第一篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工制度的影響及對(duì)策

勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)用工制度的影響及對(duì)策

《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日開始施行。

新法中對(duì)大部分條款做了修改，可以說是對(duì)前《勞動(dòng)法》的一種顛覆，也是對(duì)傳統(tǒng)的勞資關(guān)系和管理觀念的一種顛覆。從勞動(dòng)者的角度上看《勞動(dòng)合同法》，它更體現(xiàn)以人為本，更全面的保障勞動(dòng)者的權(quán)益，但是從用人單位的角度來看新法，它加強(qiáng)了對(duì)用人單位的制約，也對(duì)企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求，企業(yè)只有轉(zhuǎn)變管理理念適應(yīng)勞動(dòng)合同法的要求，才能掌握主動(dòng)，建立和諧高效的勞動(dòng)關(guān)系。

解讀新《勞動(dòng)合同法》：

1、勞動(dòng)合同將成為主要制約用人單位的利器，用人單位和勞動(dòng)者不簽訂勞動(dòng)合同將面臨嚴(yán)厲的罰則。

《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

由此可見，新法更注重的是勞動(dòng)者和用人單位之間的“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”，這種“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”在很大的程度上保障了勞動(dòng)者的權(quán)益，使用人單位無空可鉆。

2、長(zhǎng)期或無固定期限勞動(dòng)合同將代替以往的短期合同和固定期限合同成為

構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要基礎(chǔ)?！秳趧?dòng)合同法》第十四條規(guī)定：…….有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同：

（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視

為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)法》實(shí)施階段，大部分用人單位喜歡和勞動(dòng)者訂立短期合同，有

一年的、半年的甚至是更短的，之所以選擇短期勞動(dòng)合同，用人單位是基于自身的利益不受損害，在不得不解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以不采用解除勞動(dòng)合同的形式來規(guī)避自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)，這種想法在長(zhǎng)期勞動(dòng)合同中就沒辦法實(shí)現(xiàn)。

按照《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，勞動(dòng)合同期滿后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)合同續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的較低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就使得以往《勞動(dòng)法》制約下的解除勞動(dòng)關(guān)系和合同到期終止在新法實(shí)施后對(duì)用人單位的優(yōu)劣對(duì)比不再那么明顯，相反，如果企業(yè)不能合理的利用新法中對(duì)勞動(dòng)合同的制約，繼續(xù)簽訂短期勞動(dòng)合同，這將意味著企業(yè)要么面對(duì)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和由于人員流失造成的培養(yǎng)投入的損失，要么選擇續(xù)簽無固定勞動(dòng)合同。

3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在期滿終止勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)合同時(shí)都成為保障勞動(dòng)者利益的最有力的盾牌?！秳趧?dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

值得我們大家關(guān)注的是，新法中對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金做出了顛覆性的更改，在新法制約下，除非勞動(dòng)者實(shí)在不愿意和用人單位續(xù)簽勞動(dòng)合同的情形，還有由于第三十九條規(guī)定的除外，其它情況下的期滿自然終止勞動(dòng)合同和特殊情況下的解除勞動(dòng)合同，用人單位都必須要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

并且，新法實(shí)施后，除約定服務(wù)期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任，保障了勞動(dòng)者的就業(yè)自由。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)用人制度的影響：

1、勞動(dòng)合同和勞動(dòng)合同的期限成為制定企業(yè)管理決策所必須要考慮的因素。

新法規(guī)定用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，不簽訂勞動(dòng)合同將直接增加企業(yè)的總體成本。

新法也比較強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期性和穩(wěn)定性，無固定期限勞動(dòng)合同的設(shè)置迫使用人單位在勞動(dòng)合同的制定上必須要更加謹(jǐn)慎、因人而異，制定完善的用人計(jì)劃，區(qū)別對(duì)待，對(duì)待短期合同、長(zhǎng)期合同、無固定期限合同都要有一個(gè)明確的目標(biāo)和針對(duì)性。

2、以解除勞動(dòng)關(guān)系為武器的管理方式已失去鋒芒。

在《勞動(dòng)法》制約的用工環(huán)境中，對(duì)于勞動(dòng)者權(quán)益的維護(hù)和保護(hù)還不是很完善，在這種情況下，用人單位就把解除勞動(dòng)關(guān)系作為自己的一把長(zhǎng)矛，讓勞動(dòng)者感覺用人單位在辭退員工上“欲加之罪，何患無辭”，加深了勞動(dòng)者和用人單位之間的矛盾，也不利于社會(huì)穩(wěn)定。

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，解除勞動(dòng)關(guān)系的主動(dòng)權(quán)基本上控制在勞動(dòng)者手中，有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的利盾的保護(hù)，用人單位用解除勞動(dòng)關(guān)系作為武器的管理方式失去了它原有的鋒芒，如果用人單位還是執(zhí)意要按照原來的管理方式來執(zhí)行，只能增加對(duì)用人單位本身的懲罰力度。

