第一篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)(二)《勞動(dòng)合同法》的新變(精)

勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

（二）《勞動(dòng)合同法》的新變化 發(fā)表時(shí)間:2011年09月05日 關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同法,人力資源管理 山東-煙臺(tái) 張仁友 396381909 摘要 按勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件大致包括三個(gè)方面，即內(nèi)容合法、程序民主和經(jīng)由公示。

1、規(guī)定了嚴(yán)格的規(guī)章制度制定和修改程序 按勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定，用人單位通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。歸納起來，用人單位規(guī)章制度發(fā)生法律效力的要件大致包括三個(gè)方面，即內(nèi)容合法、程序民主和經(jīng)由公示。此前勞動(dòng)法律有關(guān)規(guī)定中的民主程序主要是“聽取意見”?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定則將“聽取意見”改成了“討論”、“平等協(xié)商”，明顯加大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的法律程序。

2、用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨強(qiáng)大罰則。形成勞動(dòng)關(guān)系，就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同，形成勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的，法律上稱之為“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”。《勞動(dòng)合同法》首先對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的時(shí)間作了明確的界定，規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過這個(gè)時(shí)間仍未訂立書面合同的用人單位須向員工每月支付二倍的工資，超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位于員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以上處罰規(guī)則非常嚴(yán)厲。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位不應(yīng)再“玩火”不與員工簽訂勞動(dòng)合同，對(duì)于用人單位來說，將來考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立內(nèi)部嚴(yán)格勞動(dòng)合同管理制度。隨著《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，用人單位必須日益重視起勞動(dòng)合同在人力資源管理中的重要性。

3、對(duì)試用期的期限、設(shè)置及其薪資待遇作了新的規(guī)定 《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)試用期的規(guī)定基本同于原有勞動(dòng)法律的規(guī)定。如試用期屬于勞動(dòng)合同的約定條款，雙方可以約定也可以不約定試用期；試用期包含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)；試用期最長不得超過6個(gè)月。

同時(shí)，針對(duì)實(shí)踐中一些用人單位濫用試用期的問題，如試用期過長、過分壓低勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的工資、在試用期內(nèi)隨意解除勞動(dòng)合同等，《勞動(dòng)合同法》在一些地方有不同規(guī)定： 試用期的期限明確規(guī)定為1個(gè)

月、2個(gè)月和6個(gè)月；勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資之比例兩種基準(zhǔn)；在試用期中，用人單位解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由；明確了同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付相當(dāng)于每月滿月工資的賠償金。

4、引導(dǎo)訂立長期或無固定期限勞動(dòng)合同 《勞動(dòng)合同法》延續(xù)了《勞動(dòng)法》關(guān)于勞動(dòng)合同期限分類的規(guī)定，規(guī)定勞動(dòng)合同期限分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同三種類型；并且規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者雙方協(xié)商一致，可以訂立任何類型的勞動(dòng)合同。為了解決勞動(dòng)合同短期化問題，引導(dǎo)用人單位與勞動(dòng)者訂立更長期限的固定期限勞動(dòng)合同以及無固定期限勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》明確了用人單位與員工應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形。新規(guī)定在《勞動(dòng)法》關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的條款的基礎(chǔ)上擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍。比如，取消了現(xiàn)行勞動(dòng)法“同意續(xù)延”，改為只要在同一單位連續(xù)工作滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，另增加了兩種新的須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形，同時(shí)明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定的法律責(zé)任。盡管仍有不少用人單位對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同及該條款存有恐懼之心，但實(shí)際上，無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的勞動(dòng)合同。從解除的法定條件上說，用人單位解除無固定期限勞動(dòng)合同與解除有固定期限勞動(dòng)合同事實(shí)上是一樣的。無論是解除哪種期限的勞動(dòng)合同，都要求我們用人單位應(yīng)建立健全一套規(guī)范、完備的規(guī)章制度以及架構(gòu)起合理、科學(xué)的工作崗位考核制度等。從用人單位長遠(yuǎn)發(fā)展來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，也能給用人單位帶來吸引人才、留用人才、激勵(lì)員工、提升團(tuán)隊(duì)凝聚力等效力，總體上評(píng)估，筆者認(rèn)為，無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用人單位的利益大于風(fēng)險(xiǎn)。

6、競(jìng)業(yè)限制與保密條款“意思自治” 保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段。與原有規(guī)定相比，該條的主要變化在于：

1、競(jìng)業(yè)限制的最長期限由三年變?yōu)榱藘赡辏?/p>

2、明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的給付時(shí)間應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同后，并且須在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月支付；

3、明確了競(jìng)業(yè)限制經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及違約金的標(biāo)準(zhǔn)均按雙方約定執(zhí)行。以上條款對(duì)競(jìng)業(yè)限制作出的明確具體的規(guī)定，較為清晰合理，對(duì)用人單位與員工雙方都會(huì)起到制約和保護(hù)的雙重作用。

6、嚴(yán)格

限制違約金的適用范圍 為了防止用人單位濫用違約金條款，保護(hù)勞動(dòng)者的自主擇業(yè)權(quán)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在競(jìng)業(yè)限制和出資培訓(xùn)兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化違約金有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益確實(shí)將起到重要作用。但對(duì)于用人單位來說，如何在不能約定違約金的大多數(shù)情形下，通過對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來合法有效的維護(hù)單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研究課題。

7、用人單位單方解除勞動(dòng)合同將有更多法定條件 《勞動(dòng)合同法》的解除勞動(dòng)合同條款與原有規(guī)定相比，主要增加了兩種情形。第一種情形，何謂“勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系”，有待將來配套規(guī)定的進(jìn)一步解釋。第二種情形，何謂“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下”，需要用人單位來舉證。上述兩種情形，對(duì)用人單位均較為有利，但用人單位須把握好新規(guī)定的具體要求，靈活應(yīng)用。比如，將來用人單位在招聘員工、與員工訂立或變更勞動(dòng)合同時(shí)，與員工書面確認(rèn)用人單位的招聘要求、招聘意圖、合同變更意圖等就顯得格外重要，否則無從舉證證明單位的“真實(shí)意思”。另外，借鑒一些國家和地區(qū)實(shí)行的代通知金制度，《勞動(dòng)合同法》增加規(guī)定了用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的替代方式。

