第一篇：關(guān)于勞動者的休息權(quán)及其法律保障的調(diào)查報告

關(guān)于勞動者的休息權(quán)及其法律保障的調(diào)查報告近年來，每當節(jié)假日過后，加班費問題往往會成為輿論關(guān)注的焦點。特別是2012年2月20日國家稅務(wù)總局納稅服務(wù)司針對“節(jié)假日加班工資是否繳納個人所得稅”做出解答，明確個人在節(jié)假日的加班費需要按照工薪收入納稅，這更是觸動了人們對加班費問題這根敏感的神經(jīng)。在中國，加班費之所以成為問題，主要原因是加班幾乎是很多職場人的一種常態(tài)，而能夠按照規(guī)定領(lǐng)到加班費的比例卻不高。2011年5月，由智聯(lián)招聘網(wǎng)發(fā)起的調(diào)查顯示：“五一”期間，有26.8％的人表示需要加班。其中54.5％的人表示不能領(lǐng)到加班費或不能補休。2008年底，北京市勞動和社會保障局對北京市8 19家用人單位支付勞動者法定節(jié)假日加班工資情況開展專項調(diào)查，結(jié)果顯示:用人單位未支付加班工資的有82家，未按照規(guī)定支付加班工資的有174家舊，兩者所占比例為被調(diào)查對象的31.2％。上述這些數(shù)據(jù)表明，在我國，用人單位侵占勞動者加班費是個普遍現(xiàn)象。

一、作為憲法權(quán)利的休息權(quán)之內(nèi)涵。

根據(jù)規(guī)定休息權(quán)的法規(guī)范的效力位階不同，可以把休息權(quán)分為作為憲法權(quán)利的休息權(quán)和作為法律權(quán)利的休息權(quán)。

（一）休息權(quán)主體。

休息權(quán)主體是指誰享有休息權(quán)。歸納起來，各國憲法主要有兩種規(guī)定方式：一種是規(guī)定休息權(quán)的主體是公民。自然

人既包括本國人，也包括外國人。換言之，在我國境內(nèi)從事各種工作的外國人，也享有休息權(quán)，受憲法保護。

（二）休息權(quán)內(nèi)容。

1.休息權(quán)。這里所講的休息權(quán)主要針對每日工作時間而言，目前世界各國對休息權(quán)的保障普遍實行的是每天八小時工作制，八小時以外的時間是勞動者自由支配的時問，屬于勞動者的權(quán)利范圍。

2.休假權(quán)。休假權(quán)是指勞動者連續(xù)工作一段時間以后，享有的用整天時間放松身心的權(quán)利。

二、休息權(quán)的法性質(zhì)及國家義務(wù)。

（一）休息權(quán)的法性質(zhì)。

根據(jù)傳統(tǒng)憲法學(xué)理論，憲法權(quán)利可以分為自由權(quán)和社會權(quán)。前者如生命權(quán)、健康權(quán)、人格尊嚴、住宅權(quán)以及人身自由、言論自由等各種自由權(quán)利，憲法對這類權(quán)利加以規(guī)定，目的乃在于創(chuàng)造一個排除國家恣意介入的個人自由活動空間，國家權(quán)力活動止于個人自由活動空間之外才具有正當性。

（二）國家義務(wù)。

權(quán)利與義務(wù)是相對的，權(quán)利內(nèi)容有義務(wù)主體與之相對應(yīng)，權(quán)利規(guī)定才有意義。憲法權(quán)利的享有主體是公民，義務(wù)主體是國家，國家對公民憲法權(quán)利的實現(xiàn)承擔(dān)義務(wù)。

1.國家對自由權(quán)屬性的休息權(quán)所承擔(dān)的義務(wù)。

馬克思指出:“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物。在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和。具體來說，勞動者在從事工作時主要涉及三種社會關(guān)系：勞動者和國家的關(guān)系；勞動者和用人單位的關(guān)系以及勞動者和勞動者之間的關(guān)系。

2.國家對社會權(quán)屬性的休息權(quán)所承擔(dān)的義務(wù).我國憲法

第43條第二款規(guī)定：國家發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設(shè)施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度。

三、國家對勞動者休息權(quán)的保障。

由前文所述，在我國，勞動者犧牲休息時間加班現(xiàn)象普遍，加班費問題突出。兩加班費的實質(zhì)是對勞動者休息權(quán)的侵害。

（一）立法機關(guān)應(yīng)完善相關(guān)立法。

自現(xiàn)行憲法頒布以來，國家為履行憲法第43條規(guī)定的義務(wù)進行了大量立法，主要包括：（1）《勞動法》第四章用十個條文對勞動者的工作時間和休息休假做了比較詳盡的規(guī)定；（2）《勞動合同法》第31條關(guān)于用人單位嚴格執(zhí)行勞動定額標準，不得強迫或變相強迫勞動者加班的規(guī)定；（3）《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條規(guī)定了因勞動者和用人單位產(chǎn)生勞動爭議時的舉證責(zé)任分配規(guī)則；（4）國務(wù)院為了實施

《勞動法》的有關(guān)規(guī)定制定了《關(guān)于職工工作時間的規(guī)定》。

（一）.全國人大常委會應(yīng)適時出臺”過勞死“方面的法律制度。

1.國務(wù)院應(yīng)修改現(xiàn)行法規(guī)，加大用人單位的違法成本。目前，用人單位侵害勞動者休息權(quán)現(xiàn)象普遍，主要原因之一是違法成本太低?！秳趧臃ā?/p>

第90條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款。

（二）勞動行政部門應(yīng)切實履行法定職責(zé)。

目前，勞動者休息權(quán)被侵害問題比較突出，這固然與有關(guān)法律缺失以及現(xiàn)有立法存在需要完善的地方有關(guān)，但這并不是主要原因，主要原因是勞動行政部門對用人單位的監(jiān)管不力。雖然《勞動法》、《勞動合同法》以及《勞動保障監(jiān)察條例》等法律、法規(guī)授予勞動行政部門大量監(jiān)督管理方面的權(quán)限，但在有些地方，勞動行政部門卻怠于履行法定職責(zé)。其原因，要么是勞動行政部門沒有把對勞動者休息權(quán)的保障放到“國家尊重和保障人權(quán)”的憲法高度來認識，要么是勞動行政部門被用人單位，特別是當?shù)仄髽I(yè)用人單位所“”俘獲：和用人單位結(jié)成了利益共同體，導(dǎo)致其對用人單位侵害勞動者合法權(quán)益的現(xiàn)象主動監(jiān)管的內(nèi)動力不足。針對這種情況，筆者以為應(yīng)引入外部壓力機制，把本行政區(qū)域內(nèi)用人單位依法用工狀況作為勞動行政部門年終工作業(yè)績考核的指標，并把該指標同部門領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)升遷相掛鉤。

（三）司法解釋的舉證責(zé)任分配規(guī)則應(yīng)更有利于勞動者。勞動者和用人單位處于不對等的地位，前者處于弱勢地位，而后者處于強勢地位。改變二者不對等的地位，其中一個非常重要的制度設(shè)計是當產(chǎn)生糾紛時，舉證責(zé)任分配應(yīng)加重用人單位的負擔(dān)，相應(yīng)地，減輕勞動者的責(zé)任，以實現(xiàn)勞動者和用人單位利益上的平衡。

最高人民法院針對法律的具體適用所做的司法解釋應(yīng)該與仲裁法的規(guī)定保持一致。因此，建議最高人民法院將本條修改為”與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當提供；用人單位不提供的，應(yīng)當承擔(dān)不利后果。

第二篇：勞動者法律維權(quán)

