第一篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)建筑施工企業(yè)的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)施工企業(yè)的影響

王霽虹石 杰（cacem）

將于2008年1月1日施行的《勞動(dòng)合同法》是繼《勞動(dòng)法》之后，我國(guó)勞動(dòng)立法進(jìn)程中的又一個(gè)里程碑，對(duì)進(jìn)一步規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系具有非常重要的作用，建筑施工企業(yè)本身為勞動(dòng)密集型企業(yè)，具有用工數(shù)量龐大、人員構(gòu)成復(fù)雜、人員流動(dòng)頻繁、用工形式多樣等諸多用工特點(diǎn)，加之長(zhǎng)期以來(lái)不規(guī)范用工等習(xí)慣遺留問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》的施行將對(duì)其產(chǎn)生較大影響。本文從企業(yè)規(guī)章制度制定、用工方式選擇、書(shū)面合同訂立、員工違約責(zé)任約定等幾個(gè)方面對(duì)其進(jìn)行初步分析。

企業(yè)規(guī)章制度的制定

沒(méi)有規(guī)矩、不成方圓，規(guī)章制度是一個(gè)企業(yè)管理的靈魂所在，規(guī)范的規(guī)章制度的訂立，不僅有助于企業(yè)在用工過(guò)程中對(duì)員工的管理，而且在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛處理中也可成為重要的依據(jù)。根據(jù)《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》，企業(yè)制定的規(guī)章制度必須同時(shí)滿(mǎn)足以下要求：通過(guò)民主程序制定；內(nèi)容不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；公示。而《勞動(dòng)合同法》則將這一要求予以進(jìn)一步明確：

首先，關(guān)于民主制定程序，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。其次，關(guān)于內(nèi)容合法，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，規(guī)章制度內(nèi)容違法的，勞動(dòng)者可隨時(shí)單方解除勞動(dòng)關(guān)系，并予以企業(yè)行政制裁（參見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》第三十八條、第八十條）。最后，關(guān)于公示，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

由此可見(jiàn)，建筑施工企業(yè)在日后的人力資源管理中，應(yīng)對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的制定及實(shí)施予以重視，要依法履行民主程序、審核規(guī)章制度內(nèi)容的合法性、并及時(shí)向勞動(dòng)者公示。而且，為保護(hù)企業(yè)合法權(quán)益，需注意保留相關(guān)證據(jù)，如制定或修改規(guī)章制度時(shí)，職工代表大會(huì)或全體職工討論、協(xié)商的書(shū)面證據(jù)等。同時(shí)，為了保留公示證據(jù)，注意公示的方法與技巧，如采用員工手冊(cè)發(fā)放法、規(guī)章制度培訓(xùn)法等。

用工形式的選擇

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)用工有以下形式：有固定期限的勞動(dòng)合同用工，無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同用工，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同用工，勞務(wù)派遣用工，非全日制用工。各種用工形式都有各自的特點(diǎn)及適用范圍，施工企業(yè)可根據(jù)自身情況，自行選擇適宜的用工形式，進(jìn)行綜合搭配，以謀求最佳的人力資源管理模式。

有固定期限的勞動(dòng)合同用工。有固定期限的勞動(dòng)合同用工，是指在勞動(dòng)合同中雙方明確約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同用工，是最為普遍的勞動(dòng)用工形式。在以往的實(shí)踐中，企業(yè)往

往喜歡一年一簽勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，“一年一簽”將不再是最好的選擇，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)簽約的期限及簽約次數(shù)進(jìn)行認(rèn)真的確認(rèn)，以最大限度的利用試用期規(guī)則及避免被動(dòng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同情況的發(fā)生。項(xiàng)目管理者聯(lián)盟，項(xiàng)目管理問(wèn)題。

試用期與首次勞動(dòng)合同期限直接相關(guān)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。與無(wú)固定期限勞動(dòng)合同被動(dòng)訂立相關(guān)的是總體簽約期限及簽約次數(shù)，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同的，續(xù)簽勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。由此，為了最大限度的保障建筑施工企業(yè)的用工自主權(quán)并減小因大量支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金造成的損失，建議企業(yè)采用“3＋6”的方式訂立有固定期限的勞動(dòng)合同，即首次簽訂為期三年的勞動(dòng)合同，期滿(mǎn)續(xù)簽時(shí)再簽為期六年的合同。這樣既能通過(guò)設(shè)定6個(gè)月的最長(zhǎng)試用期考察員工的能力及崗位的適用程度來(lái)確定適宜的員工，又能在員工連續(xù)工作九年及連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同后，自行決定是否訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，以避免被動(dòng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同用工。無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同用工，是指在勞動(dòng)合同中雙方明確約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同用工，是各種用工形式中勞資雙方關(guān)系最為穩(wěn)定的用工方式，也是為《勞動(dòng)合同法》所明確鼓勵(lì)采用的用工形式。項(xiàng)目管理者聯(lián)盟文章，深入探討。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的法定條件主要有：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致；勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的；用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同；用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而且《勞動(dòng)合同法》同時(shí)規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的規(guī)定有鼓勵(lì)和強(qiáng)制用人單位簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的雙重作用，使之成為了企業(yè)應(yīng)主動(dòng)為之的“法定義務(wù)”，除非勞動(dòng)者自己提出要求訂立有固定期限勞動(dòng)合同，否則均需訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。針對(duì)這一情況，各施工企業(yè)一定要注意梳理現(xiàn)有的勞動(dòng)合同關(guān)系，對(duì)符合條件的，依法主動(dòng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，以避免承擔(dān)不良的法律后果，盡量減小損失。還需特別提醒各施工企業(yè)注意的是，一旦勞動(dòng)者因連續(xù)工作滿(mǎn)十年或連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，在續(xù)訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者主動(dòng)提出訂立固定期限勞動(dòng)合同的，一定要保留書(shū)面證據(jù)，以免在發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，企業(yè)因無(wú)法舉證而被裁決需支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同用工。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同用工，是指與用人單位約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同用工，即通常所說(shuō)的項(xiàng)目用工。建筑施工企業(yè)主要是完成一些建筑工程項(xiàng)目，具有一定的周期性，而且人員流動(dòng)頻繁，對(duì)于普通的現(xiàn)場(chǎng)施工人員可以協(xié)商簽訂此類(lèi)合同，這樣工程完工合同正常終止，企業(yè)既無(wú)需面臨與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的壓力，也無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但需注意的是，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不得約定試用期。

