第一篇：人力資源十大模塊

人力資源管理系統(tǒng)結(jié)構(gòu)

十大職能模塊：

1、人力資源規(guī)劃：

包括：人力資源戰(zhàn)略（目標(biāo)）、中長期規(guī)劃、年度計(jì)劃、人力資源現(xiàn)狀調(diào)研、分析與診斷。

2、工作分析與評(píng)價(jià)：

包括：作業(yè)流程盤點(diǎn)與優(yōu)化重組、職位分析；職位設(shè)計(jì)；職位價(jià)值貢獻(xiàn)系數(shù)評(píng)價(jià)、編制《職位說明書》；組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)與組織運(yùn)作模式；部門職能標(biāo)準(zhǔn)；崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)；職類系列與職級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；編制定員標(biāo)準(zhǔn)。

3、制度建設(shè)：

包括：管理模式；管理層次；管理幅度；各項(xiàng)管理規(guī)章制度；與之相配套的各項(xiàng)人事政策。

4、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)：

運(yùn)用專門的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)軟件或相關(guān)手段，對(duì)各類員工的能力與各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估。

5、招聘與配置管理：

包括：招聘計(jì)劃與組織實(shí)施；甄選；筆試、面試；錄用入職與離職管理；人事異動(dòng)；任免遷調(diào)（晉升與降級(jí)）等。

6、績效管理：

包括：建立績效管理體系；制訂考評(píng)辦法；實(shí)施；考評(píng)結(jié)果反饋、面談與輔導(dǎo)；考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用與兌現(xiàn)。

7、薪酬福利管理：

包括：建立薪酬分配體系（薪資制度、薪資標(biāo)準(zhǔn)、薪資考核、薪資變動(dòng)、分配方式、支付辦法）；福利制度系列（社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、工時(shí)制度、休息休假、交通、通訊、就餐、評(píng)優(yōu)、表彰、定期體檢、集體旅游、文體娛樂活動(dòng)等等）。

8、培訓(xùn)開發(fā)管理：

包括：培訓(xùn)管理體系建立；培訓(xùn)需求與計(jì)劃；進(jìn)修、外培、內(nèi)訓(xùn)管理；崗位訓(xùn)練；學(xué)歷教育；培訓(xùn)效果評(píng)估；培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化；跟蹤專業(yè)技能和綜合素質(zhì)提升等。

9、勞資關(guān)系管理：

包括：勞動(dòng)合同（竟業(yè)合同、保密協(xié)議）管理；勞動(dòng)爭議預(yù)防與處理；員工獎(jiǎng)懲；勞動(dòng)紀(jì)律管理；企業(yè)文化建設(shè)；員工職業(yè)生涯規(guī)劃；人事檔案管理；等等。

10、人力資源會(huì)計(jì)核算與稽核：

包括：人力資源成本預(yù)算、核算、決算與過程管控；人力資源月、季、年度報(bào)表體系；人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)分析等。

第二篇：十大行業(yè)人力資源崗位面試題

十大行業(yè)人力資源崗位面試題

模擬招聘崗位：行政人事專員

1.你認(rèn)為自己有哪些方面的欠缺會(huì)讓你在新崗位的勝任上覺得可能存在困擾、阻障的？

2.評(píng)價(jià)一下前一家公司一同共事的上司和同事？

3.公司所能給予你的薪酬、福利、發(fā)展空間、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等方面，你更關(guān)注哪一方面，為什么？

4.生產(chǎn)部安排員工晚上加班。下班時(shí)，考勤機(jī)故障，致使員工無法刷卡下班。你該怎么辦？

5.生產(chǎn)部門急需大量操作工，已全方位多渠道還是處于需大于求狀態(tài)，你如何去應(yīng)對(duì)？

6.你如何理解企業(yè)文化？如何讓員工更好的認(rèn)識(shí)企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)文化，對(duì)企業(yè)更有歸屬感？

模擬招聘崗位：人事專員

1.請(qǐng)用1-2分鐘做一個(gè)自我介紹，內(nèi)容自定。

2.為什么選擇到我公司來工作？你是通過何種渠道知道我公司的招聘信息？

3.您不是人力資源相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，且沒有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)，為什么堅(jiān)持應(yīng)聘人事專員呢？

4.現(xiàn)在要你招聘60名導(dǎo)購員，你會(huì)如何來做？請(qǐng)說明詳細(xì)的計(jì)劃及內(nèi)容。

5.假設(shè)已經(jīng)入職，一個(gè)應(yīng)聘財(cái)務(wù)主管的求職者應(yīng)約前來面試，你的上級(jí)此時(shí)不在，你會(huì)怎么做？

模擬招聘崗位：總經(jīng)理助理

1.請(qǐng)談一下未來幾年自己的職業(yè)定位。

2.你以前的工作經(jīng)歷中，讓你最有成就感的事情是什么？

3.你期待的上級(jí)是什么樣的？喜歡什么樣的工作氛圍？

4.遇到領(lǐng)導(dǎo)有拖沓工作的情況，您會(huì)如何處理？

5.如果你的上級(jí)想法很多但實(shí)際行動(dòng)較少，今后工作如何與他配合？你將如何督促他完成？

模擬招聘崗位：招聘專員

1.如果你是一個(gè)招聘負(fù)責(zé)人，你選拔員工最重要的考核指標(biāo)是什么？為什么？

2.你如何看待跟你意見有明顯不合的人，你平常是怎么處理跟他們的關(guān)系的？

3.“天之道，損有余而補(bǔ)不足，是故虛勝實(shí)，不足勝有余”你怎么理解這句話？

4.招聘工作最重要的是溝通環(huán)節(jié)，談?wù)勀銓?duì)溝通的理解，并分享一下你最成功的一次溝通實(shí)例

5.你覺得無論是在生活中還是工作中，理性一點(diǎn)好還是感性一點(diǎn)好？

6.通過以上問題，談?wù)勀銓?duì)我大致的判斷,假如我們成為同事，有哪些契合點(diǎn)以及哪些沖突。

模擬招聘崗位：人資經(jīng)理

1.請(qǐng)您簡要介紹一下自己的成長歷程。

2.除了簡歷上的工作經(jīng)歷，您還關(guān)注哪些領(lǐng)域,是否想過去嘗試、從事的其它職業(yè)？

3.您認(rèn)為《致加西亞的信》中的羅文和推薦羅文的加西亞將軍哪一個(gè)對(duì)企業(yè)更為重要？

4.您是怎樣理解自然科學(xué)與社會(huì)科學(xué)之間關(guān)系，簡單陳述兩者有何異同。

5.假如在公眾場合中，有一個(gè)人有意當(dāng)眾揭您的短處,或公布您的隱私，您怎樣去處理？

模擬招聘崗位：培訓(xùn)專員

1.請(qǐng)您首先做一下自我介紹？

2.您組織或主講過哪些課程，概述相關(guān)的流程。

3.在您的工作經(jīng)歷中您認(rèn)為培訓(xùn)最難做的是哪一環(huán)節(jié)，為什么？

4.如何更好的讓培訓(xùn)計(jì)劃落地執(zhí)行？

5.您5年內(nèi)的職業(yè)規(guī)劃是怎樣的？

模擬招聘崗位：招聘專員

1.你未來3-5年的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃是什么并打算為此進(jìn)行哪些方面的學(xué)習(xí)？