入職前：

首先，全面了解企業(yè)的品質(zhì)。

（勞動者如何證明與用人單位之間存在勞動關(guān)系?）

其次，依法簽訂勞動合同?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，企業(yè)必須與職工簽訂勞動 合同，這對于保障勞動者權(quán)益至關(guān)重要。用人單位應(yīng)當依法與勞動者訂立書面的 勞動合同，不與勞動者訂立勞動合同的屬于違法行為。如果勞動者與用人單位之 間簽訂了書面勞動合同，該勞動合同就是證明雙方勞動關(guān)系的最有力證據(jù)。如果 雙方?jīng)]有簽訂書面勞動合同，雙方之間屬于事實勞動關(guān)系的，勞動者可以通過用 人單位的職工名冊、考勤記錄、獎罰記錄、工資支付憑證或者發(fā)放記錄、職工工 資發(fā)放名冊、為職工繳納各項社會保險費的記錄以及通過銀行支付工資的工資卡 或者轉(zhuǎn)賬記錄、其他職工的證言等證據(jù)，來證明與用人單位之間存在勞動關(guān)系。簽訂合同要謹慎

勞動合同一定要以書面形式簽訂。勞動者應(yīng)該依據(jù)法律的規(guī)定，對勞動合同 進行內(nèi)容審查，即審查勞動合同中有無當事人基本情況、合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動紀律、社會保險、勞動保護等內(nèi)容，存留合同防范風(fēng)險。簽訂勞 動合同前，要仔細閱讀關(guān)于相關(guān)崗位的工作說明書、勞動紀律、工資支付規(guī)定、勞動合同管理細則等規(guī)章制度，因為這些文件涉及到勞動者多方面的權(quán)益。勞動 合同切忌只簽訂一份勞動合同，且都是一式兩份，單位一份，勞動者一份，單位 蓋章后交給勞動者的合同，勞動者必須保存好。押金合同違法。一些用人單位在 簽訂勞動合同時收取押金、保證金等名目眾多的費用，這類合同是法律明文禁止 的，勞動者可以拒絕。

掌控好具體試用期限，《勞動合同法》中規(guī)定：以完成一定工作任務(wù)為期限 的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期;試用期不得單獨設(shè) 立，即不得簽訂單獨的試用期合同;試用期只能適用一次，即同一用人單位與同 一勞動者只能約定一次試用期;試用期也有期限問題，即勞動合同期限3個月以上 不滿1年的，試用期不得超過1個月，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不 得超過2個月，3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個 月;勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約 定工資的80%，并且不得低于用人單位所在地的最低工資標準。從目前所有的企 業(yè)看，試用期的工資與轉(zhuǎn)正后的工資是不一致的，這也是符合實際的，針對每位 勞動者而言，試用期限的把握，顯得至關(guān)重要。

在職時：

不得單方變更勞動合同

勞動者與用人單位在簽訂勞動合同后，在履行合同的過程中，合同的雙方當 事人應(yīng)當按照合同約定的內(nèi)容履行應(yīng)盡的義務(wù)，同時享受應(yīng)有的權(quán)利。勞動合同 屬于民事合同的一種，其簽訂是在雙方合法、平等、自愿、協(xié)商一致的前提下進 行的，所以變更勞動合同同樣要遵守如上原則，除存在法定情形外，任何一方不 得單方變更勞動合同。

無論是針對勞動合同還是其他合同，只要彼此相互尊重，既是對自己的尊重，更是對法律的尊重，人人都要嚴格依法行事，事業(yè)才能發(fā)展，社會才能和諧與 穩(wěn)定。

勞動者簽訂合同后，順理成章地成為企業(yè)的職工，勞動者入職后享受勞動權(quán) 利，履行勞動義務(wù)。首先，遵守企業(yè)的規(guī)章制度。其次，請求給付加班工作費。法律明確規(guī)定，除了工資之外，對于加班費企業(yè)必須給予支付。最后，明白自

己具體的工作時間。法律規(guī)定，每日不過八小時，周不過四十小時，生產(chǎn)經(jīng)營需 要延長的，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商方可延長，但日不超過一小時，特殊原因延長 工作時間的，保障身體健康條件下日不過三，月不過三十六。

離職時：

職工離職的原因有多種，除試用期內(nèi)勞動者可以隨時解除勞動合同

無法律風(fēng)險外，其它不同的原因，不同的行為，將導(dǎo)致不同的結(jié)果。

首先，職工提出辭職時防范的風(fēng)險。一是勞動者與單位協(xié)商，主動提出解除 合同的，按照相關(guān)規(guī)定，此類情況企業(yè)不予支付經(jīng)濟補償金；二是勞動者違反勞 動合同約定解除合同時，勞動者應(yīng)當賠償公司的損失，包括公司出資招錄的招錄 費用、培訓(xùn)費用（雙方另有約定的除外），給公司造成的直接經(jīng)濟損失；三是勞 動者自動離職，屬于違法終止合同，賠償方式同二。

其次，主動索要企業(yè)的離職證明書。一旦與企業(yè)發(fā)生勞動爭議，離職證明書 將是強有力的證據(jù)，如果離職企業(yè)不出具離職證明書，而勞動者本人又不主動索 要的，當企業(yè)與勞動者反目為仇時，可能會提出是勞動自己離職，進而要求承擔(dān) 賠償責(zé)任，此時，因為證據(jù)的原因，作為勞動者百口難辯，將會處于極其被動的 地位。另一方面，離職證明對于到新企業(yè)后工齡的延續(xù)，險金的續(xù)繳都有著重要 的意義。

最后，留存證據(jù)。與企業(yè)發(fā)生爭議的原因有多種，而企業(yè)做為勞動合同強勢 一方，往往利用自身優(yōu)勢，將相關(guān)證據(jù)或隱瞞或毀滅，責(zé)任推脫的一干二凈。此 時，勞動者需要在離職前收集認為企業(yè)違法違規(guī)的相關(guān)證據(jù)。

1、證明勞動關(guān)系存在的證據(jù)，比如勞動合同、工資單、工作服、名片、工 作記錄、關(guān)于工作的信息、對外代表單位制作的文件、代表單位簽訂的合同等。

2、證明工齡的證據(jù)。很多爭議的處理結(jié)果都和工齡有關(guān)，所以只證明你是 單位的員工還不夠，還要證明你是何時入職的。為什么要單獨說這個問題，是因 為實踐中問題很多。

3、證明工資收入數(shù)額的證據(jù)。補償金、社保繳費基數(shù)、住房公積金繳納基 數(shù)等都和收入有關(guān)。通常由工資條、工資卡、簽字記錄、勞動合同等證明；

4、其他，比如有的崗位有提成、獎金、股份、年終獎等。每個人的具體情 況不同，需要收集的證據(jù)也就不同。

面對《勞動合同法》和強勢企業(yè)的種種招式，勞動者維護自身合法權(quán)益的根 本，還得依靠勞動者本人法律意識的提高。勞動者應(yīng)認真學(xué)習(xí)文化知識及相關(guān)法 律，做到學(xué)法懂法、知法用法，增強法制觀念，弘揚法治精神，懂得運用法律武 器保護自己利益，不斷提高自身素質(zhì)。和諧社會實現(xiàn)之日，勞動爭議將大大減少，訴訟成本將大大降低，勞動者將不會再勞而不獲。

第三篇：勞動尊嚴權(quán)的法律保障研究

龍源期刊網(wǎng) http://.cn

勞動尊嚴權(quán)的法律保障研究

作者：董鳳華

來源：《現(xiàn)代交際》2010年第12期

[摘要]在勞動關(guān)系領(lǐng)域，勞動尊嚴權(quán)的提出是對以人為本的科學(xué)發(fā)展觀的落實。本文論述了勞動尊嚴權(quán)在我國現(xiàn)有法律框架內(nèi)與現(xiàn)行法的銜接與整合，包括總括性規(guī)定和專門規(guī)定，即在《勞動法》中增加有關(guān)反對職場性騷擾的條款；完善勞動者隱私權(quán)保護；完善勞動尊嚴權(quán)救濟方面的法律制度。

