第一篇：論文(勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響)

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理 論文

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

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《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

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XXXXXXXXX有限公司

摘要：《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源管理的影響是深刻和多方面的，企業(yè)關(guān)注并亟待研究和明確新法對(duì)企業(yè)產(chǎn)生哪些影響、如何有效應(yīng)對(duì)?！秳趧?dòng)合同法》將對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生影響本文主要從管理意識(shí)轉(zhuǎn)變、人工成本提高、違法成本加重、用工風(fēng)險(xiǎn)增長(zhǎng)、管理難度加大、用工規(guī)范加強(qiáng)、用工方式調(diào)整、人力競(jìng)爭(zhēng)加劇等方面進(jìn)行闡述。關(guān)鍵詞：人本管理規(guī)范和諧

自《勞動(dòng)合同法》發(fā)布之日起，立即成為了勞動(dòng)者和企業(yè)的關(guān)注焦點(diǎn)，于2008年1月1日實(shí)施，一、管理意識(shí)轉(zhuǎn)變

1、轉(zhuǎn)變對(duì)強(qiáng)勢(shì)、弱勢(shì)的認(rèn)識(shí)。從經(jīng)濟(jì)、財(cái)務(wù)等角度而言，企業(yè)是強(qiáng)勢(shì)，如果從法律角度而言，則勞動(dòng)者是強(qiáng)勢(shì)。

勞動(dòng)立法的“傾斜性”，即傾斜保護(hù)勞動(dòng)者原則，就是通過(guò)賦予勞動(dòng)者在法律上的強(qiáng)勢(shì)地位來(lái)與企業(yè)在經(jīng)濟(jì)和財(cái)力方面的強(qiáng)勢(shì)地位相平衡，這種“傾斜性”在之前的勞動(dòng)立法中已有明確體現(xiàn)，而《勞動(dòng)合同法》則將其擴(kuò)大，“更加傾斜”成了《勞動(dòng)合同法》的最大特點(diǎn)，使得勞動(dòng)者在法律上的強(qiáng)勢(shì)地位得到鞏固和加強(qiáng)，相應(yīng)地，企業(yè)在法律上的弱勢(shì)地位更加明顯。客觀、清醒的認(rèn)識(shí)是企業(yè)正確進(jìn)行勞動(dòng)關(guān)系管理的重要基礎(chǔ)。

2、人本管理意識(shí)的強(qiáng)化。老國(guó)企青島國(guó)貨集團(tuán)在日常的勞動(dòng)關(guān)系管理較大部分企業(yè)相比人本管理的意識(shí)較強(qiáng)，能夠根據(jù)人員的實(shí)際情況進(jìn)行工作上指導(dǎo)、親情式的溝通，大部分員工都有很強(qiáng)的歸屬感，整個(gè)團(tuán)隊(duì)也呈現(xiàn)出較高的向心力和凝聚力，但部分問(wèn)題上也存在以居高臨下的姿態(tài)對(duì)待勞動(dòng)者的現(xiàn)象，這與眾多企業(yè)不規(guī)范現(xiàn)象的嚴(yán)重存在以及企業(yè)強(qiáng)勢(shì)的片面認(rèn)識(shí)等有很大關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》的制定、出臺(tái)及呈現(xiàn)的“更加傾斜”的特點(diǎn)都是與當(dāng)前構(gòu)建和諧社會(huì)的大背景相響應(yīng)，同時(shí)《勞動(dòng)合同法》提升了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)力度，鞏固和加強(qiáng)了勞動(dòng)者在法律上的強(qiáng)勢(shì)地位，企業(yè)應(yīng)該順勢(shì)而為，與時(shí)俱進(jìn)，用更多的平等、協(xié)商、溝通、激勵(lì)、關(guān)愛(ài)和尊重來(lái)替代，同時(shí)這也是人本管理的要求。

二、人力成本的提高

1、入職成本提高?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)于試用期的嚴(yán)格限制、服務(wù)期的嚴(yán)格限制、勞動(dòng)者辭職權(quán)的擴(kuò)大、勞動(dòng)者解雇保護(hù)的提高、勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的增加等變化，都使得企業(yè)必須要更加注意“嚴(yán)把入門(mén)關(guān)”，以減少將來(lái)員工不必要的流動(dòng)及由此帶來(lái)的成本增加。“嚴(yán)把入門(mén)關(guān)”本身就意味著入職環(huán)節(jié)管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來(lái)的是入職成本的提高。比如對(duì)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)如招聘公司、獵頭公司、調(diào)查公司等的委托的增多等。

