第一篇：勞動(dòng)案件舉證責(zé)任問題

勞動(dòng)案件舉證責(zé)任問題

1、原告向人民法院提起勞動(dòng)爭議訴訟時(shí)應(yīng)當(dāng)提交下列證據(jù)材料： ⑴原告、被告方基本情況的證據(jù)材料，自然人的應(yīng)證明姓名、出生年月日、民族、工作單位、戶籍所在地、現(xiàn)居住地、身份證號(hào)碼，企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體的應(yīng)證明其工商登記情況或法人登記情況及其組織機(jī)構(gòu)代碼；

⑵勞動(dòng)仲裁申訴人向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提交的“申訴書”；

⑶勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出的仲裁裁決書或不予受理的書面裁定、決定、通知；

⑷原告收到仲裁裁決、決定或通知的時(shí)間的相關(guān)證據(jù)材料； ⑸ 當(dāng)事人以勞動(dòng)仲裁委員會(huì)逾期未作出受理決定而直接向人民法院提其訴訟的，勞動(dòng)者應(yīng)提交勞動(dòng)仲裁委員會(huì)出具的已接受其申請(qǐng)材料的憑證及尚未受理的證明。

⑹ 當(dāng)事人以勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)逾期未作出仲裁裁決而直接向人民法院提起訴訟的，勞動(dòng)者應(yīng)提交勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)出具的《受理通知書》及尚未裁決的證明。

2、勞動(dòng)爭議中，當(dāng)事人對(duì)是否存在勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生爭議時(shí)，舉證責(zé)任如下分配：

⑴主張勞動(dòng)關(guān)系成立的一方應(yīng)當(dāng)提交相應(yīng)的勞動(dòng)合同或就工資領(lǐng)取、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇及工作管理提供相關(guān)證據(jù)材料。

⑵勞動(dòng)者已舉證證明在用人單位勞動(dòng)時(shí)，但用人單位主張勞動(dòng)關(guān)系不成立的，用人單位應(yīng)當(dāng)提交反證。

3、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參考下列憑證：

⑴工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊），繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

⑵用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

⑶勞動(dòng)者填寫的用人單位招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄； ⑷考勤記錄；

⑸其他勞動(dòng)者的證言等。

其中⑴、⑶、⑷項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

4、當(dāng)事人因工資支付發(fā)生爭議的，舉證責(zé)任如下分配：

⑴用人單位應(yīng)就勞動(dòng)者已領(lǐng)取工資的情況進(jìn)行舉證。

⑵用人單位延期支付工資，勞動(dòng)者主張用人單位系無故拖欠工資的，用人單位應(yīng)就延期支付工資的原因進(jìn)行舉證。

⑶勞動(dòng)者主張工資標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定或已實(shí)際領(lǐng)取的工資數(shù)額的，勞動(dòng)者應(yīng)就其主張的工資標(biāo)準(zhǔn)舉證。

⑷因用人單位減少勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。⑸勞動(dòng)者與用人單位約定業(yè)務(wù)提成在貨款收回后才支付的，對(duì)貨款回收的舉證責(zé)任由勞動(dòng)者負(fù)擔(dān)。

⑹勞動(dòng)者主張加班工資，用人單位否認(rèn)有加班的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者未加班的事實(shí)負(fù)舉證責(zé)任；用人單位以已經(jīng)勞動(dòng)者確認(rèn)的電子考勤記錄證明勞動(dòng)者未加班的，對(duì)用人單位的電子考勤記錄應(yīng)予采信；用

人單位不能就加班具體時(shí)間舉證的，應(yīng)采信勞動(dòng)者主張的時(shí)間，但勞動(dòng)者主張明顯超出合理范圍的應(yīng)作出相應(yīng)的調(diào)整。

用人單位考勤記錄雖無勞動(dòng)者簽名，但有其他證據(jù)（如工資支付資料等）相佐證的，可作為認(rèn)定勞動(dòng)者工作時(shí)間的證據(jù)。

⑺勞動(dòng)者主張用人單位拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁之日兩年內(nèi)的工資支付情況承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動(dòng)者有證據(jù)證明其在申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁前已向用人單位主張過權(quán)利的，用人單位應(yīng)對(duì)勞動(dòng)者首次主張權(quán)利之日兩年內(nèi)的工資支付情況承擔(dān)舉證責(zé)任。

上款所稱的工資支付情況應(yīng)包括《深圳市員工工資支付條例》第十五條第二款所規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容。

5、當(dāng)事人因勞動(dòng)合同的訂立與解除發(fā)生爭議的，舉證責(zé)任如下分配： ⑴當(dāng)事人主張訂立無固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)就訂立無固定期限勞動(dòng)合同條件成立舉證；

⑵當(dāng)事人主張存在解除勞動(dòng)合同或存在解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系事實(shí)的，應(yīng)就此主張舉證；

⑶用人單位就解除勞動(dòng)合同或事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的原因舉證；

⑷用人單位主張勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度的，應(yīng)就勞動(dòng)者存在嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或企業(yè)規(guī)章制度的事實(shí)以及企業(yè)規(guī)章制度是否經(jīng)過民主程序制定并已向勞動(dòng)者公示的事實(shí)舉證。

6、與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

7、人民法院受理原告起訴的，人民法院應(yīng)立即指定舉證期限。適用簡易程序?qū)徖淼?，指定的期限一般不得超過答辯期；適用普通程序?qū)徖淼?，指定的期限一般為三十天。?dāng)事人在舉證期限內(nèi)不提交證據(jù)的，視為放棄舉證權(quán)利。

8、當(dāng)事人增加、變更訴訟請(qǐng)求的，應(yīng)在舉證期限屆滿前提出。

9、當(dāng)事人提出上訴的，二審法院應(yīng)當(dāng)在立案時(shí)指定新證據(jù)的舉證期限，指定的期限一般為十五天，當(dāng)事人在舉證期限內(nèi)不提交證據(jù)的，視為放棄舉證權(quán)利。

10、當(dāng)事人在勞動(dòng)爭議仲裁階段向仲裁庭提交過的證據(jù)材料仍然應(yīng)當(dāng)按舉證責(zé)任在人民法院指定的舉證期限內(nèi)向人民法院提交。

11、人民法院對(duì)于舉證能力較弱的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)訴訟指導(dǎo)，并可對(duì)勞動(dòng)者的舉證期限酌定從寬。人民法院在必要時(shí)應(yīng)當(dāng)依職權(quán)調(diào)查收集證據(jù)，不得輕易以勞動(dòng)者證據(jù)不足或舉證期限屆滿而駁回其訴訟請(qǐng)求。

第二篇：勞動(dòng)爭議案件中的舉證責(zé)任

勞動(dòng)爭議案件中的舉證責(zé)任

引言

近年來，隨著勞動(dòng)者法律意識(shí)的提高，用工成本的增大，加之《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》、《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的出臺(tái)，勞動(dòng)爭議案件數(shù)量逐年遞增。某些用人單位因疏忽了勞動(dòng)關(guān)系過程中的法律風(fēng)險(xiǎn)而付出了高昂的成本，其中大部分是因舉證責(zé)任而導(dǎo)致的。為此，筆者拋磚引玉，在總結(jié)勞動(dòng)爭議案件辦理經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出以下拙見。

一、舉證責(zé)任的定義

舉證責(zé)任是指當(dāng)事人對(duì)其提出的主張有收集或提供證據(jù)的義務(wù)，并有運(yùn)用該證據(jù)證明主張的案件事實(shí)成立或有利于其主張的責(zé)任，否則將承擔(dān)其主張不能成立的危險(xiǎn)。

在一般證據(jù)規(guī)則中，“誰主張誰舉證”是舉證責(zé)任分配的一般原則，而舉證責(zé)任的倒置則是這一原則的例外。所謂舉證責(zé)任倒置，指基于法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人（一般是原告）就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人（一般是被告）就某種事實(shí)存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實(shí)主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。

在勞動(dòng)爭議案件中，舉證責(zé)任同時(shí)存在著“誰主張誰舉證”的一般原則，同時(shí)也存在舉證責(zé)任的倒置，這是由勞資雙方的法律地位來決定的。