3、增強(qiáng)了對(duì)用人單位的法制建設(shè)的要求。

《勞動(dòng)合同法》是人民的法律，是勞動(dòng)者的利器，它更大程度上保證了勞動(dòng)者的利益不受損害，增加了對(duì)用人單位的制約，在勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)關(guān)系等許多方面都做出了明確的規(guī)定和罰則說明，這就要求用人單位必須加上企業(yè)內(nèi)部的法制性建設(shè)，認(rèn)真的對(duì)待法律，按照法律規(guī)定來執(zhí)行和操作，否則將承擔(dān)嚴(yán)重的后果。

用人單位應(yīng)對(duì)新法的對(duì)策：

針對(duì)《勞動(dòng)合同法》較之《勞動(dòng)法》的巨大顛覆和新法對(duì)用人單位產(chǎn)生的種種影響，用人單位必須在第一時(shí)間對(duì)管理方式做出正確的、戰(zhàn)略性的、有針對(duì)性的調(diào)整，才能適應(yīng)新法的要求，使新法不至于成為阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石，造成不必要的損失，更能從長(zhǎng)遠(yuǎn)上構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，促進(jìn)整個(gè)國(guó)家的長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。

1、規(guī)范企業(yè)的專業(yè)化管理，建立健全人力資源管理制度。

在新法的制約下，粗放式的管理方式已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展，內(nèi)部人力資源管理制度不健全、不完善，對(duì)勞動(dòng)合同和員工管理沒有條理化、細(xì)則化，只能使得企業(yè)在發(fā)展過程中承擔(dān)更多更大的責(zé)任，加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

因此，企業(yè)應(yīng)精細(xì)化操作流程，規(guī)范化人力資源管理；有計(jì)劃用工避免隨意化；建立健全臺(tái)賬、檔案等管理制度。健全員工入職錄用、離職等相關(guān)手續(xù)的管理。

2、增強(qiáng)企業(yè)的法制性建設(shè)，加強(qiáng)守法意識(shí)。

《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施，在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)使得用人單位難以適應(yīng)和接受，由于法律意識(shí)淡薄，個(gè)別企業(yè)無法在第一時(shí)間對(duì)新法做出正確解讀的，這就勢(shì)必會(huì)因?yàn)橐恍┎徽_不合法的操作受到法律的制裁。

因此，隨著法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)也必須認(rèn)真的研讀法律法規(guī)，自覺遵守勞動(dòng)合同法，自覺履行法律規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)，只有這樣才能樹立企業(yè)的良好形象，保證企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，創(chuàng)造和諧的勞動(dòng)關(guān)系更有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

3、尊重勞動(dòng)，兼顧雙方利益。

在訂立勞動(dòng)合同、制定企業(yè)發(fā)展策略和處理勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)要考慮到尊重勞動(dòng)，堅(jiān)持兼顧當(dāng)事人雙方利益的原則，在堅(jiān)持有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則的基礎(chǔ)上，還要兼顧勞動(dòng)者個(gè)人利益，尊重勞動(dòng)者的個(gè)人意愿，處理好眼前利

益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。

山東三箭建設(shè)工程管理有限公司一項(xiàng)目公司

曹新艷

2011.8.7

說明：部分條款引自《勞動(dòng)合同法》

第二篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)勞動(dòng)用工制度的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)用工制度的影響

通過學(xué)習(xí)，我對(duì)該法有了一個(gè)全新的認(rèn)識(shí)，最大的感觸就是我們的責(zé)任重了?！秳趧?dòng)合同法》更加具體、完善，具有較強(qiáng)的操作性，最突出的特點(diǎn)是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責(zé)任。因此，對(duì)公司的社會(huì)責(zé)任要求更高了，我們應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)、準(zhǔn)確理解、自覺執(zhí)行。需要嚴(yán)格按照法律規(guī)定的條件和程序辦理。具體而言，這部法律的影響體現(xiàn)在諸多方面：

如： 企業(yè)用工必須簽訂書面勞動(dòng)合同，否則，將支付高額的成本。

試用期有了嚴(yán)格的限制，超期試用要承擔(dān)賠償責(zé)任。

無固定期限的勞動(dòng)合同簽訂門檻大大降低。

招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化，在招聘用工中應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)化法律意識(shí)，用工管理應(yīng)追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償；違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金；新的《勞動(dòng)合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應(yīng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同．這對(duì)我們部門目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響．勞動(dòng)合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長(zhǎng)期用工將成為勞動(dòng)合同用工的主要形式，勞動(dòng)合同期限的延長(zhǎng)以及解雇成本的增大，要求我們?cè)陂L(zhǎng)期用工簽署勞動(dòng)合同時(shí)，更要特別慎重。

