第一篇：公司與員工對話

今年年初就有寫這篇文章的打算，但遲遲未動鍵盤。我一直想給大家介紹一下北大中文系的應用語言學專業(yè)，與大家分享一下自己的親身經(jīng)歷和切身體會，讓更多理科生關(guān)注這個新興專業(yè)，順便也騙一些理科小loli到我們專業(yè)來（我喜歡的類型）。現(xiàn)在離高考越來越近了，再不寫就不行了。其它一些廢話我就不多說了，關(guān)于北大中文系應用語言學專業(yè)到底是咋回事，包括它的定位和出路，網(wǎng)上到處都有介紹。你可以在這里看到一些比較正式的專業(yè)介紹，以及一份詳細的課程表。其它一些如志愿填報、學習生活之類的比較雜的問題我也不談了，王嬋娟師姐的文章已經(jīng)寫的很詳細了。這里主要侃一下我目前所學到的幾門課程。

考慮到這篇文章可能會被到處轉(zhuǎn)載，首先告訴大家，我的Blog是matrix67.com。你可以從這個Blog的內(nèi)容里看到，我的思維是非常純的理科思維，除了科幻小說和文字游戲以外，對語言文字提不起任何興趣。因此，這里你可以看一看，一個對傳統(tǒng)文學甚至有些抵觸心理的應用語言學學生是如何看這個專業(yè)的。

大一的專業(yè)課主要是現(xiàn)代漢語、古代漢語、現(xiàn)代文學史、計算概論和高等數(shù)學(C)。計算概論說穿了就是學C語言，高等數(shù)學說穿了就是微積分。這兩個我都不說了。這里主要說一下前面三個和中文相關(guān)的專業(yè)課程。

現(xiàn)代漢語

現(xiàn)代漢語是所有中文的專業(yè)課中最科學的課程之一，說穿了就是現(xiàn)代漢語語言學。我是相當喜歡這門課程的，希望你讀到下面這段文字后也會對這門課產(chǎn)生一些興趣。之前寫了這篇日志，講了漢語中某些詞類的個別詞語的特殊語法現(xiàn)象，想不到真的有人感興趣，并期待我更新更多類似的東西。我們繼續(xù)那篇日志，再選一些現(xiàn)代漢語課上學到的有趣的東西說說，希望大家能喜歡。

1.聲母b和p，哪個的氣流強？很多人可能以為，b的氣流更強，因為它的聲音更大。其實，這是錯誤的，p的呼出氣流比b強的多，不信你拿一張紙放在嘴前面幾厘米的地方，再發(fā)這兩個音試試。同樣地，聲母t的氣流也比d要大。這解釋了一個語音現(xiàn)象：為什么“跟頭”可以說成“跟dou”，為什么“糊涂”可以說成“糊du”。因為，后一個字是輕聲，由于聲音減輕，氣流減弱，因此送氣變成不送氣，聲母t聽起來就像d了。

2.輕聲的實際音高與什么有關(guān)？比較“木頭”和“里頭”，兩個“頭”字都是輕聲，但它們的實際調(diào)值顯然不一樣，后面一個“頭”的聲音顯然高的多。輕聲的實際音高到底是由什么決定的呢？上面這個例子說明，顯然不是由讀輕聲的這個字本身決定的。那么，和前一個字有關(guān)系？其實也不然，比較“椅子”和“李子”，兩個“子”發(fā)音一模一樣。但我們無意間發(fā)現(xiàn)，這兩個“子”的音高竟然與“里頭”的“頭”差不多。于是我們想到，輕聲的實際音高可能和它前一個字的聲調(diào)有關(guān)。反復比較“珠子”、“竹子”、“主子”、“柱子”，每個詞中兩個字的聲母、韻母和后一個字的原聲調(diào)都一樣，但四個“子”的實際音高各不相同，那只有可能是受到前一個字的聲調(diào)的影響。一般認為，前一個字分別為一聲、二聲、三聲、四聲時，輕聲字的實際音高大小分別為2、3、4、1。

3.兒化并不一定是表示小稱和愛稱（差點打成“愛城”了）。很多詞的兒化已經(jīng)失去了小稱和愛稱的意思，例如“100分兒”、“前邊兒”、“詞兒”。另外，兒化的另一個用途是區(qū)別詞義。很多詞兒化前后所表示的意思是不同的，例如蓋（動詞）和蓋兒（名詞），尖（形容詞）和尖兒（名詞）。

4.并不是只有名詞才能兒化。比如，代詞也能兒化，如“這兒”、“那兒”。很多量詞也能兒化，比如“份兒”、“片兒”。你能想出動詞、形容詞、副詞兒化的例子嗎？先想想吧，下面是答案。動詞：玩兒形容詞：蔫兒副詞：倍兒

5.“啊”、“呀”、“哇”、“哪”是不能亂用的。我們說“天哪”、“好哇”、“你呀”，但為什么不能說“天呀”、“好哪”、“你哇”？這是因為，“天”、“好”、“你”后面本來都是一個“啊”字，但由

于其韻尾分別是/n/、/u/、/i/，就把“啊”字分別“同化”為“哪”、“哇”、“呀”，產(chǎn)生了“天哪”、“好哇”、“你呀”的固定說法。注意，韻母ao的實際發(fā)音是/au/。

