第一篇：最常見的無效勞動合同

最常見的無效勞動合同

常見的無效勞動合同 無效合同的類型有很多。根據(jù)全國各地勞動執(zhí)法部門的專項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)常見的 違法無效勞動合同主要有以下七種類型：

1、口頭約定性合同：在多數(shù)個(gè)體私營企業(yè)和個(gè)別集體企業(yè)中，普遍存在不以書面 形式訂立勞動合同現(xiàn)象，只是簡單的口頭約定報(bào)酬多少、工種工時(shí)和責(zé)權(quán)義務(wù)。

2、一邊倒性合同：一些用人單位與勞動者簽訂勞動合同，實(shí)現(xiàn)不與勞動者協(xié)商合 同有關(guān)條款，而是片面地從單位利益出發(fā)，訂立“一邊倒合同”。

3、違法型合同：許多效益好的單位在招工時(shí)，強(qiáng)迫勞動者繳納集資金、風(fēng)險(xiǎn)金并 簽訂所謂自愿繳納協(xié)議書、企圖以書面協(xié)議來掩蓋行為的違法性。

4、生死型合同：合同條款中不具備有關(guān)病、傷、殘、死亡補(bǔ)助和撫恤等內(nèi)容，有 的雖有此條款，但大都不符合國家的法律規(guī)定。

5、保證型合同：不少用人單位為督促勞動者履行自己的義務(wù)，在與勞動者簽訂勞 動合同時(shí)，讓每個(gè)勞動者出具一份“保證書”，將一些不合理規(guī)則和條件附入合同 中，一次來約束勞動者。

6、假冒型合同：許多企業(yè)為對付勞動部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合 同?！凹俸贤笔前磩趧庸芾聿块T要求，用規(guī)范的文件簽訂的，用來應(yīng)付檢查監(jiān) 督;而“真合同”則是按自己的意愿同勞動者簽訂不規(guī)范或違法勞動合同，以獲取 最大利潤。

7、抵押型合同：為防止勞動者跳槽，一些用人單位在招用外來勞動人員、簽訂勞 動合同時(shí)，將身份證、現(xiàn)金等充作抵押物，甚至扣留其平時(shí)應(yīng)得的福利待遇或工資 等，將勞動合同訂成“抵押合同”，勞動者如有違約，即將抵押物強(qiáng)行扣留，嚴(yán)重侵害了勞動者的合法權(quán)益

第二篇：無效勞動合同

一、無效勞動合同的認(rèn)定

（一）問題與解決方法

就無效勞動合同的認(rèn)定，在審判實(shí)踐中主要有兩大問題。一個(gè)大問題是對于《勞動法》第18條所規(guī)定的兩種情形的理解與把握。另一個(gè)大問題是在《勞動法》第18條之外，有無其他無效勞動合同的情形。這兩個(gè)問題在將《勞動法》第18條規(guī)定同《民法通則》與《合同法》相關(guān)規(guī)定的比較中京可發(fā)現(xiàn)。對比《民法通則》，不難看出，《勞動法》關(guān)于無效勞動合同情形的規(guī)定源于《民法通則》第58條關(guān)于無效民事行為的規(guī)定，但又遠(yuǎn)少于該條規(guī)定的7種情形，并且“違反法律、行政法規(guī)”屬于《民法通則》未明確規(guī)定的情形。再對比《合同法》關(guān)于合同無效的基本規(guī)定即第52條的規(guī)定，《勞動法》關(guān)于無效勞動合同情形的規(guī)定也較之《合同法》規(guī)定的5種情形要少，同時(shí)相類似的情形《合同法》的規(guī)定較之《勞動法》有進(jìn)一步的限定，《勞動法》的“違反法律、行政法規(guī)”在《合同法》中的相應(yīng)表述是“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”，《勞動法》的“采取欺詐、威脅等手段訂立”的情形在《合同法》中的相應(yīng)表述是“一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益”。這種對比產(chǎn)生的相應(yīng)問題是：在具有《民法通則》和《合同法》關(guān)于民事行為無效或合同無效的其他情形時(shí)，勞動合同的效力如何確定；《合同法》對于“違反法律、行政法規(guī)”和“采取欺詐、威脅等手段訂立”的限定性規(guī)定是否也參照適用于對《勞動法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握。此外，《合同法》還有3種合同條款無效的情形也是《勞動法》所沒有的。這些問題所蘊(yùn)含的共同法理問題是，民法與合同法的法理與勞動法的法理是否相通，由此決定《民法通則》和《合同法》關(guān)于民事行為無效或合同無效的情形是否也適用于勞動合同。眾所周知，就合同無效，《民法通則》與《合同法》代表了兩種經(jīng)濟(jì)體制下的兩種價(jià)值取向。其中，《民法通則》體現(xiàn)了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下國家對合同的強(qiáng)烈干預(yù)，重國家在合同效力上的主導(dǎo)地位而不重對交易的保障；《合同法》則體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)下國家對當(dāng)事人意思的突出尊重，以保障交易，促進(jìn)發(fā)展。正因如此，上述問題的關(guān)鍵是，《合同法》關(guān)于合同無效的法理是否可通用于勞動合同，由此，《合同法》關(guān)于合同無效情形的規(guī)定是否也參照適用于勞動合同。而二者法理是否相通又取決于二者的價(jià)值取向是否相類似。同時(shí)，在《合同法》規(guī)定的情形之外有無基于勞動法的獨(dú)特法理而產(chǎn)生的勞動合同無效的情形，也是一個(gè)問題。