首先，在勞動(dòng)用工中需要依法用工和依法管理，完善規(guī)章制度和考評(píng)制度。否則，需要支付高成本。其次，在勞動(dòng)用工管理中要樹立“細(xì)節(jié)決定成敗”的意識(shí)，如在招聘和入職管理中要做好錄用條件的設(shè)計(jì)和員工入職前審查；在離職管理尤其是辭退員工時(shí)，更需與《勞動(dòng)法》保持一致

員工流動(dòng)需要更新管理理念 為了保障普通勞動(dòng)者的職業(yè)選擇權(quán)，此次立法與《勞動(dòng)法》保持一致。勞動(dòng)者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動(dòng)合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對(duì)于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會(huì)形成更多的長(zhǎng)期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動(dòng)，避免員工流動(dòng)率過高出現(xiàn)，是我們從事人力資源工作的人員需要馬上思考及解決的問題。

對(duì)《勞動(dòng)合同法》工作實(shí)施的基本思路

近期，各大網(wǎng)站關(guān)于華為買斷工齡的事件討論得一片火熱。被指其目的明確，為規(guī)避新法第十四條，勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年可以訂立無固定期限合同這一條款。華為此番買斷包括總裁任正非在內(nèi)所有工作年限達(dá)8年以上的員工，涉及員工數(shù)量多達(dá)萬人。自《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)后，眾多企業(yè)紛紛借口各種名義遣散員工以規(guī)避新法帶來的種種束縛，LG中國(guó)與工作期限在5年至9年的員工，一律不再續(xù)約。央視清退臨時(shí)工。為學(xué)校工作15年的代客教師、司機(jī)被清退。

由此可看：新《勞動(dòng)合同法》明年實(shí)施后，公司無法輕易解雇員工和聘請(qǐng)臨時(shí)工，為了壓縮成本轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，一時(shí)間，裁員又成今年一大熱門話題，不得不令人感嘆！

面對(duì)華為事件，眾多人力資源專家都參與到討論中，各抒己見，褒貶不一。

其實(shí)新法設(shè)立的初衷是為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，體現(xiàn)了以人為本的精神，但與此同時(shí)也給我們帶來了不小的壓力。我們的目的是留人，《勞動(dòng)合同法》對(duì)我們沒有沖擊。在單位干十年以上的員工，只要愿意就可以永遠(yuǎn)留在單位。員工的利益得到了極大的保障，工作熱情高，公司效益自然也就會(huì)好，這樣就形成良性循環(huán)了。而且為更好地貫徹實(shí)施《勞動(dòng)合同法》，我們應(yīng)采取一系列舉措：

一是招聘工作更加嚴(yán)格。比如，在面試過程中增加了考核內(nèi)容；增加了一道面試程序，在更充分地了解求職者的同時(shí)，也讓求職者更全面地了解企業(yè)。

二是試用期考核更加細(xì)化、量化。比如，在勞動(dòng)合同中明確試用期參加培訓(xùn)要達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)，使職工在試用期既有壓力也有動(dòng)力。

三是將本企業(yè)勞動(dòng)合同中與《勞動(dòng)合同法》不吻合的條款進(jìn)行修改，同時(shí)把合同期加長(zhǎng)；四是修改企業(yè)規(guī)章制度，比如懲處規(guī)定等。在對(duì)《勞動(dòng)合同法》各個(gè)條款更深入地理解和把握的基礎(chǔ)上，更好地修訂員工手冊(cè)；

四 加強(qiáng)管理投入 保證新法執(zhí)行到位，如：及時(shí)做好勞動(dòng)合同簽訂以及工資管理等各項(xiàng)工作，避免合同簽訂不到位等問題的發(fā)生。其次，清理整頓公司規(guī)章制度。制定公司內(nèi)部勞動(dòng)合同管理制度，修改獎(jiǎng)懲制度等，從公司內(nèi)部管理上進(jìn)行完善。另外，進(jìn)一步加強(qiáng)《勞動(dòng)合同法》的培訓(xùn)，并依據(jù)《勞動(dòng)合同法》加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層管理意識(shí)的培訓(xùn)，努力避免出現(xiàn)矛盾糾紛。注重對(duì)員工的宣傳 引導(dǎo)員工遵守企業(yè)規(guī)章制度。構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀，營(yíng)造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化。

第三篇：《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)用工帶來影響

《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)用工帶來影響

這份稿子是給偶領(lǐng)導(dǎo)（人力資源部經(jīng)理）準(zhǔn)備的，他過兩天要在公司領(lǐng)導(dǎo)班子會(huì)議上作重點(diǎn)匯報(bào)，所以有些內(nèi)容針對(duì)我們公司的，不具有普遍性。第一次在沙龍上發(fā)長(zhǎng)文章，算是拋磚引玉，肯定有理解不到位和想當(dāng)然的地方，希望大家多多討論指證，辦法就是在不斷探討過程中想出來的。

