第一篇：加班費(fèi)基數(shù)與勞動法的探討

加班費(fèi)基數(shù)與勞動法的探討

【摘要】：對勞動者因提供有償勞動力而支付的經(jīng)濟(jì)對價(jià)。勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因提供勞動而從用人單位領(lǐng)取的各項(xiàng)勞動報(bào)酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費(fèi)基數(shù)，應(yīng)當(dāng)以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準(zhǔn)

前言：安排勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)按照高于正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

《勞動法》雖然對用人單位安排勞動者加班應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付超額加班工資作出了規(guī)定，但是對什么是正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)，即加班工資的基數(shù)卻沒有作出明確的規(guī)定。立法的原則性忽略了實(shí)踐的復(fù)雜性，導(dǎo)致了實(shí)踐中各用人單位支付加班的標(biāo)準(zhǔn)的不一。為了解決這一問題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規(guī)定，但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復(fù)雜性和多樣性，這一問題并沒能得到有效解決?！秳趧雍贤ā芳啊秳趧訝幾h仲裁調(diào)解法》開始實(shí)施以后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量出現(xiàn)，很多勞動者充分利用現(xiàn)行法律對勞動者的傾向保護(hù)，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。

就是在這種背景之下，結(jié)合我國的目前的法律規(guī)定和司法實(shí)踐，來探討加班費(fèi)基數(shù)這個法律問題的。

一、加班費(fèi)基數(shù)概念

加班費(fèi)基數(shù)的內(nèi)涵，即加班費(fèi)基數(shù)的概念，也就是我們通常所說的什么叫做加班費(fèi)基數(shù)。加班費(fèi)基數(shù)的外延即計(jì)算加班工資的基準(zhǔn)工資范圍，亦即加班工資的基數(shù)中都包含哪些工資收入。加班費(fèi)基數(shù)的爭議實(shí)質(zhì)上就是加班費(fèi)基數(shù)內(nèi)涵和外延的爭議，在實(shí)踐中主要表現(xiàn)為加班費(fèi)基數(shù)外延的爭議。

（一）加班費(fèi)基數(shù)的內(nèi)涵

勞動和社會保障部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》第三條規(guī)定：“本條中的?勞動報(bào)酬?是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規(guī)定：“本條中的?最低工資?是指勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報(bào)酬”。

勞動和社會保障部《員工最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬?！?/p>

勞動和社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報(bào)酬”。

國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報(bào)酬為根據(jù)”。

從國家有關(guān)部門的上述規(guī)定可以看出，國家主管機(jī)關(guān)在做出關(guān)于工資和勞動報(bào)酬的有關(guān)解釋時(shí)，工資和勞動報(bào)酬這兩個概念是用來相互解釋的?！肮べY”就是用人單位支付給勞動者的全部“勞動報(bào)酬”；“勞動報(bào)酬”就是用人單位支付給勞動者的全部“工資”收入。在我國法律概念上，工資和勞動報(bào)酬是一致的。

在明確工資和勞動報(bào)酬這兩個概念的基礎(chǔ)上，結(jié)合《勞動法》的規(guī)定，我們可以得出：加班費(fèi)基數(shù)就是勞動者在正常工作時(shí)間，正常提供勞動的情況下，從用人單位取得的全部工資收入或者說全部勞動報(bào)酬。

（二）加班費(fèi)基數(shù)的外延

加班費(fèi)基數(shù)的外延即計(jì)算加班工資的基準(zhǔn)工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動者正常工作時(shí)間的工資收入或者勞動報(bào)酬。明確加班費(fèi)基數(shù)外延的意義在于：在計(jì)算勞動者的加班工資時(shí)，哪些收入可以作為勞動者正常工作時(shí)間的工資收入，并作為計(jì)算勞動者加班工資的基數(shù)范疇。

我國《勞動法》以及今年剛剛開始實(shí)施的《勞動合同法》均沒有對什么是工資總額，以及什么是正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)做出明確規(guī)定。此種情況下，我們只能依據(jù)有關(guān)主管機(jī)關(guān)的規(guī)定，來界定工資的外延。

勞動和社會保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以及特殊情況下支付的工資等”。

國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：

（一）計(jì)時(shí)工資；

（二）計(jì)件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補(bǔ)貼；

（五）加班加點(diǎn)工資；

（六）特殊情況下支付的工資。

從上述規(guī)定可以看出，勞動者各種形式的工資收入，包括獎金和津貼及加班加點(diǎn)工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數(shù)時(shí)，只要是勞動者在正常勞動時(shí)間內(nèi)，在提供正常勞動的情況下取得的上述收入，均應(yīng)當(dāng)記入加班費(fèi)基數(shù)的工資范疇。但是，用人單位已經(jīng)支付的部分加班工資不應(yīng)當(dāng)記入加班費(fèi)基數(shù)的范疇。

二、用人單位在計(jì)算加班工資方面侵犯勞動者合法權(quán)益的情形

雖然國家勞動法對支付加班工資的標(biāo)準(zhǔn)和方式已經(jīng)做出了規(guī)定，國家相關(guān)主管的部門規(guī)章和規(guī)定也對工資的范圍作出了相應(yīng)的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會現(xiàn)象，不可能對一切社會問題都做出詳細(xì)到無可爭議的明確

規(guī)定。加上目前各用人單位工資標(biāo)準(zhǔn)的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導(dǎo)致在工資支付領(lǐng)域存在這樣那樣侵犯勞動者合法權(quán)益的問題。中國的老板也很善于發(fā)揮其“聰明才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規(guī)避其應(yīng)承擔(dān)義務(wù)，在簽訂勞動合同或者制定工資支付制度時(shí)，制定對他們最有利的方式和條款，以達(dá)到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工資，還要形式上不違法的效果。筆者了解到，目前實(shí)踐領(lǐng)域存在的此類問題主要有：

（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化

用人單位在制定其工資支付制度時(shí)，并非像立法部門所想象的那樣，對加班費(fèi)基數(shù)做出明確的規(guī)定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎金、津貼、提成工資、加班工資、加點(diǎn)工資等。

我們常見的有，工資由基本工資和獎金或者提成工資構(gòu)成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動合同時(shí)，往往規(guī)定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而勞動者的實(shí)際收入則主要來源于其獎金和提成工資。加班時(shí)間的長短又與獎金和提成工資的多少有一定的關(guān)聯(lián)性。用人單位在安排勞動者加班時(shí)只按照基本工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，甚至以提成工資或者獎金中已經(jīng)包含加班工資為由不再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實(shí)際已經(jīng)侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

（二）、工資清單“黑白化”

有的用人單位為了逃避國家法律規(guī)定，規(guī)避支付加班工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，會制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動合同約定的基本工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資和加班工資，我們稱為“白工資單”。一套工資清單用來支付獎金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時(shí)還讓勞動者提供等額發(fā)票，這部分工資單我們稱為“黑工資單”。一旦與勞動者發(fā)生勞動爭議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動行政部門、仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院出示，而勞動者的實(shí)際工資收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于該收入。雖然獎金或者提成工資應(yīng)當(dāng)作為計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)的組成部分，但是勞動者卻苦于沒有證據(jù)證明，只能按照用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