8、勞動(dòng)合同解除或終止經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總體成本增加 原有勞動(dòng)法律規(guī)定，用人單位依法經(jīng)協(xié)商與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的、提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)合同的、因裁減人員而與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?！秳趧?dòng)合同法》在延續(xù)以上規(guī)定的同時(shí)，對(duì)用人單位在解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作出了一些新規(guī)定?？傮w上看，基本增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定，只有解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付補(bǔ)償金。而勞動(dòng)合同到期自然終止則不用支付補(bǔ)償金(個(gè)別地區(qū)規(guī)定須支付生活補(bǔ)助費(fèi)或補(bǔ)償金。目前勞動(dòng)合同短期化的原因，主要就是用人單位為了盡可能降低解雇成本，將合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同時(shí)支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，第四十六條第(五項(xiàng)做了相應(yīng)規(guī)定。同時(shí)，個(gè)人認(rèn)為，從合理性角度講，合同期滿或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員

工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，作為對(duì)員工對(duì)用人單位服務(wù)年限的一種嘉獎(jiǎng)和鼓勵(lì)，也可以理解。另外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)上，第四十七條區(qū)分了高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者。對(duì)高收入者進(jìn)行了兩個(gè)高額限定，一個(gè)是月平均工資標(biāo)準(zhǔn)的限定，另一個(gè)是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金總額的限定。把高端勞動(dòng)者和一般勞動(dòng)者區(qū)分開，進(jìn)行兩種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，體現(xiàn)出勞動(dòng)合同法對(duì)于一般勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)，避免在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)上出現(xiàn)過分懸殊，同時(shí)也對(duì)用人單位終止或解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償成本作了適當(dāng)平衡。

9、專章專節(jié)調(diào)整、規(guī)范和限制了勞務(wù)派遣 勞務(wù)派遣作為一種新型的用工方式，在國內(nèi)市場(chǎng)上一直備受爭(zhēng)議。目前規(guī)范勞務(wù)派遣的法律規(guī)定極少，基本上是立法的空白點(diǎn)，因此，新法在第五章中整整用了第二節(jié)共十一個(gè)條款來規(guī)范勞務(wù)派遣。

一、規(guī)范勞務(wù)派遣單位的設(shè)立，提高了勞務(wù)派遣企業(yè)的準(zhǔn)入門檻；

二、對(duì)勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同作出特別規(guī)定。尤其是規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立2年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬；

三、針對(duì)勞務(wù)派遣的特殊性，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利作了一些特別規(guī)定。包括規(guī)定被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；被派遣勞動(dòng)者有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益；

四、限定勞務(wù)派遣崗位的范圍。規(guī)定勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施；

五、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》特別規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。從這些新規(guī)定的趨勢(shì)看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低，勞務(wù)派遣用工的市場(chǎng)規(guī)模也將縮小。

10、大力推行集體合同制度 目前我國在集體合同立法中存在的主要問題在于：

一、法律規(guī)定過于分散，缺乏可操作性；

二、主要依據(jù)是勞動(dòng)和社會(huì)保障部制定的集體合同規(guī)定，規(guī)章的立法層次低，缺乏法律的權(quán)威性；

三、對(duì)企業(yè)不進(jìn)行集體協(xié)商、不簽訂集體合同的責(zé)任沒有規(guī)定。我國勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域出現(xiàn)的矛盾，本質(zhì)在于勞動(dòng)者與用人單位的力量和地位相差懸殊，依靠雙方自主調(diào)整只能使情況進(jìn)一步惡化。因此，需要建立多層次的法律調(diào)整機(jī)制。在這一多層次的法律調(diào)整機(jī)制中，由于法律只能規(guī)定最低標(biāo)準(zhǔn)，普通勞動(dòng)合同更多體現(xiàn)用人單位單方意志，集體

合同制度無疑成為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要的法律制度。

第二篇：我的論文-《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響和挑戰(zhàn)(參考)

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

陳荃

山東省廣安物業(yè)管理有限責(zé)任公司

摘要：《勞動(dòng)合同法》從2007年全國人大公布到2008年1月1日實(shí)施，在中國從來沒有任何一部法律如此牽動(dòng)人心，也引起了社會(huì)各階層對(duì)該法的廣泛關(guān)注和議論。本文主要從新法實(shí)施后勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、違約金及企業(yè)人力資源管理具體環(huán)節(jié)等幾個(gè)重要方面來討論這部法律對(duì)企業(yè)產(chǎn)生的巨大而深遠(yuǎn)的影響，同時(shí)結(jié)合物業(yè)公司的實(shí)際工作，簡(jiǎn)要分析新《勞動(dòng)合同法》對(duì)物業(yè)管理行業(yè)的影響。

一、緒論

（一）勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的歷史背景

我國自1976年以來每10年左右就有一次用工制度的大調(diào)整，1986年通過“四項(xiàng)規(guī)定”⑴在新工人中實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)合同制度；隨著《中華人民共和國勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》）的實(shí)施，1996年在全體員工中實(shí)行勞動(dòng)合同制度；而《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》）似乎預(yù)示著我國又將發(fā)生一次用工制度大調(diào)整?！秳趧?dòng)法》是新中國成立以來的第一部專門保障勞動(dòng)者合法權(quán)益的基本法律，是勞動(dòng)保障法制建設(shè)中一個(gè)重要的里程碑。但十幾年來由于我國社會(huì)發(fā)生了巨大變化，勞動(dòng)法有些地方已明顯滯后于現(xiàn)實(shí)，對(duì)社會(huì)發(fā)展造成了一定的阻礙作用，各種過去長期積累的一些深層次矛盾和隨著改革新出現(xiàn)的問題交織在一起，使勞動(dòng)法的貫徹實(shí)施面臨著一些待解決的問題。在1995年的時(shí)候企業(yè)開始簽勞動(dòng)合同，五年的合同是非常常見，而2008年在企業(yè)里面，已經(jīng)很少能夠見到五年以上的合同，簽三年已經(jīng)就算長的了。一般的話，都是一年一簽，甚至根本不用簽合同。所以，《勞動(dòng)法》實(shí)施十多年之后，在勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中出現(xiàn)的問題就是勞動(dòng)短期化越來越突出，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系非常普遍，勞動(dòng)者的基本權(quán)利根本無法得到有效的保障。正是在這樣一種背景之下，我國起草制定了《勞動(dòng)合同法》，《勞動(dòng)合同法》它的一個(gè)

