第一篇：淺析勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中舉證責(zé)任的分配

淺析勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中舉證責(zé)任的分配

一、舉證責(zé)任的分配規(guī)則

舉證責(zé)任又稱證明責(zé)任，是指當(dāng)事人對(duì)訴訟中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責(zé)任。舉證責(zé)任分為二個(gè)層次，一是行為意義上的舉證；二是結(jié)果意義上的舉證。行為意義上的舉證是指負(fù)有舉證責(zé)任的一方應(yīng)當(dāng)向法院或仲裁機(jī)構(gòu)提供證據(jù)，用來(lái)證明自己的主張；結(jié)果意義上的舉證是指負(fù)有舉證責(zé)任的一方提供的證據(jù)，能夠證明自己的主張和事實(shí)。只有負(fù)有舉證責(zé)任的一方既完成了行為意義上的舉證，且所舉證據(jù)能夠證明自己的主張，才算完成了舉證責(zé)任。

舉證責(zé)任的分配規(guī)則有兩種情形：舉證責(zé)任一般規(guī)則和舉證責(zé)任倒置規(guī)則。舉證責(zé)任的一般規(guī)則是指《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第六十四條規(guī)定的：“當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?！奔赐ǔＫf(shuō)的“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”規(guī)則，這是舉證責(zé)任的常態(tài)。舉證責(zé)任的倒置規(guī)則，是指根據(jù)法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張一方當(dāng)事人就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人就某種事實(shí)存在或者不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實(shí)主張成立。舉證責(zé)任倒置規(guī)則是一般規(guī)則的例外，它的適用應(yīng)基于法律和司法解釋的規(guī)定，沒(méi)有規(guī)定則不應(yīng)適用，防止出現(xiàn)舉證責(zé)任分配的隨意性。

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任的分配規(guī)則

勞動(dòng)爭(zhēng)議是指存在勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)問(wèn)題而發(fā)生的糾紛。我們知道在勞動(dòng)關(guān)系中，雖然勞動(dòng)者與用人單位在法律上是平等的主體，但勞動(dòng)者對(duì)用人單位有一定的人身依附屬性，所以勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中一般處于弱勢(shì)地位；并且與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的證據(jù)材料基本上都由用人單位保管，這使得勞動(dòng)者在訴訟中對(duì)有些事實(shí)的舉證存在困難，而用人單位提供這些證據(jù)則相對(duì)容易。因此，對(duì)于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中舉證責(zé)任的分配有著特殊的要求，我們稱之為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任倒置規(guī)則。下面就法律及相關(guān)司法解釋對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任分配的規(guī)定作簡(jiǎn)要?dú)w納。

1、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任的一般規(guī)則。根據(jù)《中華人民共和國(guó)民事訴訟法》第六十四條的規(guī)定，“當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。”勞動(dòng)爭(zhēng)議案件當(dāng)然也適用這一規(guī)則，例如勞動(dòng)者對(duì)于相關(guān)事實(shí)有舉證的義務(wù)，如時(shí)效、與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系、存在加班的事實(shí)、被克扣工資等，如不完成舉證責(zé)任，則可能面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。但如果勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中僅適用“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”規(guī)則，因用人單位占有和保管相關(guān)證據(jù)材料，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者舉證不能，即使申請(qǐng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院調(diào)查，也可能遭遇到用人單位的不配合而承擔(dān)不利后果，所以還需要適用舉證責(zé)任倒置規(guī)則加以補(bǔ)充。

2、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任倒置規(guī)則。這一規(guī)則最早體現(xiàn)在2002年4月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》

第六條中：“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條作出了與此相同的規(guī)定。有人認(rèn)為用人單位掌握相關(guān)證據(jù)材料，由用人單位舉證屬于法定合理分配的舉證責(zé)任，不屬于舉證責(zé)任倒置的情形。筆者認(rèn)為，同樣是用人單位舉證，舉證責(zé)任一般規(guī)則和倒置規(guī)則所產(chǎn)生的意義和后果不同。在舉證責(zé)任一般規(guī)則下，用人單位所舉證據(jù)是為了證明己方的主張或反駁對(duì)方主張，通常產(chǎn)生對(duì)己方有利的后果；即使不舉證，如果勞動(dòng)者不能證明相關(guān)事實(shí)，其也未必承擔(dān)不利的后果。在舉證責(zé)任倒置規(guī)則下，用人單位則需要按照條文的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，如用人單位不提供證據(jù)或舉證不到位，則可能推斷勞動(dòng)者主張成立，用人單位需承擔(dān)不利的后果。從對(duì)本條文的理解，如用人單位舉證不能需承擔(dān)不利后果是應(yīng)有之義，這一點(diǎn)從后來(lái)出臺(tái)的法律中得以明確，因此該條應(yīng)屬于舉證責(zé)任倒置規(guī)則。這一規(guī)則體現(xiàn)了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任分配的公平性、合理性，起到了有效保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的作用。