勞務(wù)派遣。勞務(wù)派遣是指勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與用工單位簽訂派遣協(xié)議，將與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者派往用工單位提供勞動(dòng)的一種特殊用工形式。以前，規(guī)范勞務(wù)派遣的法律極少，而《勞動(dòng)合同法》首次對(duì)該種用工形式及各方的權(quán)利、義務(wù)及責(zé)任進(jìn)行了規(guī)范。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用工單位應(yīng)當(dāng)為被派遣勞動(dòng)者提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)，依法支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，且不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。為加強(qiáng)對(duì)被派遣者利益的保護(hù)，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。從這些新規(guī)定的趨勢(shì)看，用人單位使用勞務(wù)派遣用工的預(yù)期利益與以前相比，將大為降低，勞務(wù)派遣將不再是企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的港灣。因此，建議建筑施工企業(yè)盡量減少勞務(wù)派遣用工。

非全日制用工。非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工就是通常所說(shuō)的小時(shí)工，該用工形式隨意性較大，雙方無(wú)需訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，用工單位無(wú)需為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)，合同終止用人單位無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為了保證施工企業(yè)的合法權(quán)益，建議對(duì)非全日制用工亦需訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，對(duì)雙方的勞動(dòng)關(guān)系類(lèi)型予以明確，并為勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)，以盡量減少因非全日制用工工傷所帶來(lái)的企業(yè)非正常性支出的增多，但注意此種用工形式不得約定試用期。

書(shū)面勞動(dòng)合同的訂立

在以往的實(shí)踐中，由于施工企業(yè)的勞動(dòng)用工具有人員構(gòu)成復(fù)雜、流動(dòng)性強(qiáng)等特征，加之某些施工企業(yè)為了逃避為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)等義務(wù)，故較少采用訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的形式來(lái)確定雙方的勞動(dòng)合同關(guān)系。事實(shí)上，這一不規(guī)范操作也給很多企業(yè)帶來(lái)了不利的惡性后果，在本所的實(shí)踐中就曾遇到有施工企業(yè)的員工離職后仍打著該企業(yè)的名義招搖撞騙，而企業(yè)因未訂立勞動(dòng)合同無(wú)法舉證其離職時(shí)間而承擔(dān)責(zé)任的案件。

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?！?/p>

故各施工企業(yè)需在人力資源管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系而招致不良法律后果。同時(shí)，各施工企業(yè)應(yīng)對(duì)已建立勞動(dòng)關(guān)系但未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的人員進(jìn)行清查，盡快在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

員工違約的約定

勞動(dòng)合同中違約金的設(shè)定和支付，是勞動(dòng)爭(zhēng)議中最常見(jiàn)、最敏感也是最復(fù)雜的問(wèn)題之一?！秳趧?dòng)合同法》則將其進(jìn)行了明確：只有在受過(guò)企業(yè)培訓(xùn)的勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定、勞動(dòng)者違反保密及競(jìng)業(yè)限制義務(wù)兩種情形下，可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。

關(guān)于受過(guò)企業(yè)培訓(xùn)的勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定問(wèn)題，早在1996年頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》就曾規(guī)定，參加由企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)的職工，應(yīng)與企業(yè)簽訂培訓(xùn)合同。而《勞動(dòng)合同法》對(duì)其進(jìn)行了進(jìn)一步明確，用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

保密條款和競(jìng)業(yè)限制條款是用人單位用來(lái)保護(hù)商業(yè)秘密的重要手段，且在《公司法》和《國(guó)家科委關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見(jiàn)》中都有相關(guān)規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步對(duì)競(jìng)業(yè)限制的補(bǔ)償時(shí)間、補(bǔ)償形式等作出了規(guī)定：對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競(jìng)業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但《勞動(dòng)合同法》并未對(duì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確規(guī)定。

須注意的是，《勞動(dòng)合同法》對(duì)違約金的適用范圍做了非常嚴(yán)格的限制，用人單位無(wú)權(quán)自行為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。這意味著對(duì)于勞動(dòng)者的其他違約行為，用人單位不能以違約金、賠償金、違約責(zé)任金等名義要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約責(zé)任，如發(fā)生實(shí)際損失，應(yīng)主張實(shí)際賠償。用人單位需通過(guò)對(duì)員工違約行為所給單位造成實(shí)際損失的舉證，來(lái)有效維護(hù)自身合法權(quán)益。

工資支付及社會(huì)保險(xiǎn)繳納

長(zhǎng)期以來(lái)，由于各種原因，低于最低標(biāo)準(zhǔn)支付工資、拖欠工資、不支付加班費(fèi)及不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)是施工企業(yè)用工的頑癥。而《勞動(dòng)合同法》對(duì)這兩種嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬，無(wú)需經(jīng)過(guò)仲裁和訴訟，勞動(dòng)者可直接向法院申請(qǐng)支付令。如用人單位未按照勞動(dòng)合同的約定或者國(guó)家規(guī)定及時(shí)足額支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬，低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，安排加班不支付加班費(fèi)的，還應(yīng)按50%至100%的標(biāo)準(zhǔn)加付賠償金。由此可見(jiàn)，各施工企業(yè)需對(duì)工資支付問(wèn)題予以足夠的重視，按時(shí)足額發(fā)放工資。如果遇到經(jīng)營(yíng)不善,迫不得已不能足額發(fā)放工資,一定要提前與員工溝通，征得員工的同意,并留下書(shū)面憑證,作為合同變更的依據(jù)。

關(guān)于施工企業(yè)不依法繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)問(wèn)題，原因是多方面的。在實(shí)踐中一些施工企業(yè)單位不替勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的統(tǒng)籌部分，的確有的是企業(yè)利用勞動(dòng)者不了解國(guó)家法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定，逃避責(zé)任；但也有勞動(dòng)者主動(dòng)要求用人單位將應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)直接發(fā)放的情況?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，勞動(dòng)者可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。且相關(guān)法規(guī)還規(guī)定，勞動(dòng)及社會(huì)保障行政主管部門(mén)對(duì)未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)的，可依法予以行政處罰。故各施工企業(yè)還需綜合考慮，履行自己的法定義務(wù)。

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除、終止及法律責(zé)任的承擔(dān)等方面都做出了較為全面而嚴(yán)格的規(guī)定，各施工企業(yè)需對(duì)其予以足夠的重視，及時(shí)對(duì)現(xiàn)有的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行疏理、規(guī)范。在合法用工的前提下，及時(shí)修訂、完善內(nèi)部規(guī)章制度，完善企業(yè)內(nèi)部管理和內(nèi)部控制流程，加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系。

