第一篇：論勞動合同法中的違約金問題

論勞動合同法中的違約金問題

一、勞動合同法中的違約金

違約金，是現(xiàn)代民法體系中為實現(xiàn)誠實信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的一個重要工具。違約金是依法強制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟損失，違約方均應支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔繼續(xù)履行合同和賠償損失的責任；賠償性違約金是雙方當事人預先估算的因一方違約給對方造成的經(jīng)濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔繼續(xù)履行合同或賠償損失的責任。

民法屬于私法領域，具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領域適用并無不當。而勞動法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調(diào)整主體的不平等關系為己任，注重實質(zhì)平等。因為勞動法上存在強勢主體和弱勢群體之分，違約金一旦適用，極易被強勢主體所濫用。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護勞動者的權(quán)利，更有利于勞動糾紛的解決。

二、我國勞動合同立法中違約金制度

我國《勞動法》未對這一違約責任的方式作出規(guī)定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔違約責任的方式被普通適用。我國多數(shù)學者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動者的手段。另一方面也無法保護勞動者合法的擇業(yè)權(quán)利。

三、《勞動合同法》中對違約金的限制是否過嚴

(一)關于違約金的適用范圍

《勞動合同法》中對違約金只限于違反服務期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因為違約金并不是針對正常勞動關系的擔保，違約金所對應的義務，不是勞動關系中的原有義務，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，從而使勞動者增加了一個相應義務。

《勞動合同法》對可設定服務期的情形限制有些過嚴。其中提出的三個限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個月以上”、“專業(yè)技術(shù)培訓”。但眾所周知，對技術(shù)人員的培訓，通常需要和實際工作相結(jié)合，長期脫產(chǎn)培訓反而不利于將技術(shù)知識應用于實際生產(chǎn)。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個崗位閑置6個月。企業(yè)給予員工的培訓具有多種形式，并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓，例如MBA培訓、海外培訓等等。這些培訓需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓并不屬于草案規(guī)定的6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓，無法約定服務期和違約金。

(二)違約金的數(shù)額限制方面

勞動合同法規(guī)定，如違反約定服務期的，違約金不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用；如違反競業(yè)限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍?，F(xiàn)實中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動者合理流動的現(xiàn)象，不僅擴大了有限經(jīng)濟能力勞動者的財產(chǎn)責任，同時也阻礙了勞動法追求的通過勞動力的合理流動，使勞動者與生產(chǎn)資料優(yōu)化配置目標的實現(xiàn)。違約金的數(shù)額應遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應當公平合理的原則具體化為具有可操作性的規(guī)則，具體如下：

1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動者已得特殊待遇的數(shù)額。

2.違約金數(shù)額應當受剩余服務期與原約定服務期之比例得制約。換言之，在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據(jù)已履行服務期在原約定服務期中所占比例，相應減少違約數(shù)額。

3.考慮到勞動者的財產(chǎn)承受能力，違約金應當與勞動者的報酬掛鉤。

4.仲裁機構(gòu)或法院應當依職權(quán)或應勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進行審查，認為違約金數(shù)額有失公平合理的，應當適當減少違約金數(shù)額。

《勞動合同法》中對違約金的限制性規(guī)定充分體現(xiàn)了保護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者的利益。我們認為在違約金的數(shù)額限制上

是合理的，關于服務期約定的限制條件有些過嚴，應在實際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實現(xiàn)保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。

第二篇：試論勞動合同法中的違約金問題

試論勞動合同法中的違約金問題

勞動合同作為勞動者與用人單位確立勞動關系、規(guī)定雙方權(quán)利義務的協(xié)議，對規(guī)范、穩(wěn)定勞動力市場和優(yōu)化配置人力資源有重要作用。但是在現(xiàn)實中大量存在用人單位通過勞動合同約定高額違約金限制勞動者合理流動的現(xiàn)象，因此對違約金制度進行理論分析，并探討勞動合同法中違約金條款限制是否合理對理性地規(guī)范勞動合同違約責任顯得尤為重要。

