第一篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議HR在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中應(yīng)該如何預(yù)防

勞動(dòng)爭(zhēng)議HR在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中應(yīng)該如何預(yù)防:

在勞動(dòng)爭(zhēng)議中實(shí)行“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”原則，因此，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)依據(jù)自己所掌握的證據(jù)來(lái)表述事實(shí),闡述主張。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)或法院作為完全不知道事實(shí)經(jīng)過(guò)的中立的第三方，將按照對(duì)立雙方提供的證據(jù)確認(rèn)一個(gè)法律上的事實(shí)。除法律、法規(guī)規(guī)定不需要提供證據(jù)證明外，當(dāng)事人提出申訴請(qǐng)求或者反駁對(duì)方的申訴請(qǐng)求，都應(yīng)該提供證據(jù)。不能提供相應(yīng)的證據(jù)或者提供的證據(jù)證明不了有關(guān)事實(shí)的，視為舉證不能，將面臨不利的裁（判）決后果。

當(dāng)事人提供證據(jù)，一是證明自己所主張的爭(zhēng)議事實(shí)存在，二是否認(rèn)對(duì)方當(dāng)事人所主張的事實(shí)。

勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁證據(jù)，是指在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁過(guò)程中，能夠依法證明爭(zhēng)議案件真實(shí)情況的事實(shí)材料。北京提示勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁證據(jù)有下列幾種：

工具/原料

1書證是指用文字、符號(hào)、圖表等形式表達(dá)一定的思想或行為，其內(nèi)容能證明案件真實(shí)情況的物品。如勞動(dòng)合同或協(xié)議、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、解除勞動(dòng)關(guān)系證明、工資單（工資折）、考勤表、押金收據(jù)、補(bǔ)償協(xié)議、公司的規(guī)章制度文本等。2物證是指以其外部特征、存在場(chǎng)所和物質(zhì)屬性證明爭(zhēng)議案件事實(shí)的實(shí)物和痕跡。如出門卡，工傷損害工具等。

3視聽資料是指運(yùn)用現(xiàn)代技術(shù)手段，以錄音、錄像所反映的聲音、形象，電子計(jì)算機(jī)所貯存的資料及其他科技設(shè)備所提供的資料來(lái)證明爭(zhēng)議案件真實(shí)情況的證據(jù)。如現(xiàn)場(chǎng)照片、談話錄音、監(jiān)控錄像等。

4證人證言是證人就其所感知的爭(zhēng)議案件情況所作的陳述。如其他在場(chǎng)勞動(dòng)者的證言，一般要求證人出庭作證且收對(duì)方當(dāng)事人和仲裁員或法官詢問(wèn)。

5鑒定結(jié)論是鑒定人依據(jù)科學(xué)知識(shí)對(duì)案件中的有關(guān)專門性的爭(zhēng)議問(wèn)題所作的分析、鑒別和判定.

第二篇：HR勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防措施

HR勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防措施

我們?cè)趯?duì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的誘發(fā)原因進(jìn)行分析時(shí)發(fā)現(xiàn)，大部分勞動(dòng)爭(zhēng)議的形成都或多或少地與企業(yè)人力資源管理者中普遍存在的下列問(wèn)題有關(guān)：(1)人力資源管理人員對(duì)勞動(dòng)法律知識(shí)缺乏足夠的了解，以致面對(duì)工作中出現(xiàn)的勞動(dòng)法問(wèn)題束手無(wú)策。(2)人力資源管理人員不能正確理解、應(yīng)用國(guó)家或地方性勞動(dòng)政策法規(guī)，不知怎樣在不侵害員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，依法對(duì)員工進(jìn)行管理，以保證企業(yè)的正常生產(chǎn)秩序、工作秩序。(3)人力資源管理人員缺乏依法調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的知識(shí)和技能，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)爭(zhēng)議不斷涌現(xiàn)。

為了有效地解決上述問(wèn)題，我建議人力資源管理者注意做好以下幾個(gè)方面的工作。

學(xué)會(huì)正確使用勞動(dòng)法律法規(guī)