（三）、工資規(guī)定單方化

目前在勞動合同，比較常見的一種工資標(biāo)準(zhǔn)約定方式是，對勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)沒有明確約定，而是僅規(guī)定按照“勞動合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”或者規(guī)定“不低于用人用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。而真正的情況卻是，勞動合同根本就沒有附件，所謂的工資標(biāo)準(zhǔn)也從沒有向勞動者出示。勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)完全由用人單位單方?jīng)Q定。盡管如此，用人單位卻經(jīng)常在合同中寫明“甲方（用人單位）已經(jīng)向本人（勞動者）提供勞動合同附件，本人已經(jīng)知悉其內(nèi)容”等類似的確認(rèn)條款，并要求勞動者簽字確認(rèn)。勞動者迫于用人單位的壓力，雖不同意也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會面臨下崗的危險(xiǎn)。一旦發(fā)生勞動爭議時(shí)，用人單位則拿出自己制作的工資標(biāo)準(zhǔn)（這種工資標(biāo)準(zhǔn)他們可以隨時(shí)修改），用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然是對他們有利的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)因?yàn)橛袆趧诱叩暮炞?，一般也能被仲裁和司法機(jī)關(guān)認(rèn)定。

三、索要加班工資爭議中，加班費(fèi)基數(shù)之認(rèn)定。

由于在勞資關(guān)系中存在上述不平等的因素，多數(shù)勞動者又不敢在在崗時(shí)向單位提出自己的合理要求，因此很多勞動者都是在離職或者被單位解除勞動合同時(shí)，才開始與老東家算總賬。此時(shí)勞動者往往很難拿出有效的證據(jù)來證明其加班的事實(shí)，也很難證明其加班工資的真正基數(shù)?！?最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。雖然司法解釋已經(jīng)規(guī)定在工資支付方面發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，但是如果用人單位如筆者前文所述的那樣，在平時(shí)就做好了可能發(fā)生仲裁或者訴訟的準(zhǔn)備，勞動者同樣會存在全部或者部分?jǐn)≡V的風(fēng)險(xiǎn)，并不能像法律所規(guī)定的那樣，取得預(yù)期的結(jié)果。

勞動者在勞資關(guān)系中處于弱勢的地位，這是亙古不變的公理，只要勞資矛盾存在一天，這樣的關(guān)系就會存續(xù)一天，否則就沒人當(dāng)老板，都去做員工了。勞動者的弱勢地位更不會因?yàn)椤秳趧雍贤ā返膶?shí)施而發(fā)生任何改變。面對這樣的問題，筆者認(rèn)為，勞動仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在處理勞動爭議案件中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動爭議案件的特點(diǎn)和特殊性，嚴(yán)格按照法律規(guī)定，強(qiáng)化用人單位的舉證責(zé)任。

筆者下面就對幾類勞動合同種常見的工資規(guī)定，結(jié)合證據(jù)規(guī)則的規(guī)定進(jìn)行分析。

（一）勞動合同明確約定了加班費(fèi)基數(shù)。

如果勞動合同對勞動者的加班費(fèi)基數(shù)已經(jīng)做出了明確約定，則應(yīng)當(dāng)按照雙方約定計(jì)算加班工資。例如：勞動合同約定：勞動者月工資標(biāo)準(zhǔn)為每月人民幣3000元，加班費(fèi)基數(shù)為人民幣3000元。此種情況下，加班費(fèi)基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定的3000元為準(zhǔn)。即使勞動者實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)高于合同約定的3000元標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)按照3000元來計(jì)算。因?yàn)?，首先這種約定并不違反國家法律的禁止性規(guī)定；其次勞動者本人有權(quán)處分自己的民事權(quán)利。只要用人單位不存在欺詐或者脅迫的情況下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞動者在簽訂勞動合同時(shí)對加班工資的基數(shù)是明知知的，按照契約必守的原則，其應(yīng)當(dāng)受這種協(xié)議的約束。

此種情況下，雙方約定的加班費(fèi)基數(shù)可以看作勞動者正常工作情況下的工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）勞動合同約定了工資標(biāo)準(zhǔn)，但沒有約定加班費(fèi)基數(shù)。

如果勞動合同只約定了勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，但沒有約定加班費(fèi)基數(shù)，此種情況下根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》應(yīng)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班費(fèi)基數(shù)。

筆者認(rèn)為，北京市的該規(guī)定有計(jì)算簡單、方便、易行的特點(diǎn)，但并非完全符合《勞動法》的規(guī)定。《勞動法》規(guī)定的計(jì)算加班工資的基數(shù)是按照勞動者正常勞動情況下的工資標(biāo)準(zhǔn)，而非勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。因許多用人單位實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)往往高于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領(lǐng)取一定數(shù)額的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費(fèi)基數(shù)，實(shí)際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數(shù)之外。

此種情況下，應(yīng)當(dāng)把勞動者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動者獲得的獎金、津貼等工資收入均作為加班費(fèi)基數(shù)的范疇。

（三）、勞動合同僅約定工資標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這種約定應(yīng)當(dāng)視同對工資標(biāo)準(zhǔn)沒有約定。因?yàn)橛萌藛挝恢Ц秳趧诱叩墓べY標(biāo)準(zhǔn)不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)屬于國家法律規(guī)定，并不屬于雙方當(dāng)事人約定的范圍，即無論當(dāng)事人是否做出這種約定均產(chǎn)生這種法律后果。這種約定就如同在勞動合同中約定勞動者不得上街殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國家法律所禁止，同樣，用人單位支付的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)也是國家法律規(guī)定。

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，勞動合同對加班費(fèi)基數(shù)沒有約定的，按照集體合同約定的加班費(fèi)基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定”。

故此，如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且集體勞動合同也沒有約定或者根本沒有集體勞動合同，則應(yīng)當(dāng)按照勞動者實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班費(fèi)基數(shù)，但該基數(shù)不能低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）、勞動合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)按照用人單位制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

在勞動合同中約定勞動者的工資按照“勞動合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”也是實(shí)踐中常見的問題。此種情況下，如何確定勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)及加班費(fèi)基數(shù)需要用人單位承擔(dān)完全舉證責(zé)任。

向勞動者支付工資是用人單位的主要義務(wù)，也是勞動合同存在的基礎(chǔ)，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，向用人單位提供勞動的主要目的，就是通過付出勞動而獲得用人單位支付的勞動報(bào)酬，進(jìn)而獲得維持生活的經(jīng)濟(jì)來源。工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動合同的中至關(guān)重要內(nèi)容。盡管如此，由于勞動者的就業(yè)壓力和用人單位的主導(dǎo)地位，也只好接受用人單位的這種“霸王條款”。此種情況下，加班費(fèi)基數(shù)就不能只考慮用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)，而主要應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)確定，除非用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)。因勞動合同多數(shù)都是用人單位制定的格式合同，勞動者除了簽字之外并無修改權(quán)。按照合同法規(guī)定不利解釋原則，勞動合同只要存在歧義就應(yīng)當(dāng)作出不利于用人單位的解釋。

故此，除非勞動合同明確約定或者用人按照法定程序制定并已經(jīng)向勞動者公示的工資制度明確規(guī)定獎金、津貼等收入不作為計(jì)算加班工資的工資基數(shù)，否則在計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)時(shí)就應(yīng)當(dāng)將這些收入計(jì)入加班費(fèi)基數(shù)范圍內(nèi)。仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在審理勞動爭議案件時(shí)，也應(yīng)當(dāng)按照這樣的原則處理加班工資糾紛，只有這樣才能體現(xiàn)法律的公平和公正。

四、小結(jié)

綜上所述，勞動者的工資是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經(jīng)濟(jì)對價(jià)。勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因提供勞動而從用人單位領(lǐng)取的各項(xiàng)勞動報(bào)酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費(fèi)基數(shù)，應(yīng)當(dāng)以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準(zhǔn)

參考文獻(xiàn)：《勞動法》,《勞動合同法》

第二篇：加班費(fèi)基數(shù)與勞動法的探討

加班費(fèi)基數(shù)與勞動法的探討

【摘要】：

勞動者在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資）、獎金、津貼、補(bǔ)貼等（已經(jīng)支付的加班工資除外）都應(yīng)當(dāng)納入加班費(fèi)基數(shù)的范圍內(nèi)。