就法學(xué)體系來看，勞動法與合同法最初都屬于大民法的范疇，后來，隨著勞動法在勞動者隸屬性基礎(chǔ)上對勞動者全面權(quán)益的側(cè)重保護(hù)和與此伴隨的三方機(jī)制的引入，勞動關(guān)系由契約走向身份，勞動法逐漸從傳統(tǒng) 民法中獨(dú)立出來，成為一個(gè)新的部門法。但勞動法與民法并非絕對割裂，在勞動法獨(dú)特的價(jià)值取向和三方機(jī)制之外，勞動合同與民事合同有著類似的價(jià)值取向，如民事合同要盡可能保障交易的成功，以此促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，而勞動合同則要盡可能保障勞動關(guān)系的穩(wěn)定，以此兼顧經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和勞動法獨(dú)特價(jià)值取向的實(shí)現(xiàn)。正因發(fā)此，只要不與勞動法的價(jià)值取向相悖，合同法的相關(guān)法理與勞動合同的相關(guān)法理應(yīng)是相通的。

（二）對《勞動法》第18條所規(guī)定情形的理解與把握

1、對“違反法律、行政法規(guī)的合同”的理解與把握

從字面上，依此情形確定的無效勞動合同應(yīng)是違反了法律、行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。這是從法律淵源或法律規(guī)范的效力等級上對無效勞動合同認(rèn)定法律依據(jù)的限定。所謂法律，即全國人民代表大會或其常務(wù)委員會制定的法律規(guī)范；所謂行政法規(guī)，即國務(wù)際制定的法律規(guī)范。按照法理，法律與行政法規(guī)因其系因國家最高立法機(jī)關(guān)、最高行政機(jī)關(guān)制定，并具有全國范圍內(nèi)的適用效力，才能規(guī)定法律行為的無效，除此之外的法律規(guī)范不得作為認(rèn)定合同無效的依據(jù)。勞動法與民法均守此理。按此規(guī)定與法理，地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章均不得作為認(rèn)定勞動合同無效的依據(jù)。當(dāng)然，這一結(jié)論并不排除依據(jù)相關(guān)法理，參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關(guān)規(guī)定確定勞動合同無效。也即，不得依據(jù)法律、行政法規(guī)之外的規(guī)定確定合同無效和可參照法律、行政法規(guī)之外的相關(guān)規(guī)定確定合同無效，二者并不矛盾，而是并行不悖的。這是法律適用上“有規(guī)定從規(guī)定，無規(guī)定從法理”的具體體現(xiàn)。當(dāng)前，由于勞動合同立法的欠缺，立足法理而參照地方法規(guī)、部門或地方行政規(guī)章的相關(guān)規(guī)定更是不可或缺。實(shí)踐中，為加強(qiáng)外地務(wù)工人員的管理，一些地方的地方法規(guī)或規(guī)章明確規(guī)定外地務(wù)工人員不辦理務(wù)工證等相關(guān)證件的，不得在本地務(wù)工。對未辦理務(wù)工證等證件的外地務(wù)工人員與本地用工單位發(fā)生糾紛后合同效力的認(rèn)定，審判中有有效和無效兩種觀點(diǎn)。我們持有效的觀點(diǎn)。原因有二：其一，地方法規(guī)或規(guī)章不得作為認(rèn)定勞動合同無效的依據(jù)。其二，從法理上看，如認(rèn)定未辦理務(wù)工證等證件的外地務(wù)工人員所建立的勞動關(guān)系無效，實(shí)際上是將違反行政管理和合同無效混為一談，最終是限制了外地務(wù)工人員勞動法意義上的勞動權(quán)，這同公民享有平等勞動權(quán)利的憲法規(guī)定亦是沖突的，因而該類地方法規(guī)或規(guī)章亦不能作為認(rèn)定勞動合同無效的參照。應(yīng)當(dāng)說，這種觀點(diǎn)目前已成為審判實(shí)踐中的主流觀點(diǎn)。