第二篇：淺析新《勞動(dòng)合同法》對(duì)建筑施工企業(yè)的影響

淺析新《勞動(dòng)合同法》對(duì)建筑施工行業(yè)的影響

新《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日施行。這部法律的出臺(tái)，是繼《勞動(dòng)法》之后，我國(guó)勞動(dòng)立法進(jìn)程中的又一個(gè)里程碑，不可否認(rèn)，這部法律通過(guò)傾斜立法糾正失衡的社會(huì)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，使勞資關(guān)系保持相對(duì)平衡。該部法律到現(xiàn)在已經(jīng)六年多了，在這段時(shí)間里操作之后我們發(fā)現(xiàn)，新《勞動(dòng)合同法》的確給建筑施工企業(yè)帶來(lái)很大壓力和影響。

一、建筑業(yè)的現(xiàn)實(shí)情況

建筑業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)支柱產(chǎn)業(yè)，其增加值約占GDP的7％。同時(shí)，它又是勞動(dòng)密集型行業(yè)，就業(yè)容量特別大。尤其是近些年來(lái)，隨著國(guó)家基本建設(shè)投資規(guī)模的不斷擴(kuò)大，職工隊(duì)伍發(fā)展迅猛，從業(yè)人員已經(jīng)達(dá)到2億多人，占到農(nóng)村進(jìn)城務(wù)工人員總數(shù)的三分之一。

在現(xiàn)實(shí)工作中，企業(yè)所面臨以下幾個(gè)方面的情況；

一、農(nóng)民工能拿到勞動(dòng)報(bào)酬。

二、由于業(yè)主拖欠工程款，而導(dǎo)致農(nóng)民工工資未能及時(shí)支付。

三、個(gè)別企業(yè)（或項(xiàng)目）有留意拖欠的現(xiàn)象：①人為的。②企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善而倒閉的。

四、農(nóng)民工利用這個(gè)武器（鉆空子）來(lái)向企業(yè)主進(jìn)行敲詐勒索的。

另一層面：現(xiàn)在對(duì)農(nóng)民工的管理挺難，建筑行業(yè)的農(nóng)民工素質(zhì)普遍較低，很難按企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行管理，不處罰管理執(zhí)行不下，如采用手段處罰，工人立即說(shuō)辭職不干，給工程造成缺崗現(xiàn)象，不利于工程進(jìn)展。勞動(dòng)合同對(duì)他人沒(méi)有實(shí)行性 1 約束。這樣以來(lái)，對(duì)創(chuàng)精品和安全生產(chǎn)都會(huì)帶來(lái)負(fù)面影響，達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。再者，勞務(wù)分工的制度不健全，多數(shù)地方政府與主管部門(mén)為了維穩(wěn)，不管青紅皂白，也不管項(xiàng)目部有沒(méi)有簽訂勞務(wù)分包合同，都來(lái)找總承包單位，有的地方勞務(wù)分包流入形式，只是要求在辦理施工許可證時(shí)設(shè)置一些門(mén)檻，要求總承包將勞務(wù)進(jìn)行分包，好多班組就去找一個(gè)勞務(wù)分包掛靠，平時(shí)的日常管理沒(méi)有履行，造成總承包單位的脫節(jié)管理。

據(jù)了解，建筑業(yè)勞動(dòng)用工情況大致如下：一是企業(yè)“自有職工”，包括在勞動(dòng)法頒布實(shí)施之前，招用的農(nóng)民合同制職工，形成企業(yè)自有的勞務(wù)作業(yè)班組，普遍簽訂了勞動(dòng)合同，但是隨著企業(yè)管理層和作業(yè)層的兩層分離，這類(lèi)人員數(shù)量比例較??；二是自2001年建筑業(yè)企業(yè)資質(zhì)重新就位后，新出現(xiàn)的建筑勞務(wù)分包企業(yè)，以獨(dú)立企業(yè)法人形式出現(xiàn)，為總承包和專(zhuān)業(yè)承包企業(yè)提供勞務(wù)分包服務(wù)，由其直接招收、管理和使用進(jìn)城務(wù)工人員，合同簽訂率僅有30％左右，大多數(shù)是與技術(shù)骨干簽訂的；三是由“包工頭”帶到工地勞動(dòng)或者企業(yè)直接使用的零散用工，他們能占到進(jìn)城務(wù)工人員總數(shù)的70％以上，但基本上沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。

除少數(shù)企業(yè)使用地方勞動(dòng)保障部門(mén)提供的合同范本以外，大多數(shù)勞動(dòng)合同內(nèi)容與《勞動(dòng)合同法》要求相差甚遠(yuǎn)。尤其是一些勞務(wù)分包公司與進(jìn)城務(wù)工人員簽訂的勞動(dòng)合同，有的沒(méi)有明確的工作內(nèi)容，有的缺少工資支付標(biāo)準(zhǔn)或方式，有的以勞務(wù)合同或勞務(wù)協(xié)議代替勞動(dòng)合同。一方面，一些“包工頭”隨意用工、管理混亂，違法轉(zhuǎn)嫁經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，損害農(nóng)民工的合法權(quán)益；甚至有些“包工頭”打著勞務(wù)分包的幌子來(lái)向施工企業(yè)進(jìn)行敲詐勒索；另一方面，農(nóng)民工隊(duì)伍龐大、松散，無(wú)序流動(dòng)，職業(yè)技能培訓(xùn)和鑒定數(shù)量嚴(yán)重不足，從業(yè)人員素質(zhì)較低，給工程建設(shè)質(zhì)量帶來(lái)隱患。經(jīng)常能夠聽(tīng)到農(nóng)民工爬塔吊、集體上訪等事件的發(fā)生，在社會(huì)上產(chǎn)生了嚴(yán)重的負(fù)面影響，直接影響到勞動(dòng)關(guān)系的和諧和社會(huì)政治的安定。盡管近年來(lái)在黨和政府以及各級(jí)工會(huì)組織的積極努力下，一些問(wèn)題得到了較好的解決，但是要從根本上解決問(wèn)題，必須依靠法制建設(shè)和機(jī)制建設(shè)，規(guī)范建筑企業(yè)勞動(dòng)用工，認(rèn)真落實(shí)勞動(dòng)合同制度，既保護(hù)廣大勞動(dòng)者的合法權(quán)益，又維護(hù)眾多建筑施工企業(yè)的合法利益。

