第一篇：《勞動合同法》生效后約定違約金條款的法律效力

朱政說法第十五期：《勞動合同法》生效后約定違約金條款的法律效力

2008年10月8日 作者：朱政律師 中國勞動人事網(wǎng) 勞動法 勞動合同法 編 輯：朱政律師 出處： 本文

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[案例]：小王05年大學畢業(yè)與公司簽了5年勞動合同，約定違約金5萬元，每過一年遞減一萬。2008年2月初，小王向公司提交了辭職書，公司要求小王按照合同約定支付違約金。3月初，小王向當?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會提起勞動仲裁，要求依照勞動合同法的規(guī)定與公司解除勞動關系,并不支付違約金。對于小王是否需要按照約定交納違約金，存在較大爭議，對此，筆者作以下分析：

1、第一種觀點認為小王與公司的勞動合同中的違約金條款是有效的，小王需要按照合同約定交納違約金。

理由：小王與公司簽訂勞動合同的時候，違約金條款是勞動合同的必備部分，是合法有效的。雖然新《勞動合同法》規(guī)定除用人單位為勞動者提供專項培訓費用和競業(yè)限制情形外，違約金條款部分均是無效的，但新法并不具有法律溯及力，不應適用于勞動合同法實施前簽訂的勞動合同。法不溯及既往是憲法和法律中規(guī)定的基本原則。它維護著公民的既得權利與原有的法律地位，保障公民的自由。如果法律溯及既往，人們就無法判斷自己的行為是否在法律下是自由的。同時新法溯及既往，影響了法律的安定性，而且原來合法約定就變成了違法約定，影響了當事人對法律的信任。

2、第二種觀點認為小王與公司的勞動合同中的違約金條款是無效的，小王不需要按照合同約定交納違約金。

理由：《勞動合同法》于2008年1月1日實施，該法規(guī)定了除用人單位為勞動者提供專項培訓費用和競業(yè)限制情形外，用人單位不得與勞動者約定違約金。那么，《勞動合同法》明確規(guī)定了用人單位不得約定違約金的情形，《勞動合同法》生效之前約定的 “違約金”條款在《勞動合同法》生效后就應認定為無效。至于《勞動合同法》是否存在溯及力的問題，應從立法的本意上予以理解。雖然法不溯及既往是法律適用的基本原則，但法不溯及既往并不是絕對的，否則會偏離其保護公民的權利和自由的初衷。溯及既往的法律并非無一例外地對公民權利保護不利，也并不是所有的溯及既往的法律都會影響法的安定性和法律的可信賴性，有限制的例外追溯反而能更有利于保護公民的權利和自由。因此法律在規(guī)定了法不溯及既往這一重要的法律原則的同時，又規(guī)定了例外追溯情形。不同的法律部門有著不同的例外追溯情形。在刑事法律領域，在新法對當事人更為有利的情形下，新法可以溯及既往，即“從舊兼從輕”原則。而在民事法律領域，由于法律調整的是平等主體之間財產(chǎn)或人身關系，主體均為私權利主體，例外追溯應表現(xiàn)為“對當事人都有利或至少對無過錯方及弱勢一方有利”。在勞動合同關系中，勞動者屬于弱勢群體，屬于法律領域的例外追溯情形，所以這里的違約金條款應該適用新《勞動合同法》的規(guī)定，應認定無效。

筆者同意第二種觀點。

第二篇：朱政說法第十五期：《勞動合同法》生效后約定違約金條款的法律效力

《《勞動合同法》生效后約定違約金條款的法律效力〉

《勞動合同法》生效后約定違約金條款的法律效力

[案例]：小王05年大學畢業(yè)與公司簽了5年勞動合同，約定違約金5萬元，每過一年遞減一萬。2008年2月初，小王向公司提交了辭職書，公司要求小王按照合同約定支付違約金。3月初，小王向當?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會提起勞動仲裁，要求依照勞動合同法的規(guī)定與公司解除勞動關系,并不支付違約金。對于小王是否需要按照約定交納違約金，存在較大爭議，對此，筆者作以下分析：