應(yīng)該說(shuō)，一般的人力資源管理者目前基本上都已經(jīng)掌握了勞動(dòng)法律法規(guī)的基本知識(shí)，但是普遍存在的問(wèn)題是，當(dāng)法律法規(guī)之間出現(xiàn)沖突時(shí)或出現(xiàn)地方之間的差異時(shí)，許多企業(yè)的人事經(jīng)理就不知所措了。請(qǐng)看下面的案例：一天，上海某公司員工小李因其向公司提出辭職，要提前解除勞動(dòng)合同而與公司發(fā)生了勞動(dòng)爭(zhēng)議。雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)是，公司認(rèn)為此時(shí)小李應(yīng)當(dāng)向公司支付一萬(wàn)元作為其提前解除勞動(dòng)合同的違約金，但小李認(rèn)為公司的要求違法而拒絕支付。

公司人事經(jīng)理指著勞動(dòng)合同給小李看：“你跟公司簽的勞動(dòng)合同中有違約金條款：乙方(指員工)若在合同期內(nèi)提前解除本合同，應(yīng)向甲方(指企業(yè))支付違約金一萬(wàn)元。按這個(gè)約定，難道你不應(yīng)該承擔(dān)違約金嗎?”

“這種合同條款根本就是不合法的！是無(wú)效的?！?員工小李答道。

“怎么會(huì)不合法呢?我曾經(jīng)在北京某企業(yè)當(dāng)過(guò)好多年的人事經(jīng)理，在北京工作時(shí)也曾經(jīng)代表企業(yè)打了好幾次勞動(dòng)爭(zhēng)議官司，北京的勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)每次都根據(jù)勞動(dòng)合同的違約金條款，支持了企業(yè)向員工要求的違約金請(qǐng)求。這些事實(shí)充分表明，企業(yè)與員工約定的違約金條款是完全合法有效的。”人事經(jīng)理也不示弱。

“那是北京，可我們這里是上海，你作為人事經(jīng)理應(yīng)該知道，兩地勞動(dòng)政策法規(guī)是有區(qū)別的?！毙±钚赜谐芍竦卣f(shuō)。

小李的這句話引起了人事經(jīng)理的思考：北京和上海執(zhí)行的不都是國(guó)家的勞動(dòng)法嗎?難道兩地的勞動(dòng)政策法規(guī)還有不同的地方嗎?

后來(lái)，人事經(jīng)理通過(guò)向勞動(dòng)法專家請(qǐng)教，弄清了兩地之間的政策差異：《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》對(duì)勞動(dòng)合同違約金問(wèn)題的規(guī)定是：“訂立勞動(dòng)合同可以約定勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的違約責(zé)任，勞動(dòng)者向用人單位支付的違約金最多不得超過(guò)本人解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的工資總額?！倍渡虾Ｊ袆趧?dòng)合同條例》的規(guī)定則完全不同：“勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的違約行為設(shè)定違約金的，僅限于下列情況：(一)違反服務(wù)期約定的;(二)違反保守商業(yè)秘密約定的。違約金數(shù)額應(yīng)當(dāng)遵循公平、合理的原則約定?！?/p>

由于上述兩個(gè)地區(qū)的規(guī)定不同，因此在北京的企業(yè)按照北京地區(qū)的規(guī)定，可以與任一員工在勞動(dòng)合同約定違約金，而上海的企業(yè)，對(duì)負(fù)有服務(wù)期和保守商業(yè)秘密義務(wù)以外的員工，均不可以設(shè)定違約金。這也就是上海的員工小李要對(duì)公司提出有關(guān)勞動(dòng)合同違約金條款質(zhì)疑的原因。

由于我國(guó)目前在勞動(dòng)立法上的不完善和滯后，一些地區(qū)為了彌補(bǔ)國(guó)家立法上的這一暫時(shí)缺憾，紛紛制定了一些地方性法規(guī)或規(guī)章，用以調(diào)整本地區(qū)的勞動(dòng)關(guān)系。而不同地區(qū)制定的勞動(dòng)政策，很自然會(huì)有許多不同之處。作為人力資源管理者，必須既要掌握國(guó)家的勞動(dòng)法律，也要掌握地方勞動(dòng)政策法規(guī)，特別是企業(yè)所在地區(qū)的具體規(guī)定或規(guī)范。對(duì)于全國(guó)性的集團(tuán)公司或總公司，以及在不同地區(qū)設(shè)有子公司或分公司的企業(yè)，更要在懂得國(guó)家勞動(dòng)法律的基礎(chǔ)上，掌握各個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)政策法規(guī)，特別要注意和了解各地法規(guī)之間的差異。使得不同地區(qū)的分、子公司在人力資源管理上，均能遵守當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)政策法規(guī)，保障人力資源的管理真正依法進(jìn)行。只有這樣，才能預(yù)防因錯(cuò)誤適用法律而引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議。

