第一篇：廢除華文網(wǎng)的管理制度

理由：

1、華文的烏托幫思想，大意可能是指自由的靈魂，無限的公平；

2、每個(gè)人在生活中深受制度之苦，網(wǎng)上不可以有最好；

3、每個(gè)人自省自檢，自我了斷；

4、網(wǎng)站如果不再有制度規(guī)范，那么文學(xué)是文學(xué)，玩是玩，不要搞成一團(tuán)，生物與生物ID不分，廢除華文網(wǎng)的管理制度。出現(xiàn)問題，各自負(fù)責(zé)，只探討文學(xué)，成為理想的純文學(xué)網(wǎng)站。

提醒，我這貼是烏托幫式的貼子，回貼文明美好，自由想象一下。群眾以為，自由最重要，看到華文網(wǎng)的烏托幫境界，深以為喜。但后來還是那么世相。失望，今天提膽說寫一貼，我認(rèn)為不要有制度，制度，網(wǎng)站國家都安派有人值班了。百度了一下，摘錄三點(diǎn)如下：

1、烏托邦(Utopia)本意為“沒有的地方”或者“好地方”。延伸為還有理想，不可能完成的好事情，其中文翻譯也可以理解為“烏”是沒有，“托”是寄托，“邦”是國家，“烏托邦”三個(gè)字合起來的意思即為“空想的國家”。空想社會(huì)主義的創(chuàng)始人托馬斯莫爾(英國人)在他的名著《烏托邦》中虛構(gòu)了一個(gè)航海家航行到一個(gè)奇鄉(xiāng)異國“烏托邦”的旅行見聞，管理制度《廢除華文網(wǎng)的管理制度》。在那里，財(cái)產(chǎn)是公有的，人民是平等的。

2、烏托邦是人類對(duì)美好社會(huì)的憧憬。烏托邦是人類思想意識(shí)中最美好的社會(huì)，如同西方早期“空想社會(huì)主義”。西方一位學(xué)者提出的空想社會(huì)主義社會(huì)：美好、人人平等、沒有壓迫、就像世外桃源。烏托邦式的愛情也是美好至極的。

3、今天烏托邦往往有一個(gè)更加廣泛的意義。它一般用來描寫任何想象的、理想的社會(huì)。有時(shí)它也被用來描寫今天社會(huì)試圖將某些理論變成實(shí)現(xiàn)的嘗試。往往烏托邦也被用來表示某些好的，但是無法實(shí)現(xiàn)的(或幾乎無法實(shí)現(xiàn)的)建議、愿望、計(jì)劃等。吃飯，不吃飯，群眾也不能烏托幫。這個(gè)最好。談?wù)効鞓钒梢粋€(gè)人幸運(yùn)的前提，其實(shí)是他有能力改變自己。烏托邦最理想的國度，人人自由平等，生活充滿美好陽光。如何建好華文的精神家園寫到這里，我感到這真是個(gè)烏托邦的帖子，在今天這個(gè)華文網(wǎng)版面上，看不到一點(diǎn)，我記下時(shí)間，2011.06.12.16：01或者是與素質(zhì)或水平無關(guān)，那么，和內(nèi)心的理想與向往得有點(diǎn)關(guān)吧。

烏托邦可能是自由與公平最重要，那么也是人在里面存在，是人當(dāng)然有嬉笑怒罵，那他們?nèi)绾蜗嗵幠叵氲竭@一點(diǎn)，本ID也是不寒而立。好在是文學(xué)的烏托邦，不算大隱也可以小隱的，

第二篇：勞動(dòng)教養(yǎng)廢除

勞動(dòng)教養(yǎng)制度的弊端

2012年08月13日06:22正義網(wǎng)我要評(píng)論(247)

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勞動(dòng)教養(yǎng)缺乏法律依據(jù)

現(xiàn)行勞教依據(jù)的是《關(guān)于勞動(dòng)教養(yǎng)問題的決定》(1957年發(fā)布)、《關(guān)于勞動(dòng)教養(yǎng)問題的補(bǔ)充規(guī)定》(1979年發(fā)布)和《勞動(dòng)教養(yǎng)試行辦法》(1982年發(fā)布)，僅此一個(gè)決定，一個(gè)補(bǔ)充規(guī)定，一個(gè)試行辦法而已。其中決定和補(bǔ)充規(guī)定雖經(jīng)全國人大常委會(huì)批準(zhǔn)，但其發(fā)布主體是國務(wù)院，其法律地位僅處于行政法規(guī)之檔次。而試行辦法則是國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)公安部的文件。被轉(zhuǎn)發(fā)的試行辦法在內(nèi)容上較為完備，對(duì)決定和規(guī)定作了補(bǔ)充，成為了勞教的主要依據(jù)。

(1)勞動(dòng)教養(yǎng)制度明顯違反了《憲法》和《立法法》的有關(guān)規(guī)定。我國現(xiàn)行《憲法》第三十七條規(guī)定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經(jīng)人民檢察院批準(zhǔn)或者決定或者人民法院決定，并由公安機(jī)關(guān)執(zhí)行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剝奪或者限制公民的人身自由?！薄读⒎ǚā返?條第五款規(guī)定：“對(duì)公民政治權(quán)利的剝奪、限制人身自由的強(qiáng)制措施和處罰只能由法律規(guī)定。”而勞動(dòng)教養(yǎng)不經(jīng)正當(dāng)?shù)乃痉ǔ绦?，不需審判，甚至被勞教人員沒有上訴的權(quán)利，僅由勞動(dòng)教養(yǎng)委員會(huì)審查決定，事實(shí)上是由公安機(jī)關(guān)或黨政領(lǐng)導(dǎo)決定，就可限制公民人身自由長達(dá)3年，還可延長為4年。

(2)勞動(dòng)教養(yǎng)制度與現(xiàn)行《行政處罰法》的規(guī)定也不符?！缎姓幜P法》第9條規(guī)定：“限制人身自由的行政處罰，只能由法律規(guī)定?！钡?0條第一款規(guī)定:“行政法規(guī)可以設(shè)定除限制人身自由以外的行政處罰。”第64條第二款規(guī)定:“本法公布前制定的法規(guī)和規(guī)章關(guān)于行政處罰的規(guī)定與本法不符合的，應(yīng)當(dāng)自本法公布之日起，依照本法規(guī)定予以修訂，在1997年12月31日前修訂完畢?！庇纱丝梢?，作為行政法規(guī)的《勞動(dòng)教養(yǎng)試行辦法》規(guī)定“勞動(dòng)教養(yǎng)”這樣一種限制人身自由的行政處罰，不但不符合《行政處罰法》的規(guī)定，與規(guī)定矛盾和沖突，而且已經(jīng)在事實(shí)上處于缺乏法律依據(jù)的狀態(tài)。

(3)勞動(dòng)教養(yǎng)制度與《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約》的規(guī)定上違背。1998年，中國加入《公民權(quán)利和政治權(quán)利國際公約》，公約第9條規(guī)定：除非依照法律所規(guī)定的根據(jù)和程序，任何人不得被剝奪自由。此處的法律指的是：全國人大及其常委會(huì)制定的法律

第三篇：華文中學(xué) 學(xué)生日常安全管理制度

學(xué)生日常安全管理制度

（一）新生報(bào)到安全管理制度

1、新生報(bào)到往返途中必須注意交通安全，妥善保管好自己的生活用品和現(xiàn)金，防止途中丟失、被竊。

2、進(jìn)校后所帶箱包，要隨手?jǐn)y帶，加強(qiáng)看管，不要到處亂放，防止遺失、錯(cuò)拿。

3、進(jìn)入宿舍，箱包要加鎖存放，有壁櫥的房間，個(gè)人壁櫥應(yīng)同時(shí)加鎖。

4、帶來的現(xiàn)金、支票，應(yīng)當(dāng)日交清各項(xiàng)費(fèi)用，余款當(dāng)即存入銀行，學(xué)生個(gè)人身上存放現(xiàn)金不得超過50元。

5、個(gè)人洗曬鞋、衣、被等生活用品，要自我加強(qiáng)看管，注意及時(shí)收回宿舍，不得放在外邊過夜。

6、學(xué)生不提倡佩戴手飾、手機(jī)、尋呼機(jī)，已帶來的最好讓家長帶回去，不要放在身邊，防止丟失。

7、新生進(jìn)校不要從地?cái)偦蛟趯W(xué)校內(nèi)向陌生人購買生活用品、學(xué)習(xí)用品等，防止受騙上當(dāng)。

8、新生不要隨便交朋友，特別是校外人員要謹(jǐn)慎相處，防止被騙被詐，外出活動(dòng)不準(zhǔn)進(jìn)入任何公共娛樂場(chǎng)所。

9、注意妥善保存購飯菜專用卡，一旦丟失應(yīng)及時(shí)到食堂微機(jī)房掛失，防止卡上錢被他人偷用。

10、在校內(nèi)外都必須遵守交通法規(guī)，注意交通安全，不要違章橫穿公路，預(yù)防發(fā)生交通事故。

（二）學(xué)生日常安全制度

1、進(jìn)出校門要自覺下車，進(jìn)入校門后要按規(guī)定停放自行車。

2、進(jìn)出教室，不急行、不擁擠。

3、嚴(yán)禁在教室內(nèi)追逐打鬧和奔跑，以免滑倒和摔傷。

4、嚴(yán)禁攀爬學(xué)校任何一處的的圍墻，門窗、圍欄、樹木、球架，不準(zhǔn)上房。

5、不準(zhǔn)攜帶易燃、易爆、有毒物品及兇器進(jìn)校。

6、若照明燈和電風(fēng)扇等電器發(fā)生故障，不得私自動(dòng)手排除，應(yīng)報(bào)告教師或總務(wù)處，由學(xué)校電工進(jìn)行故障排除，不得打開配電箱，觸摸電器開關(guān)。消防器材未經(jīng)許可，不得隨意搬動(dòng)。

