第一篇：企業(yè)改制中勞動爭議案件問題之淺析

淺析企業(yè)改制中勞動爭議案件法律問題

鄭州大學(xué)在職法律碩士09級一班焦靜霞

引言

隨著我國市場經(jīng)濟體系 的不斷完善和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)調(diào)整步伐加快，企業(yè)通過破產(chǎn)、重組、分立、合并等方式轉(zhuǎn)換經(jīng)營機制，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)資源的合理配臵，使企業(yè)重新充滿生機和活力。在企業(yè)進行改制的過程中，必然會涉及多方利益沖突，由此所引發(fā)的因變更、解除勞動合同及下崗、內(nèi)退、買斷工齡等勞動爭議糾紛不斷出現(xiàn)。依法及時、妥善處理好特定歷史時期勞動爭議案件，不僅是維護勞動者合法權(quán)益，推進企業(yè)改革重要任務(wù)，同時也是法院工作的重要部分。但司法實踐中對于涉及企業(yè)破產(chǎn)等改制中的勞動爭議糾紛的有效解決存在諸多困惑。本文試結(jié)合審判實踐就企業(yè)改制中勞動爭議案件所涉法律問題淺談個人不成熟的觀點：

問題提出

案例1：1980年原告章某被招為鋼圈廠正式職工，后又在兩個運輸公司工作，1983年調(diào)入本市二輕工業(yè)總公司勞動服務(wù)公司。該公司屬于二輕工業(yè)總公司的下屬單位。1996年勞動服務(wù)公司給原告放假。2000年該公司被吊銷營業(yè)執(zhí)照。2004年市鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)管理局改組為市中小企業(yè)服務(wù)局，其性質(zhì)為全市中小企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)、城市集體企業(yè)、非公有制經(jīng)濟發(fā)展服務(wù)的市政府工作部門。二輕總會所屬企業(yè)劃歸市中小企業(yè)服務(wù)局監(jiān)管。章某待崗期間，多次找有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)說明，重新安排工作，若安排不了，就給辦理下崗失業(yè)優(yōu)待手續(xù)，讓章某自謀職業(yè)，但一直無果。2007年章某在與市中小企業(yè)服務(wù)局有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)中得知二輕勞動服務(wù)公司在總公司改組時被撤銷。章某在經(jīng)濟補償、就業(yè)、勞動保障方面的有關(guān)國家法規(guī)政策至今沒有得到享受，為此，訴至法院，1

要求市中小企業(yè)服務(wù)局支付經(jīng)濟補償、養(yǎng)老保險費、下崗生活補助、失業(yè)補助等費用。

一審法院認(rèn)為市中小企業(yè)服務(wù)局不是適格被告判決駁回章某的訴訟請求。章某不服上述至中級人民法院，二審以同樣理由駁回上訴。章某仍不服提出再審申請，高級法院撤銷一二審判決，發(fā)回重審。重新審理后的兩審判決以章某沒有證據(jù)證明雙方存在勞動關(guān)系為由駁回了章某的訴訟請求。章某仍不服，再次提出申訴。

案例2：李某于98年調(diào)入市電纜廠工作，2004年電纜廠進行改制，并根據(jù)相關(guān)文件精神及廠職代會通過了改革實施方案，之后與包括李某在內(nèi)八名職工簽訂了臵換職工集體身份協(xié)議書。因各種原因電纜廠改制未成功。2005年電纜廠又召開職代會撤銷了改制過程中有關(guān)文件及職工在改制中簽訂的身份臵換協(xié)議。2006年電纜廠以快遞方式通知李某到單位報到并重新安排工作崗位（其丈夫簽收）。李某在2004年與電纜廠簽訂完身份臵換協(xié)議后即離開電纜廠出國，2008年4月回國后才得知2006年11月原電纜廠對其按自動離職處理，并停發(fā)了李某的工資和養(yǎng)老統(tǒng)籌等，并同樣以快遞方式送達(dá)，也由其丈夫簽收。2008年電纜廠進入破產(chǎn)還債程序。李某回國后因要求清算組履行原臵換協(xié)議，支付經(jīng)濟補償金。因?qū)ρa償金數(shù)額存在爭議雙方發(fā)生糾紛，李某申請勞動仲裁，2009年9月仲裁機構(gòu)以超過仲裁時效不予受理，李某不服訴至法院。