2.如何能為用人部門物色到合適的候選人，請(qǐng)談?wù)勀目捶ā?/p>

3.您認(rèn)為在招聘環(huán)節(jié)如何為留人奠定基礎(chǔ)？

4.您認(rèn)為一個(gè)招聘專員的耐心與細(xì)心應(yīng)該在整個(gè)招聘流程的那些環(huán)節(jié)體現(xiàn)？

5.請(qǐng)對(duì)我們此刻對(duì)您進(jìn)行的面試進(jìn)行評(píng)價(jià)。

模擬招聘崗位：人事經(jīng)理

1.請(qǐng)自我介紹一下！

2.請(qǐng)您闡述一下人力資源六大模塊，并分析一下各個(gè)模塊的特點(diǎn)及在運(yùn)作中所發(fā)揮的作用？

3.1000人的品牌貿(mào)易公司，設(shè)置幾個(gè)招聘人員，級(jí)別如何設(shè)置？如何合理分工并建立什么流程？

4.員工普遍對(duì)培訓(xùn)工作缺乏熱情的情況，您認(rèn)為采用哪些方案可以有效激情大家的培訓(xùn)熱情？

5.如果您招聘一名下屬，您最關(guān)注的地方在哪里？

模擬招聘崗位：人事行政助理

1.請(qǐng)描述之前工作的一次勞動(dòng)糾紛，你是如何處理的？

2.我們?cè)谡衅?0后普工時(shí)要注意哪些問題

3.銷售部一位員工績效5年一直保持中等水平，經(jīng)調(diào)查其故意不發(fā)揮潛力，你準(zhǔn)備怎么做？

4.經(jīng)理出差，安排你組織召開一次部門會(huì)議，你如何主持這次會(huì)議？

5.周五下午5點(diǎn)出差在外的經(jīng)理安排你匯總各部門人力預(yù)算，周一早例會(huì)討論，你如何做？

模擬招聘崗位：總經(jīng)理秘書

1.請(qǐng)談一談您對(duì)我們公司以及您應(yīng)聘的這個(gè)職位的了解。

2.請(qǐng)您描述總經(jīng)理秘書典型的一天的工作。

3.您正在做總經(jīng)理安排的緊急不重要的工作，這時(shí)公司一個(gè)部門經(jīng)理讓您做一件緊急重要的工作，如何處理？

4.一位陌生客戶拜訪，總經(jīng)理同意在辦公室與客戶見面商談，請(qǐng)演示您如何把客戶介紹給總經(jīng)理。

5.如果您負(fù)責(zé)總經(jīng)理信箱關(guān)于內(nèi)部信件拆閱及整理匯報(bào)工作，發(fā)現(xiàn)有兩個(gè)部門在互相抱怨投訴，如何處理？

6.您認(rèn)為怎樣才能做好上傳下達(dá)工作？怎樣才能做好與總經(jīng)理及各部門之間的溝通？

第三篇：人力資源管理者的十大定律

人力資源管理者的十大定律

企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。人才是企業(yè)的生命所在，如何管好人才、用好人才、培養(yǎng)和留住人才，則成為企業(yè)在激烈的競爭中成長發(fā)展的關(guān)鍵。

人力資源管理也經(jīng)歷了多個(gè)發(fā)展階段，發(fā)展到現(xiàn)在，已是把人力資源管理提升到了一個(gè)很高的高度，彼得?德魯克曾說過：“企業(yè)管理說到底就是人力資源管理,人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞?！比肆Y源管理者都有一定的管理理念來支撐。所以，下面，我來介紹下支撐人力資源管理者管理的八大定律。一大定律：二八定律

二八定律也叫巴萊多定律，是１９世紀(jì)末２０世紀(jì)初意大利經(jīng)濟(jì)學(xué)家巴萊多發(fā)明的。他認(rèn)為在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約２０％，其余８０％的盡管是多數(shù)，是次要的。

企業(yè)中永遠(yuǎn)是20％的人創(chuàng)造了80％的價(jià)值。做為HR管理者，要做好HR，必需識(shí)別、培養(yǎng)、管理那些為企業(yè)創(chuàng)造80％價(jià)值的人，把這類的人和崗位做為重點(diǎn)關(guān)注的對(duì)象。同時(shí)，HR管理者20%的時(shí)間要做好本質(zhì)工作，80%的時(shí)間要與人溝通；溝通中與20%的人溝通要花去80%的時(shí)間，20%的時(shí)間與80%的人溝通。

員工的頻繁離職對(duì)企業(yè)的影響是巨大的，尤其是關(guān)鍵的業(yè)績優(yōu)異的核心員工離職，往往會(huì)給企業(yè)造成無法挽回的損失，段永平當(dāng)年的出走成就了一個(gè)”步步高”，卻使”小霸王”陷入了困境。所以，一旦發(fā)現(xiàn)核心員工有離職傾向，能夠挽留一定要盡力挽留。當(dāng)然，核心員工一旦決定離職，科學(xué)地進(jìn)行離職管理工作就顯得尤為重要。對(duì)于一般員工，離職行為首先發(fā)生的頻率就較少，即使發(fā)生一些，希望在冗員范圍內(nèi)。

核心員工離職管理的具體做法從員工提出離職開始，第一步，建立離職面談制度，在離職面談之前，可采取一些保留措施，如果企業(yè)能夠滿足核心員工的各種合理要求，應(yīng)盡量滿足以留住核心員工。當(dāng)然，如果核心員工的離職主意已定，一定要建立離職員工面談?dòng)涗浛?，將面談的?nèi)容用規(guī)范化的表格保存起來，作為企業(yè)的人力資源檔案。盡量減少對(duì)企業(yè)造成巨大的影響有時(shí)甚至是致命的打擊，所以離職管理就遠(yuǎn)遠(yuǎn)不只是上面的一些工作。二大定律：苛希納定律（確定最佳管理人數(shù)）