一、勞動合同法中的違約金

違約金，是現(xiàn)代民法體系中為實現(xiàn)誠實信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的一個重要工具。違約金是依法強制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟損失，違約方均應支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔繼續(xù)履行合同和賠償損失的責任；賠償性違約金是雙方當事人預先估算的因一方違約給對方造成的經(jīng)濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔繼續(xù)履行合同或賠償損失的責任。

民法屬于私法領域，具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領域適用并無不當。而勞動法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調(diào)整主體的不平等關系為己任，注重實質(zhì)平等。因為勞動法上存在強勢主體和弱勢群體之分，違約金一旦適用，極易被強勢主體所濫用。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護勞動者的權(quán)利，更有利于勞動糾紛的解決。

二、勞動合同立法中違約金規(guī)定之比較

違約金是合同法規(guī)定的違約救濟的重要方式之一。我國合同法中明確規(guī)定了關于違約金的制度，由于大多數(shù)學者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補償性原則，因此體現(xiàn)的主要是補償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責任的承擔方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數(shù)額。

(一)國外對勞動合同中違約金的規(guī)定

國際勞工組織于1930年通過的《強迫勞動公約》第二條第一項規(guī)定，為本公約的目的，強迫或強制勞動一詞指以懲罰相威脅強使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務。其中強迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強迫性；而從勞動者的角度，具有非自愿性。

歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關規(guī)定，但從社會法在這些國家產(chǎn)生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態(tài)度。19世紀初期，《法國民法典》把雇用關系作為一種獨立的、自由的關系來對待。并在勞動關系的調(diào)整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關系僅僅被視為平等關系與財產(chǎn)關系而成為私法的調(diào)整對象。之后，各國資產(chǎn)階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨立的契約關系加以規(guī)定，承認這種雇用關系是一種“自由”契約關系。私法公法化以后，傾斜保護弱者的社會法產(chǎn)生，違約金更加沒有存在和運用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進行規(guī)定。

亞洲較多國家作了不允許設立違約金的規(guī)定。比如韓國勞動基準法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標準法規(guī)定禁止雇主簽訂預先規(guī)定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。

(二)我國勞動合同立法中違約金制度

我國《勞動法》未對這一違約責任的方式作出規(guī)定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔違約責任的方式被普通適用。我國多數(shù)學者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動者的手段。另一方面也無法保護勞動者合法的擇業(yè)權(quán)利。

三、《勞動合同法》中對違約金的限制是否過嚴

(一)關于違約金的適用范圍

《勞動合同法》中對違約金只限于違反服務期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因為違約金并不是針對正常勞動關系的擔保，違約金所對應的義務，不是勞動關系中的原有義務，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，從而使勞動者增加了一個相應義務。

《勞動合同法》對可設定服務期的情形限制有些過嚴。其中提出的三個限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個月以上”、“專業(yè)技術(shù)培訓”。但眾所周知，對技術(shù)人員的培訓，通常需要和實際工作相結(jié)合，長期脫產(chǎn)培訓反而不利于將技術(shù)知識應用于實際生產(chǎn)。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個崗位閑置6個月。企業(yè)給予員工的培訓具有多種形式，并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓，例如MBA培訓、海外培訓等等。這些培訓需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓并不屬于草案規(guī)定的6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓，無法約定服務期和違約金。

(二)違約金的數(shù)額限制方面

勞動合同法規(guī)定，如違反約定服務期的，違約金不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用；如違反競業(yè)限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍。現(xiàn)實中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動者合理流動的現(xiàn)象，不僅擴大了有限經(jīng)濟能力勞動者的財產(chǎn)責任，同時也阻礙了勞動法追求的通過勞動力的合理流動，使勞動者與生產(chǎn)資料優(yōu)化配置目標的實現(xiàn)。違約金的數(shù)額應遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應當公平合理的原則具體化為具有可操作性的規(guī)則，具體如下：

