第一篇：《勞動合同法》：主動辭職不用付違約金

《勞動合同法》：主動辭職不用付違約

金

單位遲遲不給簽勞動合同將賠付雙倍工資；炒老板魷魚可以不再賠違約金；簽約兩次之后再續(xù)約必須簽訂無固定期限勞動合同；超過一年不簽約的，自動視為與勞動者簽訂無固定期限勞動合同??明年1月1日《勞動合同法》(以下簡稱《勞》)施行之后，這一切都將成為現(xiàn)實。

參與了該法起草工作的勞動法權(quán)威黎建飛教授為廣州企業(yè)界解析《勞動合同法》的影響時做出了上述解讀。

違約金一向是用人單位綁住勞動者的“緊箍咒”，但明年1月1日之后，想炒老板魷魚的打工仔可以“揮揮衣袖不留下一分血汗錢”了?！秳凇芬?guī)定，除非勞動者接受過單位的培訓(xùn)，或有保密協(xié)議和競業(yè)限制的協(xié)議，勞動者不需向單位支付任何違約金。

“而且單位必須出具第三方開的培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)票才能證明對勞動者進(jìn)行過培訓(xùn)，企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)或沒有第三方發(fā)票的都不算。作為人力資源管理人員，我要提醒你們記得收好發(fā)票；作為勞動者，就要記得快點(diǎn)毀滅證據(jù)啊?！崩杞w說辭引來臺下一片笑聲。

簽好了工作單位的大學(xué)畢業(yè)生們注意，“不要離開校門后到處瘋玩，得快馬加鞭到單位去報到?！秳凇返谄邨l明確規(guī)定了，‘用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系’，也就是說報到了勞動合同才生效，要是在離校和單位報到期間出了意外，學(xué)校和單位都不會管，那就慘了?！崩杞w舉例一名服裝學(xué)校的女生，畢業(yè)離校之后未及時到單位報到，結(jié)果期間查出患上血癌，學(xué)校和單位都沒有義務(wù)負(fù)擔(dān)醫(yī)療費(fèi)，只能靠社會救濟(jì)，“同學(xué)們千萬不要輕易脫離組織?！?/p>

“不少單位沒有依法為勞動者購買社會保險，今后出現(xiàn)這種情況，不但要補(bǔ)足應(yīng)該交的部分，還要向勞動者付出經(jīng)濟(jì)賠償?！毙俜铰蓭熖嵝延萌藛挝?，“所謂依法，是要按時、足額購買，拖延時間、金額不足都要賠償。根據(jù)《勞》46條，勞動者可以要求解除合同，用人單位要作出賠償，并補(bǔ)繳拖欠的社保資金，還要交滯納金。這將導(dǎo)致企業(yè)越不依法購買社會保險，損失越大，成本越高?！?/p>

第二篇：勞動合同法解讀：員工辭職可不付違約金

勞動合同法解讀：員工辭職可不付違約金

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昨日，國家勞動和社會保障部在廣州對《勞動合同法》進(jìn)行了首場權(quán)威解讀。中國勞動和社會保障勞動科學(xué)研究所主任、中國勞動法研究會副秘書長、《勞動合同法》起草人研究員王文珍將《勞動合同法》和《勞動法》進(jìn)行了細(xì)致比較之后，解讀了九大新變化。合同法同樣適用事業(yè)單位

王文珍首先解釋了《合同法》適用范圍的新變化，《合同法》對用人單位限定為組織勞動，排除了個人雇傭。同時擴(kuò)大了組織范圍，明確事業(yè)單位工作人員對《合同法》的適用。

企業(yè)規(guī)章必須合法合程序

王文珍解釋，《勞動合同法》明確企業(yè)必須建立勞動報酬等重要規(guī)章制度，而且必須通過討論、提出方案、協(xié)商確定等民主程序。一旦企業(yè)的規(guī)章制度違法，企業(yè)就要接受勞動者單方即時辭職、支付經(jīng)濟(jì)賠償、接受勞動監(jiān)察等各項損失。

不簽勞動合同企業(yè)違法成本大增

《勞動合同法》加重了對不簽訂勞動合同單位的責(zé)任，《合同法》規(guī)定，自用工之日開始，用人單位就相當(dāng)于已與勞動者建立勞動關(guān)系，因此就要簽訂書面勞動合同。如果超過一個月，但不滿一年的，用人單位未與勞動者簽訂書面勞動合同的，則要在這段時間內(nèi)支付勞動者兩倍的報酬。