2、人力開(kāi)發(fā)成本提高。隨著顧客需求的不斷變化，企業(yè)內(nèi)尤其是管理層及技術(shù)性崗位，一般都需要出資培訓(xùn)，新法實(shí)施之前，企業(yè)在出資培訓(xùn)的同時(shí)可以依法較容易的要求勞動(dòng)者一定期限的服務(wù)期，勞動(dòng)者如果違反服務(wù)期約定需要承擔(dān)高于培訓(xùn)費(fèi)用的違約金，該違約金兼具懲罰和補(bǔ)償功能。但新法實(shí)施之后，違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補(bǔ)償功能。違約金功能的下降意味著企業(yè)出資培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)增加，成本相應(yīng)提高。

3、使用成本提高?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，涉及到勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，企業(yè)最終與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定，及未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，勞動(dòng)者可隨時(shí)要求解除勞動(dòng)合同，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，這說(shuō)明提高了制定規(guī)章制度的難度以及社保成本的提高。

4、離職成本提高。在勞動(dòng)合同終止方面，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同期滿，除企業(yè)維持或提高勞動(dòng)合同約定的條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)簽外，企業(yè)終止合同時(shí)均應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而依往的勞動(dòng)立法規(guī)定：勞動(dòng)合同因期滿終止的，企業(yè)無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

對(duì)于企業(yè)，離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付會(huì)大幅度增加。概括來(lái)講就是：《勞動(dòng)合同法》使得勞動(dòng)者解約更加容易，企業(yè)解約更加困難。迫使企業(yè)為了能夠解約而不得不支付更多的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從而直接提高離職成本。

三、加重違法成本

1、應(yīng)簽未簽的成本。《勞動(dòng)合同法》強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)合同的書(shū)面化這一形式要求，規(guī)定企業(yè)應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月仍未書(shū)面簽訂的，應(yīng)支付勞動(dòng)者每月二倍的工資，滿一年后仍未書(shū)面簽訂的，視為企業(yè)已和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這將大幅提高企業(yè)的應(yīng)簽未簽的違法成本。

2、違法解雇的成本。之所以講《勞動(dòng)合同法》加大了企業(yè)違法解雇的成本，主要在于《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的賠償金標(biāo)準(zhǔn)是原立法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的兩倍。顯然，違法解雇成本大幅提高。

四、用工風(fēng)險(xiǎn)增長(zhǎng)

1、勞動(dòng)者離職風(fēng)險(xiǎn)。源于《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者辭職權(quán)的實(shí)質(zhì)性擴(kuò)大。首先是強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)者“無(wú)因辭職權(quán)”，新法明確規(guī)定，勞動(dòng)者只要提前30天書(shū)面通知企業(yè)即可解除勞動(dòng)合同；其次增加了勞動(dòng)者的“有因辭職權(quán)”。勞動(dòng)者可以企業(yè)未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)或者規(guī)章制度違法為由隨時(shí)解除雙方的勞動(dòng)合同；再者，限制了服務(wù)期。新法規(guī)定，企業(yè)只有為勞動(dòng)者出資提供專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)時(shí)才能與勞動(dòng)者約定服務(wù)期限以及違反服務(wù)期的違約金。實(shí)際上也間接擴(kuò)大了勞動(dòng)者的辭職權(quán)。

2、勞動(dòng)者適任風(fēng)險(xiǎn)?！秳趧?dòng)合同法》的一個(gè)重要價(jià)值取向就是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的“長(zhǎng)期化”與“穩(wěn)定化”。第一，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同方面。增加規(guī)定，連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同后續(xù)簽的，除勞動(dòng)者要求續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同的，則應(yīng)當(dāng)續(xù)訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同；等；第二，勞動(dòng)合同終止補(bǔ)償方面。規(guī)定固定期限勞動(dòng)合同期滿，除企業(yè)維持或者提高勞動(dòng)合同約定的條件，勞動(dòng)者不予續(xù)簽的，終止時(shí)均應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。勞動(dòng)關(guān)系“長(zhǎng)期化”并且“凝固化”給企業(yè)帶來(lái)的主要風(fēng)險(xiǎn)就是職無(wú)法有效調(diào)配人力資源，難以做到適才而用。

五、管理難度加大

1、依法管理的要求提高?！秳趧?dòng)合同法》提高了勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、增加了勞動(dòng)者的權(quán)利、加大了企業(yè)的違法成本、加強(qiáng)了政府監(jiān)管的責(zé)任，這些變化都將依法管理人力資源管理的要求，因此較《勞動(dòng)合同法》之前難上加難。

2、提高了成本與風(fēng)險(xiǎn)控制的要求。用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)的有效控制是人力資源依法管理的另一重要要求，成本和風(fēng)險(xiǎn)控制必須在合法的前提下進(jìn)行，隨著依法管理要求的提高以及用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)本央的提高，成本及風(fēng)險(xiǎn)控制的要求與難度將明顯提高、加大。

