第一篇：勞動合同法對企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)

勞動合同法對企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)

1、員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業(yè)裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對招聘要求和目的應(yīng)更加明晰，資格審查、背景調(diào)查和入職體檢成為愈加重要的環(huán)節(jié)，同時招聘階段必須對崗位的錄用條件進(jìn)行明示。

2、對試用期管理提出更高要求

（1）試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)不能過低：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”

（2）試用期期限較之前縮短：“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月?！?/p>

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標(biāo)準(zhǔn)：“違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！?/p>

（4）根據(jù)《勞動合同法》試用期合同解除成為相對成本較低的合同解除方式，無需支付補償金，對程序和依據(jù)上的要求偏低。（從這個角度講：對企業(yè)而言最有利的固定期限合同是3 年，設(shè)定6 個月試用期。）

3、勞動關(guān)系傾向于長期化和穩(wěn)定化

《勞動合同法》對于訂立無固定期限合同的要求更嚴(yán)格，比如“勞

動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”，只要是“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。這會使得員工較容易與企業(yè)形成長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，大批員工將很快與企業(yè)簽訂無固定期限合同，針對企業(yè)需要保留的核心員工，企業(yè)是樂于看到這種情況，但是需要企業(yè)給員工提供足夠的發(fā)展空間和合理的職業(yè)規(guī)劃；而另一方面，可替代性較強的中低層次通用崗位，企業(yè)傾向于簽訂中長期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工。

4、加強對勞動者權(quán)益的保護(hù)

（1）本法的立法宗旨就明確“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的條款無效”，這使得一些企業(yè)在勞動合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規(guī)定用工必須簽訂書面勞動合同，同時明確簽訂勞動合同的期限是一個月之內(nèi)；一年之內(nèi)不與員工簽訂勞動合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓(xùn)和競業(yè)限制，企業(yè)失去了任意設(shè)定違約金的可能，如出資招用和特殊待遇等等；

（5）勞動者權(quán)益受到嚴(yán)重侵害的時候，勞動者不僅可以單方面解除勞動合同，同時要求獲得補償金。

（6）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者可

以自行選擇要求繼續(xù)履行勞動合同的或要求單位雙倍支付賠償金。

5、對企業(yè)內(nèi)部民主管理的要求明顯提升，尤其是規(guī)章制度的訂立

（1）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中必須經(jīng)過民主程序，在總則里明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！?/p>

（2）同時對于規(guī)定制度明確公示的要求，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

（3）對于內(nèi)部規(guī)章制度還有一個隱蔽的“陷阱”：“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的”，勞動者可以解除勞動合同并要求經(jīng)濟補償金，不知道這樣的情況下類似于“女職工入職之后幾年內(nèi)不能結(jié)婚、不得生育”的規(guī)定是否會絕跡。

（4）另外值得注意的一點：“勞動紀(jì)律”不再作為勞動合同的必備條款之一。今后的趨勢是“勞動紀(jì)律”不再是企業(yè)和員工一對一協(xié)商約定的結(jié)果，而是集體協(xié)商的產(chǎn)物。

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

淡化有固定期限合同，強化無固定期限合同是《勞動合同法》的基本傾向。與之前的《勞動法》有明顯區(qū)別，合同終止同樣需要支付補償金，而且支付的標(biāo)準(zhǔn)與合同解除是相同的；而且《勞動合同法》

取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區(qū)別，至少對于企業(yè)成本上沒有明顯的區(qū)別，只是在操作程序和依據(jù)上有區(qū)別?？梢灶A(yù)見到的是在《勞動合同法》生效后，協(xié)商解除勞動合同取代了原來合同終止成為風(fēng)險和成本均較低的解除勞動關(guān)系的方式，因為違法終止、解除勞動合同的意味著雙倍的補償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業(yè)違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補償金（本質(zhì)上也是鼓勵用工的長期化）

（2）補償金計算時，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。之前的規(guī)定不滿六個月無需支付補償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。（這將直接導(dǎo)致企業(yè)在解除和終止員工合同時風(fēng)險急劇上升，企業(yè)將更青睞于協(xié)商解除將風(fēng)險和成本控制在一定范圍）。

（5）事實上“企業(yè)用工成本的大幅度上升”這一命題的更準(zhǔn)確的表述的“守法企業(yè)”、“用工規(guī)范企業(yè)”、“法制意識較強企業(yè)”以及“勞動監(jiān)察力度較強地區(qū)的企業(yè)”的勞動用工成本將大幅度上升。

其實這是個兩難的選擇，這類企業(yè)在用工成本上升的同時，對員工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留優(yōu)秀的員工。

