第一篇：《勞動合同法》給企業(yè)用工帶來影響

《勞動合同法》給企業(yè)用工帶來影響

這份稿子是給偶領(lǐng)導(dǎo)（人力資源部經(jīng)理）準(zhǔn)備的，他過兩天要在公司領(lǐng)導(dǎo)班子會議上作重點(diǎn)匯報(bào)，所以有些內(nèi)容針對我們公司的，不具有普遍性。第一次在沙龍上發(fā)長文章，算是拋磚引玉，肯定有理解不到位和想當(dāng)然的地方，希望大家多多討論指證，辦法就是在不斷探討過程中想出來的。

《勞動合同法》給企業(yè)用工帶來的影響

一、對企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)

1、勞動關(guān)系的長期化和穩(wěn)定化。

訂立無固定期限合同的要求更嚴(yán)格，比如“勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。

這直接導(dǎo)致員工更多的與企業(yè)形成長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，大批員工將很快與企業(yè)簽訂無固定期限合同（另一種可能是，針對中低層次通用崗位，企業(yè)傾向于簽訂中長期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工）。

2、對員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業(yè)裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對招聘要求和目的應(yīng)更加明晰，資格審查、背景調(diào)查和入職體檢成為愈加重要的環(huán)節(jié)。

這也是為之后“在試用期間被證明不符合錄用條件的；”或者“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同”從而解除合同做必要的準(zhǔn)備。

3、試用期規(guī)范更明確

（1）試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)不能過低：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

（2）試用期期限較之前縮短：勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標(biāo)準(zhǔn)：違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

（4）試用期合同解除成為相對成本較低的合同解除方式，無需支付補(bǔ)償金，對程序和依據(jù)上的要求偏低。（從這個(gè)角度講：最經(jīng)濟(jì)的固定期限合同是3年設(shè)定6個(gè)月試用期。）

4、加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保護(hù)

（1）本法的立法宗旨就明確“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的條款無效”，這使得一些企業(yè)在勞動合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規(guī)定用工必須簽訂書面勞動合同，同時(shí)明確簽訂勞動合同的期限是一個(gè)月之內(nèi)；一年之內(nèi)不與員工簽訂勞動合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓(xùn)和競業(yè)限制，企業(yè)失去了任意設(shè)定違約金的可能；

（5）勞動者權(quán)益受到嚴(yán)重侵害的時(shí)候，勞動者不僅可以單方面解除勞動合同，同時(shí)要求獲得補(bǔ)償金。

（6）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者可以自行選擇要求繼續(xù)履行勞動合同的，雙倍支付賠償金。

5、對企業(yè)內(nèi)部民主管理的要求明顯提升，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部民主協(xié)商機(jī)制

（1）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中必須經(jīng)過民主程序，在總則里明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！?/p>

（2）同時(shí)對于規(guī)定制度明確公示的要求，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。”

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

與之前的《勞動法》明顯區(qū)別合同終止同樣需要支付補(bǔ)償金，而且支付的標(biāo)準(zhǔn)與合同解除是相同了，而且《勞動合同法》取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區(qū)別，至少對于企業(yè)成本上沒有明顯的區(qū)別，只是在操作程序和依據(jù)上有區(qū)別。

自此，協(xié)商解除勞動合同取代了原來合同終止成為風(fēng)險(xiǎn)和成本均較低的解除勞動關(guān)系的方式，因?yàn)檫`法終止勞動合同的意味著雙倍的補(bǔ)償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業(yè)違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補(bǔ)償金（本質(zhì)上也是鼓勵用工的長期化）

（2）補(bǔ)償金計(jì)算時(shí)，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。之前的規(guī)定不滿六個(gè)月無需支付補(bǔ)償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。（這將直接導(dǎo)致企業(yè)在解除和終止員工合同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)急劇上升，企業(yè)將更青睞于協(xié)商解除將風(fēng)險(xiǎn)和成本控制在一定范圍）。