直接目標(biāo)，就是試圖解決《勞動(dòng)法》實(shí)施十年之后，在用工當(dāng)中出現(xiàn)的矛盾和沖突。

（二）《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的積極意義

《勞動(dòng)合同法》的積極意義，在于完善了中國的勞動(dòng)合同制度，規(guī)范了企業(yè)的用工，糾正了合同短期化的問題，也同時(shí)更大限度的保護(hù)了勞動(dòng)者和企業(yè)的切身利益。正面的來講，我們說它對(duì)于逐步提高勞動(dòng)者素質(zhì)，提升企業(yè)的人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)的管理變革，都是有非常重要的積極意義。與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容作出了新的規(guī)范。如何面對(duì)《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對(duì)的課題。

二、勞動(dòng)合同簽訂的新規(guī)定對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

（一）用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)上述問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對(duì)用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同

我國的勞動(dòng)合同制度開始于上個(gè)世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)主要針對(duì)的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加

工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的。可以說，無固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動(dòng)合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。這次《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，以期構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”同時(shí)，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@項(xiàng)規(guī)定無疑是對(duì)員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)企業(yè)來說，也應(yīng)意識(shí)到無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

三、勞動(dòng)合同解除與終止的新規(guī)定對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

（一）按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。但任何合同的設(shè)置均有一定的目的和條件，當(dāng)這種目的和條件成就時(shí)，合同終止本是順理成章的事。“為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限約束，隨意終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》取消了《勞動(dòng)法》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止?！雹瞥鞘莿趧?dòng)者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時(shí)用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對(duì)近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動(dòng)合同而制定的特別保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益得條款。

（二）在勞動(dòng)合同期滿后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對(duì)合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

四、違約金新規(guī)定對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對(duì)違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)爭(zhēng)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著“違約金”有“上限”。根據(jù)規(guī)定，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。除培訓(xùn)服務(wù)期和競(jìng)業(yè)限制可以約定勞動(dòng)者違約金之外，其余任何名義的違約

金都屬違法。（3）在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用。

五、《勞動(dòng)合同法》對(duì)于企業(yè)人力資源管理具體環(huán)節(jié)的影響

（一）《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)招聘的影響

由于新法實(shí)施以后，解雇一個(gè)人或者終止勞動(dòng)合同的成本是非常高的，所以對(duì)于企業(yè)來說，建立一套科學(xué)有效的選人方法是十分重要的，要明白合適的才是最好的，不要盲目追求優(yōu)秀人才，與企業(yè)文化以及企業(yè)價(jià)值觀相符合的員工才是企業(yè)真正需要的。此外，人力資源管理者需要練就“火眼金睛”的本領(lǐng)，不僅要靠理性的標(biāo)準(zhǔn)選人，也要靠非理性的直覺來挑人，還需要加強(qiáng)與各用人部門的聯(lián)系，這樣方能避免對(duì)員工“始亂終棄”，做到“不離不棄”。

（二）《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的影響

過去很多企業(yè)的績(jī)效考核就是走走形式而已，而新法的出臺(tái)起到了推動(dòng)企業(yè)認(rèn)真實(shí)施績(jī)效考核的作用。新法規(guī)定，企業(yè)在與員工解除勞動(dòng)合同時(shí)必須對(duì)“不能勝任”、“給予培訓(xùn)或調(diào)整崗位”“仍然不能勝任”進(jìn)行三次舉證，因此企業(yè)不得不認(rèn)真實(shí)施績(jī)效考核，只有這樣才能知道哪些員工能夠勝任工作、哪些員工不能勝任工作需要培訓(xùn)或調(diào)整崗位、哪些員工已經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整崗位了還不能勝任工作需要辭退的。

（三）《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的影響

以往企業(yè)更多強(qiáng)調(diào)的是從市場(chǎng)上掠奪人才，強(qiáng)調(diào)競(jìng)爭(zhēng)和員工的優(yōu)勝劣汰，而新法則強(qiáng)調(diào)的是對(duì)人才的培養(yǎng)，強(qiáng)調(diào)育人以及員工與企業(yè)的共同成長。一方面，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)于員工的培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及企業(yè)對(duì)于優(yōu)秀人才的吸引力；另一方面，員工自身也有很強(qiáng)烈的培訓(xùn)意識(shí)，因?yàn)槿绻惶嵘约旱乃刭|(zhì)則相比過去來說會(huì)增大找到工作的難度。此外，人力資源管理者還要幫助員工做好職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將員工的成長融入到企業(yè)的發(fā)展當(dāng)中。

（四）《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)薪酬的影響

由于新法的實(shí)施給予了優(yōu)秀員工更大的自由流動(dòng)性，因此企業(yè)薪酬相比以往來說更要做到外部公平性，要在市場(chǎng)上有競(jìng)爭(zhēng)力，這樣才能夠吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的核心人才。內(nèi)部公平性也很重要，否則無法激勵(lì)員工發(fā)揮出最大潛能，因?yàn)閱T工業(yè)績(jī)不突出是不能被解雇的，所以對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估和能力評(píng)估也有了更高的要求。此外，企業(yè)更加重視對(duì)員工的培養(yǎng)，因而在薪酬管理中可以適當(dāng)增加資歷性的工資，還可以把每級(jí)工資的幅度拉大一些，增加薪等的數(shù)量，增長員工職業(yè)生涯發(fā)展的通道和時(shí)間。