《勞動(dòng)合同法》給企業(yè)用工帶來的影響

一、對(duì)企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)

1、勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化和穩(wěn)定化。

訂立無固定期限合同的要求更嚴(yán)格，比如“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。

這直接導(dǎo)致員工更多的與企業(yè)形成長(zhǎng)期、穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，大批員工將很快與企業(yè)簽訂無固定期限合同（另一種可能是，針對(duì)中低層次通用崗位，企業(yè)傾向于簽訂中長(zhǎng)期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工）。

2、對(duì)員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業(yè)裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對(duì)招聘要求和目的應(yīng)更加明晰，資格審查、背景調(diào)查和入職體檢成為愈加重要的環(huán)節(jié)。

這也是為之后“在試用期間被證明不符合錄用條件的；”或者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同”從而解除合同做必要的準(zhǔn)備。

3、試用期規(guī)范更明確

（1）試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)不能過低：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（2）試用期期限較之前縮短：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標(biāo)準(zhǔn)：違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

（4）試用期合同解除成為相對(duì)成本較低的合同解除方式，無需支付補(bǔ)償金，對(duì)程序和依據(jù)上的要求偏低。（從這個(gè)角度講：最經(jīng)濟(jì)的固定期限合同是3年設(shè)定6個(gè)月試用期。）

4、加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)

（1）本法的立法宗旨就明確“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款無效”，這使得一些企業(yè)在勞動(dòng)合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規(guī)定用工必須簽訂書面勞動(dòng)合同，同時(shí)明確簽訂勞動(dòng)合同的期限是一個(gè)月之內(nèi)；一年之內(nèi)不與員工簽訂勞動(dòng)合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對(duì)違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓(xùn)和競(jìng)業(yè)限制，企業(yè)失去了任意設(shè)定違約金的可能；

（5）勞動(dòng)者權(quán)益受到嚴(yán)重侵害的時(shí)候，勞動(dòng)者不僅可以單方面解除勞動(dòng)合同，同時(shí)要求獲得補(bǔ)償金。

（6）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以自行選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，雙倍支付賠償金。

5、對(duì)企業(yè)內(nèi)部民主管理的要求明顯提升，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部民主協(xié)商機(jī)制

（1）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中必須經(jīng)過民主程序，在總則里明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！?/p>

（2）同時(shí)對(duì)于規(guī)定制度明確公示的要求，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?/p>

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

與之前的《勞動(dòng)法》明顯區(qū)別合同終止同樣需要支付補(bǔ)償金，而且支付的標(biāo)準(zhǔn)與合同解除是相同了，而且《勞動(dòng)合同法》取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區(qū)別，至少對(duì)于企業(yè)成本上沒有明顯的區(qū)別，只是在操作程序和依據(jù)上有區(qū)別。

自此，協(xié)商解除勞動(dòng)合同取代了原來合同終止成為風(fēng)險(xiǎn)和成本均較低的解除勞動(dòng)關(guān)系的方式，因?yàn)檫`法終止勞動(dòng)合同的意味著雙倍的補(bǔ)償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業(yè)違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補(bǔ)償金（本質(zhì)上也是鼓勵(lì)用工的長(zhǎng)期化）

（2）補(bǔ)償金計(jì)算時(shí)，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。之前的規(guī)定不滿六個(gè)月無需支付補(bǔ)償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。（這將直接導(dǎo)致企業(yè)在解除和終止員工合同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)急劇上升，企業(yè)將更青睞于協(xié)商解除將風(fēng)險(xiǎn)和成本控制在一定范圍）。

8、對(duì)老員工的管理（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個(gè)極富挑戰(zhàn)性的課題

（1）企業(yè)裁減人員時(shí)應(yīng)優(yōu)先保留“與本單位訂立無固定期限和較長(zhǎng)期限固定期限勞動(dòng)合同的”老員工；

（2）對(duì)于在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工，企業(yè)將不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同，同樣企業(yè)也不能裁減他們。讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務(wù)”。

9、工會(huì)作用得到的強(qiáng)化

（1）訂立集體合同時(shí)由工會(huì)代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發(fā)生爭(zhēng)議，工會(huì)可以代表勞動(dòng)者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動(dòng)者有權(quán)選擇勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

二、對(duì)企業(yè)相對(duì)有利的變化

1、明確提出：試用期員工辭職需提前3天；

2、擴(kuò)大了企業(yè)裁員的范疇，降低了要求，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員更具有操作性；

3、對(duì)禁止員工兼職有了實(shí)質(zhì)性的條文進(jìn)行限制：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；企業(yè)可以單方面解除合同；

4、明確用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，操作上更為便利，有了選擇余地；

5、明確勞動(dòng)者在離職時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；

6、對(duì)高收入員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有了“封頂機(jī)制”。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年