【關(guān)鍵詞】： 加班費(fèi)基數(shù)；工資；獎金；勞動報(bào)酬

前言：根據(jù)1994年國務(wù)院頒布的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，我國實(shí)行勞動者每天工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的工時(shí)制度。1995年開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動法》進(jìn)一步規(guī)定，我國實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。用人單位安排勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)按照高于正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資?！吨腥A人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

《勞動法》雖然對用人單位安排勞動者加班應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付超額加班工資作出了規(guī)定，但是對什么是正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)，即加班工資的基數(shù)卻沒有作出明確的規(guī)定。立法的原則性忽略了實(shí)踐的復(fù)雜性，導(dǎo)致了實(shí)踐中各用人單位支付加班的標(biāo)準(zhǔn)的不一。為了解決這一問題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規(guī)定，但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復(fù)雜性和多樣性，這一問題并沒能得到有效解決。

《勞動合同法》及《勞動爭議仲裁調(diào)解法》開始實(shí)施以后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量出現(xiàn)，很多勞動者充分利用現(xiàn)行法律對勞動者的傾向保護(hù)，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。

就是在這種背景之下，結(jié)合我國的目前的法律規(guī)定和司法實(shí)踐，來探討加班費(fèi)基數(shù)這個法律問題的。

一、加班費(fèi)基數(shù)概念的內(nèi)涵和外延

加班費(fèi)基數(shù)的內(nèi)涵，即加班費(fèi)基數(shù)的概念，也就是我們通常所說的什么叫做加班費(fèi)基數(shù)。加班費(fèi)基數(shù)的外延即計(jì)算加班工資的基準(zhǔn)工資范圍，亦即加班工資的基數(shù)中都包含哪些工資收入。加班費(fèi)基數(shù)的爭議實(shí)質(zhì)上就是加班費(fèi)基數(shù)內(nèi)涵和外延的爭議，在實(shí)踐中主要表現(xiàn)為加班費(fèi)基數(shù)外延的爭議。

（一）加班費(fèi)基數(shù)的內(nèi)涵

所謂加班費(fèi)基數(shù)，即計(jì)算加班工資所依據(jù)的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)，按照我國勞動法的規(guī)定也就是勞動者“正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)”。

要正確界定加班費(fèi)基數(shù)的概念，就需要首先明確工資的概念。工資和勞動報(bào)酬又是我們經(jīng)常見到的兩個法律概念。工資和勞動報(bào)酬二者究竟是什么關(guān)系呢？下面我們就從國家有關(guān)部門的相關(guān)規(guī)定，來解讀二者的關(guān)系，以便進(jìn)一步明確加班費(fèi)基數(shù)的概念。

勞動和社會保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬”。

勞動和社會保障部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》第三條規(guī)定：“本條中的?勞動報(bào)酬?是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規(guī)定：“本條中的?最低工資?是指勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報(bào)酬”。

勞動和社會保障部《員工最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。”

勞動和社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報(bào)酬”。

國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報(bào)酬為根據(jù)”。

從國家有關(guān)部門的上述規(guī)定可以看出，國家主管機(jī)關(guān)在做出關(guān)于工資和勞動報(bào)酬的有關(guān)解釋時(shí)，工資和勞動報(bào)酬這兩個概念是用來相互解釋的?！肮べY”就是用人單位支付給勞動者的全部“勞動報(bào)酬”；“勞動報(bào)酬”就是用人單位支付給勞動者的全部“工資”收入。在我國法律概念上，工資和勞動報(bào)酬是一致的。

在明確工資和勞動報(bào)酬這兩個概念的基礎(chǔ)上，結(jié)合《勞動法》的規(guī)定，我們可以得出：加班費(fèi)基數(shù)就是勞動者在正常工作時(shí)間，正常提供勞動的情況下，從用人單位取得的全部工資收入或者說全部勞動報(bào)酬。

（二）加班費(fèi)基數(shù)的外延

加班費(fèi)基數(shù)的外延即計(jì)算加班工資的基準(zhǔn)工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動者正常工作時(shí)間的工資收入或者勞動報(bào)酬。明確加班費(fèi)基數(shù)外延的意義在于：在計(jì)算勞動者的加班工資時(shí)，哪些收入可以作為勞動者正常工作時(shí)間的工資收入，并作為計(jì)算勞動者加班工資的基數(shù)范疇。

我國《勞動法》以及今年剛剛開始實(shí)施的《勞動合同法》均沒有對什么是工資總額，以及什么是正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)做出明確規(guī)定。此種情況下，我們只能依據(jù)有關(guān)主管機(jī)關(guān)的規(guī)定，來界定工資的外延。

勞動和社會保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條規(guī)定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以及特殊情況下支付的工資等”。

國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：

（一）計(jì)時(shí)工資；

（二）計(jì)件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補(bǔ)貼；

（五）加班加點(diǎn)工資；

（六）特殊情況下支付的工資。

從上述規(guī)定可以看出，勞動者各種形式的工資收入，包括獎金和津貼及加班加點(diǎn)工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數(shù)時(shí)，只要是勞動者在正常勞動時(shí)間內(nèi)，在提供正常勞動的情況下取得的上述收入，均應(yīng)當(dāng)記入加班費(fèi)基數(shù)的工資范疇。但是，用人單位已經(jīng)支付的部分加班工資不應(yīng)當(dāng)記入加班費(fèi)基數(shù)的范疇。

二、用人單位在計(jì)算加班工資方面侵犯勞動者合法權(quán)益的情形

雖然國家勞動法對支付加班工資的標(biāo)準(zhǔn)和方式已經(jīng)做出了規(guī)定，國家相關(guān)主管的部門規(guī)章和規(guī)定也對工資的范圍作出了相應(yīng)的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會現(xiàn)象，不可能對一切社會問題都做出詳細(xì)到無可爭議的明確規(guī)定。加上目前各用人單位工資標(biāo)準(zhǔn)的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導(dǎo)致在工資支付領(lǐng)域存在這樣那樣侵犯勞動者合法權(quán)益的問題。中國的老板也很善于發(fā)揮其“聰明才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規(guī)避其應(yīng)承擔(dān)義務(wù)，在簽訂勞動合同或者制定工資支付制度時(shí)，制定對他們最有利的方式和條款，以達(dá)到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工資，還要形式上不違法的效果。筆者了解到，目前實(shí)踐領(lǐng)域存在的此類問題主要有：

（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化

用人單位在制定其工資支付制度時(shí)，并非像立法部門所想象的那樣，對加班費(fèi)基數(shù)做出明確的規(guī)定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎金、津貼、提成工資、加班工資、加點(diǎn)工資等。

我們常見的有，工資由基本工資和獎金或者提成工資構(gòu)成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動合同時(shí)，往往規(guī)定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而勞動者的實(shí)際收入則主要來源于其獎金和提成工資。加班時(shí)間的長短又與獎金和提成工資的多少有一定的關(guān)聯(lián)性。用人單位在安排勞動者加班時(shí)只按照基本工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，甚至以提成工資或者獎金中已經(jīng)包含加班工資為由不再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實(shí)際已經(jīng)侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

（二）、工資清單“黑白化”

有的用人單位為了逃避國家法律規(guī)定，規(guī)避支付加班工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，會制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動合同約定的基本工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資和加班工資，我們稱為“白工資單”。一套工資清單用來支付獎金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時(shí)還讓勞動者提供等額發(fā)票，這部分工資單我們稱為“黑工資單”。一旦與勞動者發(fā)生勞動爭議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動行政部門、仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院出示，而勞動者的實(shí)際工資收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于該收入。雖然獎金或者提成工資應(yīng)當(dāng)作為計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)的組成部分，但是勞動者卻苦于沒有證據(jù)證明，只能按照用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