3、工會(huì)權(quán)利的擴(kuò)大?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，企業(yè)制定或者修改涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。平等協(xié)商意味著此類規(guī)章制度由雙方共同制定，由此工會(huì)在此類規(guī)章制度制定上的“監(jiān)督權(quán)”變成了“決定權(quán)”，工會(huì)的權(quán)利由此擴(kuò)大，因此類規(guī)章制度是人力資源管理重要的、不可或缺的規(guī)范和依據(jù)，故此種權(quán)利的擴(kuò)大是實(shí)質(zhì)性，即很大程度上將增加人力資源管理的難度。

4、人力資源管理的地位提升。法律上勞動(dòng)者的更加強(qiáng)勢(shì)，企業(yè)更加弱勢(shì)，對(duì)企業(yè)提出了挑戰(zhàn)，該挑戰(zhàn)客觀上將使人力資源管理者獲得地位上的提升，當(dāng)然也是企業(yè)對(duì)人力資源管理者要求的提高，即人力資源管理不僅要依法進(jìn)行，而且要有效控制用工成本和風(fēng)險(xiǎn)，更要有效盤(pán)活人力資源，這種要求的多方面提高使人力資源管理的難度顯著提高。

六、用工規(guī)范①的加強(qiáng)

1、規(guī)范的內(nèi)容要合法。規(guī)章制度類和勞動(dòng)合同類用工規(guī)范都是企業(yè)內(nèi)的“小法”，即是“大法”----法律法規(guī)類用工規(guī)范的細(xì)化，但不能與“大法”相悖，相悖者無(wú)效。而當(dāng)前實(shí)際狀況是“小法”違反“大法”的情況非常普遍，比如試用期內(nèi)企業(yè)可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同、中層干部沒(méi)有加班費(fèi)、違紀(jì)員工處理等，不一而足。之所以出現(xiàn)如此情形，立法方面的因素主要表現(xiàn)在：一是立法盲點(diǎn)、立法不統(tǒng)一和立法多法；二是違法后果設(shè)置太輕，威懾力不強(qiáng)。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)恰恰改變立法方面的這兩缺陷，使勞動(dòng)合同立法詳細(xì)、統(tǒng)一和穩(wěn)定，顯著提高了企業(yè)“小法”違反“大法”的法律責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)。因此，《勞

動(dòng)合同法》將使企業(yè)有必要加強(qiáng)在用工規(guī)范合法性方法的工作力度。

2、規(guī)范的內(nèi)容要完備。用工規(guī)范合法只是滿足人力資源管理的底線要求，并不能滿足更高要求。比如，如何在合法的基礎(chǔ)上有效控制各類用工成本和用工風(fēng)險(xiǎn)？如何在合法的基礎(chǔ)上培養(yǎng)、留住和使用核心人才？這就要求用工規(guī)范要在合法的基礎(chǔ)上創(chuàng)設(shè)有效的、可操作的、具體的內(nèi)容，以滿足人力資源管理的更高要求。

3、規(guī)范的制定程序要合法。《勞動(dòng)合同法》在涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度制定程序的規(guī)定，使企業(yè)不僅要充分征求勞動(dòng)者方面的意見(jiàn)，更要得到勞動(dòng)者方面的同意，規(guī)章制度制定的難度因制定程序的變化而顯著提高。如何與勞動(dòng)者平等協(xié)商，如何確保規(guī)章制度的制定程序合法，這對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)更高要求。

七、用工方式調(diào)整

1、非全日用工的采用。非全日制用工是一種靈活的用工方式，但對(duì)于很多企業(yè)是一種新的方式，作為商業(yè)企業(yè)對(duì)于非全日制用工采用的較多，一些在企業(yè)中較不重要及節(jié)假日銷售高峰時(shí)臨時(shí)崗位的采用。從《勞動(dòng)合同法》中不難看出，非全日制用工正在受到立法的推動(dòng)。此類用工方式的優(yōu)勢(shì)主要表現(xiàn)在：一是對(duì)于企業(yè)，用工的靈活性特點(diǎn)，比如協(xié)議口頭化、終止的無(wú)因化、隨時(shí)化和無(wú)補(bǔ)償化等，可以讓企業(yè)便于管理且成本降低。二是，對(duì)于勞動(dòng)者工資小時(shí)化受雇，多企業(yè)化等特點(diǎn)，使勞動(dòng)者易于就業(yè)。

2、專業(yè)外包的使用。專業(yè)外包是勞務(wù)派遣的替代品，其本質(zhì)上不同在于勞動(dòng)派遣是“賣(mài)人”，專業(yè)外包是“賣(mài)服務(wù)”，專業(yè)外包的人員一樣接受企業(yè)管理，但工資不由企業(yè)發(fā)放，休假待遇、工傷等都跟企業(yè)無(wú)關(guān)，同時(shí)企業(yè)支付的是服務(wù)費(fèi)而非勞務(wù)派遣的管理費(fèi)。企業(yè)可以把一些不擅長(zhǎng)或者非核心的部分進(jìn)行專業(yè)外包，一可降低用工成本，二也順應(yīng)“專業(yè)的事由專家去做”，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