一二審法院均認(rèn)為電纜廠破產(chǎn)清算程序未終結(jié)，李某應(yīng)向?qū)徖碓搹S破產(chǎn)案件的法院提出申請，判決駁回李某的訴訟請求。李某不服，向高級法院提出再審申請。

上述案例不管結(jié)果如何，但案件所反映出的問題卻令人深思。一是企業(yè)在改制過程中，企業(yè)主體一直處于變動中，這種情況下，應(yīng)如何確定爭議訴訟主體？案件應(yīng)當(dāng)如何處理？ 二是勞動仲裁作出不予受理通知后，是否可以隨時向法院提出起訴？三是破產(chǎn)企業(yè)與勞動者的經(jīng)濟補償金糾紛是否屬于法院受案范

圍？

分析及解決問題

一、訴訟主體問題

《企業(yè)勞動爭議處理條例》第三條規(guī)定“企業(yè)與職工為勞動爭議案件的當(dāng)事人”。因此，產(chǎn)生勞動爭議的勞動者和用人單位是勞動爭議案件的雙方當(dāng)事人。但企業(yè)改制中，因企業(yè)始終處于變動狀態(tài)，如何確定訴訟主體，存在不同意見。比如在因企業(yè)破產(chǎn)所引起的勞動爭議案件中訴訟主體的確定。最高人民法院《關(guān)于審理企業(yè)破產(chǎn)案件若干問題的規(guī)定》第五十條第（八）項規(guī)定，清算組可“代表破產(chǎn)企業(yè)參加訴訟和仲裁活動”?！吨腥A人民共和國民事訴訟法》第二百零一條也做了與此基本一致的規(guī)定。根據(jù)上述規(guī)定，企業(yè)進入破產(chǎn)程序后，依法成立的清算組織可以作為勞動爭議案件的主體參加仲裁或者訴訟。但是這種企業(yè)主體的變化可能還不止一次，如仲裁時企業(yè)還存在，訴訟時企業(yè)進入清算程序；一審是還是原企業(yè)，二審時進入進入清算階段；或一審時清算組織存在，二審時清算組解散。對于上述情形，在司法實踐中，一般的處理原則是尊重債權(quán)人的選擇。如果法院發(fā)現(xiàn)被告不適格，應(yīng)要求原告撤訴，原告堅持不撤訴的，裁定駁回起訴。案例1中法院的處理就是遵循這個原則。理論上，類似的案件最后的結(jié)果不盡相同，也有的案件原告撤回起訴后改變主體重新起訴，二審時因主體又變化不得不再次撤回起訴，再次重新起訴。這些情況的存在，不僅浪費了司法資源，同時與處理勞動爭議案件的基本原則和立法目的以及司法所追求的效率原則相違背?！吨腥A人民共和國勞動法》第七十八條規(guī)定：“解決勞動爭議，應(yīng)當(dāng)根據(jù)合法、公正、及時處理的原則，依法維護勞動爭議當(dāng)事人的合法權(quán)益?！币不诖?，我國《勞動法》關(guān)于勞動爭議解決的期限規(guī)定較為短暫。如該法第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請的六十日內(nèi)

作出?！钡诎耸龡l規(guī)定：“勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟?！敝俨貌脹Q作出后，法定的期限內(nèi)若一方當(dāng)事人不起訴又不履行裁決的，仲裁裁決即發(fā)生法律效力，另一方當(dāng)事人可以據(jù)此申請人民法院強制執(zhí)行。另外，因為主體的變化，使得勞動爭議案件的解決程序繁瑣，不符合司法效率的原則。訴訟周期的過長與訴訟程序的繁瑣不僅增加了訴訟成本，而且直接影響當(dāng)事人的合法利益，同時也浪費國家的司法資源。因此筆者認(rèn)為在訴訟過程中，不一定采用由原告撤回起訴，重新起訴來解決主體發(fā)生變化的問題。在主體發(fā)生變化后，法院可以通知原告更換變化后的主體為被告，在原告更換了被告后，訴訟繼續(xù)進行，對于原告不同意更換的，再裁定駁回起訴。便于當(dāng)事人訴訟，便于人民法院審理，是民事訴訟法普遍適用原則在訴訟中的具體體現(xiàn)。法院通知債權(quán)人更換被告，是符合民事訴訟法立法精神的。