（三）、工資規(guī)定單方化

目前在勞動合同，比較常見的一種工資標(biāo)準(zhǔn)約定方式是，對勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)沒有明確約定，而是僅規(guī)定按照“勞動合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”或者規(guī)定“不低于用人用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。而真正的情況卻是，勞動合同根本就沒有附件，所謂的工資標(biāo)準(zhǔn)也從沒有向勞動者出示。勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)完全由用人單位單方?jīng)Q定。盡管如此，用人單位卻經(jīng)常在合同中寫明“甲方（用人單位）已經(jīng)向本人（勞動者）提供勞動合同附件，本人已經(jīng)知悉其內(nèi)容”等類似的確認(rèn)條款，并要求勞動者簽字確認(rèn)。勞動者迫于用人單位的壓力，雖不同意也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會面臨下崗的危險(xiǎn)。一旦發(fā)生勞動爭議時(shí)，用人單位則拿出自己制作的工資標(biāo)準(zhǔn)（這種工資標(biāo)準(zhǔn)他們可以隨時(shí)修改），用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然是對他們有利的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)因?yàn)橛袆趧诱叩暮炞?，一般也能被仲裁和司法機(jī)關(guān)認(rèn)定。

三、索要加班工資爭議中，加班費(fèi)基數(shù)之認(rèn)定。

由于在勞資關(guān)系中存在上述不平等的因素，多數(shù)勞動者又不敢在在崗時(shí)向單位提出自己的合理要求，因此很多勞動者都是在離職或者被單位解除勞動合同時(shí)，才開始與老東家算總賬。此時(shí)勞動者往往很難拿出有效的證據(jù)來證明其加班的事實(shí)，也很難證明其加班工資的真正基數(shù)?！?最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。雖然司法解釋已經(jīng)規(guī)定在工資支付方面發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，但是如果用人單位如筆者前文所述的那樣，在平時(shí)就做好了可能發(fā)生仲裁或者訴訟的準(zhǔn)備，勞動者同樣會存在全部或者部分?jǐn)≡V的風(fēng)險(xiǎn)，并不能像法律所規(guī)定的那樣，取得預(yù)期的結(jié)果。

勞動者在勞資關(guān)系中處于弱勢的地位，這是亙古不變的公理，只要勞資矛盾存在一天，這樣的關(guān)系就會存續(xù)一天，否則就沒人當(dāng)老板，都去做員工了。勞動者的弱勢地位更不會因?yàn)椤秳趧雍贤ā返膶?shí)施而發(fā)生任何改變。面對這樣的問題，筆者認(rèn)為，勞動仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在處理勞動爭議案件中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動爭議案件的特點(diǎn)和特殊性，嚴(yán)格按照法律規(guī)定，強(qiáng)化用人單位的舉證責(zé)任。

筆者下面就對幾類勞動合同種常見的工資規(guī)定，結(jié)合證據(jù)規(guī)則的規(guī)定進(jìn)行分析。

（一）勞動合同明確約定了加班費(fèi)基數(shù)。

如果勞動合同對勞動者的加班費(fèi)基數(shù)已經(jīng)做出了明確約定，則應(yīng)當(dāng)按照雙方約定計(jì)算加班工資。例如：勞動合同約定：勞動者月工資標(biāo)準(zhǔn)為每月人民幣3000元，加班費(fèi)基數(shù)為人民幣3000元。此種情況下，加班費(fèi)基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定的3000元為準(zhǔn)。即使勞動者實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)高于合同約定的3000元標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)按照3000元來計(jì)算。因?yàn)椋紫冗@種約定并不違反國家法律的禁止性規(guī)定；其次勞動者本人有權(quán)處分自己的民事權(quán)利。只要用人單位不存在欺詐或者脅迫的情況下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞動者在簽訂勞動合同時(shí)對加班工資的基數(shù)是明知知的，按照契約必守的原則，其應(yīng)當(dāng)受這種協(xié)議的約束。

此種情況下，雙方約定的加班費(fèi)基數(shù)可以看作勞動者正常工作情況下的工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）勞動合同約定了工資標(biāo)準(zhǔn)，但沒有約定加班費(fèi)基數(shù)。

如果勞動合同只約定了勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，但沒有約定加班費(fèi)基數(shù)，此種情況下根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》應(yīng)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班費(fèi)基數(shù)。

筆者認(rèn)為，北京市的該規(guī)定有計(jì)算簡單、方便、易行的特點(diǎn)，但并非完全符合《勞動法》的規(guī)定。《勞動法》規(guī)定的計(jì)算加班工資的基數(shù)是按照勞動者正常勞動情況下的工資標(biāo)準(zhǔn)，而非勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。因許多用人單位實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)往往高于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領(lǐng)取一定數(shù)額的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費(fèi)基數(shù)，實(shí)際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數(shù)之外。

此種情況下，應(yīng)當(dāng)把勞動者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動者獲得的獎金、津貼等工資收入均作為加班費(fèi)基數(shù)的范疇。

（三）、勞動合同僅約定工資標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這種約定應(yīng)當(dāng)視同對工資標(biāo)準(zhǔn)沒有約定。因?yàn)橛萌藛挝恢Ц秳趧诱叩墓べY標(biāo)準(zhǔn)不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)屬于國家法律規(guī)定，并不屬于雙方當(dāng)事人約定的范圍，即無論當(dāng)事人是否做出這種約定均產(chǎn)生這種法律后果。這種約定就如同在勞動合同中約定勞動者不得上街殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國家法律所禁止，同樣，用人單位支付的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)也是國家法律規(guī)定。

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，勞動合同對加班費(fèi)基數(shù)沒有約定的，按照集體合同約定的加班費(fèi)基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定”。

故此，如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且集體勞動合同也沒有約定或者根本沒有集體勞動合同，則應(yīng)當(dāng)按照勞動者實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班費(fèi)基數(shù)，但該基數(shù)不能低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）、勞動合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)按照用人單位制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

在勞動合同中約定勞動者的工資按照“勞動合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”也是實(shí)踐中常見的問題。此種情況下，如何確定勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)及加班費(fèi)基數(shù)需要用人單位承擔(dān)完全舉證責(zé)任。

向勞動者支付工資是用人單位的主要義務(wù)，也是勞動合同存在的基礎(chǔ)，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，向用人單位提供勞動的主要目的，就是通過付出勞動而獲得用人單位支付的勞動報(bào)酬，進(jìn)而獲得維持生活的經(jīng)濟(jì)來源。工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動合同的中至關(guān)重要內(nèi)容。盡管如此，由于勞動者的就業(yè)壓力和用人單位的主導(dǎo)地位，也只好接受用人單位的這種“霸王條款”。此種情況下，加班費(fèi)基數(shù)就不能只考慮用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)，而主要應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)確定，除非用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)。

因勞動合同多數(shù)都是用人單位制定的格式合同，勞動者除了簽字之外并無修改權(quán)。按照合同法規(guī)定不利解釋原則，勞動合同只要存在歧義就應(yīng)當(dāng)作出不利于用人單位的解釋。

故此，除非勞動合同明確約定或者用人按照法定程序制定并已經(jīng)向勞動者公示的工資制度明確規(guī)定獎金、津貼等收入不作為計(jì)算加班工資的工資基數(shù)，否則在計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)時(shí)就應(yīng)當(dāng)將這些收入計(jì)入加班費(fèi)基數(shù)范圍內(nèi)。仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在審理勞動爭議案件時(shí)，也應(yīng)當(dāng)按照這樣的原則處理加班工資糾紛，只有這樣才能體現(xiàn)法律的公平和公正。

四、小結(jié)

綜上所述，勞動者的工資是用人單位按照勞動合同約定和勞動法及其他法律、法規(guī)之規(guī)定，支付給勞動者的全部勞動報(bào)酬，是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經(jīng)濟(jì)對價(jià)。勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因提供勞動而從用人單位領(lǐng)取的各項(xiàng)勞動報(bào)酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費(fèi)基數(shù)，應(yīng)當(dāng)以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準(zhǔn)。勞動者在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資）、獎金、津貼、補(bǔ)貼等（已經(jīng)支付的加班工資除外）都應(yīng)當(dāng)納入加班費(fèi)基數(shù)的范圍內(nèi)。

參考文獻(xiàn)：《勞動法》,《勞動合同法》,《勞動爭議仲裁調(diào)解法》, 《工資支付暫行規(guī)定》等。

第三篇：勞動合同法--加班費(fèi)

《勞動合同法》第31條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動者加班。

此外，《勞動法》第41條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)。

因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。

《勞動法》第38條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。

對企業(yè)違反法律、法規(guī)強(qiáng)迫勞動者延長工作時(shí)間的，勞動者有權(quán)拒絕。

法定節(jié)假日加班工資怎么算?

