第一篇：經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)勞動關(guān)系帶來的影響

經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)勞動關(guān)系帶來的影響

一、勞動爭議案件數(shù)量增加

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下因企業(yè)倒閉或經(jīng)營困難而采取的裁員、減薪引起員工的恐慌和抗議，引發(fā)勞動爭議導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，威脅企業(yè)內(nèi)部和諧，勞動爭議案件不斷攀升。

二、勞動爭議案件類型多樣化

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下勞動爭議案件不僅數(shù)量越來越多，而且爭議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。過去的勞動爭議案件主要集中在因用人單位解除勞動合同而發(fā)生的爭議，現(xiàn)在主要有違法辭退、工資、保險、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)等方面的勞動爭議，而其中又以勞動報酬和保險福利案件居多。

三、勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺

隨著勞動爭議案件數(shù)量的逐年上升，勞動爭議仲裁制度暴露出程序繁瑣、環(huán)節(jié)多、消耗時間長，勞動監(jiān)察不力，從事勞動爭議處理的工作人員嚴(yán)重短缺和專業(yè)化水平不高，仲裁與審判之間缺乏合理的銜接等問題，甚至出現(xiàn)強(qiáng)制仲裁和仲裁前置等嚴(yán)重問題。

四、與企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)制度和職能密切相關(guān)的糾紛越來越凸顯

招聘管理中的公平就業(yè)、各種歧視(如年齡歧視、性別歧視、來源地歧視、戶籍歧視等)、勞動合同不規(guī)范；薪酬管理中的工資、加班工資、保險福利等、人力資源離職中相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)、薪酬等之爭。

第二篇：《勞動合同法》給企業(yè)用工帶來影響

《勞動合同法》給企業(yè)用工帶來影響

這份稿子是給偶領(lǐng)導(dǎo)（人力資源部經(jīng)理）準(zhǔn)備的，他過兩天要在公司領(lǐng)導(dǎo)班子會議上作重點(diǎn)匯報，所以有些內(nèi)容針對我們公司的，不具有普遍性。第一次在沙龍上發(fā)長文章，算是拋磚引玉，肯定有理解不到位和想當(dāng)然的地方，希望大家多多討論指證，辦法就是在不斷探討過程中想出來的。

《勞動合同法》給企業(yè)用工帶來的影響

一、對企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)

1、勞動關(guān)系的長期化和穩(wěn)定化。

訂立無固定期限合同的要求更嚴(yán)格，比如“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。

這直接導(dǎo)致員工更多的與企業(yè)形成長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，大批員工將很快與企業(yè)簽訂無固定期限合同（另一種可能是，針對中低層次通用崗位，企業(yè)傾向于簽訂中長期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工）。

2、對員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業(yè)裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對招聘要求和目的應(yīng)更加明晰，資格審查、背景調(diào)查和入職體檢成為愈加重要的環(huán)節(jié)。

這也是為之后“在試用期間被證明不符合錄用條件的；”或者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同”從而解除合同做必要的準(zhǔn)備。

3、試用期規(guī)范更明確

（1）試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)不能過低：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（2）試用期期限較之前縮短：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標(biāo)準(zhǔn)：違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（4）試用期合同解除成為相對成本較低的合同解除方式，無需支付補(bǔ)償金，對程序和依據(jù)上的要求偏低。（從這個角度講：最經(jīng)濟(jì)的固定期限合同是3年設(shè)定6個月試用期。）

4、加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保護(hù)

（1）本法的立法宗旨就明確“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的條款無效”，這使得一些企業(yè)在勞動合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規(guī)定用工必須簽訂書面勞動合同，同時明確簽訂勞動合同的期限是一個月之內(nèi)；一年之內(nèi)不與員工簽訂勞動合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓(xùn)和競業(yè)限制，企業(yè)失去了任意設(shè)定違約金的可能；

（5）勞動者權(quán)益受到嚴(yán)重侵害的時候，勞動者不僅可以單方面解除勞動合同，同時要求獲得補(bǔ)償金。

（6）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者可以自行選擇要求繼續(xù)履行勞動合同的，雙倍支付賠償金。

5、對企業(yè)內(nèi)部民主管理的要求明顯提升，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部民主協(xié)商機(jī)制

（1）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中必須經(jīng)過民主程序，在總則里明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”

（2）同時對于規(guī)定制度明確公示的要求，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

與之前的《勞動法》明顯區(qū)別合同終止同樣需要支付補(bǔ)償金，而且支付的標(biāo)準(zhǔn)與合同解除是相同了，而且《勞動合同法》取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區(qū)別，至少對于企業(yè)成本上沒有明顯的區(qū)別，只是在操作程序和依據(jù)上有區(qū)別。

自此，協(xié)商解除勞動合同取代了原來合同終止成為風(fēng)險和成本均較低的解除勞動關(guān)系的方式，因?yàn)檫`法終止勞動合同的意味著雙倍的補(bǔ)償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業(yè)違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補(bǔ)償金（本質(zhì)上也是鼓勵用工的長期化）

（2）補(bǔ)償金計(jì)算時，六個月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。之前的規(guī)定不滿六個月無需支付補(bǔ)償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。（這將直接導(dǎo)致企業(yè)在解除和終止員工合同時風(fēng)險急劇上升，企業(yè)將更青睞于協(xié)商解除將風(fēng)險和成本控制在一定范圍）。

8、對老員工的管理（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個極富挑戰(zhàn)性的課題

（1）企業(yè)裁減人員時應(yīng)優(yōu)先保留“與本單位訂立無固定期限和較長期限固定期限勞動合同的”老員工；

（2）對于在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工，企業(yè)將不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同，同樣企業(yè)也不能裁減他們。讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務(wù)”。

9、工會作用得到的強(qiáng)化

（1）訂立集體合同時由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發(fā)生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動者有權(quán)選擇勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

二、對企業(yè)相對有利的變化

1、明確提出：試用期員工辭職需提前3天；

2、擴(kuò)大了企業(yè)裁員的范疇，降低了要求，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員更具有操作性；