六、結(jié)合物業(yè)公司的管理特點(diǎn)，淺析新《勞動(dòng)合同法》對(duì)物業(yè)管理行業(yè)人力資源管理的影響。

物業(yè)管理企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型、員工流動(dòng)性大的企業(yè)，清潔、綠化、保安等層面的人員很多是打短期工的，大部分的員工都是一年一簽，而每年與員工簽一次勞動(dòng)合同是多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)不得已而為之的做法，企業(yè)必須按照在管項(xiàng)目的物業(yè)管理合同期限約定與員工的勞動(dòng)合同期限，避免項(xiàng)目合同期滿帶來的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。新的《勞動(dòng)合同法》第十四條第三十九條和第四十條的規(guī)定，這無疑對(duì)一些以外接項(xiàng)目為主的物業(yè)管理企業(yè)帶來了沉重的負(fù)擔(dān)，在招聘員工約定試用和簽訂合同時(shí)，必須慎之又慎。(4)而且以前鑒于員工的不穩(wěn)定性、維權(quán)意識(shí)不強(qiáng)和巨大的成本支出，多數(shù)物業(yè)管理企業(yè)對(duì)于一線的清潔工、保安員、維修工等等都沒有買社會(huì)保險(xiǎn)，現(xiàn)在新的《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第四十六條對(duì)此類違法投機(jī)行為作出了明確、嚴(yán)厲的懲罰措施?！暗谌藯l 用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同：?(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；”“第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；?” 原來《勞動(dòng)法》對(duì)于不給員工交納社保的，由勞動(dòng)部門責(zé)令限期交納，逾期不交的加收滯納金。新法規(guī)定單位不繳納社會(huì)保險(xiǎn)，員工不僅可以解除合同，還可以提出補(bǔ)償，這將導(dǎo)致企業(yè)成本支出增加，越不依法購買社會(huì)保險(xiǎn)，損失越大，成本越高。

上述變化和規(guī)定，對(duì)于整個(gè)物業(yè)管理行業(yè)將是一個(gè)巨大的沖擊，物業(yè)管理企業(yè)將面臨用工壓力，行業(yè)將會(huì)重新洗牌，一些小的、不規(guī)

范的物業(yè)管理公司將會(huì)入不敷出、慘淡出局。但是我們也不能談“法”色變，不規(guī)范企業(yè)的退出也對(duì)建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，形成健康的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境創(chuàng)造了條件。如何利用新《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)的契機(jī)學(xué)習(xí)新法、領(lǐng)會(huì)新法、進(jìn)一步做好物業(yè)管理行業(yè)的人力資源管理工作、提升員工管理水平、避免勞資沖突、建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系、合理規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，必將成為今后物業(yè)管理企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)！

總之，我覺得總體來說這部法律對(duì)于企業(yè)是利大于弊的。雖然它對(duì)于人力資源管理的方方面面產(chǎn)生了很大的影響，會(huì)增大人力資源管理者的工作量，甚至完全改變以往的工作方式和方法，但一個(gè)聰明的人力資源從業(yè)者不會(huì)只懂得抱怨和批判，而是認(rèn)真分析新法對(duì)自身提出的更高的要求，從而提高自己并幫助企業(yè)家實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型、幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型、幫助企業(yè)人力資源管理實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型。一部法律不可能解決所有的問題，但至少它能夠引導(dǎo)我們朝著正確的方向發(fā)展，我相信在新法的指引下我國企業(yè)的人力資源管理會(huì)更加完善，也更能激發(fā)出企業(yè)員工的聰明才智和工作熱情，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)的和諧與可持續(xù)發(fā)展。

注釋和參考文獻(xiàn)

(1)“四項(xiàng)規(guī)定”是指：國務(wù)院發(fā)布的《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營企業(yè)職工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定》和《國營企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理暫行規(guī)定》。

(2)勞動(dòng)和社會(huì)保障部：《〈中華人民共和國勞動(dòng)合同法〉宣傳提綱》

(3)《勞動(dòng)合同法》凸顯十個(gè)維權(quán)新亮點(diǎn) 孟路 中國民兵 2008/02

(4)新《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后物業(yè)管理面臨的問題及對(duì)策 黃友健 上海房地2008/02

第三篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響 與現(xiàn)行《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容做出了新的規(guī)范。如何面對(duì)《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對(duì)的課題。

一、勞動(dòng)合同簽訂的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

（1）用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)上述問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對(duì)用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同

我國的勞動(dòng)合同制度開始于上個(gè)世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)主要針對(duì)的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f，無固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動(dòng)合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，以期構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”同時(shí)，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資?！边@項(xiàng)規(guī)定無疑是對(duì)員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)企業(yè)來說，也應(yīng)意識(shí)到無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單

位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、勞動(dòng)合同解除與終止的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除非是勞動(dòng)者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時(shí)用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對(duì)近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動(dòng)合同而制定的特別保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益得條款。

在勞動(dòng)合同期滿后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對(duì)合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

三、違約金新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對(duì)違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)爭(zhēng)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用。

總之，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對(duì)企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來不必要的損失。

學(xué)院:醫(yī)藥經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院班級(jí):08人力資源管理姓名:柳靜雅

聯(lián)系方式:***

第四篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定

人力資源管理師論文

（國家職業(yè)資格二級(jí)）

論文題目：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

身份證號(hào)：***01

4準(zhǔn)考證號(hào)：110522***8

1所在省市：山東省青島市

所在單位：青島歐特美股份有限公司

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

姓名：侯建偉

單位：青島歐特美股份有限公司

摘要：《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》已從2008年1月1日起正式實(shí)施，頒布已經(jīng)三年多了，勞動(dòng)合同法的貫徹實(shí)行，為企業(yè)人力資源管理提供了堅(jiān)實(shí)的法律依據(jù)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，必將對(duì)用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響?，F(xiàn)對(duì)《勞動(dòng)合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個(gè)方面的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析，以便達(dá)到提高法律意識(shí)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置的目的。