6.我們可以說“把馬遛遛”，但不能說“把馬騎騎”；我們可以說“把衣服洗洗”，但不能說“把衣服買買”；我們可以說“把報紙念念”，但不能說“把報紙借借”。為什么？能用這種語法結(jié)構(gòu)表達的動作需要滿足怎樣的條件？試著舉出更多的例子，找出它們的共同點。

目前普遍認為，遛馬、洗衣服、念報紙等動作滿足“動因明確”、“帶有必然結(jié)果”的條件。只有滿足這個條件的動作才能進入“把+名詞+動詞重疊”的句子結(jié)構(gòu)中

7.什么時候可以用“別”，什么時候可以用“甭”？我們可以說“別理他”，也可以說“甭理他”；但我們說“別感冒了”，卻不能說“甭感冒了”。為什么？找出更多的例子，試著找出能加“別”但不能加“甭”的動詞的規(guī)律。

答案：感冒、出事、失敗、病、忘、餓一類的動詞都是非自主動詞，這些動作不能由人主動發(fā)出，前面只用“別”，不用“甭”。

8.讓我們把自主動詞和非自主動詞寫成兩行：

A)走 吃 買 聽 睡 洗 修 游行 討論 打掃 學習分析 參加 思考

B)病 忘 醉 醒 餓 死 怕 感冒 出事 看見 失敗 獲得 知道 產(chǎn)生

我們已經(jīng)知道，(A)前面一般既可以加“別”又可以加“甭”，但(B)前面決不可能用“甭”。你還能想出哪些語法現(xiàn)象可以區(qū)別出(A)和(B)這兩類詞？

(A)可以單說（祈使句），如“走”；(B)單說時必須加上一個“了”，如“病了”。

(A)可以重疊，如“走走”、“討論討論”；(B)一般不能重疊。“醒醒”是一個例外，但此時的“醒”已經(jīng)帶有了自主動作的色彩。

(A)前面既可以用“馬上”也可以用“立刻”；(B)前面只能用“立刻”不能用“馬上”。

(A)可以作“肯”、“值得”的賓語，如“他不肯走”、“這值得學習”；(B)不能。

(A)前面可以受“不便”的修飾，如“不便走”；(B)不能。

(A)前面可以受方式副詞修飾，如“親自走”；(B)不能。

9.這就是語法分析的基本方法：把需要分析的詞句放在各種語法環(huán)境中進行比較。考慮這樣一個問題：為什么說“教室里有人做作業(yè)”、“今天有人沒交作業(yè)”是主謂結(jié)構(gòu)而不是狀中結(jié)構(gòu)？

舉出一些明顯的主謂結(jié)構(gòu)的例子，你會發(fā)現(xiàn)：在主謂結(jié)構(gòu)中，主語和謂語間可以插入“是不是”，而在狀中結(jié)構(gòu)中則不能。這是主謂結(jié)構(gòu)的一種常用的判斷方法?！八恕笨蓴U展為“他是不是睡了”；“蘋果沒熟”可擴展為“蘋果是不是沒熟”。同樣的，“教室里有人做作業(yè)”可以變?yōu)椤敖淌依锸遣皇怯腥俗鲎鳂I(yè)”，表明這是一個主謂結(jié)構(gòu)。

這種方法有局限性。當一個主謂句想強調(diào)的恰恰是主語部分時，這個主謂句是不能通過加“是不是”的檢驗的。例如，“我想去”可以擴展為“我是不是想去”，因為這里“想去”是句子的焦點；但“誰都想去”就沒辦法加“是不是”了，因為句子的焦點在主語部分上。

10.一些有趣的語法現(xiàn)象。在漢語言中，韻律竟然也對語法有影響。例如，大家可能已經(jīng)注意到，很多詞語搭配都是“一一”的或者“二二”的。我們可以說“重新學習”，也可以說“重學”，但一般不說“重學習”或者“重新學”。再比如，我們說“百般勸阻”而不說“百般勸”，我們說“購買書籍”而不說“購買書”，我們說“連看三遍”而不說“連閱讀三遍”。有時，為了照顧韻律，我們甚至不顧語法結(jié)構(gòu)，把聯(lián)系更緊密的成分斷開來讀。例如：一衣/帶水，我也/想買。

11.漢語的主謂搭配范圍非常廣。你覺得“我是女孩，她是男孩”這句話有問題嗎？在某種場合下這種說法是成立的！

兩位母親剛生了小孩。她們抱著自己的小孩，坐在一起談笑。一路人問，“你們生的都是女孩嗎？”；一母親笑笑說，“不，我是女孩，她是男孩?！?/p>

12.中文最有趣的地方就是詞語的搭配有時很奇妙，令老外摸不著頭腦。你相信嗎，在有些

主謂結(jié)構(gòu)中，主語反而是動作的承受者；在動賓結(jié)構(gòu)中，賓語反而是動作的發(fā)出者。你能想出這樣的例子不？

主謂結(jié)構(gòu)中主語是受事：信寫好了。蘋果已經(jīng)吃了。這兩句話是主謂結(jié)構(gòu)，它們中間可插入“是不是”。

動賓結(jié)構(gòu)中賓語是施事：來客人了。住了一個人。

動賓結(jié)構(gòu)的語義尤其豐富?！跋匆路笔菍σ路l(fā)出動作，而“照鏡子”的動作則與鏡子本身沒有任何關(guān)系，鏡子只是動作的一個工具?！皩懸槐緯币彩莿淤e搭配，但“書”在寫之前卻根本不存在，它表示的是動作的結(jié)果?！皩懸粭l狗”的說法更令人摸不著頭腦，沒有上下文的情況下你要反應好半天才想到“一條狗”是指的文章的內(nèi)容?！疤爬傥琛本透腥ち?，“芭蕾舞”根本不是一個物體，只是用來表示“跳”的方式。而“吃食堂”、“踢后衛(wèi)”一類的說法就更奇怪了，它到底是怎樣的結(jié)構(gòu)至今仍有爭議。