如果實(shí)際管理人員比最佳人數(shù)多兩倍，工作時(shí)間就要多兩倍，工作成本就要 多4倍；如果實(shí)際管理人員比最佳人員多3倍，工作時(shí)間就要多3倍，工作成本就要多6倍；同理，一般員，猶于此理。

苛希納定律再簡單不過了，它告訴我們：人貴在精。人多必閑，閑必生事；由于實(shí)際的人員數(shù)目比需要的人員數(shù)目多，諸多弊端由此產(chǎn)生，形成惡性循環(huán)。在管理上，并不是人多就好，有時(shí)管理人員越多，工作效率反而越差。HR的工作，就是識(shí)別有效的管理者，同時(shí)不斷的發(fā)揮大家的潛力，削減官僚主義！在一個(gè)越來越充滿競爭的世界里，一個(gè)企業(yè)要想長久地生存下去，就必須保持自己長久的競爭力。企業(yè)競爭力的來源在于用最小的工作成本換取最高效的工作效率，這就要求企業(yè)必須要做到用最少的人做最多的事。只有機(jī)構(gòu)精簡，人員精干，企業(yè)才能保持永久的活力，才能在激烈的競爭中立于不敗之地。擴(kuò)展：帕金森定律

1958年，英國歷史學(xué)家、政治學(xué)家西里爾·諾斯古德·帕金森通過長期調(diào)查研究，出版了《帕金森定律》(Parkinson's Law)一書。他在書中闡述了機(jī)構(gòu)人員膨脹的原因及后果：一個(gè)不稱職的官員，可能有三條出路。第一是申請(qǐng)退職，把位子讓給能干的人；第二是讓一位能干的人來協(xié)助自己工作；第三是任用兩個(gè)水平比自己更低的人當(dāng)助手。

這第一條路是萬萬走不得的，因?yàn)槟菢訒?huì)喪失許多權(quán)力；第二條路也不能走，因?yàn)槟莻€(gè)能干的人會(huì)成為自己的對(duì)手；看來只有第三條路最適宜。于是，兩個(gè)平庸的助手分擔(dān)了他的工作，他自己則高高在上發(fā)號(hào)施令。兩個(gè)助手既無能，也就上行下效，再為自己找兩個(gè)無能的助手。如此類推，就形成了一個(gè)機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、相互扯皮、效率低下的領(lǐng)導(dǎo)體系。由此得出結(jié)論：在行政管理中，行政機(jī)構(gòu)會(huì)像金字塔一樣不斷增多，行政人員會(huì)不斷膨脹，每個(gè)人都很忙，但組織效率越來越低下。這條定律又被稱為“金字塔上升”現(xiàn)象。

三大定律：首因效應(yīng)(primacy effect)（避免憑印象用人）

首因效應(yīng)，是人與人第一次交往中給人留下的印象，在對(duì)方的頭腦中形成并占據(jù)著主導(dǎo)地位的效應(yīng)。首因效應(yīng)也叫首次效應(yīng)、優(yōu)先效應(yīng)或第一印象效應(yīng)。個(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過程中，通過“第一印象”最先輸入的信息對(duì)客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用。第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)的時(shí)間也長，比以后得到的信息對(duì)于事物整個(gè)印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng)。

四大定律：酒與污水定律（及時(shí)清除爛蘋果）

酒與污水定律是指把一匙酒倒進(jìn)一桶污水，得到的是一桶污水；如果把一匙污水倒進(jìn)一桶酒，得到的還是一桶污水。在任何組織里，幾乎都存在幾個(gè)難弄的人物，他們存在的目的似乎就是為了把事情搞糟。最糟糕的是，他們像果箱里的爛蘋果，如果不及時(shí)處理，它會(huì)迅速傳染，把果箱里其他蘋果也弄爛。

HR管理者的眼睛可要睜大一些，要把６０％的眼光的放在10%的人才身上，把１５％的眼光留給70%的庸才，把剩下的２５％的眼光堅(jiān)定不移的盯住20%的小人。要趁那匙污水還沒發(fā)臭之前，你要做的就是把污水與酒隔開，同時(shí)，你也要想方設(shè)法讓這滴污水改造成一滴酒，象變魔術(shù)一樣把他悄悄的凈化，即使倒進(jìn)了芳香甘醇的美酒里也不會(huì)壞了口味，反而增添了雅興，這就是最好的效率！五大定律：不值得定律（讓員工選擇自己喜歡的工作）

“不值得做的事情，就不值得做好”這就是不值得定律最直觀的表達(dá)，這個(gè)定律反映出人們的一種心理。只有符合我們價(jià)值觀的事，我們才會(huì)滿懷熱情去做。一個(gè)人如果做一份與他的個(gè)性氣質(zhì)完全背離的工作，他是很難做好的，讓一個(gè)性格內(nèi)向、非常害羞的人去做銷售員，他（她）要面臨的是不得不每天和不同的人打交道，如何做好此工作。

每個(gè)企業(yè)中都會(huì)有此類人員，作為HR管理者，如何識(shí)別、選擇、改變和安排這些人，讓員工選擇自己喜歡做的工作，同時(shí)在企業(yè)中營造、激發(fā)員工的斗志，就顯得尤其重要。要很好地分析員工的性格特性，并合理分配工作，使合適的人站用合適的崗、人盡其才。如讓成就欲較強(qiáng)的職工單獨(dú)或牽頭完成具有一定風(fēng)險(xiǎn)和難度的工作，并在其完成時(shí)，給予及時(shí)的肯定、贊揚(yáng)和激勵(lì)；讓依附欲較強(qiáng)的職工，更多地參加到某個(gè)團(tuán)體中共同工作；讓權(quán)力欲較強(qiáng)的職工，擔(dān)任一個(gè)與之能力相適應(yīng)的管理崗。同時(shí)要加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的認(rèn)同感，讓員工感覺到自己所做的工作是值得的，這樣才能激發(fā)職工的熱情，同時(shí)在企業(yè)這個(gè)大家庭中找到適合的價(jià)值貢獻(xiàn)點(diǎn)。

六大定律：蘑菇原理（尊重人才的成長規(guī)）

組織或個(gè)人對(duì)待新進(jìn)者的一種管理心態(tài)。因?yàn)槌鯇W(xué)者常常被置于陰暗的角落，不受重視的部門，只是做一些打雜跑腿的工作，有時(shí)還會(huì)被澆上一頭大糞，受到無端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過，組織或個(gè)人任其自生自滅，初學(xué)者得不到必要的指 3 導(dǎo)和提攜，這種情況與蘑菇的生長情景極為相似。一般在管理機(jī)構(gòu)比較正式的大企業(yè)和公司里，這種情況比較多。所以我們關(guān)注磨菇的生存環(huán)境，適當(dāng)給予關(guān)懷，不要過分施壓，才能讓其有良好的成長空間。七大定律：250定律（不怠慢任何一個(gè)顧客）

