第一篇：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的啟示

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的啟示

[摘 要] 本文以《勞動合同法》的生效為契機(jī)，對企業(yè)如何應(yīng)對新法、改善企業(yè)人力資源管理、樹立新的用工觀念、避免企業(yè)的用工風(fēng)險、實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展進(jìn)行了思考。

2007年6月29日,第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會表決通過了《中華人民共和國勞動合同法》。至此這部備受關(guān)注、被解讀為“激烈的利益博弈”的《勞動合同法》終于破繭而出，該法自2008年1月1日起已經(jīng)實(shí)施。該法貫徹了勞動法傾斜保護(hù)勞動者的立法理念，承載著保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)社會公平正義，最終實(shí)現(xiàn)社會和諧的重要?dú)v史使命。對企業(yè)人力資源的管理方式，企業(yè)用工成本與用工模式帶來了全方位的深遠(yuǎn)影響。如何適應(yīng)法律變化，樹立新的用工觀念，避免企業(yè)的用工風(fēng)險，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展是擺在企業(yè)管理者面前的一個重要課題。筆者認(rèn)為，企業(yè)從人力資源管理的角度應(yīng)主要做好以下幾個方面：

一、嚴(yán)格執(zhí)行《勞動合同法》,規(guī)范企業(yè)用工

《勞動合同法》頒布前，我國企業(yè)在用工方面存在諸多問題，突出表現(xiàn)在不與員工簽勞動合同，不為員工繳納社會保險，試用期成白用期，剝奪員工休息日，勞動合同短期化，工作時間過長，加班費(fèi)不合理，濫用違約金條款等方面。而勞動合同法的實(shí)施明確規(guī)范了企業(yè)的上述行為，無疑導(dǎo)致了企業(yè)用人成本的提高。勞動合同法要求用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，企業(yè)同時將為簽訂勞動合同的員工繳納社會保險等福利。工資、社會保障、休息權(quán)利的保障等均是構(gòu)成勞動力價格的要素，當(dāng)上述因素均處于比較高的水平時, 則勞動力的成本就會增高。規(guī)范用工也必然導(dǎo)致解聘職工需付出昂貴的成本。再次是企業(yè)稅務(wù)成本的提高，由于此前很多企業(yè)未與勞動者簽訂勞動合同，部分企業(yè)在報稅方面仍有隱瞞，而用工規(guī)范后，許多“黑戶口”將浮出水面。新法也增加了企業(yè)的違法成本:“用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的, 應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”一旦訂立無固定期限的勞動合同, 除非有法律規(guī)定的可以解除勞動合同的情形外, 用人單位違法辭退勞動者要支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。違法用工還會導(dǎo)致企業(yè)勞資糾紛升級，削弱企業(yè)的凝聚力、影響力和競爭力。

二、注重勞動合同，簽勞動合同宜早不宜晚

《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。勞動合同法第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。勞動合同法第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。從以上條款中可以看出：《勞動合同法》對不簽勞動合同處罰十分嚴(yán)重。因此，企業(yè)應(yīng)在招用員工入職之前簽勞動合同，最晚在入職當(dāng)天簽。否則企業(yè)一旦出現(xiàn)失誤，會讓工作陷入被動。如在員工開始工作之后再簽合同，假如員工再提出其他要求時企業(yè)不想滿足，員工拒絕簽合同，超過一個月的，企業(yè)將要支付雙倍的工資。并且在《勞動合同法》模式下，法律條款剛性也明顯增加。

三、轉(zhuǎn)變企業(yè)的人力資源管理理念

為適應(yīng)《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理提出的更高要求，企業(yè)應(yīng)貫徹以人為本的管理理念，在人力資源管理方面逐步實(shí)現(xiàn)三個轉(zhuǎn)變:一是對員工從壓力式管理轉(zhuǎn)向激勵式管理。過去，一些企業(yè)在提高員工積極性方面舉措不多,依賴“高壓政策”。今后，企業(yè)應(yīng)該更多地通過感情激勵，待遇激勵、事業(yè)激勵等人性化管理手段，注重與員工的溝通;二是粗放式管理轉(zhuǎn)向精細(xì)化管理。粗放式人力資源管理已無法適應(yīng)勞動合同法的要求，企業(yè)的人力資源管理崗位將要求專業(yè)人才擔(dān)任，從工人的招聘、勞動合同的簽訂到整個生產(chǎn)生活環(huán)境管理，都要走上法制化軌道;三是不平等管理轉(zhuǎn)向平等管理。一些企業(yè)往往會將員工分為“三六九等”，最直接的后果就是“同工不同酬”，特別是在福利和社保待遇上。勞動合同法實(shí)施后，在初次分配中更多地體現(xiàn)公平。