3、對禁止員工兼職有了實(shí)質(zhì)性的條文進(jìn)行限制：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；企業(yè)可以單方面解除合同；

4、明確用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，操作上更為便利，有了選擇余地；

5、明確勞動者在離職時，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；

6、對高收入員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有了“封頂機(jī)制”。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年

7、非全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)非常之低，可能會鼓勵企業(yè)大量使用非全日制的靈活用工。

三、勞務(wù)派遣的使用

1、企業(yè)需要更審慎的選擇有資質(zhì)、有實(shí)力、規(guī)范操作的勞務(wù)派遣公司；同時在與勞務(wù)派遣公司簽訂派遣協(xié)議時需盡可能明確雙方各自應(yīng)承擔(dān)的用工責(zé)任。

2、勞務(wù)派遣的用工成本同樣提高：勞務(wù)派遣單位必須與員工簽訂至少兩年的合同；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

3、勞務(wù)派遣的“同工同酬”的要求使得很多企業(yè)通過“編制”上的區(qū)分來實(shí)現(xiàn)待遇上的差異變得難以為繼，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。如何理解和實(shí)施“同工同酬”的概念將是一個重大挑戰(zhàn)。

4、明確提出用工單位的“退回機(jī)制”：被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。但是用工單位不能依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大改變”而退回被派遣者，可能是個潛在的風(fēng)險。

四、過渡階段必須考慮的問題

1、過渡期為從現(xiàn)在起到2007年底。

2、本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。

有固定期限的合同繼續(xù)履行，沒有問題；唯一的問題是1995年已經(jīng)簽訂的無固定期限合同的老員工，他們是否需要重新簽訂勞動合同，理論上說重新簽訂合同對他們更有利，至少《勞動合同法》相對于《勞動法》對員工的傾斜保護(hù)更明顯。如果不重新簽訂勞動合同，那他們原有的勞動合同是否適用于新的《勞動合同法》是個需要考慮的問題。

3、本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計(jì)算。

所有訂立有固定期限合同的員工，需要測算一下什么時候本企業(yè)工齡滿十年，之后再簽訂有固定期限合同需要考慮一下期限與十年工齡相對接。

4、本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

對我們公司而言這個不是問題。

5、本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)

當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

沒什么回旋的余地，也不需要考慮什么準(zhǔn)備。

6、必須考慮以下問題：

（1）原有的“勞動合同制”＋“上崗合同制”的模式可以保留，至少在無固定期限合同大量出現(xiàn)的情況下，令企業(yè)掌握更多主動的一個模式，但是原有的勞動合同和上崗合同必須重新修訂，下崗待聘管理制度也需要重新修訂，盡可能降低下崗待聘人員的待遇是唯一的選擇。

（2）新進(jìn)員工的有固定期限合同的期限如何設(shè)計(jì)，初步想法：3＋5，爭取更多的試用期時間，并在3年的時候有再選擇機(jī)會。

（3）需要考慮重新與勞務(wù)派遣公司簽訂合作協(xié)議。

（4）整理并修訂公司內(nèi)部規(guī)章，確保與《勞動合同法》相一致。

（5）年底合同到期時，裁減冗余人員。

第三篇：寄遞物流企業(yè)給治安管理帶來的影響（范文模版）

寄遞物流企業(yè)給治安管理帶來的影響及應(yīng)對政策

一、以快遞為代表的寄遞物流企業(yè)給治安管理帶來的影響有：

1、快件短少、遺失，及冒領(lǐng)、毀棄、私自開拆、非法檢查他人快件等行為，易引起社會糾紛；

2、寄遞企業(yè)收寄驗(yàn)視制度執(zhí)行不到位、一線員工法律意識淡薄等不足，易讓禁限寄物品流入寄遞渠道，加之面單填寫、保管不規(guī)范，給禁限寄物品的查堵帶來難度；

3、寄遞企業(yè)日常生產(chǎn)作業(yè)具有全網(wǎng)連帶性，要求社會治安管理工作突破地域限制級行業(yè)限制；

4、寄遞企業(yè)安全生產(chǎn)工作不到位易引起安全事故，給治安管理工作帶來難題；

5、快件攬收、投遞服務(wù)聯(lián)系千家萬戶，因寄遞企業(yè)引起的社會糾紛事件涉及范圍廣、類型多。

二、公安機(jī)關(guān)的應(yīng)對

1、與行業(yè)主管機(jī)關(guān)建立聯(lián)合執(zhí)法機(jī)制。行業(yè)主管機(jī)關(guān)通過《郵政法》賦予的監(jiān)管權(quán)限，對寄遞企業(yè)（不含物流）的準(zhǔn)入、運(yùn)營、退出等環(huán)節(jié)進(jìn)行了全方位的監(jiān)管，全面掌握行業(yè)發(fā)展動態(tài)，明晰執(zhí)法的重難點(diǎn)，具有公安機(jī)關(guān)不具有的管理權(quán)限，但對部分涉及治安管理的內(nèi)容需要公安機(jī)關(guān)積極配合，共同努力，彌補(bǔ)執(zhí)法權(quán)限的不足。

2、加強(qiáng)宣傳教育。要積極對收寄驗(yàn)視、禁限寄物品、安全生產(chǎn)、寄遞實(shí)名制等內(nèi)容的宣貫，提高企業(yè)的認(rèn)知度，督查企業(yè)將上述制度落實(shí)到位，同時公安機(jī)關(guān)應(yīng)充分利用自身對禁限寄物品的認(rèn)知度，對一線寄遞員工開展安全生產(chǎn)的培訓(xùn)，充分提高一線收寄人員對禁限寄物品的識別度。