二、勞動(dòng)爭議案件舉證責(zé)任之規(guī)定

《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有

證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條“在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”

上述之規(guī)定明確了勞動(dòng)爭議案件舉證責(zé)任的一般原則，即大部分舉證責(zé)任都將由用人單位來承擔(dān)，這無形加重了用人單位義務(wù)，但這也使得用人單位不得不完善其用工體制，以規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。

三、舉證責(zé)任之法律實(shí)務(wù)

（一）用人單位須對(duì)勞動(dòng)合同的訂立承擔(dān)舉證責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。用人單位自用工之日起超過一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

在《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)之前，很多公司特別是人員流動(dòng)較大的公司都沒有與員工簽訂書面的《勞動(dòng)合同》，即使是《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)，亦有某些公司、個(gè)體工商經(jīng)營者抱著僥幸的心理，不愿與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)糾紛往往就會(huì)在勞動(dòng)者離職時(shí)出現(xiàn)。

勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或者人民法院在處理這類型糾紛時(shí)，一般要求用人單位就是否簽訂勞動(dòng)合同承擔(dān)舉證責(zé)任，比如是否有簽訂的《勞動(dòng)合同》。如果用人單位不能提供證據(jù)，那么就會(huì)被認(rèn)定為未簽訂勞動(dòng)合同，用人單位將會(huì)承擔(dān)雙倍支付工資的風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然在此之前，須先確定是否存在勞動(dòng)關(guān)系，而是否存在勞動(dòng)關(guān)系大部分由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任，但這對(duì)勞動(dòng)者要求相對(duì)比較簡單，像工號(hào)牌、名片、公司通訊錄、工資表等都可以作為存在勞動(dòng)關(guān)系的直接證據(jù)。如果勞動(dòng)者確實(shí)提供了上述證據(jù)而用人單位不能提供相關(guān)證據(jù)證明已簽訂《勞動(dòng)合同》的，那么用人單位必然將敗訴。

鑒于上述實(shí)際情況，筆者建議用人單位與每位勞動(dòng)者簽訂《勞動(dòng)合同》，妥善保管好已簽訂的《勞動(dòng)合同》，對(duì)已到期的《勞動(dòng)合同》及時(shí)續(xù)簽（到期未續(xù)簽的亦按照未簽訂《勞動(dòng)合同》處理），以避免發(fā)生糾紛。

（二）用人單位須對(duì)規(guī)章制度的制定程序是否合法承擔(dān)舉證責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定實(shí)施過程中，工會(huì)或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。

按照上述規(guī)定，規(guī)章制度的制定必須履行以下的程序：草案——職工代表大會(huì)（工會(huì)）協(xié)商（不一定取得勞動(dòng)者同意，但須有會(huì)議紀(jì)要，勞動(dòng)者須在會(huì)議紀(jì)要簽字）——公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者（最好是勞動(dòng)者人手一份）。違反上述程序制定的規(guī)章制度將不會(huì)被勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或人民法院認(rèn)可。

在筆者辦理的一件勞動(dòng)爭議案件中就涉及這個(gè)問題，用人單位在勞動(dòng)者離職時(shí)克扣了一半的績效提成。用人單位主張規(guī)章制度明確規(guī)定員工離職的，剩余的績效提成公司不再支付。經(jīng)查證用人單位確實(shí)有此類規(guī)章制度，但是勞動(dòng)者反駁其并不知情。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)要求用人單位拿出證明已將該規(guī)章制度告知?jiǎng)趧?dòng)者的相關(guān)證據(jù)。但是該用人單位不能提供，于是勞動(dòng)仲裁委員會(huì)并未認(rèn)定規(guī)章制度對(duì)該名員工的約束，進(jìn)而裁決用人單位支付剩余的績效提成。

（三）用人單位對(duì)解除勞動(dòng)合同是否合法承擔(dān)舉證責(zé)任

《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條賦予了用人單位單方解除《勞動(dòng)合同》的權(quán)利，但這些權(quán)利同時(shí)也對(duì)用人單位形成了約束。勞動(dòng)合同不同于《合同法》上的“合同”，合同條款當(dāng)事人除須協(xié)商一致外，還須遵守勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)以法律的形式固定下來，而不以雙方約定為準(zhǔn)，即無論勞動(dòng)合同是否有解除合同的條款，解除勞動(dòng)合同都須按照勞動(dòng)合同法的規(guī)定，如勞動(dòng)合同約定的解除條件與勞動(dòng)合同法相沖突的，那么也應(yīng)以法律規(guī)定為準(zhǔn)。所以如果勞動(dòng)合同中約定的解除情形不在法律規(guī)定范圍內(nèi)的，那么將會(huì)被認(rèn)定為無效。用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，必須要有法定的情形，且須遵循法定的程序，同時(shí)須有相關(guān)證據(jù)予以證明。

用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)須提交的證據(jù)，如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位在招聘時(shí)就應(yīng)當(dāng)規(guī)定詳盡的錄用條件；“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，在規(guī)章制度中就須明確出現(xiàn)哪些情形就屬于嚴(yán)重的情形，假如設(shè)定連續(xù)曠工達(dá)7天或者一年內(nèi)累計(jì)曠工達(dá)20天的屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況可以解除勞動(dòng)合同，那么這個(gè)過程中用人單位就須提供該名勞動(dòng)者曠工的相關(guān)證據(jù)，比如考勤表。

用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)須遵循法定的程序，如用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第四十條第三款“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”之規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)提交其與勞動(dòng)進(jìn)行協(xié)商但未能協(xié)商一致的相關(guān)證據(jù)，否則就不能以此款解除勞動(dòng)合同，擅自解除的，將承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同的雙倍責(zé)任。

所以用人單位在解除勞動(dòng)合同之前，一定要遵循法律規(guī)定，履行法定程序，否則將會(huì)造成不必要的損失。

（四）用人單位須對(duì)減少勞動(dòng)報(bào)酬和計(jì)算工作年限承擔(dān)舉證責(zé)任

用人單位在用工過程中不能擅自減少勞動(dòng)報(bào)酬，否則勞動(dòng)者將可按照《勞動(dòng)合同法》第八十五條的規(guī)定追究用人單位的責(zé)任?，F(xiàn)目前，很多用人單位制定的薪酬制度中將勞動(dòng)報(bào)酬分為兩大類：基本工資和績效工資?；竟べY是確定不變的，而績效工資確是浮動(dòng)的。曾經(jīng)發(fā)生過這樣一個(gè)案子，勞動(dòng)合同中明確規(guī)定了基本工資和績效工資的數(shù)額，而績效工資的數(shù)額確定是最高的，即勞動(dòng)者在各項(xiàng)考核合格后的數(shù)額。但是在實(shí)際過程中，勞動(dòng)者發(fā)生了曠工的情況致使績效工資須下調(diào)，進(jìn)而勞資雙方發(fā)生了糾紛，進(jìn)入到仲裁環(huán)節(jié)，由于用人單位規(guī)章制度制定程序不合法而最終導(dǎo)致敗訴。鑒于這樣的情況，筆者建議用人單位在確定績效工資時(shí)只確定最低標(biāo)準(zhǔn)，每月進(jìn)行考核時(shí)，在此基礎(chǔ)上增加，這樣可避免發(fā)生上述情況。

勞動(dòng)者工作年限的計(jì)算一般由用人單位提供相關(guān)證據(jù)證明。因?yàn)檫@塊兒的證據(jù)主要是由用人單位來掌握的，如果用人單位不能提供的，那么勞動(dòng)者的相關(guān)證據(jù)將會(huì)被仲裁委或者法院認(rèn)可。所以用人單位的人力資源部一定要妥善保管好員工入職的相關(guān)資料，以便以后查證或者提交證據(jù)。

（五）加班事實(shí)的舉證責(zé)任在用人單位與勞動(dòng)者之間的分?jǐn)?/p>

勞動(dòng)爭議案件司法解釋三對(duì)加班事實(shí)的舉證確定了一個(gè)基本原則，即勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。如勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