四、改變企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略，提高企業(yè)用人成本，穩(wěn)定企業(yè)勞動關(guān)系

《勞動合同法》是中國政府在做出構(gòu)建社會主義和諧社會決策后，在勞動與社會保障法領(lǐng)域一次重要的立法，它對現(xiàn)行《勞動法》有重大突破。企業(yè)迫切需要調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略及早規(guī)劃如何構(gòu)建和諧勞動關(guān)系、推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。改革開放近30年來，低勞動成本幾乎已經(jīng)成為中國企業(yè)主要的競爭手段。由于企業(yè)的勞動力價格經(jīng)常徘徊在較低水平, 企業(yè)的勞動關(guān)系很不穩(wěn)定,熟練工人多流動到工資報酬比較高的企業(yè), 熟練工人的大量流失,對保持產(chǎn)品質(zhì)量造成很大壓力, 甚至直接影響到了產(chǎn)品的質(zhì)量。中國“入世” 后，低勞動成本的惡果現(xiàn)在已經(jīng)顯現(xiàn)出來了，比如頻繁在國際上遭遇反傾銷訴求、對中國產(chǎn)品質(zhì)量的質(zhì)疑等。傳統(tǒng)的以低勞動成本為競爭手段的戰(zhàn)略應(yīng)該改變，我們要正視一些發(fā)達(dá)國家提出的疑問, 如果沒有了勞動力成本低的優(yōu)勢, 中國企業(yè)是否還有競爭力?如果過度依賴勞動力成本的優(yōu)勢, 中國企業(yè)的競爭力是否還能持續(xù)?說到底,在勞動合同法草案向社會征求意見期間，關(guān)于中國在勞動用工制度上對勞動者權(quán)益保護(hù)的“高標(biāo)準(zhǔn)與低標(biāo)準(zhǔn)”之爭的實(shí)質(zhì)就是中國企業(yè)需要什么性質(zhì)的競爭能力的問題。在經(jīng)濟(jì)全球化的背景下,企業(yè)勞工標(biāo)準(zhǔn)與經(jīng)濟(jì)貿(mào)易問題的聯(lián)系越來越緊密，從發(fā)展趨勢來看, 將勞工標(biāo)準(zhǔn)與國際貿(mào)易某種形式的掛鉤或聯(lián)系, 將是一個必然的要求和趨勢。而以商業(yè)運(yùn)作的手段來實(shí)施勞工標(biāo)準(zhǔn)“新貿(mào)易壁壘”以替代貿(mào)易制裁也是國際上普遍認(rèn)可的方式。在這種背景下, 中國的企業(yè)要增強(qiáng)國際競爭力, 就必須向國際勞工標(biāo)準(zhǔn)看齊。從長遠(yuǎn)來看,向跨國企業(yè)看齊,適度提高勞動力成本,穩(wěn)定企業(yè)的勞動關(guān)系,能夠提高企業(yè)的競爭力。

《勞動合同法》將保障穩(wěn)定的勞動關(guān)系作為其核心, 而穩(wěn)定的勞動關(guān)系維系的主要責(zé)任在企業(yè)。根據(jù)人力資本理論, 企業(yè)的發(fā)展取決于內(nèi)部人力資本的存量, 工齡較長的員工因?yàn)榫哂休^多的實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn),往往具有比新員工更多的人力資本。這方面最典型的例證就是日本的“終身雇用制”。研究表明, 終身雇用制是企業(yè)中勞資關(guān)系的平衡點(diǎn), 既能為員工的職業(yè)生涯提供牢靠的保證, 使得員工安心本職工作,也是企業(yè)提高勞動生產(chǎn)率的有效手段。因?yàn)橛辛寺殬I(yè)保證后, 員工更樂意投入精力學(xué)習(xí)與本企業(yè)或自己的崗位有關(guān)的專業(yè)知識, 不斷提高自己的專業(yè)化水平, 從而提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率。不少專家甚至斷言, 正是這種長期用人的制度, 保證了日本經(jīng)濟(jì)的起飛和企業(yè)的壯大。