3、與企業(yè)建立日常信息溝通渠道。根據(jù)《郵政行業(yè)安全信息報告和處理規(guī)定》，目前郵政管理局以要求各寄遞企業(yè)（不含物流）建立日常信息溝通機(jī)制，對發(fā)現(xiàn)禁限寄物品等情況，要求企業(yè)及時向公安機(jī)關(guān)、國安機(jī)關(guān)、郵政管理局等單位報告，公安機(jī)關(guān)應(yīng)明確相關(guān)科室負(fù)責(zé)日常信息聯(lián)絡(luò)，及時妥善處理企業(yè)的信息報告。

第四篇：企業(yè)勞動關(guān)系之文化因素影響分析

企業(yè)勞動關(guān)系之文化因素影響分析

企業(yè)勞動關(guān)系之文化因素影響分析2007-02-06 12:27:1

2企業(yè)文化：優(yōu)勝劣汰還是融合進(jìn)化？企業(yè)勞動關(guān)系是指企業(yè)組織中存在的管理方與雇員之間、管理方內(nèi)部和雇員內(nèi)部的權(quán)利安排，以及由這種權(quán)利安排所形成的人員行為方式、人員間的關(guān)系、矛盾沖突和協(xié)調(diào)沖突的機(jī)制。

勞動關(guān)系從本質(zhì)上講是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，但又不僅僅是經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。說它是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，是因?yàn)閯趧雨P(guān)系是一種產(chǎn)權(quán)關(guān)系，產(chǎn)權(quán)必然和經(jīng)濟(jì)利益聯(lián)系在一起。勞動關(guān)系的雙方—雇員與管理方（嚴(yán)格說是企業(yè)主）—作為兩個不同的產(chǎn)權(quán)主體，是為了實(shí)現(xiàn)各自的利益才通過一系列契約走到一起，形成企業(yè)，企業(yè)是契約的連接體。因而，企業(yè)勞動關(guān)系的構(gòu)建和勞動爭議的處理，必須充分考慮到雙方的經(jīng)濟(jì)利益，以最大程度上滿足雙方的經(jīng)濟(jì)利益為基本原則。勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)與否很大程度上取決于雇員的經(jīng)濟(jì)利益要求能否得到滿足、作為獨(dú)立的產(chǎn)權(quán)主體，其利益能否得到充分的體現(xiàn)。

但是勞動關(guān)系又不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系。企業(yè)不但是員工實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)利益要求的場所，同時也是一種情感交流的地方，也是雇員實(shí)現(xiàn)自我價值的一種載體。在某種程度上，企業(yè)甚至扮演了部分家的角色——這一點(diǎn)在日本的企業(yè)表現(xiàn)的尤其突出。在日本企業(yè)實(shí)行終身雇傭制，而日本的企業(yè)家也認(rèn)為，一旦員工進(jìn)入企業(yè)，企業(yè)就必須為員工的生老病死負(fù)責(zé)。因此，日本的員工幾乎把企業(yè)當(dāng)成了自己的第二個家。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人們的需求是多方面的，且是一種遞進(jìn)關(guān)系，即只有當(dāng)前一種的需求得到滿足才會產(chǎn)生下一個需求。他認(rèn)為，人類有五種呈遞進(jìn)關(guān)

系的需求：生理需求、安全需求、愛的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。生理需求和安全需求是低層次的需求，相當(dāng)于經(jīng)濟(jì)利益要求。除此以外，員工還有愛的需求、尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求等高層次的需求。這些需求是客觀存在的，非簡單的經(jīng)濟(jì)利益所能涵蓋得了的。因而，勞動關(guān)系并非是一種純粹的經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系，而是一種比其他任何一種經(jīng)濟(jì)關(guān)系都更多地滲透著社會、文化及政治關(guān)系的經(jīng)濟(jì)關(guān)系。其中文化因素對勞動關(guān)系的形成和構(gòu)建具有特殊的影響。

文化是一種相當(dāng)寬泛的概念，“從廣義上講，是指人類社會歷史實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財富和精神財富的總和；從狹義上講，是指社會的意識形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的制度和組織結(jié)構(gòu)”（據(jù)辭海解釋）為了研究的需要，在此，我們將文化區(qū)分為宏觀層面的文化和微觀層面的文化（這里所指主要是企業(yè)文化）。這里宏觀層面的文化基本等同于上

面的文化狹義上的理解，但我們更強(qiáng)調(diào)處于不同文化層面上的國家或民族的思維方式、行為方式和民族性格等內(nèi)在因素。企業(yè)勞動關(guān)系作為一種特殊的人與人之間的關(guān)系，不可避免地要打上文化的烙印。一個國家、民族和地區(qū)的企業(yè)勞動關(guān)系所體現(xiàn)出整體上的一種共性，里面有宏觀層面文化作用的深刻內(nèi)涵；而單個企業(yè)勞動關(guān)系所體現(xiàn)出的異質(zhì)性，則有微觀層面文化（企業(yè)文化）的影響。因此，我們在研究文化因素對企業(yè)勞動關(guān)系的影響時，將從這兩個層面上加以探討。

一、宏觀文化對企業(yè)勞動關(guān)系的影響

有學(xué)者對文化的構(gòu)成進(jìn)行了分析。日本學(xué)者名和太郎在《經(jīng)濟(jì)與文化》中將文化分成三個部分：物質(zhì)部分、動態(tài)部分和心理部分。其實(shí)我們在這里探討的對企業(yè)勞動關(guān)系產(chǎn)生影響的文化是其心理部分。因?yàn)閷儆谛睦淼暮蛢?nèi)隱的文化部分是最難改變的。所謂“洋裝雖然穿