1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動者已得特殊待遇的數(shù)額。

2.違約金數(shù)額應當受剩余服務期與原約定服務期之比例得制約。換言之，在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據(jù)已履行服務期在原約定服務期中所占比例，相應減少違約數(shù)額。

3.考慮到勞動者的財產(chǎn)承受能力，違約金應當與勞動者的報酬掛鉤。

4.仲裁機構(gòu)或法院應當依職權(quán)或應勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進行審查，認為違約金數(shù)額有失公平合理的，應當適當減少違約金數(shù)額。

《勞動合同法》中對違約金的限制性規(guī)定充分體現(xiàn)了保護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者的利益。我們認為在違約金的數(shù)額限制上是合理的，關于服務期約定的限制條件有些過嚴，應在實際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實現(xiàn)保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。

第三篇：淺析勞動合同法中的違約金問題

淺析勞動合同法中的違約金問題

【中文摘要】勞動合同作為勞動者與用人單位確立勞動關系、規(guī)定雙方權(quán)利義務的協(xié)議，對規(guī)范、穩(wěn)定勞動力市場和優(yōu)化配置人力資源有重要作用。但是在現(xiàn)實中大量存在用人單位通過勞動合同約定高額違約金限制勞動者合理流動的現(xiàn)象，因此對違約金制度進行理論分析，并探討勞動合同法中違約金條款限制是否合理對理性地規(guī)范勞動合同違約責任顯得尤為重要。

【關鍵詞】違約金勞動合同法限制約定違約金

一、勞動合同法中的違約金

違約金，是現(xiàn)代民法體系中為實現(xiàn)誠實信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的一個重要工具。違約金是依法強制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟損失，違約方均應支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔繼續(xù)履行合同和賠償損失的責任；賠償性違約金是雙方當事人預先估算的因一方違約給對方造成的經(jīng)濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔繼續(xù)履行合同或賠償損失的責任。

民法屬于私法領域，具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領域適用并無不當。而勞動法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調(diào)整主體的不平等關系為己任，注重實質(zhì)平等。因為勞動法上存在強勢主體和弱勢群體之分，違約金一旦適用，極易被強勢主體所濫用。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護勞動者的權(quán)利，更有利于勞動糾紛的解決。

二、勞動合同立法中違約金規(guī)定之比較

違約金是合同法規(guī)定的違約救濟的重要方式之一。我國合同法中明確規(guī)定了關于違約金的制度，由于大多數(shù)學者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補償性原則，因此體現(xiàn)的主要是補償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責任的承擔方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數(shù)額。

(一)國外對勞動合同中違約金的規(guī)定

國際勞工組織于1930年通過的《強迫勞動公約》第二條第一項規(guī)定，為本公約的目的，強迫或強制勞動一詞指以懲罰相威脅強使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務。其中強迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強迫性；而從勞動者的角度，具有非自愿性。

歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關規(guī)定，但從社會法在這些國家產(chǎn)生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態(tài)度。19世紀初期，《法國民法典》把雇用關系作為一種獨立的、自由的關系來對待。并在勞動關系的調(diào)整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關系僅僅被視為平等關系與財產(chǎn)關系而成為私法的調(diào)整對象。之后，各國資產(chǎn)階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨立的契約關系加以規(guī)定，承認這種雇用關系是一種“自由”契約關系。私法公法化以后，傾斜保護弱者的社會法產(chǎn)生，違約金更加沒有存在和運用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進行規(guī)定。

亞洲較多國家作了不允許設立違約金的規(guī)定。比如韓國勞動基準法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標準法規(guī)定禁止雇主簽訂預先規(guī)定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。

(二)我國勞動合同立法中違約金制度

我國《勞動法》未對這一違約責任的方式作出規(guī)定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔違約責任的方式被普通適用。我國多數(shù)學者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動者的手段。另一方面也無法保護勞動者合法的擇業(yè)權(quán)利。