《勞動法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

(一)安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬;

(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬;

(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

因此，對于實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制的勞動者，如果在“五一”等法定節(jié)假日加班，加班費(fèi)應(yīng)當(dāng)以不低于日工資基數(shù)的3倍支付加班工資，而在5月2日、3日加班應(yīng)當(dāng)以公休日加班的標(biāo)準(zhǔn)給予雙倍支付工資。

日工資基數(shù)的計(jì)算方法為：月工資除以一個月計(jì)薪的天數(shù)，今年中國節(jié)假日調(diào)整后的月計(jì)薪天數(shù)為21.75天。

以一個約定月薪為1500元的職工為例，他的日加班基數(shù)就是1500元除以21.75天即69元;如果企業(yè)安排他在5月1日加班，則應(yīng)支付其不低于69元的3倍即207元的加班工資。

5月2日加班，單位首先應(yīng)安排補(bǔ)休，否則須支付兩倍的日工資基數(shù)。

此外，對于經(jīng)過勞動保障部門批準(zhǔn)，可以在明確工作量的前提下自主安排工作、休息時(shí)間的“不定時(shí)工作制”崗位，用人單位可以不支付加班工資。

如何確定加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)?

1、如果勞動合同有明確約定工資數(shù)額的，應(yīng)當(dāng)以勞動合同約定的工資作為加班費(fèi)計(jì)算基準(zhǔn)。應(yīng)當(dāng)注意的是，如果勞動合同的工資項(xiàng)目分為“基本工資”、“崗位工資”、“職務(wù)工資”等，應(yīng)當(dāng)以各項(xiàng)工資的總和作為基數(shù)計(jì)發(fā)加班費(fèi)，不能以“基本工資”、“崗位工資”或“職務(wù)工資”單獨(dú)一項(xiàng)作為計(jì)算基數(shù)。

2、如果勞動合同沒有明確約定工資數(shù)額，或者合同約定不明確時(shí)，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際工資作為計(jì)算基數(shù)。凡是用人單位直接支付給職工的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等都屬于實(shí)際工資，具體包括國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》 中規(guī)定“工資總額”的幾個組成部分。但是應(yīng)當(dāng)注意一點(diǎn)，在以實(shí)際工資都可作為加班費(fèi)計(jì)算基數(shù)時(shí)，加班費(fèi)、伙食補(bǔ)助和勞動保護(hù)補(bǔ)貼等應(yīng)當(dāng)扣除，不能列入計(jì)算范圍。

3、在確定職工日平均工資和小時(shí)平均工資時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照勞動和社會保障部《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問題的通知》規(guī)定，進(jìn)行折算。

4、實(shí)行計(jì)件工資的，應(yīng)當(dāng)以法定時(shí)間內(nèi)的計(jì)件單價(jià)為加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)。

5、加班費(fèi)的計(jì)算基數(shù)低于當(dāng)?shù)禺?dāng)年的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)當(dāng)以日、時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)為基數(shù)。

補(bǔ)休代替加班費(fèi)合法嗎?

職工正常工作時(shí)間為每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)。

《勞動法》規(guī)定，休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資200%的工資報(bào)酬。

由此可見，休息日安排勞動者工作，企業(yè)可以首先安排補(bǔ)休。在無法安排補(bǔ)休時(shí)，才支付不低于工資200%的加班費(fèi)。休息日一般是指雙休日。

當(dāng)企業(yè)能夠安排職工補(bǔ)休時(shí)，職工應(yīng)當(dāng)服從。這既保護(hù)了勞動者的休息權(quán)，又利于職工的身體健康，也使職工及時(shí)恢復(fù)體力投入新的工作，有利于安全生產(chǎn)。

法定節(jié)假日加班，不能以安排補(bǔ)休為由拒付加班工資，單位必須按照日工資基數(shù)的300%支付加班工資。

第四篇：論加班費(fèi)的基數(shù)與勞動法的探討

論加班費(fèi)的基數(shù)與勞動法的探討

姓名：龔迅

學(xué)院：文學(xué)與藝術(shù)傳媒學(xué)院班級：藝術(shù)設(shè)計(jì)六班學(xué)號：2010580114

【摘要】勞動者的工資是用人單位按照勞動合同約定和勞動法及其他法律、：法規(guī)之規(guī)定，支付給勞動者的全部勞動報(bào)酬，是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經(jīng)濟(jì)對價(jià)。勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因提供勞動而從用人單位領(lǐng)取的各項(xiàng)勞動報(bào)酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費(fèi)基數(shù)，應(yīng)當(dāng)以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準(zhǔn)。勞動者在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資）、獎金、津貼、補(bǔ)貼等（已經(jīng)支付的加班工資除外）都應(yīng)當(dāng)納入加班費(fèi)基數(shù)的范圍內(nèi)?！娟P(guān)鍵詞】加班費(fèi)基數(shù)；工資；獎金；勞動報(bào)酬

前言：根據(jù) 1994 年國務(wù)院頒布的《國務(wù)院關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定》，我國實(shí)行勞前言動者每天工作 8 小時(shí)，每周工作 40 小時(shí)的工時(shí)制度。1995 年開始實(shí)施的《中華人民共和國勞動法》進(jìn)一步規(guī)定，我國實(shí)行勞動者每日工作時(shí)間不超過八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過四十四小時(shí)的工時(shí)制度。用人單位安排勞動者加班的，應(yīng)當(dāng)按照高于正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資。《中華人民共和國勞動法》第四十四條規(guī)定，用人單位安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬.《勞動法》雖然對用人單位安排勞動者加班應(yīng)當(dāng)按照正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)支付超額加班工資作出了規(guī)定，但是對什么是正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)，即加班工資的基數(shù)卻沒有作出明確的規(guī)定。立法的原則性忽略了實(shí)踐的復(fù)雜性，導(dǎo)致了實(shí)踐中各用人單位支付加班的標(biāo)準(zhǔn)的不一。為了解決這一問題，許多地方人民政府盡管制定了具體的工資支付規(guī)定，但由于配套制度的不完善和用人單位工資制度的復(fù)雜性和多樣性，這一問題并沒能得到有效解決。

《勞動合同法》及《勞動爭議仲裁調(diào)解法》開始實(shí)施以后，勞資糾紛尤其是索要加班工資的糾紛大量出現(xiàn)，很多勞動者充分利用現(xiàn)行法律對勞動者的傾向保護(hù)，向用人單位索要幾年甚至十幾年的加班工資。