升職調(diào)職不得再次“試用”

根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限在3個月以下和完成任務(wù)合同（以完成一定任務(wù)為期限的合同）不得約定試用期；簽訂3年以上和不定期合同則試用期上限為6個月?！秳趧雍贤ā穱?yán)格規(guī)定同一單位不得二次試用，這就意味著員工升職或者調(diào)職都不得再次規(guī)定試用期，用人單位提拔員工和調(diào)整工作崗位都不得再次進(jìn)行試用。

員工被迫冒險作業(yè)可不辭而別

《勞動合同法》嚴(yán)格限定了違約金的約定條件，“除了競業(yè)限制和違反培訓(xùn)服務(wù)期的約定之外，勞動者走人再也不需要支付企業(yè)違約金。”王文珍表示。《勞動合同法》實施之后，勞動者辭工可謂一身輕松。比如當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)強(qiáng)迫勞動，冒險作業(yè)的情況時，勞動者還可以不辭而別。

高低收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不同

《勞動合同法》對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的劃分標(biāo)準(zhǔn)是按勞動者的薪酬水平?jīng)Q定的。王文珍說，“高薪勞動者對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的迫切要求不像普通勞動者那么高，因此實行封頂制，而普通勞動者是靠經(jīng)濟(jì)賠償金維持生活的，因此不設(shè)封頂?！?/p>

企業(yè)競爭上崗也有一定風(fēng)險

不少用人單位為規(guī)避與勞動者簽無固定期限勞動合同的規(guī)定，在《勞動合同法》頒布之后實施之前，對合同期滿的勞動者不續(xù)簽勞動合同。但王文珍提醒，勞動合同中對勞動者的崗位和工資已有約定，企業(yè)以競爭上崗等方式變更員工的崗位和工資，企業(yè)也存在一定的違法風(fēng)險。

過渡性條款有益于穩(wěn)定用工

此外，為防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大的沖擊，新法規(guī)定了四項過渡性條款。這意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，要訂立時不違反當(dāng)時的法律，均應(yīng)該繼續(xù)履行。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償明年有新辦法

新法明確規(guī)定，在今后企業(yè)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況發(fā)生時，是以2008年作為計算補(bǔ)償金的初使年限（即每工作一年補(bǔ)償一個月，累計不超過12個月）。被補(bǔ)償職工的2008年前的服務(wù)年限將依照當(dāng)時當(dāng)?shù)氐挠嘘P(guān)規(guī)定予折算補(bǔ)償金。

第三篇：淺析勞動合同法中的違約金問題

淺析勞動合同法中的違約金問題

【中文摘要】勞動合同作為勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、規(guī)定雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議，對規(guī)范、穩(wěn)定勞動力市場和優(yōu)化配置人力資源有重要作用。但是在現(xiàn)實中大量存在用人單位通過勞動合同約定高額違約金限制勞動者合理流動的現(xiàn)象，因此對違約金制度進(jìn)行理論分析，并探討勞動合同法中違約金條款限制是否合理對理性地規(guī)范勞動合同違約責(zé)任顯得尤為重要。

【關(guān)鍵詞】違約金勞動合同法限制約定違約金

一、勞動合同法中的違約金

違約金，是現(xiàn)代民法體系中為實現(xiàn)誠實信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的一個重要工具。違約金是依法強(qiáng)制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟(jì)制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學(xué)者認(rèn)為，違約金具有補(bǔ)償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟(jì)損失，違約方均應(yīng)支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔(dān)繼續(xù)履行合同和賠償損失的責(zé)任；賠償性違約金是雙方當(dāng)事人預(yù)先估算的因一方違約給對方造成的經(jīng)濟(jì)損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔(dān)繼續(xù)履行合同或賠償損失的責(zé)任。

民法屬于私法領(lǐng)域，具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領(lǐng)域適用并無不當(dāng)。而勞動法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標(biāo)準(zhǔn)衡量當(dāng)事人的地位及分配利益。這些特殊的標(biāo)準(zhǔn)源于社會弱者的“身份”認(rèn)定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調(diào)整主體的不平等關(guān)系為己任，注重實質(zhì)平等。因為勞動法上存在強(qiáng)勢主體和弱勢群體之分，違約金一旦適用，極易被強(qiáng)勢主體所濫用。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護(hù)勞動者的權(quán)利，更有利于勞動糾紛的解決。