8、對老員工的管理（尤其是距退休5年的老員工）將成為一個(gè)極富挑戰(zhàn)性的課題

（1）企業(yè)裁減人員時(shí)應(yīng)優(yōu)先保留“與本單位訂立無固定期限和較長期限固定期限勞動合同的”老員工；

（2）對于在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的老員工，企業(yè)將不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同，同樣企業(yè)也不能裁減他們。讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務(wù)”。

9、工會作用得到的強(qiáng)化

（1）訂立集體合同時(shí)由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發(fā)生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動者有權(quán)選擇勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

二、對企業(yè)相對有利的變化

1、明確提出：試用期員工辭職需提前3天；

2、擴(kuò)大了企業(yè)裁員的范疇，降低了要求，使得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員更具有操作性；

3、對禁止員工兼職有了實(shí)質(zhì)性的條文進(jìn)行限制：勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；企業(yè)可以單方面解除合同；

4、明確用人單位可以選擇提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資，操作上更為便利，有了選擇余地；

5、明確勞動者在離職時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接；

6、對高收入員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金有了“封頂機(jī)制”。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年

7、非全日制用工的標(biāo)準(zhǔn)非常之低，可能會鼓勵企業(yè)大量使用非全日制的靈活用工。

三、勞務(wù)派遣的使用

1、企業(yè)需要更審慎的選擇有資質(zhì)、有實(shí)力、規(guī)范操作的勞務(wù)派遣公司；同時(shí)在與勞務(wù)派遣公司簽訂派遣協(xié)議時(shí)需盡可能明確雙方各自應(yīng)承擔(dān)的用工責(zé)任。

2、勞務(wù)派遣的用工成本同樣提高：勞務(wù)派遣單位必須與員工簽訂至少兩年的合同；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬。

3、勞務(wù)派遣的“同工同酬”的要求使得很多企業(yè)通過“編制”上的區(qū)分來實(shí)現(xiàn)待遇上的差異變得難以為繼，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利；用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報(bào)酬確定。如何理解和實(shí)施“同工同酬”的概念將是一個(gè)重大挑戰(zhàn)。

4、明確提出用工單位的“退回機(jī)制”：被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。但是用工單位不能依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大改變”而退回被派遣者，可能是個(gè)潛在的風(fēng)險(xiǎn)。

四、過渡階段必須考慮的問題

1、過渡期為從現(xiàn)在起到2007年底。

2、本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。

有固定期限的合同繼續(xù)履行，沒有問題；唯一的問題是1995年已經(jīng)簽訂的無固定期限合同的老員工，他們是否需要重新簽訂勞動合同，理論上說重新簽訂合同對他們更有利，至少《勞動合同法》相對于《勞動法》對員工的傾斜保護(hù)更明顯。如果不重新簽訂勞動合同，那他們原有的勞動合同是否適用于新的《勞動合同法》是個(gè)需要考慮的問題。

3、本法第十四條第二款第三項(xiàng)規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時(shí)開始計(jì)算。

所有訂立有固定期限合同的員工，需要測算一下什么時(shí)候本企業(yè)工齡滿十年，之后再簽訂有固定期限合同需要考慮一下期限與十年工齡相對接。

4、本法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自本法施行之日起一個(gè)月內(nèi)訂立。

對我們公司而言這個(gè)不是問題。

5、本法施行之日存續(xù)的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規(guī)定應(yīng)

當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模?jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限自本法施行之日起計(jì)算；本法施行前按照當(dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，按照?dāng)時(shí)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

沒什么回旋的余地，也不需要考慮什么準(zhǔn)備。

6、必須考慮以下問題：

（1）原有的“勞動合同制”＋“上崗合同制”的模式可以保留，至少在無固定期限合同大量出現(xiàn)的情況下，令企業(yè)掌握更多主動的一個(gè)模式，但是原有的勞動合同和上崗合同必須重新修訂，下崗待聘管理制度也需要重新修訂，盡可能降低下崗待聘人員的待遇是唯一的選擇。