那么，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同都是無效的嗎？這方面一個(gè)典型的例子是不簽訂書面勞動合同是否導(dǎo)致勞動關(guān)系無效。勞動法第19條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。就此問題認(rèn)識基本一致，即是否訂立書面合同并不影響勞動關(guān)系的效力，只要符合勞動關(guān)系的效力要件，無書面合同即構(gòu)成事實(shí)勞動關(guān)系。可見，《勞動法》所說的“違反法律、行政法規(guī)”應(yīng)當(dāng)進(jìn)行限制解釋。那么，如何進(jìn)行限制呢？《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”是否可參照解釋《勞動法》的“違反法律、行政法規(guī)”呢？如前所述，只要不與勞動法獨(dú)特的價(jià)值取向相悖，合同法的相關(guān)法理與勞動合同的相關(guān)法理應(yīng)是相通的。就合同無效而言，《合同法》關(guān)于“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”的要求體現(xiàn)著民事合同保障交易的價(jià)值取向，而勞動合同效力的認(rèn)定有著類似價(jià)值取向。同時(shí)，“法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”突出體現(xiàn)著國家利益和社會公共利益，違反“法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”的合同無效則突出體現(xiàn)了國家利益和社會公共利益高于合同當(dāng)事人利益的價(jià)值取向，與勞動法的價(jià)值取向亦不沖突。因此，對《勞動法》第18條所規(guī)定的“違反法律、行政法規(guī)”應(yīng)理解為“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”。但是，需要明確的是，《合同法》所稱的“違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定”本身仍需進(jìn)行目的性限縮解釋。按照多數(shù)觀點(diǎn)，這里的“強(qiáng)制性規(guī)定”就其字面應(yīng)是指強(qiáng)行性規(guī)范，而強(qiáng)行性規(guī)范包括強(qiáng)制性規(guī)范與禁止性規(guī)范兩種。禁止性規(guī)范又區(qū)分為效力性的禁止性規(guī)范和管理性的禁止性規(guī)范。這種區(qū)分的實(shí)質(zhì)是當(dāng)事人利益同國家利益、社會公共利益之間沖突的不同程度，而導(dǎo)致合同絕對無效的僅僅是效力性的禁止性規(guī)范，管理性的禁止性規(guī)定則導(dǎo)致合同效力待定。這種限縮解釋同樣應(yīng)適用于勞動合同。

實(shí)踐中，勞動合同違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定主要有兩大類情況。

第一大類情況是勞動合同的內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。具體又可分為兩類：其一是合同所指向的勞動內(nèi)容違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。如用人單位使用勞動者進(jìn)行盜版光盤、毒品等國家禁止或限制產(chǎn)品的生產(chǎn)與銷售。這種勞動關(guān)系因與國家利益和社會公共利益嚴(yán)重違背而無效。這里需要研討的問題是，雙重勞動關(guān)系中第二個(gè)勞動關(guān)系是否無效。就此有無效和有效兩種觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為，目前我國法律、行政法規(guī)中并無明確的禁止雙重勞動關(guān)系的規(guī)定，但同時(shí)亦無允許雙重勞動關(guān)系的規(guī)定?？梢哉f，雙重勞動關(guān)系是我國立法中的一個(gè)空白。之所以有此空白，是由于我國勞動用工由固定工向合同工轉(zhuǎn)型期間立法的相對滯后造成的。這種特點(diǎn)決定了雙重勞動關(guān)系不能簡單適用“法律無禁止即是允許”的民法法理。特別是，雙重勞動關(guān)系的確立涉及國家相應(yīng)的配套措施，特別是保險(xiǎn)繳納機(jī)制的完善。因此，在筆者看來，當(dāng)前雙重勞動關(guān)系不屬于是否因違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定而無效、有效的問題，而是政策不明和配套規(guī)范未建立的問題。這種情況下司法審判宜立足實(shí)際和保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，適當(dāng)保護(hù)勞動者在第二個(gè)勞動關(guān)系中的權(quán)益。