13.漢語中，詞序?qū)渥右馑嫉挠绊懹袝r可能相當微妙。“在桌子上跳”表示活動的場所，“跳在桌子上”表示位移的終點。

漢語中的主語傾向于“有定”。說“客人來了”時，大家都知道客人是誰，正在等待他的到來；說“來客人了”，隱含“有人突然到訪”的意思，大家還不知道來的人是誰。我們不說“一個同學站在操場上”，因為加上“一個”暗含了“無定”的意思，不適合放在主語的位置。說“操場上站著一個同學”就好多了。

14.“白跑一趟”中的“白”是“沒有收獲”的意思?！鞍壮园缀取敝械摹鞍住笔恰皼]有代價”的意思。

15.“突然”和“忽然”在語法上有什么區(qū)別？

我們可以說“不突然”、“很突然”，但不能說“不忽然”、“很忽然”。這是因為，“突然”是形容詞，而“忽然”是副詞。形容詞和副詞都可以作狀語，但副詞一般是不能受“不”和“很”的修飾的。這是判斷詞類的基本方法。

16.“白”和“雪白”看似相同，說“衣服是白的”和“衣服是雪白的”沒什么兩樣。但它們的語法功能卻有很大的不同。我們可以說“不白”、“很白”、“白得很”、“白一點”，但不能在“雪白”前面加“不”和“很”，也不能說“雪白得很”、“雪白一點”。與“雪白”的語法功能相似的詞不止一個，“通紅”、“筆直”、“眾多”、“干干凈凈”、“灰不溜秋”等詞都有這類現(xiàn)象。它們并不表示程度，只能表示狀態(tài)，所以它們被稱為“狀態(tài)詞”。

17.另一類形容詞更怪，它們只能用作定語，“很…”、“不…”、“…得很”之類的一律不能加，甚至連“某某是…的”這種結(jié)構(gòu)都不能說。你能想出這樣的詞嗎？

老板：萬分歡迎，沒有你我們的公司肯定大不一樣！

職員：如果工作太累，搞不好我會辭職的。

老板：放心，我不會讓這樣的事情發(fā)生的！

職員：我雙休日可以休息嗎？

老板：當然了！這是底線！

職員：平時會天天加班到凌晨嗎？

老板：不可能，誰告訴你的？

職員：有餐費補貼嗎？

老板：還用說嗎，絕對比同行都高！

職員：有沒有工作猝死的風險？

老板：不會！你怎么會有這種念頭？

職員：公司會定期組織旅游嗎？

老板：這是我們的明文規(guī)定！

職員：那我需要準時上班嗎？

老板：不，看情況吧。

職員：工資呢？會準時發(fā)嗎？ 老板：一向如此！職員：事情全是新員工做嗎？ 老板：怎么可能，你上頭還有很多資深同事！職員：如果領(lǐng)導職位有空缺，我可以參與競爭嗎？ 老板：毫無疑問，這是我們公司賴以生存的機制！職員：你不會是在騙我吧？ 進入公司后看真實的一幕。（從后往前讀）