3、舉證責(zé)任的一般規(guī)則和倒置規(guī)則相結(jié)合的條文。例如《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（三）》第九條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。”這兩條規(guī)定一方面規(guī)定了舉證責(zé)任的“誰(shuí)主張，誰(shuí)舉證”規(guī)則，另一方面規(guī)定了舉證責(zé)任倒置規(guī)則，即用人單位的舉證責(zé)任，明確了其不

提供則承擔(dān)不利后果。從這兩條規(guī)定，我們也可以看出，雖然勞動(dòng)爭(zhēng)議案件存在舉證責(zé)任倒置規(guī)則，但這并不等于免除了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，如舉證不能同樣也應(yīng)承擔(dān)不利后果。

三、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任分配規(guī)則的進(jìn)一步完善

從1994年7月通過(guò)的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》到2008年5月1日《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施，從《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》到《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（三）》，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任分配規(guī)則逐漸完善，當(dāng)事人的舉證責(zé)任更加明晰。但我們還應(yīng)看到，隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件越來(lái)越復(fù)雜，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任仍有值得完善的地方。

1、用人單位的舉證責(zé)任的范圍還不夠明確。我們知道在《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中規(guī)定用人單位對(duì)因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的負(fù)舉證責(zé)任，雖列舉了勞動(dòng)爭(zhēng)議的多種情形，并且用了“等”表明也可適用除此之外的情形，但這有可能導(dǎo)致在不符合上述情況下的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，出現(xiàn)舉證責(zé)任分配不一致的情況發(fā)生，也可能出現(xiàn)對(duì)條文的擴(kuò)大解釋，加重了用人單位的舉證責(zé)任?！秳趧?dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》中作了進(jìn)一步的規(guī)定，與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供。但哪些證據(jù)屬于用人單位掌握管理，可能因每個(gè)人的理解不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。

2、沒(méi)有考慮到用人單位因客觀原因無(wú)法提供證據(jù)的情況。如用人單位因客觀原因無(wú)法提供證據(jù)，應(yīng)該如何處理？例如，勞動(dòng)者提出其兩年前的工資標(biāo)準(zhǔn)低于當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)要求主張權(quán)利，那么根據(jù)舉證責(zé)任倒置規(guī)則用人單位應(yīng)提供工資單等證據(jù)證明工資支付情況。根據(jù)《安徽省工資支付規(guī)定》第十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面記錄支付勞動(dòng)者工資的應(yīng)發(fā)項(xiàng)目及數(shù)額、實(shí)發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項(xiàng)目及數(shù)額、領(lǐng)取者的姓名等內(nèi)容，并保存2年以上備查。（還有其他省份有類(lèi)似規(guī)定）”按此規(guī)定用人單位相關(guān)工資材料只需保存2年，如果用人單位沒(méi)有保存兩年前工資材料，導(dǎo)致客觀上不能提供，是不是也要承擔(dān)不利后果？另外如果用人單位因意外、不可抗力等導(dǎo)致材料損毀而不能提供，能否免除舉證責(zé)任或減少舉證責(zé)任？如何處理這些問(wèn)題需要在實(shí)踐中不斷探索總結(jié)。

3、對(duì)用人單位不提供證據(jù)的不利后果未加以明確。對(duì)不利后果的理解有幾種含義，可能是導(dǎo)致勞動(dòng)者主張的事實(shí)成立，也可能是直接導(dǎo)致敗訴的結(jié)果等等，理解不同導(dǎo)致案件的結(jié)果也不盡相同。這個(gè)“度”該如何把握，還需要進(jìn)行探討。

總之，完善的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任分配制度能夠明確各方當(dāng)事人的舉證責(zé)任，能夠保證案件的公正審理，這有利于構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，具有十分重要的意義。