八、人才競(jìng)爭(zhēng)加劇

1、勞動(dòng)者辭職權(quán)的擴(kuò)大?！秳趧?dòng)合同法》在勞動(dòng)者辭職權(quán)的實(shí)質(zhì)性擴(kuò)大，將使勞動(dòng)者更加容易“跳出”原單位。

2、培訓(xùn)服務(wù)期的限制。《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者違反與企業(yè)約定的出資培訓(xùn)服務(wù)期的違約金功能的削弱，一方面保護(hù)了勞動(dòng)者辭職權(quán)

和擇業(yè)權(quán)，另一方面也降低了企業(yè)出資培訓(xùn)的積極性，客觀上將在一定程度上促使企業(yè)減少出資培訓(xùn)的力度，代之以更多地直接招聘現(xiàn)成的人才。必將加劇人才的競(jìng)爭(zhēng)。

無(wú)論從以上哪個(gè)方面來(lái)講，都給人力資源管理者提出了更高的挑戰(zhàn)，人力資源管理工作難度的加大，將使得人力資源管理在企業(yè)管理中地位提升，如何能夠更好的做好企業(yè)人力資源管理工作，需要我們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦胁粩嗟难芯?、?shí)踐、提高。

注釋：

①“用工規(guī)范”，是指企業(yè)進(jìn)行勞動(dòng)合同管理時(shí)所遵循和依據(jù)的具有法律約束力的各類規(guī)則。主要有法律法規(guī)類、規(guī)章制度類和勞動(dòng)合同類。

參考文獻(xiàn)：

（1）《勞動(dòng)合同法》編寫(xiě)小組主編《〈勞動(dòng)合同法〉對(duì)人力資源管理的十大影響》勞動(dòng)和社會(huì)保障部出版社 2008年1月

（2）張世誠(chéng)主編《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義》紅出旗出版社 2007年12月

（3）謝良敏主編《勞動(dòng)合同法200問(wèn)》勞動(dòng)和社會(huì)保障部出版社 2007年8月

第二篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 與現(xiàn)行《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對(duì)《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來(lái)的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對(duì)的課題。

一、勞動(dòng)合同簽訂的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書(shū)面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)上述問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月仍未訂立書(shū)面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過(guò)一年仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對(duì)用人單位而言，可以說(shuō)是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來(lái)應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

我國(guó)的勞動(dòng)合同制度開(kāi)始于上個(gè)世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)主要針對(duì)的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開(kāi)始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性。現(xiàn)行有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說(shuō)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動(dòng)合同到期終止則并無(wú)多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以期構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無(wú)固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！蓖瑫r(shí)，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@項(xiàng)規(guī)定無(wú)疑是對(duì)員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也應(yīng)意識(shí)到無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單

位長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來(lái)吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無(wú)定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、勞動(dòng)合同解除與終止的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來(lái)的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除非是勞動(dòng)者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時(shí)用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對(duì)近年來(lái)許多企業(yè)簽訂短期勞動(dòng)合同而制定的特別保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益得條款。

在勞動(dòng)合同期滿后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長(zhǎng)期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對(duì)合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問(wèn)題，促進(jìn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

三、違約金新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對(duì)違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)爭(zhēng)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用。

總之，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對(duì)企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來(lái)很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門(mén)處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來(lái)吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。

學(xué)院:醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院班級(jí):08人力資源管理姓名:柳靜雅

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第三篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

身份證號(hào)：***01

4準(zhǔn)考證號(hào)：110522***8

1所在省市：山東省青島市

所在單位：青島歐特美股份有限公司

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

單位：青島歐特美股份有限公司

摘要：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》已從2008年1月1日起正式實(shí)施，頒布已經(jīng)三年多了，勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)行，為企業(yè)人力資源管理提供了堅(jiān)實(shí)的法律依據(jù)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，必將對(duì)用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響?，F(xiàn)對(duì)《勞動(dòng)合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個(gè)方面的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析，以便達(dá)到提高法律意識(shí)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置的目的。

一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源招聘的影響

《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本

法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?！眲趧?dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，必須符合其中一個(gè)條件，就是證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實(shí)踐中一般從以下進(jìn)行認(rèn)定，就是用人單位對(duì)這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒(méi)有具體描述，而這些往往來(lái)自于招聘部門(mén)根據(jù)崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門(mén)保留好對(duì)外刊登招聘廣告原件，這樣無(wú)形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動(dòng)合同法》中有太多傾向保護(hù)勞動(dòng)者的條款，例如勞動(dòng)合同一年之內(nèi)的，試用期不能超過(guò)一個(gè)月；僅有試用期的勞動(dòng)合同不成立；同一單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門(mén)在招聘的時(shí)候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源培訓(xùn)的影響