1、新法生效前約定違約金在新發(fā)生效后依然有效的理解是片面的。首先，我們理解《勞動合同法》不能僅看法條，還要理解立法本意。立法本意就是對“違約金”采取“普遍禁止、特殊許可”，要禁止“由勞動者承擔違約金”，《勞動合同法》第九十七條所說“繼續(xù)履行”的賓語是“勞動合同”，這里的勞動合同內容上既包括同新法相一致的，也包括同新法不相一致的，這里“繼續(xù)履行”的準確含義應當是“跟新法不相違背的”“繼續(xù)履行”；跟新法精神相違背的當然就無效――只不過，“勞動合同部分無效的，如果不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”。其次，勞動法同樣也要講究“公平”原則。如果因為新法實施之前勞動合同的任何條款不分青紅皂白都可以不受《勞動合同法》的約束，那就對更多數(shù)的其他用人單位來說有失公平，正如全國人大法工委張世誠主任在易才同勞動保障部權威機構聯(lián)合進行普法的《新人力》普法高峰論壇上所說的，“如果用人單位跟勞動者事先簽定了為期十年甚至無固定期限勞動合同，那么《勞動合同法》這一規(guī)定要等十年之后才對你生效，甚至永遠都不能生效，這對于其他的用人單位和勞動者不公平”。

當然，從法理上從溯及力角度推導認為《勞動合同法》生效之前的合法約定包括“違約金”約定應該在新法生效后繼續(xù)“有效”的也大有人在。我們只是根據(jù)立法精神，從立法本意去理解、探討《勞動合同法》，以期為企業(yè)的HR朋友提供盡可能準確的參考。事實上，來自國家勞動保障部權威人士的信息表明，《勞動合同法》生效之前約定的 “違約金”條款在《勞動合同法》生效后“該條款無效，不影響其余部分的效力，其余部分仍然有效”這一觀點已經(jīng)成為立法、執(zhí)法相關部門的共識。因此結論是，《勞動合同法》生效后，之前依照當時法律簽訂的含有違約金條款的勞動合同，由勞動者承擔違約金的約定無效。本案中小王如果在《勞動合同法》生效之后在合同期限內提出離職，無須向單位支付雙方勞動合同所約定的“違約金”。

筆者同意第二種觀點。

第三篇：勞動合同怎么約定違約金

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勞動合同怎么約定違約金

勞動合同如何約定違約金，其實主要是說勞動合同中就勞動者違約該如何進行約定。我國的勞動者與用人單位相比是處于弱勢地位的，因此很多法律中對勞動者的權益是加以保護的。其中就有對勞動者違約進行的規(guī)定。下面我們一起看看勞動合同如何約定勞動者違約金的。

首先，<<勞動合同法>>明確只允許用人單位與勞動者約定兩種違約金:

1。用人單位出資讓勞動者去培訓，可以約定服務期違約金，但金額最高不能超過用人單位支出的培訓費用，且按約定期限逐年遞減。

2。關于用人單位的商業(yè)秘密的保密協(xié)議，可以約定競業(yè)期違約金，約定勞動者在離職后一段時間不得到同類的公司就職。但最多不得超過兩個月，離職后原用人單位需按月向勞動者支付不能到同類單位任職的經(jīng)濟補償，否則勞動者不算違約。

現(xiàn)在來說說各種情況:

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一。勞動者自動辭職的。

單位不用支付經(jīng)濟補償金。如有上述第1點，勞動者需支付違約金，如果上述第2點，在收到用人單位支付的經(jīng)濟補償金后違約要支付違約金。

如果沒有上述情況，勞動者不需支付任何違約金，就是合同里約定了也無效。

二。由于單位違法，勞動者提出辭職的，單位要支付經(jīng)濟補償金，如果上述第1點，勞動者不需支付，有第2點的按一的做法。

三。勞動者無過錯，單位提出解除的。

如有上述第1點，勞動者不用支付，如有第2點按一的做法。

四。由于勞動者的重大過錯，單位提出解除的。按一的做法。

合同未到期，公司裁員。

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A)08年前部分從入職到2017年12月31日每工作滿一年支付相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不足一年部份按一年計算，這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數(shù)。