三、《勞動合同法》中對違約金的限制是否過嚴

(一)關于違約金的適用范圍

《勞動合同法》中對違約金只限于違反服務期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因為違約金并不是針對正常勞動關系的擔保，違約金所對應的義務，不是勞動關系中的原有義務，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，從而使勞動者增加了一個相應義務。

《勞動合同法》對可設定服務期的情形限制有些過嚴。其中提出的三個限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個月以上”、“專業(yè)技術(shù)培訓”。但眾所周知，對技術(shù)人員的培訓，通常需要和實際工作相結(jié)合，長期脫產(chǎn)培訓反而不利于將技術(shù)知識應用于實際生產(chǎn)。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個崗位閑置6個月。企業(yè)給予員工的培訓具有多種形式，并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓，例如MBA培訓、海外培訓等等。這些培訓需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓并不屬于草案規(guī)定的6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓，無法約定服務期和違約金。

(二)違約金的數(shù)額限制方面

勞動合同法規(guī)定，如違反約定服務期的，違約金不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用；如違反競業(yè)限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍?，F(xiàn)實中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動者合理流動的現(xiàn)象，不僅擴大了有限經(jīng)濟能力勞動者的財產(chǎn)責任，同時也阻礙了勞動法追求的通過勞動力的合理流動，使勞動者與生產(chǎn)資料優(yōu)化配置目標的實現(xiàn)。違約金的數(shù)額應遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應當公平合理的原則具體化為具有可操作性的規(guī)則，具體如下：

1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動者已得特殊待遇的數(shù)額。

2.違約金數(shù)額應當受剩余服務期與原約定服務期之比例得制約。換言之，在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據(jù)已履行服務期在原約定服務期中所占比例，相應減少違約數(shù)額。

3.考慮到勞動者的財產(chǎn)承受能力，違約金應當與勞動者的報酬掛鉤。

4.仲裁機構(gòu)或法院應當依職權(quán)或應勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進行審查，認為違約金數(shù)額有失公平合理的，應當適當減少違約金數(shù)額。

《勞動合同法》中對違約金的限制性規(guī)定充分體現(xiàn)了保護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者的利益。我們認為在違約金的數(shù)額限制上是合理的，關于服務期約定的限制條件有些過嚴，應在實際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實現(xiàn)保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。

總之，勞動合同中能否約定違約金責任，有兩個決定因素要考慮：勞動合同的性質(zhì)和違約金的性質(zhì)，而勞動合同的性質(zhì)又取決于勞動者與用人單位的地位，勞動履行的性質(zhì)問題；違約金的性質(zhì)是必須考慮的另一個問題：違約金究竟是擔保方式還是一種民事責任，是懲罰性還是補償性，理清這兩個基本問題才可以解釋違約金是否可以在勞動合同中應用，以及可以在那些領域應用的問題。

【參考文獻 】

[1]王全興，候玲玲.《勞動合同法》的地方立法資源評述.法學，2005.5.[2]郭丹云.各國立法上違約金性質(zhì)比較研究.河北法學，2005.6.[3]郭文龍.勞動合同立法中應謹慎引入違約金制度.中國勞動，2006.4.[4]董保華，于海紅.勞動合同違約金立法評析.中國勞動，2005.2.[5]柳建安，趙峰.論違約金的性質(zhì)及制度重構(gòu).江南大學學報，2006.4.[6]姚漢通.淺議勞動合同中違約金的約定.中國勞動，2002.8.青島農(nóng)業(yè)大學

合 同 法 課 程 論 文

論文題目:淺析勞動合同法中的違約金問題

專業(yè)班級:09級土木3班

姓名學號: 王西強20093946

指導教師：郭燕茹

2010年10月24日

第四篇：勞動合同法中的違約金問題探析

【摘 要】勞動合同中違約金的設定和支付，是勞動爭議中最常見、最敏感，也是最復雜的問題?，F(xiàn)實中用人單位通過訂立勞動合同約定高額違約金來“圈”住勞動者，限制勞動者合理流動。因此對違約金制度進行理論分析，并探討勞動合同法中違約金條款限制是否合理并理性規(guī)范勞動合同違約責任非常重要。