五、建立或完善工會，充分發(fā)揮工會應(yīng)有的作用，創(chuàng)建和諧用工關(guān)系

國外企業(yè)工會對管理人員實(shí)施懲罰的權(quán)力有極大的影響，工會在保護(hù)員工免受專斷的和不公平的對待方面起著重要作用?！肮梢酝ㄟ^懲罰程序?qū)σ?guī)則的合理性和管理人員對規(guī)則的運(yùn)用提出質(zhì)疑，而管理人員往往保留為員工的業(yè)績和行為制定合理規(guī)則的權(quán)力”。此外，當(dāng)管理人員建立新的工作規(guī)則時，在執(zhí)行規(guī)則前他們通常必須通知工會。《勞動合同法》實(shí)施后，對企業(yè)來說，建立工會勢在必行。大多數(shù)企業(yè)在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，一般由總經(jīng)理辦公會通過即可，但是新法明確規(guī)定：須“與工會或者職工代表平等協(xié)商確定”。新法中涉及工會的條款不少，就目前情況來看，工會成立是必需的。目前很多企業(yè)沒有建立工會，甚至很多企業(yè)還存在著工會是對抗者的錯誤認(rèn)識。企業(yè)應(yīng)該明確一點(diǎn)，雙方建立良好的合作關(guān)系對自己更有好處，如果成為對抗關(guān)系，企業(yè)在處理很多問題時都會遇到麻煩。新法明確了工會很多權(quán)利，也加重了其職責(zé)，現(xiàn)在很多工會離行使其職責(zé)還有一定距離，很難代表工人真正介入勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，企業(yè)應(yīng)充分重視和保障工會的應(yīng)有作用，創(chuàng)建和諧用工關(guān)系。

六、提升企業(yè)內(nèi)部管理，科學(xué)制定并完善企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度并注重程序公正

規(guī)章制度是一個企業(yè)管理的靈魂所在，規(guī)范的規(guī)章制度的訂立，不僅有助于企業(yè)在用工過程中對員工的管理，而且在勞動爭議糾紛處理中也可成為重要的依據(jù)?！秳趧雍贤ā愤M(jìn)一步規(guī)制了企業(yè)的規(guī)章制度：首先，關(guān)于民主制定程序，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律,以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。其次，關(guān)于內(nèi)容合法，《勞動合同法》規(guī)定，在規(guī)章制度和重大事項決定實(shí)施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。規(guī)章制度內(nèi)容違法的，勞動者可隨時單方解除勞動關(guān)系，并予以企業(yè)行政制裁。最后，關(guān)于公示，《勞動合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。由此可見，企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)對企業(yè)規(guī)章制度的制定及實(shí)施予以重視，要依法履行民主程序、審核規(guī)章制度內(nèi)容的合法性、并及時向勞動者公示。

企業(yè)必須提高自己的證據(jù)意識?！坝萌藛挝粦?yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！比绻緵]有證據(jù)支持，將有可能使公司在未來的爭議中處于不利地位。同時，人力資源決策流程必須明確和正確，企業(yè)里各種規(guī)章制度不僅要公示，更要指導(dǎo)員工如何去執(zhí)行。企業(yè)制定處罰要明確、清晰、具體。

七、反思企業(yè)倫理，注重企業(yè)的社會責(zé)任

在現(xiàn)代社會, 企業(yè)作為“企業(yè)公民”有必要考慮企業(yè)行為可能產(chǎn)生的社會影響以及由此對企業(yè)形成的正負(fù)作用。在信息時代,社會輿論的監(jiān)督無處不在。勞動合同法生效前的華為“辭職門”事件通過互聯(lián)網(wǎng)的傳播與眾多媒體的解讀,或褒或貶引起了社會的廣泛關(guān)注,尤其是對企業(yè)倫理道德的反思。事件的主角華為一直很高調(diào)地提倡企業(yè)社會責(zé)任,也一直強(qiáng)調(diào)員工是華為的最大財富,也用“床墊文化”等方式激勵員工為企業(yè)竭盡全力地奉獻(xiàn)。華為的企業(yè)文化,尤其是特有的企業(yè)倫理,提高了企業(yè)的凝聚力,提升了企業(yè)形象,也推動了企業(yè)發(fā)展。然而,在“辭職門”事件中,華為授意員工“主動辭職”以規(guī)避法律風(fēng)險的同時,又通過高額經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償以顯示對老員工的道義。華為并沒有違法,只是為了企業(yè)利益的更大化打了個擦邊球。但是讓數(shù)千員工集體辭職,損害了勞動者的合法權(quán)益,進(jìn)而使得勞動者忠誠度歸屬感大大下降,更重要的是損壞了自己的企業(yè)倫理與企業(yè)形象。今后華為如何再向員工灌輸那些曾經(jīng)激勵人心的企業(yè)精神,如何凝聚企業(yè)戰(zhàn)斗力，值得人們深思。