舉個(gè)簡單的例子，勞動(dòng)者提出考勤卡可以看出其加班，那么此時(shí)用人單位就須提供考勤卡以便仲裁委或人民法院查證，如考勤卡顯示節(jié)假日有打卡記錄的而又沒有安排補(bǔ)休的，那么就會(huì)認(rèn)定勞動(dòng)者加班；如果用人單位拒絕提供的，那么也認(rèn)定勞動(dòng)者加班。

當(dāng)然，現(xiàn)在很多用人單位要求勞動(dòng)者在節(jié)假日上班毋須打卡，那么以避免通過考勤卡來主張加班費(fèi)。但是某些用人單位在這一方面也做得不是很完善，像筆者接觸過的一個(gè)用人單位，工資表中寫明每個(gè)月的工作天數(shù)，本來5月實(shí)際工作日為24天的，結(jié)果登記的工作天數(shù)確是26天，那么這多出的兩天就應(yīng)該算作加班，如果勞動(dòng)者向用人單位提供該證據(jù)的，那么加班費(fèi)必定得到支持。

四、建立規(guī)范的用工制度

結(jié)合上述論述，雖用人單位在勞動(dòng)爭議案件中承擔(dān)的舉證責(zé)任較重，但是只要用人單位運(yùn)用勞動(dòng)法相關(guān)法律法規(guī)恰當(dāng)，也可避免承擔(dān)不利的后果，減少損失。就如何建立規(guī)范的用工制度，筆者建議如下：

（一）結(jié)合公司實(shí)際情況，根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定，擬定相關(guān)法律文件。如員工入職表、離職表、變更工作崗位通知書、解除勞動(dòng)合同通知書、解除勞動(dòng)合同協(xié)議書、各類簽收單等。

（二）合理制定規(guī)章制度，完善規(guī)章制度制定程序，以保障規(guī)章制度合法有效。嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，對(duì)違反規(guī)章制度的行為按照規(guī)章制度的程序及要求予以處理。

（三）勞動(dòng)合同解除須謹(jǐn)慎，解除前須收集并保留相關(guān)證據(jù)，解除時(shí)須履行合法程序。

（四）建立商業(yè)秘密保護(hù)制度，制定競業(yè)禁止協(xié)議和服務(wù)期協(xié)議。

（五）其他需要規(guī)范的事宜。

從實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，凡事做大、做強(qiáng)的公司都會(huì)建立規(guī)范的用工制度。“天時(shí)、地利、人和”，對(duì)于公司來說，“人和”體現(xiàn)在規(guī)范的用工制度。筆者認(rèn)為，用人

單位應(yīng)當(dāng)防患于未然，對(duì)現(xiàn)有勞動(dòng)關(guān)系站在法律層面進(jìn)行梳理，建立一套行之有效的勞動(dòng)人事體制，以構(gòu)建和諧的勞動(dòng)人事關(guān)系。

第三篇：淺析勞動(dòng)爭議案件中舉證責(zé)任的分配

淺析勞動(dòng)爭議案件中舉證責(zé)任的分配

一、舉證責(zé)任的分配規(guī)則

舉證責(zé)任又稱證明責(zé)任，是指當(dāng)事人對(duì)訴訟中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責(zé)任。舉證責(zé)任分為二個(gè)層次，一是行為意義上的舉證；二是結(jié)果意義上的舉證。行為意義上的舉證是指負(fù)有舉證責(zé)任的一方應(yīng)當(dāng)向法院或仲裁機(jī)構(gòu)提供證據(jù)，用來證明自己的主張；結(jié)果意義上的舉證是指負(fù)有舉證責(zé)任的一方提供的證據(jù)，能夠證明自己的主張和事實(shí)。只有負(fù)有舉證責(zé)任的一方既完成了行為意義上的舉證，且所舉證據(jù)能夠證明自己的主張，才算完成了舉證責(zé)任。

舉證責(zé)任的分配規(guī)則有兩種情形：舉證責(zé)任一般規(guī)則和舉證責(zé)任倒置規(guī)則。舉證責(zé)任的一般規(guī)則是指《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條規(guī)定的：“當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?！奔赐ǔＫf的“誰主張，誰舉證”規(guī)則，這是舉證責(zé)任的常態(tài)。舉證責(zé)任的倒置規(guī)則，是指根據(jù)法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張一方當(dāng)事人就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人就某種事實(shí)存在或者不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實(shí)主張成立。舉證責(zé)任倒置規(guī)則是一般規(guī)則的例外，它的適用應(yīng)基于法律和司法解釋的規(guī)定，沒有規(guī)定則不應(yīng)適用，防止出現(xiàn)舉證責(zé)任分配的隨意性。

二、勞動(dòng)爭議案件舉證責(zé)任的分配規(guī)則

勞動(dòng)爭議是指存在勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)問題而發(fā)生的糾紛。我們知道在勞動(dòng)關(guān)系中，雖然勞動(dòng)者與用人單位在法律上是平等的主體，但勞動(dòng)者對(duì)用人單位有一定的人身依附屬性，所以勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中一般處于弱勢地位；并且與勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)的證據(jù)材料基本上都由用人單位保管，這使得勞動(dòng)者在訴訟中對(duì)有些事實(shí)的舉證存在困難，而用人單位提供這些證據(jù)則相對(duì)容易。因此，對(duì)于勞動(dòng)爭議案件中舉證責(zé)任的分配有著特殊的要求，我們稱之為勞動(dòng)爭議案件舉證責(zé)任倒置規(guī)則。下面就法律及相關(guān)司法解釋對(duì)勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任分配的規(guī)定作簡要?dú)w納。

1、勞動(dòng)爭議案件舉證責(zé)任的一般規(guī)則。根據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條的規(guī)定，“當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)?！眲趧?dòng)爭議案件當(dāng)然也適用這一規(guī)則，例如勞動(dòng)者對(duì)于相關(guān)事實(shí)有舉證的義務(wù)，如時(shí)效、與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系、存在加班的事實(shí)、被克扣工資等，如不完成舉證責(zé)任，則可能面臨敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。但如果勞動(dòng)爭議案件中僅適用“誰主張，誰舉證”規(guī)則，因用人單位占有和保管相關(guān)證據(jù)材料，可能導(dǎo)致勞動(dòng)者舉證不能，即使申請(qǐng)仲裁機(jī)構(gòu)或法院調(diào)查，也可能遭遇到用人單位的不配合而承擔(dān)不利后果，所以還需要適用舉證責(zé)任倒置規(guī)則加以補(bǔ)充。

2、勞動(dòng)爭議案件舉證責(zé)任倒置規(guī)則。這一規(guī)則最早體現(xiàn)在2002年4月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》

第六條中：“在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條作出了與此相同的規(guī)定。有人認(rèn)為用人單位掌握相關(guān)證據(jù)材料，由用人單位舉證屬于法定合理分配的舉證責(zé)任，不屬于舉證責(zé)任倒置的情形。筆者認(rèn)為，同樣是用人單位舉證，舉證責(zé)任一般規(guī)則和倒置規(guī)則所產(chǎn)生的意義和后果不同。在舉證責(zé)任一般規(guī)則下，用人單位所舉證據(jù)是為了證明己方的主張或反駁對(duì)方主張，通常產(chǎn)生對(duì)己方有利的后果；即使不舉證，如果勞動(dòng)者不能證明相關(guān)事實(shí)，其也未必承擔(dān)不利的后果。在舉證責(zé)任倒置規(guī)則下，用人單位則需要按照條文的規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)的舉證責(zé)任，如用人單位不提供證據(jù)或舉證不到位，則可能推斷勞動(dòng)者主張成立，用人單位需承擔(dān)不利的后果。從對(duì)本條文的理解，如用人單位舉證不能需承擔(dān)不利后果是應(yīng)有之義，這一點(diǎn)從后來出臺(tái)的法律中得以明確，因此該條應(yīng)屬于舉證責(zé)任倒置規(guī)則。這一規(guī)則體現(xiàn)了勞動(dòng)爭議案件舉證責(zé)任分配的公平性、合理性，起到了有效保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的作用。