合法合理處罰違紀(jì)員工

企業(yè)為了保障在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中，有良好的工作秩序或勞動(dòng)秩序，往往會(huì)制定各種規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，要求員工遵守。在此，我需要首先向人力資源管理者提醒的是，一定要注意你們企業(yè)規(guī)章制度的合法性。

雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》第4 條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)?！钡偟膩?lái)看，我國(guó)勞動(dòng)法律對(duì)用人單位如何“依法”制定內(nèi)部規(guī)章制度的規(guī)定較為簡(jiǎn)略，對(duì)于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應(yīng)遵循哪些原則、應(yīng)包括哪些內(nèi)容、如何保證法定程序得到遵守、違法責(zé)任等問(wèn)題，我國(guó)目前的勞動(dòng)立法都存在著空白。好在最高人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》中，對(duì)規(guī)章制度的制定程序做了如下規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)?！币虼?，公司在制定內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)，至少應(yīng)通過(guò)“民主程序”，并向勞動(dòng)者進(jìn)行“公示”。只有采用這種程序制定出的內(nèi)部制度，才可能是合法的，發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)這些規(guī)定才可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法律依據(jù)。有了合法的規(guī)章制度后，當(dāng)某個(gè)員工違反企業(yè)的規(guī)章制度時(shí)，企業(yè)通常采用給予該員工相應(yīng)處罰的方式來(lái)維護(hù)制度的尊嚴(yán)。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)對(duì)違紀(jì)員工的處罰有警告、經(jīng)濟(jì)處罰、解除勞動(dòng)合同等。正是這些處罰，由于觸動(dòng)了員工的個(gè)人利益，如果處理不好的話，就極易引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，建議企業(yè)對(duì)違紀(jì)員工的處罰應(yīng)建立在既合法又合理的基礎(chǔ)之上。

眾所周知，經(jīng)濟(jì)懲罰手段會(huì)對(duì)員工心理造成較大沖擊，很容易產(chǎn)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。因此，我認(rèn)為應(yīng)盡可能縮小經(jīng)濟(jì)處罰范圍或者不用經(jīng)濟(jì)處罰，操作中可以通過(guò)其他的管理手段替代這種處罰，如企業(yè)可以將對(duì)員工的經(jīng)濟(jì)處罰通過(guò)另一種方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，尤其是考核的方式實(shí)現(xiàn)。由于現(xiàn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)的殘酷的競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)者即使沒有立即得到經(jīng)濟(jì)處罰，但是將這些違反規(guī)章制度或勞動(dòng)紀(jì)律的行為，從考核的角度作為其是否晉升或續(xù)簽勞動(dòng)合同的依據(jù)，比起經(jīng)濟(jì)處罰的效果更具威懾力。

另外，一些企業(yè)對(duì)違紀(jì)違規(guī)員工采取口頭提醒、書面提醒、警告直至解除勞動(dòng)合同這樣循序漸進(jìn)的處理辦法，也起到了預(yù)防和減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的目的。這樣做，有利于優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的小氣候，緩和上下級(jí)關(guān)系，激發(fā)員工的積極性，形成一套以人為本，注重人的尊嚴(yán)的觀點(diǎn)及由此衍生的處理企業(yè)人際關(guān)系的程序。

這樣操作的好處有兩個(gè)：一是可以謹(jǐn)慎地通過(guò)使用經(jīng)濟(jì)處罰以外相對(duì)緩和的處罰手段，防止勞資關(guān)系發(fā)生破裂性的矛盾。二是通過(guò)考核評(píng)價(jià)體系，使勞動(dòng)者因其違紀(jì)違規(guī)行為和收入直接掛鉤，達(dá)到比處罰更好的正面效果。