8、對老員工的管理（尤其是距退休10 年的老員工）將成為一個極富挑戰(zhàn)性的課題

（1）企業(yè)裁減人員時應(yīng)優(yōu)先保留“與本單位訂立無固定期限和較長期限固定期限勞動合同的”老員工；

（2）對于在本單位連續(xù)工作滿十年，且距法定退休年齡不足十年的老員工，企業(yè)將不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同，同樣企業(yè)經(jīng)營困難或技術(shù)革新也不能裁減他們。這讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務(wù)”，因此企業(yè)需要更多考慮規(guī)范管理和合理使用這批員工，避免他們“出工不出力”、甚至“混長病假”的情況出現(xiàn)。

9、工會作用得到適當(dāng)?shù)膹娀?/p>

（1）訂立集體合同時由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發(fā)生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動者有權(quán)選擇勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

（4）用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第二篇：《勞動合同法》給企業(yè)用工帶來影響

《勞動合同法》給企業(yè)用工帶來影響

這份稿子是給偶領(lǐng)導(dǎo)（人力資源部經(jīng)理）準(zhǔn)備的，他過兩天要在公司領(lǐng)導(dǎo)班子會議上作重點匯報，所以有些內(nèi)容針對我們公司的，不具有普遍性。第一次在沙龍上發(fā)長文章，算是拋磚引玉，肯定有理解不到位和想當(dāng)然的地方，希望大家多多討論指證，辦法就是在不斷探討過程中想出來的。

《勞動合同法》給企業(yè)用工帶來的影響

一、對企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)

1、勞動關(guān)系的長期化和穩(wěn)定化。

訂立無固定期限合同的要求更嚴(yán)格，比如“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。

這直接導(dǎo)致員工更多的與企業(yè)形成長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，大批員工將很快與企業(yè)簽訂無固定期限合同（另一種可能是，針對中低層次通用崗位，企業(yè)傾向于簽訂中長期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工）。

2、對員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業(yè)裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對招聘要求和目的應(yīng)更加明晰，資格審查、背景調(diào)查和入職體檢成為愈加重要的環(huán)節(jié)。

這也是為之后“在試用期間被證明不符合錄用條件的；”或者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”從而解除合同做必要的準(zhǔn)備。

3、試用期規(guī)范更明確

（1）試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)不能過低：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（2）試用期期限較之前縮短：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標(biāo)準(zhǔn)：違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（4）試用期合同解除成為相對成本較低的合同解除方式，無需支付補償金，對程序和依據(jù)上的要求偏低。（從這個角度講：最經(jīng)濟的固定期限合同是3年設(shè)定6個月試用期。）

4、加強對勞動者權(quán)益的保護(hù)

（1）本法的立法宗旨就明確“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的條款無效”，這使得一些企業(yè)在勞動合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規(guī)定用工必須簽訂書面勞動合同，同時明確簽訂勞動合同的期限是一個月之內(nèi)；一年之內(nèi)不與員工簽訂勞動合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓(xùn)和競業(yè)限制，企業(yè)失去了任意設(shè)定違約金的可能；

（5）勞動者權(quán)益受到嚴(yán)重侵害的時候，勞動者不僅可以單方面解除勞動合同，同時要求獲得補償金。

（6）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者可以自行選擇要求繼續(xù)履行勞動合同的，雙倍支付賠償金。

5、對企業(yè)內(nèi)部民主管理的要求明顯提升，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部民主協(xié)商機制

（1）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中必須經(jīng)過民主程序，在總則里明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”

（2）同時對于規(guī)定制度明確公示的要求，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

與之前的《勞動法》明顯區(qū)別合同終止同樣需要支付補償金，而且支付的標(biāo)準(zhǔn)與合同解除是相同了，而且《勞動合同法》取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區(qū)別，至少對于企業(yè)成本上沒有明顯的區(qū)別，只是在操作程序和依據(jù)上有區(qū)別。

自此，協(xié)商解除勞動合同取代了原來合同終止成為風(fēng)險和成本均較低的解除勞動關(guān)系的方式，因為違法終止勞動合同的意味著雙倍的補償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業(yè)違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補償金（本質(zhì)上也是鼓勵用工的長期化）

（2）補償金計算時，六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。之前的規(guī)定不滿六個月無需支付補償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。（這將直接導(dǎo)致企業(yè)在解除和終止員工合同時風(fēng)險急劇上升，企業(yè)將更青睞于協(xié)商解除將風(fēng)險和成本控制在一定范圍）。

8、對老員工的管理（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個極富挑戰(zhàn)性的課題

（1）企業(yè)裁減人員時應(yīng)優(yōu)先保留“與本單位訂立無固定期限和較長期限固定期限勞動合同的”老員工；

（2）對于在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工，企業(yè)將不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同，同樣企業(yè)也不能裁減他們。讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務(wù)”。

9、工會作用得到的強化

（1）訂立集體合同時由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發(fā)生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動者有權(quán)選擇勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