二、勞動合同立法中違約金規(guī)定之比較

違約金是合同法規(guī)定的違約救濟(jì)的重要方式之一。我國合同法中明確規(guī)定了關(guān)于違約金的制度，由于大多數(shù)學(xué)者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補(bǔ)償性原則，因此體現(xiàn)的主要是補(bǔ)償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責(zé)任的承擔(dān)方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認(rèn)可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數(shù)額。

(一)國外對勞動合同中違約金的規(guī)定

國際勞工組織于1930年通過的《強(qiáng)迫勞動公約》第二條第一項規(guī)定，為本公約的目的，強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動一詞指以懲罰相威脅強(qiáng)使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務(wù)。其中強(qiáng)迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強(qiáng)迫性；而從勞動者的角度，具有非自愿性。

歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關(guān)規(guī)定，但從社會法在這些國家產(chǎn)生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態(tài)度。19世紀(jì)初期，《法國民法典》把雇用關(guān)系作為一種獨(dú)立的、自由的關(guān)系來對待。并在勞動關(guān)系的調(diào)整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關(guān)系僅僅被視為平等關(guān)系與財產(chǎn)關(guān)系而成為私法的調(diào)整對象。之后，各國資產(chǎn)階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨(dú)立的契約關(guān)系加以規(guī)定，承認(rèn)這種雇用關(guān)系是一種“自由”契約關(guān)系。私法公法化以后，傾斜保護(hù)弱者的社會法產(chǎn)生，違約金更加沒有存在和運(yùn)用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進(jìn)行規(guī)定。

亞洲較多國家作了不允許設(shè)立違約金的規(guī)定。比如韓國勞動基準(zhǔn)法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。

(二)我國勞動合同立法中違約金制度

我國《勞動法》未對這一違約責(zé)任的方式作出規(guī)定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的方式被普通適用。我國多數(shù)學(xué)者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設(shè)定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動者的手段。另一方面也無法保護(hù)勞動者合法的擇業(yè)權(quán)利。

三、《勞動合同法》中對違約金的限制是否過嚴(yán)

(一)關(guān)于違約金的適用范圍

《勞動合同法》中對違約金只限于違反服務(wù)期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因為違約金并不是針對正常勞動關(guān)系的擔(dān)保，違約金所對應(yīng)的義務(wù)，不是勞動關(guān)系中的原有義務(wù)，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務(wù)，從而使勞動者增加了一個相應(yīng)義務(wù)。

《勞動合同法》對可設(shè)定服務(wù)期的情形限制有些過嚴(yán)。其中提出的三個限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個月以上”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。但眾所周知，對技術(shù)人員的培訓(xùn)，通常需要和實際工作相結(jié)合，長期脫產(chǎn)培訓(xùn)反而不利于將技術(shù)知識應(yīng)用于實際生產(chǎn)。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個崗位閑置6個月。企業(yè)給予員工的培訓(xùn)具有多種形式，并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，例如MBA培訓(xùn)、海外培訓(xùn)等等。這些培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓(xùn)并不屬于草案規(guī)定的6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，無法約定服務(wù)期和違約金。

(二)違約金的數(shù)額限制方面

勞動合同法規(guī)定，如違反約定服務(wù)期的，違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；如違反競業(yè)限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍?，F(xiàn)實中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動者合理流動的現(xiàn)象，不僅擴(kuò)大了有限經(jīng)濟(jì)能力勞動者的財產(chǎn)責(zé)任，同時也阻礙了勞動法追求的通過勞動力的合理流動，使勞動者與生產(chǎn)資料優(yōu)化配置目標(biāo)的實現(xiàn)。違約金的數(shù)額應(yīng)遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應(yīng)當(dāng)公平合理的原則具體化為具有可操作性的規(guī)則，具體如下：

1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動者已得特殊待遇的數(shù)額。

2.違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受剩余服務(wù)期與原約定服務(wù)期之比例得制約。換言之，在勞動者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原約定服務(wù)期中所占比例，相應(yīng)減少違約數(shù)額。

3.考慮到勞動者的財產(chǎn)承受能力，違約金應(yīng)當(dāng)與勞動者的報酬掛鉤。

4.仲裁機(jī)構(gòu)或法院應(yīng)當(dāng)依職權(quán)或應(yīng)勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進(jìn)行審查，認(rèn)為違約金數(shù)額有失公平合理的，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減少違約金數(shù)額。