3、舉證責(zé)任的一般規(guī)則和倒置規(guī)則相結(jié)合的條文。例如《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條規(guī)定：“勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！边@兩條規(guī)定一方面規(guī)定了舉證責(zé)任的“誰主張，誰舉證”規(guī)則，另一方面規(guī)定了舉證責(zé)任倒置規(guī)則，即用人單位的舉證責(zé)任，明確了其不

提供則承擔(dān)不利后果。從這兩條規(guī)定，我們也可以看出，雖然勞動(dòng)爭議案件存在舉證責(zé)任倒置規(guī)則，但這并不等于免除了勞動(dòng)者的舉證責(zé)任，如舉證不能同樣也應(yīng)承擔(dān)不利后果。

三、勞動(dòng)爭議案件舉證責(zé)任分配規(guī)則的進(jìn)一步完善

從1994年7月通過的《中華人民共和國勞動(dòng)法》到2008年5月1日《中華人民共和國勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》的實(shí)施，從《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》到《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》，勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任分配規(guī)則逐漸完善，當(dāng)事人的舉證責(zé)任更加明晰。但我們還應(yīng)看到，隨著經(jīng)濟(jì)、社會(huì)的發(fā)展，勞動(dòng)爭議案件越來越復(fù)雜，勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任仍有值得完善的地方。

1、用人單位的舉證責(zé)任的范圍還不夠明確。我們知道在《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》中規(guī)定用人單位對(duì)因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的負(fù)舉證責(zé)任，雖列舉了勞動(dòng)爭議的多種情形，并且用了“等”表明也可適用除此之外的情形，但這有可能導(dǎo)致在不符合上述情況下的勞動(dòng)爭議案件，出現(xiàn)舉證責(zé)任分配不一致的情況發(fā)生，也可能出現(xiàn)對(duì)條文的擴(kuò)大解釋，加重了用人單位的舉證責(zé)任?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》中作了進(jìn)一步的規(guī)定，與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供。但哪些證據(jù)屬于用人單位掌握管理，可能因每個(gè)人的理解不同而產(chǎn)生不同的結(jié)果。

2、沒有考慮到用人單位因客觀原因無法提供證據(jù)的情況。如用人單位因客觀原因無法提供證據(jù)，應(yīng)該如何處理？例如，勞動(dòng)者提出其兩年前的工資標(biāo)準(zhǔn)低于當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)要求主張權(quán)利，那么根據(jù)舉證責(zé)任倒置規(guī)則用人單位應(yīng)提供工資單等證據(jù)證明工資支付情況。根據(jù)《安徽省工資支付規(guī)定》第十一條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)書面記錄支付勞動(dòng)者工資的應(yīng)發(fā)項(xiàng)目及數(shù)額、實(shí)發(fā)數(shù)額、支付日期、支付周期、依法扣除項(xiàng)目及數(shù)額、領(lǐng)取者的姓名等內(nèi)容，并保存2年以上備查。（還有其他省份有類似規(guī)定）”按此規(guī)定用人單位相關(guān)工資材料只需保存2年，如果用人單位沒有保存兩年前工資材料，導(dǎo)致客觀上不能提供，是不是也要承擔(dān)不利后果？另外如果用人單位因意外、不可抗力等導(dǎo)致材料損毀而不能提供，能否免除舉證責(zé)任或減少舉證責(zé)任？如何處理這些問題需要在實(shí)踐中不斷探索總結(jié)。

3、對(duì)用人單位不提供證據(jù)的不利后果未加以明確。對(duì)不利后果的理解有幾種含義，可能是導(dǎo)致勞動(dòng)者主張的事實(shí)成立，也可能是直接導(dǎo)致敗訴的結(jié)果等等，理解不同導(dǎo)致案件的結(jié)果也不盡相同。這個(gè)“度”該如何把握，還需要進(jìn)行探討。

總之，完善的勞動(dòng)爭議案件舉證責(zé)任分配制度能夠明確各方當(dāng)事人的舉證責(zé)任，能夠保證案件的公正審理，這有利于構(gòu)建穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系，具有十分重要的意義。

第四篇：勞動(dòng)爭議舉證責(zé)任

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條 發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。第三十九條 當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（一）》第十三條因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條 勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》 第六條在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》

二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發(fā)放花名冊)、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

(二)用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動(dòng)者的證言等。

《山東省企業(yè)工資支付辦法》第四十三條 企業(yè)與勞動(dòng)者因工資支付發(fā)生糾紛或者爭議的，企業(yè)應(yīng)當(dāng)負(fù)舉證責(zé)任。

第五篇：我國勞動(dòng)爭議案件舉證責(zé)任制度變遷小結(jié)

我國勞動(dòng)爭議案件舉證責(zé)任制度變遷小結(jié)

本文就我國勞動(dòng)爭議案件舉證責(zé)任規(guī)定的變遷略作倉促總結(jié)，水平有限，僅供參考，以提示潛在的勞動(dòng)爭議當(dāng)事人了解勞動(dòng)爭議案件舉證規(guī)則和提供證據(jù)方式的特殊性，證據(jù)直接目的是為了查清事實(shí)，但證據(jù)往往會(huì)造成利益訴求的最終障礙，應(yīng)當(dāng)引起用人單位和勞動(dòng)者的重視。

一、勞動(dòng)爭議舉證責(zé)任分配規(guī)則概述

所謂證明責(zé)任，是指當(dāng)事人對(duì)訟訴中提出的主張?zhí)峁┳C據(jù)加以證明的責(zé)任。舉證責(zé)任的分配規(guī)則包括一般規(guī)則、倒置規(guī)則和特殊規(guī)則。所謂舉證的一般規(guī)則，即“誰主張，誰舉證”的規(guī)則。舉證責(zé)任倒置是指按照法律要件分類就在雙方當(dāng)事人之間分配證明責(zé)任后，對(duì)依此分配結(jié)果原本應(yīng)當(dāng)由一方當(dāng)事人對(duì)某法律要件事實(shí)存在負(fù)證明責(zé)任，轉(zhuǎn)由另一方當(dāng)事人就不存在該事實(shí)負(fù)證明責(zé)任。所謂舉證責(zé)任的特殊規(guī)則，是指在特殊情況下不存在不屬于法律和司法解釋規(guī)定的舉證責(zé)任倒置，依照法律和司法解釋規(guī)定的一般舉證規(guī)則又無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)的情形，由裁判機(jī)構(gòu)根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人的舉證能力、證據(jù)距離等因素，確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。一般來說，舉證責(zé)任的分配應(yīng)由法律預(yù)先進(jìn)行設(shè)置，但因?yàn)榉梢?guī)定所存在的滯后性和立法者認(rèn)知能力的局限性，即使法律規(guī)定得再嚴(yán)密、再周詳，也難以窮舉現(xiàn)實(shí)生活中發(fā)生的那么多復(fù)雜的民事活動(dòng)，使得法律分配舉證責(zé)任無法滿足司法實(shí)踐的需求，而裁判機(jī)構(gòu)限定當(dāng)事人舉證則是對(duì)法律預(yù)先設(shè)置舉證責(zé)任無法覆蓋的某些特殊情形的補(bǔ)救。勞動(dòng)爭議是指存在勞動(dòng)關(guān)系的當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)問題而發(fā)生的糾紛，勞動(dòng)爭議案件舉證具有自身特殊性，勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人之間存在著簽約時(shí)的平等性和簽約后的不平等性，由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中處于弱勢地位，使得勞動(dòng)者在訴訟中對(duì)有些事實(shí)的舉證存在著客觀困難。用人單位距離這些證據(jù)更近甚至就是證據(jù)的掌管者，因而存在舉證方面的優(yōu)勢。