二、《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定

2007年6月29日，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）由十屆全國(guó)人大常委會(huì)第28次會(huì)議審議通過(guò)。《勞動(dòng)合同法》與《勞動(dòng)法》的精神一樣，在尊重用人單位用工自主權(quán)的基礎(chǔ)上，更加突出“扶弱抑強(qiáng)”的立法宗旨，設(shè)計(jì)了許多新制度，意在通過(guò)傾斜立法糾正失衡的社會(huì)關(guān)系，使勞資關(guān)系保持相對(duì)平衡。

如果用人單位不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，企業(yè)將為此支付高昂的用工成本。用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。超過(guò)1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視 為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。一旦訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，沒(méi)有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無(wú)法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

《勞動(dòng)合同法》不僅對(duì)勞動(dòng)合同期限、試用期、經(jīng)濟(jì)性裁員、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等內(nèi)容作了補(bǔ)充和完善，而且對(duì)用人單位民主管理、勞務(wù)派遣、非全日制用工、競(jìng)業(yè)限制等內(nèi)容做出了新的法律規(guī)定?！胺侨罩朴霉ぁ?、“勞務(wù)派遣”等不同于傳統(tǒng)就業(yè)形態(tài)的新的用工方式被正式確認(rèn)并予以規(guī)范；將個(gè)人承包經(jīng)營(yíng)者納入調(diào)整范圍，對(duì)企業(yè)內(nèi)部承包經(jīng)營(yíng)仍予認(rèn)可?！坝行┓申P(guān)系究竟是勞動(dòng)關(guān)系還是雇傭關(guān)系，或者是承攬合同關(guān)系、委托合同關(guān)系，在定性上更加困難。而不同的定性將直接影響到勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)方式和保護(hù)程度?！?/p>

《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)范圍和補(bǔ)償力度，并規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬案件可以依法向法院申請(qǐng)支付令。隨后（2007年12月29日），又一為勞動(dòng)者 “撐腰”的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》獲得通過(guò)。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁不收費(fèi)，申請(qǐng)仲裁時(shí)效期間由60日調(diào)整為一年，對(duì)大部分勞動(dòng)爭(zhēng)議案件（有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬和社會(huì)保障的勞動(dòng)爭(zhēng)議，約占全部的2/3）實(shí)行有條件的“一裁終局”制度，賦予勞動(dòng)者是否“一裁終局”的決定權(quán)。種種因素相結(jié)合，必將導(dǎo)致勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量大幅度增長(zhǎng)。

建筑施工企業(yè)大多數(shù)人員流動(dòng)量大而且頻繁等諸多特點(diǎn)以及先前在用工上的一些習(xí)慣遺留問(wèn)題，使得建筑施工企業(yè)甚至對(duì)《勞動(dòng)合 同法》產(chǎn)生了恐懼，認(rèn)為該法基本上是偏向于勞動(dòng)者，對(duì)企業(yè)弊多利少。下面就把《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后建對(duì)建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)頗為不利的方面作進(jìn)一步的分析。

1、不簽勞動(dòng)合同企業(yè)將受到嚴(yán)厲懲罰

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同將會(huì)面臨嚴(yán)厲的懲罰。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，將來(lái)考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這些懲罰包括“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”、“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”等等。

2、企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的雙重壓力，不宜再一年一簽勞動(dòng)合同

在以往的實(shí)踐中，企業(yè)往往喜歡一年一簽勞動(dòng)合同。原因主要是，先前的法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，這一做法在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后將不再好使。

首先，《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，用人單 位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽而終止合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

其次，《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動(dòng)合同后，再次續(xù)簽勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與勞動(dòng)者分道揚(yáng)鑣；要么選擇續(xù)簽無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

由此可見(jiàn)，選擇一年一簽勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是極不利的。

3、試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格，不再是廉價(jià)期。

《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！钡?0條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。第21條規(guī)定在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者 說(shuō)明理由。第83條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

4、違約金不能再隨意設(shè)定

勞動(dòng)合同中能否為勞動(dòng)者設(shè)定違約金條款，是一個(gè)比較有爭(zhēng)議的話(huà)題?！秳趧?dòng)法》對(duì)這一問(wèn)題規(guī)定不是很明確。各地的地方性立法對(duì)此規(guī)定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金。《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)使這一問(wèn)題走向了統(tǒng)一。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的；二是勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無(wú)權(quán)再為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。

5、勞動(dòng)者可走人的情形擴(kuò)大

《勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類(lèi)有兩種，即勞動(dòng)者提前30天通知解除和特定情況下的隨時(shí)通知解除。而這次《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類(lèi)有三大類(lèi)：即提前通知解除、隨時(shí)通知解除和無(wú)須通知立即解除。

A、提前通知解除?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

B、隨時(shí)通知解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件 的；（2）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

C、無(wú)需通知立即解除。無(wú)需通知立即解除的規(guī)定《勞動(dòng)法》中沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者在特定情況下可以無(wú)需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動(dòng)者可以無(wú)須通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。

6、違法辭退成本成倍上升

《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，企業(yè)違法辭退的成本將成倍上升。

7、勞務(wù)派遣用工不再是避風(fēng)港

勞務(wù)派遣在我國(guó)產(chǎn)生以來(lái)，以其機(jī)制靈活、用工效率高、便于分散法律風(fēng)險(xiǎn)等而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上一個(gè)重 8 要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，新法實(shí)施之后，勞務(wù)派遣將不再是企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的港灣。

A、法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

B、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。為防止用工單位規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會(huì)化分工需要時(shí)才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》92條規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一連帶責(zé)任的規(guī)定，將使企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)大幅度增加，勞務(wù)派遣用工方式分散法律風(fēng)險(xiǎn)的作用蕩然無(wú)存。

因此，建議建筑施工企業(yè)減少勞務(wù)派遣用工。的確，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)給企業(yè)帶來(lái)了很大的沖擊。不可否認(rèn)，這部法律的重心是保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》屬于社會(huì)法的范疇，社會(huì)法的立法原則就是“扶弱抑強(qiáng)”，通過(guò)傾斜立法糾正失衡的社會(huì)關(guān)系，使勞資關(guān)系保持相對(duì)平衡。但是，《勞動(dòng)合同法》作為國(guó)家立法，考慮的是整個(gè)國(guó)家 利益，其目標(biāo)還是勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定，在保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)沒(méi)有兼顧了企業(yè)的利益。