一般來(lái)說(shuō)，員工的薪酬構(gòu)成包括固定工資和不固定的獎(jiǎng)金兩部分，企業(yè)可以把對(duì)員工的行為規(guī)范要求列入獎(jiǎng)金發(fā)放的考評(píng)體系中，從而對(duì)違規(guī)違紀(jì)行為制約。用這種浮動(dòng)獎(jiǎng)金的方法來(lái)規(guī)范員工的行為，從管理心理學(xué)的角度來(lái)講，員工也比較容易接受。因?yàn)槠髽I(yè)承諾的工資部分并沒有減少，而獎(jiǎng)金多拿一點(diǎn)或少拿一點(diǎn)畢竟都是在“拿”，而不是在“扣”，而員工為了拿到更多的獎(jiǎng)金，就會(huì)努力使自己的行為規(guī)范符合企業(yè)的要求。從企業(yè)的角度來(lái)說(shuō)，成本沒有絲毫的增加，沒有損失。用這種方式來(lái)操作，同樣可以達(dá)到對(duì)員工的約束作用，但卻可以減少很多麻煩。構(gòu)建有效的勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)部防范機(jī)制

現(xiàn)代化企業(yè)應(yīng)本著“建立以事前預(yù)防為主，以事中控制及事后補(bǔ)救為輔的企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制體系”的原則，建立有效的勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)部應(yīng)對(duì)機(jī)制，這樣一方面可以及時(shí)防范、化解因企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議可能導(dǎo)致的勞動(dòng)關(guān)系、勞資矛盾等問(wèn)題的激化或群體性事件，保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常順利開展，另一方面，在仲裁訴訟程序中可以最大限度地維護(hù)企業(yè)的利益。

1、建立職工參與或影響決策的管理機(jī)制。增強(qiáng)職工對(duì)企業(yè)工作環(huán)境的認(rèn)識(shí)，減少和克服因不了解企業(yè)管理者意圖和措施而引起的不滿心理，加強(qiáng)彼此的溝通和信任;

2、在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造有利的群體環(huán)境和交往氣氛。企業(yè)要提出本企業(yè)組織全體員工的共同價(jià)值觀、理想、信念和作風(fēng)，用于統(tǒng)帥企業(yè)內(nèi)部員工的思想和行為，創(chuàng)造出一種團(tuán)結(jié)共事的和睦氣氛;

3、創(chuàng)造良好的工作條件。良好的工作環(huán)境雖以精神環(huán)境為核心。然而，良好的物質(zhì)環(huán)境是精神環(huán)境的前提和保證，是良好工作環(huán)境的外顯特征。不好的工作條件既會(huì)降低工作效率，也會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不滿和抵觸情緒。

4、做好員工關(guān)系管理。人力資源管理人員清楚地了解員工的需求與愿望，進(jìn)行良好的溝通非常必要。這種溝通應(yīng)更多采用柔性的、激勵(lì)性的、非強(qiáng)制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如設(shè)立員工投訴信箱，是為了讓那些平時(shí)根本沒有機(jī)會(huì)和渠道向公司提出各種建議和意見的員工，能夠有一個(gè)直接的溝通渠道。這樣有利于真正了解廣大員工的心聲，促進(jìn)相互交流。如果企業(yè)清楚地了解了每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足，而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，應(yīng)該說(shuō)在這個(gè)企業(yè)里建設(shè)“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”已經(jīng)具備了最重要的條件。

5、建立健全企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)。通過(guò)推行企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解制度，盡最大可能地將勞動(dòng)爭(zhēng)議的苗頭扼殺在企業(yè)內(nèi)部。企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)的調(diào)解工作，往往可以使勞動(dòng)爭(zhēng)議不出企業(yè)就及時(shí)妥善地得到化解，把勞動(dòng)爭(zhēng)議消滅在萌芽狀態(tài)。

以上是對(duì)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防工作的粗淺認(rèn)識(shí)，期望能對(duì)人力資源管理工作有點(diǎn)幫助。衷心地希望廣大的人力資源管理者們都能逐步地摸索出適合本單位的預(yù)防和化解企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)爭(zhēng)議的有效措施，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生率，使勞動(dòng)關(guān)系在和諧、穩(wěn)定的軌道上運(yùn)行。

第三篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的舉證責(zé)任

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中的舉證責(zé)任

引言

近年來(lái)，隨著勞動(dòng)者法律意識(shí)的提高，用工成本的增大，加之《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》的出臺(tái)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量逐年遞增。某些用人單位因疏忽了勞動(dòng)關(guān)系過(guò)程中的法律風(fēng)險(xiǎn)而付出了高昂的成本，其中大部分是因舉證責(zé)任而導(dǎo)致的。為此，筆者拋磚引玉，在總結(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件辦理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出以下拙見。