二、起訴期間問題

我國《勞動法》規(guī)定：“勞動爭議當(dāng)事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟”。由此可知法律對勞動爭議案件當(dāng)事人向法院起訴必須以仲裁前臵為條件及起訴的期間。但是在實踐中仲裁機構(gòu)往往因某種原因?qū)趧訝幾h糾紛不予受理或逾期不作出仲裁。在此情況下，若法法院亦不予受理，則會造成勞動者告狀無門，合法權(quán)益得不到保障。這種情形與我國勞動法的立法宗旨相悖。雖然司法解釋作出規(guī)定，對勞動仲裁委員會不予受理和逾期不作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以向人民法院起訴。但是法律及司法解釋對此種情形下當(dāng)事人行使訴權(quán)的期間，均沒有明確規(guī)定。當(dāng)事人在收到仲裁機構(gòu)的不予受理通知后，多少期間內(nèi)可以向法院起訴？是否可以隨時起訴亦或是具體的期間？這個問題也是司法實務(wù)中法院遇到的實際問題。各地法院認(rèn)定不一致，存在不同的意見。筆者查閱了相關(guān)案例，目前大致存在三種觀點。一是認(rèn)為不應(yīng)受理。理由

是勞動仲裁委員會所作的不予受理通知書，等同于仲裁裁決書，應(yīng)當(dāng)適用《勞動法》第八十三條規(guī)定的起訴期間。二是認(rèn)為應(yīng)當(dāng)受理。理由是不予受理通知僅是形式審查，對勞動爭議沒有進行實體審理，當(dāng)然不同于勞動仲裁機構(gòu)對實體作出處理的裁決書。法院在法無明文規(guī)定的情況下，應(yīng)當(dāng)受理。三是認(rèn)為應(yīng)適用《民法通則》規(guī)定的二年的訴訟時效，若當(dāng)事人行使權(quán)利是在知道或應(yīng)當(dāng)知道自己的權(quán)利被侵害二年內(nèi)提出則應(yīng)當(dāng)受理。筆者對上述三種觀點均不贊同，因為不予受理通知是形式上的審查，僅是程序上的審查，類似于《民事訴訟法》中規(guī)定的法院不予受理的裁定。因此筆者認(rèn)為法律應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定對不服勞動仲裁部門作出的不予受理通知的起訴期間。沒有明確規(guī)定的情況下，只要符合民訴法第一百零八條規(guī)定，法院就應(yīng)當(dāng)予以受理，以切實保護當(dāng)事人的訴權(quán)。

三、經(jīng)濟補償問題

企業(yè)進入破產(chǎn)程序，必然涉及多方利益的沖突。破產(chǎn)清算程序?qū)嶋H上就是破產(chǎn)企業(yè)解決債權(quán)人之間的利益沖突問題的途徑。但是債權(quán)人在破產(chǎn)財產(chǎn)的分配中因基于合同或者其他法定原因而處于不同的地位，享有不同的權(quán)利。有些債權(quán)人基于法定原因享有優(yōu)先受償權(quán)，有的債權(quán)人則是享有普通受償權(quán)等等。出于以上的原因，《中華人民共和國企業(yè)破產(chǎn)法》第一百三十二條規(guī)定：“破產(chǎn)企業(yè)在本法公布前所欠職工工資、醫(yī)療保險、傷殘補助等費用，應(yīng)當(dāng)劃入職工個人賬戶的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險費用，以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的應(yīng)當(dāng)支付給職工的補償金，依照本法第一百一十三條規(guī)定清償后不足以清償?shù)?，以本法第一百零九條規(guī)定的特定財產(chǎn)優(yōu)先于對該特定財產(chǎn)享有擔(dān)保權(quán)的權(quán)利人，對該特定財產(chǎn)享有優(yōu)先受償權(quán)?！币虼?，企業(yè)進入破產(chǎn)程序后，清算組負(fù)責(zé)對破產(chǎn)財產(chǎn)的處理和分配方案。上述案例2中，李某所要求的經(jīng)濟補償金應(yīng)當(dāng)屬于破產(chǎn)財產(chǎn)分配范圍，其應(yīng)當(dāng)向?qū)徖砥飘a(chǎn)案件的法院提出申請