《勞動合同法》只能就勞動合同規(guī)定一些原則性條款,對嚴(yán)重?fù)p害勞動者合法權(quán)益的行為進(jìn)行規(guī)范。任何單個的勞動者相對資本強(qiáng)權(quán),都處于絕對弱勢。勞動者是勞動力資源的載體,勞動力資源是一種經(jīng)濟(jì)資源，保護(hù)勞動者實(shí)際上是保護(hù)勞動力資源,保護(hù)投資者和企業(yè)的利潤源泉。為適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)法制不斷健全,不斷強(qiáng)化企業(yè)的社會責(zé)任的新形勢,一家合格企業(yè),一家追求持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，必須實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)責(zé)任和社會責(zé)任的統(tǒng)一。企業(yè)社會責(zé)任并非一種商業(yè)姿態(tài),而是在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展到一定階段時企業(yè)內(nèi)在的需求和自覺行動。從長遠(yuǎn)的眼光和可持續(xù)發(fā)展的角度,對員工承擔(dān)社會責(zé)任符合企業(yè)的利益。積極承擔(dān)社會責(zé)任，對外,有助于企業(yè)樹立良好的品牌形象，提升“軟競爭力”;對內(nèi),可以營造積極健康的企業(yè)文化,增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。企業(yè)社會責(zé)任顯著增強(qiáng),做經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會責(zé)任的生力軍，是企業(yè)新一輪發(fā)展的價值取向。

勞動合同法的生效是國家在穩(wěn)定勞動關(guān)系，促進(jìn)社會和諧方面邁出的重要一步，但是在如何促進(jìn)中國經(jīng)濟(jì)持續(xù)發(fā)展和勞動用工制度的改革和發(fā)展方面，我們還任重道遠(yuǎn)，這需要國家社會多多方面的努力，對勞資雙方而言，責(zé)任共擔(dān)，利益共享才會雙贏。

第二篇：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響 與現(xiàn)行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對《勞動合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規(guī)定對人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇員工時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的事實(shí)勞動關(guān)系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀(jì)80年代，當(dāng)時主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā吩凇秳趧臃ā返幕A(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！蓖瑫r，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。”這項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單

位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動力市場的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規(guī)定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規(guī)定，除非是勞動者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動合同而制定的特別保護(hù)勞動者權(quán)益得條款。

在勞動合同期滿后對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動合同管理。

三、違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)利將起到重要作用。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來不必要的損失。

學(xué)院:醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院班級:08人力資源管理姓名:柳靜雅

聯(lián)系方式:***

第三篇：勞動合同法對企業(yè)人力資源管理的影響

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

身份證號：***01

4準(zhǔn)考證號：110522***8

1所在省市：山東省青島市

所在單位：青島歐特美股份有限公司

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

單位：青島歐特美股份有限公司

摘要：《中華人民共和國勞動合同法》已從2008年1月1日起正式實(shí)施，頒布已經(jīng)三年多了，勞動合同法的貫徹實(shí)行，為企業(yè)人力資源管理提供了堅實(shí)的法律依據(jù)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響?，F(xiàn)對《勞動合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個方面的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析，以便達(dá)到提高法律意識，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置的目的。

一、《勞動合同法》對人力資源招聘的影響

《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本

法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！眲趧诱咴谠囉闷趦?nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同，必須符合其中一個條件，就是證明勞動者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實(shí)踐中一般從以下進(jìn)行認(rèn)定，就是用人單位對這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動合同法》中有太多傾向保護(hù)勞動者的條款，例如勞動合同一年之內(nèi)的，試用期不能超過一個月；僅有試用期的勞動合同不成立；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。