二、對企業(yè)相對有利的變化

1、明確提出：試用期員工辭職需提前3天；

2、擴大了企業(yè)裁員的范疇，降低了要求，使得企業(yè)經(jīng)濟性裁員更具有操作性；

3、對禁止員工兼職有了實質(zhì)性的條文進(jìn)行限制：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；企業(yè)可以單方面解除合同；

4、明確用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，操作上更為便利，有了選擇余地；

5、明確勞動者在離職時，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；

6、對高收入員工的經(jīng)濟補償金有了“封頂機制”。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年

7、非全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)非常之低，可能會鼓勵企業(yè)大量使用非全日制的靈活用工。

三、勞務(wù)派遣的使用

1、企業(yè)需要更審慎的選擇有資質(zhì)、有實力、規(guī)范操作的勞務(wù)派遣公司；同時在與勞務(wù)派遣公司簽訂派遣協(xié)議時需盡可能明確雙方各自應(yīng)承擔(dān)的用工責(zé)任。

2、勞務(wù)派遣的用工成本同樣提高：勞務(wù)派遣單位必須與員工簽訂至少兩年的合同；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬。

3、勞務(wù)派遣的“同工同酬”的要求使得很多企業(yè)通過“編制”上的區(qū)分來實現(xiàn)待遇上的差異變得難以為繼，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。如何理解和實施“同工同酬”的概念將是一個重大挑戰(zhàn)。

4、明確提出用工單位的“退回機制”：被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。但是用工單位不能依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大改變”而退回被派遣者，可能是個潛在的風(fēng)險。

四、過渡階段必須考慮的問題

1、過渡期為從現(xiàn)在起到2007年底。

2、本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。

有固定期限的合同繼續(xù)履行，沒有問題；唯一的問題是1995年已經(jīng)簽訂的無固定期限合同的老員工，他們是否需要重新簽訂勞動合同，理論上說重新簽訂合同對他們更有利，至少《勞動合同法》相對于《勞動法》對員工的傾斜保護(hù)更明顯。如果不重新簽訂勞動合同，那他們原有的勞動合同是否適用于新的《勞動合同法》是個需要考慮的問題。

3、本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。

所有訂立有固定期限合同的員工，需要測算一下什么時候本企業(yè)工齡滿十年，之后再簽訂有固定期限合同需要考慮一下期限與十年工齡相對接。

4、本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立。

對我們公司而言這個不是問題。

5、本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)

當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模?jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當(dāng)時有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，按照?dāng)時有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

沒什么回旋的余地，也不需要考慮什么準(zhǔn)備。

6、必須考慮以下問題：

（1）原有的“勞動合同制”＋“上崗合同制”的模式可以保留，至少在無固定期限合同大量出現(xiàn)的情況下，令企業(yè)掌握更多主動的一個模式，但是原有的勞動合同和上崗合同必須重新修訂，下崗待聘管理制度也需要重新修訂，盡可能降低下崗待聘人員的待遇是唯一的選擇。

（2）新進(jìn)員工的有固定期限合同的期限如何設(shè)計，初步想法：3＋5，爭取更多的試用期時間，并在3年的時候有再選擇機會。

（3）需要考慮重新與勞務(wù)派遣公司簽訂合作協(xié)議。

（4）整理并修訂公司內(nèi)部規(guī)章，確保與《勞動合同法》相一致。

（5）年底合同到期時，裁減冗余人員。

第三篇：《勞動合同法》對企業(yè)勞動用工制度的影響

《勞動合同法》對勞動用工制度的影響

通過學(xué)習(xí)，我對該法有了一個全新的認(rèn)識，最大的感觸就是我們的責(zé)任重了?！秳趧雍贤ā犯泳唧w、完善，具有較強的操作性，最突出的特點是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責(zé)任。因此，對公司的社會責(zé)任要求更高了，我們應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)、準(zhǔn)確理解、自覺執(zhí)行。需要嚴(yán)格按照法律規(guī)定的條件和程序辦理。具體而言，這部法律的影響體現(xiàn)在諸多方面：

如： 企業(yè)用工必須簽訂書面勞動合同，否則，將支付高額的成本。

試用期有了嚴(yán)格的限制，超期試用要承擔(dān)賠償責(zé)任。

無固定期限的勞動合同簽訂門檻大大降低。

招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化，在招聘用工中應(yīng)當(dāng)更加強化法律意識，用工管理應(yīng)追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償；違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；新的《勞動合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同．這對我們部門目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響．勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求我們在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

首先，在勞動用工中需要依法用工和依法管理，完善規(guī)章制度和考評制度。否則，需要支付高成本。其次，在勞動用工管理中要樹立“細(xì)節(jié)決定成敗”的意識，如在招聘和入職管理中要做好錄用條件的設(shè)計和員工入職前審查；在離職管理尤其是辭退員工時，更需與《勞動法》保持一致