在身，我心依然是中國心”是也！這種浸透到國民骨子里的文化才是使勞動關(guān)系呈現(xiàn)出國家或地區(qū)異質(zhì)性的深層次原因。

企業(yè)勞動關(guān)系作為工業(yè)關(guān)系的一種，它是伴隨著工業(yè)文明的興起而興起的，沒有工業(yè)企業(yè)的產(chǎn)生，也就不會有企業(yè)勞動關(guān)系的產(chǎn)生。但是近代的工業(yè)文明是始于西方的，真正意義上的企業(yè)也是最初產(chǎn)生于西方的，因而企業(yè)勞動關(guān)系也是誕生于此。隨著企業(yè)這種生產(chǎn)組織在全球范圍內(nèi)的展開，勞動關(guān)系也深入到世界各地。這種發(fā)源于歐美的勞動關(guān)系，在其傳播和擴(kuò)散當(dāng)中卻發(fā)生了異化，最顯著的表現(xiàn)是同為現(xiàn)代意義上的企業(yè)，其勞動關(guān)系無論從模式還是內(nèi)容上東西方都存在顯著的差異。那么唯一可以解釋的便是文化因素在東西方勞動關(guān)系的構(gòu)建當(dāng)中，起了重要的影響。

讓我們來具體考察一下東西方兩種文化對勞動關(guān)系的影響。以日本和美國為例。日美作為領(lǐng)先世界的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國，雖然同是實(shí)行市場經(jīng)濟(jì)制度，但兩國的企業(yè)勞動關(guān)系卻存在顯著的差異：日本的企業(yè)勞動關(guān)系是典型的“家庭關(guān)系”，而美國則是嚴(yán)格的“契約關(guān)系”。

家庭關(guān)系是以其成員有共同利益的存在為前提。存在這種勞動關(guān)系的組織或企業(yè)是由一群有單一權(quán)威結(jié)構(gòu)，有一套共同價值、共同興趣、共同目標(biāo)的人結(jié)合而成的穩(wěn)固團(tuán)體。企業(yè)內(nèi)實(shí)行的是基于權(quán)利主義的家長制管理，管理方根據(jù)法定授權(quán)行事，沒有必要在決策和行動過程中通過談判來征得雇員的同意。在處理勞動關(guān)系時，管理部門的注意力集中在人際關(guān)系方面，要求雇員加強(qiáng)對企業(yè)的忠誠。與這種勞動關(guān)系模式相適應(yīng)的是日本獨(dú)具特色的其他兩種企業(yè)制度——終身雇傭制和年功序列制。應(yīng)該說這種勞動關(guān)系模式的形成是和日本民族性格和文化分不開的。

日本儒教注重人倫關(guān)系，要求忠君孝親，取信朋友，強(qiáng)調(diào)長幼尊卑，禮儀秩序。日本的武士道精神要求對國家、民族和主人絕對忠誠，推崇視死如歸的英雄氣概，忍耐刻苦的韌性意志。日本儒教和武士道精神的結(jié)合形成了日本的民族性格，忠誠、忍耐、刻苦和絕對服從。企業(yè)文化中，人情占有中心地位，由人群構(gòu)成的集體至高無上。日本企業(yè)文化重視人自身，重視人際關(guān)系的和諧。為了對員工負(fù)責(zé)，使員工死心塌地為企業(yè)服務(wù)，日本企業(yè)大多采用了終身雇傭、年序列工資等制度，突出了企業(yè)與員工利益的合一，使日本企業(yè)成為全體人員的“命運(yùn)共同體”、“大家庭”，消除了歐美企業(yè)管理者和操作者之間的鴻溝，也減少了勞資雙方的對立和緊張，有效地阻止了罷工的發(fā)生，提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。正是這種文化特征造就了日本獨(dú)特的“家庭關(guān)系”勞動關(guān)系模式，因?yàn)椤凹彝リP(guān)系”以各方利益一致為基礎(chǔ)，而日本文化強(qiáng)化了這一點(diǎn)。

契約關(guān)系的確立以各方利益不一致為前提，企業(yè)作為一種契約的出現(xiàn)，就是人們對工業(yè)化過程中形成的利益多

元化的普遍承認(rèn)。在這種勞動關(guān)系模式中，管理方和雇員追求的目標(biāo)是不一致的。管理放追求的是效率、產(chǎn)量、投資者的利益，而雇員的目標(biāo)是改善“工作”本身，他們關(guān)心的是優(yōu)厚的薪水、良好的工作條件、完善的勞動保險、更有意義的工作等。雇主和雇員雙方都必須承認(rèn)對方的利益，而且，隨時隨地通過談判來達(dá)成協(xié)議并制定出行為規(guī)范和再談判規(guī)則，才有助于建立起一種和諧的勞動關(guān)系。

美國這種典型的“契約關(guān)系”是同美國文化當(dāng)中“個人主義”以及注重個人利益分不開的。美國是一個由移民組成的年輕的國家，文化根基淺，僵化的傳統(tǒng)文化不多，全社會都突出重視個人的作用。與我們提倡的“我為人人，人人為我”相反，他們認(rèn)為，個人是為自己的利益和幸福而奮斗的，只要這種努力只要在法律法規(guī)允許的范圍之內(nèi)，就應(yīng)該得到鼓勵和贊同。全體社會成員通過這種主觀上的個人努力，就能達(dá)到全社會福

利的增進(jìn)和提高，即“人人為己，上帝為大家”。同時，作為個人主義的自我保護(hù)，個人作為國家的一個公民，有強(qiáng)烈的法制觀念，它要求團(tuán)體不能抹殺個人，只能在個人愿意交出的一些權(quán)利上控制個人。因而，基于權(quán)利主義的“家庭關(guān)系”在美國是難以接受的，反映在企業(yè)勞動關(guān)系上，協(xié)調(diào)雇員和雇主之間關(guān)系的只能是通過一系列的契約來完成。

“一方水土養(yǎng)育一方人”，美日勞動關(guān)系的差異，說明在不同種文化熏陶下的勞動關(guān)系也呈現(xiàn)出其特有的異質(zhì)性。那么文化的作用是如何體現(xiàn)的呢？