第二篇：勞動爭議案件現(xiàn)狀及問題研究[范文模版]

勞動爭議案件現(xiàn)狀及問題研究

自1987年我國恢復(fù)勞動爭議處理制度后，勞動爭議的數(shù)量逐年遞增。近幾年，其數(shù)量更是急劇上升，涉及勞動者的人數(shù)也越來越多。據(jù)統(tǒng)計，從2008年到現(xiàn)在我縣累計受理勞動爭議案件26起，審結(jié)25起，正在審理1起。其中，工傷事故賠償12件，占案件總數(shù)的46.15%；因勞動合同法執(zhí)行不到位引發(fā)的各種糾紛案件13件，占案件總數(shù)的50%；確認(rèn)勞動關(guān)系糾紛1件，占案件總數(shù)的3.85%。主要訴訟請求為索要用人單位拖欠的工資福利、社會保險費、工傷待遇。勞動爭議與勞動者的切身利益聯(lián)系在一起，不妥善處理這些爭議，勢必影響勞動者及其家人的正常生活，進而影響社會的安定團結(jié)。

一、勞動爭議案件引發(fā)成因分析

（一）、用人單位法律意識淡薄，勞動用工不規(guī)范

部分用人單位法制觀念淡薄，內(nèi)部規(guī)章制度缺失，管理措施不完善，用工手續(xù)不規(guī)范，處理問題隨意性較大。依照《勞動合同法》的規(guī)定，勞動合同必須是書面合同，然而部分企業(yè)企圖擺脫勞動合同的約束，故意不與勞動者簽訂合同，使得勞動者與用人單位之間沒有明確的權(quán)利義務(wù)的約定，雙方權(quán)責(zé)不清、利益關(guān)系不明確，很容易引發(fā)勞動爭議。特別是建筑領(lǐng)域管理混亂，絕大多數(shù)都不簽訂勞動用工合同，一旦發(fā)生了事故，是按雇傭關(guān)系處理還是按勞動關(guān)系處理容易成為爭議重點。還有的用人單位在勞動合同中任意約定試用期，內(nèi)容不規(guī)范，甚至有違法條

款；不按時或足額支付工資、加班費，不告知工資構(gòu)成內(nèi)容，從不給勞動者工資條；任意解除勞動合同，不給予經(jīng)濟補償；日常管理不規(guī)范，沒有明確合理的考勤制度，故意限制、剝奪勞動者正當(dāng)?shù)暮戏?quán)益。不規(guī)范、不合法的勞動用工合同，直接導(dǎo)致了勞動糾紛的產(chǎn)生。

（二）、企業(yè)為減少用工成本，相關(guān)法律規(guī)定執(zhí)行不到位

一些企業(yè)只注重經(jīng)濟效益，不重視職工的合法權(quán)益，為減少企業(yè)運營成本，大多數(shù)企業(yè)不按照《勞動法》及相關(guān)的法律法規(guī)規(guī)定為企業(yè)職工繳納養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育等保險。一旦發(fā)生勞動糾紛，特別是發(fā)生工傷事故時，職工的合法權(quán)益得不到有效的維護，由此引發(fā)勞動爭議。

（三）、勞動者維權(quán)意識明顯加強

近年來，隨著對《勞動法》、《勞動合同法》、《新工傷保險條例》等一系列勞動法規(guī)普法力度的加大，使得這些法律法規(guī)深入人心，當(dāng)發(fā)生勞動報酬、保險福利、經(jīng)濟補償金、工傷賠付等內(nèi)容的勞動爭議時，大多數(shù)職工不再是忍讓、遷就的態(tài)度，而是積極尋求法律途徑予以解決。

（四）、相關(guān)部門監(jiān)督管理不力

由于立法的原因，勞動保障部門的行政執(zhí)法權(quán)力相對軟弱，強制性手段有限，在執(zhí)法過程中與其他行政部門的配合不協(xié)調(diào)，造成對企業(yè)的懲處力度不夠有力，加之自身在經(jīng)費、設(shè)備和人員的不足，削弱了執(zhí)法力量，致使對違規(guī)企業(yè)失去有效的監(jiān)督。同時，一些地方政府擔(dān)心因嚴(yán)格執(zhí)法管理影響區(qū)域的投資環(huán)境，影響區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展，往往采取過多的干預(yù)政策，致使勞動保障部門執(zhí)法查處力度大打折扣，對企業(yè)的威懾力不大，企業(yè)違法現(xiàn)象依然照舊。