[關(guān)鍵詞]勞動尊嚴權(quán)；法律保障；勞動者

[中圖分類號]D922.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1009－5349－(2010)12－0030－02勞動法在我們的經(jīng)濟發(fā)展過程中出現(xiàn)了一個令人擔(dān)憂的傾向，這就是在生產(chǎn)要素的配置中，重視資本和管理而忽視勞動，這嚴重影響到了勞動者的積極性。在勞動法體系中，對勞動者權(quán)利的研究完善是從根本上維護勞動者利益，是以人為本思想的切實體現(xiàn)。本文所提出的“勞動尊嚴權(quán)”就是以國際上的勞務(wù)工人和正常勞動的內(nèi)容為標準，論證其在我國現(xiàn)有法律框架內(nèi)與現(xiàn)行法的銜接與整合，以期為我國勞動權(quán)體系的完善提供一個可資借鑒的視角。

首先，在《勞動法》中對勞動的尊嚴權(quán)方面做出大體的總括。對勞動里面勞動者的人身和尊嚴進行一定的保障，勞動法的條文里面有相關(guān)的規(guī)定?！秳趧臃ā返?6條寫到：“用人單位有以下的行為的，對有關(guān)責(zé)任人員要判定15天以下的拘留、罰款以及警告，構(gòu)成犯罪的，對這些人要依法追究相應(yīng)的刑事責(zé)任：(一)用武力、脅迫或者非法干預(yù)人身自由的方式進行強迫工作的；(二)辱罵、傷害身體、毆打、非法搜查身體和扣押勞動者的?！钡窃趧趧永锩妫捎谶@個過程里面真的有管理與被管理的表征，勞動人員的權(quán)利經(jīng)常被無視甚至被傷害。據(jù)報道，一些公司的管理人員任意打和罵工人，甚至有些公司為了加強自己的安全，要求工人在下班的時候搜查身體才可以離開，還有的公司限定了工人去廁所的時間和次數(shù)。

當前，法律當中的規(guī)定都太籠統(tǒng)了，不能夠準確保護勞動者的一些權(quán)益。建議在勞動法中作相應(yīng)細致的準則，同時要明確處罰的標準，確保法律條文能夠在實際中更好地施行。對于給勞動人員造的身體方面的損害，應(yīng)當給予貨幣和實物等賠償；造成精神傷害的，應(yīng)當給予精神傷害賠償。

其次，在《勞動法》中增加有關(guān)反對工作場合性騷擾的條文。重點是規(guī)范在工作時候發(fā)生的，基于性別和就業(yè)蔑視的性騷擾行為。除了將防止性騷擾加進勞動合同之外，還有一些人建議把此條款寫入由工會出頭代表勞動者與企業(yè)寫就的集體合同，以能夠更好地保護勞動者。因為這樣從法律上做的規(guī)定更能見到效果，成果也會更好。我國《勞動法》第12條寫到：勞動者從事工作，不因為哪個民族、哪個種族、性別、宗教信仰的不同而受歧視。這是對普通工人的基本保障。我國的勞動法里面對工作時候的女性工人權(quán)益的保護，有一定的條文規(guī)定，但主

要提到的是在勞動里面和懷孕的時候、生產(chǎn)的時候及哺乳的時間段的保護保障的問題，對性騷擾等侵犯了人身權(quán)利的作為卻沒有什么具體的設(shè)定。希望在今后勞動法修改的時候，能對工作期間性騷擾的問題有一個確定的條文規(guī)定，同時對于職場性騷擾發(fā)生前的預(yù)防和發(fā)生后的解決，雇主與雇員都應(yīng)該承擔(dān)一定的責(zé)任，在勞動法中應(yīng)寫出用人公司有責(zé)任給工人提供一個和平、安定、沒有傷害的好的工作場合和工作條件，人們享有的職業(yè)安全權(quán)也要制定相關(guān)條文。公司就要制定一些禁止性騷擾的公司條文，同時建立一個專門來處理人們有關(guān)性騷擾的投訴的部門，主要是如何處置和解決等等。這些情況也要寫進勞動合同里。如果員工在公司老是受到性騷擾，公司就不可以推卸掉責(zé)任。如果人們對公司這些性騷擾方面的問題解決不滿意，可以依靠勞動合同的規(guī)定請求勞動仲裁進行解決。

第三，在完善勞動者隱私權(quán)方面，勞動法應(yīng)有確定的條文規(guī)定，對勞動者的隱私方面給予保護。我國保護人們隱私權(quán)的法律條文很少。在我國，憲法和民法都沒有對大家的隱私進行保護的條文、權(quán)限的范圍以及侵犯隱私所應(yīng)承擔(dān)哪些義務(wù)和責(zé)任作出什么樣的規(guī)定。換句話來說，中國的民事基本法沒把隱私權(quán)當作人們的一項獨立的權(quán)利作為保護對象。中國對隱私權(quán)利的保障就是通過司法的解釋和某個條文來實現(xiàn)的。最高人民法院在《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國民法通則)若干問題的意見(試行)》中，運用一些方法來解釋，確認對侵害其他人的隱私，造成名譽上的損害的，就確認為侵犯了名譽權(quán)，要承擔(dān)一定的責(zé)任。1993年，最高人民法院在《關(guān)于審理名譽案件相關(guān)問題的解釋》中，提出了對隱私權(quán)用間接的方法維護的原則。立法機關(guān)發(fā)布的《未成年人保護法》和《婦女權(quán)益保障法》都對這個權(quán)利作了一些規(guī)定?！段闯赡耆吮Ｗo法》第30條提到：“每個組織和人員都不可以泄露未成年人的個人隱私?！薄秼D女權(quán)益保障法》第39條提到：“婦人的名譽權(quán)和人格尊嚴都受保護。不要用辱罵、中傷等行為傷害婦女的名譽和人格?！笨梢?，在民事的法條中對于隱私權(quán)的保障還是很差，而在《勞動法》所涉及l(fā)的地方，對務(wù)工人員的隱私權(quán)的保護更是很難看到?！秳趧臃ā犯嗟氖菍趧雍贤闪⒅蟮碾p方權(quán)益的協(xié)調(diào)，對勞動合同締結(jié)前的招聘過程中的行為沒有一定的約束，至于勞動這個過程里和合同解除后工人隱私權(quán)的保護，更是沒有。許多省、市在執(zhí)行《勞動法》的時候制定了一些政府或地方的簡單制約。如《北京市勞動合同規(guī)定》第10條寫到：單位應(yīng)當寫出來用人的條件、工作有什么內(nèi)容、工作時長、多少工資、社會保險等情況；工人應(yīng)當向單位提供本人身份證和學(xué)歷、就業(yè)的狀況、工作的經(jīng)歷、職業(yè)的技能等?！渡虾Ｊ袆趧雍贤返?條寫到：“單位在招工的時侯，要知道員工的身體情況、技能怎么樣、在哪里工作過。勞動者應(yīng)照實說出來?！笨梢钥闯鲞@些規(guī)則都是讓用人單位有了知情權(quán)，對勞動者隱私權(quán)的保護并沒有確定，也沒有對用人單位的這種行為作出違反隱私權(quán)的規(guī)定。且由于這些法規(guī)和規(guī)章幾乎就沒有什么效力，不能夠?qū)趧诱叩碾[私權(quán)進行保護。

第四，完善勞動尊嚴權(quán)救濟方面的法律制度，運用私法條文解決雇傭矛盾。其他國家的立法說明了重視私法的規(guī)范能保證在勞資的沖突中，國家立于中立，能更好地解決勞資糾紛。在我國，還可免于深陷在計劃經(jīng)濟情況下，用人單位是國家代言人，單位利益就是國家利益的錯誤認識。由于勞動立法過程，直接在社會生產(chǎn)過程中發(fā)揮作用了，如沒注意到私法規(guī)范的運用，最后會使得勞動不會進步。假如能夠看到契約的自由原則的應(yīng)用，經(jīng)過勞動者和用人單位締結(jié)合同(包括勞動合同和集體合同)，通過用人單位里面的民主程序制定的條文，最后，就會改變條文的不斷修整，使得法律能適應(yīng)多種社會變化，確認了在市場經(jīng)濟中作為當事人的自己