第二篇：園長與員工的對話

園長與員工的對話

【關(guān)于工資】

幼師：我沒有遲到、沒有早退、領(lǐng)導讓我干的都干了，我是如此辛苦！我也干了1年了，我應該漲工資！不然我就跳槽！

園長：干的活還是這些活，水平還是這個水平，讓我怎么給你漲工資？園所那么難做，也不見你們多操一點心，如果你真能干，我能不給你漲工資么？

【關(guān)于發(fā)展】

幼師：這件事的起因是，某甲……我……，所以我是對的，某甲是錯的?。?/p>

園長：我就是希望有人把這事兒干了，你跟某甲誰對誰錯對我一點意義也沒有。

【關(guān)于園所未來】

幼師：園長就會畫大餅，我消化不良！

園長：我真心希望這個園所能做到，我怎么才能讓他們和我一樣努力？

【關(guān)于嘴炮黨】

幼師：嘴炮黨最可恥，就會在領(lǐng)導面前賣乖，活還不都是我干的！

園長：我希望有人能勇于承擔工作，只要完成了就好，是自己干還是協(xié)調(diào)組織別人干，這個不重要。能組織別人干說明此人有能力。

【關(guān)于成長】

幼師：我已經(jīng)是成熟幼師了，為什么不給我相應的工資？老子要跳槽！

園長：人員成本傷不起，我當年培養(yǎng)你花費的成本怎么算？天要下雨娘要嫁人也沒辦法……唉，現(xiàn)在的年輕人啊。

【關(guān)于穩(wěn)定】

幼師：我也想穩(wěn)定，可是你給這三瓜兩棗的待遇，沒有培訓只往死里用人，小破公司風雨飄搖，我不能不替自己打算！

園長：我希望人員穩(wěn)定，現(xiàn)在的年輕人啊……

【關(guān)于學習】

幼師：我要學英語，我要考證，我要考碩士，我要出國……

園長：老師傅教你們，你們都沒耐心學，這是要鬧哪樣啊……以前我們跟師傅學點東西難著呢，你們怎么不懂珍惜？！

【關(guān)于發(fā)展】

幼師：工作絕對不是我的全部，我希望能夠在5年內(nèi)成為中層管理人員，我的理想是40歲退休！

園長：太浮躁了！

【關(guān)于理解】

幼師：如果我當了園長我一定……

園長：等你當了園長就知道我的難處了……

第三篇：與員工真誠對話

與員工真誠對話

——西門子公司的用人獨到之處

德國西門子電氣公司是德國最大的私人企業(yè)，也是全世界第五大跨國公司。西門子公司之所以發(fā)展成為世界電氣界的一顆璀璨明星，離不開西門子對人才的重視以及公司內(nèi)部一整套對人才的選拔、培養(yǎng)、造就辦法。

員工是企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)家

西門子公司秉承“視員工為企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)家”的領(lǐng)導理念，開發(fā)員工的潛質(zhì)。在這個過程中，經(jīng)理人員充當人力教練角色，為自己部門的員工進行合理的目標定位、實施引導，同時給予足夠的施展空間，及時鼓勵。西門子在如下理念指引下開發(fā)人力資源：員工在最大限度上是個人發(fā)展的推動者；人力資源開發(fā)的基礎(chǔ)是員工的業(yè)績和潛能；企業(yè)內(nèi)每個人都有公平的自我發(fā)展機會和空間；員工、經(jīng)理間的交流應是平等和坦誠的；雙贏戰(zhàn)略：把員工的利益和公司的利益結(jié)合在一起。為了讓員工成為真正的企業(yè)內(nèi)的企業(yè)家，西門子公司讓員工有充分作決策、施展才華的機會；公司還讓員工有增加薪酬的機會，這樣“有名有利”，才能讓員工體會到企業(yè)家的感覺。這實際上是互利的，即員工才能得到發(fā)揮，受到提升，增加了收入，同時企業(yè)也得到了人才，創(chuàng)造了利潤。這可以說是西門子公司領(lǐng)導風格的體現(xiàn)。

開發(fā)造就優(yōu)秀的領(lǐng)導人才

西門子公司人事部經(jīng)理的日常工作之一是訪問高等院校，在那里，他們首先尋找的是“企業(yè)家類型的人物”。在學習期間，西門子公司對未來的“企業(yè)家們”的基本要求是：良好的考試成績、豐富的語言知識，實習好、工作好。此外，還向他們提出一些更高的要求，諸如廣泛的興趣，有好奇心，有改進工作的愿望，以及在緊急情況下的冷靜沉著和堅毅頑強。目前，西門子公司共有40.7萬名職工。公司內(nèi)部設有“管理人員培訓部”，它負責對工作人員進行觀察，并且定期同他們及其上司談話，最后提出對工作人員繼續(xù)使用的建議。工作人員也可以直接到該部門提出對自己培養(yǎng)和提升問題的建議。在企業(yè)內(nèi)部，擔任領(lǐng)導職務的人常常不愿讓優(yōu)秀的工作人員離開。但是，在西門子公司內(nèi)部，這種調(diào)動是必須的。一位未來的領(lǐng)導人應盡可能每隔三五年接受和去完成一項新的任務。很多優(yōu)秀的 1

管理人才就是通過這種方法被發(fā)現(xiàn)的。

此外，西門子公司還特地設置了一個干部培訓中心，和13個基層管理培訓中心。每年約有80名公司管理人員參加培訓。在培養(yǎng)管理人才方面，公司針對三種能力（專業(yè)技術(shù)能力、激發(fā)和調(diào)動個人及團結(jié)力量的人事能力、將內(nèi)部和外部利益協(xié)調(diào)統(tǒng)一為企業(yè)整體利益的能力）進行培訓。前兩種主要針對基層和中層管理者，第三種則是專對高層管理者而言。這些培訓內(nèi)容和方法，極大地增強了管理干部的素質(zhì)和能力。

CPD圓桌會議：最大限度地溝通

西門子公司的上述“管理培訓”得以成功實施，離不開其慣常推行的交流溝通。西門子將其稱為“CPD”（Comprehensive Personnel Development）CPD流程由CPD圓桌會議和CPD員工對話兩部分組成。CPD圓桌會議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員：中高級經(jīng)理和人力資源管理顧問。圓桌會議上，參與者對公司團隊和重點員工的潛能進行預測；回顧過去一年的業(yè)績；提出改進后的與業(yè)績掛鉤的薪酬體系；制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。西門子公司結(jié)合圓桌會議為員工提供發(fā)展渠道：充分預測潛能的培訓計劃。計劃包含青年管理項目、技術(shù)培訓、管理培訓以及與之相協(xié)調(diào)的工作輪調(diào)、項目任命、薪酬調(diào)整等。西門子CPD圓桌會議的另外一項重要內(nèi)容就是員工對話。員工對話在一年中隨時持續(xù)進行，由經(jīng)理人員和員工直接開展，并在年終填寫“CPD員工對話表格”。這些表格經(jīng)過匯總成為圓桌會議的重要參考。員工對話的內(nèi)容涉及：員工職能及責任范圍；業(yè)績回顧及未達到預期結(jié)果的原因分析；潛能預測；未來任務及目標設定；員工完成目前職能要求及未來任務的能力評估；員工本人對職業(yè)發(fā)展的看法；雙方共同商定的發(fā)展措施。在CPD圓桌會議上對有關(guān)員工發(fā)展的所有方面（潛能、薪酬、管理學習培訓等等）作出明確決定，所有的決定和計劃保持一致性，即不分國界、級別、部門的溝通。