就是在這種背景之下，結(jié)合我國的目前的法律規(guī)定和司法實(shí)踐，來探討加班費(fèi)基數(shù)這個法律問題的。

一、加班費(fèi)基數(shù)概念的內(nèi)涵和外延

加班費(fèi)基數(shù)概念的內(nèi)涵和外延加班費(fèi)基數(shù)的內(nèi)涵，即加班費(fèi)基數(shù)的概念，也就是我們通常所說的什么叫做加班費(fèi)基數(shù)。加班費(fèi)基數(shù)的外延即計(jì)算加班工資的基準(zhǔn)工資范圍，亦即加班工資的基數(shù)中都包含哪些工資收入。加班費(fèi)基數(shù)的爭議實(shí)質(zhì)上就是加班費(fèi)基數(shù)內(nèi)涵和外延的爭議，在實(shí)踐中主要表現(xiàn)為加班費(fèi)基數(shù)外延的爭議。

（一）加班費(fèi)基數(shù)的內(nèi)涵

所謂加班費(fèi)基數(shù)，即計(jì)算加班工資所依據(jù)的基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)，按照我國勞動法的規(guī)定 也就是勞動者“正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)”.要正確界定加班費(fèi)基數(shù)的概念，就需要首先明確工資的概念。工資和勞動報(bào)酬又是我們經(jīng)常見到的兩個法律概念。工資和勞動報(bào)酬二者究竟是什么關(guān)系呢？下面我們就從國家有關(guān)部門的相關(guān)規(guī)定，來解讀二者的關(guān)系，以便進(jìn)一步明確加班費(fèi)基數(shù)的概念。

勞動和社會保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 53 條規(guī)定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬”。

勞動和社會保障部《關(guān)于<勞動法>若干條文的說明》第三條規(guī)定： “本條中的?勞動報(bào)酬? 是指勞動者從用人單位得到的全部工資收入”。第四十八條則規(guī)定：“本條中的?最低工資?是指勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)履行了正常勞動義務(wù)的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報(bào)酬”。

勞動和社會保障部《員工最低工資規(guī)定》第三條規(guī)定：“本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬。”

勞動和社會保障部《工資支付暫行規(guī)定》第三條規(guī)定“本規(guī)定所稱工資是指用人單位依據(jù)勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的工資報(bào)酬”。

國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第三條規(guī)定：“工資總額是指各單位在一定時(shí)期內(nèi)直接支付給本單位全部職工的勞動報(bào)酬總額。工資總額的計(jì)算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報(bào)酬為根據(jù)”。

從國家有關(guān)部門的上述規(guī)定可以看出，國家主管機(jī)關(guān)在做出關(guān)于工資和勞動報(bào)酬的有關(guān)解釋時(shí)，工資和勞動報(bào)酬這兩個概念是用來相互解釋的?！肮べY”就是用人單位支付給勞動者的全部“勞動報(bào)酬”；“勞動報(bào)酬”就是用人單位支付給勞動者的全部“工資”收入。在我國法律概念上，工資和勞動報(bào)酬是一致的。

在明確工資和勞動報(bào)酬這兩個概念的基礎(chǔ)上，結(jié)合《勞動法》的規(guī)定，我們可以得出：加班費(fèi)基數(shù)就是勞動者在正常工作時(shí)間，正常提供勞動的情況下，從用人單位取得的全部工資收入或者說全部勞動報(bào)酬。

（二）加班費(fèi)基數(shù)的外延

加班費(fèi)基數(shù)的外延加班費(fèi)基數(shù)的外延即計(jì)算加班工資的基準(zhǔn)工資范圍都包含哪些收入，亦即哪些收入可以算作勞動者正常工作時(shí)間的工資收入或者勞動報(bào)酬。明確加班費(fèi)基數(shù)外延的意義在于：在計(jì)算勞動者的加班工資時(shí)，哪些收入可以作為勞動者正常工作時(shí)間的工資收入，并作為計(jì)算勞動者加班工資的基數(shù)范疇。

我國《勞動法》以及今年剛剛開始實(shí)施的《勞動合同法》均沒有對什么是工資總額，以及什么是正常工作時(shí)間的工資標(biāo)準(zhǔn)做出明確規(guī)定。此種情況下，我們只能依據(jù)有關(guān)主管機(jī)關(guān)的規(guī)定，來界定工資的外延。

勞動和社會保障部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第 53 條規(guī)定：“勞動法中的?工資?是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報(bào)酬，一般包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼、延長工作時(shí)間的工資報(bào)酬，以及特殊情況下支付的工資等”。

國家統(tǒng)計(jì)局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：

（一）計(jì)時(shí)工資；

（二）計(jì)件工資；

（三）獎金；

（四）津貼和補(bǔ)貼；

（五）加班加點(diǎn)工資；

（六）特殊情況下支付的工資。從上述規(guī)定可以看出，勞動者各種形式的工資收入，包括獎金和津貼及加班加點(diǎn)工資等均屬于工資的范疇。在確定加班工資的基數(shù)時(shí)，只要是勞動者在正常勞動時(shí)間內(nèi)，在提供正常勞動的情況下取得的上述收入，均應(yīng)當(dāng)記入加班費(fèi)基數(shù)的工資范疇。但是，用人單位已經(jīng)支付的部分加班工資不應(yīng)當(dāng)記入加班費(fèi)基數(shù)的范疇。

二、用人單位在計(jì)算加班工資方面侵犯勞動者合法權(quán)益的情形

雖然國家勞動法對支付加班工資的標(biāo)準(zhǔn)和方式已經(jīng)做出了規(guī)定，國家相關(guān)主管的部門規(guī)章和規(guī)定也對工資的范圍作出了相應(yīng)的解釋。但是任何立法或者司法解釋都具有一定的滯后性，法律也不可能窮盡一切社會現(xiàn)象，不可能對一切社會問題都做出詳細(xì)到無可爭議的明確規(guī)定。加上目前各用人單位工資標(biāo)準(zhǔn)的多樣性，支付形式的多樣性等因素，仍然導(dǎo)致在工資支付領(lǐng)域存在這樣那樣侵犯勞動者合法權(quán)益的問題。中國的老板也很善于發(fā)揮其“聰明才智”，他們總能充分利用法律的某些漏洞，去刻意規(guī)避其應(yīng)承擔(dān)義務(wù)，在簽訂勞動合同或者制定工資支付制度時(shí)，制定對他們最有利的方式和條款，以達(dá)到既要讓你加班，又能不支付超額的加班工資，還要形式上不違法的效果。筆者了解到，目前實(shí)踐領(lǐng)域存在的此類問題主要有：

（一）、工資組成多樣化，基本工資超低化）、工資組成多樣化，工資組成多樣化用人單位在制定其工資支付制度時(shí)，并非像立法部門所想象的那樣，對加班費(fèi)基數(shù)做出明確的規(guī)定。許多用人單位的工資都由許多部分組成，包括：基本工資、獎金、津貼、提成工資、加班工資、加點(diǎn)工資等。

我們常見的有，工資由基本工資和獎金或者提成工資構(gòu)成。用人單位在制定工資制度或者簽訂勞動合同時(shí)，往往規(guī)定的基本工資很低，甚至有的低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而勞動者的實(shí)際收入則主要來源于其獎金和提成工資。加班時(shí)間的長短又與獎金和提成工資的多少有一定的關(guān)聯(lián)性。用人單位在安排勞動者加班時(shí)只按照基本工資標(biāo)準(zhǔn)支付加班工資，甚至以提成工資或者獎金中已經(jīng)包含加班工資為由不再支付加班工資。用人單位只按照基本工資支付加班工資的做法，實(shí)際已經(jīng)侵犯了勞動者的合法權(quán)益。

（二）、工資清單“黑白化”