二、處理勞動爭議案件對策建議

（一）規(guī)范勞動合同關(guān)系，維護勞動者合法權(quán)益

簽訂勞動合同，規(guī)范雙方權(quán)利義務(wù)是勞動法的明確要求。在很多企業(yè)經(jīng)營者的意識中，簽訂勞動合同只不過是“迫不得已”的行為，簽訂之后，也根本不按照勞動合同履行。因此，必須嚴(yán)格依據(jù)勞動法的規(guī)定簽訂勞動合同，明確勞動雙方的權(quán)利義務(wù)，從而避免勞動糾紛的發(fā)生。即使有糾紛，也可以依據(jù)勞動法和勞動合同作出清晰的判斷，使勞動者的合法權(quán)益得到充分的保護。

（二）進一步完善社會保障體系，切實解決勞動者后顧之憂

建立和完善社會保障制度，企業(yè)應(yīng)根據(jù)有關(guān)政策規(guī)定，不斷建立和完善養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險制度，以解決勞動者后顧之憂，預(yù)防和減少勞動爭議案件的發(fā)生，對于用人單位來說既依法履行了自己的義務(wù)，同時也減輕了自己的責(zé)任和負(fù)擔(dān)。

（三）加強培訓(xùn)和宣傳，提高用人單位的法制意識

勞動爭議產(chǎn)生的主要根源之一就是勞動雙方法律意識薄弱，這就要求法律宣傳部門、勞動行政主管部門等相關(guān)職能部門都應(yīng)該加強對這些用人單位和勞動者的法律宣傳教育，特別是對相關(guān)的勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)教育，有條件的還可以組織用人單位領(lǐng)導(dǎo)參加勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí)培訓(xùn)班。送法進工廠、進企業(yè)，通過講解宣傳勞動法律法規(guī)，增強勞動雙方的法律意識，從源頭上減少和防范勞動糾紛的產(chǎn)生。

（四）、加大勞動監(jiān)察部門工作力度，減少勞動爭議案件發(fā)生

勞動監(jiān)察工作是勞動和社會保障部門的一項重要工作，它擔(dān)負(fù)著整

個勞動保障行政執(zhí)法的責(zé)任，承擔(dān)著對用人單位遵守勞動保障法律法規(guī)、規(guī)章行為的監(jiān)督檢查和對其違法、違規(guī)行為和案件的查處和糾正的職能，勞動爭議案件發(fā)生的多少，取決于勞動監(jiān)察工作開展力度的大小。針對用人單位管理不規(guī)范、社會保險政策落實不到位的現(xiàn)狀，應(yīng)充分發(fā)揮職能部門的監(jiān)管監(jiān)察職能，規(guī)范勞動力市場運作，引導(dǎo)和督促各類企業(yè)同勞動者依法簽訂并履行勞動合同，辦理社會保險參保手續(xù)并督促其按時足額繳費。加強勞動執(zhí)法檢查，對用人單位依法用工進行指導(dǎo)和規(guī)范。嚴(yán)厲打擊非法用工及不依法保護勞動者權(quán)益的行為，及時糾正和處理違反勞動法律法規(guī)的行為，將勞動就業(yè)工作引向科學(xué)合理、良性發(fā)展的軌道，引導(dǎo)企業(yè)建立健康的勞動關(guān)系，有效防范矛盾糾紛的產(chǎn)生，從而減少勞動爭議案件的數(shù)量。

萬全縣仲裁股

2011年6月3日

第三篇：勞動爭議案件問題的解答

《廣東省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》

（147號文）

作者:廣東省高院

時間:2017-08-09

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21廣東省高級人民法院2017年8月1日印發(fā)《廣東省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（147號文）

為統(tǒng)一勞動爭議案件的審理標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》等相關(guān)法律以及最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件相關(guān)司法解釋的規(guī)定，結(jié)合我省法院審判工作實際，提出如下解答意見：