【關鍵詞】勞動合同法 違約金 限制約定違約金

一、勞動合同法中的違約金

勞動合同約定的違約金,指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中有關約定時,應當向?qū)Ψ街Ц兜馁r償金。它是現(xiàn)代民法體系中為實現(xiàn)誠實信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的。違約金是依法強制違約方向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額貨幣的一種經(jīng)濟制裁，一般在合同的約定條款中注明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質(zhì)。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟損失，違約方均應支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔繼續(xù)履行合同和賠償損失的責任；賠償性違約金是雙方當事人預先估算的因一方違約給對方造成的經(jīng)濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔繼續(xù)履行合同或賠償損失的責任。

具有懲罰性質(zhì)的違約金在民法領域適用并無不當，因為民法屬于私法領域。而勞動法兼有公法和私法的性質(zhì)，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結(jié)果有利于具有“弱勢身份”的一方。在勞動關系中勞動者是從屬性地位，社會法正是以調(diào)整主體的不平等關系為己任，注重實質(zhì)平等。在勞動合同中違約金一旦適用，極易被強勢主體所主宰。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質(zhì)，才能更有利于保護勞動者的權(quán)利，更有利于勞動糾紛的解決。

二、中外勞動合同立法中違約金規(guī)定現(xiàn)狀

我國合同立法及司法實踐歷來重視違約金制度，違約金是合同法規(guī)定的違約救濟的重要方式之一。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責任的承擔方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數(shù)額。

(一)我國勞動合同立法中違約金制度

我國《勞動法》未對這一違約責任的方式做出明確的規(guī)定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔違約責任的方式被普通適用。我國多數(shù)學者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設定為限制約定違約金。限制約定違約金是指只能對特殊勞動者因用人單位有特殊福利待遇支出等特殊投入而形成特殊義務的情形下使用違約金。

(二)國外對勞動合同中違約金的規(guī)定

國際勞工組織于1930年通過的《強迫勞動公約》第二條第一項規(guī)定，為本公約的目的，強迫或強制勞動一詞指以懲罰相威脅強使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務。其中強迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強迫性；而從勞動者的角度，具有非自愿性。

歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關規(guī)定，但從社會法在這些國家產(chǎn)生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態(tài)度。19世紀初期，《法國民法典》把雇用關系作為一種獨立的、自由的關系來對待。并在勞動關系的調(diào)整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用

關系僅僅被視為平等關系與財產(chǎn)關系而成為私法的調(diào)整對象。之后，各國資產(chǎn)階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨立的契約關系加以規(guī)定，承認這種雇用關系是一種“自由”契約關系。私法公法化以后，傾斜保護弱者的社會法產(chǎn)生，違約金更加沒有存在和運用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進行規(guī)定。

亞洲較多國家作了不允許設立違約金的規(guī)定。比如韓國勞動基準法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標準法規(guī)定禁止雇主簽訂預先規(guī)定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。

三、我國《勞動合同法》中對違約金的限制規(guī)定

(一)關于違約金的適用范圍

我國《勞動合同法》中只限于用人單位因出資培訓而與勞動者簽訂服務期條款以及勞動者違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制兩種情況約定違約金，是因為用人單位就這兩項事項事先有投入。

《勞動合同法》對可設定服務期的情形限制有些過嚴。其中提出的三個限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個月以上”、“專業(yè)技術(shù)培訓”。但是對技術(shù)人員的培訓，通常需要和實際工作相結(jié)合，長期脫產(chǎn)培訓反而不利于將技術(shù)知識應用于實際生產(chǎn)。企業(yè)給予員工的培訓并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓，例如海外培訓等等。這些培訓需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓并不屬于6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術(shù)培訓，無法約定服務期和違約金。