有的用人單位為了逃避國家法律規(guī)定，規(guī)避支付加班工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的義務(wù)，會制定兩套工資清單。一套工資清單是按照勞動合同約定的基本工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付工資和加班工資，我們稱為“白工資單”。一套工資清單用來支付獎金或者提成工資，甚至有的用人單位在支付這部分工資時(shí)還讓勞動者提供等額發(fā)票，這部分工資單我們稱為“黑工資單”。一旦與勞動者發(fā)生勞動爭議，他們就只拿出基本工資清單即“白工資單”向勞動行政部門、仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院出示，而勞動者的實(shí)際工資收入?yún)s遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于該收入。雖然獎金或者提成工資應(yīng)當(dāng)作為計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)的組成部分，但是勞動者卻苦于沒有證據(jù)證明，只能按照用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

（三）、工資規(guī)定單方化 目前在勞動合同，比較常見的一種工資標(biāo)準(zhǔn)約定方式是，對勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)沒有明確約定，而是僅規(guī)定按照“勞動合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”或者規(guī)定“不低于用人用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。而真正的情況卻是，勞動合同根本就沒有附件，所謂的工資標(biāo)準(zhǔn)也從沒有向勞動者出示。勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)完全由用人單位單方?jīng)Q定。盡管如此，用人單位卻經(jīng)常在合同中寫明“甲方（用人單位）已經(jīng)向本人（勞動者）提供勞動合同附件，本人已經(jīng)知悉其內(nèi)容”等類似的確認(rèn)條款，并要求勞動者簽字確認(rèn)。勞動者迫于用人單位的壓力，雖不同意也只好忍氣吞聲的簽署，否則就會面臨下崗的危險(xiǎn)。一旦發(fā)生勞動爭議時(shí)，用人單位則拿出自己制作的工資標(biāo)準(zhǔn)（這種工資標(biāo)準(zhǔn)他們可以隨時(shí)修改），用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然是對他們有利的標(biāo)準(zhǔn)，這樣的標(biāo)準(zhǔn)因?yàn)橛袆趧诱叩暮炞郑话阋材鼙恢俨煤退痉C(jī)關(guān)認(rèn)定。

三、索要加班工資爭議中，加班費(fèi)基數(shù)之認(rèn)定。

索要加班工資爭議中，加班費(fèi)基數(shù)之認(rèn)定。之認(rèn)定由于在勞資關(guān)系中存在上述不平等的因素，多數(shù)勞動者又不敢在在崗時(shí)向單位提出自己的合理要求，因此很多勞動者都是在離職或者被單位解除勞動合同時(shí)，才開始與老東家算總賬。此時(shí)勞動者往往很難拿出有效的證據(jù)來證明其加班的事實(shí)，也很難證明其加班工資的真正基數(shù)。最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動爭議糾紛案《件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任”。雖然司法解釋已經(jīng)規(guī)定在工資支付方面發(fā)生的勞動爭議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，但是如果用人單位如筆者前文所述的那樣，在平時(shí)就做好了可能發(fā)生仲裁或者訴訟的準(zhǔn)備，勞動者同樣會存在全部或者部分?jǐn)≡V的風(fēng)險(xiǎn)，并不能像法律所規(guī)定的那樣，取得預(yù)期的結(jié)果。

勞動者在勞資關(guān)系中處于弱勢的地位，這是亙古不變的公理，只要勞資矛盾存在一天，這樣的關(guān)系就會存續(xù)一天，否則就沒人當(dāng)老板，都去做員工了。勞動者的弱勢地位更不會因?yàn)椤秳趧雍贤ā返膶?shí)施而發(fā)生任何改變。面對這樣的問題，筆者認(rèn)為，勞動仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在處理勞動爭議案件中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動爭議案件的特點(diǎn)和特殊性，嚴(yán)格按照法律規(guī)定，強(qiáng)化用人單位的舉證責(zé)任。

下面就對幾類勞動合同種常見的工資規(guī)定，結(jié)合證據(jù)規(guī)則的規(guī)定進(jìn)行分析。

（一）勞動合同明確約定了加班費(fèi)基數(shù)。

勞動合同明確約定了加班費(fèi)基數(shù)。加班費(fèi)基數(shù)如果勞動合同對勞動者的加班費(fèi)基數(shù)已經(jīng)做出了明確約定，則應(yīng)當(dāng)按照雙方約定計(jì)算加班工資。例如：勞動合同約定：勞動者月工資標(biāo)準(zhǔn)為每月人民幣 3000 元，加班費(fèi)基數(shù)為人民幣 3000 元。此種情況下，加班費(fèi)基數(shù)應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定的 3000 元為準(zhǔn)。即使勞動者實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)高于合同約定的 3000 元標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)當(dāng)按照 3000 元來計(jì)算。因?yàn)?，首先這種約定并不違反國家法律的禁止性規(guī)定；其次勞動者本人有權(quán)處分自己的民事權(quán)利。只要用人單位不存在欺詐或者脅迫的情況下，這種約定就屬于有效的約定。既然勞動者在簽訂勞動合同時(shí)對加班工資的基數(shù)是明知知的，按照契約必守的原則，其應(yīng)當(dāng)受這種協(xié)議的約束。

此種情況下，雙方約定的加班費(fèi)基數(shù)可以看作勞動者正常工作情況下的工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）勞動合同約定了工資標(biāo)準(zhǔn)，但沒有約定加班費(fèi)基數(shù)。如果勞動合同只約定了勞動者的工資標(biāo)準(zhǔn)，但沒有約定加班費(fèi)基數(shù)，此種情況下根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》應(yīng)按照勞動合同約定的勞動者本人工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班費(fèi)基數(shù)。北京市的該規(guī)定有計(jì)算簡單、方便、易行的特點(diǎn)，但并非完全符合《勞動法》的規(guī)定?！秳趧臃ā芬?guī)定的計(jì)算加班工資的基數(shù)是按照勞動者正常勞動情況下的工資標(biāo)準(zhǔn)，而非勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)。因許多用人單位實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)往往高于勞動合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)，且除了勞動合同約定的工資外，勞動者還可能從用人單位領(lǐng)取一定數(shù)額的獎金、津貼等。如果僅按照合同約定的工資標(biāo)準(zhǔn)作為加班費(fèi)基數(shù)，實(shí)際上把勞動合同約定之外的勞動者在正常勞動情況下所取得的獎金和津貼等收入排除在了勞動者加班工資的基數(shù)之外。此種情況下，應(yīng)當(dāng)把勞動者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動者獲得的獎金、津貼等工資收入均作為加班費(fèi)基數(shù)的范疇。

（三）、勞動合同僅約定工資標(biāo)準(zhǔn)不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，這種約定應(yīng)當(dāng)視同對工資標(biāo)準(zhǔn)沒有約定。因?yàn)橛萌藛挝恢Ц秳趧诱叩墓べY標(biāo)準(zhǔn)不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)屬于國家法律規(guī)定，并不屬于雙方當(dāng)事人約定的范圍，即無論當(dāng)事人是否做出這種約定均產(chǎn)生這種法律后果。這種約定就如同在勞動合同中約定勞動者不得上街殺人一樣，上街殺人是非法行為，屬于國家法律所禁止，同樣，用人單位支付的工資不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)也是國家法律規(guī)定。

根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》，勞動合同對加班費(fèi)基數(shù)沒有約定的，按照集體合同約定的加班費(fèi)基數(shù)以及休假期間工資標(biāo)準(zhǔn)確定。勞動合同、集體合同均未約定的，按照勞動者本人正常勞動應(yīng)得的工資確定”。

故此，如果勞動合同僅約定了勞動者的工資不低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，而且集體勞動合同也沒有約定或者根本沒有集體勞動合同，則應(yīng)當(dāng)按照勞動者實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)確定加班費(fèi)基數(shù)，但該基數(shù)不能低于用人單位所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（四）、勞動合同約定工資標(biāo)準(zhǔn)按照用人單位制定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行