7、非全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)非常之低，可能會(huì)鼓勵(lì)企業(yè)大量使用非全日制的靈活用工。

三、勞務(wù)派遣的使用

1、企業(yè)需要更審慎的選擇有資質(zhì)、有實(shí)力、規(guī)范操作的勞務(wù)派遣公司；同時(shí)在與勞務(wù)派遣公司簽訂派遣協(xié)議時(shí)需盡可能明確雙方各自應(yīng)承擔(dān)的用工責(zé)任。

2、勞務(wù)派遣的用工成本同樣提高：勞務(wù)派遣單位必須與員工簽訂至少兩年的合同；被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

3、勞務(wù)派遣的“同工同酬”的要求使得很多企業(yè)通過“編制”上的區(qū)分來實(shí)現(xiàn)待遇上的差異變得難以為繼，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。如何理解和實(shí)施“同工同酬”的概念將是一個(gè)重大挑戰(zhàn)。

4、明確提出用工單位的“退回機(jī)制”：被派遣勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。但是用工單位不能依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大改變”而退回被派遣者，可能是個(gè)潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

四、過渡階段必須考慮的問題

1、過渡期為從現(xiàn)在起到2007年底。

2、本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。

有固定期限的合同繼續(xù)履行，沒有問題；唯一的問題是1995年已經(jīng)簽訂的無固定期限合同的老員工，他們是否需要重新簽訂勞動(dòng)合同，理論上說重新簽訂合同對(duì)他們更有利，至少《勞動(dòng)合同法》相對(duì)于《勞動(dòng)法》對(duì)員工的傾斜保護(hù)更明顯。如果不重新簽訂勞動(dòng)合同，那他們?cè)械膭趧?dòng)合同是否適用于新的《勞動(dòng)合同法》是個(gè)需要考慮的問題。

3、本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動(dòng)合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開始計(jì)算。

所有訂立有固定期限合同的員工，需要測(cè)算一下什么時(shí)候本企業(yè)工齡滿十年，之后再簽訂有固定期限合同需要考慮一下期限與十年工齡相對(duì)接。

4、本法施行前已建立勞動(dòng)關(guān)系，尚未訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

對(duì)我們公司而言這個(gè)不是問題。

5、本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)

當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模凑债?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

沒什么回旋的余地，也不需要考慮什么準(zhǔn)備。

6、必須考慮以下問題：

（1）原有的“勞動(dòng)合同制”＋“上崗合同制”的模式可以保留，至少在無固定期限合同大量出現(xiàn)的情況下，令企業(yè)掌握更多主動(dòng)的一個(gè)模式，但是原有的勞動(dòng)合同和上崗合同必須重新修訂，下崗待聘管理制度也需要重新修訂，盡可能降低下崗待聘人員的待遇是唯一的選擇。

（2）新進(jìn)員工的有固定期限合同的期限如何設(shè)計(jì)，初步想法：3＋5，爭(zhēng)取更多的試用期時(shí)間，并在3年的時(shí)候有再選擇機(jī)會(huì)。

（3）需要考慮重新與勞務(wù)派遣公司簽訂合作協(xié)議。

（4）整理并修訂公司內(nèi)部規(guī)章，確保與《勞動(dòng)合同法》相一致。

（5）年底合同到期時(shí)，裁減冗余人員。

第四篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的影響

2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》規(guī)范了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同制度及具體實(shí)施方法，這對(duì)勞動(dòng)者依法保障自身權(quán)益提供了法律依據(jù)，但從另一方面也對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)起到一些干擾，更對(duì)企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)、合法管理提出更高更新的要求。在這種形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對(duì)，如何避免用工風(fēng)險(xiǎn)，也成為各企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理部門所要重點(diǎn)考慮的問題。

《勞動(dòng)合同法》從其第一章“總則”的第一條“立法宗旨”中就體現(xiàn)出這是一部“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法，而非保護(hù)企業(yè)與勞動(dòng)者雙發(fā)合法權(quán)益的法律。從《勞動(dòng)合同法》中處處出現(xiàn)的“用人單位??”、“用人單位應(yīng)當(dāng)??”里也體現(xiàn)出這一點(diǎn)。

《勞動(dòng)合同法》的發(fā)布與實(shí)施，縱然是對(duì)我國(guó)之前各地特別是改革開放較早地區(qū)諸多不合法用工、不規(guī)范用工形式的必要糾正與約束，但同時(shí)因其相對(duì)更加強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者利益的基本原則，在到現(xiàn)在為止的實(shí)施過程中對(duì)企業(yè)造成了“矯枉過正”的負(fù)面影響，甚至有些企業(yè)感覺不堪重負(fù)無法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)。就連華為這樣的大集團(tuán)公司也《勞動(dòng)合同法》頒布之前上演一出大規(guī)模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業(yè)保護(hù)自身利益的應(yīng)對(duì)措施，但也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的一種“恐慌”心理。