第二篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的舉證責(zé)任

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的舉證責(zé)任

引言

近年來(lái)，隨著勞動(dòng)者法律意識(shí)的提高，用工成本的增大，加之《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的出臺(tái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量逐年遞增。某些用人單位因疏忽了勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)而付出了高昂的成本，其中大部分是因舉證責(zé)任而導(dǎo)致的。為此，筆者拋磚引玉，在總結(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件辦理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出以下拙見(jiàn)。

一、舉證責(zé)任的定義

舉證責(zé)任是指當(dāng)事人對(duì)其提出的主張有收集或提供證據(jù)的義務(wù)，并有運(yùn)用該證據(jù)證明主張的案件事實(shí)成立或有利于其主張的責(zé)任，否則將承擔(dān)其主張不能成立的危險(xiǎn)。

在一般證據(jù)規(guī)則中，“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”是舉證責(zé)任分配的一般原則，而舉證責(zé)任的倒置則是這一原則的例外。所謂舉證責(zé)任倒置，指基于法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人（一般是原告）就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人（一般是被告）就某種事實(shí)存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實(shí)主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。

在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，舉證責(zé)任同時(shí)存在著“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的一般原則，同時(shí)也存在舉證責(zé)任的倒置，這是由勞資雙方的法律地位來(lái)決定的。

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任之規(guī)定

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（三）》第九條“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有

證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

上述之規(guī)定明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任的一般原則，即大部分舉證責(zé)任都將由用人單位來(lái)承擔(dān)，這無(wú)形加重了用人單位義務(wù)，但這也使得用人單位不得不完善其用工體制，以規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、舉證責(zé)任之法律實(shí)務(wù)

（一）用人單位須對(duì)勞動(dòng)合同的訂立承擔(dān)舉證責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，很多公司特別是人員流動(dòng)較大的公司都沒(méi)有與員工簽訂書(shū)面的《勞動(dòng)合同》，即使是《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，亦有某些公司、個(gè)體工商經(jīng)營(yíng)者抱著僥幸的心理，不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)糾紛往往就會(huì)在勞動(dòng)者離職時(shí)出現(xiàn)。

勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或者人民法院在處理這類(lèi)型糾紛時(shí)，一般要求用人單位就是否簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)舉證責(zé)任，比如是否有簽訂的《勞動(dòng)合同》。如果用人單位不能提供證據(jù)，那么就會(huì)被認(rèn)定為未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位將會(huì)承擔(dān)雙倍支付工資的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然在此之前，須先確定是否存在勞動(dòng)關(guān)系，而是否存在勞動(dòng)關(guān)系大部分由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任，但這對(duì)勞動(dòng)者要求相對(duì)比較簡(jiǎn)單，像工號(hào)牌、名片、公司通訊錄、工資表等都可以作為存在勞動(dòng)關(guān)系的直接證據(jù)。如果勞動(dòng)者確實(shí)提供了上述證據(jù)而用人單位不能提供相關(guān)證據(jù)證明已簽訂《勞動(dòng)合同》的，那么用人單位必然將敗訴。

鑒于上述實(shí)際情況，筆者建議用人單位與每位勞動(dòng)者簽訂《勞動(dòng)合同》，妥善保管好已簽訂的《勞動(dòng)合同》，對(duì)已到期的《勞動(dòng)合同》及時(shí)續(xù)簽（到期未續(xù)簽的亦按照未簽訂《勞動(dòng)合同》處理），以避免發(fā)生糾紛。

（二）用人單位須對(duì)規(guī)章制度的制定程序是否合法承擔(dān)舉證責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

按照上述規(guī)定，規(guī)章制度的制定必須履行以下的程序：草案——職工代表大會(huì)（工會(huì)）協(xié)商（不一定取得勞動(dòng)者同意，但須有會(huì)議紀(jì)要，勞動(dòng)者須在會(huì)議紀(jì)要簽字）——公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者（最好是勞動(dòng)者人手一份）。違反上述程序制定的規(guī)章制度將不會(huì)被勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或人民法院認(rèn)可。