做主的能力。這正好是進行改革的重要目的之一，即市場成為資源配置的主體。在集體勞動法領(lǐng)域重視運用私法的規(guī)范，解決當事人為主的，加一些勞工斗爭的條目，這樣大概就能夠改變政府部門在這類問題的解決上很難受的處境，又可以規(guī)避其他人不好的介入引發(fā)新問題的情況。而且集體勞動關(guān)系條款的訂立是為個別勞動關(guān)系問題的處理做出最好的措施。日常違反勞動法的情況，單個人只能是通過個人救濟(向仲裁和司法部門提請勞動問題處理)或者公力救濟(向勞動行政的部門舉報)在維護自己的權(quán)利和保護工作之間進行比較難的選擇，所以沒有到很難的時候難以讓《勞動和社會保障條例》以及勞動爭議程序起作用。但是假如在個別勞動法的基礎(chǔ)上，增加集體勞動法制度的保障，像德國公司里有那種公司委員會，就能在平常的活動中很快知道問題并通過內(nèi)部的制度快速解決這樣輕微的勞動違法行為。這些制度假如能在我國實施，那么只要對職工代表大會制度和現(xiàn)在的集體合同制度簡單改變就可以了。

[參考文獻]

[1]王益英，社會保障法，中國人民大學(xué)出版社，2000年出版

[2]林嘉，社會保障法的理念、實踐與創(chuàng)新，中國人大出版社，2002年出版

[3]馮彥君，勞動法，吉林大學(xué)出版社，1999年，第1版

第四篇：休息椅調(diào)查報告

人體工程學(xué)

生活中常見椅子的調(diào)研報告

我們的生活中離不開椅子，我們有很大一部分的時間是在坐著的，所以一把好的舒適的椅子可以使我們的生活更加美好、更加健康。當我們要選擇一把好的合適自己的椅子時，我們要對椅子的坐面、靠背、扶手等幾個方面進行考量。椅子的材質(zhì)，坐面的寬度、深度、傾斜度、靠背彎曲度等均需符合自己身體的尺度及各部位的活動規(guī)律。下面是我對我生活中常見的幾種椅子進行的調(diào)查分析：

一、寢室椅子：

使用情況調(diào)查：（1）書寫與閱讀，即坐一半坐面。（2）

閱讀時，多以手肘置桌面支撐上身。偶有一腿疊于另一腿

上。（3）玩電腦娛樂時，坐2/3坐面，腰則略呈水蛇狀，略駝，以使背可以充分倚靠于靠背上，長時間后又腰部疲

勞，變換姿勢，腰略挺直，背抵于靠背的上緣，該姿勢不

能持續(xù)很久。（4）主要訴說，駝背導(dǎo)致胸腹擠壓，脊柱

扭曲疼痛。

材料：木質(zhì)材料、鋼管

尺寸：坐面的角度是3度，靠背角度是98度，坐面高度是44厘米，坐位深度是38厘米，坐面寬度是40。

分析：（1）坐面前緣做成圓角并且伴有微微下緩弧度能夠有助于前坐時的舒適感，并且減緩大腿與椅子面的壓力。

（2）坐面無鋪墊與飾面，使用木質(zhì)材料且邊緣有一定的下緩弧度，于是為保持身體不致在椅子上滑動，會導(dǎo)致額外的肌肉緊張。

（3）坐面有向中間微微下沉，使使用者久坐是能夠緩減屁股壓力增強舒適度，但是無腰墊且使用材料為硬質(zhì)，長久坐還是會使腰椎疼痛。

（4）休息時該椅子作為休閑椅，背角度過小，未能支托腰部，腰會酸痛。

（5）一定程度上考慮了坐面角度和靠背角度，使之在短時間的使用下，未有明顯不適。

二、圖書館閱覽室椅子：

使用情況調(diào)查：（1）大多采用的姿勢為：坐一半坐面；

腿或者彎曲交錯，或者向前伸直（偶也交疊）。2）也有其

他姿勢，但持續(xù)時間都極短。（3）很少有人使用靠背。4）

主要訴說，腰、背、肩疼痛。

材料：木質(zhì)材料

尺寸：坐面的角度是1度，靠背角度是96度，坐面高度

是42厘米，坐位深度是44厘米，坐面寬度是44.5。

分析：（1）靠背的設(shè)計，是該座椅的主要缺點。當坐面角度為1度，靠背角度為96度時，正常坐下時，脊柱的彎曲相對較大，靠靠背時會不舒服，并且導(dǎo)致不利健康的脊椎形狀。

（2）坐面至學(xué)校配備的書桌面距離過高，致身體使用者背部肌肉繃直更為緊張，導(dǎo)致長時間前坐后肩酸、腰背痛。

（3）坐面無鋪墊與飾面，無腰墊，久坐后屁股和腰椎會因為受力過久過大而疼痛。

（4）坐面的前緣設(shè)計成圓弧形并做成圓角，有助于前坐時的舒適感，可以方便寫字讀書。

（5）座椅厚重而結(jié)實，有著良好的穩(wěn)定性，前坐時不致于翻轉(zhuǎn)。

三、茶座休息椅： 使用情況調(diào)查：（1）坐滿整個坐面，后靠姿勢。身體放

松（2）身體向前傾，坐2/3坐面背部能靠到靠背。主要 訴說，大腿受力疼痛。

材料：鋼管、藤條

尺寸：坐面的角度是7度，靠背角度是99度，坐面高

度是44厘米，坐位深度是40厘米，坐面寬度是40，扶

手高度23厘米。

分析：（1）坐面深度太淺導(dǎo)致當腰背貼合于靠背時，臀部后部會有一部分騰空于坐面外，感覺不適。

（2）坐面為藤條會迎合臀部曲線會相對舒服。但同時，由于藤條可以變形下沉，坐面前緣的鋼管不能夠下沉，導(dǎo)致相對矮小的使用者的腳不能充分著地，一段時間大腿會受鋼管壓力疼痛。

（4）為求造型，扶手過于傾斜，加上它作為鋼材又過于光滑，致使手不易擱于扶手上，于是使用者基本不用扶手。

四、辦公室老板椅：

使用情況調(diào)查：（1）后靠，姿勢自然。（2）將椅背調(diào)節(jié)

放平，躺靠著。（3）主要訴說躺靠著時腰部酸痛

材料：無縫鋼管、防水皮面料

尺寸：坐面的角度是5度，靠背角度是105度，坐面高

度是48厘米，坐位深度是36厘米，坐面寬度是56，扶

手高度24厘米。

分析：（1）僅提供靠背無腰墊，在坐滿坐面的情況下，腰背會抵到背墊的下緣。雖然背墊是柔軟的鋪墊，但長

久肌肉會僵直酸痛。

（2）靠背與坐面采用柔軟的鋪墊和飾面。增大人體與椅面間的摩擦，避免使用者為防止滑動而產(chǎn)生的肌肉緊張。更大的益處是，雖然它各參數(shù)與休息椅的建議參數(shù)有一定的出入，該座椅即使長時間持續(xù)使用，使用者也不會感到明顯不適。

由上面的四種不同的椅子，我們可以看出：好的坐椅設(shè)計應(yīng)當令使用者感覺舒適，使用健康?？紤]好椅子相關(guān)的高度、坐寬、靠背、軟硬、曲線等人體尺度。所以一件好的人體工程學(xué)椅子設(shè)計要符合尺寸，要適應(yīng)物的特性，要適應(yīng)材質(zhì)的特性，才可以做好。篇二：座椅設(shè)計調(diào)查報告