本人認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的“負(fù)面”影響主要是因?yàn)槠渚邆涞膸讉€(gè)特點(diǎn)：

首先是本法具有法律所共有的強(qiáng)制性。一些可能本來屬于地方條

例甚至是企業(yè)內(nèi)部規(guī)章所約束的條款此次被賦予法律依據(jù)。而由于本法對(duì)于勞動(dòng)者的傾向性導(dǎo)致其強(qiáng)制的對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)，這造成企業(yè)在日常運(yùn)作過程中有束手束腳的感覺，即使這樣甚至都會(huì)一不小心就違法。如本地《合肥晚報(bào)》上刊登的一個(gè)本地真實(shí)案例：某勞動(dòng)者直接與原單位解除勞動(dòng)合同，單位向勞動(dòng)部門申請(qǐng)仲裁卻敗訴，導(dǎo)致敗訴的原因卻是該單位某次工資發(fā)放因?qū)徟I(lǐng)導(dǎo)出差在外無法立即審批發(fā)放，導(dǎo)致工資比合同約定遲了一天，觸發(fā)了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”這一條款，按本條款此時(shí)勞動(dòng)者可以解除合同，因此導(dǎo)致企業(yè)敗訴??

其次是本法對(duì)于企業(yè)而言具有過強(qiáng)的約束性。本法中的各項(xiàng)規(guī)定及條款基本都是對(duì)用人單位也就是企業(yè)方的約束，對(duì)于勞動(dòng)者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業(yè)利用起來也有諸多限制，難以在現(xiàn)實(shí)中操作執(zhí)行。這種諸方面、多層次的約束固然保護(hù)了勞動(dòng)者，但對(duì)于企業(yè)來說稍不留神就會(huì)逾越雷池。

最后就是本法因?yàn)楸旧頌榉傻脑驑O其強(qiáng)調(diào)事實(shí)證據(jù)，而在現(xiàn)實(shí)操作中個(gè)人舉證企業(yè)相對(duì)較容易，而公司舉證個(gè)人難以操作。本法規(guī)定用人單位單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情況都需要明確的有力證據(jù)，而真正用人單位方面想與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的多數(shù)情形并不一定是這些原因造成，并且舉證可能很困難。

另外還有諸如補(bǔ)償過嚴(yán)、工作時(shí)間規(guī)定與現(xiàn)實(shí)狀況有所脫節(jié)的問題就不再一一列舉。

針對(duì)因《勞動(dòng)合同法》而對(duì)企業(yè)造成一些用工風(fēng)險(xiǎn)，各地企業(yè)在執(zhí)行過程中也根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況有種種應(yīng)對(duì)措施，這些措施多數(shù)都是用“擦邊球”的方式處理。這一方面是企業(yè)應(yīng)對(duì)本法過于嚴(yán)苛的一種有風(fēng)險(xiǎn)的無奈舉措，另一方面也使本法的嚴(yán)肅性受到了質(zhì)疑。

至于如何打“擦邊球”，本人覺得各企業(yè)雖然不同，但舉措應(yīng)有共通之處，主要如“無非法用工，可錄用法定可不簽勞動(dòng)合同的人員”、“五險(xiǎn)一金按最低基數(shù)繳納或暫不辦理公積金，錄用協(xié)保人員”、“采用勞務(wù)派遣等其他用工形式”等等。

自《勞動(dòng)合同法》發(fā)布施行以來，雖然企業(yè)在日常運(yùn)作時(shí)以種種舉措應(yīng)對(duì)，但在實(shí)施中還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成一定影響，特別對(duì)于一些勞動(dòng)力密集型企業(yè)。另外在本法施行過程中產(chǎn)生了一些“別有用心”的勞動(dòng)者，專門利用本法中保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定通過法律手段從企業(yè)不當(dāng)?shù)美?，而企業(yè)在日常運(yùn)作中難以做到面面俱到，容易被鉆空子。因此社會(huì)上關(guān)于修訂《勞動(dòng)合同法》的呼聲也此起彼伏，前期人大會(huì)議上也有關(guān)于今年將對(duì)本法進(jìn)行修訂的官方言論，所以現(xiàn)在過多的探討《勞動(dòng)合同法》是否合理公正，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)可能不太適合，相信待《勞動(dòng)合同法》修訂草案出臺(tái)之時(shí)才是社會(huì)各界發(fā)表自己觀點(diǎn)和意見的最好時(shí)機(jī)。

第五篇：分析：勞動(dòng)合同法對(duì)電信用工的影響

分析：勞動(dòng)合同法對(duì)電信用工的影響

作者：廣東省電信規(guī)劃設(shè)計(jì)院有限公司北京分院 周成國(guó)