在筆者辦理的一件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中就涉及這個(gè)問(wèn)題，用人單位在勞動(dòng)者離職時(shí)克扣了一半的績(jī)效提成。用人單位主張規(guī)章制度明確規(guī)定員工離職的，剩余的績(jī)效提成公司不再支付。經(jīng)查證用人單位確實(shí)有此類(lèi)規(guī)章制度，但是勞動(dòng)者反駁其并不知情。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)要求用人單位拿出證明已將該規(guī)章制度告知?jiǎng)趧?dòng)者的相關(guān)證據(jù)。但是該用人單位不能提供，于是勞動(dòng)仲裁委員會(huì)并未認(rèn)定規(guī)章制度對(duì)該名員工的約束，進(jìn)而裁決用人單位支付剩余的績(jī)效提成。

（三）用人單位對(duì)解除勞動(dòng)合同是否合法承擔(dān)舉證責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條賦予了用人單位單方解除《勞動(dòng)合同》的權(quán)利，但這些權(quán)利同時(shí)也對(duì)用人單位形成了約束。勞動(dòng)合同不同于《合同法》上的“合同”，合同條款當(dāng)事人除須協(xié)商一致外，還須遵守勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)以法律的形式固定下來(lái)，而不以雙方約定為準(zhǔn)，即無(wú)論勞動(dòng)合同是否有解除合同的條款，解除勞動(dòng)合同都須按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，如勞動(dòng)合同約定的解除條件與勞動(dòng)合同法相沖突的，那么也應(yīng)以法律規(guī)定為準(zhǔn)。所以如果勞動(dòng)合同中約定的解除情形不在法律規(guī)定范圍內(nèi)的，那么將會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效。用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，必須要有法定的情形，且須遵循法定的程序，同時(shí)須有相關(guān)證據(jù)予以證明。

用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)須提交的證據(jù)，如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位在招聘時(shí)就應(yīng)當(dāng)規(guī)定詳盡的錄用條件；“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，在規(guī)章制度中就須明確出現(xiàn)哪些情形就屬于嚴(yán)重的情形，假如設(shè)定連續(xù)曠工達(dá)7天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)20天的屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況可以解除勞動(dòng)合同，那么這個(gè)過(guò)程中用人單位就須提供該名勞動(dòng)者曠工的相關(guān)證據(jù)，比如考勤表。

用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)須遵循法定的程序，如用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”之規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)提交其與勞動(dòng)進(jìn)行協(xié)商但未能協(xié)商一致的相關(guān)證據(jù)，否則就不能以此款解除勞動(dòng)合同，擅自解除的，將承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的雙倍責(zé)任。

所以用人單位在解除勞動(dòng)合同之前，一定要遵循法律規(guī)定，履行法定程序，否則將會(huì)造成不必要的損失。

（四）用人單位須對(duì)減少勞動(dòng)報(bào)酬和計(jì)算工作年限承擔(dān)舉證責(zé)任

用人單位在用工過(guò)程中不能擅自減少勞動(dòng)報(bào)酬，否則勞動(dòng)者將可按照《勞動(dòng)合同法》第八十五條的規(guī)定追究用人單位的責(zé)任?，F(xiàn)目前，很多用人單位制定的薪酬制度中將勞動(dòng)報(bào)酬分為兩大類(lèi)：基本工資和績(jī)效工資?；竟べY是確定不變的，而績(jī)效工資確是浮動(dòng)的。曾經(jīng)發(fā)生過(guò)這樣一個(gè)案子，勞動(dòng)合同中明確規(guī)定了基本工資和績(jī)效工資的數(shù)額，而績(jī)效工資的數(shù)額確定是最高的，即勞動(dòng)者在各項(xiàng)考核合格后的數(shù)額。但是在實(shí)際過(guò)程中，勞動(dòng)者發(fā)生了曠工的情況致使績(jī)效工資須下調(diào)，進(jìn)而勞資雙方發(fā)生了糾紛，進(jìn)入到仲裁環(huán)節(jié)，由于用人單位規(guī)章制度制定程序不合法而最終導(dǎo)致敗訴。鑒于這樣的情況，筆者建議用人單位在確定績(jī)效工資時(shí)只確定最低標(biāo)準(zhǔn)，每月進(jìn)行考核時(shí)，在此基礎(chǔ)上增加，這樣可避免發(fā)生上述情況。

