此種結(jié)果。

2、勞動仲裁起點的延后

2006年7月10日最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第一條第二項規(guī)定：因解除或者終止勞動關系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

本文前述的第二個案例中，勞動者是在時隔十余年后，企業(yè)即將進行改制時，提起的勞動仲裁。基于最高院的司法解釋，何時啟動勞動仲裁，勞動者掌握主動權。不論何時，只要勞動者提起仲裁，企業(yè)最終會因為自己的違法送達程序行為買單。

五、送達的有效應對

用人單位如果同員工簽訂勞動合同的時候，忽視將來相關送達事宜的解決途徑，肯定會在送達時造成困難。解除和終止勞動關系必須出具書面通知和證明，且必須送達員工，否則，解除和終止勞動關系決定不生效。其他勞動合同管理文書也必須送達勞動者或其成年親屬。但是，實踐中很多情況是：用人單位給員工出具書面通知和證明時，員工卻拒不簽收；或者員工的成年親屬拒絕簽收；許多員工在勞動合同解除和終止后不辭而別，根本不知去向，這時候很多用人單位束手無策。一方面法律要求用人單位必須證明已經(jīng)書面送達員工，一方面是員工不簽收，單位又沒辦法強迫員工簽收，怎么辦？由此，筆者建議采用以下途徑提前健全用人單位的送達保障。

1、入職的送達確認：在勞動合同中，要求勞動者填寫文書送達地址、電子郵件地址、短信接收手機號碼等信息。

2、代收的確認：在勞動合同中，要求勞動者填寫代收文書人員或共同居住家屬人員的文書送達地址、電子郵件地址、短信接收手機號碼等信息，同時確認上述地址送達，即視為有效送達。

3、變更的告知義務：在勞動合同中，要求勞動者確認“前述文書地址、代收人、聯(lián)系方式等如發(fā)生變更，勞動者應當書面通知用人單位，否則按照原地址送達，即視為有效送達”。

4、保留送達證據(jù)：送達后，用人單位應當保留送達的證明性文件，如短信、電子郵件、郵寄文書底單、公告文本及載體等。仲裁或者訴訟過程中的，用人單位必須提供送達的證據(jù)，如不能提交送達的證明，則視為沒有有效送達。

特別說明：法律所規(guī)定的書面送達，應當是具有載體的送達，電子郵件、手機短信等也應當視為送達的方式，不能狹隘的將書面送達理解為紙質(zhì)文書送達。電子文書也能夠作為書面證據(jù)使用，唯一區(qū)別的只是文書載體的不同而已。

上述為用人單位送達問題的簡要分析，不足之處，請不吝指正。

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