一、舉證責(zé)任的定義

舉證責(zé)任是指當(dāng)事人對(duì)其提出的主張有收集或提供證據(jù)的義務(wù)，并有運(yùn)用該證據(jù)證明主張的案件事實(shí)成立或有利于其主張的責(zé)任，否則將承擔(dān)其主張不能成立的危險(xiǎn)。

在一般證據(jù)規(guī)則中，“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”是舉證責(zé)任分配的一般原則，而舉證責(zé)任的倒置則是這一原則的例外。所謂舉證責(zé)任倒置，指基于法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人（一般是原告）就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人（一般是被告）就某種事實(shí)存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實(shí)主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。

在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，舉證責(zé)任同時(shí)存在著“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”的一般原則，同時(shí)也存在舉證責(zé)任的倒置，這是由勞資雙方的法律地位來(lái)決定的。

二、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任之規(guī)定

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第六條“發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

（三）》第九條“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有

證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條“在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

上述之規(guī)定明確了勞動(dòng)爭(zhēng)議案件舉證責(zé)任的一般原則，即大部分舉證責(zé)任都將由用人單位來(lái)承擔(dān)，這無(wú)形加重了用人單位義務(wù)，但這也使得用人單位不得不完善其用工體制，以規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、舉證責(zé)任之法律實(shí)務(wù)

（一）用人單位須對(duì)勞動(dòng)合同的訂立承擔(dān)舉證責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，很多公司特別是人員流動(dòng)較大的公司都沒有與員工簽訂書面的《勞動(dòng)合同》，即使是《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，亦有某些公司、個(gè)體工商經(jīng)營(yíng)者抱著僥幸的心理，不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)糾紛往往就會(huì)在勞動(dòng)者離職時(shí)出現(xiàn)。

勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或者人民法院在處理這類型糾紛時(shí)，一般要求用人單位就是否簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)舉證責(zé)任，比如是否有簽訂的《勞動(dòng)合同》。如果用人單位不能提供證據(jù)，那么就會(huì)被認(rèn)定為未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位將會(huì)承擔(dān)雙倍支付工資的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然在此之前，須先確定是否存在勞動(dòng)關(guān)系，而是否存在勞動(dòng)關(guān)系大部分由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任，但這對(duì)勞動(dòng)者要求相對(duì)比較簡(jiǎn)單，像工號(hào)牌、名片、公司通訊錄、工資表等都可以作為存在勞動(dòng)關(guān)系的直接證據(jù)。如果勞動(dòng)者確實(shí)提供了上述證據(jù)而用人單位不能提供相關(guān)證據(jù)證明已簽訂《勞動(dòng)合同》的，那么用人單位必然將敗訴。

鑒于上述實(shí)際情況，筆者建議用人單位與每位勞動(dòng)者簽訂《勞動(dòng)合同》，妥善保管好已簽訂的《勞動(dòng)合同》，對(duì)已到期的《勞動(dòng)合同》及時(shí)續(xù)簽（到期未續(xù)簽的亦按照未簽訂《勞動(dòng)合同》處理），以避免發(fā)生糾紛。

（二）用人單位須對(duì)規(guī)章制度的制定程序是否合法承擔(dān)舉證責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)模袡?quán)向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

按照上述規(guī)定，規(guī)章制度的制定必須履行以下的程序：草案——職工代表大會(huì)（工會(huì)）協(xié)商（不一定取得勞動(dòng)者同意，但須有會(huì)議紀(jì)要，勞動(dòng)者須在會(huì)議紀(jì)要簽字）——公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者（最好是勞動(dòng)者人手一份）。違反上述程序制定的規(guī)章制度將不會(huì)被勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或人民法院認(rèn)可。

在筆者辦理的一件勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中就涉及這個(gè)問(wèn)題，用人單位在勞動(dòng)者離職時(shí)克扣了一半的績(jī)效提成。用人單位主張規(guī)章制度明確規(guī)定員工離職的，剩余的績(jī)效提成公司不再支付。經(jīng)查證用人單位確實(shí)有此類規(guī)章制度，但是勞動(dòng)者反駁其并不知情。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)要求用人單位拿出證明已將該規(guī)章制度告知?jiǎng)趧?dòng)者的相關(guān)證據(jù)。但是該用人單位不能提供，于是勞動(dòng)仲裁委員會(huì)并未認(rèn)定規(guī)章制度對(duì)該名員工的約束，進(jìn)而裁決用人單位支付剩余的績(jī)效提成。