勞動(dòng)者工作年限的計(jì)算一般由用人單位提供相關(guān)證據(jù)證明。因?yàn)檫@塊兒的證據(jù)主要是由用人單位來(lái)掌握的，如果用人單位不能提供的，那么勞動(dòng)者的相關(guān)證據(jù)將會(huì)被仲裁委或者法院認(rèn)可。所以用人單位的人力資源部一定要妥善保管好員工入職的相關(guān)資料，以便以后查證或者提交證據(jù)。

（五）加班事實(shí)的舉證責(zé)任在用人單位與勞動(dòng)者之間的分?jǐn)?/p>

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件司法解釋三對(duì)加班事實(shí)的舉證確定了一個(gè)基本原則，即勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。如勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，勞動(dòng)者提出考勤卡可以看出其加班，那么此時(shí)用人單位就須提供考勤卡以便仲裁委或人民法院查證，如考勤卡顯示節(jié)假日有打卡記錄的而又沒(méi)有安排補(bǔ)休的，那么就會(huì)認(rèn)定勞動(dòng)者加班；如果用人單位拒絕提供的，那么也認(rèn)定勞動(dòng)者加班。

當(dāng)然，現(xiàn)在很多用人單位要求勞動(dòng)者在節(jié)假日上班毋須打卡，那么以避免通過(guò)考勤卡來(lái)主張加班費(fèi)。但是某些用人單位在這一方面也做得不是很完善，像筆者接觸過(guò)的一個(gè)用人單位，工資表中寫(xiě)明每個(gè)月的工作天數(shù)，本來(lái)5月實(shí)際工作日為24天的，結(jié)果登記的工作天數(shù)確是26天，那么這多出的兩天就應(yīng)該算作加班，如果勞動(dòng)者向用人單位提供該證據(jù)的，那么加班費(fèi)必定得到支持。

四、建立規(guī)范的用工制度

結(jié)合上述論述，雖用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中承擔(dān)的舉證責(zé)任較重，但是只要用人單位運(yùn)用勞動(dòng)法相關(guān)法律法規(guī)恰當(dāng)，也可避免承擔(dān)不利的后果，減少損失。就如何建立規(guī)范的用工制度，筆者建議如下：

（一）結(jié)合公司實(shí)際情況，根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定，擬定相關(guān)法律文件。如員工入職表、離職表、變更工作崗位通知書(shū)、解除勞動(dòng)合同通知書(shū)、解除勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)、各類(lèi)簽收單等。

（二）合理制定規(guī)章制度，完善規(guī)章制度制定程序，以保障規(guī)章制度合法有效。嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，對(duì)違反規(guī)章制度的行為按照規(guī)章制度的程序及要求予以處理。

（三）勞動(dòng)合同解除須謹(jǐn)慎，解除前須收集并保留相關(guān)證據(jù)，解除時(shí)須履行合法程序。

（四）建立商業(yè)秘密保護(hù)制度，制定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議和服務(wù)期協(xié)議。

（五）其他需要規(guī)范的事宜。

從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，凡事做大、做強(qiáng)的公司都會(huì)建立規(guī)范的用工制度。“天時(shí)、地利、人和”，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，“人和”體現(xiàn)在規(guī)范的用工制度。筆者認(rèn)為，用人

單位應(yīng)當(dāng)防患于未然，對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系站在法律層面進(jìn)行梳理，建立一套行之有效的勞動(dòng)人事體制，以構(gòu)建和諧的勞動(dòng)人事關(guān)系。

第三篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條 發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。第三十九條 當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（一）》第十三條因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（三）》第九條 勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》 第六條在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》

二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊(cè))、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動(dòng)者填寫(xiě)的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動(dòng)者的證言等。

《山東省企業(yè)工資支付辦法》第四十三條 企業(yè)與勞動(dòng)者因工資支付發(fā)生糾紛或者爭(zhēng)議的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。

第四篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任的分配及舉證質(zhì)證

勞動(dòng)爭(zhēng)議舉證責(zé)任的分配及舉證質(zhì)證的內(nèi)容

《證據(jù)規(guī)則》第七條規(guī)定：“在法律沒(méi)有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無(wú)法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠(chéng)實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)?！?/p>

《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無(wú)正當(dāng)理由拒不提供，如果對(duì)方當(dāng)事人主張?jiān)撟C據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人可以推定該主張成立?！?/p>

2002年4月16日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》（以下簡(jiǎn)稱“《司法解釋

（一）》” 第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”該條規(guī)定完全同《證據(jù)規(guī)定》第六條，無(wú)突破性規(guī)定?！端痉ń忉?/p>