7、大掃除時(shí)注意安全，對(duì)高處的玻璃窗，不要勉強(qiáng)擦拭。

8、不準(zhǔn)私自外出游泳http://。

9、住宿生不準(zhǔn)私自到校外公共場(chǎng)所進(jìn)行文娛、體育和任何形式的玩樂活動(dòng)。任何私人聚會(huì)，必須征得家長同意。

10、做文明學(xué)生，不要有任何故意傷害他人、竊取他人財(cái)物的行為，不允許在任何場(chǎng)所參與打架斗毆。

11、察覺到有不安全因素應(yīng)及時(shí)報(bào)告師長。遇事冷靜，以保全自身安全為重，不沖動(dòng)蠻干。

12、上實(shí)驗(yàn)課要嚴(yán)格遵守實(shí)驗(yàn)室的有關(guān)安全要求完成實(shí)驗(yàn)。

13、課外活動(dòng)和體育鍛煉，要按有關(guān)安全規(guī)則進(jìn)行。

14、在往返家校的路上，要注意交通安全，行路要嚴(yán)格遵守交通規(guī)則。

15、參加學(xué)校組織的校外集體活動(dòng)，要嚴(yán)格遵守活動(dòng)紀(jì)律，不得擅自離隊(duì)個(gè)別行動(dòng)。

朵拉朵尚：http://

第四篇：廢除勞動(dòng)合同法

廢除勞動(dòng)合同法

篇一：已廢止的勞動(dòng)和社會(huì)保障規(guī)章目錄

勞動(dòng)和社會(huì)保障規(guī)章清理情況表

已廢止的勞動(dòng)和社會(huì)保障規(guī)章目錄

二、擬修訂的勞動(dòng)和社會(huì)保障規(guī)章目錄

篇二：《勞動(dòng)合同法》修改之爭：是“保護(hù)傘”還是“絆腳石”？

《勞動(dòng)合同法》修改之爭：是“保護(hù)傘”還是“絆腳石”？

中國法院XX-04-26 15:55近期以來，財(cái)政部部長樓繼偉就現(xiàn)行的《勞動(dòng)合同法》接連發(fā)聲，稱其對(duì)企業(yè)的保護(hù)不足，降低了中國勞動(dòng)力市場(chǎng)靈活性，不利于提高全要素生產(chǎn)率，最終損害了勞動(dòng)者的利益。上述發(fā)言被媒體解讀為“三次炮轟《勞動(dòng)合同法》”。隨后，人力資源和社會(huì)保障部部長尹蔚民也公開承認(rèn)，《勞動(dòng)合同法》實(shí)施八年以來，雖然發(fā)揮了積極作用，但在勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，以及企業(yè)用工成本方面存在一些問題。兩位部長的表態(tài)，引發(fā)社會(huì)持續(xù)關(guān)注與討論，一些學(xué)者甚至提出了廢除《勞動(dòng)合同法》的建議。這一切，似乎為《勞動(dòng)合同法》的修改敲響了前奏。其實(shí)，《勞動(dòng)合同法》從孕育到出生，爭議一直沒停過。無論從立法調(diào)研到起草審議，還是從立法宗旨到具體條款，勞資雙方的意見始終針鋒相對(duì)。集中體現(xiàn)在“法律對(duì)勞動(dòng)者權(quán)利是否存在過度保護(hù)”的問題上。XX年3月20日，全國人大常委會(huì)將《勞動(dòng)合同法(草案)》向社會(huì)征求意見時(shí)，不到一個(gè)月便收到了19萬多條建議或意見，成為中國立法史上不多見的“奇特現(xiàn)象”。XX年5月，正當(dāng)勞資雙方的利益代言人圍繞《勞動(dòng)合同法》鏖戰(zhàn)正酣的時(shí)候，山西省“黑磚窯事件”被媒體爆光，大大刺激了公眾的神經(jīng)，也刺痛了立法者的眼球，“依法保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益”在輿論上占了上風(fēng)，助推《勞動(dòng)合同法》高票通過。但是，關(guān)于《勞動(dòng)合同法》的爭議并未因法律的通過而停止，不時(shí)有兩會(huì)代表提出修法的建議。兩位部長的發(fā)言，不過是舊話重提罷了。

一、對(duì)《勞動(dòng)合同法》的批評(píng)之聲 對(duì)《勞動(dòng)合同法》批評(píng)之聲在該法通過之后、實(shí)施之前就開始了，主要原因是企業(yè)的擔(dān)憂引發(fā)“解雇潮”和“撤資潮”，批評(píng)者認(rèn)為是《勞動(dòng)合同法》拖累了經(jīng)濟(jì)發(fā)展。據(jù)當(dāng)時(shí)媒體報(bào)道：因?yàn)閾?dān)心《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后公司無法輕易解雇員工和聘請(qǐng)臨時(shí)工，為了壓縮成本和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，一些企業(yè)開始策略性裁員，部分外資關(guān)

停中國工廠，最有名的當(dāng)屬“華為辭職門事件”。除了華為外，當(dāng)年7月，韓國LG電子裁掉11%的中國員工；8月，中央電視臺(tái)解聘1800名編外人員；9月，“展訊通信”縮編北京分部，隨后上海總部亦進(jìn)行裁員；10月，沃爾瑪全球采購中心中國區(qū)無原則突擊裁員。雇有11300名工人的日本廠商奧林巴斯公司關(guān)閉一座中國工廠，將產(chǎn)能移到了越南。

轉(zhuǎn)眼間，《勞動(dòng)合同法》已經(jīng)施行了八年，這也是中國經(jīng)濟(jì)由高速發(fā)展急轉(zhuǎn)直下的八年。雖然要求修法的呼聲從未間斷，但國家強(qiáng)力干預(yù)的動(dòng)作反而越強(qiáng)。最為明顯的即為XX年對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行的修改---對(duì)規(guī)避法律的勞務(wù)派遣行為進(jìn)行了更有力的管制。當(dāng)然，收獲的反對(duì)聲音也更大了。筆者將批評(píng)者的觀點(diǎn)進(jìn)行了歸納總結(jié)，主要包括以下方面：

1、管制與自治失衡，勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性受限。

批評(píng)者認(rèn)為，《勞動(dòng)合同法》是基于“資惡勞善”的假設(shè)觀點(diǎn)而立，而這種假設(shè)其實(shí)并不存在，勞動(dòng)者也并不天然地處于被動(dòng)地位。立法者正是在這種錯(cuò)誤的思想指導(dǎo)下，強(qiáng)化管制，限制自治，不僅壓縮了勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商自治的空間，也對(duì)企業(yè)用工管理自主權(quán)進(jìn)行了多重限制，導(dǎo)致勞資關(guān)系的管制與自治的失衡，限制了勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性。

2、片面追求穩(wěn)定，企業(yè)用工成本增加。

按照傳統(tǒng)理論，在社會(huì)主義國家，勞動(dòng)者是主人，不存在勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的結(jié)合問題，因此勞動(dòng)力不是商品，其價(jià)格的確定不能靠市場(chǎng)。這種否認(rèn)市場(chǎng)對(duì)勞動(dòng)力價(jià)格的調(diào)節(jié)作用，忽視勞動(dòng)力供求關(guān)系，片面強(qiáng)調(diào)價(jià)值觀和道德標(biāo)準(zhǔn)的理念在《勞動(dòng)合同法》立法時(shí)得以體現(xiàn)。而企業(yè)的實(shí)際用工情況有著自身的規(guī)律，在完全市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)在經(jīng)營情況不好時(shí)，會(huì)考慮裁員以降低成本，待經(jīng)營狀況改善時(shí)，再行招兵買馬。但《勞動(dòng)合同法》基于對(duì)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的片面追求，對(duì)企業(yè)解聘員工設(shè)置了較高的門坎，讓企業(yè)難以根據(jù)實(shí)際需求靈活用工，人為推高了企業(yè)用工成本。

3、立法設(shè)計(jì)不科學(xué)，企業(yè)經(jīng)營管理難度加大。

《勞動(dòng)合同法》要求企業(yè)在管理過程中嚴(yán)格執(zhí)行法律的規(guī)定。但通常情況下，一些中小企業(yè)的管理人員較少，管理也相對(duì)簡單，一人多職，靈活高效。而《勞動(dòng)合同法》無視了企業(yè)經(jīng)營的現(xiàn)實(shí)，剛性規(guī)定過多且處罰嚴(yán)厲，讓剛剛創(chuàng)立的企業(yè)或小型企業(yè)不得不招聘更多人來從事不能給企業(yè)帶來直接效益的工作?！秳趧?dòng)合同法》還有一些關(guān)于規(guī)章制度、集體協(xié)商和民主程序的硬性規(guī)定，這對(duì)一個(gè)只有幾十或十幾個(gè)員工的小企業(yè)來說無疑是一項(xiàng)沉重的負(fù)擔(dān)。

4、企業(yè)社會(huì)責(zé)任增大，政府未充分考慮企業(yè)承受能力。

就業(yè)問題是任何政府都要首要解決的問題，關(guān)乎經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)穩(wěn)定。隨著中國加入WTO，中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入連續(xù)高增長期，企業(yè)的蓬勃發(fā)展似乎為政府提供了一條控制失業(yè)率的有效解決途徑。從立法層面降低勞動(dòng)關(guān)系終止的可能，保證就業(yè)穩(wěn)定、降低失業(yè)率不失是個(gè)好方法。于是，這項(xiàng)光榮而艱巨的任務(wù)就落到了《勞動(dòng)合同法》的頭上，繼而成為企業(yè)的法定社會(huì)責(zé)任，政府反而撒手不管了。

二、目前應(yīng)當(dāng)厘清的問題

1、關(guān)于《勞動(dòng)合同法》是否偏袒勞動(dòng)者的問題。

從《勞動(dòng)合同法》第一條明確了“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”的立法宗旨和若干強(qiáng)制性規(guī)范來看，整部《勞動(dòng)合同法》的確存在向勞動(dòng)者方面的傾斜。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)追求的是利潤最大化，而勞動(dòng)者則追求自身價(jià)值的最大實(shí)現(xiàn)，這勢(shì)必使勞資雙方在利益方面形成矛盾。在矛盾存在的情況下，如何體現(xiàn)社會(huì)正義？美國法學(xué)家羅爾斯似乎給出了答案。他在其名著《正義論》寫道：社會(huì)公正應(yīng)體現(xiàn)兩條正義原則，一是平等原則，即每個(gè)人應(yīng)該在社會(huì)中享有平等的自由權(quán)利；二是差別原則，即如果不得不產(chǎn)生某種不平等的話，這種不平等應(yīng)該有利于境遇最差的人們的最大利益。

按照通常理解，合同是雙方當(dāng)事人在平等自愿、協(xié)商一致的合意結(jié)果，具有平等主體的特性。但就勞動(dòng)合同而言，勞工方與用工方具有隸屬關(guān)系，勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同，經(jīng)濟(jì)地位的不平等性加上“資強(qiáng)勞弱”的普遍格局，決定了國家有必要進(jìn)行一定的法律干預(yù)，根據(jù)國家現(xiàn)實(shí)中的勞資狀況，在勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容、履行和解除、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金條款等方面都做了明確的規(guī)定。這也是國際勞動(dòng)立法的通行做法。

事實(shí)證明，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)保護(hù)我國勞動(dòng)者利益確實(shí)發(fā)揮了重要作用，起碼在法律層面上改變了以往企業(yè)普遍強(qiáng)勢(shì)的現(xiàn)象，在一定程度上緩解了勞動(dòng)者權(quán)益被侵犯而救濟(jì)無門的窘?jīng)r。所以說，《勞動(dòng)合同法》向勞動(dòng)者傾斜，并非是偏袒勞動(dòng)者，故意制造不平等。相反，這種立足于現(xiàn)實(shí)的傾斜恰恰體現(xiàn)了立法者對(duì)勞資雙方實(shí)質(zhì)平等的追求。值得注意的是，法律對(duì)勞動(dòng)合同的管制應(yīng)保持一定的力度與限度的平衡，干預(yù)不足的，無法解決問題；干預(yù)過重，則會(huì)導(dǎo)致管制與自治失衡，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。

2、關(guān)于企業(yè)成本增加的問題。對(duì)《勞動(dòng)合同法》的批判涉及企業(yè)成本增加的問題，這里包含著要式書面合同、最低保障工資、企業(yè)解雇權(quán)、薪酬增漲快、無固定期限勞動(dòng)合同等問題。一些專家劍指《勞動(dòng)合同法》，視其為中國經(jīng)濟(jì)下行的“罪魁禍?zhǔn)住?，欲殺之而后快。事?shí)真的如此嗎？ 首先，筆者承認(rèn)《勞動(dòng)合同法》的施行在一定程度上增加了企業(yè)的用工成本，但由此帶來的成本增加非常有限，影響面不大。一個(gè)重要原因就是“上有政策，下有對(duì)策”的企業(yè)規(guī)避操作。當(dāng)然，這與執(zhí)法不嚴(yán)、力度不夠也有關(guān)系。單舉簽訂書面合同一例，根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局公布的農(nóng)民工監(jiān)測(cè)報(bào)告顯示，XX年只有38%的農(nóng)民工與企業(yè)簽訂了勞動(dòng)合同。一葉知秋，可見大部分企業(yè)并沒被《勞動(dòng)合同法》限制住。從這個(gè)角度來看，法律確實(shí)低估了中國人的“聰明智慧”。搞企業(yè)的人心里都清楚，與《勞動(dòng)合同法》相比，真正讓企業(yè)害怕的是稅費(fèi)、社保以及人口紅利的減退等。以稅費(fèi)為例，中國企業(yè)稅負(fù)比例超過法國。根據(jù)工信