其二是合同部分條款違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。如約定每日工作時(shí)間超過八小時(shí)；又如約定的勞動者報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；再如約定用人單位不提供安全衛(wèi)生條件和勞動保障；還如約定用人單位不負(fù)責(zé)給勞動者上三險(xiǎn)等等。這方面需要研討的一個(gè)問題是，勞動合同約定用人單位以實(shí)物或部分實(shí)物作為工資支付勞動者的，該約定是否有效。一般認(rèn)為，《勞動法》第50條規(guī)定的“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人”屬于強(qiáng)制性規(guī)范，違反該條規(guī)定應(yīng)當(dāng)無效。但也有觀點(diǎn)認(rèn)為，從強(qiáng)行性規(guī)范的分類看，該條文旨在保障勞動者的合法權(quán)益，而與國家利益和社會公共利益的聯(lián)系程度不高，因而并非禁止性規(guī)范，違反該條規(guī)定并不必然導(dǎo)致相關(guān)約定的無效。筆者認(rèn)為，在現(xiàn)代社會，貨幣是勞動者及其家庭成員獲得衣、食、住、行等保障的基本條件，而勞動者是社會中的絕大多數(shù)，其生活保障是國家、社會穩(wěn)定的基礎(chǔ)，因而與國家、社會的重大利益密切相關(guān)，故《勞動法》第50條規(guī)定應(yīng)屬于效力性的禁止性規(guī)范，違反此規(guī)定的約定應(yīng)屬無效。當(dāng)然，在勞動合同的履行中，因用人單位經(jīng)營情況不良期間無力支付貨幣工資，經(jīng)與工會協(xié)商并經(jīng)勞動者同意，以實(shí)物來替代工資給付勞動者的，應(yīng)屬基于情勢和利益衡量所做的履行變更，一般不應(yīng)簡單認(rèn)定為無效。

第二大類情況是勞動合同的主體違反法律、法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定。主要是勞動合同的主體缺乏權(quán)利能力，表現(xiàn)為兩個(gè)方面：一方面是用人單位缺乏用工資質(zhì)，另一方面是被招用人員缺乏勞動者權(quán)利能力。用人單位缺乏用工資質(zhì)主要是用人者非法人和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。按照《勞動法》第2條的規(guī)定，我國只有境內(nèi)法人與個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織才能夠作為用工主體。據(jù)此，外國企業(yè)或組織不是我國的用工主體，外國企業(yè)或組織只能通過中介機(jī)構(gòu)派遣勞務(wù)獲得勞動力，其直接與我國勞動者訂立的勞動合同無效。那么，境內(nèi)無用工資質(zhì)者同勞動者訂立勞動合同效力如何呢？有觀點(diǎn)認(rèn)為應(yīng)屬無效合同。筆者認(rèn)為，一方面，境內(nèi)無用工資質(zhì)者可能會獲得用工資質(zhì)，這與外國公司或組織的情況不同。另一方面，僅因?yàn)橛霉ふ邿o資質(zhì)即當(dāng)然認(rèn)定合同無效，在勞動力市場一般為買方市場的情況下實(shí)際上不利于對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)。因此，關(guān)于用工資質(zhì)的規(guī)定應(yīng)屬管理性的禁止性規(guī)范，違反該規(guī)范僅導(dǎo)致合同效力待定，而不是當(dāng)然的合同無效。在一定期間內(nèi)如果用工者取得資質(zhì)，則合同有效，否則合同無效。參照最高人民法院的有關(guān)司法解釋，這里的效力待定期間宜以起訴時(shí)為截止期限。與此類似的問題是分支機(jī)構(gòu)未經(jīng)授權(quán)或超出授權(quán)簽訂勞動合同。對這種情況下的勞動合同效力，一般認(rèn)為應(yīng)屬無效。筆者認(rèn)為，從合同法理分析，并參照《合同法》的規(guī)定，此種情況下的勞動合同應(yīng)屬效力待定。一定時(shí)間內(nèi)如經(jīng)其所屬法人追認(rèn)，則合同有效，未經(jīng)追認(rèn)則屬無效。實(shí)踐中常見的另一種情況是，母公司掌握或限制子公司的用工權(quán)，子公司的用工需由母公司確定或認(rèn)可由此常發(fā)生子公司與勞動者簽訂勞動合同而未經(jīng)母公司認(rèn)可的情況。審判實(shí)踐中對這種情況下的合同效力認(rèn)識不一。有人認(rèn)為此種勞動合同無效，有人則認(rèn)為屬效力待定，應(yīng)依用人單位是否追認(rèn)而確定有效或無效。筆者認(rèn)為，此種勞動合同應(yīng)屬有效。原因是，從法理上講，法人的主體資格即當(dāng)然意味著其勞動法意義上的用工資質(zhì)。至于母公司與子公司之間在子公司用工上作何約定，應(yīng)屬母、子公司內(nèi)部約定，對外不能改變子公司作為獨(dú)立法人的用工資質(zhì)，否則就極易成為關(guān)聯(lián)公司否定勞動關(guān)系的借口，對勞動者合法權(quán)益的保護(hù)為不利。與此同理，在公司改制中有些地方規(guī)章或政策規(guī)定集團(tuán)公司中各公司的用工權(quán)由總公司掌握，這種規(guī)定也不能改變子公司的對外用工資質(zhì)。