（2）新進(jìn)員工的有固定期限合同的期限如何設(shè)計(jì)，初步想法：3＋5，爭取更多的試用期時(shí)間，并在3年的時(shí)候有再選擇機(jī)會。

（3）需要考慮重新與勞務(wù)派遣公司簽訂合作協(xié)議。

（4）整理并修訂公司內(nèi)部規(guī)章，確保與《勞動合同法》相一致。

（5）年底合同到期時(shí)，裁減冗余人員。

第二篇：勞動合同法對企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)

勞動合同法對企業(yè)用工帶來的主要挑戰(zhàn)

1、員工招聘的要求大幅度提升

考慮到企業(yè)裁減員工的難度和成本大幅度提升，招聘過程中對招聘要求和目的應(yīng)更加明晰，資格審查、背景調(diào)查和入職體檢成為愈加重要的環(huán)節(jié)，同時(shí)招聘階段必須對崗位的錄用條件進(jìn)行明示。

2、對試用期管理提出更高要求

（1）試用期薪資標(biāo)準(zhǔn)不能過低：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)?！?/p>

（2）試用期期限較之前縮短：“勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月?！?/p>

（3）違法約定試用期的賠償金有了明確標(biāo)準(zhǔn)：“違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金?！?/p>

（4）根據(jù)《勞動合同法》試用期合同解除成為相對成本較低的合同解除方式，無需支付補(bǔ)償金，對程序和依據(jù)上的要求偏低。（從這個(gè)角度講：對企業(yè)而言最有利的固定期限合同是3 年，設(shè)定6 個(gè)月試用期。）

3、勞動關(guān)系傾向于長期化和穩(wěn)定化

《勞動合同法》對于訂立無固定期限合同的要求更嚴(yán)格，比如“勞

動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”，“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的”，只要是“勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的”，都必須與員工簽訂無固定期限合同。這會使得員工較容易與企業(yè)形成長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，大批員工將很快與企業(yè)簽訂無固定期限合同，針對企業(yè)需要保留的核心員工，企業(yè)是樂于看到這種情況，但是需要企業(yè)給員工提供足夠的發(fā)展空間和合理的職業(yè)規(guī)劃；而另一方面，可替代性較強(qiáng)的中低層次通用崗位，企業(yè)傾向于簽訂中長期的固定期限合同，合同到期終止，另行招募另一批員工。

4、加強(qiáng)對勞動者權(quán)益的保護(hù)

（1）本法的立法宗旨就明確“保護(hù)勞動者的合法權(quán)益”；

（2）明確“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的條款無效”，這使得一些企業(yè)在勞動合同中加入一些“霸王條款”變得失去意義；

（3）明確規(guī)定用工必須簽訂書面勞動合同，同時(shí)明確簽訂勞動合同的期限是一個(gè)月之內(nèi)；一年之內(nèi)不與員工簽訂勞動合同，則視為建立無固定期限合同；

（4）對違約金條款的使用限定在兩種情況，出資培訓(xùn)和競業(yè)限制，企業(yè)失去了任意設(shè)定違約金的可能，如出資招用和特殊待遇等等；

（5）勞動者權(quán)益受到嚴(yán)重侵害的時(shí)候，勞動者不僅可以單方面解除勞動合同，同時(shí)要求獲得補(bǔ)償金。

（6）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者可

以自行選擇要求繼續(xù)履行勞動合同的或要求單位雙倍支付賠償金。

5、對企業(yè)內(nèi)部民主管理的要求明顯提升，尤其是規(guī)章制度的訂立

（1）企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度中必須經(jīng)過民主程序，在總則里明確規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定?！?/p>

（2）同時(shí)對于規(guī)定制度明確公示的要求，“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者?！?/p>

（3）對于內(nèi)部規(guī)章制度還有一個(gè)隱蔽的“陷阱”：“用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的”，勞動者可以解除勞動合同并要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不知道這樣的情況下類似于“女職工入職之后幾年內(nèi)不能結(jié)婚、不得生育”的規(guī)定是否會絕跡。