(二)違約金的數(shù)額限制方面

勞動合同法規(guī)定，如違反約定服務期的，違約金不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用；如違反競業(yè)限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍。違約金的數(shù)額應遵循公平合理的原則約定。并且違約金的約定應當具體化有可操作性，具體如下：

1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付給勞動者的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動者已得特殊待遇的數(shù)額。

2.違約金數(shù)額應當受剩余服務期與原約定服務期的比例制約。就是在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據(jù)已履行服務期在原約定服務期中所占比例，相應減少違約金數(shù)額。

3.仲裁機構(gòu)或法院應當依職權(quán)或應勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進行審查，認為違約金數(shù)額有失公平合理的，應當適當減少違約金數(shù)額。

《勞動合同法》中對違約金的限制性規(guī)定充分體現(xiàn)了保護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者的利益。我認為在違約金的數(shù)額上限制是合理的，關于服務期約定的限制條件有些過嚴，應在實際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實現(xiàn)保護勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。

參考文獻：

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第五篇：論勞動合同法

淺談勞動合同法

10貿(mào)經(jīng)2班 董振宇 2010250010

眾所周知，勞動法是法學的一個分支。它以勞動法及其發(fā)展規(guī)律為研究對象，即勞動法學是關于勞動法及其發(fā)展規(guī)律的科學。勞動法學是我國法學體系中的一個重要分支學科。學習勞動法，我們可以了解我國勞動法學的基本理論和我國勞動法學的社會主義性質(zhì)以及我國勞動法對于保護勞動者的合法權(quán)益和維護勞動關系，保證社會主義現(xiàn)代化建設順利進行的重要意義，從而提高人們遵守和執(zhí)行勞動法的自覺性。此外，學習勞動法還可以使我們了解勞動法律制度改革的重要性，以及勞動法律制度改革對我國經(jīng)濟體制改革的保證作用，從而使我們更加自覺地學習勞動法，為我國的勞動法律制度提供理論依據(jù)。

現(xiàn)在先說一下我國勞動法的本質(zhì)：

我國勞動法是社會主義法律體系中的一個重要的獨立部門，它主要調(diào)整我國的勞動關系，為和諧社會的構(gòu)建做貢獻。我國是以生產(chǎn)資料公有制為基礎的社會主義國家，在社會主義初級階段，存在著以社會主義公有制為主體的多種勞動關系，除了以全民所有制和集體所有制為主體的勞動關系外，還存在著個體經(jīng)濟組織的勞動關系，私營企業(yè)的勞動關系和三資企業(yè)的勞動關系等等。所有這些勞動關系雖然存在著一定的差異性，但是卻體現(xiàn)著根本的共同性，這就是這些勞動關系都受我國社會主義勞動法的調(diào)整。我國勞動法體現(xiàn)著我國生產(chǎn)力的發(fā)展和我國社會主義現(xiàn)代化建設事業(yè)的順利進行。因此，我國勞動法是社會主義的勞動法，具有社會主義的本質(zhì)。

其次，說一說我國勞動法所起的作用：我國勞動法對于促進我國生產(chǎn)力的發(fā)展和我國社會主義現(xiàn)代化建設事業(yè)的順利進行有著重要作用。具體的就是：（1）保護勞動者的合法權(quán)益，調(diào)動勞動者的積極性。（2）建立和諧、穩(wěn)定的勞動關系，促進生產(chǎn)力的發(fā)展。（3）建立和維護適應社會主義市場經(jīng)濟的勞動制度。

下面具體說一下勞動合同：

勞動合同亦稱為勞動契約，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，依法達成的有關雙方權(quán)利義務的協(xié)議。它是確立勞動關系的法律形式，也是產(chǎn)生勞動關系的法律事實。

勞動合同除了具有一般合同的特征外，還有以下特征；（1）勞動合同主體具有特征性。（2）勞動合同的內(nèi)容具有勞動權(quán)利和義務的統(tǒng)一性和對應性。（3）勞動合同客體具有單一性，即勞動行為。（4）勞動合同具有諾成，有償，雙務合同的特性。（5）勞動合同往往涉及第三人的物質(zhì)利益關系。