（一）》與《證據(jù)規(guī)定》都用“等”字作技術(shù)性處理，顯得過(guò)于簡(jiǎn)單，可操作性不強(qiáng)?，F(xiàn)實(shí)中，仍存在著其他勞動(dòng)爭(zhēng)議案件需要用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供各種發(fā)放記錄、考核記錄及管理記錄等，勞動(dòng)者是無(wú)法舉證證明的。

《司法解釋(一)》第二十一條規(guī)定：“當(dāng)事人申請(qǐng)人民法院執(zhí)行勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書(shū)、調(diào)解書(shū)，被申請(qǐng)人提出證據(jù)證明勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決書(shū)、調(diào)解書(shū)有下列情形之一，并經(jīng)審查核實(shí)的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：

（一）裁決的事項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁范圍，或者勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)無(wú)權(quán)仲裁的；

（二）適用法律確有錯(cuò)誤的；

（三）仲裁員仲裁該案時(shí)，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；

（四）人民法院認(rèn)定執(zhí)行該勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決違背社會(huì)公共利益的。人民法院在不予執(zhí)行的裁定書(shū)中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在收到裁定書(shū)之次日起三十日內(nèi)，可以就該勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)向人民法院起訴?！贝藯l規(guī)定了向人民法院申請(qǐng)裁定不予執(zhí)行勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決書(shū)、調(diào)解書(shū)的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。

2006年10月1日起施行《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（二）》

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（二）》（以下簡(jiǎn)稱“《司法解釋

（二）》”第一條規(guī)定：“人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的?勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日?：

（一）在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書(shū)面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。

（二）因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書(shū)面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。”

（三）勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工

資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日。《司法解釋

（二）》第一條對(duì)“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”的舉證責(zé)任進(jìn)行了明確的界定，規(guī)定在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭(zhēng)議和因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)爭(zhēng)議發(fā)生之日的舉證責(zé)任，如單位不能舉證證明，則按勞動(dòng)者主張權(quán)利的時(shí)間為爭(zhēng)議發(fā)生之日。勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭(zhēng)議，由勞動(dòng)者承擔(dān)“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”的舉證責(zé)任。

《司法解釋

（二）》第十二條規(guī)定：“當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)因不可抗力或者其他客觀原因無(wú)法申請(qǐng)仲裁的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請(qǐng)仲裁期間連續(xù)計(jì)算。”第十三條規(guī)定：“當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間中斷：(一)向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利；(二)向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)；(三)對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。申請(qǐng)仲裁期間中斷的，從對(duì)方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門(mén)作出處理決定或明確表示不予處理時(shí)起，申請(qǐng)仲裁期間重新計(jì)算。” 《司法解釋

（二）》第十二條和第十三條的規(guī)定均屬對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)效可中止、中斷的突破性規(guī)定，無(wú)論是勞動(dòng)者還是用人單位，如想享受“勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁未過(guò)時(shí)效”的好處，就必須自行舉證主張。

《司法解釋

（二）》第二條規(guī)定：“拖欠工資爭(zhēng)議，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁超過(guò)六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動(dòng)者已經(jīng)收到拒付工資的書(shū)面通知的除外?！痹摋l屬于對(duì)第一條第（一）項(xiàng)規(guī)定的變相強(qiáng)調(diào)：在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間拖欠的工資，且在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者提起勞動(dòng)仲裁，用人單位能夠證明已經(jīng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資之日至勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁日已經(jīng)超過(guò)六十日的，人民法院支持用人單位的主張，由勞動(dòng)者承擔(dān)超過(guò)勞動(dòng)仲裁申訴期限的不利后果。《司法解釋

（二）》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭(zhēng)議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理?！痹摋l規(guī)定突破了“勞動(dòng)爭(zhēng)議案件先仲裁后訴訟”的一般程序規(guī)則，極大便利了勞動(dòng)者，節(jié)約了勞動(dòng)者所要被拖欠工資的維權(quán)時(shí)間成本，但勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)“用人單位出具的工資欠條”這一證據(jù)的責(zé)任，否則不能直接按照普通民事糾紛處理。勞動(dòng)者一般很難掌握未支付工資的證據(jù)即“工資欠條”，此類(lèi)情形多為農(nóng)民工工資欠條，因此本條款有專門(mén)保護(hù)農(nóng)民工工資拖欠爭(zhēng)議快速解決的針對(duì)性。