美國學(xué)者克萊德·克魯克洪在《文化與個人》中指出，“文化是使人適應(yīng)他自己環(huán)境的調(diào)節(jié)者；一種文化就是‘人調(diào)節(jié)他們生活環(huán)境的總和’。的確，文化是一種適應(yīng)的產(chǎn)物，但最好應(yīng)該說，文化就是人對社會與自己關(guān)系的一種調(diào)節(jié)。”從這個意義上說，文化在調(diào)節(jié)企業(yè)勞動關(guān)系方面起重要作用。勞動關(guān)系的調(diào)節(jié)可以分為“顯性調(diào)節(jié)”和“隱性調(diào)節(jié)”。

前者是指通過預(yù)先制訂的一系列規(guī)章制度，來明確勞動關(guān)系的主體雙方的權(quán)利和義務(wù)，一旦發(fā)生勞動爭議和糾紛，則以此為準(zhǔn)繩，從制度上來修復(fù)業(yè)已破壞的勞動關(guān)系。這是調(diào)節(jié)勞動關(guān)系的基本手段，但在這之外還需要一種補(bǔ)充手段——隱性調(diào)節(jié)。勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和處理僅僅依賴于制度和法規(guī)是不行的，因?yàn)橹贫确ㄒ?guī)總會留下空缺，而且其調(diào)節(jié)也過于剛性，成本高，失之變通和靈活，在處理勞動關(guān)系過程中，容易產(chǎn)生新的矛盾，因而迫切需要輔之以隱性調(diào)節(jié)。因?yàn)殡[性調(diào)節(jié)（也可稱之為柔性調(diào)節(jié)）能從思想和觀念上規(guī)范勞動關(guān)系的主體雙方認(rèn)可和自覺遵守雙方約定的規(guī)章制度，而且，一旦出現(xiàn)分歧，也易于達(dá)到溝通和理解，從而能盡快恢復(fù)業(yè)已破壞的勞動關(guān)系。文化正好充當(dāng)了這種角色。

在調(diào)節(jié)勞動關(guān)系時，如果能遵循當(dāng)?shù)氐奈幕?xí)慣，則能夠減少沖突的發(fā)生，而調(diào)節(jié)起來也具有高效率。因?yàn)?，文化通常以?xí)慣的形式存在，凡以習(xí)慣形式

存在的規(guī)范大都有很大的慣性，因而有很強(qiáng)的控制力。由于習(xí)慣的頑固性，按習(xí)慣辦事，其制度成本也往往最低，而要“移風(fēng)易俗”，則要付出高昂的制度變革成本。因而在處理勞動關(guān)系過程中，一定要遵循當(dāng)?shù)氐奈幕L(fēng)俗習(xí)慣，逆之而行，只會使勞動關(guān)系趨于緊張和惡化，甚至?xí)l(fā)大規(guī)模的沖突。

這一點(diǎn)在跨國公司的跨文化管理中，有其值得注意和重視。

所謂跨文化管理，是要求國際企業(yè)的經(jīng)理們改變傳統(tǒng)的單元文化管理觀念，把管理中心轉(zhuǎn)向?qū)ζ髽I(yè)所具有的多元文化的把握和文化差異的認(rèn)識上，克服多元文化和文化差異帶來的困難，實(shí)現(xiàn)不同文化的協(xié)同作用，充分發(fā)揮多元文化和文化差異所具有的潛能優(yōu)勢，建立新型企業(yè)文化，使企業(yè)在激烈競爭中脫穎而出。

跨國公司在跨國經(jīng)營中遇到的棘手的問題之一便是如何來協(xié)調(diào)和管理具有多元文化背景的員工，其勞動關(guān)系的

處理需要面臨著更多的文化因素的挑戰(zhàn)?？鐕髽I(yè)的經(jīng)營管理人員希望生活在其他文化環(huán)境中的人們與自己一樣，能按自己的方式處理問題，也希望他人的工作責(zé)任和權(quán)利也與自己社會中的情況一樣，但這些想法往往落空或遭到失敗。而如果經(jīng)理人員又沒有意識到這一點(diǎn)，甚至認(rèn)為員工和自己過不去，則會使管理方與雇員之間的關(guān)系處于緊張狀態(tài)，長期下去，則會使勞動關(guān)系趨于惡化。

因此跨國公司的經(jīng)營管理人員具備的一個基本素質(zhì)便是文化意識（）。文化意識是指跨國公司的經(jīng)營管理人員對經(jīng)營所在國的文化傳統(tǒng)及其對商務(wù)活動影響的認(rèn)識和了解。而具體到人力資源管理上，則是要求管理者對其屬下員工的文化背景、生活習(xí)慣、行為方式和思考方式等有深入的了解，能站在對方文化背景的立場上，來處理勞動關(guān)系問題。因?yàn)樵S多勞動關(guān)系糾紛的產(chǎn)生、勞資矛盾的激化并非是簡單的雙方在經(jīng)濟(jì)利益

上的博弈的失衡，相當(dāng)大的一部分是因?yàn)閯趧雨P(guān)系的主體雙方由于文化背景的差異，從而造成一種文化碰撞，而這種文化上的不協(xié)調(diào)，致使勞動關(guān)系的和諧度的侵害面更加廣泛，因?yàn)閷σ环N文化的忽視和不理解，就是對一個群體的忽視和不理解，而這會公司帶來巨大的損失。這一點(diǎn)在跨國公司中表現(xiàn)的尤其明顯。以廣州標(biāo)致公司為例，其在中國的“短命”便是因?yàn)楣镜墓芾矸轿茨芎芎玫亟鉀Q跨文化管理的問題。舉其中的一個對復(fù)印機(jī)管理的小例子，便能“管中窺豹”。法方的管理人員的習(xí)慣是，隨到隨用，無需專人看管，沒有必要增加辦公室人員，堅(jiān)決反對中方人員提出的專人看管的辦法，沿用國外普遍采用的無人看管，機(jī)器放在辦公室通道，用者隨時自行打開復(fù)印機(jī)使用。結(jié)果由于一些中方人員擅自

操作或大量復(fù)印私人東西，造成設(shè)備的損壞和紙張的大量浪費(fèi)，最后不得不改用專人看管。由此可見，文化意識 的缺乏導(dǎo)致管理上的舉步維艱，俯視皆是。