故此，針對(duì)該法新的特點(diǎn)，轉(zhuǎn)變以前用工的習(xí)慣，在合法用工的前提下，通過(guò)規(guī)范完善內(nèi)部規(guī)章制度和激勵(lì)措施，研究順應(yīng)該法實(shí)施的對(duì)策，依法完善企業(yè)的用工制度，不斷增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，把企業(yè)做大做強(qiáng)，致力于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系與增強(qiáng)企勤勞的蜜蜂有糖吃

業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，才是我們建筑業(yè)勞動(dòng)合同用工管理的奮斗目標(biāo)。

第三篇：《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)建筑施工企業(yè)的影響

《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)建筑施工企業(yè)的影響

江蘇懷德律師事務(wù)所 周善良 陳強(qiáng) 2007-11-08 《勞動(dòng)合同法》將于2008年1月1日施行。這部法律的出臺(tái)，是繼《勞動(dòng)法》之后，我國(guó)勞動(dòng)立法進(jìn)程中的又一個(gè)里程碑，將對(duì)勞資雙方產(chǎn)生廣泛、深遠(yuǎn)的影響。熟讀該部法律之后我們不難發(fā)現(xiàn)，《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)將給用人單位帶來(lái)很大壓力。建筑施工企業(yè)由于其勞動(dòng)密集型、人員流動(dòng)量大而且頻繁等諸多特點(diǎn)以及先前在用工上的一些習(xí)慣遺留問(wèn)題，使得一些建筑施工企業(yè)甚至對(duì)《勞動(dòng)合同法》產(chǎn)生了恐懼，認(rèn)為該法完全是偏向于勞動(dòng)者，對(duì)企業(yè)毫無(wú)利處。但是不是《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)就是絕對(duì)不利的呢？肯定不是，任何事物都具有兩面性，《勞動(dòng)合同法》對(duì)建筑企業(yè)的影響同樣如此。我們企業(yè)要做的就是揚(yáng)長(zhǎng)避短，對(duì)企業(yè)有利的方面要牢牢把握，對(duì)企業(yè)不利的方面就需要我們企業(yè)及時(shí)轉(zhuǎn)變用人觀念、理順勞動(dòng)用工制度，避免發(fā)生不必要的糾紛。

首先分析《勞動(dòng)合同法》實(shí)施對(duì)建筑企業(yè)有利的方面：

一、放寬了勞動(dòng)合同訂立的時(shí)間要求，符合建筑企業(yè)實(shí)際操作

《勞動(dòng)合同法》第10條第1款規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。”由此可見(jiàn)，法律規(guī)定的勞動(dòng)合同形式是書(shū)面的。但是，企業(yè)勞動(dòng)用工與訂立書(shū)面勞動(dòng)合同并不一定完全是同步的，有的用工在先，訂立書(shū)面勞動(dòng)合同在后；有的訂立書(shū)面勞動(dòng)合同在先，實(shí)際用工在后。因此，法律充分考慮到了實(shí)踐中的問(wèn)題，放寬了訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間要求，《勞動(dòng)合同法》第10條第2款規(guī)定：“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?！边@就意味著，已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，如果在自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立了書(shū)面勞動(dòng)合同，其行為即不違法。這一規(guī)定既照顧了現(xiàn)實(shí)情況，也有利于操作。建筑企業(yè)用工比較靈活，在勞動(dòng)合同的簽訂方面存在有滯后的現(xiàn)象，故此應(yīng)對(duì)已建立勞動(dòng)關(guān)系，但未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的人員進(jìn)行清查，盡快在該法實(shí)施后一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，使其用工行為合法化。

二、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同簽訂，有利于減輕企業(yè)用工壓力

《勞動(dòng)合同法》第15條規(guī)定：“以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同?！?/p>

建筑施工企業(yè)主要是完成一些建筑工程項(xiàng)目，具有一定的周期性，而且人員流動(dòng)頻繁，對(duì)于普通的現(xiàn)場(chǎng)施工人員可以協(xié)商簽訂以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，這樣工程完工合同正常終止，企業(yè)無(wú)需面臨與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的壓力，也無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

三、經(jīng)濟(jì)性裁員的條件降低，有利于企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)性裁員與《勞動(dòng)法》相比，無(wú)論是在實(shí)體條件還是程序條件方面都有所降低。

一是擴(kuò)大了用人單位可以裁減人員的法定情形?！秳趧?dòng)合同法》除延續(xù)《勞動(dòng)法》第27條關(guān)于裁員的規(guī)定外，增加了兩種用人單位可以裁減人員的情形：

（1）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（2）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。新增加的這兩類(lèi)可以裁員的情形，是充分考慮到了我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，有利于企業(yè)適應(yīng)企業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。

二是放寬了用人單位裁員的程序要求。《勞動(dòng)法》規(guī)定，用人單位裁減人員的，都應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn)，并向勞動(dòng)行政部門(mén)報(bào)告?！秳趧?dòng)合同法》將《勞動(dòng)法》以上規(guī)定內(nèi)容調(diào)整為，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，才應(yīng)當(dāng)按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。這就意味著企業(yè)裁減人員不足二十人且占企業(yè)職工總數(shù)不足百分之十的，就可以無(wú)須按照以上規(guī)定的程序執(zhí)行。因此，對(duì)于建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)確需裁員時(shí)可依法分期分批進(jìn)行。

四、非全日制用工的確立，有利于企業(yè)靈活選擇用工方式

非全日制用工，是指以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過(guò)二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工雙方可以不簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，可以隨時(shí)終止勞動(dòng)合同；終止非全日制用工勞動(dòng)合同，用人單位不給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。建筑企業(yè)現(xiàn)場(chǎng)或臨時(shí)用工可以采用。

五、服務(wù)期的規(guī)定，有利于企業(yè)降低員工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)

《勞動(dòng)合同法》第22條第1款規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！痹摋l第2款還規(guī)定：“勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。??”