B)08年后部分從2017年1月1日開始每工作滿一年支付相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，不足6個月部份支付半個月，超過6個月不足一年部份按一年計算，這里說的月工資按解除勞動關系前12個月勞動者的平均工資為基數(shù);若平均工資高于當?shù)厣缙焦べY3倍，只以社平工資3倍為基數(shù)。

C)如果沒有提前一個月通知，單位需支付一個月工資的代通知金。這里說的月工資按解除勞動關系前1個月勞動者的工資總額。

D)如果違法解除合同，就是“沒犯什么大錯誤”，單位提出裁員，而與你協(xié)商不一到的，A，B項雙倍計算。

根據(jù)上文的介紹，我們可以知道，在勞動合同中約定勞動者承擔違約責任的只能是兩種情況，即培訓期和競業(yè)限制。除了這兩種情況外，其余約定勞動者承擔違約責任的都是無效的。各位勞動者可以看看自己的勞動合同中是否有關于違約金的約定，看看是否符合法律的規(guī)定，要是違法約定違約金的話可以通過贏了網(wǎng)網(wǎng)站的律師來幫助自己維權。

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第四篇：新勞動合同法違約金案例

新勞動合同法違約金案例

案例介紹：小王于2006年6月份入職北京一軟件公司，軟件公司與小王簽訂了二年期限的勞動合同，合同約定月薪為人民幣3000元，合同期限自2006年6月1日起至2008年5月31日止，勞動合同中約定了違約條款，乙方（勞動者）在合同期內提前解除勞動合同的，需向甲方（用人單位）支付違約金人民幣20000元，工作了一段時間后，小王覺得該公司不適合自己發(fā)展，想解除勞動合同，但又擔心要承擔違約金，所以一直未向公司提出。2007年6月29日，勞動合同法正式頒布，勞動合同法明確規(guī)定只有兩種情況下勞動者才承擔支付違約金的責任，即違反服務期約定及競業(yè)限制義務，小王看到勞動合同法的規(guī)定后，認為自己的情況不屬于勞動合同法規(guī)定承擔違約金責任的情況，于是在論壇發(fā)帖咨詢如下問題：

1、我與公司約定的違約條款不符合勞動合同法的規(guī)定，勞動合同法施行后，違約條款是否自動失效？

2、我在2008年1月份想提前解除勞

動合同，如果公司不同意，我是否需支付公司20000元違約金？

【解讀】：勞動合同法規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。勞動合同法將于2008年1月1日施行，按照法律一般不溯及既往的理論，勞動合同法施行前已依法訂立且在勞動合同法施行之日存續(xù)的勞動合同，只要不違反合同訂立時的法律法規(guī)，在勞動合同法施行后，即使部分條款不符合勞動合同法的規(guī)定，也應當視為有效，應當繼續(xù)履行。這樣也可避免勞動關系發(fā)生大的波動。本案中小王與公司之間的勞動合同系2006年5月31日簽訂，按照合同簽訂時的有關規(guī)定，勞動合同中約定違約金并不違反法律規(guī)定，勞動部《關于企業(yè)職工流動若干問題的通知》（1996.10.31）規(guī)定：“

三、用人單位與職工可以在勞動合同中約定違約金”?！侗本┦袆趧雍贤?guī)定》第十九條規(guī)定：“訂立勞動合同可以約定勞動者提前解除勞動合同的違約責任，勞動者向用人單位支付的違約金最多不得超過本人解除勞動合同前12個月的工資總額。但勞動者與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同的除外”。小王月薪3000元，勞動合同中約定違約金20000元未超過小王解除勞動合同前12個月的工資總額，因此根據(jù)北京市的地方性規(guī)定，屬于有效約定。勞動合同法規(guī)定新法施行前已依法訂立且在新法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行，所以小王與公司的勞動合同在2008年1月1日后仍繼續(xù)有效，應當繼續(xù)履行，合同雙方仍受勞動合同條款的約束，小王如果未與公司協(xié)商一致的情況下在2008年1月份提前解除勞動合同，應當按照勞動合同的約定承擔違約責