肥水先流自家田

西門子的經(jīng)驗同時表明，任何一家企業(yè)都可以發(fā)揮企業(yè)家精神，讓管理者跳出熟悉的職位，換一個角色來考慮問題、解決問題，而非總是向外求助卻浪費了內(nèi)部寶貴的已有資源。忽略了內(nèi)部人力資源的開發(fā)無異于人才浪費。西門子公司每遇到有空缺職位時，總是

先在企業(yè)內(nèi)部張貼廣告，充分挖掘內(nèi)部人才潛力，只有當企業(yè)在內(nèi)部招聘不到合適人選時，才向外界招聘。公司招聘的渠道很多，在報紙上登廣告，參加人才招聘會，找獵頭公司，企業(yè)自己找人，根據(jù)求職信選人等等，但他們的首選始終是內(nèi)部招聘。

西門子公司為每個優(yōu)秀員工提供良好的發(fā)展信道。該公司在招聘人才時，總要求應聘者能力高于所聘崗位一級甚至兩級，而不僅僅限于所聘崗位的要求，乍一聽有些大材小用，實際上卻是為員工下一步發(fā)展創(chuàng)造條件，可謂用心良苦。西門子公司對于工作勤奮、不斷進取的員工提供了晉升機會，員工在工作一段時間后，如表現(xiàn)出色都會被提升，即使本部門沒有職位可供提升，也會安排到別的部門，優(yōu)秀員工可以根據(jù)自己的能力設定發(fā)展軌跡，一級一級向前發(fā)展。

第四篇：先培訓怎樣與員工對話

先培訓怎樣與員工對話

發(fā)布時間: 2005-2-6 10:15:00 2003年的春夏之交，因為非典的影響，一直進行得如火如荼的國內(nèi)高層經(jīng)理人才培訓市場在驀然之間似乎冷卻了不少，形形色色的飛行培訓考察團消失了，大張旗鼓的做一場廣告、拉幾個跳槽最多的經(jīng)理人、請一兩位顧問就湊一場的“論壇”、“講座”、等等在一時間也似乎都沉寂了下來，然而就在這種似乎平靜的表面上，另外的一種競爭形勢卻浮出了水面——一些真正的培訓大亨打著不是培訓的幌子已經(jīng)悄悄地與國內(nèi)的另一種形式的“企業(yè)”開展了一種新的合資方式，如果說，2003年的中國高層經(jīng)理人市場還存在著2.5億美元份額的話，在2006年可能要增加到幾十億美元的市場絕對是國際企業(yè)獲得利潤的一個新的戰(zhàn)場。

正是在這種情況下，中國的高層經(jīng)理人才經(jīng)入了“內(nèi)外炮制”的時代。在這樣的一個鍋爐里邊，我們有必要了解，他們將要加熱用的劈柴、佐料是一個怎樣的貨色？

北大國際與西門子已經(jīng)共同簽署了‘精英管理人才聯(lián)合培訓’項目。這是因為西門子公司特別重視內(nèi)部人才的培養(yǎng)，在我們知道的跨國公司中，西門子公司是最能夠留住人才并培養(yǎng)人才的公司。我想這是西門子公司成功的秘訣?！?/p>

當然，知道了這種成功的秘訣并不代表就能夠完全地復制下來，這需要一個復印機的存在，很明顯，北大國際希望借自己的這個“殼”來承接西門子的一些“芯”的功能，北京大學國際MBA項目有機會與西門子公司共同舉辦精英管理人才聯(lián)合培養(yǎng)計劃應該是一個好的開始。

——林毅夫

為何有54%的中層經(jīng)理要跳槽

記者在對北大國際MBA的劉旭杰副院長的采訪中，提出了一個企業(yè)內(nèi)部到底有多少人還在“安分守己”的問題，到底還有沒有這類型人才呢？“答案當然還是有的，但確實是已經(jīng)為數(shù)不多，”劉旭杰拿出了一份由北大國際所作的調(diào)查結(jié)果，“這是前不久，北大國際MBA項目和世界最大的獵頭公司光輝國際一起作的一個中國企業(yè)管理人才的調(diào)查?！皬穆殑丈蟻砜?，調(diào)查者在副總裁以上也就是說是企業(yè)高層的占了66％的比例，其他是31％。在這個調(diào)查中，我們特別驚訝地發(fā)現(xiàn)，在關(guān)于企業(yè)人才方面90％的被調(diào)查人的企業(yè)在今后三年不具備足夠的管理人才儲備，以便于來應付入世后的挑戰(zhàn)，這個比例是相當驚人的。”