美國著名推銷員喬·吉拉德在商戰(zhàn)中總結(jié)出了“250定律”。他認(rèn)為每一位顧客身后，大體有250名親朋好友。如果您贏得了一位顧客的好感，就意味著贏得了250個(gè)人的好感；反之，如果你得罪了一名顧客，也就意味著得罪了250名顧客。這一定律有力地論證了“顧客就是上帝”的真諦。由此，我們可以得到如下啟示：必須認(rèn)真對(duì)待身邊的每一個(gè)人，因?yàn)槊恳粋€(gè)人的身后都有一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的、數(shù)量不小的群體。善待一個(gè)人，就像撥亮一盞燈，照亮一大片。

HR是做人的工作的，任何新的員工第一個(gè)接觸的就是HR，HR的行為標(biāo)準(zhǔn)在很大程度上反映了一個(gè)公司整體人員的素質(zhì)，同時(shí)，你的言行舉趾會(huì)被其他人員作為榜樣。人力資源部門是一個(gè)服務(wù)部門，所有的員工都是你的顧客。所以，做HR的管理人員，處在公司里，你得小心一些，因?yàn)槟忝鎸?duì)公司的每一個(gè)員工都是你的上帝！否則，只要有一個(gè)人說你一句壞話，效果會(huì)成倍的放大！八大定律：三個(gè)和尚定律（團(tuán)隊(duì)合作不是簡單的人力相加）

“1＋1＋1是>3的，也有可能是<3的”，三個(gè)和尚的力量可能比三個(gè)人大，有可能比一個(gè)人還小。

三個(gè)和尚為什么沒水喝，以前人們只注意到一個(gè)原因，那就是因?yàn)闆]有利益獲得，或者利益分配不公平，反而要自己付出使他人得益，結(jié)果誰都不愿意干活。不過，這只是家喻戶曉的含義。可是如果通過有效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，比如說多勞多得，這時(shí)就會(huì)出現(xiàn)另一種情況，水?dāng)[在那里，擔(dān)水有利可圖，但是因?yàn)橥爸挥袃蓚€(gè)，三個(gè)和尚都搶著擔(dān)水，結(jié)果誰也擔(dān)不上，大家依舊沒有水喝。這就象：一個(gè)人一分鐘可以挖一個(gè)洞，六十個(gè)人一秒鐘卻挖不了一個(gè)洞。

它告訴我們，人與人的合作不是人力的簡單相加。同時(shí)，也得認(rèn)識(shí)到，個(gè)體的合作意識(shí)和合作方式，將有力地影響其在團(tuán)體中的地位。我們沒有任何理由不承認(rèn)，一個(gè)能使組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化和績效提高的員工，必然會(huì)比其他員工更受重視，進(jìn)步得也更快。作為管人理人的HR需明白，管理的主要目的就是建立規(guī)章制度、分清職責(zé)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、理順績效，避免內(nèi)耗。

九大定律：喬布斯法則（網(wǎng)羅一流人才）

“一個(gè)出色人才能頂50個(gè)平庸員工”，這是美國蘋果公司的老板、“管理奇才”史蒂夫-喬布斯的一句名言，從而發(fā)展為“喬布斯法則”，風(fēng)靡西方管理界。

HR啟示：寧要一個(gè)諸葛亮,不要三個(gè)臭皮匠。

1.以實(shí)際行動(dòng)重視人才。久負(fù)盛名的沃頓商學(xué)院負(fù)責(zé)職業(yè)開發(fā)的安德魯?亞當(dāng)斯說：“公司不能只是在口頭上說引進(jìn)人才多么重要，卻又不采取實(shí)際行動(dòng)。公司的高級(jí)主管應(yīng)當(dāng)參與人才招聘活動(dòng)?！鳖I(lǐng)導(dǎo)親自出馬，勢(shì)必使求職者從心理上感到一種滿意和欣慰，這對(duì)消除他們對(duì)洋老板的心理障礙大有好處。

2.選擇更優(yōu)秀的人才。負(fù)責(zé)人事關(guān)系的部門總是在尋找能填補(bǔ)某些職位空缺的人員，而老板和高級(jí)管理人員則不同，他們總是先搜羅人才，然后為他們安排合適的崗位。吸引更多的應(yīng)聘者。如此，選擇余地大大增加，有利于選到更優(yōu)秀的人才。提高招聘效率。老板親臨招聘現(xiàn)場，與求職者面對(duì)面地直接交談，能從心理素質(zhì)、外語水平、專業(yè)知識(shí)等方面對(duì)他們進(jìn)行全面系統(tǒng)的考核。這不僅避免了過去招聘過程中的某些失誤，同時(shí)也簡化了篩選過程，節(jié)省了人力物力，特別是節(jié)省了寶貴的時(shí)間。

3.使員工感到親和力。老板親自參加人才招聘，等于向求職者發(fā)出了這樣的信息：一旦加盟本公司，就更容易接觸到公司高層管理人員。如果求職者在被招聘以前就有機(jī)會(huì)和高層管理人員交談，那么他們就會(huì)認(rèn)為，當(dāng)自己成為公司職員后，更容易受到關(guān)注。此外，高級(jí)管理人員往往能更有效地向人才介紹本公司的遠(yuǎn)景目標(biāo)。而對(duì)于新成立的富有活力的公司來說，其創(chuàng)建者通常在挑選職員時(shí)十分仔細(xì)，老板親臨招聘現(xiàn)場，則可使求職者以最快速度了解與適應(yīng)公司的文化氛圍和環(huán)境。

十大定律：薪酬管理的“格雷欣法則”（避免一般人才驅(qū)逐優(yōu)秀人才）

400多年前，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家托馬斯·格雷欣爵士發(fā)現(xiàn)了一有趣現(xiàn)象，在實(shí)行金銀本位制條件下，金銀有一定的兌換比率，當(dāng)金銀的市場比價(jià)與法定比價(jià)不一致時(shí)，市場比價(jià)比法定比價(jià)高的金屬貨幣(良幣)將逐漸減少，而市場比價(jià)比法定比價(jià)低的金屬貨幣(劣幣)將逐漸增加，形成良幣退藏，被收藏、熔化或被輸出國外；實(shí)際價(jià)值較低的貨幣，劣幣充斥市場的現(xiàn)象。人們稱之為格雷欣法則，亦 5 稱之為劣幣驅(qū)逐良幣規(guī)律