部XX年9月發(fā)布的《企業(yè)負(fù)擔(dān)調(diào)查評(píng)價(jià)報(bào)告》顯示，中國企業(yè)費(fèi)負(fù)和繳稅的比例約為：1，相當(dāng)于企業(yè)繳納100元稅款時(shí)也同時(shí)需繳納52元各種費(fèi)用。讓人無奈的是，近年來企業(yè)經(jīng)營利潤空間下降，稅負(fù)卻仍在上升，中國財(cái)政收入增速更是長期高于GDP增速。XX年財(cái)政收入增速為%，創(chuàng)下27年來新低，但仍高于當(dāng)年%的GDP增速，而當(dāng)年全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)利潤總額則比上一下降了%。除此之外，企業(yè)還要按照《社會(huì)保險(xiǎn)法》的強(qiáng)制規(guī)定為企業(yè)員工交納社保費(fèi)用。根據(jù)人社保社保研究所的報(bào)告，中國企業(yè)和個(gè)人所承擔(dān)的五險(xiǎn)費(fèi)率為40%左右，其中個(gè)人承擔(dān)11%。而據(jù)美國社會(huì)保障署提供的24個(gè)經(jīng)合組織成員國數(shù)據(jù)，雇主社保費(fèi)率為18%，總體社保費(fèi)率為32%，遠(yuǎn)低于中國。所以說，把企業(yè)成本增加的責(zé)任算到《勞動(dòng)合同法》的頭上，是典型的“冤假錯(cuò)案”！

3、關(guān)于薪酬上漲的問題。

自《勞動(dòng)合同法》再次引起爭議以來，以工資增長超過勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長為由對(duì)《勞動(dòng)合同法》發(fā)難的言論不少。而事實(shí)上，《勞動(dòng)合同法》只規(guī)定了最低保障工資，并未對(duì)工資增長作出具體的規(guī)定。換句話說，即使工資增長速度過快給經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成負(fù)面影響，也不能怪罪《勞動(dòng)合同法》。從另一個(gè)方面來看，長期以來，我國工資增速一直低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增速，即使最近幾年工資增速超過勞動(dòng)生產(chǎn)率增速，這也可以看做是對(duì)過去工資增速慢的彌補(bǔ)。雖然《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了最低工資制度，但具體標(biāo)準(zhǔn)由各地政府發(fā)布，該標(biāo)準(zhǔn)并不算高且不具備強(qiáng)制力，最終的工資數(shù)額還是由市場(chǎng)的供求關(guān)系來決定的。究其工資標(biāo)準(zhǔn)快速增長的根本原因，還得說是中國人口紅利消失所導(dǎo)致。另外，與物價(jià)、房價(jià)的增長速度相比，勞動(dòng)者工資增長速度還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于勞動(dòng)者預(yù)期的。

三、對(duì)《勞動(dòng)合同法》修改的建議

為提振經(jīng)濟(jì)想辦法、為經(jīng)濟(jì)衰退找原因都是無可厚非的，也是值得肯定的。一部新法的出臺(tái)往往會(huì)導(dǎo)致利益格局的重新調(diào)整，并隨著時(shí)代發(fā)展而出現(xiàn)一些問題，這些都屬正常。但法律帶來的問題不僅僅是法律問題，還有其深層次的文化、社

篇三：企業(yè)職工獎(jiǎng)罰條例(廢止原因

國務(wù)院于1982 年4 月10 日發(fā)布施行的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》（以下簡稱《條例》）于XX 年1 月15 日被國務(wù)院516 號(hào)令廢止，并明確該《條例》被《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》代替。25年來，《條例》作為職工的行為規(guī)范、企業(yè)對(duì)職工的獎(jiǎng)罰依據(jù)，對(duì)我國全民所有制企業(yè)以及集體所有制企業(yè)的用工管理，對(duì)維護(hù)企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序和工作秩序發(fā)揮了積極有效的作用，并對(duì)企業(yè)文化的建立產(chǎn)生了深刻的影響?！稐l例》廢止后，企業(yè)管理者首先應(yīng)該正確理解《條例》廢止的原因，并在管理理念和管理方式上及時(shí)作出相應(yīng)的調(diào)整，盡快制定或修改本企業(yè)獎(jiǎng)懲條例或相關(guān)制度。

《條例》廢止的主要原因

原因一：《條例》適用的主體已經(jīng)不存在

《條例》第4 條規(guī)定，“本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工?！币罁?jù)國家當(dāng)時(shí)的用工制度，該條例所適用的職工，是指依據(jù)國家下達(dá)的招工指標(biāo)，由勞動(dòng)行政部門錄用調(diào)配的具有全民所有制身份或者集體所有制身份的固定制職工。隨著《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的施行，國家的用工制度已經(jīng)由固定制改為合同制，國家不再下達(dá)招工指標(biāo)，勞動(dòng)行政部門也不再錄用調(diào)配職工，原有的固定制職工已經(jīng)轉(zhuǎn)為合同制職工。因此，具有全民所有制身份或者集體所有制身份的固定制職工已經(jīng)不存在了。

原因二：《條例》與《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》相抵觸

《條例》與《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》相抵觸的內(nèi)容較多，例如：

1.《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》確定的是合同用工制度，《條例》適用的是固定用工制度。2.依據(jù)《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則。用人單位不經(jīng)勞動(dòng)者同意，單方面變更勞動(dòng)者的工作內(nèi)容屬于違約。而依據(jù)《條例》的規(guī)定，職工無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動(dòng)的，單位可以給予職工處分。

3.《勞動(dòng)法》第77 條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決。”而《條例》第21 條規(guī)定：“在批準(zhǔn)職工的處分以后，如果受處分者不服，可以在公布處分以后10 日內(nèi)，向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)提出書面申訴。但在上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)未作改變?cè)幏值臎Q定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行”。

4.《勞動(dòng)合同法》第4 條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定？？等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論？？”而《條例》除對(duì)職工給予開除處分時(shí)，需由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論決定外，其他對(duì)職工的行政處分均無此規(guī)定。

5《勞動(dòng)合同法》第25 條規(guī)定：“除約定有專業(yè)培訓(xùn)、競業(yè)限制條款的情形下，勞動(dòng)者違約時(shí)需支付違約金外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金。”而《條例》第15 條有降低工資級(jí)別的處罰，第16 條有對(duì)職工罰款的處罰，第17 條有對(duì)職工處以違約金的處罰。

原因三：《條例》已經(jīng)沒有存在的必要

現(xiàn)今職工與企業(yè)的關(guān)系是主體平等的合同關(guān)系，而不是行政關(guān)系，勞資雙方的相關(guān)事務(wù)應(yīng)用《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行調(diào)整。另外，國家用工制度改革之后，在企業(yè)工作的是該企業(yè)職工，獎(jiǎng)懲職工是企業(yè)的內(nèi)部事務(wù)，企業(yè)和職工的具體情況各不相同，繼續(xù)適用國家統(tǒng)一規(guī)定的獎(jiǎng)懲制度，不符合現(xiàn)代企業(yè)法制原則?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定，對(duì)企業(yè)自身的規(guī)章制度只要符合民主程序且不違法，經(jīng)過公示后即可對(duì)內(nèi)產(chǎn)生效力。所以國家沒有必要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的具體性規(guī)章制度再予以規(guī)范，將其交由企業(yè)自主決定更符合法律精神、市場(chǎng)規(guī)律和企業(yè)實(shí)際。原因四：《條例》繼續(xù)適用不利于《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施

《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》若與《條例》并行適用，由于幾個(gè)文件、法規(guī)傾斜角度不同且存在諸多相抵觸之處，必然會(huì)引發(fā)大量的勞動(dòng)爭議案件。就如同1986 年施行的《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》廢止之前，有關(guān)勞動(dòng)合同期滿終止合同生活補(bǔ)助費(fèi)問題，在全國引發(fā)了不少勞動(dòng)爭議糾紛案件。直到XX 年10 月6 日國務(wù)院將此規(guī)定廢止，這類爭議就不存在了。

企業(yè)在管理理念和管理方式上需進(jìn)行調(diào)整

確立市場(chǎng)用工理念。市場(chǎng)用工理念是企業(yè)根據(jù)需要自行招聘員工，員工到企業(yè)需要遵守企業(yè)相應(yīng)規(guī)章制度并完成規(guī)定的崗位職責(zé)。若員工違反相應(yīng)規(guī)章制度或沒有完成相應(yīng)崗位職責(zé)，公司可依據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度與其解除勞動(dòng)合同。因此，隨著《條例》的廢止，企業(yè)應(yīng)當(dāng)杜絕過去依靠行政手段、領(lǐng)導(dǎo)意志對(duì)員工進(jìn)行管理的現(xiàn)象，盡快確立通過勞動(dòng)合同實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行有效管理的方式與理念。自行制訂獎(jiǎng)懲辦法。獎(jiǎng)懲辦法是企業(yè)維護(hù)正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序的重要管理手段，是企業(yè)用工自主權(quán)的體現(xiàn)。部分企業(yè)一直以《條例》來管理員工，沒有結(jié)合自身實(shí)際制訂內(nèi)部獎(jiǎng)懲辦法?！稐l例》廢止后，國家規(guī)定的處罰方式與情形將失去法律支持。因此，企業(yè)應(yīng)盡快根據(jù)自身情況制訂本企業(yè)的獎(jiǎng)懲辦法。修改相應(yīng)規(guī)章制度?！稐l例》雖然只適用于全民或集體企業(yè)，但多年來，很多其他性質(zhì)的企業(yè)也深受影響。《條例》的廢止使很多企業(yè)對(duì)員工的開除、除名、辭退、罰款的規(guī)定失去了法律依據(jù)，若內(nèi)部規(guī)章制度中繼續(xù)沿用上述規(guī)定，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》精神，則屬于規(guī)章制度違法?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定員工與用人單位協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同，并可按規(guī)定要求單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

此外，在日常管理上，很多企業(yè)的內(nèi)部規(guī)章制度都有對(duì)員工進(jìn)行罰款的規(guī)定。《條例》的廢止使這些規(guī)定完全喪失了法律依據(jù)，即企業(yè)無權(quán)對(duì)員工進(jìn)行罰款。企業(yè)對(duì)員工最大的處罰權(quán)就是解除其勞動(dòng)合同，無權(quán)再對(duì)員工進(jìn)行行政上的處罰。

因此，企業(yè)需要及時(shí)修改調(diào)整相應(yīng)的規(guī)章制度，以保證企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和管理，維護(hù)企業(yè)與職工和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

抓緊制定和完善企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)懲規(guī)定

依法制訂。企業(yè)的規(guī)章制度實(shí)際上就是用人單位內(nèi)部的“法律”。如何使之做到不違法？筆者認(rèn)為應(yīng)把握以下兩個(gè)原則：第一，《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)明確允許的不違法。第二，在相關(guān)法規(guī)條款上雖沒有具體明確，但與有關(guān)法律法規(guī)的立法目的和立法原則相吻合或不相沖突的，也應(yīng)是合法的。建議單位在制定規(guī)章制度時(shí)最好聘請(qǐng)相關(guān)專家把關(guān)，以免存在違法條款。處罰調(diào)整。對(duì)于職工觸犯刑律的，宜直接交由司法機(jī)關(guān)依法懲處。對(duì)于職工違反企業(yè)內(nèi)部紀(jì)律或規(guī)章的，建議其處罰方式視情節(jié)輕重酌行：批評(píng)教育→違紀(jì)違規(guī)情況記入其檔案→一定時(shí)期內(nèi)不提升職務(wù)→合同期滿不再續(xù)簽勞動(dòng)合同，直至解除勞動(dòng)合同。對(duì)因其有意違紀(jì)違規(guī)給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失的，可視情節(jié)輕重采取扣減一定時(shí)間內(nèi)的績效工資、減緩工資提升，直至解除勞動(dòng)合同的處罰方式。程序有效。制定和修改的獎(jiǎng)罰辦法或相關(guān)規(guī)章制度應(yīng)按照合法、民主、公示三個(gè)步驟進(jìn)行。合法，即主體合法、內(nèi)容合法、程序合法。其中內(nèi)容合法是指規(guī)定的內(nèi)容需符合國家法規(guī)對(duì)工作時(shí)間、工資、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生和社會(huì)保障等方面的強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)。民主，即用人單位和工會(huì)雙方共同提出方案，雙方通過平等協(xié)商，使勞動(dòng)者知悉內(nèi)容。公示，即制定和修改的職工獎(jiǎng)懲辦法或相關(guān)規(guī)章制度必須告知每一個(gè)員工。