《勞動合同法》中對違約金的限制性規(guī)定充分體現(xiàn)了保護(hù)勞動關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者的利益。我們認(rèn)為在違約金的數(shù)額限制上是合理的，關(guān)于服務(wù)期約定的限制條件有些過嚴(yán)，應(yīng)在實際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實現(xiàn)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

總之，勞動合同中能否約定違約金責(zé)任，有兩個決定因素要考慮：勞動合同的性質(zhì)和違約金的性質(zhì)，而勞動合同的性質(zhì)又取決于勞動者與用人單位的地位，勞動履行的性質(zhì)問題；違約金的性質(zhì)是必須考慮的另一個問題：違約金究竟是擔(dān)保方式還是一種民事責(zé)任，是懲罰性還是補(bǔ)償性，理清這兩個基本問題才可以解釋違約金是否可以在勞動合同中應(yīng)用，以及可以在那些領(lǐng)域應(yīng)用的問題。

【參考文獻(xiàn) 】

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合 同 法 課 程 論 文

論文題目:淺析勞動合同法中的違約金問題

專業(yè)班級:09級土木3班

姓名學(xué)號: 王西強(qiáng)20093946

指導(dǎo)教師：郭燕茹

2010年10月24日

第四篇：新勞動合同法違約金案例

新勞動合同法違約金案例

案例介紹：小王于2006年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內(nèi)提前解除勞動合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發(fā)展，想解除勞動合同，但又擔(dān)心要承擔(dān)違約金，所以一直未向公司提出。2007年6月29日，勞動合同法正式頒布，勞動合同法明確規(guī)定只有兩種情況下勞動者才承擔(dān)支付違約金的責(zé)任，即違反服務(wù)期約定及競業(yè)限制義務(wù)，小王看到勞動合同法的規(guī)定后，認(rèn)為自己的情況不屬于勞動合同法規(guī)定承擔(dān)違約金責(zé)任的情況，于是在論壇發(fā)帖咨詢?nèi)缦聠栴}：

1、我與公司約定的違約條款不符合勞動合同法的規(guī)定，勞動合同法施行后，違約條款是否自動失效？

2、我在2008年1月份想提前解除勞

動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元違約金？

【解讀】：勞動合同法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。勞動合同法將于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規(guī)定，也應(yīng)當(dāng)視為有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行。這樣也可避免勞動關(guān)系發(fā)生大的波動。本案中小王與公司之間的勞動合同系2006年5月31日簽訂，按照合同簽訂時的有關(guān)規(guī)定，勞動合同中約定違約金并不違反法律規(guī)定，勞動部《關(guān)于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（1996.10.31）規(guī)定：“

三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金”?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第十九條規(guī)定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責(zé)任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外”。小王月薪3000元，勞動合同中約定違約金20000元未超過小王解除勞動合同前12個月的工資總額，因此根據(jù)北京市的地方性規(guī)定，屬于有效約定。勞動合同法規(guī)定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續(xù)有效，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協(xié)商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定承擔(dān)違約責(zé)

任，向公司支付違約金20000元。

第五篇：勞動合同法中的違約金問題探析

【摘 要】勞動合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感，也是最復(fù)雜的問題?，F(xiàn)實中用人單位通過訂立勞動合同約定高額違約金來“圈”住勞動者，限制勞動者合理流動。因此對違約金制度進(jìn)行理論分析，并探討勞動合同法中違約金條款限制是否合理并理性規(guī)范勞動合同違約責(zé)任非常重要。

【關(guān)鍵詞】勞動合同法 違約金 限制約定違約金

一、勞動合同法中的違約金

勞動合同約定的違約金,指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中有關(guān)約定時,應(yīng)當(dāng)向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。它是現(xiàn)代民法體系中為實現(xiàn)誠實信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的。違約金是依法強(qiáng)制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟(jì)制裁，一般在合同的約定條款中注明。一般學(xué)者認(rèn)為，違約金具有補(bǔ)償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟(jì)損失，違約方均應(yīng)支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔(dān)繼續(xù)履行合同和賠償損失的責(zé)任；賠償性違約金是雙方當(dāng)事人預(yù)先估算的因一方違約給對方造成的經(jīng)濟(jì)損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔(dān)繼續(xù)履行合同或賠償損失的責(zé)任。

具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領(lǐng)域適用并無不當(dāng)，因為民法屬于私法領(lǐng)域。而勞動法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標(biāo)準(zhǔn)衡量當(dāng)事人的地位及分配利益。這些特殊的標(biāo)準(zhǔn)源于社會弱者的“身份”認(rèn)定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢身份”的一方。在勞動關(guān)系中勞動者是從屬性地位，社會法正是以調(diào)整主體的不平等關(guān)系為己任，注重實質(zhì)平等。在勞動合同中違約金一旦適用，極易被強(qiáng)勢主體所主宰。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護(hù)勞動者的權(quán)利，更有利于勞動糾紛的解決。