一、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源招聘的影響

《勞動(dòng)合同法》第二十一條規(guī)定：“在試用期中，除勞動(dòng)者有本

法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由?！眲趧?dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同，必須符合其中一個(gè)條件，就是證明勞動(dòng)者不符合錄用條件。所謂證據(jù)，司法實(shí)踐中一般從以下進(jìn)行認(rèn)定，就是用人單位對(duì)這一崗位的工作內(nèi)容、工作要求即錄用條件有沒有具體描述，而這些往往來自于招聘部門根據(jù)崗位職責(zé)說明書所發(fā)布的職位要求，所以需要招聘部門保留好對(duì)外刊登招聘廣告原件，這樣無形之中增建了單位招聘的成本；另外《勞動(dòng)合同法》中有太多傾向保護(hù)勞動(dòng)者的條款，例如勞動(dòng)合同一年之內(nèi)的，試用期不能超過一個(gè)月；僅有試用期的勞動(dòng)合同不成立；同一單位和同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期等等，這就要求單位招聘部門在招聘的時(shí)候，盡量招聘最適合單位的優(yōu)秀人才，這樣才能降低用工成本。

二、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源培訓(xùn)的影響

《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培

訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬?！边@就要求用人單位對(duì)勞動(dòng)者辭職應(yīng)注意兩點(diǎn)：一要注意用人單位是否為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行了專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)且約定了服務(wù)期，在這種情況下，即使勞動(dòng)者履行提前30日通知的義務(wù)，仍可能需承擔(dān)違約責(zé)任。二要注意勞動(dòng)者提前通知的日期一定要符合法律規(guī)定，否則用人單位可不同意解除勞動(dòng)合同，如勞動(dòng)者擅自離職造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可追究勞動(dòng)者相關(guān)的賠償責(zé)任。經(jīng)濟(jì)損失包括：

1、用人單位招收錄用勞動(dòng)者所支付的費(fèi)用；

2、用人單位支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；

3、對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；

4、勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。另外《勞動(dòng)合同法》規(guī)定單位不得要求試用期內(nèi)解除勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者返還各類技術(shù)培訓(xùn)費(fèi)用。因此，切勿選擇處于試用期的員工對(duì)其花費(fèi)較大的培訓(xùn)。另外，設(shè)計(jì)、簽署一套內(nèi)容詳細(xì)、合法有效的培訓(xùn)協(xié)議，明確約定服務(wù)年限和違約責(zé)任，有效防止勞動(dòng)者在接受培訓(xùn)后、在服務(wù)期內(nèi)主動(dòng)辭職給企業(yè)造成損失。其實(shí)培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)員工的一種投資，一個(gè)員工來到企業(yè)時(shí)，在為企業(yè)付出的同時(shí)，他們渴望得到企業(yè)的培訓(xùn)，希望自己有所成長，也希望這份工作對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展有所幫助。如果可能的話，員工還是愿意長久的為一家企業(yè)服務(wù)的。所以一個(gè)負(fù)責(zé)任的公司應(yīng)該滿足員工這種需求，持續(xù)地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)投資，來滿足員工自我成長的需要。這樣，對(duì)于員工理解、認(rèn)同企業(yè)文化、樹立主人翁意識(shí)，增強(qiáng)凝聚力和歸屬感有很大幫助，從這個(gè)意義上講，培訓(xùn)可以降低員工流失率，從而節(jié)約解雇成本，員工素質(zhì)的提高也有利于創(chuàng)造更高的價(jià)值。

三、《勞動(dòng)合同法》對(duì)人力資源績(jī)效考核的影響

《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，勞動(dòng)者不能適應(yīng)崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整崗位，仍不能勝任工作者，用人單位可以提前三十日以書面

形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，解除勞動(dòng)合同；這就是說，用人單位在解除勞動(dòng)關(guān)系之前，必須經(jīng)過“不能適應(yīng)崗位”和“培訓(xùn)和調(diào)整后仍不能適應(yīng)”兩次績(jī)效考核；《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：“在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。”因?yàn)榉缮喜]有對(duì)符合和不符合作出明確的界定，這就要求用人單位要對(duì)試用期員工做綜合的評(píng)價(jià)，也就是績(jī)效考核，作為解除勞動(dòng)合同的證據(jù)，這就必須增加企業(yè)的成本。另外，《勞動(dòng)合同法》第四十一條第四款規(guī)定：“其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員，裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的員工和與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的員工；本來企業(yè)裁減人員通過績(jī)效考核來確定，但《勞動(dòng)合同法》卻要求企業(yè)按照合同期限、工作時(shí)間來確定裁減人員。本來立法的初衷是考慮到工作時(shí)問較長的人員對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，需要充分保護(hù)這一部分人的利益，可是對(duì)于那些工作時(shí)間較短的新員工的保護(hù)卻是不利的，因此在實(shí)際的裁員工作中，除了按照《勞動(dòng)合同法》充分保護(hù)老員工的利益外，還應(yīng)充分發(fā)揮績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)，為新勞動(dòng)者提供平等的機(jī)會(huì)。所以企業(yè)必須對(duì)績(jī)效管理制度進(jìn)行完善，特別是在合同管理和考核制度方面需要重新梳理；只有建立公開、科學(xué)和合法的崗位職責(zé)和績(jī)效考核制度，才能對(duì)不能完成崗位職責(zé)要求并且達(dá)不到崗位考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)者及時(shí)、合法地解雇。否則，傳統(tǒng)粗放型的人力資源管理方式，將使企業(yè)陷入被動(dòng)。

四、《勞動(dòng)合同法》對(duì)單位法律風(fēng)險(xiǎn)的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位違反本法的行為制定了嚴(yán)厲的懲戒措施。比如，超過一個(gè)月未滿一年未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，要向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資；應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者訂立無固定期限的勞動(dòng)合同而不訂立，按照應(yīng)當(dāng)訂立之日起向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。另外用人單位不給勞動(dòng)者合同、違法規(guī)定試用期、扣押勞動(dòng)者證件、不

予辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)、非法收取勞動(dòng)者財(cái)務(wù)、拖欠工資、加班費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等企業(yè)違法損害勞動(dòng)者權(quán)利的行為，《勞動(dòng)合同法》都相應(yīng)地制定了嚴(yán)厲的處罰措施，使得企業(yè)在侵害勞動(dòng)者利益時(shí)所付出的成本高于其因此獲得的非法利益，有利于企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)管理制度，嚴(yán)格遵紀(jì)守法、促進(jìn)社會(huì)和諧與穩(wěn)定。

五、《勞動(dòng)合同法》對(duì)單位規(guī)章制度的影響。

《勞動(dòng)合同法》首次將企業(yè)規(guī)章納入法律調(diào)整的范圍。規(guī)章制度是企業(yè)的內(nèi)部” 法律”，是單企業(yè)行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。與以前相比，新法明顯擴(kuò)大了工會(huì)、職工代表大會(huì)以及勞動(dòng)者在用人單位規(guī)章制度制定過程中的權(quán)利，嚴(yán)格了用人單位制定和修改規(guī)章制度的民主程序，限制了企業(yè)制定規(guī)章制度的自由度。因此，用人單位應(yīng)當(dāng)自行或委托專家對(duì)已有的規(guī)則制度進(jìn)行定期或不定期檢查，對(duì)不符合法律規(guī)定或者違反制定程序的條款進(jìn)行修訂或刪除，保證已有規(guī)章制度的合法性。除此之外，企業(yè)規(guī)章制度還須明確、清晰、具體、便于執(zhí)行。例如，將勞動(dòng)者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級(jí)的分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動(dòng)者對(duì)照?qǐng)?zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處。企業(yè)要從完善自身的制度上做足功夫，建立健全公司的各項(xiàng)規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)，將其傳達(dá)至員工。需要注意的是，在規(guī)章、制度、標(biāo)準(zhǔn)的下發(fā)和傳達(dá)過程中，企業(yè)要盡量保留文字記錄，比如發(fā)放文件的簽收記錄、制度標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)登記記錄等，以便在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)可以舉證自己已經(jīng)履行了告知義務(wù)。下面舉兩個(gè)我現(xiàn)在公司在《勞動(dòng)合同法》頒布前后的兩個(gè)例子：

例

1、周某于2005年到我司工作，2006年9月，周某接到我司通知，稱因其9月1日在上班時(shí)間打瞌睡，嚴(yán)重違反公司規(guī)定被解雇。周某辯解稱公司每天加班時(shí)間過長，自己休息時(shí)間不夠，打瞌睡在所難免，況且偶爾一次上班打瞌睡也不能算嚴(yán)重違紀(jì)，但我司不理睬其意見，仍將其辭退。周某無奈之下，申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，仲裁委員會(huì)認(rèn)為公司規(guī)章制度規(guī)定了上班打瞌睡為嚴(yán)重違紀(jì)行為，公司辭退周某不違反

法律規(guī)定，因此駁回周某的請(qǐng)求。周某不服向法院提起訴訟，法院認(rèn)為雖公司規(guī)章制度規(guī)定對(duì)上班打瞌睡行為需辭退，但該規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者過于苛刻，不符合公平原則，因此，判令我司給予周某解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司不服提起上訴，二審法院最終維持原判。所以如何認(rèn)定勞動(dòng)者的行為是否嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，對(duì)何種行為屬于嚴(yán)重與不嚴(yán)重，法律沒有具體標(biāo)準(zhǔn)，因此需要用人單位根據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)所規(guī)定的限度和本單位的客觀情況在規(guī)章制度中予以明確，并需做到公平合理。

例2、2008年2月，李某進(jìn)入我司加工中心工作，由于其技術(shù)水平高，公司給他的待遇也不低，月工資5000元。2009年9月，李某在工作過程中由于操作失誤，導(dǎo)致一套模具損壞，公司花了二萬余元才將該損壞的模具修復(fù)好。公司以李某嚴(yán)重失職造成公司重大經(jīng)濟(jì)損失為由辭退了李某。李某不服申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。仲裁委員會(huì)駁回了其申訴請(qǐng)求，李某不服向法院提起訴訟。在庭上，公司答辯稱《公司規(guī)章制度》明確規(guī)定：嚴(yán)重失職并造成經(jīng)濟(jì)損失1萬元以上的，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。李某違反了該規(guī)定，公司有權(quán)辭退并不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。法院審理后認(rèn)為，李某的行為屬于嚴(yán)重失職，違反了公司已經(jīng)公示的規(guī)章制度，公司辭退李某并無不當(dāng)，李某的訴訟請(qǐng)求無法律依據(jù)，不予支持。其實(shí)我司在勞動(dòng)法頒布后，根據(jù)新法要求，對(duì)于勞動(dòng)者的違紀(jì)行為進(jìn)行輕度、中度和嚴(yán)重等級(jí)的具體分類，并制定相應(yīng)的懲罰措施。這樣既有利于勞動(dòng)者對(duì)照?qǐng)?zhí)行，也有利于企業(yè)進(jìn)行有效的懲處，從而能夠避免發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)舉證難的情況。

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)和實(shí)行已經(jīng)讓我們感受到了國家對(duì)于規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的重視程度。《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，就需要企業(yè)的人力資源管理部門在制定人力資源的架構(gòu)時(shí)充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益，只有這樣才能應(yīng)對(duì)《勞動(dòng)合同法》帶來的挑戰(zhàn)?？傊?，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對(duì)企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來

不必要的損失。

參考文獻(xiàn)：

（1）余明勤、勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工管理的影響、新資本、2008(1)

（2）劉俐、新勞動(dòng)合同法的新規(guī)定與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略、法制與經(jīng)濟(jì)、2008(1)

（3）程延園、構(gòu)建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系、中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)、2007（5）

（4）李春云、對(duì)企業(yè)解雇成本的影響分析、當(dāng)代經(jīng)濟(jì)、2008.（10）

第五篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響

來源：中國論文下載中心 [ 08-12-13 14:39:00 ] 作者：陳怡安 編輯：cw2112549

內(nèi)容摘要 勞動(dòng)合同制度是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，一方面有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系；另一方面，必將對(duì)用人單位的人力資源產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響。本文對(duì)《勞動(dòng)合同法》中與人力資源管理相關(guān)的幾個(gè)方面的重點(diǎn)內(nèi)容進(jìn)行深入分析，以期用人單位能夠提高法律意識(shí)，提升員工關(guān)系管理水平，避免勞資沖突，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同 勞動(dòng)關(guān)系 人力資源管理