《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培

訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬?！边@就要求用人單位對(duì)勞動(dòng)者辭職應(yīng)注意兩點(diǎn)：一要注意用人單位是否為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)且約定了服務(wù)期，在這種情況下，即使勞動(dòng)者履行提前30日通知的義務(wù)，仍可能需承擔(dān)違約責(zé)任。二要注意勞動(dòng)者提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者擅自離職造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可追究勞動(dòng)者相關(guān)的賠償責(zé)任。經(jīng)濟(jì)損失包括：

1、用人單位招收錄用勞動(dòng)者所支付的費(fèi)用；

2、用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

3、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。另外《勞動(dòng)合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對(duì)其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。另外，設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的培訓(xùn)協(xié)議，明確約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，有效防止勞動(dòng)者在接受培訓(xùn)后、在服務(wù)期內(nèi)主動(dòng)辭職給企業(yè)造成損失。其實(shí)培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)員工的一種投資，一個(gè)員工來(lái)到企業(yè)時(shí)，在為企業(yè)付出的同時(shí)，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長(zhǎng)，也希望這份工作對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長(zhǎng)久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資，來(lái)滿足員工自我成長(zhǎng)的需要。這樣，對(duì)于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹(shù)立主人翁意識(shí)，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個(gè)意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價(jià)值。

三、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源績(jī)效考核的影響

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書(shū)面

形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同；這就是說(shuō)，用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系之前，必須經(jīng)過(guò)“不能適應(yīng)崗位”和“培訓(xùn)和調(diào)整后仍不能適應(yīng)”兩次績(jī)效考核；《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同?！币?yàn)榉缮喜](méi)有對(duì)符合和不符合作出明確的界定，這就要求用人單位要對(duì)試用期員工做綜合的評(píng)價(jià)，也就是績(jī)效考核，作為解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動(dòng)合同法》第四十一條第四款規(guī)定：“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的員工和與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工；本來(lái)企業(yè)裁減人員通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確定，但《勞動(dòng)合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時(shí)間來(lái)確定裁減人員。本來(lái)立法的初衷是考慮到工作時(shí)問(wèn)較長(zhǎng)的人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，需要充分保護(hù)這一部分人的利益，可是對(duì)于那些工作時(shí)間較短的新員工的保護(hù)卻是不利的，因此在實(shí)際的裁員工作中，除了按照《勞動(dòng)合同法》充分保護(hù)老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，為新勞動(dòng)者提供平等的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)必須對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開(kāi)、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績(jī)效考核制度，才能對(duì)不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者及時(shí)、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動(dòng)。

四、《勞動(dòng)合同法》對(duì)單位法律風(fēng)險(xiǎn)的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位違反本法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如，超過(guò)一個(gè)月未滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資；應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。另外用人單位不給勞動(dòng)者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動(dòng)者證件、不

予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動(dòng)者財(cái)務(wù)、拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)違法損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，《勞動(dòng)合同法》都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施，使得企業(yè)在侵害勞動(dòng)者利益時(shí)所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)管理制度，嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進(jìn)社會(huì)和諧與穩(wěn)定。

五、《勞動(dòng)合同法》對(duì)單位規(guī)章制度的影響。

《勞動(dòng)合同法》首次將企業(yè)規(guī)章納入法律調(diào)整的范圍。規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部” 法律”，是單企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，新法明顯擴(kuò)大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過(guò)程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自行或委托專家對(duì)已有的規(guī)則制度進(jìn)行定期或不定期檢查，對(duì)不符合法律規(guī)定或者違反制定程序的條款進(jìn)行修訂或刪除，保證已有規(guī)章制度的合法性。除此之外，企業(yè)規(guī)章制度還須明確、清晰、具體、便于執(zhí)行。例如，將勞動(dòng)者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級(jí)的分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動(dòng)者對(duì)照?qǐng)?zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處。企業(yè)要從完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各項(xiàng)規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)，將其傳達(dá)至員工。需要注意的是，在規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)的下發(fā)和傳達(dá)過(guò)程中，企業(yè)要盡量保留文字記錄，比如發(fā)放文件的簽收記錄、制度標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)登記記錄等，以便在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)可以舉證自己已經(jīng)履行了告知義務(wù)。下面舉兩個(gè)我現(xiàn)在公司在《勞動(dòng)合同法》頒布前后的兩個(gè)例子：

例

1、周某于2005年到我司工作，2006年9月，周某接到我司通知，稱因其9月1日在上班時(shí)間打瞌睡，嚴(yán)重違反公司規(guī)定被解雇。周某辯解稱公司每天加班時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，自己休息時(shí)間不夠，打瞌睡在所難免，況且偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴(yán)重違紀(jì)，但我司不理睬其意見(jiàn)，仍將其辭退。周某無(wú)奈之下，申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，仲裁委員會(huì)認(rèn)為公司規(guī)章制度規(guī)定了上班打瞌睡為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司辭退周某不違反