二、中外勞動合同立法中違約金規(guī)定現(xiàn)狀

我國合同立法及司法實踐歷來重視違約金制度，違約金是合同法規(guī)定的違約救濟(jì)的重要方式之一。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責(zé)任的承擔(dān)方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認(rèn)可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數(shù)額。

(一)我國勞動合同立法中違約金制度

我國《勞動法》未對這一違約責(zé)任的方式做出明確的規(guī)定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的方式被普通適用。我國多數(shù)學(xué)者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設(shè)定為限制約定違約金。限制約定違約金是指只能對特殊勞動者因用人單位有特殊福利待遇支出等特殊投入而形成特殊義務(wù)的情形下使用違約金。

(二)國外對勞動合同中違約金的規(guī)定

國際勞工組織于1930年通過的《強(qiáng)迫勞動公約》第二條第一項規(guī)定，為本公約的目的，強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動一詞指以懲罰相威脅強(qiáng)使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務(wù)。其中強(qiáng)迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強(qiáng)迫性；而從勞動者的角度，具有非自愿性。

歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關(guān)規(guī)定，但從社會法在這些國家產(chǎn)生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態(tài)度。19世紀(jì)初期，《法國民法典》把雇用關(guān)系作為一種獨(dú)立的、自由的關(guān)系來對待。并在勞動關(guān)系的調(diào)整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用

關(guān)系僅僅被視為平等關(guān)系與財產(chǎn)關(guān)系而成為私法的調(diào)整對象。之后，各國資產(chǎn)階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨(dú)立的契約關(guān)系加以規(guī)定，承認(rèn)這種雇用關(guān)系是一種“自由”契約關(guān)系。私法公法化以后，傾斜保護(hù)弱者的社會法產(chǎn)生，違約金更加沒有存在和運(yùn)用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進(jìn)行規(guī)定。

亞洲較多國家作了不允許設(shè)立違約金的規(guī)定。比如韓國勞動基準(zhǔn)法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標(biāo)準(zhǔn)法規(guī)定禁止雇主簽訂預(yù)先規(guī)定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。

三、我國《勞動合同法》中對違約金的限制規(guī)定

(一)關(guān)于違約金的適用范圍

我國《勞動合同法》中只限于用人單位因出資培訓(xùn)而與勞動者簽訂服務(wù)期條款以及勞動者違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制兩種情況約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項事先有投入。

《勞動合同法》對可設(shè)定服務(wù)期的情形限制有些過嚴(yán)。其中提出的三個限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個月以上”、“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”。但是對技術(shù)人員的培訓(xùn)，通常需要和實際工作相結(jié)合，長期脫產(chǎn)培訓(xùn)反而不利于將技術(shù)知識應(yīng)用于實際生產(chǎn)。企業(yè)給予員工的培訓(xùn)并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，例如海外培訓(xùn)等等。這些培訓(xùn)需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓(xùn)并不屬于6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，無法約定服務(wù)期和違約金。

(二)違約金的數(shù)額限制方面

勞動合同法規(guī)定，如違反約定服務(wù)期的，違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用；如違反競業(yè)限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?倍。違約金的數(shù)額應(yīng)遵循公平合理的原則約定。并且違約金的約定應(yīng)當(dāng)具體化有可操作性，具體如下：

1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付給勞動者的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動者已得特殊待遇的數(shù)額。

2.違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受剩余服務(wù)期與原約定服務(wù)期的比例制約。就是在勞動者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原約定服務(wù)期中所占比例，相應(yīng)減少違約金數(shù)額。

3.仲裁機(jī)構(gòu)或法院應(yīng)當(dāng)依職權(quán)或應(yīng)勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進(jìn)行審查，認(rèn)為違約金數(shù)額有失公平合理的，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減少違約金數(shù)額。

《勞動合同法》中對違約金的限制性規(guī)定充分體現(xiàn)了保護(hù)勞動關(guān)系中處于弱勢地位的勞動者的利益。我認(rèn)為在違約金的數(shù)額上限制是合理的，關(guān)于服務(wù)期約定的限制條件有些過嚴(yán)，應(yīng)在實際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實現(xiàn)保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

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