二、勞動(dòng)爭議糾紛案件中用人單位的舉證責(zé)任的法律規(guī)定

勞動(dòng)爭議糾紛案件中用人單位的舉證責(zé)任的法律規(guī)定主要包括以下規(guī)定：

1、自1991年4月9日公布施行的《民事訴訟法》

《民事訴訟法》第64條規(guī)定：“當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)”。當(dāng)前，審理勞動(dòng)爭議案件普通采用的證據(jù)規(guī)則同其他一般民事案件一樣，遵循現(xiàn)行《民事訴訟法》“誰主張、誰舉證”的一般原則?！罢l主張、誰舉證”是我國民事訴訟法的一般舉證原則，勞動(dòng)爭議案件的舉證責(zé)任，也應(yīng)當(dāng)適用這一原則。但由于勞動(dòng)法的立法目的是保護(hù)勞動(dòng)者合 法權(quán)益，且勞動(dòng)爭議案件訴訟主體的相對(duì)特殊性，勞動(dòng)法律關(guān)系除了具有一般民事法律關(guān)系的平等性外，還具有隸屬性、依附性的特征。大量的勞動(dòng)爭議都是由用人單位以管理者身份的單方行為引起的，勞動(dòng)者在面臨自己的合法權(quán)益遭受侵害時(shí)，往往無法用有效的證據(jù)來證明。如果一律規(guī)定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人，特別是勞動(dòng)者一方適用 “誰主張、誰舉證”原則，有失偏頗。2、1993年8月1日施行的《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》

《企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例》第二十五條第三款規(guī)定：“仲裁委員會(huì)有權(quán)要求當(dāng)事人提供或者補(bǔ)充證據(jù)”第三十三條第一款規(guī)定：“仲裁委員會(huì)在處理勞動(dòng)爭議時(shí)，有權(quán)向有關(guān)單位查閱與案件有關(guān)的檔案、資料和其他證明材料，并有權(quán)向知情人調(diào)查，有關(guān)單位和個(gè)人不得拒絕。”上述規(guī)定過于籠統(tǒng)，未對(duì)勞動(dòng)者和用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任進(jìn)行分配，在實(shí)際案件處理中難以把握，甚至能夠看出“仲裁機(jī)構(gòu)主動(dòng)調(diào)查”的痕跡，如今，無論是勞動(dòng)爭議仲裁還是訴訟，都已明顯從裁判機(jī)構(gòu)的積極主動(dòng)調(diào)查轉(zhuǎn)向了當(dāng)事人舉證模式。

3、自2002年4月1日起施行《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（簡稱“《證據(jù)規(guī)定》”）第一條規(guī)定：“原告向人民法院起訴或者被告提出反訴，應(yīng)當(dāng)附有符合起訴條件的相應(yīng)的證據(jù)材料?！痹摋l體現(xiàn)了行為意義上的證明責(zé)任，即當(dāng)事人要求人民法院就其主張作出裁判，對(duì)主張的事實(shí)承擔(dān)的舉出證據(jù)的證明責(zé)任。第二條規(guī)定“當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或者反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。沒有證據(jù)或者證據(jù)不足以證明當(dāng)事人的事實(shí)主張的，由負(fù)有舉證責(zé)任的當(dāng)事人承擔(dān)不利后果?！?這即是結(jié)果意義的舉證責(zé)任的法條規(guī)定。結(jié)果意義上的證明責(zé)任，是指在事實(shí)真?zhèn)尾幻鲿r(shí)，主張?jiān)撌聦?shí)的當(dāng)事人所承擔(dān)的不利訴訟結(jié)果，這種不利訴訟結(jié)果通常表現(xiàn)為實(shí)體上的權(quán)利主張得不到法院的確認(rèn)。《證據(jù)規(guī)定》第一條和第二條在《民事訴訟法》第六十四條的基礎(chǔ)上一脈相承，沒有突破性的規(guī)定。從勞動(dòng)爭議案件的實(shí)踐表明完全讓勞動(dòng)者舉證證明自己的權(quán)利被侵害是不公平不合理的，《證據(jù)規(guī)定》率先就用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任做了突破性的規(guī)定?！蹲C據(jù)規(guī)定》第六條規(guī)定：“在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！边@是對(duì)民事訴訟中“誰主張、誰舉證”原則的突破，符合勞動(dòng)爭議當(dāng)事人雙方強(qiáng)弱不同的特點(diǎn)，但此規(guī)定也不屬于“舉證責(zé)任倒置”的情形。也屬于法定合理分配提供證據(jù)的責(zé)任?！蹲C據(jù)規(guī)定》第六條只是籠統(tǒng)的規(guī)定用人單位作出開除、除名等決定發(fā)生勞動(dòng)爭議的舉證責(zé)任由用人單位 承擔(dān)，并未明確規(guī)定用人單位需證明的具體事項(xiàng)?！蹲C據(jù)若干規(guī)定》雖然并未明確《證據(jù)若干規(guī)定》其他一般性證據(jù)規(guī)則也適用于勞動(dòng)爭議案件，但也可推定人民法院審理勞動(dòng)爭議案件可以適用第六條之外的其他一般性規(guī)定，司法解釋具有法律效力，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)在勞動(dòng)爭議仲裁程序中的舉證規(guī)定也應(yīng)適用該規(guī)定?！蹲C據(jù)規(guī)則》第七條規(guī)定：“在法律沒有具體規(guī)定，依本規(guī)定及其他司法解釋無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)時(shí)，人民法院可以根據(jù)公平原則和誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)?！薄蹲C據(jù)規(guī)定》第七條規(guī)定了人民法院在此種情況下分配舉證責(zé)任的一定程度的舉證分配權(quán)，正所謂舉證責(zé)任的特殊規(guī)則。行使舉證分配權(quán)的前提條件是必須出現(xiàn)了法律沒有具體規(guī)定，依相關(guān)規(guī)定又無法確定舉證責(zé)任承擔(dān)的情況下，人民法院才可以根據(jù)公平原則、誠實(shí)信用原則，綜合當(dāng)事人舉證能力等因素確定舉證責(zé)任的承擔(dān)。只有在窮盡現(xiàn)有法律規(guī)定之后，人民法院才能行使舉證分配權(quán)對(duì)舉證責(zé)任進(jìn)行分配。實(shí)踐中，用人單位為規(guī)避法律義務(wù)，常惡意不舉證，在此情況下，《證據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定：“有證據(jù)證明一方當(dāng)事人持有證據(jù)無正當(dāng)理由拒不提供，如果對(duì)方當(dāng)事人主張?jiān)撟C據(jù)的內(nèi)容不利于證據(jù)持有人可以推定該主張成立。”《證據(jù)規(guī)定》第七十五規(guī)定了惡意不舉證不利推定制度。

4、自2002年4月16日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱“《司法解釋

（一）》” 第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！痹摋l規(guī)定完全同《證據(jù)規(guī)定》第六條，無突破性規(guī)定?！端痉ń忉?/p>

（一）》與《證據(jù)規(guī)定》都用“等”字作技術(shù)性處理，顯得過于簡單，可操作性不強(qiáng)?，F(xiàn)實(shí)中，仍存在著其他勞動(dòng)爭議案件需要用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，用人單位處于支配地位，如果用人單位不提供各種發(fā)放記錄、考核記錄及管理記錄等，勞動(dòng)者是無法舉證證明的?！端痉ń忉?/p>

（一）》第二十一條規(guī)定：“當(dāng)事人申請(qǐng)人民法院執(zhí)行勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出的發(fā)生法律效力的裁決書、調(diào)解書，被申請(qǐng)人提出證據(jù)證明勞動(dòng)爭議仲裁裁決書、調(diào)解書有下列情形之一，并經(jīng)審查核實(shí)的，人民法院可以根據(jù)《民事訴訟法》第二百一十七條之規(guī)定，裁定不予執(zhí)行：

（一）裁決的事項(xiàng)不屬于勞動(dòng)爭議仲裁范圍，或者勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)無權(quán)仲裁的；

（二）適用法律確有錯(cuò)誤的；

（三）仲裁員仲裁該案時(shí)，有徇私舞弊、枉法裁決行為的；

（四）人民法院認(rèn)定執(zhí)行該勞動(dòng)爭議仲裁裁決違背社會(huì)公共利益的。人民法院在不予執(zhí)行的裁定書中，應(yīng)當(dāng)告知當(dāng)事人在收到裁定書之 次日起三十日內(nèi)，可以就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院起訴?！贝藯l規(guī)定了向人民法院申請(qǐng)裁定不予執(zhí)行勞動(dòng)爭議仲裁裁決書、調(diào)解書的應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證責(zé)任。