在勞動合同中約定勞動者的工資按照“勞動合同附件甲方規(guī)定（用人單位）的工資標(biāo)準(zhǔn)確定”也是實(shí)踐中常見的問題。此種情況下，如何確定勞動者工資標(biāo)準(zhǔn)及加班費(fèi)基數(shù)需要用人單位承擔(dān)完全舉證責(zé)任。

向勞動者支付工資是用人單位的主要義務(wù)，也是勞動合同存在的基礎(chǔ)，勞動者與用人單位建立勞動關(guān)系，向用人單位提供勞動的主要目的，就是通過付出勞動而獲得用人單位支付的勞動報(bào)酬，進(jìn)而獲得維持生活的經(jīng)濟(jì)來源。工資標(biāo)準(zhǔn)是勞動合同的中至關(guān)重要內(nèi)容。盡管如此，由于勞動者的就業(yè)壓力和用人單位的主導(dǎo)地位，也只好接受用人單位的這種“霸王條款”。此種情況下，加班費(fèi)基數(shù)就不能只考慮用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)，而主要應(yīng)當(dāng)依據(jù)勞動者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)確定，除非用人單位提供的工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動者的實(shí)際工資標(biāo)準(zhǔn)。

因勞動合同多數(shù)都是用人單位制定的格式合同，勞動者除了簽字之外并無修改權(quán)。按照合同法規(guī)定不利解釋原則，勞動合同只要存在歧義就應(yīng)當(dāng)作出不利于用人單位的解釋。

故此，除非勞動合同明確約定或者用人按照法定程序制定并已經(jīng)向勞動者公示的工資制度明確規(guī)定獎金、津貼等收入不作為計(jì)算加班工資的工資基數(shù)，否則在計(jì)算加班費(fèi)基數(shù)時(shí)就應(yīng)當(dāng)將這些收入計(jì)入加班費(fèi)基數(shù)范圍內(nèi)。仲裁機(jī)構(gòu)和人民法院在審理勞動爭議案件時(shí)，也應(yīng)當(dāng)按照這樣的原則處理加班工資糾紛，只有這樣才能體現(xiàn)法律的公平和公正。

四、小結(jié) 綜上所述，勞動者的工資是用人單位按照勞動合同約定和勞動法及其他法律、法規(guī)之規(guī)定，支付給勞動者的全部勞動報(bào)酬，是對勞動者因提供有償勞動力而支付的經(jīng)濟(jì)對價(jià)。勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間，因提供勞動而從用人單位領(lǐng)取的各項(xiàng)勞動報(bào)酬，包括各種形式的工資、獎金、津貼等收入均屬于勞動者的工資收入。勞動者加班費(fèi)基數(shù)，應(yīng)當(dāng)以勞動者在正常提供勞動的情況下所取得的全部工資收入為準(zhǔn)。勞動者在正常提供勞動的情況下所獲得的全部工資收入包括基本工資（含計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資）、獎金、津貼、補(bǔ)貼等（已經(jīng)支付的加班工資除外）都應(yīng)當(dāng)納入加班費(fèi)基數(shù)的范圍內(nèi)。

參考文獻(xiàn)：《勞動法》,《勞動合同法》,《勞動爭議仲裁調(diào)解法》, 《工資支付暫行規(guī)定》等。

第五篇：勞動保障部權(quán)威解釋:關(guān)于春節(jié)加班費(fèi)

由于有相干部分公司企業(yè)工作和生產(chǎn)任務(wù)的各方面需要，部分職工放棄休息以及和家人團(tuán)聚的機(jī)會，在崗位上加班加點(diǎn)連續(xù)工作。那么，他們2009年的春節(jié)期間的加班工資如何計(jì)算呢？市勞動保障部門有關(guān)負(fù)責(zé)人給出了權(quán)威答案和詳細(xì)的解釋。按照《勞動法》和天津市的有關(guān)規(guī)定，勞動者在法定節(jié)假日加班，應(yīng)當(dāng)?shù)玫?00%的工資報(bào)酬，這也是大家熟知的勞動法條文規(guī)

定。目前，國家和本市有關(guān)計(jì)算加班工資的規(guī)范性文件包括：今年1月1日實(shí)施的《勞動合同法》和國務(wù)院新的《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》（國務(wù)院令第513號）。以及2007年4月1日起實(shí)施，每月740元的天津市目前執(zhí)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)等。

法定休假日 不能以補(bǔ)休替代加班費(fèi)

法定節(jié)日和周休日兩者性質(zhì)不同，所以，國家勞動法規(guī)定，勞動者在法定節(jié)假日和周休日加班，支付的加班工資標(biāo)準(zhǔn)也不同。

按照勞動法的規(guī)定，一般休息日加班，首先應(yīng)安排補(bǔ)休，無法安排補(bǔ)休的才允許以支付200%的工資報(bào)酬的加班工資來補(bǔ)償。法定節(jié)假日加班，必須支付300%加班工資，而且不能以補(bǔ)休來替代支付法定節(jié)日加班報(bào)酬。因?yàn)榉ǘㄐ菁偃找话銥橹卮竺褡鍌鹘y(tǒng)節(jié)日或重大紀(jì)念日，對于勞動者來說，在法定節(jié)假日休息有著比往常休息日更為重要的意義，它影響了勞動者的精神文體生活和其他社會活動，一旦錯過是無法彌補(bǔ)的。

今年春節(jié)加班 每天加班工資不同

就今年春節(jié)而言，2月6日（農(nóng)歷臘月三十）、7日（正月初一）、8日（正月初二）3天是法定休假日。

也就是說，根據(jù)《勞動法》和《天津市工資支付規(guī)定》，在6日、7日、8日加班的勞動者，企業(yè)應(yīng)按照不低于勞動者本人日工資或小時(shí)工資的300%支

付加班工資。后4天是通過倒休等辦法，集中在春節(jié)假期一起休息的一般休息日，也就是說，在9日（正月初三）、10日（正月初四）、11日（正月初五）、12日（正月初六）加班的勞動者，用人單位應(yīng)依法首先安排勞動者補(bǔ)休，不能安排補(bǔ)休的，按照不低于勞動者本人日工資或小時(shí)工資的200%支付加班工資。

另外，計(jì)算加班工資的基數(shù)不得低于勞動者所在崗位應(yīng)得的工資報(bào)酬，計(jì)算加班工資的基數(shù)不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)折算的基數(shù)，若低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則以本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為基數(shù)。實(shí)行計(jì)件工資的勞動者在春節(jié)法定節(jié)假日工作的，按不低于法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的300%支付工資報(bào)酬；在休息日工作的，按不低于法定工作時(shí)間計(jì)件單價(jià)的200%支付工資報(bào)酬。

如果企業(yè)不按規(guī)定支付加班工資，勞動者可以直接與用人單位交涉，也可以請求工會組織依法維權(quán)，還可以向勞動保障監(jiān)察部門舉報(bào)投訴，形成勞動爭議的可以依法申請勞動爭議仲裁。

用人單位 不能強(qiáng)迫勞動者加班

勞動法規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間，一般每日不得超過1小時(shí)；因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動者身體健康的條件下，延長工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，但是每月不得超過36小時(shí)。如果用人單位違反了上述規(guī)定，勞動者有權(quán)拒絕加班。可見用人單位不能強(qiáng)迫勞動者加班。

重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)的是，考慮到對婦女、胎兒和哺乳期內(nèi)嬰兒的關(guān)懷，保障母嬰身心健康，勞動法規(guī)定，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動。不得安排女職工在哺乳未滿一周歲的嬰兒期間從事哺乳期禁忌從事的勞動，不得安排其延長工作時(shí)間和夜班勞動。