員工流動需要更新管理理念 為了保障普通勞動者的職業(yè)選擇權(quán)，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高出現(xiàn)，是我們從事人力資源工作的人員需要馬上思考及解決的問題。

對《勞動合同法》工作實施的基本思路

近期，各大網(wǎng)站關(guān)于華為買斷工齡的事件討論得一片火熱。被指其目的明確，為規(guī)避新法第十四條，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年可以訂立無固定期限合同這一條款。華為此番買斷包括總裁任正非在內(nèi)所有工作年限達(dá)8年以上的員工，涉及員工數(shù)量多達(dá)萬人。自《勞動合同法》出臺后，眾多企業(yè)紛紛借口各種名義遣散員工以規(guī)避新法帶來的種種束縛，LG中國與工作期限在5年至9年的員工，一律不再續(xù)約。央視清退臨時工。為學(xué)校工作15年的代客教師、司機被清退。

由此可看：新《勞動合同法》明年實施后，公司無法輕易解雇員工和聘請臨時工，為了壓縮成本轉(zhuǎn)移風(fēng)險，一時間，裁員又成今年一大熱門話題，不得不令人感嘆！

面對華為事件，眾多人力資源專家都參與到討論中，各抒己見，褒貶不一。

其實新法設(shè)立的初衷是為了保障勞動者的合法權(quán)益，體現(xiàn)了以人為本的精神，但與此同時也給我們帶來了不小的壓力。我們的目的是留人，《勞動合同法》對我們沒有沖擊。在單位干十年以上的員工，只要愿意就可以永遠(yuǎn)留在單位。員工的利益得到了極大的保障，工作熱情高，公司效益自然也就會好，這樣就形成良性循環(huán)了。而且為更好地貫徹實施《勞動合同法》，我們應(yīng)采取一系列舉措：

一是招聘工作更加嚴(yán)格。比如，在面試過程中增加了考核內(nèi)容；增加了一道面試程序，在更充分地了解求職者的同時，也讓求職者更全面地了解企業(yè)。

二是試用期考核更加細(xì)化、量化。比如，在勞動合同中明確試用期參加培訓(xùn)要達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)，使職工在試用期既有壓力也有動力。

三是將本企業(yè)勞動合同中與《勞動合同法》不吻合的條款進(jìn)行修改，同時把合同期加長；四是修改企業(yè)規(guī)章制度，比如懲處規(guī)定等。在對《勞動合同法》各個條款更深入地理解和把握的基礎(chǔ)上，更好地修訂員工手冊；

四 加強管理投入 保證新法執(zhí)行到位，如：及時做好勞動合同簽訂以及工資管理等各項工作，避免合同簽訂不到位等問題的發(fā)生。其次，清理整頓公司規(guī)章制度。制定公司內(nèi)部勞動合同管理制度，修改獎懲制度等，從公司內(nèi)部管理上進(jìn)行完善。另外，進(jìn)一步加強《勞動合同法》的培訓(xùn)，并依據(jù)《勞動合同法》加強領(lǐng)導(dǎo)層管理意識的培訓(xùn)，努力避免出現(xiàn)矛盾糾紛。注重對員工的宣傳 引導(dǎo)員工遵守企業(yè)規(guī)章制度。構(gòu)建企業(yè)核心價值觀，營造穩(wěn)定團隊文化。

第四篇：用工荒對HRM帶來的挑戰(zhàn)

用工荒對人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)

摘要：隨著經(jīng)濟的發(fā)展，擁有世界上最多勞動力供給，并憑借廉價勞動力充當(dāng)世界工廠的中國卻出現(xiàn)了“就業(yè)難和招工難并存”的“用工荒”。作為人力資源從業(yè)者，從企業(yè)經(jīng)營管理的微觀角度出發(fā)，該如何深入分析企業(yè)招聘需求，尋找滿足企業(yè)需求的員工并留住企業(yè)優(yōu)秀人才？ 關(guān)鍵詞：

根據(jù)國家統(tǒng)計局最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)，2011年上半年我國國內(nèi)生產(chǎn)總值同比增長9.6%，自1991年以來連續(xù)20年保持高速增長態(tài)勢。經(jīng)濟的高速發(fā)展帶來巨大經(jīng)濟效益和社會整體發(fā)展的同時，勞動力市場卻開始呈現(xiàn)出一種大范圍的“用工荒”。勞動力是社會生產(chǎn)的最基本要素，生產(chǎn)要素的缺乏必然限制未來經(jīng)濟的發(fā)展，要取得可持續(xù)發(fā)展，如何認(rèn)識“用工荒”，如何采取有效措施成為每一個人力資源從業(yè)者必須思考的問題。