（三）用人單位對(duì)解除勞動(dòng)合同是否合法承擔(dān)舉證責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條賦予了用人單位單方解除《勞動(dòng)合同》的權(quán)利，但這些權(quán)利同時(shí)也對(duì)用人單位形成了約束。勞動(dòng)合同不同于《合同法》上的“合同”，合同條款當(dāng)事人除須協(xié)商一致外，還須遵守勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)以法律的形式固定下來(lái)，而不以雙方約定為準(zhǔn)，即無(wú)論勞動(dòng)合同是否有解除合同的條款，解除勞動(dòng)合同都須按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，如勞動(dòng)合同約定的解除條件與勞動(dòng)合同法相沖突的，那么也應(yīng)以法律規(guī)定為準(zhǔn)。所以如果勞動(dòng)合同中約定的解除情形不在法律規(guī)定范圍內(nèi)的，那么將會(huì)被認(rèn)定為無(wú)效。用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，必須要有法定的情形，且須遵循法定的程序，同時(shí)須有相關(guān)證據(jù)予以證明。

用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)須提交的證據(jù)，如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位在招聘時(shí)就應(yīng)當(dāng)規(guī)定詳盡的錄用條件；“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，在規(guī)章制度中就須明確出現(xiàn)哪些情形就屬于嚴(yán)重的情形，假如設(shè)定連續(xù)曠工達(dá)7天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)20天的屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況可以解除勞動(dòng)合同，那么這個(gè)過(guò)程中用人單位就須提供該名勞動(dòng)者曠工的相關(guān)證據(jù)，比如考勤表。

用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)須遵循法定的程序，如用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”之規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)提交其與勞動(dòng)進(jìn)行協(xié)商但未能協(xié)商一致的相關(guān)證據(jù)，否則就不能以此款解除勞動(dòng)合同，擅自解除的，將承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的雙倍責(zé)任。

所以用人單位在解除勞動(dòng)合同之前，一定要遵循法律規(guī)定，履行法定程序，否則將會(huì)造成不必要的損失。

（四）用人單位須對(duì)減少勞動(dòng)報(bào)酬和計(jì)算工作年限承擔(dān)舉證責(zé)任

用人單位在用工過(guò)程中不能擅自減少勞動(dòng)報(bào)酬，否則勞動(dòng)者將可按照《勞動(dòng)合同法》第八十五條的規(guī)定追究用人單位的責(zé)任?，F(xiàn)目前，很多用人單位制定的薪酬制度中將勞動(dòng)報(bào)酬分為兩大類：基本工資和績(jī)效工資。基本工資是確定不變的，而績(jī)效工資確是浮動(dòng)的。曾經(jīng)發(fā)生過(guò)這樣一個(gè)案子，勞動(dòng)合同中明確規(guī)定了基本工資和績(jī)效工資的數(shù)額，而績(jī)效工資的數(shù)額確定是最高的，即勞動(dòng)者在各項(xiàng)考核合格后的數(shù)額。但是在實(shí)際過(guò)程中，勞動(dòng)者發(fā)生了曠工的情況致使績(jī)效工資須下調(diào)，進(jìn)而勞資雙方發(fā)生了糾紛，進(jìn)入到仲裁環(huán)節(jié)，由于用人單位規(guī)章制度制定程序不合法而最終導(dǎo)致敗訴。鑒于這樣的情況，筆者建議用人單位在確定績(jī)效工資時(shí)只確定最低標(biāo)準(zhǔn)，每月進(jìn)行考核時(shí)，在此基礎(chǔ)上增加，這樣可避免發(fā)生上述情況。

勞動(dòng)者工作年限的計(jì)算一般由用人單位提供相關(guān)證據(jù)證明。因?yàn)檫@塊兒的證據(jù)主要是由用人單位來(lái)掌握的，如果用人單位不能提供的，那么勞動(dòng)者的相關(guān)證據(jù)將會(huì)被仲裁委或者法院認(rèn)可。所以用人單位的人力資源部一定要妥善保管好員工入職的相關(guān)資料，以便以后查證或者提交證據(jù)。