“關(guān)鍵的一條還在于，在調(diào)查當中有54％被調(diào)查者認為自己今后二年有可能或者很有可能會離開公司，就在這些很有可能要離開的人當中，90％的人是屬于部門經(jīng)理和地區(qū)經(jīng)理，實際上是屬于中層管理人員，為什么有這么多人會離開呢？劉旭杰分析，從調(diào)查的結(jié)果來看，有八成的人是因為企業(yè)沒有建立起可以讓員工可以長遠發(fā)展的計劃，也有的認為，企業(yè)缺少一個好的、有效的評估系統(tǒng)，從而使自己的成績難以有效地被上傳下達；其次是一個職務調(diào)整空間的問題，相當多的企業(yè)內(nèi)部，管理人員機制極端的不健全，只有進入沒有退出的，這導致了中層經(jīng)理的灰心。從而萌生去意。

關(guān)鍵要培訓員工的崗位感覺

這種大多數(shù)經(jīng)理人要跳槽的事情在諸如西門子這樣的國際公司看來應該是以一種什么情況呢？作為一個100多年的企業(yè)，西門子又將告訴將要走近他們合資的培訓班的企業(yè)家們什么樣的知識以通過它們的培訓而緩解或者是減少這種危機呢？

已經(jīng)在西門子全球人事總部工作了33年的副總裁Goth先生談到，“在3月18日的早上，我和我的一些人去了一家中國的公司——聯(lián)想集團。在吃中飯的時候，聯(lián)想集團人事部門的主管問我在西門子公司工作了多長時間，我說工作了33年。他問我為什么在西門子公司工作這么長時間。我回答，我呆了33年，因為這個公司給了我超乎一般的廣闊的各種各樣的發(fā)展的機會，所以我看不到任何要離開這個公司的理由。我可以從一個技術(shù)領(lǐng)域到另一個技術(shù)領(lǐng)域，可以從一個國家到另一個國家，所以我沒有辭職的原因。我認為必須要有一個非常好的領(lǐng)導和發(fā)展的一個機制，如果沒有領(lǐng)導和發(fā)展體系的話，你個人的發(fā)展可能就會失敗，這樣說起來容易，做起來就更難。我們的領(lǐng)導和發(fā)展體系在各國都是適用的。

所以，我深信今天一個企業(yè)當中他的領(lǐng)導層的素質(zhì)已經(jīng)成了一個企業(yè)最具有競爭力的因素。一個公司有足夠的錢你就可以買到專利、許可，但是你買不來你員工的動機，調(diào)動員工的積極性必須由你自己來做。從員工的角度來講，一個公司的員工與你的競爭對手員工相比，積極性更高，他們更善于為公司做出貢獻，你的公司和競爭對手相比，你就有了競爭優(yōu)勢。

那么，什么才是企業(yè)當中最重要的競爭優(yōu)勢呢？“當然是一個公司的領(lǐng)導層了”，Goth回答的斬釘截鐵，當然了，我們也不能僅僅去做一個公司的領(lǐng)導層這樣的一個架構(gòu)，我們還需要有一個非常明晰的結(jié)構(gòu)和系統(tǒng)。西門子的這一套人工體系是唯一成功的體系，西門子這套體系確實作的非常成功。我們這套體系的最基本的東西就是和員工的對話，主要指的是白領(lǐng)的員工，跟白領(lǐng)員工對話在我們體系中是一個必須要做的事情。而且我們的每一次這樣的對話活動結(jié)束之后，我們都會把對話結(jié)果的文件放在人力部門存檔。

在這樣的員工對話當中最典型的問題是什么，對話的內(nèi)容是什么，從最基礎(chǔ)的角度來講第一個問題就是工作崗位的問題，員工工作崗位的內(nèi)容和工作崗位中的責任，這一定要用書面的形式寫出，而且要員工同意。如果一個員工不同意他的工作崗位和工作內(nèi)容的話，他就會犯錯誤。

這個特定崗位需要什么樣的能力和精力。并不是一個復雜的問題。在這個員工對話當中，要包含的內(nèi)容與下個財年要完成的工作目標達成一致。而且重要的是，我們要和員工討論他將何時完成一年前定的目標，一定有一個設定目標和檢查目標完整的機制。無論是員工實現(xiàn)了指標還是沒有完成，背后都是有原因的，我們對這個原因必須討論，尤其是對沒有完成目標的原因加以討論。我們這種員工對話首先主要是談他們工作崗位，和崗位上的目標，并且把目標放在日常工作當中。

培訓與員工談跳槽的技巧

在國內(nèi)，很忌諱的一個話題就是老板與員工談跳槽的問題，如果是員工主動與老板談的話，老板會認為你實在要挾他：“有你是五八，沒你是四十，缺了你，地球照樣公轉(zhuǎn)；”而如果是老板主動的話，員工會認為這是老板在發(fā)出信號——“你可以考慮卷鋪蓋走人了，只不過，老板是提示一下，如果你主動辭職，也許更體面一些?！边@種相互揣度的含蓄美在中國破壞了企業(yè)內(nèi)更好的一些溝通。那么，德國的西門子是如何跨過這一道關(guān)口的呢？