（4）另外值得注意的一點(diǎn)：“勞動紀(jì)律”不再作為勞動合同的必備條款之一。今后的趨勢是“勞動紀(jì)律”不再是企業(yè)和員工一對一協(xié)商約定的結(jié)果，而是集體協(xié)商的產(chǎn)物。

6、合同終止與合同解除不再具有明顯的差別

淡化有固定期限合同，強(qiáng)化無固定期限合同是《勞動合同法》的基本傾向。與之前的《勞動法》有明顯區(qū)別，合同終止同樣需要支付補(bǔ)償金，而且支付的標(biāo)準(zhǔn)與合同解除是相同的；而且《勞動合同法》

取消合同約定終止的條款，這樣弱化了合同終止與合同解除的區(qū)別，至少對于企業(yè)成本上沒有明顯的區(qū)別，只是在操作程序和依據(jù)上有區(qū)別?？梢灶A(yù)見到的是在《勞動合同法》生效后，協(xié)商解除勞動合同取代了原來合同終止成為風(fēng)險(xiǎn)和成本均較低的解除勞動關(guān)系的方式，因?yàn)檫`法終止、解除勞動合同的意味著雙倍的補(bǔ)償金。

7、用工成本的大幅度提升，企業(yè)違法成本也大幅度提升

（1）合同終止同樣需支付補(bǔ)償金（本質(zhì)上也是鼓勵用工的長期化）

（2）補(bǔ)償金計(jì)算時(shí)，六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。之前的規(guī)定不滿六個(gè)月無需支付補(bǔ)償。

（3）用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

（4）用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者支付賠償金。（這將直接導(dǎo)致企業(yè)在解除和終止員工合同時(shí)風(fēng)險(xiǎn)急劇上升，企業(yè)將更青睞于協(xié)商解除將風(fēng)險(xiǎn)和成本控制在一定范圍）。

（5）事實(shí)上“企業(yè)用工成本的大幅度上升”這一命題的更準(zhǔn)確的表述的“守法企業(yè)”、“用工規(guī)范企業(yè)”、“法制意識較強(qiáng)企業(yè)”以及“勞動監(jiān)察力度較強(qiáng)地區(qū)的企業(yè)”的勞動用工成本將大幅度上升。

其實(shí)這是個(gè)兩難的選擇，這類企業(yè)在用工成本上升的同時(shí)，對員工的吸引力也大幅度提升，更容易招募并保留優(yōu)秀的員工。

8、對老員工的管理（尤其是距退休10 年的老員工）將成為一個(gè)極富挑戰(zhàn)性的課題

（1）企業(yè)裁減人員時(shí)應(yīng)優(yōu)先保留“與本單位訂立無固定期限和較長期限固定期限勞動合同的”老員工；

（2）對于在本單位連續(xù)工作滿十年，且距法定退休年齡不足十年的老員工，企業(yè)將不能以醫(yī)療期滿、不勝任工作崗位或客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動合同，同樣企業(yè)經(jīng)營困難或技術(shù)革新也不能裁減他們。這讓此類員工在退休前離職幾乎成了“不可能完成的任務(wù)”，因此企業(yè)需要更多考慮規(guī)范管理和合理使用這批員工，避免他們“出工不出力”、甚至“混長病假”的情況出現(xiàn)。

9、工會作用得到適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化

（1）訂立集體合同時(shí)由工會代表企業(yè)職工一方與用人單位簽訂；

（2）履行集體合同發(fā)生爭議，工會可以代表勞動者提起仲裁和訴訟；

（3）被派遣勞動者有權(quán)選擇勞務(wù)派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護(hù)自身的合法權(quán)益。