具有中國特色的“用工荒”

中國是擁有世界上勞動力人口最多的國家，并憑借廉價勞動力成為世界工廠，取得輝煌的經(jīng)濟發(fā)展成績。然而，從2008年開始，由金融危機引發(fā)珠三角地區(qū)的“民工荒”在短短幾年間，迅速演變?yōu)榇蠓秶摹坝霉せ摹?。人力資源從業(yè)者們發(fā)現(xiàn)，往往發(fā)布一個招聘崗位，合格的應(yīng)聘者寥寥無幾，還有一些技能要求合格的應(yīng)聘者卻與企業(yè)在薪資待遇期望方面相差巨大，以致企業(yè)遲遲無法招聘合適人員。

另一方面，國內(nèi)失業(yè)率連年保持高位，根據(jù)中國社科院的調(diào)查結(jié)論，2008年中國城鎮(zhèn)失業(yè)率為9.4%，2009年城鎮(zhèn)失業(yè)率是14.2%，2010年城鎮(zhèn)失業(yè)率達(dá)預(yù)計達(dá)到10%，都大大超過了7%的國際警戒線。國家人保部也表示：大學(xué)生就業(yè)形勢更趨緊張。

兩種性質(zhì)截然不同的勞動力供求緊缺現(xiàn)象同時存在，可以發(fā)現(xiàn)我國的用工荒并不是單純意義上的勞動力絕對量的缺乏，而是一種具有中國特色的“就業(yè)難和招工難并存”的用工荒。這種“用工荒”的形成具有中國特色的經(jīng)濟、文化、社會、歷史等多方面原因形成的。

（一）經(jīng)濟發(fā)展與“人口紅利”的矛盾

在國家宏觀調(diào)控下，國內(nèi)經(jīng)濟保持高速發(fā)展，特別是金融風(fēng)暴的影響消退以后，經(jīng)濟再次回暖，訂單回升，客觀上形成了用工需求的增加，勞動力需求量增大。同時，由于計劃生育政策的執(zhí)行，國家人口增長量得到控制，在計劃生育政策執(zhí)行前產(chǎn)生的“人口紅利”正在逐步消失，勞動力供給客觀上增量減少。這種經(jīng)濟發(fā)展與“人口紅利”的減退，形成了“用工荒”的社會經(jīng)濟大背景。

（二）、勞動供給下降

中國的普通勞動力供給近幾年一直呈現(xiàn)增速下降的趨勢。根據(jù)2000年第五次全國人口普查的數(shù)據(jù)，中國的總和生育率在1990年還有2.37，但1991年已經(jīng)下降到1.8，1992為1.68，1993為1.57，1994為1.47，1995為1.48，1996為1.36，1997為1.31，1998為1.31，1999為1.23，2000為1.22。上世紀(jì)90年代，中國每年新增勞動力在1000萬至2000萬之間，近兩年的增速只維持在幾百萬。這些數(shù)據(jù)表明“用工荒”在中國將是長期的，而且有愈演愈烈之趨勢。

要保持勞動力規(guī)模長期不萎縮（產(chǎn)業(yè)升級期間光不萎縮還不夠），一個國家的人口生育率應(yīng)該達(dá)到世代更替水平，這在發(fā)達(dá)國家是2.09，在中國這樣一個性別比例失衡的半發(fā)展中國家可能需要2.3。此外，隨著中國高校的擴招，勞動力人口的結(jié)構(gòu)也在發(fā)生變化，從事低端生產(chǎn)的普通勞動力日趨減少，因此近幾年的“用工荒”大多集中在勞動密集型的制造業(yè)企業(yè)。

（三）、工資待遇低，權(quán)益難保障

有統(tǒng)計表明，中國的GDP連年增長，財稅更大幅度地增長，但工資占GDP的比例卻在一直下降。通俗的說，就是普通勞動者并沒有從中國的經(jīng)濟成長中受益多少。外來民工工資水平多年來增幅較小，生存環(huán)境得不到有效改善。部分企業(yè)科技含量較低，長期以來存在以低廉的人工成本去獲取國際貿(mào)易競爭優(yōu)勢的發(fā)展局限性。

農(nóng)民工盡管有新勞動合同法的白紙黑字，但長期以來各項權(quán)利遭到漠視，比如包括養(yǎng)老、醫(yī)療等在內(nèi)的社保繳納不盡如人意，子女教育就學(xué)無法獲得強力保障，各類漠視農(nóng)民工健康生命安全的“職業(yè)病”層出不窮，以及戶籍二元制造成的巨大隔閡等，造成農(nóng)民工的權(quán)益得不到保障，外出務(wù)工的意愿下降