六、代通知金制度確立，增加企業(yè)辭退員工的選擇余地

《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定了代通知金制度，即額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。“代通知金”制度在法律上的確立，增加了企業(yè)辭退非過(guò)失性員工的操作余地，即企業(yè)辭退非過(guò)失性員工的，特定情況下可以不用提前30天通知，直接用一個(gè)月工資的“代通知金”即可。

七、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金限高，有利于企業(yè)節(jié)約用工成本

《勞動(dòng)合同法》第47條：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市上職工月平均工資3倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)12年。由此可見(jiàn)，法律對(duì)高收入勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金設(shè)定了兩個(gè)限制條件：一是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)設(shè)限，即按照當(dāng)?shù)厣显缕骄べY3倍計(jì)算；二是計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限設(shè)限，即最高不超過(guò)12年，勞動(dòng)者的工作年限超過(guò)12年的，也按照12年計(jì)算。這一規(guī)定可以降低企業(yè)的人工成本，同時(shí)也可以合理調(diào)節(jié)高收入勞動(dòng)者的收入水平，促進(jìn)社會(huì)公平。

以上幾點(diǎn)對(duì)建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)是有利方面，下面就來(lái)分析《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施對(duì)建筑企業(yè)來(lái)說(shuō)頗為不利的方面。

一、不簽勞動(dòng)合同企業(yè)將受到嚴(yán)厲懲罰

《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同將會(huì)面臨嚴(yán)厲的懲罰。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，將來(lái)考慮的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何在管理中采取各種強(qiáng)化措施，建立單位內(nèi)部嚴(yán)格的勞動(dòng)合同簽訂紀(jì)律，禁止或防范出現(xiàn)員工不與單位簽訂勞動(dòng)合同的現(xiàn)象，避免與員工形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這些懲罰包括“用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”、“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資”等等。

二、企業(yè)面臨經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的雙重壓力，不宜再一年一簽勞動(dòng)合同

在以往的實(shí)踐中，企業(yè)往往喜歡一年一簽勞動(dòng)合同。原因主要是，先前的法律規(guī)定勞動(dòng)合同到期終止的，企業(yè)不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，這一做法在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后將不再好使。

首先，《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這就意味著，勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，用人單位不與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同或者與勞動(dòng)者續(xù)簽勞動(dòng)合同時(shí)提供的條件比原勞動(dòng)合同約定的低導(dǎo)致勞動(dòng)者不愿續(xù)簽而終止合同的，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

其次，《勞動(dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動(dòng)合同后，再次續(xù)簽勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，與勞動(dòng)者分道揚(yáng)鑣；要么選擇續(xù)簽無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。

由此可見(jiàn)，選擇一年一簽勞動(dòng)合同，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是極不利的。新法實(shí)施后，企業(yè)應(yīng)注意勞動(dòng)合同期限的合理搭配。

三、試用期法律規(guī)制更嚴(yán)格，不再是廉價(jià)期

《勞動(dòng)合同法》第19條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限?！?/p>

第20條規(guī)定：“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。第21條規(guī)定在試用期中，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說(shuō)明理由。第83條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者

約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。

四、違約金不能再隨意設(shè)定

勞動(dòng)合同中能否為勞動(dòng)者設(shè)定違約金條款，是一個(gè)比較有爭(zhēng)議的話(huà)題?！秳趧?dòng)法》對(duì)這一問(wèn)題規(guī)定不是很明確。各地的地方性立法對(duì)此規(guī)定是大相徑庭，有的可以約定違約金，有的是限制違約金?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)使這一問(wèn)題走向了統(tǒng)一?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的；二是勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的。除此之外，用人單位均無(wú)權(quán)再為勞動(dòng)者設(shè)定違約金。

五、勞動(dòng)者可走人的情形擴(kuò)大

《勞動(dòng)法》規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類(lèi)有兩種，即勞動(dòng)者提前30天通知解除和特定情況下的隨時(shí)通知解除。而這次《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的種類(lèi)有三大類(lèi)：即提前通知解除、隨時(shí)通知解除和無(wú)須通知立即解除。

1、提前通知解除?！秳趧?dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)提前3天通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

2、隨時(shí)通知解除。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條第1款的規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件的；（2）用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的；（3）用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的；（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3、無(wú)需通知立即解除。無(wú)需通知立即解除的規(guī)定《勞動(dòng)法》中沒(méi)有相應(yīng)的規(guī)定，《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者在特定情況下可以無(wú)需通知用人單位而直接“走人”。其第38條第2款規(guī)定以下兩種情況下勞動(dòng)者可以無(wú)須通知用人單位而直接解除勞動(dòng)合同：（1）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手

段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的；（2）用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的。

六、違法辭退成本成倍上升

《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第87條規(guī)定支付賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第87條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金。因此，企業(yè)違法辭退的成本將成倍上升。

七、勞務(wù)派遣用工不再是避風(fēng)港

勞務(wù)派遣在我國(guó)產(chǎn)生以來(lái)，以其機(jī)制靈活、用工效率高、便于分散法律風(fēng)險(xiǎn)等而獲得企業(yè)青睞，逐漸成為勞動(dòng)力市場(chǎng)上一個(gè)重要組成部分，成為“人力資源外包”的一種形式。但是，新法實(shí)施之后，勞務(wù)派遣將不再是企業(yè)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的港灣。

1、法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

2、規(guī)定用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。為防止用工單位規(guī)避勞動(dòng)保障法律法規(guī)，促使用工單位只有在真正符合社會(huì)化分工需要時(shí)才采用勞務(wù)派遣形式用工，并且與規(guī)范的勞務(wù)派遣單位合作、督促勞務(wù)派遣單位依法履行義務(wù)，《勞動(dòng)合同法》92條規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。這一連帶責(zé)任的規(guī)定，將使企業(yè)采用勞務(wù)派遣用工的法律風(fēng)險(xiǎn)大幅度增加，勞務(wù)派遣用工方式分散法律風(fēng)險(xiǎn)的作用蕩然無(wú)存。因此，建議建筑施工企業(yè)減少勞務(wù)派遣用工。

綜觀全局，《勞動(dòng)合同法》的頒布是社會(huì)的一大進(jìn)步，維護(hù)了社會(huì)的實(shí)質(zhì)公平，作為建筑施工企業(yè)要以積極的心態(tài)來(lái)迎接《勞動(dòng)合同法》，消除恐懼心理，在合法用工的前提下，通過(guò)規(guī)范完善內(nèi)部規(guī)章制度和激勵(lì)措施，致力于構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系與增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，這才是關(guān)鍵。

第四篇：勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)的影響

《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的影響

2008年1月1日起施行的《勞動(dòng)合同法》規(guī)范了企業(yè)與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同制度及具體實(shí)施方法，這對(duì)勞動(dòng)者依法保障自身權(quán)益提供了法律依據(jù)，但從另一方面也對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)起到一些干擾，更對(duì)企業(yè)依法經(jīng)營(yíng)、合法管理提出更高更新的要求。在這種形勢(shì)下，企業(yè)應(yīng)如何應(yīng)對(duì)，如何避免用工風(fēng)險(xiǎn)，也成為各企業(yè)特別是企業(yè)人力資源管理部門(mén)所要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。