法律規(guī)定，因此駁回周某的請(qǐng)求。周某不服向法院提起訴訟，法院認(rèn)為雖公司規(guī)章制度規(guī)定對(duì)上班打瞌睡行為需辭退，但該規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者過(guò)于苛刻，不符合公平原則，因此，判令我司給予周某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。所以如何認(rèn)定勞動(dòng)者的行為是否嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，對(duì)何種行為屬于嚴(yán)重與不嚴(yán)重，法律沒(méi)有具體標(biāo)準(zhǔn)，因此需要用人單位根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確，并需做到公平合理。

例2、2008年2月，李某進(jìn)入我司加工中心工作，由于其技術(shù)水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2009年9月，李某在工作過(guò)程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬(wàn)余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。李某不服申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)駁回了其申訴請(qǐng)求，李某不服向法院提起訴訟。在庭上，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴(yán)重失職并造成經(jīng)濟(jì)損失1萬(wàn)元以上的，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某違反了該規(guī)定，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院審理后認(rèn)為，李某的行為屬于嚴(yán)重失職，違反了公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度，公司辭退李某并無(wú)不當(dāng)，李某的訴訟請(qǐng)求無(wú)法律依據(jù)，不予支持。其實(shí)我司在勞動(dòng)法頒布后，根據(jù)新法要求，對(duì)于勞動(dòng)者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級(jí)的具體分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動(dòng)者對(duì)照?qǐng)?zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處，從而能夠避免發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)舉證難的情況。

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)和實(shí)行已經(jīng)讓我們感受到了國(guó)家對(duì)于規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的重視程度?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，就需要企業(yè)的人力資源管理部門(mén)在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益，只有這樣才能應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》帶來(lái)的挑戰(zhàn)?？傊?，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對(duì)企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來(lái)很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門(mén)處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來(lái)吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來(lái)

不必要的損失。

參考文獻(xiàn)：

（1）余明勤、勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工管理的影響、新資本、2008(1)

（2）劉俐、新勞動(dòng)合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略、法制與經(jīng)濟(jì)、2008(1)

（3）程延園、構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、中國(guó)人民大學(xué)學(xué)報(bào)、2007（5）

（4）李春云、對(duì)企業(yè)解雇成本的影響分析、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)、2008.（10）

第四篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

來(lái)源：中國(guó)論文下載中心 [ 08-12-13 14:39:00 ] 作者：陳怡安 編輯：cw2112549

內(nèi)容摘要 勞動(dòng)合同制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，必將對(duì)用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。本文對(duì)《勞動(dòng)合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個(gè)方面的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析，以期用人單位能夠提高法律意識(shí)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 勞動(dòng)關(guān)系 人力資源管理

與現(xiàn)行《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容作出了新的規(guī)范。如何面對(duì)《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來(lái)的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對(duì)的課題。

一、勞動(dòng)合同簽訂的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

（一）用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書(shū)面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)上述問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月仍未訂立書(shū)面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過(guò)一年仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對(duì)用人單位而言，可以說(shuō)是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來(lái)應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

我國(guó)的勞動(dòng)合同制度開(kāi)始于上個(gè)世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)主要針對(duì)的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開(kāi)始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性。現(xiàn)行有關(guān)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。”從這一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f(shuō)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動(dòng)合同到期終止則并無(wú)多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，以期構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無(wú)固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！蓖瑫r(shí)，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@項(xiàng)規(guī)定無(wú)疑是對(duì)員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也應(yīng)意識(shí)到無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來(lái)吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無(wú)定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、勞動(dòng)合同解除與終止的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來(lái)的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除非是勞動(dòng)者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時(shí)用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對(duì)近年來(lái)許多企業(yè)簽訂短期勞動(dòng)合同而制定的特別保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益得條款。

在勞動(dòng)合同期滿后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長(zhǎng)期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對(duì)合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問(wèn)題，促進(jìn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

三、違約金新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對(duì)違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)爭(zhēng)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無(wú)法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用。這里應(yīng)用幾個(gè)案例說(shuō)明違約金制度該如何使用。

案例1 2005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，雙方約定：在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動(dòng)合同，須向公司支付違約金2萬(wàn)元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟(jì)損失情況，賠償支付3—10萬(wàn)元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書(shū)面辭職申請(qǐng)，公司沒(méi)有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項(xiàng)目談判過(guò)程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬(wàn)元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬(wàn)元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬(wàn)元，駁回公司的其他申訴請(qǐng)求。