（四）制造業(yè)向內(nèi)地轉(zhuǎn)移 國家投資政策的傾斜，加上中西部地區(qū)利用自身的資源優(yōu)勢，在一定程度上擴大了中西部地區(qū)的就業(yè)機會。民工外出從業(yè)意愿下降，有不少民工依靠十幾年的積蓄進(jìn)行小規(guī)模的投資，獨立經(jīng)營工商業(yè)。江西、安徽等幾個勞務(wù)輸出大省的經(jīng)濟開始發(fā)展，興辦了大量的勞動密集型企業(yè)，民工在家門口就能找到滿意的工作，從而造成了長三角、珠三角企業(yè)用工缺口加大的現(xiàn)實問題。

家門口打工有很多優(yōu)勢的，首先不用去租房子，省下一筆開支，其次物價低廉，甚至蔬菜和米面都能自給自足，不用買，賺到錢可以存下來，最重要的是能照顧孩子老人，又可以種田，一舉多得。

如何解決“用工荒”，從宏觀層面上需要政府進(jìn)一步完善用工體制，建立勞動力屬地化管理機制，在經(jīng)濟、文化、教育、社保等各個方面進(jìn)行引導(dǎo)和規(guī)范。而作為人力資源從業(yè)者，如何應(yīng)對這種“就業(yè)難與招工難并存”的用工荒呢？如何才能招到企業(yè)需要的員工呢？怎樣利用科學(xué)的手段讓這些員工能夠安心的在公司工作呢？

（一）提高企業(yè)管理人員對勞動力機會成本的認(rèn)識

企業(yè)的薪資待遇是企業(yè)招聘吸引力最直觀的表現(xiàn)。但由于企業(yè)管理者與應(yīng)聘者所處得地位不同，出發(fā)點不同，導(dǎo)致兩者之間對于薪資待遇產(chǎn)生不同判斷。因此，就需要人力資源從業(yè)者綜合分析經(jīng)濟環(huán)境和企業(yè)實際需求，從企業(yè)管理者和應(yīng)聘者兩方面不算調(diào)節(jié)，從而以合理的薪資待遇招聘到適合的人才。

在這個調(diào)節(jié)過程中，比較突出的是如何提高企業(yè)管理人員對勞動力機會成本的認(rèn)識。勞動力機會成本即指勞動者接收某一公司職位，而放棄其他職位或其他勞動渠道可能帶來的收入。

（二）做好薪酬市場調(diào)查

薪酬市場調(diào)查是應(yīng)用各種合法的手段,來獲取相關(guān)企業(yè)各崗位的薪酬水平及相關(guān)信息,再對所搜集 到的信息進(jìn)行統(tǒng)計和分析，進(jìn)而在此基礎(chǔ)上,結(jié)合企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營績效,確定企業(yè)薪酬的市場定位。人力資源從業(yè)者可以通過企業(yè)間互相調(diào)查、委托中介機構(gòu)調(diào)查、采集媒體公開信息以及問卷通信調(diào)查的方式，進(jìn)行資料收集，并做好數(shù)據(jù)的分析。只有通過有針對性的薪酬市場調(diào)查，才能夠幫助企業(yè)經(jīng)營者合理確定企業(yè)薪酬制度和薪酬水平，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略制定不同的薪酬管理定位。

（三）加強企業(yè)管理

1、建立有競爭力的績效考核體系

企業(yè)既要消化勞動力成本上升的壓力，又要徹底擺脫用工短缺的困境，就需要盤活人力資源，激發(fā)員工潛能，充分調(diào)動員工的積極性和主觀能動性，著力于提高勞動生產(chǎn)率，擴大企業(yè)利潤空間。

建立有效的全面薪酬管理體系和公平的績效管理體系是實現(xiàn)企業(yè)良性循環(huán)的重要基礎(chǔ)。通過物質(zhì)和非物質(zhì)激勵的整合使用，以最有效的激勵手段滿足員工的心理需求，并把這種需要引導(dǎo)成為他內(nèi)在的驅(qū)動力量，并激發(fā)這種力量釋放到企業(yè)發(fā)展所需要的工作中，讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績。

如何才是有競爭力的績效考核體系呢？筆者認(rèn)為核心就在于公平、激勵和發(fā)展。以公平有效的執(zhí)行力為基礎(chǔ)，以激勵性為出發(fā)原則，以實現(xiàn)個人和企業(yè)的共同發(fā)展為目標(biāo)，以此產(chǎn)生的績效制度才是留得住人的績效制度。