（4）用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。

第三篇：《勞動合同法》對企業(yè)勞動用工制度的影響

《勞動合同法》對勞動用工制度的影響

通過學(xué)習(xí)，我對該法有了一個(gè)全新的認(rèn)識，最大的感觸就是我們的責(zé)任重了。《勞動合同法》更加具體、完善，具有較強(qiáng)的操作性，最突出的特點(diǎn)是前面規(guī)定了怎么做，后面就規(guī)定了違反的法律責(zé)任。因此，對公司的社會責(zé)任要求更高了，我們應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)、準(zhǔn)確理解、自覺執(zhí)行。需要嚴(yán)格按照法律規(guī)定的條件和程序辦理。具體而言，這部法律的影響體現(xiàn)在諸多方面：

如： 企業(yè)用工必須簽訂書面勞動合同，否則，將支付高額的成本。

試用期有了嚴(yán)格的限制，超期試用要承擔(dān)賠償責(zé)任。

無固定期限的勞動合同簽訂門檻大大降低。

招聘用工中的訂立合同要求細(xì)化，在招聘用工中應(yīng)當(dāng)更加強(qiáng)化法律意識，用工管理應(yīng)追求精細(xì)化、嚴(yán)謹(jǐn)化，避免草率用工、不規(guī)范用工造成雙倍賠償；違法試用要支付賠償金。新法規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金；新的《勞動合同法》提出了連續(xù)簽訂兩次固定期限合同再續(xù)訂的，應(yīng)簽訂無固定期限勞動合同．這對我們部門目前的短期合同，將產(chǎn)生極大的影響．勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調(diào)整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解雇成本的增大，要求我們在長期用工簽署勞動合同時(shí)，更要特別慎重。

首先，在勞動用工中需要依法用工和依法管理，完善規(guī)章制度和考評制度。否則，需要支付高成本。其次，在勞動用工管理中要樹立“細(xì)節(jié)決定成敗”的意識，如在招聘和入職管理中要做好錄用條件的設(shè)計(jì)和員工入職前審查；在離職管理尤其是辭退員工時(shí)，更需與《勞動法》保持一致

員工流動需要更新管理理念 為了保障普通勞動者的職業(yè)選擇權(quán)，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠?qū)τ萌藛挝恍纬煞杉s束，而對于普通員工基本沒有限制。這樣規(guī)定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調(diào)整已經(jīng)產(chǎn)生慣性的用工規(guī)則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高出現(xiàn)，是我們從事人力資源工作的人員需要馬上思考及解決的問題。

對《勞動合同法》工作實(shí)施的基本思路

近期，各大網(wǎng)站關(guān)于華為買斷工齡的事件討論得一片火熱。被指其目的明確，為規(guī)避新法第十四條，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年可以訂立無固定期限合同這一條款。華為此番買斷包括總裁任正非在內(nèi)所有工作年限達(dá)8年以上的員工，涉及員工數(shù)量多達(dá)萬人。自《勞動合同法》出臺后，眾多企業(yè)紛紛借口各種名義遣散員工以規(guī)避新法帶來的種種束縛，LG中國與工作期限在5年至9年的員工，一律不再續(xù)約。央視清退臨時(shí)工。為學(xué)校工作15年的代客教師、司機(jī)被清退。

由此可看：新《勞動合同法》明年實(shí)施后，公司無法輕易解雇員工和聘請臨時(shí)工，為了壓縮成本轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，一時(shí)間，裁員又成今年一大熱門話題，不得不令人感嘆！

面對華為事件，眾多人力資源專家都參與到討論中，各抒己見，褒貶不一。

其實(shí)新法設(shè)立的初衷是為了保障勞動者的合法權(quán)益，體現(xiàn)了以人為本的精神，但與此同時(shí)也給我們帶來了不小的壓力。我們的目的是留人，《勞動合同法》對我們沒有沖擊。在單位干十年以上的員工，只要愿意就可以永遠(yuǎn)留在單位。員工的利益得到了極大的保障，工作熱情高，公司效益自然也就會好，這樣就形成良性循環(huán)了。而且為更好地貫徹實(shí)施《勞動合同法》，我們應(yīng)采取一系列舉措：