5、自2004年1月1日起施行的《工傷保險(xiǎn)條例》

《工傷保險(xiǎn)條例》第十九條第二款規(guī)定：“職工或者其直系親屬認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任?！薄豆ｋU(xiǎn)條例》第19條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者或者勞動(dòng)者直系親屬對(duì)于是否構(gòu)成工傷發(fā)生爭議的，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。此款規(guī)定與《證據(jù)規(guī)定》第二條“反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)有責(zé)任提供證據(jù)加以證明”的完全一致。但此規(guī)定不屬于補(bǔ)充舉證責(zé)任倒置類型。6、2005年5月25日《勞動(dòng)和社會(huì)保障部關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》

勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)）規(guī)定：“

一、用人單位招用勞動(dòng)者未訂立書面勞動(dòng)合同，但同時(shí)具備下列情形的，勞動(dòng)關(guān)系成立。

（一）用人單位和勞動(dòng)者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；

（二）用人單位依法制定的各項(xiàng)勞動(dòng)規(guī)章制度適用于勞動(dòng)者，勞動(dòng)者受用人單位的勞動(dòng)管理，從事用人單位安排的有報(bào)酬的勞動(dòng)；

（三）勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。

二、用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：

（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；

（二）用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的”工作證“、”服務(wù)證“等能夠證明身份的證件；

（三）勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘”登記表“、”報(bào)名表“等招用記錄；

（四）考勤記錄；

（五）其他勞動(dòng)者的證言等。其中，（一）、（三）、（四）項(xiàng)的有關(guān)憑證由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。” 勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位向勞動(dòng)者給付勞動(dòng)報(bào)酬，而由勞動(dòng)者提供勞動(dòng)所形成的法律關(guān)系。勞動(dòng)法上的勞動(dòng)關(guān)系源于民法中的雇傭關(guān)系（雇傭關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系至今爭議不絕），與民法中的承攬、承包、代理等關(guān)系很容易混淆?，F(xiàn)實(shí)生活中有的用人單位往往以雙方之間是承攬、承包、代理關(guān)系來推卸勞動(dòng)法上的責(zé)任?！蛾P(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》針對(duì)未簽訂書面勞動(dòng)合同但形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的情況，確定了三個(gè)方面的參考來認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系，同時(shí)規(guī)定用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，認(rèn)定雙方存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件；勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動(dòng)者的證言等，還規(guī)定在上述憑證中，工資支付憑證、社保記錄；招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”、考勤記錄由用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！肮ぷ髯C”、“服務(wù)證”等能夠證明身份的證件由勞 動(dòng)者舉證。能證明事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的上述各項(xiàng)證據(jù)最好能形成證據(jù)鏈條，否則“孤證”或“斷裂的證據(jù)”證明力很弱，勞動(dòng)者切勿忽視舉證的主動(dòng)性。在上面的5項(xiàng)證據(jù)中“其他勞動(dòng)者的證言等”也列為證據(jù)范疇，但現(xiàn)實(shí)中因種種顧忌幾乎無法實(shí)現(xiàn)，即便給與作證往往也因利害關(guān)系的考量使證言被架空。

7、自2006年10月1日起施行《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》

《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》（以下簡稱“《司法解釋

（二）》”第一條規(guī)定：“人民法院審理勞動(dòng)爭議案件，對(duì)下列情形，視為勞動(dòng)法第八十二條規(guī)定的‘勞動(dòng)爭議發(fā)生之日’：

（一）在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。

（二）因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動(dòng)者收到解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系書面通知時(shí)間的，勞動(dòng)者主張權(quán)利之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。”

（三）勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動(dòng)者能夠證明用人單位承諾支付的時(shí)間為解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日。勞動(dòng)者不能證明的，解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系之日為勞動(dòng)爭議發(fā)生之日?！端痉ń忉?/p>

（二）》第一條對(duì)“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”的舉證責(zé)任進(jìn)行了明確的界定，規(guī)定在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議和因解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生的爭議，由用人單位承擔(dān)爭議發(fā)生之日的舉證責(zé)任，如單位不能舉證證明，則按勞動(dòng)者主張權(quán)利的時(shí)間為爭議發(fā)生之日。勞動(dòng)關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，由勞動(dòng)者承擔(dān)“勞動(dòng)爭議發(fā)生之日”的舉證責(zé)任?！端痉ń忉?/p>

（二）》第十二條規(guī)定：“當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)因不可抗力或者其他客觀原因無法申請(qǐng)仲裁的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間中止，從中止的原因消滅之次日起，申請(qǐng)仲裁期間連續(xù)計(jì)算。”第十三條規(guī)定：“當(dāng)事人能夠證明在申請(qǐng)仲裁期間內(nèi)具有下列情形之一的，人民法院應(yīng)當(dāng)認(rèn)定申請(qǐng)仲裁期間中斷：

（一）向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利；

（二）向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)；

（三）對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)。申請(qǐng)仲裁期間中斷的，從對(duì)方當(dāng)事人明確拒絕履行義務(wù)，或者有關(guān)部門作出處理決定或明確表示不予處理時(shí)起，申請(qǐng)仲裁期間重新計(jì)算?！?《司法解釋

（二）》第十二條和第十三條的規(guī)定均屬對(duì)勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效可中止、中斷的突破性規(guī)定，無論是勞動(dòng)者還是用人單位，如想享受“勞動(dòng)爭議仲裁未過時(shí)效”的好處，就必須自行舉證主張。《司法解釋

（二）》第二條規(guī)定：“拖欠工資爭 議，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存續(xù)，用人單位以勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動(dòng)者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外?！痹摋l屬于對(duì)第一條第（一）項(xiàng)規(guī)定的變相強(qiáng)調(diào)：在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間拖欠的工資，且在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間勞動(dòng)者提起勞動(dòng)仲裁，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知?jiǎng)趧?dòng)者拒付工資之日至勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁日已經(jīng)超過六十日的，人民法院支持用人單位的主張，由勞動(dòng)者承擔(dān)超過勞動(dòng)仲裁申訴期限的不利后果?！端痉ń忉?/p>

（二）》第三條規(guī)定：“勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，按照普通民事糾紛受理。”該條規(guī)定突破了“勞動(dòng)爭議案件先仲裁后訴訟”的一般程序規(guī)則，極大便利了勞動(dòng)者，節(jié)約了勞動(dòng)者所要被拖欠工資的維權(quán)時(shí)間成本，但勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)“用人單位出具的工資欠條”這一證據(jù)的責(zé)任，否則不能直接按照普通民事糾紛處理。勞動(dòng)者一般很難掌握未支付工資的證據(jù)即“工資欠條”，此類情形多為農(nóng)民工工資欠條，因此本條款有專門保護(hù)農(nóng)民工工資拖欠爭議快速解決的針對(duì)性。