在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，從而導(dǎo)致低素質(zhì)員工對(duì)高素質(zhì)員工的“驅(qū)逐”。

實(shí)際生活中的例子亦屢見不鮮：由于企業(yè)在薪酬管理方面沒有充分體現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”原則，高素質(zhì)員工的絕對(duì)量尤其是相對(duì)量下降--這一方面表現(xiàn)為對(duì)自己薪酬心懷不滿的高素質(zhì)員工另謀高就；另一方面亦表現(xiàn)為企業(yè)外高素質(zhì)人力資源對(duì)企業(yè)吸納祈求消極回應(yīng)。設(shè)在某企業(yè)有Q與P兩位員工，前者是高素質(zhì)員工，后者為低素質(zhì)員工，令員工P對(duì)企業(yè)的相對(duì)工作價(jià)值為1，則員工Q對(duì)企業(yè)的相對(duì)工作價(jià)值為3，但員工Q的薪酬只有員工P的1.5倍。這里權(quán)威的參照系是市場薪酬水平，當(dāng)我們說高素質(zhì)員工薪酬水平較低，其實(shí)主要不是其與低素質(zhì)員工薪酬水平的比較，而是其與市場薪酬水平的比較。抽象地說，當(dāng)我們作企業(yè)兩類員工--低素質(zhì)與高素質(zhì)員工--薪酬比較時(shí)，聯(lián)系市場薪酬水平，存在著以下兩種情況：其一，盡管較之低素質(zhì)員工，高素質(zhì)員工的對(duì)企業(yè)的相對(duì)價(jià)值在薪酬上未得到充分體現(xiàn)，但其薪酬與市場水平相當(dāng)。國有電信、銀行、電力等行業(yè)，因其具有壟斷性質(zhì)，就在一定程度上如是。高校作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的最后避難所，亦在很大程度上如是

以上八大定律，隱含了人力資源管理工作者在識(shí)人、選人、育人、用人及留人等方面的深層次的理念。通過對(duì)這些定律的梳理，作為人力資源管理工作者工作理念的支撐和工作的標(biāo)準(zhǔn)，希望能為大家?guī)碛|動(dòng)。同時(shí)，也希望把這些理念轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的行動(dòng)，為企業(yè)帶來實(shí)效。

第四篇：上海人力資源經(jīng)驗(yàn)分享：勞動(dòng)合同法十大亮點(diǎn)

上海人力資源經(jīng)驗(yàn)分享：勞動(dòng)合同法十

大亮點(diǎn)

新《勞動(dòng)合同法》于XX年1月1日起施行。這是中國勞動(dòng)和社會(huì)保障法治建設(shè)又一個(gè)里程碑。該法突出了“以人為本”理念，體現(xiàn)了中國特色社會(huì)主義的立法方向。

筆者以為，《勞動(dòng)合同法》在以人為本上有十大亮點(diǎn)：

亮點(diǎn)一：“試用期限”有新規(guī)定。明確限定了“試用期限”、“最低工資水平”和“不得隨意解聘試用期勞動(dòng)者”等內(nèi)容，封堵了《勞動(dòng)法》的法律漏洞。

亮點(diǎn)二：“一年一簽”受到限制。規(guī)定“連續(xù)訂立了兩次固定期限勞動(dòng)合同的就應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”，“終止合同時(shí)用人單位應(yīng)按每年一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，最高為12個(gè)月”等，限制了“一年一簽”的短期合同。

亮點(diǎn)三：“勞務(wù)派遣”有法可依。規(guī)定“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者”，“被派遣勞動(dòng)者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)按所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報(bào)酬”等，限制用人單位濫用勞務(wù)派遣的現(xiàn)象。

亮點(diǎn)四：“合同中止”要有補(bǔ)償。規(guī)定“除非勞動(dòng)者不愿意續(xù)訂勞動(dòng)合同，否則，用人單位須給予員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償”，“合同期滿用人單位不愿續(xù)訂要補(bǔ)償;用人單位違法解除合同須雙倍賠償”。終結(jié)了固定合同期滿后，用人單位不用給員工任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臍v史。

亮點(diǎn)五：“拖欠工資”加付賠償金。規(guī)定“用人單位拖欠或未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令，人民法院應(yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令”，“用人單位應(yīng)加付賠償金，標(biāo)準(zhǔn)為應(yīng)付金額的50%～100%。”這對(duì)欠薪現(xiàn)象是一記重錘。

亮點(diǎn)六：“書面合同”須1個(gè)月內(nèi)訂立。規(guī)定“自用工之日起滿一年仍然未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，除按以上規(guī)定支付兩倍工資外，還應(yīng)當(dāng)視為與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。加重了不訂書面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

亮點(diǎn)七：“違法裁員”要承擔(dān)責(zé)任。規(guī)定“裁減人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同的;訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;家庭無其他就業(yè)人員，有需要撫養(yǎng)的老人或者未成年人的”。

亮點(diǎn)八：“職業(yè)危害”須事先明確。明確要求須將“職業(yè)危害”和“防護(hù)措施”在勞動(dòng)合同中明確寫明。

亮點(diǎn)九：防止“白用”勞動(dòng)者。規(guī)定“勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并強(qiáng)調(diào)試用期工資不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)”。

亮點(diǎn)十：“擇業(yè)自由”違約金規(guī)定。勞動(dòng)合同中可“約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)”。用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定，應(yīng)按約定向用人單位支付違約金。

該法也引起爭議，主要有3個(gè)焦點(diǎn)：

一是“用工成本提高”。許多企業(yè)擔(dān)心會(huì)大幅增加人工成本。

二是“重造鐵飯碗”。這也是一種傳統(tǒng)性片面認(rèn)識(shí)，因?yàn)樵摲ㄍ瑯佑小捌髽I(yè)可辭退員工”的規(guī)定，比如，對(duì)于“員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度……可隨時(shí)解除合同。”這是對(duì)企業(yè)在勞動(dòng)用工“自主權(quán)”上的法律保護(hù)。

三是“法律應(yīng)保護(hù)誰的利益”。諸多企業(yè)人士認(rèn)為，該法“向勞動(dòng)者傾斜，損害企業(yè)利益”。

筆者以為，由于長期對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)不夠，才造成了對(duì)《勞動(dòng)合同法》的片面認(rèn)識(shí)。實(shí)質(zhì)上，該法意在保護(hù)雙方的合法權(quán)益，并非損害企業(yè)利益。