一是招聘工作更加嚴(yán)格。比如，在面試過程中增加了考核內(nèi)容；增加了一道面試程序，在更充分地了解求職者的同時(shí)，也讓求職者更全面地了解企業(yè)。

二是試用期考核更加細(xì)化、量化。比如，在勞動合同中明確試用期參加培訓(xùn)要達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)，使職工在試用期既有壓力也有動力。

三是將本企業(yè)勞動合同中與《勞動合同法》不吻合的條款進(jìn)行修改，同時(shí)把合同期加長；四是修改企業(yè)規(guī)章制度，比如懲處規(guī)定等。在對《勞動合同法》各個(gè)條款更深入地理解和把握的基礎(chǔ)上，更好地修訂員工手冊；

四 加強(qiáng)管理投入 保證新法執(zhí)行到位，如：及時(shí)做好勞動合同簽訂以及工資管理等各項(xiàng)工作，避免合同簽訂不到位等問題的發(fā)生。其次，清理整頓公司規(guī)章制度。制定公司內(nèi)部勞動合同管理制度，修改獎懲制度等，從公司內(nèi)部管理上進(jìn)行完善。另外，進(jìn)一步加強(qiáng)《勞動合同法》的培訓(xùn)，并依據(jù)《勞動合同法》加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)層管理意識的培訓(xùn)，努力避免出現(xiàn)矛盾糾紛。注重對員工的宣傳 引導(dǎo)員工遵守企業(yè)規(guī)章制度。構(gòu)建企業(yè)核心價(jià)值觀，營造穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)文化。

第四篇：勞動合同法對企業(yè)用工制度的影響及對策

勞動合同法對企業(yè)用工制度的影響及對策

《勞動合同法》于2008年1月1日開始施行。

新法中對大部分條款做了修改，可以說是對前《勞動法》的一種顛覆，也是對傳統(tǒng)的勞資關(guān)系和管理觀念的一種顛覆。從勞動者的角度上看《勞動合同法》，它更體現(xiàn)以人為本，更全面的保障勞動者的權(quán)益，但是從用人單位的角度來看新法，它加強(qiáng)了對用人單位的制約，也對企業(yè)的人力資源管理提出了新的要求，企業(yè)只有轉(zhuǎn)變管理理念適應(yīng)勞動合同法的要求，才能掌握主動，建立和諧高效的勞動關(guān)系。

解讀新《勞動合同法》：

1、勞動合同將成為主要制約用人單位的利器，用人單位和勞動者不簽訂勞動合同將面臨嚴(yán)厲的罰則。

《勞動合同法》第十條規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

第十四條：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

第八十二條：用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

由此可見，新法更注重的是勞動者和用人單位之間的“事實(shí)勞動關(guān)系”，這種“事實(shí)勞動關(guān)系”在很大的程度上保障了勞動者的權(quán)益，使用人單位無空可鉆。

2、長期或無固定期限勞動合同將代替以往的短期合同和固定期限合同成為

構(gòu)建和諧勞動關(guān)系的重要基礎(chǔ)?！秳趧雍贤ā返谑臈l規(guī)定：…….有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；

（二）用人單位初次實(shí)行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時(shí)，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視

為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

《勞動法》實(shí)施階段，大部分用人單位喜歡和勞動者訂立短期合同，有

一年的、半年的甚至是更短的，之所以選擇短期勞動合同，用人單位是基于自身的利益不受損害，在不得不解除勞動關(guān)系時(shí)，可以不采用解除勞動合同的形式來規(guī)避自己支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的風(fēng)險(xiǎn)，這種想法在長期勞動合同中就沒辦法實(shí)現(xiàn)。