Goth在仔細地思索了一會之后，似乎深有同感，這確實是一個非常重要的部分，就員工的未來和遷移做一個雙方的討論，這一點聯(lián)想集團也曾經(jīng)問過我這個問題：我作為一個上級怎么看待我們員工的遷移或者是跳槽。對他們一年期，二年期甚至更長期的一個規(guī)劃，這一點是非常重要的，我們要和員工討論他的未來，討論在他的將來的發(fā)展當中無論是在功能上，還是在任職地區(qū)上有什么機會。在這樣的問答當中雙方都應該給出一個明確的答案。員工個人有自己考慮問題的角度，他有自己的想法，如果一個上級對一個員工說你應該到廣州去工作，員工的想法是我更想到上海工作，而不是廣州或者是北京，這樣就會出現(xiàn)矛盾。所以我們應該與員工達成一個清晰的意向，這要比討論員工的年薪更重要。

于是，在管理層對于員工的遷移的看法以及在員工對自己未來的期望兩個方面就產(chǎn)生矛盾，矛盾的解決就是要調(diào)和：在員工未來的發(fā)展中他必須有一個什么樣的技能，他要在今后學會一些新的技能，還是他需要加強的技能，這個員工怎么樣加強管理方面的培訓和學習。不向我們員工提供一個他在他的工作環(huán)境之內(nèi)如何去發(fā)展、如何去工作的這樣一個想法，他們就會離開公司，如果你給他們加薪10％—15％左右，也許他們能留住1年左右，但從長期的角度他還是要走。怎么辦呢？企業(yè)就要開始對他按照員工的意愿培訓他！

在我們員工對話最后一點絕不是最重要的問題，在對話中雙方要決定年薪和加薪的幅度是多少，當然這也是跟業(yè)績聯(lián)系一起的。我們把所有員工對話的內(nèi)容放在一起，然后由經(jīng)理層來做一個評估。為員工制定職業(yè)發(fā)展計劃，員工需不需要到外面去任職，還要看一看我們需不需要把員工從一個團隊調(diào)到另一個團隊。我們把一個員工從西門子汽車的團隊調(diào)到信息團隊，這是一個具有真正意義的調(diào)動，使得相應員工可以進行新的挑戰(zhàn)，這樣我們就可以為員工制定出一個良好發(fā)展的計劃和腳步。如果管理人員在這方面做的對的話，一方面有益于公司，一方面有益員工的發(fā)展。

我們有這樣領(lǐng)導和員工發(fā)展的體制，這里的體制不能是一個秘密的體制，必須要整個公司都了解這樣的體制，全公司都應當了解。而要做到這一點，就要企業(yè)內(nèi)堅持不懈的作各種與此相密切的培訓活動。

培訓證書

只保證比別人無更多劣勢

記者：中國有很多國外名校MBA，如哈佛、沃頓的MBA回國來工作，國內(nèi)的MBA項目也是如火如荼，西門子公司作為一個一流的國際公司，你們在招聘員工時是如何看待哈佛及當?shù)禺厴I(yè)生的？

Goth：你有了一個MBA證書是你的一個重要的激勵，增強了你個人的競爭力，但是絕對不是一個保證。和MBA同樣的重要是員工的個性，是個人的能力，所以建議不要帶著這樣的態(tài)度去看MBA，只要有一個MBA證書就大功告成了。你的目標是要成為中國最好的MBA項目的話，至少從競爭的角度來講，這個項目許多特點，和別人相比是沒有任何劣勢的。

有一個歐洲非常有名MBA的教授我跟這樣說，世界各地MBA的都是一樣的教科書。那最重要的就是你有了MBA的證書之后，你是如何運用你的知識。我在招聘MBA的時候，我會覺得他個人的簡歷有一些光彩，基本的一個了解是這個人很聰明，否則他就不會成為最好的一個MBA項目的畢業(yè)生。一個員工在公司內(nèi)部的發(fā)展，他正常的發(fā)展的趨向有三個組成部分。首先是學習教育，其次是體現(xiàn)出業(yè)績，第三個是提升。一個員工無論他有什么樣的背景，他把工作做砸了，不論他是北大的MBA還是哈佛的MBA，他都將被炒魷魚。

記者：我想了解一下在西門子發(fā)展的過程中有沒有遇到這樣的的一些困難，譬如企業(yè)內(nèi)一個很重要的部門經(jīng)理，忽然被別的企業(yè)挖走了，這樣的話企業(yè)應該怎么面對這種事情？

Goth：剛才我談到西門子公司，每年在員工對話的程序結(jié)束之后要做一個管理層的評估，我們對每一個工作崗位都要在管理層評估體現(xiàn)出來，最后西門子全球總公司的一個完整的評估要整合在一起。

在整個公司全球的角度來講我們已有一套非常明晰的體制，我們做出300個左右的關(guān)鍵性功能或者關(guān)鍵性職位，如果在這300個關(guān)鍵性職位上換人的話，新的人員必須得到總公司的批準，同時我們也研究在我們的公司內(nèi)部，有哪些人是有潛力將來是來接任這300個關(guān)鍵的職位。對于這部分人的發(fā)展和培養(yǎng)，我們總公司始終是通過各種形式的內(nèi)外部培訓來密切考驗的。