勞動合同的作用主要包括以下方面；（1）它是勞動者實現(xiàn)勞動權(quán)的重要保證。（2）它是用人單位合理使用勞動力、鞏固勞動紀律，提高了的生產(chǎn)力的重要手段。(3)它是減少和防止發(fā)生勞動爭議的主要措施。

違反勞動合同的責任，是指當事人因為自己的過錯造成勞動合同的不能履行或不適當履行時所應承單的經(jīng)濟的、行政的或刑事的責任。追究當事人違反勞動合同的責任，必須同時具備有因果關系的兩項條件：一是當事人不履行或不適當履行勞動合同的行為；二是當事人本身有過錯。

但是為了確?！秳趧雍贤ā返捻樌麑嵤?，我認為我國應從以下方面做出努力：

1、用人單位應樹立正確的用人觀念

《勞動合同法》的頒布有利于規(guī)范用人單位的用工行為，但對用人單位的用工成本并不會產(chǎn)生明顯的影響，尤其對于守法的用人單位影響并不大。因此，用人單位不必擔心用工成本的大幅提升?！秳趧雍贤ā芬膊粫τ萌藛挝坏挠霉ぷ灾鳈?quán)造成重要影響。因此，用人單位應樹立正確的觀念，正確理解勞動合同法對于規(guī)范企業(yè)用工形式的積極作用，正確對待加強勞動保護與企業(yè)競爭力之間的關系。尤其對于簽訂無固定期限合同不必談虎色變，對《勞動合同法》也不必采取規(guī)避措施。

2、進一步明確政府勞動監(jiān)察的職責

由于目前我國特殊的勞動就業(yè)形勢以及處于工業(yè)化、城鎮(zhèn)化的歷史進程，勞動者權(quán)利保障的難度較大，而且基層工會的作用比較薄弱，政府的作用更顯重要。因此，如何認定因果關系顯的非常重要。而且，政府賠償?shù)姆秶且勒諊屹r償法或按照雇主應該承擔的賠償責任向雇員進行賠償，雇員按照何種程序主張賠償責任，法院是否受理以及如何受理都有待進一步的明確。

3、完善我國勞動爭議處理程序 勞動爭議及時有效的解決也是保護勞動者權(quán)利、促進《勞動合同法》順利實施的重要內(nèi)容。隨著《勞動合同法》的實施，勞動爭議案件將增多?！秳趧訝幾h調(diào)解仲裁法》目前已通過。隨著新法的頒布，我國應強化調(diào)解組織，提高基層人民調(diào)解組織和在鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道設立的具有勞動爭議 調(diào)解職能的組織解決勞動糾紛的能力，使勞動者可以通過一種友好而簡易的途徑解決勞動糾紛。

4、政府應積極促進就業(yè)

勞動力市場的供求關系也是影響勞動者保護的重要因素。如果勞動力的供給大大超過需求，用人單位就缺乏動力積極改善勞動條件、提高勞動標準；反之，在勞動力需求大于供給的市場環(huán)境下，用人單位就會通過提高工資和其他待遇吸引勞動者。

通過查閱相關書籍及我平時的了解，我分別從勞動法的歷史、勞動法的本質(zhì)和作用，勞動合同幾個方面對我國勞動法粗略作一下論述。在論述過程中，我不斷查閱書籍，從中我又了解許多關于勞動法的知識，填充了我知識中的部分漏洞，我相信這些知識在我以后的工作中必定有指導性的作用。一部法律的產(chǎn)生于成熟。如人的成長過程，總是在實踐中不斷完善，不斷進步，最終上升到精華層面。當今社會是法制社會，懂法知法，我們以后的路走的會更順利，更有節(jié)奏，那么活著也就不會感到累。法律就是我們文化中的精神，學習吸收精華會讓我們更精明、更有能力。

參考文獻：

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