按照《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，勞動合同期滿后，用人單位不與勞動者續(xù)簽勞動合同或者與勞動合同續(xù)簽勞動合同時(shí)提供的條件比原勞動合同約定的較低導(dǎo)致勞動者不愿續(xù)簽勞動合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就使得以往《勞動法》制約下的解除勞動關(guān)系和合同到期終止在新法實(shí)施后對用人單位的優(yōu)劣對比不再那么明顯，相反，如果企業(yè)不能合理的利用新法中對勞動合同的制約，繼續(xù)簽訂短期勞動合同，這將意味著企業(yè)要么面對支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和由于人員流失造成的培養(yǎng)投入的損失，要么選擇續(xù)簽無固定勞動合同。

3、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在期滿終止勞動合同和解除勞動合同時(shí)都成為保障勞動者利益的最有力的盾牌?！秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的（四）勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的（六）被依法追究刑事責(zé)任的。

值得我們大家關(guān)注的是，新法中對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金做出了顛覆性的更改，在新法制約下，除非勞動者實(shí)在不愿意和用人單位續(xù)簽勞動合同的情形，還有由于第三十九條規(guī)定的除外，其它情況下的期滿自然終止勞動合同和特殊情況下的解除勞動合同，用人單位都必須要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

并且，新法實(shí)施后，除約定服務(wù)期和約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)的違約金或者以賠償金、違約賠償金、違約責(zé)任金等其他名義約定由勞動者承擔(dān)違約責(zé)任，保障了勞動者的就業(yè)自由。

《勞動合同法》對企業(yè)用人制度的影響：

1、勞動合同和勞動合同的期限成為制定企業(yè)管理決策所必須要考慮的因素。

新法規(guī)定用人單位必須與勞動者簽訂勞動合同，不簽訂勞動合同將直接增加企業(yè)的總體成本。

新法也比較強(qiáng)調(diào)勞動關(guān)系的長期性和穩(wěn)定性，無固定期限勞動合同的設(shè)置迫使用人單位在勞動合同的制定上必須要更加謹(jǐn)慎、因人而異，制定完善的用人計(jì)劃，區(qū)別對待，對待短期合同、長期合同、無固定期限合同都要有一個(gè)明確的目標(biāo)和針對性。

2、以解除勞動關(guān)系為武器的管理方式已失去鋒芒。

在《勞動法》制約的用工環(huán)境中，對于勞動者權(quán)益的維護(hù)和保護(hù)還不是很完善，在這種情況下，用人單位就把解除勞動關(guān)系作為自己的一把長矛，讓勞動者感覺用人單位在辭退員工上“欲加之罪，何患無辭”，加深了勞動者和用人單位之間的矛盾，也不利于社會穩(wěn)定。

《勞動合同法》實(shí)施后，解除勞動關(guān)系的主動權(quán)基本上控制在勞動者手中，有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的利盾的保護(hù)，用人單位用解除勞動關(guān)系作為武器的管理方式失去了它原有的鋒芒，如果用人單位還是執(zhí)意要按照原來的管理方式來執(zhí)行，只能增加對用人單位本身的懲罰力度。

3、增強(qiáng)了對用人單位的法制建設(shè)的要求。

《勞動合同法》是人民的法律，是勞動者的利器，它更大程度上保證了勞動者的利益不受損害，增加了對用人單位的制約，在勞動合同和解除勞動關(guān)系等許多方面都做出了明確的規(guī)定和罰則說明，這就要求用人單位必須加上企業(yè)內(nèi)部的法制性建設(shè)，認(rèn)真的對待法律，按照法律規(guī)定來執(zhí)行和操作，否則將承擔(dān)嚴(yán)重的后果。

用人單位應(yīng)對新法的對策：

針對《勞動合同法》較之《勞動法》的巨大顛覆和新法對用人單位產(chǎn)生的種種影響，用人單位必須在第一時(shí)間對管理方式做出正確的、戰(zhàn)略性的、有針對性的調(diào)整，才能適應(yīng)新法的要求，使新法不至于成為阻礙企業(yè)發(fā)展的絆腳石，造成不必要的損失，更能從長遠(yuǎn)上構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進(jìn)整個(gè)國家的長期穩(wěn)定的發(fā)展。