8、2008年5月1日施行的《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十七條規(guī)定：“勞動(dòng)爭議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。前款規(guī)定的仲裁時(shí)效，因當(dāng)事人一方向?qū)Ψ疆?dāng)事人主張權(quán)利，或者向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或者對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)而中斷。從中斷時(shí)起，仲裁時(shí)效期間重新計(jì)算。因不可抗力或者有其他正當(dāng)理由，當(dāng)事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止。從中止時(shí)效的原因消除之日起，仲裁時(shí)效期間繼續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出?！眲趧?dòng)爭議當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)就申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間中止中斷主張承擔(dān)舉證責(zé)任?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！痹摋l仍然建立在“誰主張誰舉證”的基本原則之上，只是規(guī)定“與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的”才由用人單位負(fù)責(zé)提供。第三十九條中又規(guī)定：“當(dāng)事人提供的證據(jù)經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應(yīng)當(dāng)將其作為認(rèn)定事實(shí)的根據(jù)。勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第六條和第三十九條的規(guī)定，使得在勞動(dòng)爭議的任何事項(xiàng)中只要是屬于用 人單位掌握管理的證據(jù)，都應(yīng)當(dāng)由用人單位提供。有人認(rèn)為上述兩條規(guī)定加重了用人單位的舉證責(zé)任，也有人認(rèn)為這是“舉證責(zé)任倒置”，筆者不以為然，此種情形屬于法律對(duì)提供證據(jù)責(zé)任的合理分配，“用人單位負(fù)責(zé)提供證據(jù)”與“用人單位負(fù)責(zé)舉證”完全是兩個(gè)概念，并不能等同。勞動(dòng)關(guān)系有隸屬性或人身依附性的特征。許多證據(jù)掌握在用人單位一方，而作為被管理者或行為承受者的勞動(dòng)者對(duì)這些證據(jù)是不可能具有舉證能力的，專屬被用人單位掌握的證據(jù)材料自然應(yīng)由用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位提供這些證據(jù)可以用來證明自己的主張，也可能這些證據(jù)在提供后被勞動(dòng)者用作證據(jù)，這些證據(jù)包括有利于用人單位的證據(jù)，也應(yīng)包括有利于勞動(dòng)者的證據(jù)。這里的“不利后果”也不完全是“舉證不能的不利后果”，即用人單位不提供本來應(yīng)由用人單位提供的證據(jù)的不利后果?！蹲C據(jù)規(guī)定》第七十五條規(guī)定與《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第三十九十分相近，但遺憾的是法律未予以明確?！秳趧?dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第三十七條規(guī)定：“仲裁庭對(duì)專門性問題認(rèn)為需要鑒定的，可以交由當(dāng)事人約定的鑒定機(jī)構(gòu)鑒定；當(dāng)事人沒有約定或者無法達(dá)成約定的，由仲裁庭指定的鑒定機(jī)構(gòu)鑒定。根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求或者仲裁庭的要求，鑒定機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)派鑒定人參加開庭。當(dāng)事人經(jīng)仲裁庭許可，可以向鑒定人提問。”本條確立了仲裁委員會(huì)可根據(jù)需要依據(jù)職能啟動(dòng)鑒定程序（鑒定本身也是舉證的一種），而無需當(dāng)事人的申請(qǐng)。

筆者以為，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》關(guān)于用人單位舉證方面仍存在很大的問題：1）“與爭議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理”的證據(jù)范疇界定將在實(shí)務(wù)中將存很大的爭議，勞動(dòng)者得就“屬于用人單位掌管與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)”進(jìn)行舉證或提出依據(jù)，無論在勞動(dòng)爭議案件的仲裁還是訴訟，均不能將勞動(dòng)爭議糾紛案件中用人單位的提供證據(jù)責(zé)任的規(guī)定任意擴(kuò)大理解以及適用，否則將扭曲立法意圖。；2）“指定提供的期限”也不明確，應(yīng)出臺(tái)相關(guān)規(guī)定予以明確，避免隨意指定導(dǎo)致的時(shí)間拖延；3）“用人單位不提供的”也未明確是否包括用人單位愿意提供但是客觀不能提供的情形；4）法律也未明確用人單位不提供其掌管的相關(guān)證據(jù)的不利后果的具體內(nèi)容，希望審判實(shí)踐中能從立法精神角度將此種不利后果理解為《證據(jù)規(guī)定》第七十五條所確立的惡意不提供所持證據(jù)支持對(duì)方對(duì)其的不利主張。另外，目前的立法沒有有效的制度或措施應(yīng)對(duì)用人單位偽造證據(jù)或沒有形成或固定證據(jù)或者證據(jù)滅失等情況，法律規(guī)定需要進(jìn)一步健全，否則根本無法操作。比如在涉及勞動(dòng)者提供加班勞動(dòng)要求加班工資的案件中，對(duì)于是否加班的事實(shí)，勞動(dòng)者無法證明，應(yīng)當(dāng)由用人單位提供考勤表或考勤機(jī)記錄，但是考勤表控制在用人單位手中，用人單位甚至可以使加班的考勤記錄不記錄或消失；在工資標(biāo)準(zhǔn)爭議案件中，應(yīng)當(dāng)由用人單位提供工資發(fā)放的證明證實(shí)，如《天津 市工資支付規(guī)定》第九條規(guī)定：“用人單位實(shí)行工資支付登記制度。用人單位應(yīng)建立勞動(dòng)者工資臺(tái)帳，用于準(zhǔn)確統(tǒng)計(jì)勞動(dòng)者工資支付數(shù)據(jù)，其主要內(nèi)容應(yīng)包括：支付單位名稱、支付時(shí)間、支付對(duì)象姓名、支付項(xiàng)目和金額、加班時(shí)間和加班工資金額、工時(shí)數(shù)、應(yīng)發(fā)金額、扣除項(xiàng)目和金額、實(shí)發(fā)金額、領(lǐng)取人等書面記錄，保存兩年以上備查。用人單位應(yīng)提供勞動(dòng)者一份個(gè)人工資支付清單，勞動(dòng)者有權(quán)向用人單位查詢本人工資臺(tái)帳?！钡F(xiàn)實(shí)中用人單位往往兩本帳，甚至不給勞動(dòng)者出具前述工資臺(tái)帳或工資支付清單，即便給付的工資條也沒有用人單位的簽章或人力資源或財(cái)會(huì)人員的簽名，因此用人單位通過假帳、現(xiàn)金、轉(zhuǎn)賬支付或以非工資名義發(fā)放報(bào)酬，不給工資支付清單導(dǎo)致勞動(dòng)者工資標(biāo)準(zhǔn)無法查清，此種情況如何讓用人單位承擔(dān)不利后果？按勞動(dòng)者主張的數(shù)額發(fā)放？因此，導(dǎo)致現(xiàn)實(shí)中仲裁、訴訟的困難，立法應(yīng)當(dāng)推行采用定額賠償制度彌補(bǔ)制度的不足。

另外，《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條規(guī)定：“用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)所在地的中級(jí)人民法院申請(qǐng)撤銷裁決：

（一）適用法律、法規(guī)確有錯(cuò)誤的；

（二）勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)無管轄權(quán)的；

（三）違反法定程序的；

（四）裁決所根據(jù)的證據(jù)是偽造的；

（五）對(duì)方當(dāng)事人隱瞞了足以影響公正裁決的證據(jù)的；

（六）仲裁員在仲裁該案時(shí)有索賄受賄、徇私舞弊、枉法裁決行為的。人民法院經(jīng)組成合議庭審查核實(shí)裁決有前款規(guī)定情形之一的，應(yīng)當(dāng)裁定撤銷。仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當(dāng)事人可以自收到裁定書之日起十五日內(nèi)就該勞動(dòng)爭議事項(xiàng)向人民法院提起訴訟?！痹摋l明確了用人但卻申請(qǐng)撤銷勞動(dòng)爭議裁決應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的舉證責(zé)任。

三、正確理解用人單位和勞動(dòng)者的舉證責(zé)任

（一）勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的舉證事項(xiàng)