第三篇：無效勞動合同論文

淺談無效勞動合同

內(nèi)容摘要：勞動合同的效力是指勞動合同具有的法律效力，即勞動法賦予勞動合同對雙方當(dāng)事人及相關(guān)第三人的法律約束力。根據(jù)勞動合同的效力來分，勞動合同可分為有效勞動合同和無效勞動合同。雙方當(dāng)事人簽訂無效勞動合同，應(yīng)根據(jù)雙方當(dāng)事人的過錯(cuò)承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，并付出相應(yīng)的賠償。

主題詞：無效勞動合同

正文

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動合同按合同的內(nèi)容分為勞動合同制范圍以內(nèi)的勞動合同和勞動合同制范圍以外的勞動合同；按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。勞動合同作為確立勞動關(guān)系的法律形式，是組織社會勞動、合理配置勞動力資源、穩(wěn)定勞動關(guān)系、促進(jìn)社會生產(chǎn)力發(fā)展的重要手段。

根據(jù)勞動合同的效力來分，勞動合同可分為有效勞動合同和無效勞動合同。無效勞動合同 是指勞動合同由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力。它包括全部無效的勞動合同和部分無效的勞動合同。勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》27條規(guī)定：“無效勞動合同是指所訂立的勞動合同不符合法定條件，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果的勞動合同。勞動合同的無效由人民法院或勞動爭議仲裁委員會確認(rèn)，不能由合同雙方當(dāng)事人決定?！?《勞動合同法》第二十六條列舉了勞動合同無效或者部分無效的三種情形：《勞動合同法》第二十六條列舉了勞動合同無效或者部分無效的三種情形：

（一）以欺詐、脅迫的手段或

者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（二）用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；

（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。無效勞動合同的起因可分為用人單位原因、勞動者原因和雙方共同原因。

常見的無效合同包括：

（一）口頭約定的合同。個(gè)別外資企業(yè)、私營企業(yè)和集體企業(yè)經(jīng)營者出于企業(yè)自身需要，在招聘時(shí)故意不與求職者訂立勞動合同，僅作一些簡單的口頭約定。由于求職者大多數(shù)極為珍惜這一就業(yè)機(jī)會，一般不敢對此提出或堅(jiān)持簽訂勞動合同的要求。如此，一旦出現(xiàn)糾紛，求職者權(quán)益就將受到損害。我國《勞動法》第19條明確規(guī)定：“勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面合同訂立……”，因此，口頭約定合同在我國是沒有任何法律效力的。

（二）顯失公平的合同

部分用人單位與勞動者訂立的勞動合同，其約定條款明顯傾向用人單位一方，此種情形目前相當(dāng)普遍，應(yīng)引起求職者的重視。求職者在訂立勞動合同時(shí)，一定要逐條審查，對一些不合理、顯失公平的內(nèi)容應(yīng)堅(jiān)決拒絕。

（三）脅迫的合同

一些用人單位招工時(shí)，強(qiáng)迫勞動者交納巨額集資款、風(fēng)險(xiǎn)金，并脅迫勞動者與其訂立所謂的自愿交納協(xié)議書，企圖以書面協(xié)議掩蓋其行為的違法性?！秳趧臃ā返?7條規(guī)定，訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。

（四）附帶保證的合同

部分企業(yè)為約束勞動者的行為。在與勞動者訂立勞動合同時(shí)，硬性規(guī)定另簽一份“保證書”，其內(nèi)容是強(qiáng)迫勞動者接受一些不合理的規(guī)則和條件，并把該保證書作為勞動合同附件來約束勞動者。

（五）真假合同

某些外資企業(yè)、私營企業(yè)或集體企業(yè)為應(yīng)付勞動仲裁部門的監(jiān)督管理，與勞動者簽訂真假兩份合同。以符合有關(guān)規(guī)定的“假合同”應(yīng)付勞動管理部門的檢查，實(shí)際上卻用按自己意愿與勞動者訂立的不規(guī)范甚至違法勞動合同來約束勞動者。

（六）抵押性質(zhì)的勞動合同

部分用人單位為防止勞動者“跳槽”，在訂立勞動合同時(shí)，要求勞動將其身份證、檔案、現(xiàn)金作抵押物，甚至扣留勞動者應(yīng)得的福利或工資，一旦勞動者“跳槽”，用人單位便將抵押物扣留。這種做法不但違反了國家有關(guān)政策規(guī)定，而且嚴(yán)重?fù)p害了勞動者權(quán)益。