標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)謹(jǐn)。獎(jiǎng)懲的依據(jù)和獎(jiǎng)懲的尺度不能含糊不清、模棱兩可，最好能量化標(biāo)準(zhǔn)，尤其是處罰的部分。對(duì)于獎(jiǎng)懲辦法或相關(guān)管理制度中規(guī)定應(yīng)處罰的違紀(jì)違規(guī)行為，如量罰時(shí)缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)或難以準(zhǔn)確把握的，應(yīng)按制定和修改獎(jiǎng)罰辦法或相關(guān)規(guī)章制度的程序進(jìn)行補(bǔ)充確定處罰方式或標(biāo)準(zhǔn)，并公示。

篇四：勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法

勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法重點(diǎn)內(nèi)容

第一章勞動(dòng)法的產(chǎn)生、發(fā)展

一、《學(xué)徒健康與道德法》

資本主義國家的勞動(dòng)法最先發(fā)端于幾個(gè)先進(jìn)的資本主義國家的工廠立法。

1802年英國議會(huì)通過的《學(xué)徒健康與道德法》標(biāo)志著現(xiàn)代意義的勞動(dòng)法的產(chǎn)生。該法規(guī)定：紡織廠不能雇傭9歲以下的學(xué)徒；童工每天工作不得超過12小時(shí)，而且限于清晨6時(shí)至晚間9時(shí)之間，禁止做夜工。但該法僅適用于從救濟(jì)院出來的貧苦兒童，而當(dāng)時(shí)一般的紡織業(yè)工廠依然可以直接通過兒童家長雇傭童工。

二、工會(huì)立法的出現(xiàn)

1868年，英國全國總工會(huì)成立。1871年英國通過了世界上第一部《工會(huì)法》，正式承認(rèn)工會(huì)的合法地位，并承認(rèn)工會(huì)有代表雇員與雇主談判并簽訂集體合同的權(quán)利。1876年，又通過了《工會(huì)法修正案》，進(jìn)一步承認(rèn)工會(huì)為合法組織。

三、國際勞動(dòng)法的基本內(nèi)容

1、基本權(quán)利方面：包括結(jié)社自由、廢除強(qiáng)迫勞動(dòng)、機(jī)會(huì)均等、待遇平等等。

2、就業(yè)政策方面：包括就業(yè)服務(wù)、職業(yè)培訓(xùn)、就業(yè)保障、殘疾人就業(yè)等。

3、工作條件方面：包括勞動(dòng)者、工時(shí)、休息、安全、防護(hù)、衛(wèi)生、福利等。

4、社會(huì)保障方面：包括各種綜合標(biāo)準(zhǔn)，各種勞動(dòng)津貼等。

5、工資制度方面：包括最低工資保障、工資支付保障等。

6、特殊勞動(dòng)保護(hù)：女工、童工、未成年工、老年工以及特殊工人的勞動(dòng)保護(hù)等。

7、勞動(dòng)關(guān)系方面：包括勞動(dòng)關(guān)系、集體協(xié)議、調(diào)解仲裁等。

8、勞動(dòng)監(jiān)督管理方面：包括勞動(dòng)管理、勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)等。

四、《勞動(dòng)法案大綱》

1921年中國共產(chǎn)黨成立后，就在上海成立了中國勞動(dòng)組合書記部，作為中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)工人運(yùn)動(dòng)的公開的合法機(jī)構(gòu)。擬定了《勞動(dòng)立法原則》制定了《勞動(dòng)法案大綱》。

《勞動(dòng)法案大綱》的主要內(nèi)容為：承認(rèn)勞動(dòng)者有集會(huì)結(jié)社、同盟罷工、締結(jié)團(tuán)體契約、國際聯(lián)合之權(quán)；每日晝間勞動(dòng)時(shí)間不得超過8小時(shí)，夜工不得超過6小時(shí)，18歲以下之男女工及劇烈勞動(dòng)之勞動(dòng)時(shí)間，不得超過6小時(shí)；18歲以下的男女工不得從事劇烈、有害衛(wèi)生及法定之工作時(shí)間外之勞動(dòng)等。

第二章 勞動(dòng)法基本理論

一、勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象

勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系和與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系。

（一）勞動(dòng)關(guān)系

勞動(dòng)法中所稱的勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)力所有者（勞動(dòng)者）與勞動(dòng)力使用者（用人單位）之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。

（二）與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系

1、國家進(jìn)行勞動(dòng)力管理中的關(guān)系

主要是指勞動(dòng)行政部門、其他業(yè)務(wù)主管部門與企業(yè)、事業(yè)、社會(huì)團(tuán)體等用人單位之間在勞動(dòng)力的招收、錄用、調(diào)配、培訓(xùn)等方面發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。

2、勞動(dòng)力配置服務(wù)方面的關(guān)系

主要是指勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為勞動(dòng)力的招用、配置與流動(dòng)提供服務(wù)過程中與用人單位、勞動(dòng)者之間的關(guān)系。

3、社會(huì)保障方面的關(guān)系

4、工會(huì)活動(dòng)方面的關(guān)系

5、監(jiān)督勞動(dòng)法律執(zhí)行方面的關(guān)系

6、處理勞動(dòng)爭議方面的關(guān)系

主要是指國家行政機(jī)關(guān)、勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)、人民法院與用人單位、職工之間由于調(diào)處和審理勞動(dòng)爭議而產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系。

二、我國勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者的適用范圍

（一）適用范圍

根據(jù)規(guī)定，以下勞動(dòng)者適用我國《勞動(dòng)法》：在我國境內(nèi)的用人單位和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者；國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體實(shí)行勞動(dòng)合同制度的以及按規(guī)定應(yīng)實(shí)行勞動(dòng)合同制度的工勤人員，“工勤人員”即是我國傳統(tǒng)人事體制中“工人”編制的人員；實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員；其

他通過勞動(dòng)合同（包括聘用合同）與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。

（二）不適用我國《勞動(dòng)法》的人員

公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的事業(yè)組織和社會(huì)團(tuán)體的工作人員；農(nóng)村勞動(dòng)者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外）、現(xiàn)役軍人、家庭保姆、在中國境內(nèi)享有外交特權(quán)和豁免權(quán)的外國人。

三、勞動(dòng)者作為勞動(dòng)法律關(guān)系主體必須具備的條件

勞動(dòng)者作為勞動(dòng)法律關(guān)系主體必須具備一定的條件，即必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的特征

1、勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力，是從年滿16周歲開始的

2、勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力是同時(shí)產(chǎn)生的，不可分割的

我國勞動(dòng)法律法規(guī)從保護(hù)勞動(dòng)者利益出發(fā)，規(guī)定不具有勞動(dòng)行為能力的公民大體有四類，（1）未滿16周歲的未成年人，（2）完全喪失勞動(dòng)能力的殘疾人，（3）精神病患者，（4）行為自由被剝奪者或受到特定限制者。

3、公民的勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力只能由本人依法行使，不允許第二者代理公民行使勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。

4、某些工種對(duì)未成年人（指年滿16周歲而未滿18周歲的人）和婦女的勞動(dòng)權(quán)利能力、勞動(dòng)行為能力是有所限制的。

5、一般情況，公民只能參加一個(gè)勞動(dòng)法律關(guān)系。

第三章就業(yè)促進(jìn)法律制度

一、勞動(dòng)就業(yè)的涵義

勞動(dòng)就業(yè)，是指具有勞動(dòng)能力的公民在法定勞動(dòng)年齡內(nèi)，依法從事某種有報(bào)酬或勞動(dòng)收入的社會(huì)活動(dòng)。由此可見，勞動(dòng)就業(yè)包括以下涵義：

1、勞動(dòng)者是具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的公民，包括法定勞動(dòng)年齡內(nèi)能夠參加勞動(dòng)的盲、聾、啞和其他有殘疾的公民；

2、勞動(dòng)者必須從事法律允許的有益于國家和社會(huì)的某種社會(huì)職業(yè)；

3、勞動(dòng)者所從事的社會(huì)職業(yè)必須是有一定的勞動(dòng)報(bào)酬或經(jīng)營收入，能夠用以維持勞動(dòng)者本人及其贍養(yǎng)一定的家庭人口的基本生活需要。

勞動(dòng)就業(yè)的實(shí)質(zhì)是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合。

二、《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》的內(nèi)容

我國《就業(yè)促進(jìn)法》主要內(nèi)容歸納為“一個(gè)方針，一面旗幟，六大責(zé)任，五項(xiàng)制度，十大政策”。一個(gè)方針，即堅(jiān)持“勞動(dòng)者自主擇業(yè)，市場(chǎng)調(diào)節(jié)就業(yè)，政府促進(jìn)就業(yè)”的方針； 一面旗幟，即高舉“公平就業(yè)”旗幟，創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境；六大責(zé)任，即法律對(duì)政府在促進(jìn)就業(yè)中承擔(dān)的六個(gè)方面重要職責(zé)；五項(xiàng)制度，即以法律形式將就業(yè)工作制度化，主要包括五個(gè)方面；十大政策，即國家的促進(jìn)就業(yè)方面的十項(xiàng)政策。

三、我國就業(yè)的非歧視原則

（一）勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。

（二）政府在促進(jìn)公平就業(yè)方面的義務(wù)

各級(jí)人民政府創(chuàng)造公平就業(yè)的環(huán)境，消除就業(yè)歧視，制定政策并采取措施對(duì)就業(yè)困難人員給予扶持和援助。

（三）用人單位、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)不得對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施就業(yè)歧視

用人單位招用人員、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)從事職業(yè)中介活動(dòng)，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供平等的就業(yè)機(jī)會(huì)和公平的就業(yè)條件，不得實(shí)施就業(yè)歧視。

四、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，是指依法設(shè)立的，專門從事職業(yè)介紹服務(wù)工作的機(jī)構(gòu)。職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)分為非營利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和營利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。

（一）營利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

是指由法人、其他組織和公民個(gè)人舉辦，從事營利性職業(yè)介紹活動(dòng)的服務(wù)機(jī)構(gòu)。

（二）非營利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)

包括公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)和其他非營利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)。

1、公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，是指各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門舉辦，承擔(dān)公共就業(yè)服務(wù)職能的公益性服務(wù)機(jī)構(gòu)。公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)使用全國統(tǒng)一標(biāo)識(shí)。

2、其他非營利性職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)，是指由勞動(dòng)保障行政部門以外的其他政府部門、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量舉辦，從事非營利性職業(yè)介紹活動(dòng)的服務(wù)機(jī)構(gòu)。

（三）職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)設(shè)立條件、程序

1、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)設(shè)立的條件

有明確的章程和管理制度；有開展業(yè)務(wù)必備的固定場(chǎng)所、辦公設(shè)施和一定數(shù)額的開辦資金；有一定數(shù)量具備相應(yīng)職業(yè)資格的專職工作人員；法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。

2、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的程序

設(shè)立職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)依法辦理行政許可。經(jīng)許可的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，應(yīng)當(dāng)向工商行政部門辦理登記。