案例分析：

1、勞動(dòng)合同中不能隨意約定違約金?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！睆摹秳趧?dòng)合同法》的立法宗旨及其內(nèi)容分析，勞動(dòng)者的辭職權(quán)力是受傾斜保護(hù)的權(quán)利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動(dòng)者實(shí)體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無(wú)須征得用人單位的同意。故公司在勞動(dòng)合同中約定提前解除勞動(dòng)合同違約金是不合法的。

2、勞動(dòng)者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責(zé)任的產(chǎn)生。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)責(zé)任，給用人單位照成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼?，本案中李某違反了勞動(dòng)合同約定中的保密義務(wù)，理應(yīng)對(duì)用人單位作出賠償。

案例2：王某于2005年7月應(yīng)聘到北京一家民營(yíng)企業(yè)任研發(fā)經(jīng)理，與公司簽訂了3年勞動(dòng)合同。2006年4月，公司因開(kāi)發(fā)一種新產(chǎn)品，準(zhǔn)備送王某到澳大利亞進(jìn)行3個(gè)月的培訓(xùn)。公司與王某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定：從培訓(xùn)結(jié)束之日起，三年內(nèi)不得離開(kāi)公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)+職工的日工資*脫產(chǎn)培訓(xùn)的時(shí)間。2007年6月2日，王某以勞動(dòng)合同到期為由向公司提出書(shū)面辭職申請(qǐng)，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求張某向公司支付培訓(xùn)費(fèi)4.5萬(wàn)元、培訓(xùn)期間工資1.5萬(wàn)元，共計(jì)違約金6萬(wàn)元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓(xùn)費(fèi)3萬(wàn)元，駁回公司的其他申請(qǐng)請(qǐng)求。

案例分析：

1、勞動(dòng)合同期限和服務(wù)期不是同一法律概念。勞動(dòng)合同期限是雙方約定的勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動(dòng)者可以提前解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者按照法律條件和程序提前解除勞動(dòng)合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任；服務(wù)期是指勞動(dòng)者與用人單位約定的、勞動(dòng)者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)為用人單位工作的期限。根據(jù)權(quán)利義務(wù)相一致的原則，只要?jiǎng)趧?dòng)者違反這種期限解除勞動(dòng)合同，就構(gòu)成違約解除?！秳趧?dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的，因當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！北景钢袕埬吃诜?wù)期未滿情況下離職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

2、違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇?！秳趧?dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用?！北景钢型跄呈芄镜奈蓞⒓优嘤?xùn)，也屬公司安排的工作和任務(wù)的一種形式，公司要求賠償培訓(xùn)期間工資是不合法的。

3、違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受設(shè)于服務(wù)期與原定服務(wù)期之比例的制約。即在勞動(dòng)者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原定服務(wù)期中的比例，相應(yīng)減少違約金的數(shù)額。本案中王某服務(wù)期為三年，實(shí)際只履行一年，故只需賠償培訓(xùn)總費(fèi)用的三分之二，而不是全部賠償。

總之，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對(duì)企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來(lái)很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門(mén)處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來(lái)吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來(lái)不必要的損失。

第五篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國(guó)家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：李英男

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《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：李英男

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摘要：《勞動(dòng)合同法》的貫徹實(shí)行對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響是深刻和多方面的，對(duì)我國(guó)人力資源管理提出了更高的要求，為企業(yè)人力資源管理提供了堅(jiān)實(shí)的法律依據(jù)。論文通過(guò)對(duì)《勞動(dòng)合同法》中與人力資源管理相關(guān)的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入剖析，以期用人單位提升勞動(dòng)關(guān)系管理水平的同時(shí)提高法律意識(shí)，從而實(shí)現(xiàn)建立企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法；企業(yè)；人力資源管理；影響；勞動(dòng)關(guān)系

自2008年1月1日《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施,對(duì)企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來(lái)了一定的影響。《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對(duì)《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來(lái)的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，對(duì)一個(gè)企業(yè)人力資源管理者來(lái)說(shuō)，既是挑戰(zhàn)，也更是機(jī)遇。

一、勞動(dòng)合同解除與補(bǔ)償對(duì)人力資源管理的影響

《勞動(dòng)法》規(guī)定：“企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付賠償金，勞動(dòng)合同到期自然終止用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。”這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是造成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來(lái)的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同期滿，除企業(yè)維持或提

高勞動(dòng)合同約定的條件，勞動(dòng)者不同意續(xù)簽外，企業(yè)終止合同時(shí)均應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對(duì)于企業(yè)，離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付會(huì)大幅度增加。概括來(lái)講就是：《勞動(dòng)合同法》使得勞動(dòng)者解約更加容易，企業(yè)解約更加困難。迫使企業(yè)為了能夠解約而不得不支付更多的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從而直接提高離職成本。

在勞動(dòng)合同期滿后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長(zhǎng)期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問(wèn)題，促進(jìn)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