（七）無保障的勞動合同

一些用人單位與勞動者訂立的勞動合同中，不具備病、傷、殘、死亡補(bǔ)助和撫恤等內(nèi)容，或雖有此條款但不符合國家法律規(guī)定。勞動者一旦發(fā)生病、傷、殘、死亡等情況時(shí)，企業(yè)或者以較低的金額給予一次性補(bǔ)助，其額度遠(yuǎn)低于實(shí)際發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)和國家有關(guān)的法定標(biāo)準(zhǔn)，使勞動者權(quán)益無法得到保障。

簽訂無效勞動合同，根據(jù)致使合同無效的原因，當(dāng)事人雙方承擔(dān)著不同的法律責(zé)任。主要包括以下幾個(gè)方面：

（一）雙方原因使勞動合同無效

雙方原因使勞動合同無效主要表現(xiàn)為雙方惡意串通損害國家、集體或他人利益，應(yīng)根據(jù)民法處理，情節(jié)嚴(yán)重的應(yīng)追究刑事責(zé)任，其收益應(yīng)收歸國有、返還集體或個(gè)人。比如，國有單位法人代表與某個(gè)勞動者惡意簽定

競業(yè)限制協(xié)議，規(guī)定該勞動者離開本單位兩年內(nèi)的競業(yè)限制補(bǔ)償金為每月五萬元，或者該勞動者未出具書面委托書的情況下讓某人代替其在勞動合同書上簽字而企圖獲取雙倍工資等，都屬于雙方惡意串通所為。此類情況隱蔽性強(qiáng)，調(diào)查取證相當(dāng)困難，對國家和集體危害性很大。

（二）勞動者原因致使勞動合同無效

勞動者利用假學(xué)歷、假獲獎證書、假工作經(jīng)驗(yàn)、假身體狀況、假教育背景、假失業(yè)等所訂立的勞動合同違背誠實(shí)信用原則導(dǎo)致勞動合同無效，用人單位可以解除勞動合同，無需履行事先告知勞動者的義務(wù)，無須向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，給原單位造成損失的還要賠償損失。

（三）用人單位原因致使勞動合同無效

1．根據(jù)《勞動合同法》第二十八條規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。

2．勞動者的勞動關(guān)系解除權(quán)。根據(jù)《勞動合同法》38條，勞動者可以隨時(shí)解除勞動合同，無需事先告知用人單位，用人單位仍須依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3．賠償損失。根據(jù)《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)[1995]223號）第二條和第三條，由于用人單位的原因訂立無效勞動合同或訂立部分無效勞動合同的應(yīng)當(dāng)對勞動者賠償：

（一）造成勞動者工資收入損失的，按勞動者本人應(yīng)得工資收入支付給勞動者，并加付應(yīng)得工資收入２５％的賠償費(fèi)用；

（二）造成勞動者勞動保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國家規(guī)定補(bǔ)足勞動者的勞動保護(hù)津貼和用品；

（三）造成勞動者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國家規(guī)定為勞動者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支

付勞動者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用２５％的賠償費(fèi)用；

（四）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用２５％的賠償費(fèi)用；

（五）勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。

綜上所述，無效的勞動合同，從訂立起就沒有法律約束力。

參考資料：《勞動法》頒布時(shí)間：1994-7-5

《勞動合同法》2007年6月29日通過

第四篇：勞動合同無效由誰認(rèn)定

北京勞動仲裁律師：從唐駿事件談學(xué)歷造假一定會導(dǎo)致勞動合同無效嗎？

最近，打工皇帝唐駿的學(xué)歷事件掀起了大家對學(xué)歷打假的關(guān)注。問題是，身為微軟榮譽(yù)總裁的唐駿，如果當(dāng)時(shí)被微軟發(fā)現(xiàn)其為虛假學(xué)歷，微軟可以以此辭退他嗎？

學(xué)歷作假，是不是一定導(dǎo)致勞動合同無效呢？北京勞動仲裁律師來研究一下這個(gè)問題。

【關(guān)于勞動合同無效】

案情簡介：

最近北京勞動仲裁律師接手了一件比較少見的員工被脅迫簽訂勞動合同無效的案例。基本案情如下：

陳麗是某知名企業(yè)的公關(guān)經(jīng)理，由于業(yè)績好，被老板欣賞。一直單身的陳麗對老板也有了好感，最終與老板成為戀人關(guān)系。

后來陳麗發(fā)現(xiàn)，老板與公司其它幾個(gè)漂亮女同事也有類似關(guān)系，決定與其分手。當(dāng)合同到期后，老板要和她續(xù)簽合同，并要求與她保持同居，陳麗不肯，可是，沒想到的是，老板居然拿出她的裸照，說如果不同意，就把照片公之于眾，無奈陳麗只好在合同上簽字了。