二、企業(yè)文化對企業(yè)勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和影響——建立“心理契約”

上一節(jié)主要講的是宏觀文化對企業(yè)勞動關(guān)系的影響，這種影響是廣泛的且是企業(yè)文化的基礎(chǔ)。那么具體到一個企業(yè)，其企業(yè)文化對企業(yè)勞動關(guān)系的構(gòu)建和影響，以及是如何影響的，則是本節(jié)需要探討的問題。

企業(yè)文化（）是世紀(jì)年代末年代初發(fā)源于美國的一種新興的企業(yè)管理理論，代表的是一種全新的管理理念，但對其理解卻是見仁見智。就我們的理解以及研究問題的需要，我們把企業(yè)文化界定為：企業(yè)文化就是一種企業(yè)全體成員所奉行和遵守的價值觀，通過這種價值觀的塑造，能夠使管理方和雇員達(dá)成目標(biāo)一致，從而協(xié)調(diào)行動，形成群體競爭意識。它是一種強(qiáng)調(diào)以人為中心、以各種文化手段為調(diào)節(jié)形式、以激發(fā)成員自覺行為為目的的“軟管理”方式，因此

它不同于傳統(tǒng)的那些把人作為管理對象、通過外在手段促使組織和所屬成員努力工作的所謂科學(xué)管理理論和管理方式。

企業(yè)文化對勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)和影響正是通過共同價值觀的塑造和群體競爭意識的培養(yǎng)，從而，在勞動關(guān)系主體雙方形成一種“心理契約”而達(dá)到的。

“心理契約”是作為經(jīng)濟(jì)契約或者說“顯性契約”的對立面而出現(xiàn)的?！靶睦砥跫s”強(qiáng)調(diào)員工與組織之間的相互理解和信任，它是建立在彼此以誠相待的基礎(chǔ)上。“心理契約”包含有組織對員工的期望和員工對組織的期望兩個互動的方面，任何一方期望的落空都會造成“心理契約”的失敗。期望的不一致或者說對“心理契約”理解的不一致是造成這種失敗的主要原因。

指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。等人認(rèn)為，心理契約在組織中的作用有三個方面：一是可以減少雇用雙方的不

安全感，因?yàn)檎絽f(xié)議不可能涉及雇用關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)正式協(xié)議留下的空白；二是可以規(guī)范雇員的行為，雇員以組織對自己所負(fù)的責(zé)任來衡量自己對待組織的每一行為，以其作為調(diào)節(jié)自己行為的標(biāo)準(zhǔn)；三是可使雇員對發(fā)生在組織中的事件產(chǎn)生情感性的反應(yīng)。指出，心理契約在員工愿望如角色、社會、經(jīng)濟(jì)等與其績效表現(xiàn)之間起著重要的調(diào)節(jié)作用。

研究證明，“心理契約”達(dá)成與否是影響勞動關(guān)系的一大因素，許多情況下甚至?xí)?dǎo)致勞動關(guān)系的的解體。一項(xiàng)調(diào)查表明，新員工在一年內(nèi)離職的主要原因是他們認(rèn)為與組織之間的心理契約沒有實(shí)現(xiàn)，而在公司工作兩年的員工當(dāng)中，仍有表示公司違背了他們的心理契約。“心理契約”遭到違背而不選擇離職，是因?yàn)閱T工經(jīng)過理性分析，認(rèn)為離職的成本高于心理契約遭到違背所受到的損失，但是這樣的員工留在企業(yè)，卻會對企業(yè)的勞動關(guān)系造成相當(dāng)?shù)呢?fù)面影響。

因?yàn)椋瑔T工對組織的期望沒有實(shí)現(xiàn)，肯定會降低員工對組織的工作熱情，工作效率會大大下降，不利于公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。比如，等人研究發(fā)現(xiàn)，心理契約受到嚴(yán)重破壞時，雇員和組織之間的關(guān)系會變得更具有交易性，雇員會把他們的注意從契約關(guān)系當(dāng)中解脫出來，更多地關(guān)注眼前的直接利益。等人的研究進(jìn)一步指出，交易型關(guān)系的破壞，會導(dǎo)致三種結(jié)果：或公開談判，或調(diào)整工作投入，或選擇離職——無論哪種情況，都是對勞動關(guān)系的傷害；從勞動關(guān)系方面講，員工會認(rèn)為是公司的管理方即經(jīng)理們，沒有兌現(xiàn)他們的承諾，使其期望落空，從而會在員工中間造成對管理方的一種怨恨甚至是敵對的情緒，使勞動關(guān)系處于緊張狀態(tài)。因而，為了避免這種情況的發(fā)生，使

勞動關(guān)系走到正常的軌道，必須高度重視“心理契約”的達(dá)成。如果不引起重視，任由其遭到破壞，那么優(yōu)秀的員工會選擇離開，留下的則效率低下，形

成一種“逆淘汰”，長期下去，不但勞動關(guān)系面臨解體的危險，整個企業(yè)也會因?yàn)閮?nèi)部空虛而有倒閉之虞。

那么如何達(dá)成“心理契約”？如何使已經(jīng)建立起來的“心理契約”免遭破壞？通過加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)也許能夠達(dá)到這一點(diǎn)。

前面說過，“心理契約”是雙方期望的互動，其達(dá)成需要雙方對契約的理解一致。然而期望是內(nèi)隱的，不會公之于眾，而且不同的員工對公司的期望也是不一致的。企業(yè)所要做的就是盡量使雙方的期望保持一致，管理方通過與員工進(jìn)行開誠布公的溝通交流，了解員工對公司的期望，傾聽其對公司的意見，有助于“心理契約”的達(dá)成，但是這遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，解決問題的根本辦法是在公司全體成員當(dāng)成形成一種共有的價值觀念，提高員工對公司目標(biāo)的認(rèn)可度，同員工建立一種休戚與共的勞動關(guān)系，從而把員工努力工作的動機(jī)轉(zhuǎn)化成內(nèi)在的行為，這樣才能夠在宏觀層面上，使管理方和