3、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)不得有下列行為：

1）提供虛假就業(yè)信息；

2）為無合法證照的用人單位提供職業(yè)中介服務(wù)；

3）偽造、涂改、轉(zhuǎn)讓職業(yè)中介許可證；

4）扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，或者向勞動(dòng)者收取押金；

5）其他違反法律、法規(guī)規(guī)定的行為。

第四章 勞動(dòng)合同法律制度

一、勞動(dòng)合同的書面形式

建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。

對(duì)于已經(jīng)建立勞動(dòng)關(guān)系，但沒有同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的情況，要求用人單位與勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。根據(jù)本法規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月但不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付二倍的月工資。

用人單位在招用勞動(dòng)者進(jìn)入工作崗位之前，先與勞動(dòng)者訂立了勞動(dòng)合同。對(duì)于這種情況，其勞動(dòng)關(guān)系從用工之日起建立，其勞動(dòng)合同期限、勞動(dòng)報(bào)酬、試用期、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等，均從用工之日起計(jì)算。

二、無效勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的是無效合同。

如何處理因履行無效勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)報(bào)酬《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同被確認(rèn)無效，勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。”

三、試用期條款

（一）試用期的期限

勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上三年以下的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同試用期不得超過六個(gè)月。

（二）試用期的工資

勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

四、培訓(xùn)和服務(wù)期

用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。

勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。違約時(shí)，勞動(dòng)者所支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

五、勞動(dòng)合同的解除

（一）勞動(dòng)者即時(shí)辭職

即時(shí)辭職，即勞動(dòng)者無條件解除勞動(dòng)合同的情形，是指勞動(dòng)者無需向用人單位預(yù)告就可隨時(shí)通知解除勞動(dòng)合同。

1、未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的2、未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的3、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的

4、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的

5、勞動(dòng)合同無效的情形。

6、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

（二）用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情況

1、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)病健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的。

2、在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的

3、患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的4、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的

5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的

6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形

（三）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是指解除勞動(dòng)合同后或勞動(dòng)合同終止，用人單位給勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)助，包括生活補(bǔ)助和醫(yī)療補(bǔ)助。

1、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)姆秶?/p>

1）用人單位有違約、違法行為時(shí)，勞動(dòng)者可以隨時(shí)或者立即解除勞動(dòng)合同，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

2）雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，但是由用人單位提出解除動(dòng)議的，用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3）用人單位因勞動(dòng)者非過錯(cuò)性辭退解除勞動(dòng)合同的。

4）用人單位因經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同的。

5）因法定事由或其它情形終止勞動(dòng)合同的。

2、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

第五章工時(shí)法律制度

一、工作時(shí)間

工作時(shí)間，不僅是指勞動(dòng)者實(shí)際進(jìn)行本職工作的時(shí)間，即正常的工作時(shí)間，也包括進(jìn)行與正常工作密切聯(lián)系的其他工作的時(shí)間和法律法規(guī)規(guī)定的視為提供了正常工作的時(shí)間。

這些時(shí)間主要包括：輔助工作時(shí)間，如必要的工作準(zhǔn)備時(shí)間和工作結(jié)束整理時(shí)間、職業(yè)培訓(xùn)時(shí)間等；因用人單位原因造成的等待工作任務(wù)的時(shí)間，如停工待料的時(shí)間；根據(jù)法律規(guī)定視為工作的工作時(shí)間，如必要的工間休息時(shí)間、女職工哺乳嬰兒時(shí)間、依據(jù)法律法規(guī)或用人單位的安排離開正常的工作崗位從事其他活動(dòng)的時(shí)間等。

二、縮短工作時(shí)間的適用范圍

（一）特殊勞動(dòng)崗位

從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害，特別繁重或過度緊張的勞動(dòng)職工，實(shí)行每日工作少于8小時(shí)的工作時(shí)間。

（二）夜班工作時(shí)間

夜班工作時(shí)間一般是指從本日22時(shí)至次日6時(shí)之間的時(shí)間。從事夜班工作的企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等單位的職工，其工作時(shí)間比標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間少1小時(shí)，同時(shí)，按照規(guī)定發(fā)給夜班津貼。

（三）哺乳時(shí)間

哺乳時(shí)間是指有不滿一周歲嬰兒的女職工在工作時(shí)間內(nèi)哺乳嬰兒所占用的時(shí)間。

（四）16周歲至18周歲的未成年勞動(dòng)者。

三、年休假制度

（一）年休假的條件、期限

年休假，是指勞動(dòng)者依照法律規(guī)定，在工作滿一定期限后每年所享有的保留工作和帶薪連續(xù)休息的時(shí)間。

職工累計(jì)工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計(jì)入年休假的假期。

（二）不享受當(dāng)年年休假的情形

職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年休假：職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；職工請(qǐng)事假累計(jì)20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；累計(jì)工作滿1年不滿10年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)2個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿10年不滿20年的職工，請(qǐng)病假累計(jì)3個(gè)月以上的；累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)4個(gè)月以上的。

三、限制延長工作時(shí)間的規(guī)定

（一）勞動(dòng)者范圍的限制

根據(jù)我國《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，懷孕七個(gè)月以上的女職工和哺乳未滿一周歲的嬰兒期間的女職工，不得安排延長工作時(shí)間，禁止安排未成年工（滿十六周歲未滿十八周歲職工）延長工作時(shí)間。

（二）延長工作時(shí)間長度的限制

用人單位延長工時(shí)，一般每日不得超過1小時(shí)； 因特殊原因需要延長工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下，工作時(shí)間每日不得超過3小時(shí)，每月不得超過36小時(shí)。每月工作日的加點(diǎn)、休息日和法定休假日的加班總時(shí)數(shù)不得超過36小時(shí)。

第六章工資法律制度

一、最低工資的概念

最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。

正常勞動(dòng)，是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。

勞動(dòng)者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，視為提供了正常勞動(dòng)。

二、我國的工資支付的保障

（一）用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

（二）工資以法定貨幣形式支付。

（三）工資支付給勞動(dòng)者本人

（四）工資按規(guī)定期限支付。

（五）用人單位不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資

1、不得克扣工資

這里所稱“克扣”，系指用人單位無正當(dāng)理由扣減勞動(dòng)者應(yīng)得工資，即在勞動(dòng)者已提供正常勞動(dòng)前提下用人單位按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)支付給勞動(dòng)者的全部勞動(dòng)報(bào)酬。不包括以下減發(fā)工資的情況：國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的；依法簽訂的勞動(dòng)合同中有明確規(guī)定的；用人單位依法制定并經(jīng)職代會(huì)批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的；企業(yè)工資總額與經(jīng)濟(jì)效益相聯(lián)系，經(jīng)濟(jì)效益下浮時(shí)，工資必須下浮的（但支付給勞動(dòng)者工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)）；因勞動(dòng)者請(qǐng)事假等相應(yīng)減發(fā)工資等。

2、不得無故拖欠工資

這里所稱“無故拖欠”，系指用人單位無正當(dāng)理由超過規(guī)定付薪時(shí)間未支付勞動(dòng)者工資。不包括：用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時(shí)支付工資；用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難、資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會(huì)同意后，可暫時(shí)延期支付勞動(dòng)者工資，延期時(shí)間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)行政部門根據(jù)各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。

3、用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的的處理

用人單位克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的，以及拒不支付勞動(dòng)者延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)全額支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬外，還須加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

第七章職業(yè)安全與衛(wèi)生法律制度

一、勞動(dòng)者等權(quán)利

《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)者享有獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利。同時(shí)還規(guī)定，勞動(dòng)者對(duì)用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對(duì)危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評(píng)、檢舉和控告。

勞動(dòng)合同法規(guī)定，勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的；用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

二、生產(chǎn)安全事故報(bào)告和處理制度

（一）生產(chǎn)安全事故等級(jí)

1、特別重大事故

造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒，下同），或者1億元以上直接經(jīng)濟(jì)損失的事故。

2、重大事故

篇五：淺析我國《勞動(dòng)合同法》的缺陷與完善

淺析我國《勞動(dòng)合同法》的缺陷與完善

內(nèi)容摘要：勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)基本生活中最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要基礎(chǔ)和前提。正因?yàn)槿绱?，我國非常注重有關(guān)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律的制定。繼《勞動(dòng)法》制定和實(shí)施之后，我國又適時(shí)制定了《勞動(dòng)合同法》，專門調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》的內(nèi)容體系比較完整，符合我國現(xiàn)階段勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展變化的新形勢(shì)的需要。我國的勞動(dòng)合同制度隨著《勞動(dòng)法》的實(shí)施而建立，但迄今為止還相當(dāng)不完善。為了完善我國的勞動(dòng)合同制度，XX年1月1日，《勞動(dòng)合同法》開始實(shí)施。勞動(dòng)合同不僅僅是一張單純的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議，它也涉及到了勞資雙方的博弈和國民財(cái)富的分配。本文以。我國《勞動(dòng)合同法》的缺陷與完善。作為選題，對(duì)《勞動(dòng)合同法》的立法與實(shí)踐之缺陷剖析，并嘗試就如何完善《勞動(dòng)合同法》提出一些有益的見解。

關(guān)鍵字：勞動(dòng)合同法；缺陷；完善

一、引言

（一）選題背景與意義

勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)基本生活中最基本、最重要的社會(huì)關(guān)系，維護(hù)穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系是構(gòu)建和諧社會(huì)的重要基礎(chǔ)和前提。隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，勞動(dòng)關(guān)系的主體發(fā)生了改變，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期國家主導(dǎo)型的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)不再適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步。

我國的勞動(dòng)合同制度隨著《勞動(dòng)法》的實(shí)施而建立，但迄今為止還相當(dāng)不完善。為了完善我國的勞動(dòng)合同制度，XX年1月1日，《勞動(dòng)合同法》開始實(shí)施。勞動(dòng)合同不僅僅是一張單純的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)議，它也涉及到了勞資雙方的博弈和國民財(cái)富的分配?？梢哉f，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，一方面是為了。廢舊。，即廢除之前勞動(dòng)力市場(chǎng)中的不正當(dāng)行為和勞動(dòng)合同制度的不合理之處；另一方面是為了。立新。，即重建勞資雙方博弈的新秩序。

從總體上看，《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，既順應(yīng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)形勢(shì)的變化，也符合構(gòu)建和諧社會(huì)的基本理念。《勞動(dòng)合同法》是中國勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育的一個(gè)重要里程碑，它標(biāo)志著中國在充分利用市場(chǎng)機(jī)制配置勞動(dòng)力資源的同時(shí)，開始注

重對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行法律規(guī)制。

然而，由于《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施時(shí)間不長，盡管學(xué)界對(duì)《勞動(dòng)合同法》的研討充滿了熱情，但迄今為止，專門研究《勞動(dòng)合同法》的論著并不多見。因此本文以我國《勞動(dòng)合同法》的缺陷為切入點(diǎn)，分析我國現(xiàn)有《勞動(dòng)合同法》的部分不足之處，并試圖提出改進(jìn)建議。從而，提高我國對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的法律保障，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，提高勞動(dòng)效率，提高企業(yè)的收益，提高勞動(dòng)者的收益，促進(jìn)國內(nèi)消費(fèi)水平的提高，帶動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，達(dá)到勞動(dòng)者與企業(yè)雙臝的目的。

（二）內(nèi)容安排

本文主要分為三個(gè)部分：

第一部分，主要闡釋《勞動(dòng)合同法》的基本理論。首先論述了我國《勞動(dòng)合同法》的產(chǎn)生背景；其次，闡釋了《勞動(dòng)合同法》的宗旨；最后，闡述了《勞動(dòng)合同法》的意義。