2、適才適崗，暢順發(fā)展空間

管理者對人才的使用首先要適才適崗，人力資源從業(yè)者應(yīng)通過對崗位進(jìn)行分析評估，明確崗位職責(zé)并設(shè)定量化考核指標(biāo)；其次對員工的技能素質(zhì)、心理素質(zhì)和潛質(zhì)等進(jìn)行分析，讓每人都能在合適崗位上發(fā)揮個人特長。還可以通過崗位輪換制度，使員工找到最適合的自己崗位發(fā)會個人潛能，來實現(xiàn)人和崗位的最佳配臵。實踐證明，只有適才適崗才能有效提高員工的工作滿意度，達(dá)到留住人才的目的，實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

同時，關(guān)注企業(yè)的前途和個人發(fā)展空間是當(dāng)代勞動者的特色。人力資源從業(yè)者應(yīng)通過綜合分析，建立崗位發(fā)展路線圖，結(jié)合生產(chǎn)需要有計劃的開展技能培訓(xùn)，并將培訓(xùn)納入績效考核中，激勵員工取得更高更好的技能水平，在滿足勞動者個人發(fā)展愿望，也可以滿足企業(yè)對更高層次人才的需求。

3、增強企業(yè)凝聚力

員工的高流動性不但增加了企業(yè)的招聘成本、培訓(xùn)成本、還影響員工的歸屬感。對用人單位而言，調(diào)整員工收入水平、實行人性化管理，是解決“用工荒”的關(guān)鍵。企業(yè)要想發(fā)展得更好，人力保障是基礎(chǔ)，構(gòu)筑和諧的勞資關(guān)系，完善企業(yè)留人制度，除了要提高工資福利、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系、實施激勵性的績效考核、通暢個人發(fā)展途徑和空間外，還要努力營造并提高企業(yè)文化內(nèi)涵，增強企業(yè)的凝聚力，加深員工對企業(yè)的感情，保持企業(yè)員工隊伍的穩(wěn)定性。企業(yè)可以通過各種集體活動，有條件的企業(yè)還可以創(chuàng)建興趣小組（如書法、攝像、唱歌、體育等）、組織參加公益活動等各種方式，通過集體活動，使集體榮譽感深入每一個員工。

（四）政府方面，要密切關(guān)注社會弱勢群體的生存狀況，采取有力措施改善弱勢群體的生活條件，提高其社會地位。

政府的態(tài)度和政策是解決問題的關(guān)鍵，它決定了產(chǎn)業(yè)的定位問題。中國的制造業(yè)要轉(zhuǎn)型、升級，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)要調(diào)整、轉(zhuǎn)移，都需要由政府來引導(dǎo)和解決，而且政府必須要有明確的態(tài)度，具有指導(dǎo)作用的政策。所有企業(yè)關(guān)鍵措施的實施和順利實現(xiàn)都需要政府的支持，政府是地方企業(yè)的最高統(tǒng)帥，行動的指揮官。

政府不僅要引導(dǎo)企業(yè)，還要監(jiān)督企業(yè)切實保障民工的基本權(quán)益，制定出合理的最低工資和職工福利標(biāo)準(zhǔn)；要鼓勵企業(yè)對民工進(jìn)行培訓(xùn)，提高其生產(chǎn)技能，并與企業(yè)的技術(shù)改造結(jié)合起來，共同推動產(chǎn)業(yè)升級和勞動生產(chǎn)率的提高。只有這樣，才能緩解各個群體之間的社會矛盾，改善“用工荒”問題，為經(jīng)濟發(fā)展創(chuàng)造一個良好的運行環(huán)境。

另外，政府要深化戶籍改革。中國固有的城鄉(xiāng)二元體系是造成農(nóng)業(yè)人口勞動力短缺的深層次原因。如何保障農(nóng)民工享有與城市人口一樣的社會保障和福利，使他們從流動狀態(tài)轉(zhuǎn)為穩(wěn)定狀態(tài)，是解決經(jīng)濟發(fā)展與普通勞動力供求緊張的最根本途徑。

綜上，“用工荒”是一個復(fù)雜經(jīng)濟現(xiàn)象，遠(yuǎn)非簡單缺人那么簡單，它折射出政策、管理諸多需要重視的問題。人力資源從業(yè)者必須從根本上重視它，并積極采取有效對應(yīng)措施，不斷優(yōu)化企業(yè)用工環(huán)境，使企業(yè)招的到人，留得住人，最終從根本上解決“民工荒”的問題。

第五篇：新勞動合同法給企業(yè)帶來的風(fēng)險與挑戰(zhàn)

新勞動合同法給企業(yè)帶來的風(fēng)險與挑戰(zhàn)

企業(yè)必須敏銳地感知外部環(huán)境的變化，理智地思考風(fēng)險與機會。外部求適應(yīng)：適應(yīng)市場，適應(yīng)客戶，適應(yīng)社會；內(nèi)部求活力：創(chuàng)新機制，保持活力，謀求發(fā)展。這是當(dāng)今中國企業(yè)無法回避的課題。