座椅設(shè)計調(diào)查報告

一、當前座椅存在的問題

①座椅的高度寬度及背部扶手尺寸不合理。②座面太硬。

③不夠平穩(wěn)傾角不合理。

④不夠美觀。

二、針對存在問題座椅設(shè)計應(yīng)具有的原則和設(shè)計要點 概括起來座椅設(shè)計原則有以下幾項：

①人體的主要重量由坐骨結(jié)節(jié)承擔(dān)。②座椅的形式與尺寸應(yīng)與功用有關(guān)。

③座椅應(yīng)使就坐者保持舒適坐姿，即滿足人體測量學(xué)參數(shù)。④座椅應(yīng)保持就坐者上身穩(wěn)定，可以變換或調(diào)節(jié)坐姿 設(shè)計要點概括起來有以下八點: ①工作椅的結(jié)構(gòu)形式應(yīng)盡可能與坐姿的各種操作活動要求相適應(yīng)，應(yīng)能使操作者在工作過程中保持身體舒適、穩(wěn)定并能進行準確的控制和操作。

②工作座椅的座高和腰靠高最好是可調(diào)節(jié)的。座高調(diào)節(jié)范圍在小腿加足高的大小面分位間，即360~480mm之間；工作座椅坐面高度的調(diào)節(jié)方式可以是無級的或間隔20mm為一檔的有級調(diào)節(jié)。工作座椅腰靠高度的調(diào)節(jié)方式為165~210mm間的無級調(diào)節(jié)。

③工作座椅可調(diào)節(jié)部分的結(jié)構(gòu)構(gòu)造，必須易于調(diào)節(jié)，必須 保證在椅子使用過程中不會改變已調(diào)節(jié)好的位置并不得松動。④工作座椅各零部件的外露部分不得有易傷人的尖角銳邊，各部結(jié)構(gòu)不得存在可能造成擠壓、剪鉗傷人的部位。

⑤無論操作者坐在座椅前部、中部還是往后靠，工作座椅坐面和腰靠結(jié)構(gòu)均應(yīng)使其感到安全、舒適。

⑥工作座椅腰靠結(jié)構(gòu)應(yīng)具有一定的彈性和足夠的剛性。在座椅固定不動情況下，腰靠承受250n的水平方向作用力時，腰靠傾角β不得超過1150。

⑦工作座椅一般不設(shè)扶手。需設(shè)扶手的座椅必須保證操作人員作業(yè)活動的安全性。

⑧工作座椅的結(jié)構(gòu)材料和裝飾材料應(yīng)耐用、阻燃、無毒。座墊、腰靠、扶手的覆蓋層應(yīng)使用柔軟、防滑、透氣性好、吸汗的不導(dǎo)電材料制造。

三、根據(jù)設(shè)計原則對座椅的尺寸進行設(shè)計

1、座面高度

座面高度指地面至就坐骨支承處的高度。合適的座高應(yīng)使大腿保持水平，小腿垂直，雙腳平放在地面上。若座面過高或過低都會產(chǎn)生不適，坐面前緣應(yīng)比膝窩低，并做成圓弧形。

座面高度按我國人體尺寸中的小腿加足高值，女性的5%（342mm)t 男性的95%（448mm)，可取為380~450mm之間。休閑用椅座面高度可降低。

2、座寬

座寬能滿足臀部就坐所需的尺度，使人能自如地調(diào)整坐姿。通常 應(yīng)以女性大身材第95百分位數(shù)值（346mm)的臀寬尺寸進行設(shè)計，以滿足最寬人體的需要。一般可取400~500mm。座寬尺寸不能太大，特別是對長時間坐姿作業(yè)，雙臂應(yīng)得到應(yīng)有的支撐，如座寬太大，肘部必須向兩側(cè)尋求支撐，反倒引起疲勞。成排相鄰放置的座椅，座寬應(yīng)比人的肘間距稍大些，以免擁擠感。

3、座深

座深指座面前后距離。正確的設(shè)計應(yīng)使臀部得到全面的支撐，腰部得到靠背的支持，座面前緣與小腿間留有適當距離，保證小腿可自由活動。就工作座椅來講，座深應(yīng)按較小百分位數(shù)（5%女性401mm)的群體設(shè)計，即滿足小身材者。通常工作椅可取350~400mm，休息用椅可取400~430mm。一般不超過430mm。

4、座面傾角

座面與水平面夾角稱為座面傾角。當人坐姿處于腿、背之間夾角為135°時人體骨盆受力最為有利，因此坐面一般設(shè)計為前傾。對辦工用椅，一般前傾角為0°~70°。為克服身體前滑，也可將坐面設(shè)計成后傾形狀，可使體重合理分布在臀部和背部，但后傾角不易過大，一般為3 °~ 5°。還可設(shè)計成傾角可調(diào)式。而休息椅后傾角可大一些，一般取 14°~ 24 °，有利于肌肉放松。

5、靠背的高和寬

靠背的作用是保持脊椎處于自然形態(tài)的輕松姿勢。設(shè)計靠背重點在腰部，即距離座面230~260mm處。最好做成可調(diào)節(jié)式的?？勘晨煞譃榧缈亢脱浚鳂I(yè)場所的工作椅大部分屬于腰靠。靠背的最大高度可達480~630mm，最大寬度350~480mm。支撐腰部以下的骶骨部分能增加舒適感，靠背下沿與座面之間最好保留有一定的空間（70~80mm），以容納向后擠出的臀部肌肉?？勘车臋M截面可以是一個半徑

小于1000mm的圓弧。

6、靠背與座面夾角 靠背與座面夾角若小于900，則腹部受壓迫；夾角太大會降低人的警覺狀態(tài)。從保持脊椎的正常自然形態(tài)和增加舒適感考慮，該角為115°較為合適。實際應(yīng)用中視座椅用途不同采用不同值，如工作椅可取95°~105°；學(xué)生讀書用椅可取95°~100°；休息椅可取105°~110°。

7、座面硬度

與座面接觸最緊密的是坐骨結(jié)節(jié)兩個點，在這兩個點周圍約250mm2范圍承受人體約70%的重量。所以，人們久坐以后，感覺臀部酸痛。若在座面上加上軟硬適度的座墊，可增加接觸面積，從而減少壓力分布的不均勻性。一般座墊的高度是25mm。太軟太高的座墊，易造成身體不穩(wěn)，反而會產(chǎn)生疲勞。

在選則座墊材料時，還應(yīng)考慮其散熱和吸潮的能力，以及防

止滑動的能力等。

8、扶手高度

在不妨礙執(zhí)行某些特定作業(yè)的情況下，一般座椅可設(shè)置扶手。扶手的主要作用在于支持手臂重量，以減輕手臂下垂重力對肩部的負擔(dān)，增加舒適感；在就坐和起身站立或變換坐姿進，可利扶手支撐身體。扶手高度一般取200~250mm。兩扶手的內(nèi)間距最大不超過500mm。扶手長度為200~280mm。

此外，為了防止傾斜和滑動，座椅應(yīng)設(shè)有5個腳，每個腳上均應(yīng)安有方向輪，其所成的圓至少要和椅面尺寸一樣大。椅面前緣不帶棱角，做成弧曲面。根據(jù)以上對移動轉(zhuǎn)移椅作出以下數(shù)據(jù)：

表中所列參數(shù)a f g a b 為操作者坐在椅上之后形成的尺寸、角度。篇三：椅子調(diào)查報告

椅子改良設(shè)計調(diào)查 10工設(shè)（20100603104 1.1概述： 適和方便。

座椅的高度，通常來說，座椅的高度在39cm-42cm 者感到不適；而坐面過寬的話，作使用椅子的時間較長時，線。

從椅子的材料來看，椅子的軟硬程度也很重要，太軟的椅子容易令使用者曲起身子，全身肌肉和骨骼受力不均，從而導(dǎo)致腰酸背痛的現(xiàn)象的產(chǎn)生。相反太硬的椅子也不會讓人感到舒適。椅子設(shè)計的原理是從人們使用的健康角度分析的，根據(jù)人的生理狀況，疲勞測定等來定義椅子的外形曲線設(shè)計。1.2實物調(diào)查