后來，在律師的指導(dǎo)下，她才知道：老板通過脅迫的手段和她簽訂的勞動合同，應(yīng)該是沒有法律效力的。

問題：勞動合同的無效怎么來認(rèn)定呢？

北京勞動仲裁律師解讀：

勞動合同法第26條第2款規(guī)定：對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。

在本案例中，老板為了達(dá)到續(xù)訂勞動合同的目的，用偷拍的裸照脅迫陳麗，使其違背真實(shí)意愿續(xù)簽了勞動合同，該勞動合同應(yīng)該被認(rèn)定無效。由于雙方對此有爭議，陳麗可以向當(dāng)?shù)貏趧又俨脿幾h委員會申請仲裁，若老板不服，可向法院起訴，法院也可以宣判合同的效力。

本案在實(shí)際操作中，通過仲裁的審理，雙方當(dāng)庭達(dá)成了和解意見，順利調(diào)解，雙方解除勞動關(guān)系，并由企業(yè)方支付了2萬元的賠償，雙方不再發(fā)生爭議。

實(shí)踐當(dāng)中，上述案情還是比較少見的，更為多見的是學(xué)歷作假或者與其他企業(yè)為終止勞動關(guān)系等。

【學(xué)歷作假勞動合同一定無效嗎？怎么處理？】

案例一：勞動者敗訴

吳志高憑假文憑與北京某軟件公司簽訂了3年的合同，從事軟件開發(fā)，無試用期，月工資5000元。工作幾天后，吳志高發(fā)現(xiàn)難以勝任，公司給他調(diào)整了崗位。但一周后，仍不能勝任。公司開始懷疑他的學(xué)歷，并查證他作假。

月底發(fā)薪，吳志高沒有被發(fā)放工資，公司領(lǐng)導(dǎo)說，你偽造學(xué)歷欺騙公司，現(xiàn)把你辭退，還要求吳志高賠償給公司造成的損失。

勞動爭議裁定：吳志高屬于欺詐行為，該勞動合同無效；但是，公司需要按照簡單崗位的工資標(biāo)準(zhǔn)支付一個(gè)月工資；對于吳志高對公司造成的損失，應(yīng)按照實(shí)際損失額度進(jìn)行賠償。

案例二：勞動者勝訴

2008年2月王飛入職某公司，月薪15000元。2008年7月上旬，公司發(fā)現(xiàn)王飛的學(xué)歷

是偽造的，便依據(jù)公司內(nèi)部制度有關(guān)“虛假應(yīng)聘將立即解雇”的規(guī)定，以書面形式將王飛辭退了。

后王飛申請仲裁，結(jié)果公司敗訴，公司被認(rèn)定違法解除勞動關(guān)系，最終賠償王飛45000元。

北京勞動仲裁律師解讀：

看似兩個(gè)案例十分相似，但結(jié)果卻并不相同。為什么第二個(gè)案例當(dāng)中，公司敗訴了呢？ 我們首先分析一下：該公司的內(nèi)部制度是否合法。要規(guī)范公司的內(nèi)部管理制度，首先要保證它的合法性，內(nèi)部制度的合法包含內(nèi)容合法和流程合法，這個(gè)問題另外討論。

重點(diǎn)討論第二個(gè)問題：偽造學(xué)歷是否能成為辭退員工的正當(dāng)理由。王飛是這樣辯護(hù)的： 公司提供的學(xué)歷證復(fù)印件不是王飛原來提交給公司的。而公司也沒有證據(jù)能夠證明那份學(xué)歷證是王飛本人提交的。事實(shí)上，王飛在入職登記表上寫的是A大學(xué)畢業(yè)，后來提交的畢業(yè)證是B大學(xué)的畢業(yè)證。所以，王飛辯護(hù)說他如實(shí)填寫了畢業(yè)學(xué)校，公司拿出的畢業(yè)證復(fù)印件他不知道是公司從哪兒拿來的，不能排除是公司在故意陷害。

可見，原則上通過欺詐訂立的勞動合同是會被認(rèn)定無效的，但在實(shí)踐中，每個(gè)具體案件證據(jù)的不同，決定著案件的裁決。

需要指出的是，雖然無效合同不受國家法律的任何和保護(hù)，但是勞動合同履行過程中，勞動者已經(jīng)付出了勞動，勞動具有不可收回和返還的特點(diǎn)，雙方的權(quán)利和義務(wù)不可能恢復(fù)到合同訂立前的狀態(tài)，勞動者的勞動成果已經(jīng)物化在用人單位的產(chǎn)品和服務(wù)當(dāng)中，因此，勞動合同被認(rèn)定為無效，只要勞動者已經(jīng)付出了勞動，用人單位還是要支付勞動報(bào)酬的。