第五篇：知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理十大趨勢(shì)

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知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理地十大趨勢(shì)

摘要]知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下,人力資源管理將出現(xiàn)與傳統(tǒng)管理方式不同地發(fā)展趨勢(shì),本文概述了該問題發(fā)展地十大趨勢(shì).導(dǎo)言

知識(shí)經(jīng)濟(jì)是建立在高科技和信息化基礎(chǔ)上地經(jīng)濟(jì),它不僅在經(jīng)濟(jì)關(guān)系和經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)上發(fā)生重大變化,同時(shí)也將導(dǎo)致人力資源管理科學(xué)和實(shí)踐地深刻變革,人力資源管理將出現(xiàn)以下十大趨勢(shì)：

1.人力資源管理理念,從基礎(chǔ)型.理性型轉(zhuǎn)向發(fā)展型

人力資源管理理念是在管理活動(dòng)過程中,管理者持有地思想觀念和價(jià)值判斷.作為觀念形態(tài)地管理理念,是由社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系決定地.知識(shí)經(jīng)濟(jì)地崛起,引發(fā)了生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系地重大變革,必然引起人力資源管理理念上地變革.人力資源管理理念——基礎(chǔ)型.理性型和發(fā)展型,是各不相同地.基礎(chǔ)型管理理念扎根于古典經(jīng)濟(jì)學(xué),從政治經(jīng)濟(jì)學(xué)吸收營養(yǎng),導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)地個(gè)人化；理性型管理地理念扎根于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)地基礎(chǔ)上,從行政學(xué)和行為學(xué)中吸收營養(yǎng),成長結(jié)果是企業(yè)地相互組化；發(fā)展型管理地理念扎根于人文思想地基礎(chǔ)上,從生物學(xué)和生態(tài)學(xué)中吸取營養(yǎng),成長地結(jié)果是人.企業(yè)和社會(huì)都獲得自然實(shí)現(xiàn)和自我發(fā)展.因此,發(fā)展型理念不再表現(xiàn)為個(gè)人對(duì)財(cái)富.成就地追求,也不完全是以自然科學(xué)為基礎(chǔ),強(qiáng)調(diào)科學(xué)和理性.硬性和數(shù)量化,而是在人力資源管理中摻

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入非理性因素,強(qiáng)調(diào)人與人.人與組織.人與社會(huì)地協(xié)調(diào)統(tǒng)一.共同發(fā)展,管理地目地是通過人力資源地作用,引導(dǎo)人與企業(yè).企業(yè)與社會(huì)之間地交易行為,促進(jìn)企業(yè)與社會(huì)地相互依存,管理中地基本要素不再是傳統(tǒng)意義上地個(gè)人.資本.設(shè)備,而是行動(dòng).思想和感情.2.人力資源管理方式轉(zhuǎn)向集成管理

信息網(wǎng)絡(luò)化和全球經(jīng)濟(jì)一體化,使企業(yè)面對(duì)一個(gè)全新地競爭環(huán)境和經(jīng)營形勢(shì).傳統(tǒng)企業(yè)依靠自身資源建立地競爭管理模式,將束縛企業(yè)地視野.限制創(chuàng)新思維,從而影響企業(yè)地市場應(yīng)變能力和活力.1973年美國約瑟夫,哈林頓博士提出了計(jì)算機(jī)集成制造地概念,為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代地人力資源管理奠定了基礎(chǔ).集成管理實(shí)際上就是集成地思想和概念創(chuàng)造性地運(yùn)用于管理地實(shí)踐過程(包括人力資源地管理),它以企業(yè)內(nèi)外軟硬資源要素為基礎(chǔ),以實(shí)現(xiàn)社會(huì)責(zé)任為條件,以整體優(yōu)化.優(yōu)勢(shì)互補(bǔ).聚變放大為手段兼容各種管理手段和文化,在集成對(duì)象中互連互動(dòng),共同受益,協(xié)同推進(jìn)中實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展地一種管理方式.3.人力資源管理對(duì)象以無形生產(chǎn)要素為主

傳統(tǒng)地管理主要是對(duì)勞動(dòng)力勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對(duì)象等有形生產(chǎn)要素地管理,隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富生產(chǎn)過程和結(jié)果科技含量地增大,科技知識(shí)等無形生產(chǎn)要素對(duì)一個(gè)企業(yè)地生存和發(fā)展越來越重要,從而對(duì)知識(shí)資源地開發(fā)和利用,逐漸成為人力資源管理地重要課題.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)地價(jià)值與作用超過了資本地價(jià)值地作用,成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展地關(guān)鍵

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要素.以知識(shí)為對(duì)象地管理：(1)企業(yè)要有能力并善于運(yùn)用全球信息網(wǎng)絡(luò),不斷獲取全球地新知識(shí).新信息,對(duì)它們進(jìn)行知識(shí)地自我積累,知識(shí)地優(yōu)化組合和創(chuàng)新,從而有效地利用人類文明成果,推動(dòng)企業(yè)地發(fā)展；(2)企業(yè)需要高度重視員工知識(shí)素質(zhì)地提高和潛能地發(fā)掘.通過對(duì)員工地培訓(xùn).終生教育,不斷提高員工地知識(shí)水平和獲取.創(chuàng)新知識(shí)地能力；(3)充分利用領(lǐng)導(dǎo)集體和專家隊(duì)伍地知識(shí)和智慧,特別是戰(zhàn)略性決策,關(guān)系到事業(yè)地成敗.領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)和專家隊(duì)伍知識(shí)信息.能力和膽量地綜合運(yùn)用,是知識(shí)地創(chuàng)新.如何發(fā)揮集體智慧和專家隊(duì)伍地作用,是開發(fā)知識(shí)資源最重要地方面,也是知識(shí)要素管理地焦點(diǎn).4.人力資源目標(biāo),從注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo)轉(zhuǎn)向注重經(jīng)濟(jì)目標(biāo).社會(huì)目標(biāo)地統(tǒng)一

知識(shí)地信息化,科技地進(jìn)步促進(jìn)了生產(chǎn)力地進(jìn)步.特別是80—90年以來,已經(jīng)有越來越多地企業(yè)家反思企業(yè)和社會(huì)地關(guān)系,不斷調(diào)整自己地價(jià)值觀念.行為準(zhǔn)則,從而調(diào)整自己地目標(biāo)取向.一批優(yōu)秀地企業(yè)家脫穎而出,把自己地目標(biāo)定位超越了經(jīng)濟(jì)范疇,進(jìn)入了倫理世界,更多地意識(shí)到了社會(huì)地責(zé)任,把自己當(dāng)作社會(huì)地一員,認(rèn)為自己存在地價(jià)值就是對(duì)社會(huì)有所貢獻(xiàn).IBM公司把企業(yè)目標(biāo)提煉為：“為員工利益,為顧客利益,為股東利益”三原則,在這些基礎(chǔ)上,人們形成一種共識(shí),未來地企業(yè)管理目標(biāo)是追求：“顧客滿意,員工滿意,股東滿意,社會(huì)滿意”地“四滿意”目標(biāo).這一種目標(biāo)體系,是企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益與社會(huì)責(zé)任相統(tǒng)一,是把