任，向公司支付違約金20000元。

第五篇：淺析勞動合同法中的違約金問題

淺析勞動合同法中的違約金問題

【中文摘要】勞動合同作為勞動者與用人單位確立勞動關系、規(guī)定雙方權利義務的協(xié)議，對規(guī)范、穩(wěn)定勞動力市場和優(yōu)化配置人力資源有重要作用。但是在現(xiàn)實中大量存在用人單位通過勞動合同約定高額違約金限制勞動者合理流動的現(xiàn)象，因此對違約金制度進行理論分析，并探討勞動合同法中違約金條款限制是否合理對理性地規(guī)范勞動合同違約責任顯得尤為重要。

【關鍵詞】違約金勞動合同法限制約定違約金

一、勞動合同法中的違約金

違約金，是現(xiàn)代民法體系中為實現(xiàn)誠實信用原則、保證合同履行而發(fā)展出來的一個重要工具。違約金是依法強制違約方向對方支付一定數(shù)額貨幣的一種經(jīng)濟制裁，一般在合同的約定條款中載明。一般學者認為，違約金具有補償性和懲罰性雙重性質。懲罰性違約金具有懲戒作用，不論是否存在經(jīng)濟損失，違約方均應支付，且違約方在支付懲罰性違約金后，仍需承擔繼續(xù)履行合同和賠償損失的責任；賠償性違約金是雙方當事人預先估算的因一方違約給對方造成的經(jīng)濟損失的總額，違約方支付賠償性違約金，不再承擔繼續(xù)履行合同或賠償損失的責任。

民法屬于私法領域，具有懲罰性質的違約金在民法領域適用并無不當。而勞動法兼有公法和私法的性質，屬于社會法。社會法是以一種特殊的標準衡量當事人的地位及分配利益。這些特殊的標準源于社會弱者的“身份”認定，是以特殊身份來決定利益的分配，使這種分配結果有利于具有“弱勢身份”的一方。社會法正是以調整主體的不平等關系為己任，注重實質平等。因為勞動法上存在強勢主體和弱勢群體之分，違約金一旦適用，極易被強勢主體所濫用。所以，在勞動合同立法時，只有首先確定該違約金條款的性質，才能更有利于保護勞動者的權利，更有利于勞動糾紛的解決。

二、勞動合同立法中違約金規(guī)定之比較

違約金是合同法規(guī)定的違約救濟的重要方式之一。我國合同法中明確規(guī)定了關于違約金的制度，由于大多數(shù)學者都主張懲罰性違約金有悖于民法和合同法的補償性原則，因此體現(xiàn)的主要是補償性大于懲罰性的精神原則。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責任的承擔方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數(shù)額。

(一)國外對勞動合同中違約金的規(guī)定

國際勞工組織于1930年通過的《強迫勞動公約》第二條第一項規(guī)定，為本公約的目的，強迫或強制勞動一詞指以懲罰相威脅強使任何人從事其本人并非自愿從事的一切工作和服務。其中強迫性體現(xiàn)在以懲罰相威脅，違約金制度從用人單位的角度，是具有強迫性；而從勞動者的角度，具有非自愿性。

歐美國家的勞動法，從表面看并無違約金的相關規(guī)定，但從社會法在這些國家產(chǎn)生的歷史中可以看出歐美國家對約定違約金的態(tài)度。19世紀初期，《法國民法典》把雇用關系作為一種獨立的、自由的關系來對待。并在勞動關系的調整上貫徹“意思自治”的原則。這種雇用關系僅僅被視為平等關系與財產(chǎn)關系而成為私法的調整對象。之后，各國資產(chǎn)階級民法典如《德國民法典》、《瑞士民法典》等都把“雇傭”作為獨立的契約關系加以規(guī)定，承認這種雇用關系是一種“自由”契約關系。私法公法化以后，傾斜保護弱者的社會法產(chǎn)生，違約金更加沒有存在和運用的空間，勞動法中也自然沒有必要對違約金進行規(guī)定。

亞洲較多國家作了不允許設立違約金的規(guī)定。比如韓國勞動基準法明確規(guī)定，使用者不得規(guī)定勞動者在不履行勞動合同時支付違約金或損害賠償金。日本勞動標準法規(guī)定禁止雇主簽訂預先規(guī)定不履行勞動合同時的違約金或損壞賠償金額的合同。