第二部分，主要剖析了《勞動(dòng)合同法》所存在的缺陷，客觀地講，我國《勞動(dòng)合同法》的缺陷主要表現(xiàn)在以下方面：《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同訂立的立法規(guī)定和具體實(shí)施均存在缺陷；《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同履行的立法規(guī)定和具體實(shí)施均存在著缺陷；《勞動(dòng)合同法》關(guān)于合同解除的立法規(guī)定和具體實(shí)施均存在缺陷；《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者集體談判權(quán)的立法規(guī)定和具體實(shí)施也存在著問題；《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣之立法規(guī)定和具體實(shí)施同樣存在不盡如人意的地方。而存在諸多缺陷的原因是多方面的，既有立法者本身的原因，也有勞動(dòng)關(guān)系本身的復(fù)雜多變方面的原因。

第三部分，主要針對(duì)第二部分所列缺陷，就如何完善我國《勞動(dòng)合同法》提出自己的見解。具體地講，我國《勞動(dòng)合同法》應(yīng)當(dāng)適應(yīng)不斷發(fā)展和變化的勞動(dòng)關(guān)系的需要，對(duì)勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除、勞動(dòng)者集體談判權(quán)、勞務(wù)派遣等方面逐一進(jìn)行完善。

二、《勞動(dòng)合同法》基本理論

（一）《勞動(dòng)合同法》的產(chǎn)生背景

任何法律的出臺(tái)，都是為了適應(yīng)一定的歷史時(shí)期的需要，調(diào)整某種特定的社會(huì)關(guān)系而制定實(shí)施的?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)，就是為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化和中國國內(nèi)的經(jīng)濟(jì)體制改革這一特定的歷史時(shí)期的需要而制定實(shí)施的。

經(jīng)濟(jì)全球化無疑推動(dòng)了全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，但是這也無疑將資本主義中的資本和勞動(dòng)的矛盾推向了全世界。資本和勞動(dòng)的矛盾具體來說就是，生產(chǎn)資料被私人占有，即社會(huì)大部分的財(cái)富掌握在少數(shù)人手里，他們通過各種方式榨取勞動(dòng)者的剩余價(jià)值。因此導(dǎo)致了社會(huì)的兩級(jí)分化和勞資沖突。而經(jīng)濟(jì)全球化，則將這種沖突推向了全球，導(dǎo)致世界范圍內(nèi)的兩級(jí)分化、強(qiáng)資本弱勞工的格局日趨明顯，勞資沖突等社會(huì)矛盾不斷加劇。正是為了解決這些矛盾和沖突，我國才適時(shí)出臺(tái)了《勞動(dòng)合同法》。

勞動(dòng)關(guān)系作為國內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制的一部分，隨著國內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制的改革的進(jìn)一步深入，其本身也發(fā)生了諸多變化。而國內(nèi)經(jīng)濟(jì)體制改革中的所有制改革和工資分配制的改革，直接影響和決定了原有的勞動(dòng)關(guān)系正不斷地向市場(chǎng)化的勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型，且呈現(xiàn)出不斷發(fā)展和變化的趨勢(shì)。

（二）《勞動(dòng)合同法》的宗旨

在《勞動(dòng)合同法》起草過程中，其立法宗旨是只保護(hù)勞動(dòng)者又稱。單保護(hù)。，還是保護(hù)雙方當(dāng)事人又稱。雙保護(hù)。，一直是一個(gè)爭論的問題。筆者認(rèn)為此爭論是沒有必要的。筆者認(rèn)為勞動(dòng)合同法的立法宗旨是維護(hù)正義。正義是法律的一項(xiàng)很重要的價(jià)值。

目前中國的勞動(dòng)者處于-種非常弱勢(shì)的地位，由于勞動(dòng)者與用人單位信息的不對(duì)等，勞動(dòng)力市場(chǎng)的供大于求，勞動(dòng)關(guān)系的隸屬性等原因，勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同的訂立、履行、解除等各個(gè)環(huán)節(jié)上都處于弱勢(shì)的地位，那么在分配中就應(yīng)當(dāng)傾向于保護(hù)他們的利益，只有這樣才能夠達(dá)到實(shí)體的正義。

（三）《勞動(dòng)合同法》的意義

1、有利于確認(rèn)和維護(hù)正常的勞資關(guān)系

勞資關(guān)系指的是，資方與勞方之間的權(quán)利與義務(wù)關(guān)系。正常的勞資關(guān)系應(yīng)當(dāng)是勞方與資方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系達(dá)到平等，不僅要形式上平等，也要實(shí)質(zhì)上平等?！秳趧?dòng)合同法》的出臺(tái)就有利于確認(rèn)和維護(hù)這種正常的勞資關(guān)系。

2、有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益

《勞動(dòng)合同法》要求用人單位內(nèi)部制定完善的勞動(dòng)規(guī)章制度，并且在一些關(guān)系到勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)的制定、修改及實(shí)施過程中貫徹民主協(xié)商和用人單位與勞動(dòng)者共議原則。這就體現(xiàn)了《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的集體

談判權(quán)的確認(rèn)和維護(hù)?！秳趧?dòng)合同法》增加了勞動(dòng)者在試用期工資報(bào)酬的最低保護(hù)線，對(duì)勞動(dòng)者在試用期的權(quán)益進(jìn)行了保護(hù)。

3、有利于和諧社會(huì)的構(gòu)建

《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)將有利于和諧社會(huì)的構(gòu)建。這是因?yàn)槠浔Ｗo(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，有利于勞動(dòng)者自身素質(zhì)的發(fā)展，而勞動(dòng)者自身素質(zhì)的提高對(duì)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展同樣是有利的。同時(shí)，其也平衡了勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，減少了勞動(dòng)糾紛的產(chǎn)生，規(guī)范了勞動(dòng)力市場(chǎng)，改善了投資環(huán)境，這也有利于和諧社會(huì)的構(gòu)建。

三、《勞動(dòng)合同法》的缺陷分析

（一）《勞動(dòng)合同法》關(guān)于合同的缺陷

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于合同之規(guī)定的缺陷主要體現(xiàn)在一下幾方面：

1、關(guān)于合同訂立的缺陷

《勞動(dòng)合同法》第12條規(guī)定了三種勞動(dòng)合同分別是：具有一定固定期限的勞動(dòng)合同，不具有固定期限的勞動(dòng)合同和以完成特定工作為期限的勞動(dòng)合同。此條法律的缺陷在于，其并沒有對(duì)沒有約定勞動(dòng)期限的合同作出規(guī)定。若訂立的合同中沒有約定合同的履行期限，那么這種合同很明顯不屬于三種合同中的一種。

《勞動(dòng)合同法》第14條第2款第1項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。此項(xiàng)規(guī)定的缺陷在于當(dāng)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年中的10年橫跨《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施日期，連續(xù)工作10年中10年的起點(diǎn)存在著爭議。第一，此類合同是否能適用此條規(guī)定。第二，若能適用，十年的起算點(diǎn)是首次勞動(dòng)合同的訂立之日，還是《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施之日。

《勞動(dòng)合同法》第14條第2款第3項(xiàng)規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第39和第40條第1項(xiàng)、第2項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，可以與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這意味著，勞動(dòng)者與用人單位連續(xù)訂立兩次1年期的固定期限勞動(dòng)合同就享有與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的權(quán)利。而依照14條第2款第1項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者與用人單位訂立了 1次合同期限為9年的固定期限勞動(dòng)合同，但是其卻不享有與用人單位簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同的權(quán)利。兩者相比明顯對(duì)第二種情況中的勞動(dòng)者不公平。

2、關(guān)于合同履行的缺陷

為了解決用人單位拖欠和克扣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的問題，《勞動(dòng)合同法》第30條作出了以下規(guī)定：。用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定和國家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的，勞動(dòng)者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾?qǐng)支付令。支付令制度由來已久，并不是《勞動(dòng)合同法》首創(chuàng)，早在《民事訴訟法》中就對(duì)支付令進(jìn)行了規(guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第30條作出此規(guī)定，只是將支付令制度應(yīng)用到用人單位拖欠和克扣勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬上。可以這么說欠薪支付令是支付令的一種。除了受《勞動(dòng)合同法》第30條的約束，還受有關(guān)支付令制度的法律約束。有關(guān)支付令制度的法律有《民事訴訟法》，還有《關(guān)于適用(中華人民共和國民事糾紛)若干問題的意見》。而正是這一原因，使得在有關(guān)欠薪支付令申請(qǐng)條件上的規(guī)定存在著缺陷。

3、關(guān)于合同解除的缺陷

《勞動(dòng)合同法》第39條第6項(xiàng)規(guī)定了，勞動(dòng)者被依法追宄刑事責(zé)任的這種情況是用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情況之一。筆者認(rèn)為這一項(xiàng)規(guī)定存在缺陷。按照《中華人民共和國刑法》的規(guī)定，刑事責(zé)任分為附加刑和主刑。其中附加刑被分為3個(gè)種類，分別是罰金、剝奪政治權(quán)利和沒收財(cái)產(chǎn)。主刑又被分為5個(gè)種類，分別是管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑和死刑。若按照39條的規(guī)定，則意味著被單處以主刑或者即處以主刑又處以附加刑或者單處以附加刑的勞動(dòng)者，都是用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情況，這存在不妥。筆者認(rèn)為這樣規(guī)定，首先剝奪了承擔(dān)刑事責(zé)任勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。勞動(dòng)權(quán)是憲法賦予每一個(gè)勞動(dòng)者的權(quán)利，只要是有勞動(dòng)能力的人都享有勞動(dòng)權(quán)。其次，《勞動(dòng)合同法》的立法主旨就是傾斜的保護(hù)勞動(dòng)者，而39條的這一規(guī)定與這個(gè)立法主旨不符。

（二）《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者集體談判權(quán)的缺陷

《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)者集體談判權(quán)之規(guī)定的缺陷主要體現(xiàn)在《勞動(dòng)合同法》第4條第2款之規(guī)定方面。

《勞動(dòng)合同法》第4條第2款、第3款賦予了職工或者工會(huì)與用人單位就相關(guān)事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商的談判權(quán)。但是雖然賦予了集體談判權(quán)，并沒有規(guī)定若此項(xiàng)權(quán)利沒有得到實(shí)現(xiàn)，用人單位將會(huì)承擔(dān)什么樣的法律責(zé)任，因此在這種情況下，職工和工會(huì)的談判權(quán)很難得到實(shí)現(xiàn)。法律的一個(gè)基本特征就是，法是由國家保證實(shí)施的社會(huì)規(guī)范。法所具有的國家強(qiáng)制性，既體現(xiàn)在違法行為被國家否定并且制

篇六：合理規(guī)避新勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)

合理規(guī)避新勞動(dòng)法風(fēng)險(xiǎn)

劉墉說：我不是教你詐，是教你看清世事；

我說：我不是教企業(yè)詐，是教企業(yè)看清新《勞動(dòng)合同法》！

新勞動(dòng)法一出，企業(yè)頓成“弱勢(shì)群體”。

央視大裁員，華為大辭職，知名企業(yè)動(dòng)作頻出，猶如驚弓之鳥，而這一幕將在XX年1月1日，新《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施以后達(dá)到高潮。

比起1994年的《勞動(dòng)法》，新法最明顯的特征就是加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，而且明確以“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”為核心，對(duì)企業(yè)沖擊最大的莫過于以下幾點(diǎn)：

A.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同；

B.用工滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同；

C.試用期不得超過6個(gè)月，工資不得低于本單位同崗位工資的80%；

D.除培訓(xùn)費(fèi)、保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制外，不得要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約金；E.企業(yè)勞動(dòng)制度的民主和公開；

F.勞務(wù)派遣人員無工作期間工資不得低于勞務(wù)派遣單位所在地區(qū)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

面對(duì)苛刻的新法，在保持企業(yè)競爭力與維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面，企業(yè)該何處何從？