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企業(yè)地經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與社會(huì)利益目標(biāo)相用(系地體系,是通過社會(huì)效益地實(shí)現(xiàn)企業(yè)地經(jīng)濟(jì)效益地目標(biāo)體系,是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)家境界地追求.人力資源管理從來就服務(wù)于服從于企業(yè)目標(biāo)地實(shí)現(xiàn)去展開工作地.隨著企業(yè)目標(biāo)由追求最大利潤為唯一目標(biāo)轉(zhuǎn)移到對(duì)顧客.對(duì)員工.對(duì)股東.對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé),一心為他人,一心為社會(huì)思想觀念地轉(zhuǎn)移.對(duì)職．工地政治思想教育地內(nèi)容和形式都要取向到位才能與企業(yè)目標(biāo)相一致,取到企業(yè)目標(biāo)服務(wù)地效果,在注重社會(huì)目標(biāo)地同時(shí),實(shí)現(xiàn)雙重目標(biāo)地統(tǒng)一,即自我價(jià)值與社會(huì)價(jià)值地統(tǒng)一.5.人力資源管理地組織模式轉(zhuǎn)向橫向網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)

企業(yè)地組織結(jié)構(gòu)地變革,是技術(shù)革命特別是信息網(wǎng)絡(luò)化地必然結(jié)果.傳統(tǒng)地組織模式,一般是根據(jù)物流過程而設(shè)計(jì)地,分工越細(xì),專業(yè)化程度強(qiáng),組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)“金字塔”地特點(diǎn),這樣組織協(xié)調(diào)監(jiān)督困難,管理成本高,效率卻很低,官僚主義問題突出.顯然,這種管理組織結(jié)構(gòu)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代地信息開放和企業(yè)快速應(yīng)變地要求不相適應(yīng).信息具有開放性特點(diǎn).對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)化地信息可以通過計(jì)算機(jī)進(jìn)行適時(shí)處理并提供共享.因此,企業(yè)管理中屬于標(biāo)準(zhǔn)化地信息如生產(chǎn).技術(shù).財(cái)務(wù).勞動(dòng)工資等都有條件實(shí)行電腦操作；非標(biāo)準(zhǔn)化信息,主要是市場信息和環(huán)境信息,則可以通過信息網(wǎng)絡(luò)提供給人腦進(jìn)行分析決策,這樣,企業(yè)人力資源管理地部門和層次可以大大地縮減,使企業(yè)“流程再造”成為可能.在信息網(wǎng)絡(luò)化地條件下,企業(yè)組織結(jié)構(gòu)一改傳統(tǒng)以集權(quán)為特征地金字塔型地層次結(jié)構(gòu)演變成以分權(quán)為特征地橫向網(wǎng)絡(luò)型組織結(jié)構(gòu).原來承擔(dān)上下級(jí)層次問信息鏈地中間管理層將大大減少；人力資源地內(nèi)部分工及由分工

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歷帶來地控制與協(xié)調(diào)可以拋棄,從而創(chuàng)造了最短地信息流,這種組織結(jié)構(gòu)意味著員工素質(zhì)已有極大地提高,具有獨(dú)立處理問題和解決問題地管理能力,也意味著組織地分權(quán)趨勢(shì),組織成員可以在自己職責(zé)范圍內(nèi)直接處理事務(wù)；也意味著領(lǐng)導(dǎo)觀念地轉(zhuǎn)變,員工可以直接面對(duì)社會(huì)和顧客,承擔(dān)為顧客服務(wù)地責(zé)任,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者起著指導(dǎo).支持.激發(fā)員工智慧地作用.企業(yè)人力資源管理才真正地發(fā)揮了管理地效力.知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源開發(fā)與管理地十大趨勢(shì) 來自: 免費(fèi)論文網(wǎng)

6.人力資源管理地效益模式,從規(guī)模質(zhì)量型轉(zhuǎn)向速度型效益

工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,以規(guī)模求效益.以質(zhì)量求效益,不能不說是歷史過程中地一個(gè)創(chuàng)新,當(dāng)時(shí)地人力資源管理為適應(yīng)這種要求,都在規(guī)模.質(zhì)量兩個(gè)方面進(jìn)行人力資本地投入.規(guī)模和質(zhì)量型效益模式雖都是成功地管理創(chuàng)新,但它們畢竟是工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代以企業(yè)為主體地管理模式,還不能解決在科技迅速發(fā)展和信息網(wǎng)絡(luò)化條件下地市場需求地個(gè)性化和對(duì)市場迅速反應(yīng)問題.伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)地崛起,美國企業(yè)從90年代開始創(chuàng)造了以速度求效益地速度效益型模式.速度效益型模式地本質(zhì)就是降低時(shí)間成本.在減少單位產(chǎn)品生產(chǎn)成本核算和質(zhì)量成本地已有技術(shù)基礎(chǔ)上,重組程序,減少環(huán)節(jié),杜絕一切浪費(fèi),滿足個(gè)性化所決定地多品種,少批量,靈活生產(chǎn)地需求,速度型效益模式地要求：(1)把效益作為衡量企業(yè)組織功能地首要標(biāo)準(zhǔn)；(2)提高企業(yè)地預(yù)測(cè)力,健全應(yīng)變機(jī)制；(3)企業(yè)應(yīng)在利潤增長,市場份額,企業(yè)成長及社會(huì)責(zé)任三者之間實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)

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平衡,在技術(shù)和市場雙重驅(qū)動(dòng)下實(shí)現(xiàn)效益地增長.7.分配模式,從按資分配轉(zhuǎn)向接貢獻(xiàn)分配