（五）加班事實(shí)的舉證責(zé)任在用人單位與勞動(dòng)者之間的分?jǐn)?/p>

勞動(dòng)爭(zhēng)議案件司法解釋三對(duì)加班事實(shí)的舉證確定了一個(gè)基本原則，即勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。如勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

舉個(gè)簡(jiǎn)單的例子，勞動(dòng)者提出考勤卡可以看出其加班，那么此時(shí)用人單位就須提供考勤卡以便仲裁委或人民法院查證，如考勤卡顯示節(jié)假日有打卡記錄的而又沒有安排補(bǔ)休的，那么就會(huì)認(rèn)定勞動(dòng)者加班；如果用人單位拒絕提供的，那么也認(rèn)定勞動(dòng)者加班。

當(dāng)然，現(xiàn)在很多用人單位要求勞動(dòng)者在節(jié)假日上班毋須打卡，那么以避免通過(guò)考勤卡來(lái)主張加班費(fèi)。但是某些用人單位在這一方面也做得不是很完善，像筆者接觸過(guò)的一個(gè)用人單位，工資表中寫明每個(gè)月的工作天數(shù)，本來(lái)5月實(shí)際工作日為24天的，結(jié)果登記的工作天數(shù)確是26天，那么這多出的兩天就應(yīng)該算作加班，如果勞動(dòng)者向用人單位提供該證據(jù)的，那么加班費(fèi)必定得到支持。

四、建立規(guī)范的用工制度

結(jié)合上述論述，雖用人單位在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中承擔(dān)的舉證責(zé)任較重，但是只要用人單位運(yùn)用勞動(dòng)法相關(guān)法律法規(guī)恰當(dāng)，也可避免承擔(dān)不利的后果，減少損失。就如何建立規(guī)范的用工制度，筆者建議如下：

（一）結(jié)合公司實(shí)際情況，根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定，擬定相關(guān)法律文件。如員工入職表、離職表、變更工作崗位通知書、解除勞動(dòng)合同通知書、解除勞動(dòng)合同協(xié)議書、各類簽收單等。

（二）合理制定規(guī)章制度，完善規(guī)章制度制定程序，以保障規(guī)章制度合法有效。嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，對(duì)違反規(guī)章制度的行為按照規(guī)章制度的程序及要求予以處理。

（三）勞動(dòng)合同解除須謹(jǐn)慎，解除前須收集并保留相關(guān)證據(jù)，解除時(shí)須履行合法程序。

（四）建立商業(yè)秘密保護(hù)制度，制定競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議和服務(wù)期協(xié)議。

（五）其他需要規(guī)范的事宜。

從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，凡事做大、做強(qiáng)的公司都會(huì)建立規(guī)范的用工制度?！疤鞎r(shí)、地利、人和”，對(duì)于公司來(lái)說(shuō)，“人和”體現(xiàn)在規(guī)范的用工制度。筆者認(rèn)為，用人

單位應(yīng)當(dāng)防患于未然，對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系站在法律層面進(jìn)行梳理，建立一套行之有效的勞動(dòng)人事體制，以構(gòu)建和諧的勞動(dòng)人事關(guān)系。

第四篇：勞動(dòng)爭(zhēng)議

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2012二級(jí)建造師備考輔導(dǎo)：勞動(dòng)爭(zhēng)議

勞動(dòng)爭(zhēng)議

勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解;調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。當(dāng)事人一方也可以直接向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。對(duì)仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。

提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的六十日內(nèi)作出。對(duì)仲裁裁決無(wú)異議的，當(dāng)事人必須履行。

勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。

投標(biāo)有效期和投標(biāo)保證金

招標(biāo)文件中應(yīng)當(dāng)確定一個(gè)適當(dāng)?shù)耐稑?biāo)有效期。招標(biāo)文件中可以要求投標(biāo)人遞交投標(biāo)保證金，投標(biāo)保證金不得超過(guò)投標(biāo)總價(jià)的2%，并不得超過(guò)80萬(wàn)元人民幣。投標(biāo)保證金有效期應(yīng)當(dāng)超出投標(biāo)有效期30天。