(二)我國勞動合同立法中違約金制度

我國《勞動法》未對這一違約責任的方式作出規(guī)定，但在勞動合同的實踐中，違約金作為承擔違約責任的方式被普通適用。我國多數(shù)學者把違約金的規(guī)定分為兩大類型：任意約定違約金和限制約定違約金。在我國的《勞動合同法》中，勞動合同法將違約金設定為限制約定違約金。如果將違約金規(guī)定為任意約定違約金，一方面任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動者的手段。另一方面也無法保護勞動者合法的擇業(yè)權利。

三、《勞動合同法》中對違約金的限制是否過嚴

(一)關于違約金的適用范圍

《勞動合同法》中對違約金只限于違反服務期約定和違反保守商業(yè)秘密或者競業(yè)限制約定兩種情況是合理的。因為違約金并不是針對正常勞動關系的擔保，違約金所對應的義務，不是勞動關系中的原有義務，而是基于用人單位履行了一個特殊投入的先行義務，從而使勞動者增加了一個相應義務。

《勞動合同法》對可設定服務期的情形限制有些過嚴。其中提出的三個限制條件即“脫產(chǎn)”、“6個月以上”、“專業(yè)技術培訓”。但眾所周知，對技術人員的培訓，通常需要和實際工作相結合，長期脫產(chǎn)培訓反而不利于將技術知識應用于實際生產(chǎn)。而且以崗定人的企業(yè)也不可能將一個崗位閑置6個月。企業(yè)給予員工的培訓具有多種形式，并不局限于脫產(chǎn)專業(yè)技術培訓，例如MBA培訓、海外培訓等等。這些培訓需要企業(yè)投入大量成本，但這些培訓并不屬于草案規(guī)定的6個月以上脫產(chǎn)專業(yè)技術培訓，無法約定服務期和違約金。

(二)違約金的數(shù)額限制方面

勞動合同法規(guī)定，如違反約定服務期的，違約金不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用；如違反競業(yè)限制約定的，不得超過用人單位向勞動者支付的競業(yè)限制經(jīng)濟補償?shù)?倍?，F(xiàn)實中大量存在的用人單位通過約定高額違約金限制勞動者合理流動的現(xiàn)象，不僅擴大了有限經(jīng)濟能力勞動者的財產(chǎn)責任，同時也阻礙了勞動法追求的通過勞動力的合理流動，使勞動者與生產(chǎn)資料優(yōu)化配置目標的實現(xiàn)。違約金的數(shù)額應遵循公平合理的原則約定。并且需將違約金應當公平合理的原則具體化為具有可操作性的規(guī)則，具體如下：

1.違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。所以，違約金數(shù)額不得超出勞動者已得特殊待遇的數(shù)額。

2.違約金數(shù)額應當受剩余服務期與原約定服務期之比例得制約。換言之，在勞動者已履行部分服務期的情況下，應當根據(jù)已履行服務期在原約定服務期中所占比例，相應減少違約數(shù)額。

3.考慮到勞動者的財產(chǎn)承受能力，違約金應當與勞動者的報酬掛鉤。

4.仲裁機構或法院應當依職權或應勞動者請求對違約金是否公平合理的問題進行審查，認為違約金數(shù)額有失公平合理的，應當適當減少違約金數(shù)額。

《勞動合同法》中對違約金的限制性規(guī)定充分體現(xiàn)了保護勞動關系中處于弱勢地位的勞動者的利益。我們認為在違約金的數(shù)額限制上是合理的，關于服務期約定的限制條件有些過嚴，應在實際適用的過程中加以完善，這樣才能真正的實現(xiàn)保護勞動者的合法權益，構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。

總之，勞動合同中能否約定違約金責任，有兩個決定因素要考慮：勞動合同的性質和違約金的性質，而勞動合同的性質又取決于勞動者與用人單位的地位，勞動履行的性質問題；違約金的性質是必須考慮的另一個問題：違約金究竟是擔保方式還是一種民事責任，是懲罰性還是補償性，理清這兩個基本問題才可以解釋違約金是否可以在勞動合同中應用，以及可以在那些領域應用的問題。

【參考文獻 】

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合 同 法 課 程 論 文

論文題目:淺析勞動合同法中的違約金問題

專業(yè)班級:09級土木3班

姓名學號: 王西強20093946

指導教師：郭燕茹

2010年10月24日