1.個人承包、掛靠、借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營情形下的用工關(guān)系如何確定

個人承包、掛靠他人經(jīng)營或借用他人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，承包人、掛靠人或借用人自行招用的勞動者不受發(fā)包人、被掛靠人或被借用人管理和支配，勞動者的工資也并非由發(fā)包人、被掛靠人或被借用人支付，雙方之間的關(guān)系不符合勞動關(guān)系的特征，因此，被招用的勞動者主張與具有用工主體資格的發(fā)包人、被掛靠人或被借用人存在勞動關(guān)系的，一般不予支持。發(fā)包人、被掛靠人或被借用人須承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任的，可結(jié)合具體的案情并參照《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》第13條規(guī)定處理。

2.快遞、送水等從業(yè)人員與其用工單位之間的關(guān)系如何認(rèn)定

快遞等相關(guān)行業(yè)中，用工單位可與快遞人員等建立多種形式的用工關(guān)系，快遞等人員與其用工單位之間的關(guān)系，應(yīng)按雙方的約定認(rèn)定。但如果用工單位依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于該勞動者，該勞動者亦受用工單位的勞動管理，從事用工單位安排的有報酬的勞動，且該勞動者提供的勞動是用工單位業(yè)務(wù)的組成部分，應(yīng)認(rèn)定雙方存在勞動關(guān)系。3.出租車公司與出租車司機的用工關(guān)系如何認(rèn)定 國務(wù)院辦公廳《關(guān)于進一步規(guī)范出租汽車行業(yè)管理有關(guān)問題的通知》及廣東省人民政府《廣東省出租汽車管理辦法》均規(guī)定出租汽車企業(yè)須依法與駕駛員簽訂勞動合同和參加社會保險，因此，以承包、租賃等方式經(jīng)營的出租車司機主張與出租車公司存在勞動關(guān)系的，予以支持。但出租車司機自行招用的代班司機系出租車司機自行招用，不受出租車公司管理和支配，不宜認(rèn)定代班司機與出租車公司存在勞動關(guān)系。4.村委會等基層自治組織聘用人員關(guān)系如何認(rèn)定

村民委員會、居民委員會與其對外招聘人員發(fā)生的用工關(guān)系符合勞動關(guān)系特征的，應(yīng)按勞動關(guān)系處理。

5.因勞動者過錯造成用人單位損失，用人單位能否在勞動合同解除后要求勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任

勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間因故意或重大過失造成用人單位直接經(jīng)濟損失，用人單位在雙方勞動合同解除后要求勞動者一次性賠償?shù)?，予以支持。勞動者?yīng)承擔(dān)賠償數(shù)額根據(jù)勞動者的過錯程度等具體情況酌情確定，且不得把屬于用人單位應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)營風(fēng)險擴大由勞動者承擔(dān)。

6．勞務(wù)派遣中，勞動者請求用人單位和用工單位連帶支付加班費的，應(yīng)否支持

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第六二條的規(guī)定，加班費、績效獎金應(yīng)由用工單位負(fù)責(zé)支付。但實踐中并不容易將勞動者的正常上班時間、工資與勞動者的加班時間、加班費進行明確區(qū)分，為維護勞動者的合法權(quán)益，在勞務(wù)派遣爭議糾紛案件中，涉及到追索勞動報酬的，如不能明確區(qū)分基本工資與加班費，勞動者請求由用工單位與勞務(wù)派遣單位連帶支付勞動報酬的，予以支持。7．用人單位以勞動者違反計劃生育規(guī)定為由解除勞動合同，勞動者能否要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金

用人單位以勞動者違反讓劃育規(guī)定為由解除與勞動者勞動合同的，勞動者要求用人咩位支付違法解除勞動合同的賠償金，予以支持。但勞動合同、集體合同、用人單位規(guī)章制度另有約定的除外。

8．勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同是否應(yīng)在離職時明確提出

勞動者以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)在離職時明確提出，勞動者在離職時未以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形為由主張被迫解除勞動合同，其之后以用人單位存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款情形主張被迫解除勞動合同經(jīng)濟補償金的，一般不予支持。