財(cái)產(chǎn)權(quán)制度

債的發(fā)生根據(jù)主要包括合同、侵權(quán)行為、不當(dāng)?shù)美蜔o(wú)因管理等。物權(quán)的種類主要包括所有權(quán)、用益物權(quán)與擔(dān)保物權(quán)。用益物權(quán)主要包括土地承包經(jīng)營(yíng)權(quán)、建設(shè)用地使用權(quán)、宅基地使用權(quán)、地役權(quán)、居住權(quán)等。知識(shí)產(chǎn)權(quán)包括著作權(quán)、專利權(quán)、商標(biāo)權(quán)。著作權(quán)是指文學(xué)、藝術(shù)和科學(xué)作品的作者及其相關(guān)主體依法對(duì)作品所享有的人身權(quán)利和財(cái)產(chǎn)權(quán)利。專利權(quán)的主體主要有發(fā)明人或設(shè)計(jì)人、發(fā)明人的單位或設(shè)計(jì)人的單位、受讓人等?！秾＠ā芬?guī)定，執(zhí)行本單位的任務(wù)或者主要是利用本單位的物質(zhì)技術(shù)條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造為職務(wù)發(fā)明創(chuàng)造，其申請(qǐng)專利的權(quán)利屬于該單位。專利權(quán)的客體包括發(fā)明、實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)。發(fā)明專利權(quán)的期限是20年，實(shí)用新型和外觀設(shè)計(jì)專利權(quán)的期限是10年，均自申請(qǐng)日起計(jì)算。專利權(quán)期限屆滿后，專利權(quán)終止。

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第五篇：和解協(xié)議(勞動(dòng)爭(zhēng)議案件)

協(xié) 議 書

甲方：

乙方：XXXXX有限公司

甲方訴乙方勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛一案，濟(jì)南市高新區(qū)人民法院業(yè)已立案受理，案號(hào)：（2018）魯 民初 號(hào)?，F(xiàn)甲乙雙方在平等自愿、充分協(xié)商的基礎(chǔ)上，達(dá)成如下協(xié)議條款，以資雙方共同信守。

1、乙方于本協(xié)議簽訂后三日內(nèi)向甲方支付 元工資，乙方收到該款項(xiàng)后三日內(nèi)向濟(jì)南高新區(qū)人民法院申請(qǐng)撤回起訴。

戶名： 開戶行： 賬號(hào)：

2、本協(xié)議簽訂后雙方就勞動(dòng)關(guān)系無(wú)其他任何爭(zhēng)議及未決事宜，甲方不得再向乙方主張任何的工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償、損失等。

3、本協(xié)議一式貳份，雙方各執(zhí)一份，自甲方簽字、乙方加蓋公章之日起生效。

甲方（簽字）： 年 月 日

乙方（公章）：XXXXX有限公司

年 月 日

丙方（公章）：山東高速文化傳媒有限公司 年 月 日

附件：

山東美圖文化傳媒有限公司應(yīng)支付的

款項(xiàng)明細(xì)

一、債權(quán)依據(jù)

濟(jì)南市中級(jí)人民法院（2016）魯01民終5989號(hào)民事判決書、濟(jì)南市歷下區(qū)人民法院（2015）歷民初字第126號(hào)民事判決書。

二、應(yīng)付款項(xiàng)

1、支付廣告發(fā)布費(fèi)170,000元；

2、加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息16,362.5元；

3、案件受理費(fèi)3700元。

注：關(guān)于加倍支付遲延履行期間的債務(wù)利息

計(jì)算依據(jù)：依據(jù)《最高人民法院關(guān)于執(zhí)行程序中計(jì)算遲延履行期間的債務(wù)利息適用法律若干問(wèn)題的解釋》第一條： 根據(jù)民事訴訟法第二百五十三條規(guī)定加倍計(jì)算之后的遲延履行期間的債務(wù)利息，包括遲延履行期間的一般債務(wù)利息和加倍部分債務(wù)利息。遲延履行期間的一般債務(wù)利息，根據(jù)生效法律文書確定的方法計(jì)算;生效法律文書未確定給付該利息的，不予計(jì)算。加倍部分債務(wù)利息的計(jì)算方法為:加倍部分債務(wù)利息=債務(wù)人尚未清償?shù)纳Х晌臅_定的除一般債務(wù)利息之外的金錢債務(wù)×日萬(wàn)分之一點(diǎn)七五×遲延履行期間。170,000元×日萬(wàn)分之一點(diǎn)七五×550天（收到終審判決之日2017年1月13日至2018年7月17日）=16362.5元。