第二個(gè)案件給用人單位的啟發(fā)：第一，必須要求員工提供全面、真實(shí)的應(yīng)聘、入職資料，并要求員工簽字確認(rèn)?，F(xiàn)實(shí)中，很多人力資源在收到勞動者的學(xué)歷證書復(fù)印件后，并沒有讓員工簽字確認(rèn)。在王飛案中，如果公司出具的學(xué)歷證書有王飛本人的簽字，則王飛是很難否認(rèn)的。

進(jìn)一步討論：員工提交虛假資料已經(jīng)被查實(shí)，是不是企業(yè)就一定可以辭退員工呢？未必。舉例：某公司招聘人力資源專員，沒有要求應(yīng)聘者需要通過司法考試，有一位畢業(yè)生持司法考試合格證書應(yīng)聘該工作，被錄用。后來發(fā)現(xiàn)該證書是假的，這種情況不能被定性為應(yīng)聘欺詐。而只有在應(yīng)聘者提交企業(yè)列入應(yīng)聘條件的虛假資料，才可以被認(rèn)定為欺詐。并不是應(yīng)聘者提交任何一份虛假資料就可以被認(rèn)定為應(yīng)聘欺詐。

應(yīng)對措施：

用人單位可以在勞動合同中增加一條：員工必須保證在簽合同前所提交的一切資料都是客觀、真實(shí)、合法的，公司是基于完全信賴應(yīng)聘者提交的資料合法才予以錄用的；如果提交的任何資料室虛假的，就屬于欺詐公司，舞蹈公司做出錄用決定。

這樣規(guī)定，公司就有證據(jù)證明在簽訂合同之前應(yīng)聘者提交了與公司的招聘條件不符的虛假資料，從而說明勞動合同無效。

回答唐駿事件，據(jù)說，唐駿在應(yīng)聘微軟的時(shí)候，并沒有填寫其為博士學(xué)位，而是填寫的中國本科和日本某高校碩士，唐駿是在進(jìn)入微軟后取得的博士學(xué)位，且在調(diào)任中國區(qū)總裁的時(shí)候其介紹變成了博士，一定程度上是利用了微軟的管理漏洞，況且微軟可能也并不介意即將調(diào)任中國區(qū)總裁的人選是入職后取得的博士學(xué)位。

唐駿事件，更多涉及的是國人對學(xué)歷的態(tài)度以及作假者對誠信的態(tài)度，與法律反而關(guān)系不大了。

第五篇：提供假學(xué)歷勞動合同無效

提供假學(xué)歷勞動合同無效

■案例

2008年7月楊某在向某公司應(yīng)聘時(shí)，稱自己畢業(yè)于北京某名牌大學(xué)并提供學(xué)歷證明，后公司將楊某錄用為公司企劃部部長。2009年7月，楊某被發(fā)現(xiàn)學(xué)歷作假，他原本畢業(yè)于某?？圃盒！Ｍ? 月，公司與楊某解除了勞動合同。后楊某向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付2.8萬元經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，被勞動爭議仲裁委員會駁回申訴請求，楊某又向法院起訴，仍然敗訴。

■解析

我國勞動合同法第八條規(guī)定，用人單位招用勞動者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報(bào)酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。

由以上條款可以得知，用人單位和勞動者在簽訂勞動合同過程中，均負(fù)有締約告知義務(wù)。締約告知義務(wù)，是指勞動合同訂立過程中，用人單位和勞動者依法承擔(dān)相互如實(shí)告知必要信息的義務(wù)。勞動合同法第二十六條規(guī)定，有下列三種情形之一的，勞動合同無效或者部分無效：(1)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；(2)用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的；(3)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。本案中，楊某提供虛假學(xué)歷證明與公司簽訂勞動合同，故勞動合同被法院認(rèn)定為無效。

根據(jù)勞動合同法第三十八條第一款第五項(xiàng)、第三十九條第五項(xiàng)以及第四十六條第一項(xiàng)之規(guī)定，如果是用人單位的原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效的，勞動者可以隨時(shí)解除勞動合同，用人單位需要按照法定標(biāo)準(zhǔn)向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；如果是勞動者的原因?qū)е聞趧雍贤瑹o效的，用人單位也可以隨時(shí)解除勞動合同而不需支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，楊某提供偽造的學(xué)歷證明而導(dǎo)致勞動合同無效，故公司無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

勞動合同法第二十八條還規(guī)定，勞動合同被確認(rèn)無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付勞動報(bào)酬。勞動報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。根據(jù)勞動合同法第八十六條之規(guī)定，勞動合同依法被確認(rèn)無效而給對方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。