《勞動(dòng)合同法》從其第一章“總則”的第一條“立法宗旨”中就體現(xiàn)出這是一部“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法，而非保護(hù)企業(yè)與勞動(dòng)者雙發(fā)合法權(quán)益的法律。從《勞動(dòng)合同法》中處處出現(xiàn)的“用人單位??”、“用人單位應(yīng)當(dāng)??”里也體現(xiàn)出這一點(diǎn)。

《勞動(dòng)合同法》的發(fā)布與實(shí)施，縱然是對(duì)我國(guó)之前各地特別是改革開(kāi)放較早地區(qū)諸多不合法用工、不規(guī)范用工形式的必要糾正與約束，但同時(shí)因其相對(duì)更加強(qiáng)調(diào)保護(hù)勞動(dòng)者利益的基本原則，在到現(xiàn)在為止的實(shí)施過(guò)程中對(duì)企業(yè)造成了“矯枉過(guò)正”的負(fù)面影響，甚至有些企業(yè)感覺(jué)不堪重負(fù)無(wú)法繼續(xù)經(jīng)營(yíng)。就連華為這樣的大集團(tuán)公司也《勞動(dòng)合同法》頒布之前上演一出大規(guī)模辭職再錄用的喜劇，這固然是一種企業(yè)保護(hù)自身利益的應(yīng)對(duì)措施，但也體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)于《勞動(dòng)合同法》的一種“恐慌”心理。

本人認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的“負(fù)面”影響主要是因?yàn)槠渚邆涞膸讉€(gè)特點(diǎn)：

首先是本法具有法律所共有的強(qiáng)制性。一些可能本來(lái)屬于地方條

例甚至是企業(yè)內(nèi)部規(guī)章所約束的條款此次被賦予法律依據(jù)。而由于本法對(duì)于勞動(dòng)者的傾向性導(dǎo)致其強(qiáng)制的對(duì)象主要針對(duì)企業(yè)，這造成企業(yè)在日常運(yùn)作過(guò)程中有束手束腳的感覺(jué)，即使這樣甚至都會(huì)一不小心就違法。如本地《合肥晚報(bào)》上刊登的一個(gè)本地真實(shí)案例：某勞動(dòng)者直接與原單位解除勞動(dòng)合同，單位向勞動(dòng)部門(mén)申請(qǐng)仲裁卻敗訴，導(dǎo)致敗訴的原因卻是該單位某次工資發(fā)放因?qū)徟I(lǐng)導(dǎo)出差在外無(wú)法立即審批發(fā)放，導(dǎo)致工資比合同約定遲了一天，觸發(fā)了《勞動(dòng)合同法》關(guān)于企業(yè)“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”這一條款，按本條款此時(shí)勞動(dòng)者可以解除合同，因此導(dǎo)致企業(yè)敗訴??

其次是本法對(duì)于企業(yè)而言具有過(guò)強(qiáng)的約束性。本法中的各項(xiàng)規(guī)定及條款基本都是對(duì)用人單位也就是企業(yè)方的約束，對(duì)于勞動(dòng)者也就是員工的約束非常少，而即使是這種極少的約束企業(yè)利用起來(lái)也有諸多限制，難以在現(xiàn)實(shí)中操作執(zhí)行。這種諸方面、多層次的約束固然保護(hù)了勞動(dòng)者，但對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)稍不留神就會(huì)逾越雷池。

最后就是本法因?yàn)楸旧頌榉傻脑驑O其強(qiáng)調(diào)事實(shí)證據(jù)，而在現(xiàn)實(shí)操作中個(gè)人舉證企業(yè)相對(duì)較容易，而公司舉證個(gè)人難以操作。本法規(guī)定用人單位單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的幾種情況都需要明確的有力證據(jù)，而真正用人單位方面想與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的多數(shù)情形并不一定是這些原因造成，并且舉證可能很困難。

另外還有諸如補(bǔ)償過(guò)嚴(yán)、工作時(shí)間規(guī)定與現(xiàn)實(shí)狀況有所脫節(jié)的問(wèn)題就不再一一列舉。

針對(duì)因《勞動(dòng)合同法》而對(duì)企業(yè)造成一些用工風(fēng)險(xiǎn)，各地企業(yè)在執(zhí)行過(guò)程中也根據(jù)本企業(yè)實(shí)際情況有種種應(yīng)對(duì)措施，這些措施多數(shù)都是用“擦邊球”的方式處理。這一方面是企業(yè)應(yīng)對(duì)本法過(guò)于嚴(yán)苛的一種有風(fēng)險(xiǎn)的無(wú)奈舉措，另一方面也使本法的嚴(yán)肅性受到了質(zhì)疑。

至于如何打“擦邊球”，本人覺(jué)得各企業(yè)雖然不同，但舉措應(yīng)有共通之處，主要如“無(wú)非法用工，可錄用法定可不簽勞動(dòng)合同的人員”、“五險(xiǎn)一金按最低基數(shù)繳納或暫不辦理公積金，錄用協(xié)保人員”、“采用勞務(wù)派遣等其他用工形式”等等。

自《勞動(dòng)合同法》發(fā)布施行以來(lái)，雖然企業(yè)在日常運(yùn)作時(shí)以種種舉措應(yīng)對(duì)，但在實(shí)施中還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)造成一定影響，特別對(duì)于一些勞動(dòng)力密集型企業(yè)。另外在本法施行過(guò)程中產(chǎn)生了一些“別有用心”的勞動(dòng)者，專(zhuān)門(mén)利用本法中保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定通過(guò)法律手段從企業(yè)不當(dāng)?shù)美?，而企業(yè)在日常運(yùn)作中難以做到面面俱到，容易被鉆空子。因此社會(huì)上關(guān)于修訂《勞動(dòng)合同法》的呼聲也此起彼伏，前期人大會(huì)議上也有關(guān)于今年將對(duì)本法進(jìn)行修訂的官方言論，所以現(xiàn)在過(guò)多的探討《勞動(dòng)合同法》是否合理公正，企業(yè)該如何應(yīng)對(duì)可能不太適合，相信待《勞動(dòng)合同法》修訂草案出臺(tái)之時(shí)才是社會(huì)各界發(fā)表自己觀點(diǎn)和意見(jiàn)的最好時(shí)機(jī)。