以下是我們學(xué)習(xí)中見到的經(jīng)典椅子： a.紫檀藤心矮圈椅 b.四出頭官帽椅 a.蛋椅 b.天鵝椅 a.孔雀椅 b.螞蟻椅 以下是我們生活中見到的椅子：

·折疊型

·辦公型

·教室型 1.3總結(jié)分析

椅子若無靠背，雖使用方便，方便移動，節(jié)約空間，但不宜長時間使用，長時間使用容易導(dǎo)致肌肉疲勞。椅子雖有靠背，但因為靠背和座椅成直角，并不是十分舒適。四把椅子都為硬質(zhì)，雖適用學(xué)校這類公共場所，簡單耐用，易于清潔，但舒適度較差，不太適應(yīng)學(xué)生長時間使用。從以上可以看出，座椅設(shè)計絕對不是一項簡單的工作，它不但要考慮和椅子相關(guān)的高度、坐寬、靠背、軟硬、曲線等人體尺度，還要考慮到椅子的使用場合，清潔和耐久需求。并且目前常見的椅子功能都比較單一。一件好的人體工程學(xué)椅子設(shè)計

除了合適的尺寸外，還要注意椅子的形態(tài)設(shè)計要適應(yīng)物的特性：要

適應(yīng)尺度的特性；要適應(yīng)功能的特性；要適應(yīng)變化的特性，要適應(yīng)材質(zhì)的特性；要注重形與色的結(jié)合；要具有時代感，要滿足作業(yè)環(huán)境的要求；要注重技術(shù)工藝和經(jīng)濟效率。1.31存在問題分析

①現(xiàn)在家庭座椅多數(shù)是靠背曲線及角度不符合人體工程學(xué)，不適宜長時間做讀書休息之用。

②現(xiàn)多數(shù)椅子是固定支座，不能自由移動

③大多數(shù)椅子只具備坐的功能，功能過于單一無法滿足部分人的需要 1.4 設(shè)計方向

一．提高椅子的舒適度并且不影響外觀美感

二．增加坐具和椅子的附加功能

三．兒童座椅的改良設(shè)計 1.5 設(shè)計方案及說明篇四：人體工程學(xué)椅子調(diào)查報告

第七章 工作臺椅與工具設(shè)計

作業(yè)內(nèi)容：選擇一把學(xué)生座椅，從人機工程學(xué)角度對其設(shè)計合理性進行分析，然后根據(jù)第二章試驗中所測的本人尺寸，每位同學(xué)為自己設(shè)計一把扶手椅。具體要求如下： 1.寫出所有座椅的分析報告，不少于300字。2.寫出新座椅的分析報告，并將本設(shè)計中的主要尺寸和所參考的本人尺寸列出表格。3.繪制立體效果圖。

宿舍椅子

一、常見座椅分析報告

座椅是我們生活在必不可少的工具，是人們休息時候必要的載體。所以一把好的舒適的座椅可以使我們更加舒適的進行工作和休息。當我們要選擇一把好的合適自己的座椅時，我們要對座椅的坐面、靠背、扶手等幾個方面進行考量。座椅的材質(zhì)，坐面的寬度、深度、傾斜度、靠背彎曲度等均需符合自己身體的尺度及各部位的活動規(guī)律，這樣才能設(shè)計出一個更合適自己的座椅。

使用情況調(diào)查：（1）書寫與閱讀，即坐一半坐面。（2）閱讀時，多以手肘置桌面支撐上身。偶有一腿疊于另一腿上。（3）玩電腦娛樂時，坐2/3坐面，腰則

略呈水蛇狀，略駝，以使背可以充分倚靠于靠背上，長時間后又腰部疲勞，變換 姿勢，腰略挺直，背抵于靠背的上緣，該姿勢不能持續(xù)很久。

材料：木質(zhì)膠合板、鋼管

尺寸：坐面的角度是3度，靠背角度是98度，坐面高度是44厘米，坐位深度是38厘米，坐面寬度是40。

分析：（1）坐面前緣做成圓角并且伴有微微下緩弧度能夠有助于前坐時的舒適感，并且減緩大腿與座椅面的壓力。

（2）坐面無鋪墊與飾面，使用木質(zhì)材料且邊緣有一定的下緩弧度，于是為保持身體不致在座椅上滑動，會導(dǎo)致額外的肌肉緊張。

（3）坐面有向中間微微下沉，使使用者久坐是能夠緩減屁股壓力增強舒適度，但是無腰墊且使用材料為硬質(zhì)，長久坐還是會使腰椎疼痛。

（4）休息時該座椅作為休閑椅，背角度過小，未能支托腰部，腰會酸痛。

二、個人座椅設(shè)計分析報告

1、當前座椅存在的問題

①座椅不符合個人尺寸，坐姿不舒適。

②座面太窄。

③扶手高度不正確。

2、針對存在問題座椅設(shè)計應(yīng)具有的原則和設(shè)計要點

①人體的主要重量由坐骨結(jié)節(jié)承擔(dān)。②座椅的形式與尺寸應(yīng)與功用有關(guān)。

③座椅應(yīng)使就坐者保持舒適坐姿，即滿足人體測量學(xué)參數(shù)。3.個人相關(guān)數(shù)據(jù)（單位：mm）4.本款座椅設(shè)計尺寸表

四、扶手椅立體效果圖 篇五：座椅設(shè)計調(diào)查報告

座椅設(shè)計調(diào)查報告

一、當前座椅存在的問題

①座椅的高度寬度及背部扶手尺寸不合理。

②座面太硬。

③不夠平穩(wěn)傾角不合理。

④不夠美觀。

二、針對存在問題座椅設(shè)計應(yīng)具有的原則和設(shè)計要點

①人體的主要重量由坐骨結(jié)節(jié)承擔(dān)。

②座椅的形式與尺寸應(yīng)與功用有關(guān)。

③座椅應(yīng)使就坐者保持舒適坐姿，即滿足人體測量學(xué)參數(shù)。④座椅應(yīng)保持就坐者上身穩(wěn)定，可以變換或調(diào)節(jié)坐姿

三、根據(jù)設(shè)計原則對座椅的尺寸進行設(shè)計

1、座面高度

座面高度指地面至就坐骨支承處的高度。合適的座高應(yīng)使大腿保持水平，小腿垂直，雙腳平放在地面上。若座面過高或過低都會產(chǎn)生不適，坐面前緣應(yīng)比膝窩低，并做成圓弧形。

2、座寬

座寬能滿足臀部就坐所需的尺度，使人能自如地調(diào)整坐姿。座寬尺寸不能太大，特別是對長時間坐姿作業(yè)，雙臂應(yīng)得到應(yīng)有的支撐，如座寬太大，肘部必須向兩側(cè)尋求支撐，反倒引起疲勞。成排相鄰放置的座椅，座寬應(yīng)比人的肘間距稍大些，以免擁擠感。

3、座深

座深指座面前后距離。正確的設(shè)計應(yīng)使臀部得到全面的支撐，腰部得到靠背的支持，座面前緣與小腿間留有適當距離，保證小腿可自由活動。通常工作椅可取350~400mm，休息用椅可取400~430mm。一般不超過430mm。

4、座面傾角

座面與水平面夾角稱為座面傾角。當人坐姿處于腿、背之間夾角為135°時人體骨盆受力最為有利，因此坐面一般設(shè)計為前傾。對辦工用椅，一般前傾角為0°~70°。為克服身體前滑，也可將坐面設(shè)計成后傾形狀，可使體重合理分布

在臀部和背部，但后傾角不易過大，一般為3 °~ 5°。還可設(shè)計成傾角可調(diào)式。而休息椅后傾角可大一些，一般取 14°~ 24 °，有利于肌肉放松。