8、2008年5月1日施行的《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事

人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門(mén)請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！眲趧?dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)就申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間中止中斷主張承擔(dān)舉證責(zé)任。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！痹摋l仍然建立在“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的基本原則之上，只是規(guī)定“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的”才由用人單位負(fù)責(zé)提供。第三十九條中又規(guī)定：“當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”。

《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條和第三十九條的規(guī)定，使得在勞動(dòng)爭(zhēng)議的任何事項(xiàng)中只要是屬于用人單位掌握管理的證據(jù)，都應(yīng)當(dāng)由用人單位提供。有人認(rèn)為上述兩條規(guī)定加重了用人單位的舉證責(zé)任，也有人認(rèn)為這是“舉證責(zé)任倒置”，筆者不以為然，此種情形屬于法律對(duì)提供證據(jù)責(zé)任的合理分配，“用人單位負(fù)責(zé)提供證據(jù)”與“用人單位負(fù)責(zé)舉證”完全是兩個(gè)概念，并不能等同。勞動(dòng)關(guān)系有隸屬性或人身依附性的特征。許多證據(jù)掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動(dòng)者對(duì)這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的，專屬被用人單位掌握的證據(jù)材料自然應(yīng)由用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位提供這些證據(jù)可以用來(lái)證明自己的主張，也可能這些證據(jù)在提供后被勞動(dòng)者用作證據(jù)，這些證據(jù)包括有利于用人單位的證據(jù)，也應(yīng)包括有利于勞動(dòng)者的證據(jù)。這里的“不利后果”也不完全是“舉證不能的不利后果”，即用人單位不提供本來(lái)應(yīng)由用人單位提供的證據(jù)的不利后果。

第五篇：污染環(huán)境侵權(quán)案件中的舉證責(zé)任分配

污染環(huán)境侵權(quán)案件中的舉證責(zé)任分配 更多資料請(qǐng)登錄004km.cn

裁判要旨

環(huán)境污染引起的損害賠償訴訟，舉證責(zé)任適用舉證責(zé)任倒置，即原告就其損害事實(shí)進(jìn)行舉證，而被告應(yīng)就法律規(guī)定的免責(zé)事由及其行為與損害結(jié)果之間不存在因果關(guān)系進(jìn)行舉證。

案情

被告福建移動(dòng)通信有限責(zé)任公司南靖分公司（以下簡(jiǎn)稱南靖分公司）及原告張德新、吳小健于2001年間分別購(gòu)買(mǎi)了南靖縣山城鎮(zhèn)荊江路29號(hào)荊江小區(qū)A-701室、702室、703室，并分別取得房產(chǎn)權(quán)證。南靖分公司購(gòu)置701室后，被告福建移動(dòng)通信有限責(zé)任公司漳州分公司（以下簡(jiǎn)稱漳州分公司）在該室建設(shè)移動(dòng)通信基站。2003年8月26日，經(jīng)福建省人民政府無(wú)線電管理委員會(huì)辦公室漳州市管理處批準(zhǔn)，該基站取得“無(wú)線電臺(tái)執(zhí)照”。訴爭(zhēng)的基站啟用后，兩原告不斷到有關(guān)部門(mén)反映，該基站有“電磁輻射污染”和“噪聲擾民”的問(wèn)題，并向法院起訴，要求拆遷該基站。被告認(rèn)為本案訴爭(zhēng)的移動(dòng)通信基站的噪聲及電磁波輻射，均沒(méi)有超過(guò)國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，也就不存在污染環(huán)境的侵權(quán)行為。并在舉證期限內(nèi)向法院提出申請(qǐng)，要求對(duì)該基站的噪聲及電磁波輻射強(qiáng)度進(jìn)行鑒定，法院委托浙江省輻射環(huán)境監(jiān)測(cè)站（國(guó)家環(huán)境保護(hù)總局輻射環(huán)境監(jiān)測(cè)技術(shù)中心）進(jìn)行鑒定，結(jié)論為電磁輻射環(huán)境影響滿足國(guó)家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的要求。法院委托南靖縣環(huán)境監(jiān)測(cè)站對(duì)噪聲進(jìn)行監(jiān)測(cè)，結(jié)論為晝間的噪聲符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)，夜間略超標(biāo)準(zhǔn)。