二、《勞動合同法》對人力資源培訓(xùn)的影響

《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培

訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬?！边@就要求用人單位對勞動者辭職應(yīng)注意兩點(diǎn)：一要注意用人單位是否為勞動者提供了專項培訓(xùn)費(fèi)用對勞動者進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)且約定了服務(wù)期，在這種情況下，即使勞動者履行提前30日通知的義務(wù)，仍可能需承擔(dān)違約責(zé)任。二要注意勞動者提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動合同，如勞動者擅自離職造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可追究勞動者相關(guān)的賠償責(zé)任。經(jīng)濟(jì)損失包括：

1、用人單位招收錄用勞動者所支付的費(fèi)用；

2、用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

4、勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。另外《勞動合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系的勞動者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。另外，設(shè)計、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的培訓(xùn)協(xié)議，明確約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，有效防止勞動者在接受培訓(xùn)后、在服務(wù)期內(nèi)主動辭職給企業(yè)造成損失。其實(shí)培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一種投資，一個員工來到企業(yè)時，在為企業(yè)付出的同時，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價值。

三、《勞動合同法》對人力資源績效考核的影響

《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面

形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同；這就是說，用人單位在解除勞動關(guān)系之前，必須經(jīng)過“不能適應(yīng)崗位”和“培訓(xùn)和調(diào)整后仍不能適應(yīng)”兩次績效考核；《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”因?yàn)榉缮喜]有對符合和不符合作出明確的界定，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動合同法》第四十一條第四款規(guī)定：“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；本來企業(yè)裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，需要充分保護(hù)這一部分人的利益，可是對于那些工作時間較短的新員工的保護(hù)卻是不利的，因此在實(shí)際的裁員工作中，除了按照《勞動合同法》充分保護(hù)老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，為新勞動者提供平等的機(jī)會。所以企業(yè)必須對績效管理制度進(jìn)行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評標(biāo)準(zhǔn)的勞動者及時、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動。

四、《勞動合同法》對單位法律風(fēng)險的影響

《勞動合同法》對于用人單位違反本法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如，超過一個月未滿一年未與勞動者簽訂勞動合同的，要向勞動者每月支付2倍的工資；應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立無固定期限的勞動合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動者每月支付2倍的工資。另外用人單位不給勞動者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動者證件、不

予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動者財務(wù)、拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)違法損害勞動者權(quán)利的行為，《勞動合同法》都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施，使得企業(yè)在侵害勞動者利益時所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動管理制度，嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進(jìn)社會和諧與穩(wěn)定。

五、《勞動合同法》對單位規(guī)章制度的影響。

《勞動合同法》首次將企業(yè)規(guī)章納入法律調(diào)整的范圍。規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部” 法律”，是單企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，新法明顯擴(kuò)大了工會、職工代表大會以及勞動者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自行或委托專家對已有的規(guī)則制度進(jìn)行定期或不定期檢查，對不符合法律規(guī)定或者違反制定程序的條款進(jìn)行修訂或刪除，保證已有規(guī)章制度的合法性。除此之外，企業(yè)規(guī)章制度還須明確、清晰、具體、便于執(zhí)行。例如，將勞動者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級的分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處。企業(yè)要從完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各項規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)，將其傳達(dá)至員工。需要注意的是，在規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)的下發(fā)和傳達(dá)過程中，企業(yè)要盡量保留文字記錄，比如發(fā)放文件的簽收記錄、制度標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)登記記錄等，以便在發(fā)生爭議時，企業(yè)可以舉證自己已經(jīng)履行了告知義務(wù)。下面舉兩個我現(xiàn)在公司在《勞動合同法》頒布前后的兩個例子：

例

1、周某于2005年到我司工作，2006年9月，周某接到我司通知，稱因其9月1日在上班時間打瞌睡，嚴(yán)重違反公司規(guī)定被解雇。周某辯解稱公司每天加班時間過長，自己休息時間不夠，打瞌睡在所難免，況且偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴(yán)重違紀(jì)，但我司不理睬其意見，仍將其辭退。周某無奈之下，申請勞動爭議仲裁，仲裁委員會認(rèn)為公司規(guī)章制度規(guī)定了上班打瞌睡為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司辭退周某不違反

法律規(guī)定，因此駁回周某的請求。周某不服向法院提起訴訟，法院認(rèn)為雖公司規(guī)章制度規(guī)定對上班打瞌睡行為需辭退，但該規(guī)定對勞動者過于苛刻，不符合公平原則，因此，判令我司給予周某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。所以如何認(rèn)定勞動者的行為是否嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，對何種行為屬于嚴(yán)重與不嚴(yán)重，法律沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，因此需要用人單位根據(jù)勞動法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確，并需做到公平合理。