5、靠背的高和寬

靠背的作用是保持脊椎處于自然形態(tài)的輕松姿勢。設(shè)計靠背重點在腰部，即距離座面230~260mm處。最好做成可調(diào)節(jié)式的?？勘晨煞譃榧缈亢脱?，作業(yè)場所的工作椅大部分屬于腰靠。靠背的最大高度可達480~630mm，最大寬度350~480mm。支撐腰部以下的骶骨部分能增加舒適感，靠背下沿與座面之間最好保留有一定的空間（70~80mm），以容納向后擠出的臀部肌肉。

靠背的橫截面可以是一個半徑

小于1000mm的圓弧。

6、靠背與座面夾角

靠背與座面夾角若小于900，則腹部受壓迫；夾角太大會降低人的警覺狀態(tài)。從保持脊椎的正常自然形態(tài)和增加舒適感考慮，該角為115°較為合適。實際應(yīng)用中視座椅用途不同采用不同值，如工作椅可取95°~105°；學(xué)生讀書用椅可取95°~100°；休息椅可取105°~110°。

7、座面硬度

與座面接觸最緊密的是坐骨結(jié)節(jié)兩個點，在這兩個點周圍約250mm2范圍承受人體約70%的重量。所以，人們久坐以后，感覺臀部酸痛。若在座面上加上軟硬適度的座墊，可增加接觸面積，從而減少壓力分布的不均勻性。一般座墊的高度是25mm。太軟太高的座墊，易造成身體不穩(wěn)，反而會產(chǎn)生疲勞。

在選則座墊材料時，還應(yīng)考慮其散熱和吸潮的能力，以及防止滑動的能力等。

8、扶手高度

在不妨礙執(zhí)行某些特定作業(yè)的情況下，一般座椅可設(shè)置扶手。扶手的主要作用在于支持手臂重量，以減輕手臂下垂重力對肩部的負擔(dān)，增加舒適感；在就坐和起身站立或變換坐姿進，可利扶手支撐身體。扶手高度一般取200~250mm。兩扶手的內(nèi)間距最大不超過500mm。扶手長度為200~280mm。此外，為了防止傾斜和滑動，座椅應(yīng)設(shè)有5個腳，每個腳上均應(yīng)安有方向輪，其所成的圓至少要和椅面尺寸一樣大。椅面前緣不帶棱角，做成弧曲面。

第五篇：市新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保障情況調(diào)查報告

市新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保障情況調(diào)查報告

近年來，隨著數(shù)字經(jīng)濟的快速發(fā)展，傳統(tǒng)的就業(yè)制度、就業(yè)方式、就業(yè)理念快速變化，出現(xiàn)了大量依托互聯(lián)網(wǎng)平臺就業(yè)的新就業(yè)形態(tài)，有效擴大了就業(yè)渠道。因新就業(yè)形態(tài)勞動者就業(yè)方式與傳統(tǒng)就業(yè)方式存在較大差異，勞動者權(quán)益保障面臨的新情況和新問題日益凸顯，引起了社會各界的關(guān)注。為全面掌握我市新就業(yè)形態(tài)勞動者實際情況，市人社局聯(lián)合市交通運輸局、商務(wù)局、市場監(jiān)管局、郵政管理局等行業(yè)監(jiān)管部門，對貨車司機、快遞員、外賣員、網(wǎng)絡(luò)營銷員等*類新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動合同簽訂、社保繳納、工資收入、休息休假、職業(yè)傷害保障等情況進行了調(diào)查摸底，并深入圓通快遞、韻達快遞、餓了么等平臺企業(yè)一線進行實地調(diào)研，現(xiàn)將調(diào)查結(jié)果報告如下：

一、基本情況

（一）勞動者性別、年齡、學(xué)歷分布情況。

從調(diào)查結(jié)果來看，我市新就業(yè)形態(tài)勞動者中男性占比*%，女性占比*%，男性比重遠遠高于女性。從年齡結(jié)構(gòu)上來看，*-*歲青壯年勞動力占比

*%，是新就業(yè)形態(tài)勞動者中的主力軍。新就業(yè)形態(tài)的工作模式主要是“平臺+個人”，年輕人對智能產(chǎn)品的高接受度和對網(wǎng)絡(luò)和各類APP的熟練運用度增加了他們與新就業(yè)形態(tài)的適應(yīng)度。從學(xué)歷層次上來看，勞動者普遍學(xué)歷較低。我市新就業(yè)形態(tài)勞動者以貨運、快遞、網(wǎng)絡(luò)餐飲配送等行業(yè)為主，知識和技能要求不高，準入門檻低，就業(yè)人群主要為農(nóng)村富余勞動力、兩后生、殘疾人等低學(xué)歷就業(yè)弱勢群體。

（二）勞動合同簽訂情況。

新就業(yè)形態(tài)勞動者總體勞動合同簽訂率為*%，處于較低水平。調(diào)查涉及的四個行業(yè)中，快遞行業(yè)勞動合同簽訂率最高。順豐、京東、郵政等快遞企業(yè)管理制度較為完善，對符合勞動關(guān)系的從業(yè)人員按規(guī)定簽訂了勞動合同，對不完全符合勞動關(guān)系的情形，與勞動者簽訂了書面協(xié)議。網(wǎng)絡(luò)餐飲配送和貨運行業(yè)因勞動關(guān)系不明確等因素，勞動合同簽訂率較低。

（三）薪金收入情況。

新就業(yè)形態(tài)勞動者月平均薪金收入主要集中在*-*元，*元以下的人數(shù)不多，均高于我市最低工資標準。各行業(yè)薪金收入情況如圖所示：

從薪酬構(gòu)成來看，電子商務(wù)行業(yè)以基本工資、崗位工資、津貼為主；物流快遞業(yè)以基本報酬、計件報酬、獎勵收入、津貼補貼為主；外賣員報酬較為復(fù)雜，有寄件報酬、績效＋福利、基本工資+崗位工資等形式。從薪酬發(fā)放方式來看，新就業(yè)形態(tài)勞動者工資發(fā)放以銀行卡為主，個別企業(yè)通過支付寶和微信發(fā)放。

（四）社會保險繳納情況。

新就業(yè)形態(tài)勞動者中社會保險參保率普遍較低。已參保的勞動者中以參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險的人數(shù)居多，占總?cè)藬?shù)的*%；以企業(yè)職工身份參加了社會保險的人數(shù)只占了新就業(yè)形態(tài)勞動者的*%；以靈活就業(yè)人員身份參加了基本養(yǎng)老保險的占總?cè)藬?shù)的*%。分行業(yè)統(tǒng)計，快遞行業(yè)參保率最高，約*%的從業(yè)者參加了各類社會保險,其中,參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險的占總?cè)藬?shù)的*%,以企業(yè)職工身份參加社會保險的占總?cè)藬?shù)的*%,以靈活就業(yè)人員身份參加了養(yǎng)老保險的占總?cè)藬?shù)的*%。電商、貨運和網(wǎng)絡(luò)餐飲配送行業(yè)中參加社會保險人數(shù)較少，主要以參加城鄉(xiāng)居民養(yǎng)老保險的為主。

（五）工作時間及休息休假情況。

新就業(yè)形態(tài)勞動者普遍工作時間過長。從每周工作小時數(shù)看,周工作*小時以上的占總?cè)藬?shù)的*%，絕大部分勞動者每周工作時間都超過了*小時。從休息休假天數(shù)來看，每月平均休息*天的占總?cè)藬?shù)的*%，整月無休的占比為*%，可以看出，新就業(yè)形態(tài)勞動者普遍存在雙休日擠占嚴重，休息休假制度不夠完善等問題，勞動者的休息時間未能得到有效保障。

（六）職業(yè)傷害保障情況。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示,只有*%的新就業(yè)形態(tài)勞動者參加了工傷保險，*%的勞動者參加了人身意外險、雇主責(zé)任險等商業(yè)保險，還有*%的勞動者沒有職業(yè)傷害保障。新就業(yè)形態(tài)勞動者職業(yè)傷害保障處于較低水平。原因主要是新就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域職業(yè)傷害保障制度機制不完善、企業(yè)及勞動者權(quán)益保障意識不強等?？爝f、外賣、貨運等行業(yè)職業(yè)傷害風(fēng)險較高，目前的職業(yè)傷害水平將為勞動者權(quán)益保障增加一定風(fēng)險。