A.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同

對(duì)策：XX年1月1日新法實(shí)施后，第一次簽訂勞動(dòng)合同最好以3年合同期為宜，因?yàn)榘凑招路ㄒ?guī)定，3年的勞動(dòng)合同試用期為6個(gè)月，這樣便于企業(yè)利用試用期充分考察勞動(dòng)者，掌握主動(dòng)，一旦不符合條件，可以在這個(gè)期間解除合同；同時(shí)，如果該企業(yè)是一個(gè)集團(tuán)公司，可以讓下屬多個(gè)子公司分別多次與勞動(dòng)者訂立有期限的勞動(dòng)合同，就可以規(guī)避一個(gè)企業(yè)連續(xù)訂立兩次固定期限合同?！袄m(xù)訂勞動(dòng)合同的”是指誰要求續(xù)訂？法律條文指向不明確，如果是企業(yè)提出續(xù)訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話，似乎又回到原來規(guī)定的連續(xù)工作滿十年，雙方當(dāng)事人同意簽訂勞動(dòng)合同上面去了，那么，企業(yè)依然可以采取不同意續(xù)訂方式而不簽無固定期限勞動(dòng)合同。

例如：近期華為公司，包括任正非（老總）在內(nèi)的所有工作滿八年的華為員

工，在XX年元旦之前，都要先后辦理主動(dòng)辭職手續(xù)(即先“主動(dòng)辭職”，再“競業(yè)上崗”)，再與公司簽訂1~3年的勞動(dòng)合同；廢除現(xiàn)行的工號(hào)制度，所有工號(hào)重新排序。盡管華為的做法有些偏激，但毫無疑問卻是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的“積極”回應(yīng)，尤其對(duì)于一些歷史悠久，員工數(shù)量龐大的企業(yè)來說，及時(shí)清理企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)是當(dāng)務(wù)之急。

B.用工滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同

對(duì)策：新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立；滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。不及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的后果是每月支付2倍的工資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變觀念，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉?，?guī)范管理。

前段時(shí)間央視大面積辭退“臨時(shí)工”，包括中央電視臺(tái)及各欄目聘請(qǐng)的未簽訂勞動(dòng)合同的工作人員。眾所周知，中央電視臺(tái)機(jī)構(gòu)龐大，部門眾多；加之其受體制限制，正式員工數(shù)量有限。那么僅憑中央電視臺(tái)的正式員工，絕難完成紛繁復(fù)雜的電視采、編、播這一系統(tǒng)工作，需要大量臨時(shí)性或長期性的“編外人員”作為補(bǔ)充。但在新《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，這些未與中央電視臺(tái)簽訂勞動(dòng)合同的“編外人員”就違背了新《勞動(dòng)合同法》的立法精神，而中央電視臺(tái)也極有可能面對(duì)眾多的勞動(dòng)爭議。

C.試用期不得超過6個(gè)月，工資不得低于本單位同崗位工資的80%

對(duì)策：《勞動(dòng)合同法》關(guān)于勞動(dòng)合同的試用期的規(guī)定，包含三層意思：第一是對(duì)試用期限作了法律上的限制，即勞動(dòng)合同3個(gè)月以上不滿一年的，試用期不超過1個(gè)月；勞動(dòng)合同1年以上不滿3年的，試用期不超過2個(gè)月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。第二是規(guī)定同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期；第三是規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的合同不得約定試用期和試用期不得單獨(dú)約定，應(yīng)包括在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。面對(duì)這些規(guī)定，企業(yè)首先必須遵從，但可以選擇簽訂三年以上固定期限的勞動(dòng)合同而充分行使六個(gè)月的試用期；需要提出的是，對(duì)同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期的規(guī)定，筆者認(rèn)為存在問題，因?yàn)槿绻寝o職后再次應(yīng)聘的勞動(dòng)者，或再次聘用不同崗位的勞動(dòng)者，按照這個(gè)規(guī)定，就無須簽訂試用期，但企業(yè)不可能將一個(gè)能力技術(shù)都不了解的員工直接正式聘用，這樣的規(guī)定顯得有些武斷。

至于試用期工資不得低于同崗位工資80%的問題，建議企業(yè)可以對(duì)崗位進(jìn)行細(xì)化，制定出更加詳細(xì)的職位等級(jí)和工資分級(jí)，并建議在勞動(dòng)合同中約定基本工資，獎(jiǎng)金和效益工資則約定應(yīng)當(dāng)經(jīng)過對(duì)勞動(dòng)者績效考核按月或季度確定，這樣就可以避免試用期工資過高產(chǎn)生的系列問題。

D.除培訓(xùn)費(fèi)、保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制外，不得要求勞動(dòng)者承擔(dān)違約金對(duì)策：新法規(guī)定只有專項(xiàng)培訓(xùn)，專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)才可以主張培訓(xùn)費(fèi)的損失或違約金，它不包括入職培訓(xùn)（基本適崗培訓(xùn)），僅針對(duì)如生產(chǎn)線國外培訓(xùn)、參加脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、繼續(xù)教育、出國考察、學(xué)習(xí)等；違約金的數(shù)額更不得超過提供的培訓(xùn)費(fèi)用總額，承擔(dān)的責(zé)任也只是服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟谋壤?/p>

商業(yè)秘密對(duì)于用人單位而言必須具備三個(gè)條件：非公知性（未公開）、保密性（采取保密措施、制度）、實(shí)用性（具有經(jīng)濟(jì)利益）的技術(shù)信息和經(jīng)營信息?！秳趧?dòng)法》第二十二條、《勞動(dòng)合同法》二十三條均規(guī)定：用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守企業(yè)商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)。

新法規(guī)定對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止后，一定期限內(nèi)勞動(dòng)者不得到同行業(yè)、同類具有競爭關(guān)系的單位任職或自己開業(yè)生產(chǎn)或經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。但是，競業(yè)限制必須要用人單位支付一定的補(bǔ)償后，該條款才具有約束力，且應(yīng)約定限制的范圍、地域、期限，并不得超過2年。

企業(yè)為保護(hù)自身利益，應(yīng)對(duì)高管人員、高級(jí)技術(shù)人員、其他負(fù)有保密義務(wù)的人員約定培訓(xùn)費(fèi)、保守商業(yè)秘密和競業(yè)限制承擔(dān)違約金。并且，這些內(nèi)容最好同時(shí)約定，以有利于收集證據(jù)。并且，如果勞動(dòng)者侵犯企業(yè)商業(yè)秘密達(dá)到一定程度或獲取巨大利益，就構(gòu)成《刑法》上的“泄露商業(yè)秘密罪”，企業(yè)可依法追究其法律責(zé)任。

E.企業(yè)勞動(dòng)制度的民主和公開

對(duì)策：新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提

出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者?！?/p>

1.訂立合同：“挖人”謹(jǐn)防連帶責(zé)任

企業(yè)應(yīng)當(dāng)格外注意“挖墻腳”問題。曾經(jīng)有這樣的案例：保險(xiǎn)公司招聘保險(xiǎn)業(yè)務(wù)經(jīng)理，應(yīng)聘的人員沒有離職證明，以個(gè)人單方承諾書替代。結(jié)果，該人員由于經(jīng)濟(jì)問題而未辦理離職手續(xù)，此保險(xiǎn)公司因?yàn)檎杏昧诉@個(gè)應(yīng)聘人員承擔(dān)了連帶賠償責(zé)任。

《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定：招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，實(shí)務(wù)操作中，用人單位在“挖墻腳”時(shí)，除了向勞動(dòng)者了解其是否對(duì)前用人單位承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)外，還應(yīng)當(dāng)核實(shí)原用人單位是否出具了《解除或終止勞動(dòng)合同證明》。

《勞動(dòng)合同法》第七條、八條、九條對(duì)用人單位的招用權(quán)利還在三個(gè)方面進(jìn)行了限制和規(guī)范：第一是確定了勞動(dòng)關(guān)系建立的日期是用工之日而非實(shí)際簽訂勞動(dòng)合同之日；第二是規(guī)范了勞資雙方的知情權(quán)和告知義務(wù)，對(duì)雙方權(quán)利都是一種保護(hù)；第三是禁止扣押證件、收取財(cái)物及擔(dān)保，即使是第三人的擔(dān)保也不允許。針對(duì)第一個(gè)方面，企業(yè)必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規(guī)范管理。在招用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同并建立員工花名冊(cè)備查，以便糾紛發(fā)生時(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。第二個(gè)方面，企業(yè)應(yīng)盡到告知和一般審查義務(wù)，充分如實(shí)地告知?jiǎng)趧?dòng)者企業(yè)的相關(guān)情況，同時(shí)做好審慎調(diào)查，充分了解招用人員的基本情況：真實(shí)住址、身份、個(gè)人品行、資信、專業(yè)技能、學(xué)歷及健康狀況等。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)者不辦理交接手續(xù)離職或侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)逃逸等情況，便于及時(shí)追查索賠。第三個(gè)方面，企業(yè)除了解、核實(shí)勞動(dòng)者基本情況外，應(yīng)對(duì)招聘人員進(jìn)行守法教育，告知侵占公司企業(yè)財(cái)產(chǎn)的民事、刑事責(zé)任?？梢栽趧趧?dòng)合同中約定擅自離職產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，通過抵扣相應(yīng)勞動(dòng)報(bào)酬等措施予以預(yù)防，也可以約定勞動(dòng)者因重大過錯(cuò)或故意造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失的，承擔(dān)賠償責(zé)任。

2.解除合同：補(bǔ)償金是個(gè)大問題

無固定期限勞動(dòng)合同正在越來越廣泛地被企業(yè)誤讀，以為又回復(fù)到“鐵飯碗”時(shí)代了。事實(shí)上，新《勞動(dòng)合同法》并沒有規(guī)定不能裁員，只是規(guī)定不能隨意裁員，企業(yè)在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)特別注意補(bǔ)償金的問題：

1）勞動(dòng)合同期滿，用人單位終止而不續(xù)簽的，或降低原勞動(dòng)合同條件要求

續(xù)訂而勞動(dòng)者不同意導(dǎo)致終止的，新法規(guī)定應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。也就是說企業(yè)是不能在合同期滿后隨意終止或降低待遇和條件來逼迫勞動(dòng)者終止合同。同時(shí)需要防備的是勞動(dòng)者自身要離開，卻以企業(yè)降低條件為借口要求補(bǔ)償金，應(yīng)對(duì)的技巧是在續(xù)簽勞動(dòng)合同通知書上明確告知：“是在不降低原合同條件下續(xù)訂”，以防止勞動(dòng)者提出是企業(yè)降低條件而無法舉證。

2）用人單位單方解除合同情形在原來提前30日通知的基礎(chǔ)上增加了額外支付一個(gè)月工資后可立即解除的情形。新增條款對(duì)企業(yè)有利，目的是為了避免意外情況發(fā)生。諸如女員工在接到提前30日通知后突擊懷孕，或員工在30日內(nèi)發(fā)生工傷、患病、非因工負(fù)傷而導(dǎo)致無法解除的情況。我們建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)很好地運(yùn)用該條款，及時(shí)終止可能發(fā)生意外的勞動(dòng)關(guān)系。

3）增加了裁員解除的程序性和限制性規(guī)定。裁減20人以上或占企業(yè)總?cè)藬?shù)10%以上，須提前30日向工會(huì)或全體職工說明并征求意見，同時(shí)報(bào)勞動(dòng)行政部門，但仍然要根據(jù)工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

4）增加了用人單位違法解除或終止的情形。新法第四十八條作了專門規(guī)定，特別需要提出的是未提供勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件以及未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，或者直接要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的兩倍賠償金。

同時(shí)，新法解除、終止勞動(dòng)合同不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形，與原《勞動(dòng)法》相比，也有所增加。主要體現(xiàn)以下兩個(gè)方面：

1）勞動(dòng)者建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)提出拒不改正的。從條文規(guī)定來看似乎法律并不完全否定雙重勞動(dòng)關(guān)系，只是在造成嚴(yán)重影響或經(jīng)提出拒不改正兩種情形發(fā)生時(shí)，才可以解除，但嚴(yán)重影響的界定并不好把握。對(duì)此，建議企業(yè)在自己的規(guī)章制度里面明確規(guī)定禁止雙重勞動(dòng)關(guān)系，便于操作處理。