第五篇：《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)和職工的影響

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《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)和職工的影響

《勞動(dòng)合同法》相對(duì)于《勞動(dòng)法》來(lái)講，嚴(yán)格來(lái)講不能說(shuō)是新法與舊法，但比較而言，《勞動(dòng)合同法》比《勞動(dòng)法》在更深、更細(xì)的層面具體規(guī)定了企業(yè)、職工的權(quán)利義務(wù)，以下就《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)和職工的影響做出分析，僅供學(xué)習(xí)討論。

一、關(guān)于適用范圍比較

《勞動(dòng)法》，《勞動(dòng)合同法》在適用范圍上多了“民辦非企業(yè)單位等組織”。

二、企業(yè)應(yīng)注意的問(wèn)題

1、必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

1.1事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的舉證責(zé)任由單位承擔(dān)。

《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。也就是說(shuō)，勞資雙方就是否存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生爭(zhēng)議，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任并承擔(dān)相應(yīng)的舉證不能的后果。

1.2用人單位自用工之日起不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，將面臨懲罰措施。

1.2.1用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月但不滿(mǎn)1年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付2倍的工資。（82條）

1.2.2用人單位自用工之日起1年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。（14條）一旦訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，沒(méi)有法律規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情形，用人單位無(wú)法辭退勞動(dòng)者，否則，違法辭退要支付2倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。（87條）

2、慎重選擇合適的勞動(dòng)合同期限

2.1合同到期須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也就是勞動(dòng)合同到期與解除一樣仍須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，作為企業(yè)來(lái)講，選擇合適的合同期限至關(guān)重要。

2.2連續(xù)簽訂兩次固定期限合同的后果?！秳趧?dòng)合同法》第14條規(guī)定，連續(xù)兩次訂立股固定期限勞動(dòng)合同，除法定情形外，如果勞動(dòng)者提出簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業(yè)選擇一年一簽勞動(dòng)合同，那么兩年后，企業(yè)只有兩種選擇，要么選擇不續(xù)簽合同，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后；要么選擇續(xù)簽無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

3、應(yīng)按時(shí)支付工資

3.1賠償金?！秳趧?dòng)合同法》第85條規(guī)定（1）未依照勞動(dòng)合同的約定或者未也許只是一次無(wú)意的分享對(duì)別人來(lái)說(shuō)就是很大的幫助

依照本法規(guī)定支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的；（2）低于當(dāng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的；（3）安排加班不支付加班費(fèi)的；（4）解除、終止勞動(dòng)合同，未依照本法規(guī)定向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?。用人單位須按?yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者加付賠償金。

3.2支付令?！秳趧?dòng)合同法》第30條第2款規(guī)定：用人單位拖欠或者未足額發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)發(fā)出支付令。但企業(yè)提出異議，支付令應(yīng)終止，進(jìn)入仲裁程序。

4、違約金不能隨意設(shè)定

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，只有在兩種情形下，用人單位可以約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是在培訓(xùn)服務(wù)違約金（22條）。二是在競(jìng)業(yè)限制違約金（23條）。除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金（25條）。

5、明確試用期的期限、工資和解除

5.1試用期的期限。即勞5.5違法試用要支付賠償金。用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿(mǎn)月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金（83條）。

6、不可再收取押金、扣押證件

《勞動(dòng)合同法》第9條再次規(guī)定：用人單位招用勞動(dòng)者，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證或者其他證件。第84條第1款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動(dòng)者居民身份證等證件的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并依照有關(guān)法律規(guī)定給予處罰。第84條第2款規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定，以擔(dān)?；蛘咂渌x向勞動(dòng)者收取財(cái)物的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，企業(yè)在招工時(shí)收取押金、扣押證件的，不僅面臨行政處罰，還將面臨民事賠償。

7、解除和終止勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問(wèn)題

7.1 不得解除的情形?！秳趧?dòng)合同法》第42定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；(3)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；(5)在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的；(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中第（1）、（5）項(xiàng)是以前法律沒(méi)有規(guī)定的。

7.2 提前30天通知的情形

7.3 通知工會(huì)。用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。

7.4 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

7.4.1 一般情形。《勞動(dòng)合同法》第四十六條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：①勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的（即被迫辭職的）；②用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的； ③用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的；④用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的（即重整裁員的）； ⑤除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的（即勞動(dòng)合同到期的）； ⑥依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的（即破產(chǎn)解散的）；⑦法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。特別注意：沒(méi)有以完成一定工作任務(wù)為期限的合同到期的規(guī)定。

7.4.2 補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計(jì)算；不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。（47條）限定了最高的補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。

7.4.3 懲罰措施?！秳趧?dòng)合同法》第48條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。《勞動(dòng)合同法》第87條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。

8、終止勞動(dòng)合同的后續(xù)義務(wù)

8.1 健康檢查?！秳趧?dòng)合同法》第42條規(guī)定，對(duì)于從事有職業(yè)危害作業(yè)員工在勞動(dòng)合同解除、終止前未作健康檢查的，單位不得解除、終止勞動(dòng)合同。

8.2 支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！秳趧?dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，在辦結(jié)工作交接時(shí)支付。

8.3 開(kāi)具證明、轉(zhuǎn)移檔案?！秳趧?dòng)合同法》第50條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)自解除或者終止勞動(dòng)合同之日出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。

8.4 懲罰措施?！秳趧?dòng)合同法》第84條規(guī)定，勞動(dòng)者依法解除或者終止勞動(dòng)合同，用人單位扣押勞動(dòng)者檔案或者其他物品的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令限期退還勞動(dòng)者本人，并以每人500元以上2000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

9、勞務(wù)派遣

9.1 法律明確了用工單位應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)?！秳趧?dòng)合同法》第62條規(guī)定的用人單位的義務(wù)主要包括用工單位應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)；告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；支付加班費(fèi)、績(jī)效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇；對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)；連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制；應(yīng)當(dāng)按照勞務(wù)派遣協(xié)議使用被派遣

勞動(dòng)者，不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

9.2 用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，在被派遣勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害時(shí)，用工單位與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。

5.2 同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。

5.3 不能單獨(dú)約定試用期。試用期應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)。單獨(dú)的試用期合同不成立，該試用期合同就是勞動(dòng)合同，屬于第14條“連續(xù)兩次訂立固定期限勞動(dòng)合同”，可能面臨續(xù)簽無(wú)固定期限合同的風(fēng)險(xiǎn)。

5.4試用期工資?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)（20條）。文章來(lái)自：http:///