例2、2008年2月，李某進(jìn)入我司加工中心工作，由于其技術(shù)水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2009年9月，李某在工作過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。李某不服申請勞動爭議仲裁，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會駁回了其申訴請求，李某不服向法院提起訴訟。在庭上，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴(yán)重失職并造成經(jīng)濟(jì)損失1萬元以上的，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某違反了該規(guī)定，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院審理后認(rèn)為，李某的行為屬于嚴(yán)重失職，違反了公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度，公司辭退李某并無不當(dāng)，李某的訴訟請求無法律依據(jù)，不予支持。其實(shí)我司在勞動法頒布后，根據(jù)新法要求，對于勞動者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級的具體分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動者對照執(zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處，從而能夠避免發(fā)生爭議時舉證難的情況。

《勞動合同法》的出臺和實(shí)行已經(jīng)讓我們感受到了國家對于規(guī)范勞動關(guān)系的重視程度?！秳趧雍贤ā穼ζ髽I(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，就需要企業(yè)的人力資源管理部門在制定人力資源的架構(gòu)時充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益，只有這樣才能應(yīng)對《勞動合同法》帶來的挑戰(zhàn)。總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來

不必要的損失。

參考文獻(xiàn)：

（1）余明勤、勞動合同法對企業(yè)用工管理的影響、新資本、2008(1)

（2）劉俐、新勞動合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對策略、法制與經(jīng)濟(jì)、2008(1)

（3）程延園、構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系、中國人民大學(xué)學(xué)報、2007（5）

（4）李春云、對企業(yè)解雇成本的影響分析、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)、2008.（10）

第四篇：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

來源：中國論文下載中心 [ 08-12-13 14:39:00 ] 作者：陳怡安 編輯：cw2112549

內(nèi)容摘要 勞動合同制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，《勞動合同法》的出臺，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動性的勞動關(guān)系；另一方面，必將對用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。本文對《勞動合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個方面的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析，以期用人單位能夠提高法律意識，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：勞動合同 勞動關(guān)系 人力資源管理

與現(xiàn)行《勞動法》相比，《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容作出了新的規(guī)范。如何面對《勞動合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對的課題。

一、勞動合同簽訂的新規(guī)定對人力資源管理的影響

（一）用人單位不簽勞動合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇員工時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的事實(shí)勞動關(guān)系大量存在。針對上述問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同。以上規(guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動合同

我國的勞動合同制度開始于上個世紀(jì)80年代，當(dāng)時主要針對的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動合同。勞動合同的期限關(guān)系到勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個社會的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動法》第20條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。”從這一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。由于《勞動法》對用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動合同法》對勞動合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動合同，以期構(gòu)建和諧的勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā吩凇秳趧臃ā返幕A(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”同時，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！边@項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動力市場的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、勞動合同解除與終止的新規(guī)定對人力資源管理的影響

按照《勞動法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動合同時才支付陪償金，而勞動合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規(guī)定，除非是勞動者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動合同而制定的特別保護(hù)勞動者權(quán)益得條款。

在勞動合同期滿后對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動合同。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動合同到期或其他情況下終止勞動合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動合同時的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動合同管理。

三、違約金新規(guī)定對人力資源管理的影響

這次《勞動合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競爭限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動者處于絕對弱勢地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對于保護(hù)勞動者的合法權(quán)利將起到重要作用。這里應(yīng)用幾個案例說明違約金制度該如何使用。

案例1 2005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動合同，雙方約定：在勞動合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟(jì)損失情況，賠償支付3—10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請，公司沒有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項目談判過程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請求。

案例分析：

1、勞動合同中不能隨意約定違約金。《勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反競業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。”從《勞動合同法》的立法宗旨及其內(nèi)容分析，勞動者的辭職權(quán)力是受傾斜保護(hù)的權(quán)利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動者實(shí)體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動合同中約定提前解除勞動合同違約金是不合法的。

2、勞動者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責(zé)任的產(chǎn)生。同時，《勞動合同法》第九十條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)責(zé)任，給用人單位照成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼?，本案中李某違反了勞動合同約定中的保密義務(wù)，理應(yīng)對用人單位作出賠償。