二、勞動(dòng)合同法對(duì)于人力資源招聘的影響

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由?！彼痉▽?shí)踐中一般進(jìn)行以下認(rèn)定，就是用人單位對(duì)這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒(méi)有具體描述，而這些往往來(lái)自于招聘部門(mén)根據(jù)崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門(mén)保留好對(duì)外刊登招聘廣告原件，這樣無(wú)形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動(dòng)合同法》中有太多傾向保護(hù)勞動(dòng)者的條款，例如試用期不能超過(guò)一個(gè)月；同一單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門(mén)在招聘的時(shí)候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于試用期的嚴(yán)格限制、服務(wù)期的嚴(yán)格限制、勞動(dòng)者辭職權(quán)的擴(kuò)大、勞動(dòng)者解雇保護(hù)的提高、勞動(dòng)合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的增加等變化，都使得企業(yè)必須要更加注意“嚴(yán)把入門(mén)關(guān)”，以減少將來(lái)員工不必要的流動(dòng)及由此帶來(lái)的成本增加?！皣?yán)把入門(mén)關(guān)”本身就意味著入職環(huán)節(jié)管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來(lái)的是入職成本的提高。

三、勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源培訓(xùn)的影響

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬?！彪S著顧客需求的不斷變化，企業(yè)內(nèi)尤其是管理層及技術(shù)性崗位，一般都需要出資培訓(xùn)，新法實(shí)施之前，企業(yè)在出資培訓(xùn)的同時(shí)可以依法較容易的要求勞動(dòng)者一定期限的服務(wù)期，勞動(dòng)者如果違反服務(wù)期約定需要承擔(dān)高于培訓(xùn)費(fèi)用的違約金，該違約金兼具懲罰和補(bǔ)償功能。但新法實(shí)施之后，違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補(bǔ)償功能。違約金功能的下降意味著企業(yè)出資培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)增加，成本相應(yīng)提高。另外《勞動(dòng)合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對(duì)其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。

其實(shí)培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)員工的一種投資，一個(gè)員工來(lái)到企業(yè)時(shí)，在為企業(yè)付出的同時(shí)，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長(zhǎng)，也希望這份工作對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長(zhǎng)久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資，來(lái)滿足員工自我成長(zhǎng)的需要。這樣，對(duì)于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹(shù)立主人翁意識(shí)，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個(gè)意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價(jià)值。

四、勞動(dòng)合同法對(duì)人力資源績(jī)效考核的影響

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同；在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”這就是說(shuō)，用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系之前，這就要求用人單位要對(duì)試用期員工做綜合的評(píng)價(jià)，也就是績(jī)效考核，作為解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動(dòng)合同法》第四十一條第四款

規(guī)定：“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告，可以裁減人員，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的員工和與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的員工；”本來(lái)企業(yè)裁減人員通過(guò)績(jī)效考核來(lái)確定，但《勞動(dòng)合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時(shí)間來(lái)確定裁減人員。本來(lái)立法的初衷是考慮到工作時(shí)問(wèn)較長(zhǎng)的人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，需要充分保護(hù)這一部分人的利益，可是對(duì)于那些工作時(shí)間較短的新員工的保護(hù)卻是不利的，因此在實(shí)際的裁員工作中，除了按照《勞動(dòng)合同法》充分保護(hù)老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，為新勞動(dòng)者提供平等的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)必須對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開(kāi)、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績(jī)效考核制度，才能對(duì)不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者及時(shí)、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動(dòng)。

五、勞動(dòng)合同法新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

1.用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰

按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定，用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書(shū)面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒(méi)有簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)此問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定：“自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，超過(guò)一個(gè)月仍未訂立書(shū)面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過(guò)一年仍未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！币陨弦?guī)定對(duì)用人單位而言，可以說(shuō)是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來(lái)應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工

不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

2.訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》第二十條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f(shuō)，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。

《勞動(dòng)合同法》的一個(gè)重要價(jià)值取向就是實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同的“長(zhǎng)期化”與“穩(wěn)定化”?！秳趧?dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無(wú)固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！蓖瑫r(shí)，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@項(xiàng)規(guī)定無(wú)疑是對(duì)員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，也應(yīng)意識(shí)到無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單位長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來(lái)吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無(wú)定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

無(wú)論從以上哪個(gè)方面來(lái)講，都給人力資源管理者提出了更高的挑戰(zhàn)，人力資源管理工作難度的加大，某種程度上說(shuō)，這樣的解釋是片面的，因?yàn)槿肆Y源的管理不只是對(duì)法律的應(yīng)對(duì)而已。如何能夠更好的做好企業(yè)人力資源管理工作，就需要我們企業(yè)的人力資源管理部門(mén)

在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益在今后的工作中不斷的研究、實(shí)踐、提高。

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