裁判

2005年11月3日，福建省南靖縣人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：污染環(huán)境造成他人損害的是一種特殊的侵權(quán)行為，應(yīng)適用無(wú)過(guò)錯(cuò)責(zé)任原則，即不論行為人主觀上是否有過(guò)錯(cuò)，只要客觀上給他人造成了污染環(huán)境的損害結(jié)果，且不存在法定的免責(zé)事由，就應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。同時(shí)，根據(jù)民法通則的規(guī)定，行為人承擔(dān)民事責(zé)任應(yīng)以“違反國(guó)家環(huán)境保護(hù)法律規(guī)定污染環(huán)境”為前提。而本案訴爭(zhēng)的移動(dòng)通信基站的噪聲及電磁波輻射經(jīng)檢測(cè)，均沒(méi)有超過(guò)國(guó)家規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，也就不存在污染環(huán)境的侵權(quán)行為。至于原告主張被告設(shè)立的移動(dòng)通信基站發(fā)出的噪聲及電磁波輻射有違反國(guó)家環(huán)境保護(hù)法律規(guī)定污染環(huán)境的行為，則應(yīng)由原告再進(jìn)行進(jìn)一步的舉證，否則就應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。據(jù)此，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第二條的規(guī)定，依法駁回了原告張德新、吳小健的訴訟請(qǐng)求。

原告吳小健不服并僅就被告設(shè)立移動(dòng)通信基站存在污染環(huán)境的電磁波輻射提起上訴，原告張德新沒(méi)有提起上訴。福建省漳州市中級(jí)人民法院經(jīng)審理后于2006年5月10日作出維持一審的判決。

評(píng)析

本案是因環(huán)境污染引起的損害賠償訴訟，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于適用〈中華人民共和國(guó)民事訴訟法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第七十四條、《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第四條規(guī)定，應(yīng)適用舉證責(zé)任倒置，即原告就其損害事實(shí)進(jìn)行舉證即可；而被告應(yīng)就法律規(guī)定的免責(zé)事由及其行為與損害結(jié)果之間不存在因果關(guān)系進(jìn)行舉證。本案二原告提出因被告的移動(dòng)基站發(fā)出的噪聲及電磁波輻射污染，導(dǎo)致患有“眩暈”和“神經(jīng)性頭痛”的疾病，對(duì)此被告予以否認(rèn)，被告認(rèn)為原告所患的疾病與移動(dòng)基站發(fā)出的噪聲及電磁波輻射沒(méi)有因果關(guān)系，并提供了輻射監(jiān)測(cè)報(bào)告和噪聲檢測(cè)報(bào)告，根據(jù)兩份監(jiān)測(cè)報(bào)告的結(jié)論，表明訟爭(zhēng)的移動(dòng)基站發(fā)出的噪聲及輻射均符合國(guó)家的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，至此被告已就其行為與原告損害結(jié)果（所患的疾?。┲g不存在因果關(guān)系完成舉證責(zé)任。又根據(jù)民法通則的規(guī)定，行為人承擔(dān)民事責(zé)任應(yīng)以“違反國(guó)家環(huán)境保護(hù)法律規(guī)定污染環(huán)境”為前提。而本案訴爭(zhēng)的移動(dòng)通信基站的電磁波輻射經(jīng)檢測(cè)，該移動(dòng)通信基站運(yùn)行對(duì)二被告所居住的南靖縣山城鎮(zhèn)荊江路荊江小區(qū)A-702、703室產(chǎn)生的電磁輻射環(huán)境影響滿足國(guó)家相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)的要求，原告對(duì)該監(jiān)測(cè)結(jié)論表示不服，但卻又未提出重新鑒定，本院依此監(jiān)測(cè)報(bào)告認(rèn)定被告不存在污染環(huán)境的侵權(quán)行為并沒(méi)不妥，至于原告主張被告設(shè)立的移動(dòng)通信基站發(fā)出的噪聲及電磁波輻射有違反國(guó)家環(huán)境保護(hù)法律規(guī)定污染環(huán)境的行為，則應(yīng)由原告再進(jìn)行進(jìn)一步的舉證，否則就應(yīng)承擔(dān)不利的法律后果。

（本案二審案號(hào)為[2006]漳民終字第66號(hào)）