雇員達(dá)成期望的一致。應(yīng)該說企業(yè)文化就是在這方面努力的。

企業(yè)文化強(qiáng)調(diào)價值觀和核心思想，能夠統(tǒng)一員工的思想，具有強(qiáng)大的凝聚功能和激勵效果。優(yōu)秀的企業(yè)文化，賦予企業(yè)的獨(dú)具特色的經(jīng)營思想、經(jīng)營作風(fēng)、組織結(jié)構(gòu)與決策方式，成為凝聚企業(yè)內(nèi)部各種力量的“粘合劑”，為企業(yè)的生存、競爭和發(fā)展，帶來勃勃生機(jī)與活力。企業(yè)的凝聚力，是由兩個基本點(diǎn)相互聯(lián)系與相互依存的方面決定的。其一是企業(yè)對其內(nèi)部成員的吸引力；其二是企業(yè)內(nèi)部成員之間的人際吸引力。美國管理學(xué)家西蒙和馬奇認(rèn)為，個人對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同程度，是影響企業(yè)凝聚力的關(guān)鍵因素。而一種強(qiáng)勢的企業(yè)文化則可以強(qiáng)化個人對企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同度，從而，具有凝聚功能。

企業(yè)文化能夠?qū)T工形成一種激勵，這種激勵是基于組織與員工之間的相互信任和理解。勞動關(guān)系主體雙方以誠相待，開誠布公，就能夠最大限度減

少誤會的發(fā)生，統(tǒng)一全體員工努力的方向。

總之，優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠最大限度的有利于“心理契約”的達(dá)成，從而能夠有利于建立起一種和諧的勞動關(guān)系。

三、結(jié)語

勞動關(guān)系從廣義上講屬于文化范疇，文化在勞動關(guān)系的構(gòu)建中具有不可忽視的影響。企業(yè)在在構(gòu)建和處理勞動關(guān)系時，必須考慮文化的因素；從文化的角度來審視和處理勞動關(guān)系，能夠使勞動關(guān)系的雙方從紛繁復(fù)雜的勞動法規(guī)和制度中解脫出來，從而，少一分生硬，多一分人文關(guān)懷——這也是本文的目的所在。

一般將譯做勞動關(guān)系，就本文的研究層次而言，也許更符合我們所指的勞動關(guān)系，這里主要是指管理學(xué)意義上的概念。

這里所指主要是地方文化或地域文化，而不是民族文化。因?yàn)榫陀绊憚趧雨P(guān)系的宏觀層面文化而言，民族文化

過于寬泛，地域或地方文化才是需要考察的重點(diǎn)。比如，中國具有統(tǒng)一的中華民族文化，但是因其幅員遼闊，各地方文化相差極大，不同地區(qū)和省份的人，行為和思考方式也有所差別，因而在研究時應(yīng)該進(jìn)行區(qū)分和細(xì)化。

這里所指的文化是宏觀文化，本節(jié)下同。

當(dāng)然廣泛意義上的勞動關(guān)系，自人類從事生產(chǎn)勞動以來就已經(jīng)存在了，但存在于公司企業(yè)意義上的勞動關(guān)系則是自近代始，起源于歐美。

趙履寬等：《現(xiàn)代勞動經(jīng)濟(jì)學(xué)》，第頁，中國勞動出版社，年版

楊忠：《跨文化管理：國際企業(yè)管理新模式》，《太平洋學(xué)報》，年第期

譚力文等：《國際企業(yè)管理》，第頁，武漢大學(xué)出版社，××年月

劉光明：《中外企業(yè)文化案例》，第頁，經(jīng)濟(jì)管理出版社，年月

轉(zhuǎn)引自陳加洲等：《組織中的心理契約》，《管理科學(xué)學(xué)報》，年第期

王麗，謝曉非：《雇傭關(guān)系的新動力——心理契約》，《人力資源開發(fā)與管理》（人大書報資料），年第期

第五篇：基因工程給生活帶來的影響

基因工程給生活帶來的影響

基因工程（genetic engineering）又稱基因拼接技術(shù)和DNA重組技術(shù)，是以分子遺傳學(xué)為理論基礎(chǔ)，以分子生物學(xué)和微生物學(xué)的現(xiàn)代方法為手段，將不同來源的基因按照預(yù)先設(shè)計(jì)的藍(lán)圖，在體外構(gòu)建雜種DNA分子，然后導(dǎo)入活體細(xì)胞以改變生物原有的遺傳特征、獲得新品種、生產(chǎn)新產(chǎn)品。基因工程技術(shù)為基因的結(jié)構(gòu)和功能的研究提供了有力的手段。

自從1972年11月美國一位最早從事細(xì)菌抗藥性的專家科恩向另一位美國科學(xué)加博耶建議兩個實(shí)驗(yàn)室聯(lián)起手來進(jìn)行重組DNA的實(shí)驗(yàn)，并于1973年春聯(lián)合發(fā)表了一篇具有歷史意義的關(guān)于“DNA重組”的論文。從此，生物科學(xué)完全超越了經(jīng)驗(yàn)科學(xué)的階段，第一次具備了工程學(xué)科的性質(zhì)，以至于我們今天把基于重組DNA技術(shù)的新的學(xué)科分支，稱為目前眾所周知的“基因工程”?！盎蚬こ獭钡某霈F(xiàn)給我們的生活帶來了巨大的好處。

第一，人們運(yùn)用基因工程技術(shù)，不但可以培養(yǎng)優(yōu)質(zhì)、高產(chǎn)、抗性好的農(nóng)作物及畜、禽新品種，還可以培養(yǎng)出具有特殊用途的動、植物。利用基因工程的DNA拼接技術(shù)，我們可以培育出具有逆抗性的植物，例如“抗蟲棉”，我們可以培育出高產(chǎn)量的作物，例如“轉(zhuǎn)基因大豆”，我們可以利用動物來生產(chǎn)藥物活人人體器官，例如“生物反應(yīng)器”。最著名的是可以利用基因工程通過一個活體細(xì)胞母體，可以“復(fù)制”出一個完全相同的子個體，例如克隆羊“多莉”，這為人類以后替換體內(nèi)病變器官提供了有力論據(jù)。