案例2：王某于2005年7月應(yīng)聘到北京一家民營企業(yè)任研發(fā)經(jīng)理，與公司簽訂了3年勞動合同。2006年4月，公司因開發(fā)一種新產(chǎn)品，準(zhǔn)備送王某到澳大利亞進(jìn)行3個月的培訓(xùn)。公司與王某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定：從培訓(xùn)結(jié)束之日起，三年內(nèi)不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)+職工的日工資*脫產(chǎn)培訓(xùn)的時間。2007年6月2日，王某以勞動合同到期為由向公司提出書面辭職申請，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動爭議委員會提出申請，要求張某向公司支付培訓(xùn)費(fèi)4.5萬元、培訓(xùn)期間工資1.5萬元，共計違約金6萬元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓(xùn)費(fèi)3萬元，駁回公司的其他申請請求。

案例分析：

1、勞動合同期限和服務(wù)期不是同一法律概念。勞動合同期限是雙方約定的勞動關(guān)系延續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動者可以提前解除勞動合同，如果勞動者按照法律條件和程序提前解除勞動合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任；服務(wù)期是指勞動者與用人單位約定的、勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)為用人單位工作的期限。根據(jù)權(quán)利義務(wù)相一致的原則，只要勞動者違反這種期限解除勞動合同，就構(gòu)成違約解除。《勞動合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的，因當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！北景钢袕埬吃诜?wù)期未滿情況下離職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

2、違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇?！秳趧雍贤ā返诙l規(guī)定：“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用?！北景钢型跄呈芄镜奈蓞⒓优嘤?xùn)，也屬公司安排的工作和任務(wù)的一種形式，公司要求賠償培訓(xùn)期間工資是不合法的。

3、違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受設(shè)于服務(wù)期與原定服務(wù)期之比例的制約。即在勞動者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原定服務(wù)期中的比例，相應(yīng)減少違約金的數(shù)額。本案中王某服務(wù)期為三年，實(shí)際只履行一年，故只需賠償培訓(xùn)總費(fèi)用的三分之二，而不是全部賠償。

總之，新出臺的《勞動合同法》將對企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來不必要的損失。

第五篇：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

企業(yè)人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級）

論文題目：《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：李英男

身份證號：

準(zhǔn)考證號：

所在省市：

所在單位：

《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：李英男

單位：

摘要：《勞動合同法》的貫徹實(shí)行對企業(yè)人力資源管理的影響是深刻和多方面的，對我國人力資源管理提出了更高的要求，為企業(yè)人力資源管理提供了堅實(shí)的法律依據(jù)。論文通過對《勞動合同法》中與人力資源管理相關(guān)的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入剖析，以期用人單位提升勞動關(guān)系管理水平的同時提高法律意識，從而實(shí)現(xiàn)建立企業(yè)和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

關(guān)鍵詞：勞動合同法；企業(yè)；人力資源管理；影響；勞動關(guān)系

自2008年1月1日《勞動合同法》的頒布和實(shí)施,對企業(yè)人力資源的管理業(yè)帶來了一定的影響。《勞動合同法》對勞動合同簽訂、勞動合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對《勞動合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，對一個企業(yè)人力資源管理者來說，既是挑戰(zhàn)，也更是機(jī)遇。

一、勞動合同解除與補(bǔ)償對人力資源管理的影響

《勞動法》規(guī)定：“企業(yè)提前解除勞動合同時才支付賠償金，勞動合同到期自然終止用人單位不必支付勞動者補(bǔ)償金?！边@就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動合同支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是造成勞動合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動成本。而按照《勞動合同法》的規(guī)定，固定期限勞動合同期滿，除企業(yè)維持或提

高勞動合同約定的條件，勞動者不同意續(xù)簽外，企業(yè)終止合同時均應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。對于企業(yè)，離職經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付會大幅度增加。概括來講就是：《勞動合同法》使得勞動者解約更加容易，企業(yè)解約更加困難。迫使企業(yè)為了能夠解約而不得不支付更多的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，從而直接提高離職成本。

在勞動合同期滿后對其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動成本。該條款對企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動合同，但對企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動合同管理。

二、勞動合同法對于人力資源招聘的影響

《勞動合同法》規(guī)定：“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者說明理由?！彼痉▽?shí)踐中一般進(jìn)行以下認(rèn)定，就是用人單位對這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動合同法》中有太多傾向保護(hù)勞動者的條款，例如試用期不能超過一個月；同一單位和同一勞動者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。