9.因企業(yè)搬遷引起的勞動合同履行問題如何處理

企業(yè)因自身發(fā)展規(guī)劃進行的搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位應(yīng)與勞動者協(xié)商變更勞動合同內(nèi)容。未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，勞動者要求解除勞動合同以及用人單位支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的，予以支持。但如企業(yè)搬遷未對勞動者造成明顯的影響，且用人單位采取了合理的彌補措施（如提供班車、交通補貼等），勞動者解除勞動合同理由不充分的，用人單位無須支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。10.職工因病或者非因工死亡，其遺屬能否主張一次性救濟金（或供養(yǎng)直系親屬生活補助費）職工因病或者非因工死亡，其遺屬依據(jù)《廣東省企業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》主張喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金（或供養(yǎng)直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金的，予以支持。11.非法用工單位傷亡人員能否直接向人民法院起訴要求用工單位支付一次性賠償 非法用工單位傷亡人員（含死亡職工的近親屬）依據(jù)相關(guān)行政部門出具的非法用工處理意見要求單位支付一次性賠償?shù)?，予以支持。非法用工單位傷亡人員不能提供相關(guān)行政部門出具的非法用工處理意見，人民法院可以根據(jù)查明的事實及《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》的規(guī)定認(rèn)定非法用工關(guān)系是否成立，并據(jù)此認(rèn)定非法用工單位應(yīng)承擔(dān)的賠償責(zé)任。12.工傷保險條例中的上如何認(rèn)定？

計算職工工傷保險待遇時，如需要參照“統(tǒng)籌地區(qū)上職工平均工資”“統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資”計算，按工傷職工發(fā)生事故時已公布的上職工平均工資認(rèn)定。13.達(dá)到法定退休年齡人員受聘到用工單位工作期間因工作原因受到事故傷害的處理原則 達(dá)到法定退休年齡的人員受聘到用工單位工作期間，因工作原因受到事故傷害或患職業(yè)病，經(jīng)勞動行政部門認(rèn)定為工傷的，可參照《工傷保險條例》處理；未被認(rèn)定為工傷的，人民法院應(yīng)告知其按照人身損害賠償相關(guān)規(guī)定進行處理，如其堅持主張工傷保險待遇的，判決駁回其訴訟請求。

14.因生產(chǎn)安全事故發(fā)生工傷或患職業(yè)病的勞動者或其近親屬在勞動爭議案件中能否一并主張精神損害賠償

為減少當(dāng)事人訟累，因生產(chǎn)安全事故發(fā)生工傷或患職業(yè)病的勞動者或其近親屬在勞動爭議糾紛案件中一并主張精神損害賠償?shù)模嗣穹ㄔ嚎梢徊⑻幚?，并根?jù)工傷職工的工傷或職業(yè)病情況酌情確定精神損害賠償數(shù)額。

15.因生產(chǎn)安全事故受到傷害的從業(yè)人員及職業(yè)病患者主張工傷保險待遇后，又請求人身損害賠償?shù)模绾翁幚?/p>

勞動者因安全生產(chǎn)事故或患職業(yè)病獲得工傷保險待遇后，以人身損害賠償為由請求用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任的，如人身損害賠償項目與勞動者已獲得的工傷保險待遇項目本質(zhì)上相同，應(yīng)當(dāng)在人身損害賠償項目中扣除相應(yīng)項目的工傷保險待遇數(shù)額，若相應(yīng)項目的工傷保險待遇數(shù)額高于人身損害賠償項目數(shù)額，則不再支持勞動者相應(yīng)人身損害賠償項目請求。工傷保險待遇與人身損害賠償本質(zhì)上相同的項目表：

工傷保險待遇項目 人身損害賠償項目 住院治療的伙食補助費 住院伙食補助費 停工留薪期工資 誤工費 一次性傷殘補助金、傷殘津貼 殘疾賠償金 喪葬補助金 喪葬費 供養(yǎng)親屬撫恤金 被扶養(yǎng)人生活費 一次性工亡補助金 死亡賠償金 安裝假肢等輔助器具費 殘疾輔助器具費 16.勞動爭議案件中涉及補繳社保費的該如何處理

勞動者請求用人單位補繳其在職期間社會保險費的，不屬勞動爭議處理范圍，不予處理。勞動者自行向社保部門補繳社會保險費后，要求用人單位賠償其自行補繳部分的，予以支持，但支持的范圍僅限于用人單位應(yīng)繳納部分。17.法院查明不存在勞動關(guān)系后如何處理