從2008年來看，給中國企業(yè)帶來最大的外部環(huán)境變化是一部已經(jīng)實施的新的企業(yè)勞動合同法。與以往實施的法律相比，新勞動合同法在適用范圍、員工參與企業(yè)規(guī)章制度決策、使用期、事實勞動關(guān)系、勞動合同期限、解除勞動合同、裁員、經(jīng)濟補償金等諸多方面，都作了更為嚴(yán)格的法律規(guī)范。

這部以保護(hù)勞動者為立法意圖的法律，在起草階段，就廣泛被關(guān)注，褒貶不一。但有一點是肯定無疑的，這就是它對置身于中國的所有企業(yè)都會產(chǎn)生極大的影響。這種影響既有短期的，更有長遠(yuǎn)的，最直接的和最顯現(xiàn)的短期影響可能是：

第一，新勞動合同法會直接增加企業(yè)的勞動力成本。在招聘和甄選環(huán)節(jié)，企業(yè)會更加審慎，這種審慎無疑會增加人力資源的吸納成本。更為重要的是，隨著員工雇用合同的延長和嚴(yán)格，企業(yè)內(nèi)部的“人口紅利”優(yōu)勢將大大減弱，勞動力價格將會不斷提升。我國企業(yè)參與國際競爭的勞動力成本優(yōu)勢，將會不斷被侵蝕，當(dāng)企業(yè)的創(chuàng)新能力、品牌優(yōu)勢和知識產(chǎn)權(quán)不能迅速改觀的情況下，企業(yè)的國際競爭能力將會下降。

第二，新勞動合同法會直接增加企業(yè)的內(nèi)部交易成本。企業(yè)內(nèi)部，新勞動合同法讓員工擁有更多地參與企業(yè)內(nèi)部決策的權(quán)力，同時強化了工會的制約作用，當(dāng)企業(yè)出臺與勞動者相關(guān)的規(guī)章制度，決策成本增加，決策時間延長，決策時效下降。

第三，新勞動合同法會直接增加企業(yè)的外部交易成本?；谛聞趧臃ǖ谋Ｗo(hù)，員工將更加關(guān)注對自身利益的保護(hù)，有關(guān)勞動糾紛的爭議會大量出現(xiàn)，企業(yè)須付出大量的人力、物力和時間應(yīng)對相關(guān)的法律訴訟。同時，對企業(yè)的品牌和企業(yè)形象將會產(chǎn)生負(fù)面影響。

第四，新勞動合同法會直接增加企業(yè)非價值性人力資源投入。由于員工的勞動合同時間延長，企業(yè)必須增加勞動保障和福利性投入；由于為淘汰員工設(shè)置了嚴(yán)格的條件，企業(yè)必須增加因員工不適應(yīng)崗位要求所帶來的培訓(xùn)費用。由于企業(yè)辭退員工的補償標(biāo)準(zhǔn)提高，企業(yè)須增加辭退補償費用，等等。而這些與人力資源有關(guān)的支出，本身是非激勵性的，與企業(yè)的價值創(chuàng)造沒有直接的關(guān)系，甚至是負(fù)相關(guān)關(guān)系。

第五，新勞動合同法對于企業(yè)內(nèi)部有活力機制的構(gòu)建有重大的影響作用。無論是在內(nèi)部良性競爭機制的形成，在內(nèi)部壓力機制的傳遞，在危機意識的強化，在優(yōu)秀企業(yè)文化和組織氛圍建設(shè)，在內(nèi)部淘汰機制的建立，在績效管理體系和薪酬體系的建立，在人力資源管理體系和干部管理體系的建設(shè)等各方面，新勞動合同法都會給企業(yè)帶來很大的影響。不可否認(rèn)有些影響是正向的，但比起對企業(yè)的沖擊和挑戰(zhàn)來，后者無疑是更直接的。新勞動合同法對中國企業(yè)的長期影響，現(xiàn)在我們還沒法做出準(zhǔn)確和清晰的判斷，但有一點是肯定無疑的，這種影響隨著時間的推移，將進(jìn)一步顯現(xiàn)出來。可以認(rèn)為，隨著新勞動合同法的施行，一方面企業(yè)會因內(nèi)部成本的增加，影響產(chǎn)品在市場上的競爭力；另一方面，企業(yè)會因構(gòu)建內(nèi)部有活力的機制和制度的障礙，影響企業(yè)可持續(xù)成長的核心競爭力。對于如何應(yīng)對新勞動合同法所帶來的挑戰(zhàn)，短期內(nèi)可以有很多具體的策略與方法，但是我認(rèn)為，長遠(yuǎn)來看，必須構(gòu)建新的人力資源管理機制，才是企業(yè)在新勞動合同法下企業(yè)人力資源管理的活力之源。