2）欺詐、脅迫、乘人之危、違背真實(shí)意思訂立或變更勞動(dòng)合同的，新法規(guī)定用人單位可以立即解除合同且不支付補(bǔ)償金。該條規(guī)定的是勞動(dòng)者的欺詐情形，包括但不限于提供虛假資料，如假文憑、假證件、假履歷等。因此，建議用人單位應(yīng)當(dāng)建立行之有效的入職審查制度，并且適當(dāng)運(yùn)用自己知情權(quán)的法律規(guī)定約束勞動(dòng)者。

3.工資支付：加班也要精打細(xì)算

第五篇：廢除勞動(dòng)教養(yǎng)制度

茅于軾，廢除勞動(dòng)教養(yǎng)制度

國務(wù)院法制辦：

值此全國法制日即將來臨之際，我們鄭重建議：廢除勞動(dòng)教養(yǎng)制度。

誠然，勞動(dòng)教養(yǎng)制度是特殊時(shí)空環(huán)境下的歷史產(chǎn)物，如果說在建國之初它還對(duì)社會(huì)穩(wěn)定起過階段性作用的話，那么在“依法治國”、“國家尊重和保障人權(quán)”業(yè)已入憲的今天，延續(xù)半個(gè)世紀(jì)之久的勞動(dòng)教養(yǎng)制度已經(jīng)越來越悖逆于時(shí)代的潮流，嚴(yán)重阻礙了國家的法治進(jìn)步。

首先，勞動(dòng)教養(yǎng)制度直接侵犯我國憲法保護(hù)的人身自由權(quán)。

《中華人民共和國憲法》第三十七條規(guī)定：“中華人民共和國公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非經(jīng)人民檢察院批準(zhǔn)或者決定或者人民法院決定，并由公安機(jī)關(guān)執(zhí)行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剝奪或者限制公民的人身自由。

員上訴的權(quán)利，僅由勞動(dòng)教養(yǎng)委員會(huì)審查決定，事實(shí)上是由公安機(jī)關(guān)或黨政領(lǐng)導(dǎo)決定，就可限制公民人身自由長達(dá)3年，還可延長為

其次，勞動(dòng)教養(yǎng)制度與立法法與行政處罰法的等上位法相沖突。

《中華人民共和國立法法》第八條規(guī)定：

能制定法律?！?/p>

《中華人民共和國行政處罰法》

“行政法規(guī)可以設(shè)定除限制人身自由以外的行政處罰。

現(xiàn)行的勞動(dòng)教養(yǎng)屬于國務(wù)院轉(zhuǎn)發(fā)的部門規(guī)章，卻賦予了有關(guān)部門非法限制和剝奪公民的人身自由的權(quán)力；《行政處罰法》的處罰種類中也不包括勞動(dòng)教養(yǎng)；最嚴(yán)厲的行政處罰是行政拘留，拘留期限不得超過天，可屬于行政處罰的勞動(dòng)教養(yǎng)卻長達(dá)

其三，勞動(dòng)教養(yǎng)制度與我國也已簽署的國際公約無法接軌。

1998年10月，中國政府簽署了《公民權(quán)利與政治權(quán)利國際公約》

有權(quán)享有人身自由和安全。任何人不得加以任意逮捕或拘禁。除非依照法律所確定的根據(jù)和程序，任何人不得被剝奪自由?！币罁?jù)《公約》精神和聯(lián)合國相關(guān)機(jī)構(gòu)的解釋，所有長時(shí)間剝奪人身自由的決定必須通過正當(dāng)程序并由法院作出判決。

信守《公約》的責(zé)任和義務(wù)。

其四、從政治管理的角度來講，勞動(dòng)教養(yǎng)制度堪稱當(dāng)代中國的一大弊政。

該制度成形之初，是為了配合“鎮(zhèn)反”運(yùn)動(dòng)的臨時(shí)應(yīng)對(duì)之舉。改革開放后，為了處置不夠刑事處分的違法人員，再度激活了勞教制度，并實(shí)現(xiàn)了勞教對(duì)象向普通違法行為的轉(zhuǎn)型和延伸。尤其是九十年代末以來，勞教制度一方面日益強(qiáng)化，另一方面也開始制度化。在管制效益最大化的驅(qū)動(dòng)下，勞教制度成為幾乎無所不包、隨意性極大的剝奪人身自由處罰措施。

勞動(dòng)教養(yǎng)制度的存續(xù)和膨脹明顯的違背中央政府提出的構(gòu)建公平、正義、民主、法治的和諧社會(huì)的執(zhí)政方向，具體弊端如下：

1、勞動(dòng)教養(yǎng)的存在嚴(yán)重?fù)p害了刑事法律的權(quán)威。

2、違反罪刑相適應(yīng)原則，同樣的行為不構(gòu)成刑事處罰，而適用勞教行政處罰時(shí)卻高于刑罰的拘役刑。

3、由公安機(jī)關(guān)完全主導(dǎo)的勞動(dòng)教養(yǎng)是典型的“警察罰”

4、勞動(dòng)教養(yǎng)隨意性強(qiáng)，公安機(jī)關(guān)擁有不受制約的自由裁量權(quán)，使原本已經(jīng)過大的公安權(quán)力進(jìn)一步膨脹。

5、勞動(dòng)教養(yǎng)是完全封閉式的匯報(bào)審批，根本不公開，也不能辯護(hù)和辯論。

6、勞動(dòng)教養(yǎng)成為錯(cuò)案、冤案的溫床，檢察院不批捕或退偵案件、法院清判案件、證據(jù)不足超期羈押案件都可以轉(zhuǎn)為勞教。

7）在利益驅(qū)動(dòng)下，一些公安部門甚至利用勞教處罰權(quán)搞部門創(chuàng)收。

8）勞動(dòng)教養(yǎng)日益成為打擊迫害上訪、舉報(bào)、維權(quán)公民的工具。

9）勞動(dòng)教養(yǎng)是實(shí)施差別待遇的處罰，不僅內(nèi)外有別，而且等級(jí)、身份有別。這從公安部

于對(duì)外國人和華僑、港澳臺(tái)同胞不得實(shí)行收容審查和勞動(dòng)教養(yǎng)通知》就可見一斑。而且國家工作人員的貪”而勞動(dòng)教養(yǎng)不經(jīng)正當(dāng)?shù)乃痉ǔ绦?，不需審判，甚至剝奪了被勞教人4年，明顯違憲。“對(duì)公民政治權(quán)利的剝奪，限制人身自由的強(qiáng)制措施和處罰，只第九條規(guī)定：“限制人身自由的行政處罰，” 1－3年。，該《公約》第九條第一款規(guī)定：中國作為負(fù)責(zé)任的大國，理應(yīng)在正式批準(zhǔn)，打破了公、檢、法相互制約的平衡關(guān)系?！钡谑畻l規(guī)定：15“人人1992年發(fā)布《關(guān)只能由法律設(shè)定?！豆s》盡快廢除勞動(dòng)教養(yǎng)制度，污受賄、刑訊逼供、栽贓陷害等職務(wù)違法行為幾乎從來不適用勞動(dòng)教養(yǎng)。

諸多事實(shí)表明，亂象從生的勞動(dòng)教養(yǎng)制度不可能給中國社會(huì)帶來真正的長治久安，它的巨大負(fù)面效應(yīng)足以讓中央政府改弦更張、從善如流，反思現(xiàn)有的治理模式，從而推動(dòng)立法部門早下決心，盡快廢除這一于理不合、于法無據(jù)，嚴(yán)重背離親民、愛民政策的勞動(dòng)教養(yǎng)制度。

我們認(rèn)為：國務(wù)院既然曾經(jīng)批轉(zhuǎn)過這個(gè)試行辦法，也應(yīng)當(dāng)對(duì)此辦法是否違法負(fù)有監(jiān)督責(zé)任，理當(dāng)對(duì)這一違法違憲辦法的廢除盡些責(zé)任。因?yàn)樗P(guān)涉到人治抑或法治的兩極選擇，更體現(xiàn)的是官貴民輕或民貴官輕的治世思想走向。

如果人治興，紅頭文件和領(lǐng)導(dǎo)講話就是“法”。然而法治興，則必須維護(hù)憲法和法律的尊嚴(yán)。啟動(dòng)違憲審查、廢除勞動(dòng)教養(yǎng)就是捍衛(wèi)國家憲法的尊嚴(yán)，剝奪了各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的法外之權(quán)，此舉有望進(jìn)一步緩解官民矛盾，促進(jìn)民生福祉。

胡錦濤總書記在最近主持的十七屆中共中央政治局第一次集體學(xué)習(xí)時(shí)強(qiáng)調(diào)要切實(shí)抓好全面落實(shí)依法治國基本方略各項(xiàng)工作，為推動(dòng)科學(xué)發(fā)展促進(jìn)社會(huì)和諧提供有力法制保障。特別強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)憲法和法律實(shí)施，維護(hù)社會(huì)主義法制的統(tǒng)一、帶頭維護(hù)憲法和法律權(quán)威，為全社會(huì)作出表率。要加強(qiáng)對(duì)執(zhí)法活動(dòng)的監(jiān)督，確保法律正確實(shí)施。完善權(quán)力制約和監(jiān)督機(jī)制，綜合運(yùn)用各種監(jiān)督形式，增強(qiáng)監(jiān)督合力和實(shí)效，真正做到有權(quán)必有責(zé)、用權(quán)受監(jiān)督、違法要追究。

我們認(rèn)為：時(shí)值今日，進(jìn)行違憲審查、廢除勞動(dòng)教養(yǎng)制度的條件都已經(jīng)完全成熟?？梢哉f，勞動(dòng)教養(yǎng)制度的廢除與否，將是“人治中國”與“法治中國”的分水嶺；將成為“文明中國”與“野蠻中國”的試金石。為此，我們?cè)俅螐?qiáng)烈要求對(duì)勞動(dòng)教養(yǎng)制度進(jìn)行違憲審查，或立即廢除勞動(dòng)教養(yǎng)制度，以表明中央政府建設(shè)社會(huì)主義法治國家的堅(jiān)強(qiáng)決心。

敬請(qǐng)國務(wù)院積極配合此次公民違憲審查呼吁行動(dòng)為盼。

2007年11

茅于軾（經(jīng)濟(jì)學(xué)家）

俞梅蓀（法學(xué)家）

立法（民間政治活動(dòng)家）

楊子云（記者）

人士）、李詠（法學(xué)者）

人士）、涂金燦（學(xué)者）

楊大民（律師）

師）、李敦勇（律師）尊嚴(yán)、權(quán)威。特別強(qiáng)調(diào)各級(jí)黨組織和全體黨員要自覺在憲法和法律范圍內(nèi)活動(dòng)，29日聯(lián)署簽名：、賀衛(wèi)方（教授）、胡星斗（教授）、郭世佑（教授）、張鳴（教授）、夏業(yè)良（教授）、、孫國棟（學(xué)者）、趙國君（學(xué)者）、范亞峰（學(xué)者）、王俊秀（學(xué)者）、笑蜀（學(xué)者）、姚、韓三洲（學(xué)者）、黃卉（學(xué)者）、張星水（律師）、韓一村（律師）、譚雷（律師）、、李方平（律師）、李和平（律師）、賈承霖（律師）、斯偉江（律師）、萬延海（民間公益、馬福祥（律師）、汪席春（律師）、郝勁松（民間公益人士）、丘建東（民間公益、李蘇濱（律師）、杜鵬（律師）、呂進(jìn)（律師）、程海（律師）、魏汝久（律師）、、章立輝（律師）、張建國（律師）、王利平（教授、律師）、林小建（律師）、黎雄兵（律、羅居劍（工程師）月