1、規(guī)范企業(yè)的專業(yè)化管理，建立健全人力資源管理制度。

在新法的制約下，粗放式的管理方式已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展，內(nèi)部人力資源管理制度不健全、不完善，對勞動合同和員工管理沒有條理化、細(xì)則化，只能使得企業(yè)在發(fā)展過程中承擔(dān)更多更大的責(zé)任，加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)。

因此，企業(yè)應(yīng)精細(xì)化操作流程，規(guī)范化人力資源管理；有計(jì)劃用工避免隨意化；建立健全臺賬、檔案等管理制度。健全員工入職錄用、離職等相關(guān)手續(xù)的管理。

2、增強(qiáng)企業(yè)的法制性建設(shè)，加強(qiáng)守法意識。

《勞動合同法》的頒布和實(shí)施，在很長一段時(shí)間內(nèi)使得用人單位難以適應(yīng)和接受，由于法律意識淡薄，個(gè)別企業(yè)無法在第一時(shí)間對新法做出正確解讀的，這就勢必會因?yàn)橐恍┎徽_不合法的操作受到法律的制裁。

因此，隨著法律法規(guī)的不斷完善，企業(yè)也必須認(rèn)真的研讀法律法規(guī)，自覺遵守勞動合同法，自覺履行法律規(guī)定的各項(xiàng)義務(wù)，只有這樣才能樹立企業(yè)的良好形象，保證企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展，創(chuàng)造和諧的勞動關(guān)系更有利于增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

3、尊重勞動，兼顧雙方利益。

在訂立勞動合同、制定企業(yè)發(fā)展策略和處理勞動關(guān)系時(shí)，企業(yè)要考慮到尊重勞動，堅(jiān)持兼顧當(dāng)事人雙方利益的原則，在堅(jiān)持有利于企業(yè)發(fā)展生產(chǎn)的原則的基礎(chǔ)上，還要兼顧勞動者個(gè)人利益，尊重勞動者的個(gè)人意愿，處理好眼前利

益和長遠(yuǎn)利益的關(guān)系。

山東三箭建設(shè)工程管理有限公司一項(xiàng)目公司

曹新艷

2011.8.7

說明：部分條款引自《勞動合同法》

第五篇：經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)勞動關(guān)系帶來的影響

經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)勞動關(guān)系帶來的影響

一、勞動爭議案件數(shù)量增加

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下因企業(yè)倒閉或經(jīng)營困難而采取的裁員、減薪引起員工的恐慌和抗議，引發(fā)勞動爭議導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，威脅企業(yè)內(nèi)部和諧，勞動爭議案件不斷攀升。

二、勞動爭議案件類型多樣化

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下勞動爭議案件不僅數(shù)量越來越多，而且爭議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。過去的勞動爭議案件主要集中在因用人單位解除勞動合同而發(fā)生的爭議，現(xiàn)在主要有違法辭退、工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動保護(hù)等方面的勞動爭議，而其中又以勞動報(bào)酬和保險(xiǎn)福利案件居多。

三、勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺

隨著勞動爭議案件數(shù)量的逐年上升，勞動爭議仲裁制度暴露出程序繁瑣、環(huán)節(jié)多、消耗時(shí)間長，勞動監(jiān)察不力，從事勞動爭議處理的工作人員嚴(yán)重短缺和專業(yè)化水平不高，仲裁與審判之間缺乏合理的銜接等問題，甚至出現(xiàn)強(qiáng)制仲裁和仲裁前置等嚴(yán)重問題。

四、與企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)制度和職能密切相關(guān)的糾紛越來越凸顯

招聘管理中的公平就業(yè)、各種歧視(如年齡歧視、性別歧視、來源地歧視、戶籍歧視等)、勞動合同不規(guī)范；薪酬管理中的工資、加班工資、保險(xiǎn)福利等、人力資源離職中相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)、薪酬等之爭。