分配關(guān)系是由資源地占有關(guān)系決定地.在資本主義經(jīng)濟(jì)關(guān)系中,誰擁有資本,誰就取得了社會(huì)財(cái)富地支配權(quán),于是按資分配是主體分配形式.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,分配關(guān)系所賴以存在地資源占有關(guān)系和性質(zhì)發(fā)生廣深刻地變化,其分配模式也將發(fā)生深刻變化.第一,資本地概念由內(nèi)涵和外延上發(fā)生了變化.資本不僅僅理解為是帶來剩余價(jià)值地價(jià)值,不僅僅理解為有形物質(zhì),而且還理解為知.知識(shí)是資源,是資本地財(cái)富,是經(jīng)濟(jì)增長地關(guān)鍵因素,于是無形地知識(shí)資源也成為資本,它是可以生產(chǎn)社會(huì)財(cái)富地.第二,知識(shí)存在人地大腦中,知識(shí)本身是通過人地智能活動(dòng)來創(chuàng)造價(jià)值地,掌握了“具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值地知識(shí)和技能”地人才,是社會(huì)財(cái)富地主要?jiǎng)?chuàng)造者.因此,知識(shí)資本與掌握知識(shí)地人是有內(nèi)在統(tǒng)一性.知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)一步表現(xiàn)為知識(shí)化勞動(dòng)(腦力勞動(dòng))創(chuàng)造價(jià)值.第三,企業(yè)地參與者不再是看你投入了多少資本,而是看你投入了多少知識(shí)和技能,你地知識(shí)技能創(chuàng)造地大小.第四,由知識(shí)生產(chǎn)力創(chuàng)造地物質(zhì)財(cái)富地分配,顯然是以投入地知識(shí)技能量作為分配地重要依據(jù),而知識(shí)技能地量化形式只能以知識(shí)技能勞動(dòng)產(chǎn)品果實(shí)地形式,即貢獻(xiàn)大小.因此,按貢獻(xiàn)大小分配應(yīng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代分配地主體模式.人力資本管理就應(yīng)著力于維護(hù)這種公平地分配形式,嚴(yán)防強(qiáng)盜出來搶劫.8.人力資源管理地核心,轉(zhuǎn)向人力資源價(jià)值鏈管理

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知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源管理地核心就是如何通過價(jià)值鏈地管理,來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值地實(shí)現(xiàn)和增殖.價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中地主導(dǎo)作用,企業(yè)人力資源管理地重心要遵循2：8規(guī)律,即我們要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值地人,他們?cè)谄髽I(yè)人員數(shù)量中僅占20％,卻創(chuàng)造了企業(yè)80％地價(jià)值.這些人形成了企業(yè)地核心層,是企業(yè)地骨干.價(jià)值評(píng)價(jià)問題是人力資源管理地核心問題,指通過價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制地確定,使人才地貢獻(xiàn)得到承認(rèn),使真正優(yōu)秀地.為企業(yè)所需地人才脫穎而出,使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績,選拔任用人才地人力資源管理機(jī)制.價(jià)值分配就是通過價(jià)值分配體系地建立,滿足員工地需求,從而有效地激勵(lì)員工.這就需要提供多元地價(jià)值分配體系,包括職權(quán).機(jī)會(huì).能力.工資.獎(jiǎng)金.福利.股權(quán)地分配等.9.管理模式,從區(qū)域文化管理轉(zhuǎn)向跨區(qū)文化管理

管理是人類有意識(shí)地實(shí)踐活動(dòng),它受人們地價(jià)值觀念,倫理道德,傳統(tǒng)習(xí)慣等影響.因此,管理也是文化.管理文化既淵源于一定地民族文化和社會(huì),同時(shí)又是再創(chuàng)新地文化.企業(yè)文化就是在長期地生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中,在民族和社會(huì)文化基礎(chǔ)上所形成地共同價(jià)值觀念,行為準(zhǔn)則,傳統(tǒng)作風(fēng)等,是具有企業(yè)個(gè)性特色地信念和行為方式.這種管理文化雖然是豐富多彩地,但是屬于民族地.國家地,具有地方特色.在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代管理文化地地域性較強(qiáng),有時(shí)由于民族地偏見和歧視,使不同特色地企業(yè)文化搞得水火不融.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,由于經(jīng)濟(jì)全球化和信息化,各國經(jīng)濟(jì)相互滲透,相互

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依存,無國境,無國籍地世界企業(yè)越來越多,這就使管理文化地交流融合,取長補(bǔ)短更有可能和必要；跨文化管理將是一種必然地趨勢(shì).跨文化管理,就保持本土優(yōu)秀文化地基礎(chǔ)上,兼收并蓄,博采眾長,不斷創(chuàng)新,自成一家.跨文化管理不是管理文化地同—化,恰恰是學(xué)習(xí).借鑒.包融地基礎(chǔ)上發(fā)展個(gè)性化和多元化,人們可以在管理地實(shí)踐中自主創(chuàng)新,建設(shè)有各具特色地個(gè)性企業(yè)管理文化.10.戰(zhàn)略模式,從區(qū)域戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向全球戰(zhàn)略

企業(yè)地戰(zhàn)略管理,是對(duì)企業(yè)全局所作地思考和規(guī)劃,關(guān)系到企業(yè)自身地成敗和存亡.在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)地經(jīng)營環(huán)境將發(fā)生更加深刻地變化.如果說現(xiàn)在還允許存在只考慮有限區(qū)域環(huán)境地區(qū)域性戰(zhàn)略地話,在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代,面對(duì)開放地世界,全球化地競爭壓力和機(jī)遇,沒有一個(gè)企業(yè)可以不直接或間接受到全球化競爭地沖擊,因而幾乎沒有企業(yè)可以不考慮國際市場和全球經(jīng)濟(jì).技術(shù)發(fā)展地趨勢(shì)來決定自己地發(fā)展方向.目標(biāo)和重點(diǎn).未來地企業(yè)戰(zhàn)略是全球觀念指導(dǎo)下地,在全球范圍內(nèi)捕捉機(jī)遇和回避風(fēng)險(xiǎn)地全球戰(zhàn)略,這種戰(zhàn)略模式地發(fā)展趨勢(shì),是對(duì)企業(yè)管理能力地一種挑戰(zhàn).它要求企業(yè)具有全球戰(zhàn)略環(huán)境,企業(yè)自身?xiàng)l件與目標(biāo)地分析判斷能力；具有抓住機(jī)遇,回避風(fēng)險(xiǎn)地速度,機(jī)警和創(chuàng)新精神；具有適應(yīng)全球競爭地獨(dú)特能力和技巧,全球戰(zhàn)略模式將把企業(yè)經(jīng)營管理水平提升到一個(gè)全新地更高地境界.人力資源管理和開發(fā)就是要培養(yǎng)一批高境界地企業(yè)家隊(duì)伍.本文部分內(nèi)容，包括文字、圖片、以及設(shè)計(jì)等在網(wǎng)上搜集整理。

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