二、新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益維護存在的問題

（一）勞動關(guān)系認定有難度。

新就業(yè)形態(tài)用工方式復(fù)雜多樣，部分新就業(yè)形態(tài)勞動者與平臺企業(yè)之間建立了與傳統(tǒng)的勞動關(guān)系相區(qū)別的新型關(guān)系。以貨車司機為例，平臺和司機之間沒有建立緊密的管理關(guān)系，工作時間和工作量由司機自主決定，收入根據(jù)接單情況結(jié)算，而且司機可以與多個平臺建立關(guān)系，很難界定用工性質(zhì)。部分新就業(yè)形態(tài)勞動者對“工資事實”認定重要性了解不足，認為只要薪水正常發(fā)放，無所謂發(fā)放時間是按日、按周還是按月，發(fā)放形式是以銀行卡還是直接通過微信、支付寶等方式轉(zhuǎn)賬，導(dǎo)致國家無法對這部分工資進行相關(guān)查證監(jiān)管，在勞動者需要與用人單位確認勞動關(guān)系進行維權(quán)時缺乏有力證據(jù)。同時，一些新業(yè)態(tài)企業(yè)刻意規(guī)避勞動法律，通過誘導(dǎo)或強迫勞動者轉(zhuǎn)為個體工商戶等方式規(guī)避用工責(zé)任，進一步增加了新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動關(guān)系認定工作的難度。

（二）社會保險參保率低。

新就業(yè)形態(tài)就業(yè)方式靈活，勞動關(guān)系認定不明確，無法與我國目前普遍實行的用人單位、勞動者和國家三位一體的社會保障體系匹配，以企業(yè)職工身份參加社會保險難度大。部分勞動者因工資收入不高，不愿參、參不起，即使參加了社會保險，也因為收入的不穩(wěn)定性和工作流動性大而中斷社保費繳納。另外，大部分勞動者對社會保險政策知之甚少，沒有參保意識或不知道如何參保，再加上部分平臺企業(yè)沒有按要求履行社保繳納義務(wù)，致使新就業(yè)形態(tài)勞動者社會保險參保率普遍較低。

（三）職業(yè)傷害保障存在短板。

快遞員、外賣員、貨車司機等新就業(yè)形態(tài)勞動者在勞動過程中存在較大的工傷風(fēng)險，但由于新就業(yè)形態(tài)勞動關(guān)系的認定有難度、職業(yè)傷害保障制度目前還不完善等因素造成大部分勞動者不能參加工傷保險。部分平臺企業(yè)通過購買人身意外、雇主責(zé)任等商業(yè)保險對勞動者進行保障，但保障水平相對較低。

（四）平臺企業(yè)相關(guān)規(guī)則不完善。

平臺企業(yè)管理制度、規(guī)則和平臺算法缺乏頂層設(shè)計，沒有統(tǒng)一的行規(guī)或法律法規(guī)支撐。大部分平臺企業(yè)沒有完善的平臺進入退出、訂單分配、計件單價、抽成比例、報酬構(gòu)成及支付、工作時間、休息、勞動定額、獎懲等直接涉及新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益的制度規(guī)則，新就業(yè)形態(tài)勞動者維權(quán)沒有依據(jù)。

三、措施建議

（一）準確認定勞動關(guān)系，依法合規(guī)用工。

指導(dǎo)企業(yè)明確勞動用工情形，厘清勞動者權(quán)益保障責(zé)任。符合確立勞動關(guān)系情形的，依法與勞動者訂立勞動合同，條件成熟的可以訂立電子勞動合同。不完全符合確立勞動關(guān)系情形但企業(yè)對勞動者進行勞動管理的，指導(dǎo)企業(yè)與勞動者訂立書面協(xié)議，合理確定企業(yè)與勞動者的權(quán)利義務(wù)。個人依托平臺自主開展經(jīng)營活動、從事自由職業(yè)的，按照民事法律調(diào)整雙方的權(quán)利義務(wù)。平臺企業(yè)采用勞務(wù)派遣方式用工的，依法履行勞務(wù)派遣用工單位責(zé)任。對采取外包等其他合作用工方式，勞動者權(quán)益受到損害的，平臺企業(yè)依法承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

（二）落實社會保險政策，優(yōu)化經(jīng)辦服務(wù)。

放開靈活就業(yè)人員在就業(yè)地參加基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險的戶籍限制。積極做好靈活就業(yè)人員基本養(yǎng)老保險關(guān)系網(wǎng)上轉(zhuǎn)移接續(xù)工作。指導(dǎo)企業(yè)依法為符合確立勞動關(guān)系情形的勞動者辦理參保登記并按時足額繳納社會保險費；鼓勵不完全符合建立勞動關(guān)系情形的勞動者以靈活就業(yè)人員身份參加職工基本養(yǎng)老保險；引導(dǎo)未參加職工基本養(yǎng)老保險的靈活就業(yè)人員按規(guī)定參加城鄉(xiāng)居民基本養(yǎng)老保險，做到應(yīng)保盡保。結(jié)合新就業(yè)形態(tài)勞動者特點，拓展社會保險網(wǎng)上經(jīng)辦服務(wù)事項，推動參保繳費、權(quán)益查詢網(wǎng)上辦、掌上辦。在參保繳費、權(quán)益查詢、待遇領(lǐng)取和結(jié)算等方面為新就業(yè)形態(tài)勞動者提供更加便捷的服務(wù)。

（三）完善職業(yè)傷害保障制度，提高保障水平。

采取政府主導(dǎo)、信息化引領(lǐng)和社會力量承辦相結(jié)合的方式，建立健全職業(yè)傷害保障管理服務(wù)規(guī)范和運行機制。符合確立勞動關(guān)系情形且企業(yè)與勞動者訂立勞動合同的，依法參加工傷保險。不完全符合確立勞動關(guān)系情形的，平臺企業(yè)通過購買人身意外、雇主責(zé)任等商業(yè)保險，提升平臺靈活就業(yè)人員保障水平。以快遞行業(yè)平臺企業(yè)為重點，開展單險種優(yōu)先參加工傷保險試點工作，成熟后全市鋪開。鼓勵企業(yè)建立幫扶互助保障基金，對新就業(yè)形態(tài)勞動者重大疾病、安全事故、意外傷害等給予一定幫扶。

（四）加大監(jiān)管懲戒力度，完善制度規(guī)則。

加大勞動保障監(jiān)察力度，督促企業(yè)履行新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保障責(zé)任，加強治理不按時合規(guī)發(fā)放勞動報酬、違法超時加班等突出問題，到逼企業(yè)完善相應(yīng)規(guī)章制度。按照《*省企業(yè)勞動保障守法誠信等級評價實施辦法》，對平臺企業(yè)開展企業(yè)勞動保障守法誠信等級評價，建立信用信息交換共享機制，實行守信聯(lián)合激勵和失信聯(lián)合懲戒，增強企業(yè)誠信守法意識，履行守法誠信義務(wù)。行業(yè)監(jiān)管部門指導(dǎo)平臺企業(yè)制定修訂涉及新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益的制度規(guī)則和平臺算法。在制定修訂過程中嚴格履行民主程序，充分聽取工會或勞動者代表的意見建議，并將結(jié)果公示告知勞動者。相關(guān)部門設(shè)置維權(quán)服務(wù)熱線電話，暢通咨詢、投訴、舉報渠道。新就業(yè)形態(tài)勞動者對勞動法律、法規(guī)和政策等方面的咨詢或?qū)η趾ψ陨砗戏?quán)益的控告、申訴可直接撥打維權(quán)服務(wù)熱線。相關(guān)單位及時受理投訴舉報事項，并依法依規(guī)嚴肅查處，確保件件有著落，事事有回音。