《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定“勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果”，如此并不意味著用人單位對(duì)全部事實(shí)舉證，勞動(dòng)者也有的舉證義務(wù)。原告在訴訟中對(duì)自己應(yīng)當(dāng)提供的證據(jù)必須提供。原告首先應(yīng)當(dāng)舉證證明自己的符合申訴或起訴的受理?xiàng)l件，無論是用人單位提起的勞動(dòng)爭議還是勞動(dòng)者提起的勞動(dòng)爭議，首先都續(xù)證明勞動(dòng)關(guān)系的存在、勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效未過（主要是發(fā)生仲裁時(shí)效的中止、中斷情形的證據(jù)，向?qū)Ψ街鲝垯?quán)利，或向有關(guān)部門請(qǐng)求權(quán)利救濟(jì)，或?qū)Ψ酵饴男辛x務(wù)的中斷，因不抗力或其他正當(dāng)理由的中止），勞動(dòng)者起訴的對(duì)此也負(fù)有舉證責(zé)任。其中勞動(dòng)者可以提供的證明勞動(dòng)關(guān) 系的存在主要由以下證據(jù)材料：用人單位曾經(jīng)向勞動(dòng)者頒發(fā)的職工手冊、培訓(xùn)手冊等資料；用人單位發(fā)給勞動(dòng)者的各種獎(jiǎng)勵(lì)證明；工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的記錄、用人單位為其投保各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)的證明（該證明在勞動(dòng)和社會(huì)保障機(jī)構(gòu)可以取得）；用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的“入門證”、“通行證”、“工作卡”、“工作證”、“服務(wù)證”等能夠證明勞動(dòng)者身份的證件；勞動(dòng)者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報(bào)名表”等招用記錄；考勤記錄；其他勞動(dòng)者的證言等。“其次，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)就勞動(dòng)合同內(nèi)容（勞動(dòng)合同的期限、崗位、報(bào)酬水平等條款）承擔(dān)舉證責(zé)任。包括勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同關(guān)系成立并生效的情況下對(duì)勞動(dòng)合同訂立和生效的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任；勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同關(guān)系發(fā)生變更、解除、終止、撤銷的應(yīng)當(dāng)對(duì)引起勞動(dòng)合同關(guān)系變動(dòng)的事實(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。再次，應(yīng)當(dāng)舉證證明被告的消極行為的存在或積極行為使勞動(dòng)者的權(quán)利受到損害及損失等，比如勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)證明自己被違反解除勞動(dòng)合同的情況下辭退了，對(duì)辭退事實(shí)起碼是要舉證的。最后，對(duì)合同是否履行發(fā)生爭議的，由負(fù)有履行義務(wù)的當(dāng)事人承擔(dān)舉證責(zé)任。比如勞動(dòng)者如實(shí)說明用人單位所了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況的證明、已經(jīng)向用人單位支付違約金（違法競業(yè)限制和服務(wù)期的情形）的證明。當(dāng)然，如果證明勞動(dòng)者履行了勞動(dòng)合同義務(wù)的證據(jù)由用人單位掌握，屆時(shí)發(fā)生爭議時(shí)可要求用人單位承擔(dān)，但勞動(dòng)者在能掌握這些證據(jù)的情況下最好自己搜集、保存一些證據(jù)，勞動(dòng)者拒不提供或不積極提供自己應(yīng)當(dāng)提供而且能夠提供的證據(jù)的，很可能承擔(dān)敗訴的責(zé)任。因此即便是應(yīng)當(dāng)由用人單位提供的，但從仲裁或訴訟策略角度，也應(yīng)提交，防止用人單位提供偽證。

（二）用人單位應(yīng)當(dāng)提供的證據(jù)的范圍

綜合目前的法律和司法解釋的規(guī)定，專由用人單位提供的證據(jù)如下：

1、用人單位應(yīng)當(dāng)就作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等用人單位單方面行動(dòng)或決定所依據(jù)的事實(shí)、法律和規(guī)章依據(jù)、決定的程序、決定文件的通知送達(dá)、出具解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明書等必要事項(xiàng)負(fù)舉證責(zé)任。

2、用人單位應(yīng)當(dāng)就法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)由用人單位履行的積極義務(wù)承擔(dān)舉證責(zé)任。主要有以下幾類：

（1）人力資源招聘公告以及用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬，以及勞動(dòng)者要求了解的其他情況的相關(guān)證據(jù)（勞動(dòng)合同法第八條）；

（2）《職工名冊》（勞動(dòng)合同法第七條），告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬；

（3）考勤記錄、工作量記錄；

（4）勞務(wù)派遣協(xié)議書、勞務(wù)派遣單位將勞務(wù)派遣協(xié)議的內(nèi)容告知被派遣勞動(dòng)者的證明文件

（5）按月支付勞動(dòng)報(bào)酬、支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇的證明文件、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金支付證明文件、為勞動(dòng)者繳納五險(xiǎn)一金的證明文件、代扣代繳證明文件；

（6）集體合同草案提交職工代表大會(huì)或者全體職工討論通過、報(bào)送勞動(dòng)行政部門備案的證明文件；

（7）勞動(dòng)者過錯(cuò)責(zé)任認(rèn)定文件、勞動(dòng)者考核文件、勞動(dòng)者不能勝任工作或不符合錄用標(biāo)準(zhǔn)的證明等等；

（8）勞動(dòng)合同、企業(yè)規(guī)章制度和員工手冊；用人單位制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定的證據(jù)。用人單位將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)；

（9）解除勞動(dòng)合同事先通知工會(huì)、聽取工會(huì)意見的證據(jù)，裁員程序履行適當(dāng)?shù)奈募?/p>

（10）執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，衛(wèi)生物品發(fā)放記錄、安全防護(hù)措施的考核記錄以及女工特殊勞動(dòng)保護(hù)的管理記錄、對(duì)在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)的文件；

（11）其他與勞動(dòng)爭議事項(xiàng)相關(guān)由用人單位掌管的相關(guān)法律文件。

在勞動(dòng)爭議仲裁或者訴訟過程中勞動(dòng)者和用人單位可以提供的證據(jù)除書證（與單位領(lǐng)導(dǎo)、同事或人力資源專員和財(cái)會(huì)專員之間的手機(jī)短信、E-mail、特快專遞掛號(hào)信的回執(zhí)或投遞證明）外還包括：

（1）物證，諸如工作服、胸牌、勞保用品、辦公室或倉庫鑰匙、辦公工具或設(shè)備、勞動(dòng)成果或職務(wù)作品等；

（2）視聽資料，包括錄音、錄像、電子計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)數(shù)據(jù)等；

（3）證人證言，證人必須出庭否則證言將不予采信（法定證人可以不出庭的情形除外），證人的身份決定了其證言是否會(huì)被采信及其證明力，比如被辭退的勞動(dòng)者為同樣被辭退的其他勞動(dòng)者作有利于其他被辭退者的證言很可能不予采信。

（4）勞動(dòng)者或用人單位的陳述和認(rèn)可；

（5）生效仲裁裁決書、法院判決書、公證書等。

（6）鑒定結(jié)論；

（7）專門機(jī)關(guān)的勘驗(yàn)筆錄，（8）當(dāng)事人依法不能調(diào)取而申請(qǐng)由仲裁委員會(huì)或者法院調(diào)取的證據(jù)材料等。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，2008年1月1日之后用人單位以勞動(dòng)者經(jīng)考核不能勝任工作為由依法解除勞動(dòng)合同的應(yīng)當(dāng)舉證證明以下事項(xiàng)：

（1）用人單位在制定、修改或者決定企業(yè)崗位職責(zé)制度及考核制度已經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定；

（2）規(guī)章制度的內(nèi)容已經(jīng)公示或者告知了勞動(dòng)者；

（3）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作；

（4）事先將理由通知了工會(huì)（《中華人民共和國工會(huì)法》第十條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)有會(huì)員二十五人以上的，應(yīng)當(dāng)建立基層工會(huì)委員會(huì)”），研究了工會(huì)的意見并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)，并充分聽取了工會(huì)的意見；

（5）用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資；

（6）用人單位依法發(fā)放了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

如用人單位在試用期結(jié)束后才正式通知?jiǎng)趧?dòng)者試工期間不合格的，應(yīng)當(dāng)按照上述要求舉證。如果屬于在試用期間用人單位以勞動(dòng)者不符合錄用條件或不能勝任工作的，則用人單位舉證事項(xiàng)主要為：

（1）錄用條件的內(nèi)容及已經(jīng)向勞動(dòng)者明示的舉證，如證明招錄公告、勞動(dòng)者簽署的崗位說明書或勞動(dòng)合同關(guān)于錄用條件和職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)方面約定的內(nèi)容；

（2）涉及依據(jù)相關(guān)直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)依法履行了《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定討論、協(xié)商確定并公示或告知的義務(wù)方面的證據(jù)；

（3）被試用勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的證據(jù)；

（4）已經(jīng)在試用期內(nèi)將單方解除勞動(dòng)合同的理由（包括證據(jù)）告知?jiǎng)趧?dòng)者的證據(jù)；

（5）單方面解除合同應(yīng)當(dāng)依法向工會(huì)履行程序方面的證據(jù)。

（原載中外民商裁判網(wǎng)）

武志國