《勞動合同法》對于試用期的嚴(yán)格限制、服務(wù)期的嚴(yán)格限制、勞動者辭職權(quán)的擴(kuò)大、勞動者解雇保護(hù)的提高、勞動合同終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的增加等變化，都使得企業(yè)必須要更加注意“嚴(yán)把入門關(guān)”，以減少將來員工不必要的流動及由此帶來的成本增加?！皣?yán)把入門關(guān)”本身就意味著入職環(huán)節(jié)管理工作量的增加和工作難度的提高，這種提高帶來的是入職成本的提高。

三、勞動合同法對人力資源培訓(xùn)的影響

《勞動合同法》規(guī)定：“用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬?！彪S著顧客需求的不斷變化，企業(yè)內(nèi)尤其是管理層及技術(shù)性崗位，一般都需要出資培訓(xùn)，新法實(shí)施之前，企業(yè)在出資培訓(xùn)的同時可以依法較容易的要求勞動者一定期限的服務(wù)期，勞動者如果違反服務(wù)期約定需要承擔(dān)高于培訓(xùn)費(fèi)用的違約金，該違約金兼具懲罰和補(bǔ)償功能。但新法實(shí)施之后，違約金就失去了懲罰功能，而只保留了補(bǔ)償功能。違約金功能的下降意味著企業(yè)出資培訓(xùn)風(fēng)險增加，成本相應(yīng)提高。另外《勞動合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動關(guān)系的勞動者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。

其實(shí)培訓(xùn)是企業(yè)對員工的一種投資，一個員工來到企業(yè)時，在為企業(yè)付出的同時，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長，也希望這份工作對自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對員工進(jìn)行培訓(xùn)投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價值。

四、勞動合同法對人力資源績效考核的影響

《勞動合同法》規(guī)定：“勞動者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同；在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同?！边@就是說，用人單位在解除勞動關(guān)系之前，這就要求用人單位要對試用期員工做綜合的評價，也就是績效考核，作為解除勞動合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動合同法》第四十一條第四款

規(guī)定：“其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員，裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動合同的員工；”本來企業(yè)裁減人員通過績效考核來確定，但《勞動合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時問較長的人員對企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，需要充分保護(hù)這一部分人的利益，可是對于那些工作時間較短的新員工的保護(hù)卻是不利的，因此在實(shí)際的裁員工作中，除了按照《勞動合同法》充分保護(hù)老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績效考核的優(yōu)勢，為新勞動者提供平等的機(jī)會。所以企業(yè)必須對績效管理制度進(jìn)行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績效考核制度，才能對不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評標(biāo)準(zhǔn)的勞動者及時、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動。

五、勞動合同法新規(guī)定對人力資源管理的影響

1.用人單位不簽勞動合同將面臨嚴(yán)厲處罰

按照現(xiàn)行《勞動法》的規(guī)定，用人單位與員工形成勞動關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時用人單位不與勞動者簽訂勞動合同往往逃避為員工繳納社會保險的義務(wù)，降低解雇員工時支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動關(guān)系而沒有簽訂書面勞動合同的事實(shí)勞動關(guān)系大量存在。針對此問題，《勞動合同法》對簽訂勞動合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定：“自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動合同?！币陨弦?guī)定對用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工

不與單位簽訂勞動合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險。

2.訂立無固定期限勞動合同

《勞動法》第二十條：“勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f，無固定期限勞動合同變相成為一種福利合同。

《勞動合同法》的一個重要價值取向就是實(shí)現(xiàn)勞動合同的“長期化”與“穩(wěn)定化”。《勞動合同法》在《勞動法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動合同，賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同?！蓖瑫r，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資?！边@項規(guī)定無疑是對員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動合同。對企業(yè)來說，也應(yīng)意識到無固定期限勞動合同并非是不可解除的。從用人單位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動合同的職工多一些，對構(gòu)建和諧勞動關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動力市場的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

無論從以上哪個方面來講，都給人力資源管理者提出了更高的挑戰(zhàn)，人力資源管理工作難度的加大，某種程度上說，這樣的解釋是片面的，因?yàn)槿肆Y源的管理不只是對法律的應(yīng)對而已。如何能夠更好的做好企業(yè)人力資源管理工作，就需要我們企業(yè)的人力資源管理部門

在制定人力資源的架構(gòu)時充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益在今后的工作中不斷的研究、實(shí)踐、提高。

參考文獻(xiàn)：

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