與現(xiàn)行《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、勞動(dòng)合同解除與終止、企業(yè)規(guī)章制度、違約金等內(nèi)容作出了新的規(guī)范。如何面對(duì)《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)人力資源理念帶來的挑戰(zhàn)，怎樣調(diào)整企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略，將成為企業(yè)人力資源管理者不得不面對(duì)的課題。

一、勞動(dòng)合同簽訂的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

（一）用人單位不簽勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲處罰

用人單位與員工形成勞動(dòng)關(guān)系，按照現(xiàn)行《勞動(dòng)法》的規(guī)定就應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于現(xiàn)行法律、法規(guī)對(duì)用人單位不簽書面合同缺乏強(qiáng)有力處罰措施，同時(shí)用人單位不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同往往逃避為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，降低解雇員工時(shí)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等成本。受利益驅(qū)動(dòng)，實(shí)踐中已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系而沒有簽訂書面勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系大量存在。針對(duì)上述問題，《勞動(dòng)合同法》對(duì)簽訂勞動(dòng)合同的實(shí)踐作了明確的界定。規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同，超過一個(gè)月仍未訂立書面合同，用人單位須向員工每月支付二倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動(dòng)合同，則視為用人單位與員工已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。以上規(guī)定對(duì)用人單位而言，可以說是非產(chǎn)嚴(yán)厲的。因此，用人單位將來應(yīng)在人力資源管理中采取各種防范措施，建立起嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂規(guī)程，防止出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而引起不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（2）引導(dǎo)用人單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同

我國的勞動(dòng)合同制度開始于上個(gè)世紀(jì)80年代，當(dāng)時(shí)主要針對(duì)的是新招用的企業(yè)員工，實(shí)行的是定期合同；90年代開始在已經(jīng)參加工作的員工中推行全員合同制，并引入了無固定期限勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性，勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性也關(guān)系到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定性?，F(xiàn)行有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)法》第20條：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同?！睆倪@一規(guī)定可以看出，能夠簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的員工范圍非常有限，現(xiàn)在企業(yè)跟員工簽訂合同大多是固定期限的?？梢哉f，無固定期限勞動(dòng)合同變相成為一種福利合同。由于《勞動(dòng)法》對(duì)用人單位的解除權(quán)進(jìn)行了極嚴(yán)的限制，而勞動(dòng)合同到期終止則并無多少限制。這樣就導(dǎo)致用人單位“趨利避害”盡量簽訂期限較短的定期合同。

這次《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同期限的相關(guān)規(guī)定就是引導(dǎo)用人單位與員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，以期構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》的基礎(chǔ)上，擴(kuò)大了無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，取消了雙方同意這樣特別的約束條件，改為只要在同一用人單位連續(xù)工齡滿十年，員工即可提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，賦予了勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的單方?jīng)Q定權(quán)。另外，增加了兩種新的須簽無固定期限合同的情形，如規(guī)定：“連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。”同時(shí)，明確規(guī)定了用人單位違反上述規(guī)定不與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”這項(xiàng)規(guī)定無疑是對(duì)員工工作穩(wěn)定性的一種保護(hù)，將在客觀上使企業(yè)于更多的員工簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。對(duì)企業(yè)來說，也應(yīng)意識(shí)到無固定期限勞動(dòng)合同并非是不可解除的。從用人單位長遠(yuǎn)來看，無固定期限勞動(dòng)合同如果運(yùn)用得當(dāng)，能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。所以，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的職工多一些，對(duì)構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系是十分有利的定期合同和無定期合同相互補(bǔ)充、有機(jī)結(jié)合、才能適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展，真正實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

二、勞動(dòng)合同解除與終止的新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

按照《勞動(dòng)法》的規(guī)定只有企業(yè)提前解除勞動(dòng)合同時(shí)才支付陪償金，而勞動(dòng)合同到期自然終止的情形用人單位不必支付勞動(dòng)者補(bǔ)償金。這就導(dǎo)致用人單位盡可能將勞動(dòng)合同期限縮短使之到期自然終止，避免解除勞動(dòng)合同支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這是照成勞動(dòng)合同短期化的主要原因。目前，不少企業(yè)故意簽訂一年期勞動(dòng)合同。合同到期后，企業(yè)就可以解雇原來的員工再招聘工資較低的新員工，以此降低勞動(dòng)成本。而按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，除非是勞動(dòng)者本人自己不愿意續(xù)簽合同，否則，終止合同時(shí)用人單位也要支付補(bǔ)償金。這是針對(duì)近年來許多企業(yè)簽訂短期勞動(dòng)合同而制定的特別保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益得條款。

在勞動(dòng)合同期滿后對(duì)其進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，可以促進(jìn)企業(yè)和員工簽訂長期合同，否則企業(yè)就要補(bǔ)償員工，多支付勞動(dòng)成本。如果企業(yè)連續(xù)跟職工簽訂勞動(dòng)合同。該條款對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了新挑戰(zhàn)。如果企業(yè)總是簽訂短期勞動(dòng)合同，不僅需要花費(fèi)大量的人力、物力、培養(yǎng)新員工，還要對(duì)合同到期的員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。規(guī)定勞動(dòng)合同到期或其他情況下終止勞動(dòng)合同的，用人單位需要按工齡向員工支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，總體上看，增加了用人單位在與員工解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本。這種規(guī)定可以在一定程度上解決合同短期化問題，促進(jìn)無固定期限勞動(dòng)合同的簽訂，可以遏制企業(yè)隨意終止勞動(dòng)合同，但對(duì)企業(yè)來說增大了用人成本。企業(yè)要重視這個(gè)變化，不要再熱衷于短期合同，而要依法辦事，加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理。