第五篇：公司與員工演講稿

首先感謝公司為我創(chuàng)造了這次上臺演講的機會！

更感謝一直關(guān)心我、支持我、幫助我成長的各位領(lǐng)導、各位同事，是你們給了我參與這次演講比賽的勇氣和力量！

我的演講題目是

平凡的崗位，挑起不平凡的責任

責任 不僅 對于 企業(yè) 很重要，對于我們每位員工 來說 都很重要，不要以為 自己 只是 一名普通員工，其實 你能否 擔當 你的責任，對整個企業(yè)而言，同樣有很大的意義，公司與員工演講稿。

我們每位員工都在不同時間，不同地點扮演著不同的角色，每一個角色都擔負著不同的責任，我相信繁榮電器生產(chǎn)經(jīng)理馮xx同志 就是這樣做的。

在馮xx同志邁進繁榮的那一天，從平凡的工作崗位開始，腳踏實地、勤勤懇懇地從員工、機修工、班組長

一直到現(xiàn)在成為公司重要崗位的領(lǐng)導，在他身上, 一切都是那么的安靜,平穩(wěn),匆忙。

平凡的他安靜的豎起一道天道酬勤的旗幟，勤懇為公,職責最大,苦在心中,樂在繁榮。

他的一舉一動都在告訴我們一個道理:

“崗位就是責任”的價值觀是正確的。

人有了奉獻才是快樂的，那一陣子, 正值寒冷的北風呼嘯肆虐之時, 一個令我們揪心的交通事故發(fā)生了，在公司的每一個人都沉浸在悲痛和反思中，他率先用行動證明了職責源于行動，暗示著迅速有效的行動才是治療創(chuàng)傷的絕世良藥。

看2008年11月10日,也就是事故發(fā)生的當天清晨，第一時間進入我們眼簾的便是自告奮勇的馮xx同志，他已成為一名合格的搶救成員和后勤成員，社會的責任感和公司的責任感 在他第一時間安排120、110中表現(xiàn)出來;

愛心在護送受傷人員進入人民醫(yī)院的過程表現(xiàn)出來;

責任感和使命感在簡明扼要的向上級匯報的過程中表現(xiàn)出來。

他時刻流露著不被人察覺的精明和實干, 用愛心感動著受傷的家屬，他代表著繁榮集體的愛心,每天保證崗位任務順利完成的條件下，奔波于公司,交警隊,醫(yī)院，演講稿《公司與員工演講稿》。

馮xx夜以繼日地為傷者及家屬解決一件又一件感動的事情，傷者家屬為之感動的說：

“繁榮如此全力、熱心、幫助搶救、照料，使我們感動，我們還有什么不相信繁榮，還能對此提出過分的要求嗎？”

馮xx正是用他的責任為事故的公正、安全的處理提供了直接有效的幫助.如果說,以上實例僅說明馮xx作為一個行政形象是合格的，那么作為一個對內(nèi)對外的業(yè)務形象又將如何。

八月初,金秋時節(jié),公司來了一筆電水壺過濾網(wǎng)的新產(chǎn)品的業(yè)務，當時在接到業(yè)務后,就立刻通知車間安排試樣、送樣、批試、批量生產(chǎn)等事宜，當時電器車間技術(shù)部在新品試制繁忙的情況下無法及時完成。該如何是好?

眼看著一串葡萄掛在架子上,我們總不能再做吃不到葡萄說葡萄酸的人吧。

正待速手無策, 身居家居部門的馮xx同志突然冒了出來，身先士卒, 看官應知家居部門對電水壺過濾網(wǎng)并不熟悉，雖然馮xx做出的出身牛犢不識虎的舉動,半路殺出個程咬金,著實讓我們大吃一驚,然而他的精明干練事后讓我們不得不為之嘆服。

在實施過程中僅三天時間, 與黃總對圖紙確認，聯(lián)系原材料廠商,同步聯(lián)系新模具開模,產(chǎn)品試制。

在試制過程中，客戶的種種苛刻的要求，馮xx都一次又一次的給予克服，深得客戶的好評。

經(jīng)得到客戶的確認后，馮xx不驕不躁，積極組織設備、人員落實生產(chǎn)。

整個新品開發(fā)過程在短短的幾天內(nèi)得以勝利圓滿的完成。

他的努力為公司爭取了時間，爭取了機會，爭取了財富。

如此迅速有效,折射出一個有目共睹的對內(nèi)對外的優(yōu)秀業(yè)務形象，我們怎能不為之折服。

在繁榮的大家庭里，馮xx能把公司每一位員工都當作自己合作的伙伴，互相關(guān)心、互相愛護、互相幫助，你的事情就是我的事情。

今天他已成為激勵我們事業(yè)前進的一面旗幟，就是那平凡的崗位,瑣碎的事情，都在對我們說:在崗在責,盡心盡責。

而我們得到的也必將會同馮xx一樣的碩果乃至更多。

事實證明，各行各業(yè)都需要全心全意、盡職盡責的員工，因為盡職盡責正是培養(yǎng)敬業(yè)精神的土壤，如果在你的工作中沒有責任和理想，你的生活就會變得毫無意義。

所以不管你從事什么樣的工作，平凡也好，令人羨慕的也好，都應該抱著盡職盡責的態(tài)度，全身心的投入工作，最后你獲得的不僅是完美的工作，還會有人格上的自我完善。

最后，我不得不說，馮xx你是我們學習的榜樣！

謝謝。