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》(下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)法》)于1994年7月5日第八屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第八次會(huì)議通過，自1995年1月1日起施行，至今已經(jīng)執(zhí)行十多年。2007年6月29日《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》(下簡(jiǎn)稱《勞動(dòng)合同法》)由中華人民共和國(guó)第十屆全國(guó)人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第二十八次會(huì)議通過，自2008年1月1日起施行。兩部與勞動(dòng)用工有關(guān)的法律對(duì)規(guī)范勞動(dòng)用工，維護(hù)勞資雙方的合法權(quán)益均起到重要的作用。與1994年頒布的《勞動(dòng)法》相比，今年頒布的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞資雙方的權(quán)利、義務(wù)等有不少變化和調(diào)整，對(duì)于已經(jīng)長(zhǎng)期執(zhí)行《勞動(dòng)法》的電信企業(yè)來講，肯定會(huì)帶來不小的影響。

招聘用工中的合同訂立要求細(xì)化

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在用人單位沒有與其訂立書面合同時(shí)，可以通過采取法律行動(dòng)，如要求加倍支付工資等來維護(hù)自己的權(quán)益。根據(jù)第八十二條第一款，用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。第十四條第三款則規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。這就給電信企業(yè)提了個(gè)醒：在用工過程中一定要簽訂書面勞動(dòng)合同，在工作中一定要落實(shí)“書面合同”制度，避免在以后的紛爭(zhēng)中處于郵?，也好哉a婪追⑸庇蟹梢饋?/p>

關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的“書面形式”問題，國(guó)家在《勞動(dòng)合同法》中以更加詳細(xì)和更加明確的規(guī)定，將用人單位不訂立“書面合同”的法律后果予以明確，使得勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)具有可訴性。較高的“違法成本”將使用人單位以各種名目拒絕與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象有所減少。對(duì)比過去，用人單位如果不訂立書面合同，往往只負(fù)行政責(zé)任；現(xiàn)在有《勞動(dòng)合同法》來規(guī)范勞動(dòng)用工，會(huì)使電信企業(yè)不得不權(quán)衡自己的得失。所以電信企業(yè)在用工的第一個(gè)環(huán)節(jié)就要做好，做細(xì)。

試用期規(guī)定詳細(xì)操作性強(qiáng)

在《勞動(dòng)法》中第二十一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月?！北M管如此，某些用人單位試圖以各種形式躲避法規(guī)約束，以各種名目延長(zhǎng)試用期，甚至很多單位每年都有試用期。試用期一直是勞動(dòng)者和雇主簽訂勞動(dòng)合同時(shí)爭(zhēng)議最多的問題，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，新舊法律對(duì)“試用期”的相關(guān)規(guī)定有以下變化。

《勞動(dòng)合同法》以法律形式確認(rèn)明晰了保護(hù)與懲罰措施，對(duì)試用期限做出了更為詳細(xì)的規(guī)定。如第十九條：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月”，“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”等。這套更為具體的規(guī)定將在一定程度上減少用人單位肆意延長(zhǎng)試用期的情況，將勞動(dòng)者合法權(quán)益進(jìn)一步落實(shí)。

此外，以往很多用人單位在試用期不發(fā)工資或者按比例發(fā)放工資。對(duì)于這一現(xiàn)象，《勞動(dòng)法》第四十八條規(guī)定：國(guó)家實(shí)行最低工資保障制度。最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報(bào)國(guó)務(wù)院備案。用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。而《勞動(dòng)合同法》則提出了試用期最低工資的參考標(biāo)準(zhǔn)，第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”這一全新的規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者在試用期的合法權(quán)益予以充分保證。

因此，在試用期方面，《勞動(dòng)合同法》較以往有關(guān)試用期的規(guī)章制度有了一些突破或者改進(jìn)，更加具體化和更具可操作性。電信企業(yè)在與勞動(dòng)者簽訂合同時(shí)一定要做好試用期的工作。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付同情弱者

《勞動(dòng)合同法》明確勞動(dòng)合同終止也要補(bǔ)償，既體現(xiàn)了按照國(guó)際通行做法，對(duì)誠(chéng)信履行勞動(dòng)合同員工的一種鼓勵(lì)，也體現(xiàn)了對(duì)員工離職后可能面臨的“生存權(quán)”問題的保護(hù)。例如第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金?！睂?duì)勞資雙方關(guān)系最大的是“第四十六條規(guī)定的有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”。這里的“下列情形之一”主要涉及到“第三十八條規(guī)定”、“第三十六條規(guī)定”、“第四十條規(guī)定”、“第四十一條第一款規(guī)定”、“第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定”、“第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定”。電信企業(yè)人力資源管理者一定要仔細(xì)閱讀這幾條的規(guī)定，避免在后續(xù)工作中出現(xiàn)失誤。