第二，基因工程做成的DNA探針能夠十分靈敏地檢測環(huán)境中的病毒、細(xì)菌等污染。基因探針可以分為人工合成的DNA探針和天然的克隆探針兩種，天然的克隆探針最為常見。我們可以利用DNA探針對癌癥、遺傳病等病癥進(jìn)行診斷、分類，可以有效的預(yù)防、治療一些疾病，對于社會具有重大的現(xiàn)實(shí)意義和經(jīng)濟(jì)意義。目前最新的DNA探針還可以用于胎兒性別鑒定以及利用DNA對犯罪分子進(jìn)行身份鑒定。

第三，基因工程做成的“超級細(xì)菌”能吞食和分解多種污染環(huán)境的物質(zhì)。目前，這種技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用于環(huán)保領(lǐng)域，為我們的生活帶來了巨大便利。

第四，基因作為機(jī)體內(nèi)的遺傳單位，不僅可以決定我們的相貌、高矮，而且它的異常會不可避免地導(dǎo)致各種疾病的出現(xiàn)。某些有缺陷的基因可能會遺傳給后代，同時，有些完美基因則不能遺傳給后代。基因治療的提出最初是針對單基因缺陷的遺傳疾病，目的在于用一個正常的基因來代替缺陷基因或者來補(bǔ)救缺陷基因的致病因素。

第五，基因工程藥品的生產(chǎn)：⑴基因工程胰島素 ⑵基因工程干擾素 ⑶其它基因工程藥物，例如人造血液、白細(xì)胞介素、乙肝疫苗等通過基因工程實(shí)現(xiàn)工業(yè)化生產(chǎn)，均為解除人類的病苦，提高人類的健康水平發(fā)揮了重大的作用。

“基因工程”是一柄雙刃劍，它的出現(xiàn)在帶給人類眾多好處的同時，也給人們的生活造成了巨大的影響。

第一，大量的轉(zhuǎn)基因生物會破壞生物多樣性。我們通過基因工程來制造我們所需要的生物，來改變我們所不需要的生物，隨著基因工程的普及，會在很大程度上干擾“自然選擇”，破會自然界的平衡。雖然目前還得不到有力證據(jù)，但是可以預(yù)見在基因工程高度發(fā)達(dá)的未來，生物物種將會越來越單一，越來越具有“親戚關(guān)系”，所產(chǎn)生的危害將是巨大的。

第二，轉(zhuǎn)基因植物有可能會危害人類的健康。一些科學(xué)家開始擔(dān)心對生物進(jìn)行的“任意修改”，穿鑿出的新型遺傳基因和生物可能會危害到人類自身。英國的權(quán)威科學(xué)雜志《自然》刊登了美國康奈爾大學(xué)副教授約翰·羅西的一篇論文，引起世界震驚。該論文指出，轉(zhuǎn)基因玉米的花粉中含有毒素。另外，英國倫理和毒性研究中心的實(shí)驗(yàn)報告說，與一般大豆相比，耐除草劑的轉(zhuǎn)基因大豆中,防癌的成分異黃酮減少了。與普通大豆相比，兩種轉(zhuǎn)基因大豆中的異黃酮成分減少了12% ～ 14%,還有巴西堅(jiān)果事件等。雖然科研界對轉(zhuǎn)基因農(nóng)作物和以此為原料制造的轉(zhuǎn)基因食品對人體是否有影響尚未有定論，但是這也肯定會影響到人們的消費(fèi)心理。

第三，基因工程改造出的新型基因可能會對生態(tài)環(huán)境造成新的污染，即形成“基因污染”，而這種新的污染源是很難被消除的?；蛭廴臼侵附?jīng)過基因改造后的生物由于具有“雜交”優(yōu)勢，當(dāng)它們回到自然環(huán)境中往往會獲得更多的生殖機(jī)會，同時還有可能對與其相關(guān)和相互依存的生物產(chǎn)生影響，破壞原有的生態(tài)平衡，進(jìn)而使被改造過的基因較快地擴(kuò)散到它的后代中去，使原有種群面臨滅種的危險。據(jù)報道，轉(zhuǎn)基因鮭魚生長速度快、體型較大并有抗寒的特點(diǎn)，逃逸大洋中之后，已對北美地區(qū)大西洋和太平洋中野生鮭魚的生態(tài)構(gòu)成威脅；轉(zhuǎn)基因鮭魚與野生鮭魚的后代不再具有野生鮭魚游動敏捷和定期回游的特點(diǎn)。

第四，基因工程可能會嚴(yán)重挑戰(zhàn)人類道德底線?？吹侥切┥眢w上長出人耳的小白鼠，你會不會心酸？聽到克隆羊“多莉”非正常死亡，你會不會難過？當(dāng)意大利“克隆狂”安蒂諾里宣布克隆胎兒將于2003年問世，你會不會感到自己的生存環(huán)境收到了威脅？克隆技術(shù)解決了人類世界的一些生存問題也帶來了諸多隱患?？寺∪丝赡軙靵y人倫關(guān)系，損害家庭結(jié)構(gòu)，可能會使人喪失人的尊嚴(yán)和權(quán)力，更有甚者，假如有喪心病狂者制造出“人獸胚胎”，那么違背的不僅僅是職業(yè)道德，更嚴(yán)重違背了人類的道德底線，給社會帶來的危害更是不可估量的。

基因工程既能造福人類，也會使人類走上不歸路。我們應(yīng)該合理利用基因工程，利用它的優(yōu)點(diǎn)改善人類生活，拒絕不合理的利用方式，使基因工程真正造福于人類。