三、違約金新規(guī)定對(duì)人力資源管理的影響

這次《勞動(dòng)合同法》限制了用人單位與員工約定由員工承擔(dān)違約金的條件，對(duì)違約金的適用范圍作了非常嚴(yán)格的限制，規(guī)定違約金僅限于競(jìng)爭(zhēng)限制和出資培訓(xùn)兩種情形，這就意味著一般情況下用人單位無法約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。在當(dāng)前就業(yè)環(huán)境不寬松、勞動(dòng)者處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的情況下，細(xì)化有關(guān)條款的具體法律規(guī)定，對(duì)于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)利將起到重要作用。這里應(yīng)用幾個(gè)案例說明違約金制度該如何使用。

案例1 2005年6月，李某應(yīng)聘到深圳某企業(yè)任研發(fā)部經(jīng)理，并與該公司簽訂了為期3年的勞動(dòng)合同，雙方約定：在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，如果員工提前解除勞動(dòng)合同，須向公司支付違約金2萬元。公司核心技術(shù)是商業(yè)秘密，如泄露公司技術(shù)秘密，按照泄露程度和經(jīng)濟(jì)損失情況，賠償支付3—10萬元的賠償金。2007年6月，李某向公司提出書面辭職申請(qǐng)，公司沒有同意，且公司發(fā)現(xiàn)李某在項(xiàng)目談判過程中有泄露公司技術(shù)秘密等的情況，2007年7月后，李某再未到公司上班。公司遂神情仲裁，要求李某支付違約金2萬元，支付泄露技術(shù)秘密賠償金10萬元。仲裁委決定：李某支付公司泄露技術(shù)秘密賠償金4萬元，駁回公司的其他申訴請(qǐng)求。

案例分析：

1、勞動(dòng)合同中不能隨意約定違約金?！秳趧?dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同?！钡诙鍡l規(guī)定：“出違反服務(wù)期約定和違反競(jìng)業(yè)限制約定的情況外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！睆摹秳趧?dòng)合同法》的立法宗旨及其內(nèi)容分析，勞動(dòng)者的辭職權(quán)力是受傾斜保護(hù)的權(quán)利，用人單位不得以任何方式加以限制。這條賦予了勞動(dòng)者實(shí)體上不受約束的解除權(quán)，只要符合程序規(guī)定，該解除權(quán)的行使無須征得用人單位的同意。故公司在勞動(dòng)合同中約定提前解除勞動(dòng)合同違約金是不合法的。

2、勞動(dòng)者解除權(quán)的存在并不抵觸違約責(zé)任的產(chǎn)生。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》第九十條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定解除勞動(dòng)合同，或者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競(jìng)業(yè)責(zé)任，給用人單位照成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！币虼?，本案中李某違反了勞動(dòng)合同約定中的保密義務(wù)，理應(yīng)對(duì)用人單位作出賠償。

案例2：王某于2005年7月應(yīng)聘到北京一家民營企業(yè)任研發(fā)經(jīng)理，與公司簽訂了3年勞動(dòng)合同。2006年4月，公司因開發(fā)一種新產(chǎn)品，準(zhǔn)備送王某到澳大利亞進(jìn)行3個(gè)月的培訓(xùn)。公司與王某簽訂了培訓(xùn)協(xié)議，約定：從培訓(xùn)結(jié)束之日起，三年內(nèi)不得離開公司，如提前辭職，需支付公司違約金，違約金=培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)+職工的日工資*脫產(chǎn)培訓(xùn)的時(shí)間。2007年6月2日，王某以勞動(dòng)合同到期為由向公司提出書面辭職申請(qǐng)，公司明確表示不同意其辭職。2007年7月2日王某向公司交接了工作后再未到公司上班。公司向勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)提出申請(qǐng)，要求張某向公司支付培訓(xùn)費(fèi)4.5萬元、培訓(xùn)期間工資1.5萬元，共計(jì)違約金6萬元。仲裁委裁決：王某支付公司培訓(xùn)費(fèi)3萬元，駁回公司的其他申請(qǐng)請(qǐng)求。

案例分析：

1、勞動(dòng)合同期限和服務(wù)期不是同一法律概念。勞動(dòng)合同期限是雙方約定的勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)期限，但在此期限內(nèi)雙方尤其是勞動(dòng)者可以提前解除勞動(dòng)合同，如果勞動(dòng)者按照法律條件和程序提前解除勞動(dòng)合同不需要承擔(dān)任何責(zé)任；服務(wù)期是指勞動(dòng)者與用人單位約定的、勞動(dòng)者因享受用人單位給予的特殊待遇而應(yīng)為用人單位工作的期限。根據(jù)權(quán)利義務(wù)相一致的原則，只要?jiǎng)趧?dòng)者違反這種期限解除勞動(dòng)合同，就構(gòu)成違約解除。《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)服務(wù)的，因當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”本案中張某在服務(wù)期未滿情況下離職，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。

2、違約金只能具有賠償性，而不能具有懲罰性，并且將所要賠償?shù)膿p失限定為用人單位已支付的特殊待遇。《勞動(dòng)合同法》第二十二條規(guī)定：“違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用?！北景钢型跄呈芄镜奈蓞⒓优嘤?xùn)，也屬公司安排的工作和任務(wù)的一種形式，公司要求賠償培訓(xùn)期間工資是不合法的。

3、違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)受設(shè)于服務(wù)期與原定服務(wù)期之比例的制約。即在勞動(dòng)者已履行部分服務(wù)期的情況下，應(yīng)當(dāng)根據(jù)已履行服務(wù)期在原定服務(wù)期中的比例，相應(yīng)減少違約金的數(shù)額。本案中王某服務(wù)期為三年，實(shí)際只履行一年，故只需賠償培訓(xùn)總費(fèi)用的三分之二，而不是全部賠償。

總之，新出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》將對(duì)企業(yè)的人力資源管理管理工作帶來很大的影響。它就像一把雙刃劍，如果人力資源部門處理得恰當(dāng)，將能給用人單位帶來吸引人才、激勵(lì)員工、提升凝聚力等效力。如果處理得不好，將會(huì)增大企業(yè)的人工成本費(fèi)用，給企業(yè)帶來不必要的損失。