還有第二十二條規(guī)定“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。至于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是否過高，這實(shí)際提出了《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)內(nèi)部制度和經(jīng)營(yíng)管理水平如何同步提高的問題。只要是守法的企業(yè)，成本應(yīng)該不會(huì)大增。

在解除勞動(dòng)合同方面，按現(xiàn)行《勞動(dòng)法》，只有在用人單位“解除”未到期的勞動(dòng)合同時(shí)，無過錯(cuò)的勞動(dòng)者才會(huì)獲得補(bǔ)償；如果是合同到期終止，一般情況下勞動(dòng)者不會(huì)得到任何補(bǔ)償。由此可見，《勞動(dòng)法》中經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金屬于勞動(dòng)合同履行中違約金的性質(zhì)，即只有在用人單位單方面解除或主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同的時(shí)候，才必須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

無固定期限勞動(dòng)合同不等同于不可解除的勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》中第十四條第一款規(guī)定：“無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)，大大增加了勞動(dòng)者獲簽無固定期限勞動(dòng)合同的機(jī)會(huì)，但是這種無固定期限勞動(dòng)合同并不等于終身勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者與用人單位簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同之后并不意味著得到了可以一勞永逸的“鐵飯碗”，而只是為其提供一種就業(yè)的穩(wěn)定性。有不少用人單位對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的相關(guān)規(guī)定不理解，但事實(shí)上無固定期限勞動(dòng)合同并不等同于不可解除的勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的法定條件，像在勞動(dòng)者“嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊、給用人單位造成重大損害”或者“被依法追究刑事責(zé)任”等法定情況下，用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同。因此，只要符合法定條件，用人單位就有法律規(guī)定的合同解除權(quán)，“無固定期限勞動(dòng)合同”同樣能夠解除。

對(duì)此相關(guān)人士提出，除了原來《勞動(dòng)法》規(guī)定的在同一單位工作滿十年外，《勞動(dòng)合同法》新規(guī)定第三次續(xù)訂合同時(shí)就可提出簽訂無固定期限合同，只是第三次續(xù)訂合同時(shí)間要在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，即2008年1月1日后。

遵循按勞分配原則同工同酬

由于用工雙軌制，大部分的電信企業(yè)不是按勞分配，而是按身份分配?！秳趧?dòng)法》第四十六條明確規(guī)定：“工資分配應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配原則，實(shí)行同工同酬”。是指用人單位對(duì)于從事相同工作，付出等量勞動(dòng)且取得相同勞動(dòng)業(yè)績(jī)的勞動(dòng)者，支付同等的勞動(dòng)報(bào)酬。實(shí)際執(zhí)行過程中，電信企業(yè)卻普遍存在著大量的勞務(wù)工(也有的電信企業(yè)稱作派遣制用工)，在新的《勞動(dòng)合同法》中第六十三條明確規(guī)定：“被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定”。這樣的“同工同酬”在《勞動(dòng)合同法》中分別出現(xiàn)了三處，并且都對(duì)“同工同酬”

做了詳細(xì)和嚴(yán)格的規(guī)定。

最近，國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資司司長(zhǎng)邱小平在接受采訪時(shí)透露，目前，勞動(dòng)保障部在會(huì)同有關(guān)部門研究起草工資立法，并已經(jīng)將同工同酬問題列為重點(diǎn)研究的內(nèi)容。我國(guó)企事業(yè)單位工資分配“同工不同酬”的現(xiàn)象有望通過立法解決。

規(guī)范勞務(wù)派遣制用工形式

目前，派遣制用工在電信企業(yè)大量存在，派遣制用工管理存在很大的問題，針對(duì)用人單位濫用勞務(wù)派遣用工形式、損害勞動(dòng)者權(quán)益的問題，新頒布的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣用工形式也進(jìn)行了規(guī)范。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立兩年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。相關(guān)人士指出：“這預(yù)防了用工單位與勞務(wù)派遣單位合作規(guī)避有關(guān)解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)符合法定情形的規(guī)定?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》在明確勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)用人單位義務(wù)外，還規(guī)定了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)：用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其它用人單位。

《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利；有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會(huì)，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

對(duì)于電信企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極探索多種合法的新型用人機(jī)制，強(qiáng)化“精干合同制、規(guī)范派遣制，培育代維代營(yíng)等社會(huì)力量”的用工管理。強(qiáng)化勞動(dòng)合同期限管理；規(guī)范派遣制員工管理和加強(qiáng)流動(dòng)；積極探索項(xiàng)目外包、項(xiàng)目合作的管理方式，降低用工風(fēng)險(xiǎn)。

《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日起施行，留給電信企業(yè)用工調(diào)整還有不到兩個(gè)月的時(shí)間，在這段時(shí)間里，電信企業(yè)應(yīng)當(dāng)未雨綢繆，認(rèn)真仔細(xì)地閱讀《勞動(dòng)合同法》，研究新型用工方式，形成合理的用人機(jī)制。