仲裁機構(gòu)以雙方之間不存在勞動關(guān)系為由做出不予受理裁決，當(dāng)事人不服向人民法院起訴的，人民法院審查后發(fā)現(xiàn)雙方之間不存在勞動關(guān)系，可向勞動者釋明轉(zhuǎn)換適合程序，勞動者不同意轉(zhuǎn)換為適合程序進行審理的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回當(dāng)事人的起訴。

18.對于終局裁決案件，如勞動者已向人民法院提起訴訟，用人單位能否依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條規(guī)定提出抗辯 勞動者依據(jù)《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十八條規(guī)定向基層人民法院提起訴訟，用人單位依據(jù)該法第四十九條規(guī)定向勞動人事爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷仲裁裁決的，中級人民法院應(yīng)不予受理；已經(jīng)受理的，應(yīng)當(dāng)裁定駁回申請。但基層人民法院審理案件時，對用人單位的抗辯應(yīng)一并處理。用人單位的抗辯，除屬于針對勞動者的訴訟請求提出的抗辯外，不得超出用人單位申請撤銷的理由及《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十九條規(guī)定的范圍。

19.勞動者在仲裁時僅主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，后在訴訟中主張賠償金如何處理 解除勞動合同的經(jīng)濟補償金和違法解除勞動合同的賠償金均系基于解除勞動合同這一事實產(chǎn)生，當(dāng)事人在申請勞動仲裁時主張解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，后在訴訟中變更為主張違法解除勞動合同的賠償金的，可認(rèn)定該訴訟請求與訟爭勞動爭議具有不可分性，應(yīng)予合并審理。

20.退休人員就調(diào)休前的事宜發(fā)生勞動爭議的，仲裁時效何時起計

根據(jù)《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》第11條的規(guī)定，達(dá)到退休年齡人員與用工單位之間的關(guān)系為勞務(wù)關(guān)系。勞動者達(dá)到退休年齡還繼續(xù)在用人單位工作，后雙方就退休前的事宜發(fā)生勞動爭議的，仲裁時效從該勞動者達(dá)到退休年齡之日起計算。21.勞動者能否要求用人單位支付違約金

《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條只是對用人單位要求勞動者支付違約金作出限制，并未禁止勞動者主張違約金。因此，在法律法規(guī)未對違反勞動合同的違約金性質(zhì)和適用條件作出具體規(guī)定的情況下，勞動者可以同時主張違約金、經(jīng)濟補償金，勞動者依據(jù)勞動合同的約定要求用人單位支付解除勞動合同的違約金的，予以支持。22.勞動爭議案件能否適用一審終審 根據(jù)《廣東省高級人民法院關(guān)于適用小額訴訟程序?qū)徖砻袷掳讣牟僮髦敢返?條的規(guī)定，對于勞動關(guān)系清楚，僅在勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償金或賠償金等給付數(shù)額、時間上存在爭議的勞動合同糾紛案件，如當(dāng)事人請求的單項數(shù)額均符合《中華人民共和國民事訴訟法》第一百六十二條“基層人民法院和它派出的法庭審理符合本法第一百五十七條第一款規(guī)定的簡單的民事案件，標(biāo)的額為各省、自治區(qū)、直轄市上就業(yè)人員年平均工資百分之三十以下的，實行一審終審”規(guī)定條件的，法院可適用小額訴訟程序?qū)徖怼?3.用人單位和勞動者在訴前達(dá)成調(diào)解協(xié)議的，能否申請法院進行司法確認(rèn)

根據(jù)《廣東省高級人民法院、廣東省人力資源和社會保障廳、廣東省總工會、廣東省工商業(yè)聯(lián)合會、廣東省企業(yè)聯(lián)合會關(guān)于進一步加強調(diào)裁訴銜接多元化解勞資糾紛的意見》及《廣東省高級人民法院關(guān)于非訴訟調(diào)解協(xié)議司法確認(rèn)的指導(dǎo)意見》的規(guī)定，勞動爭議糾紛在非訴訟調(diào)解組織主持下達(dá)成調(diào)解協(xié)議后，當(dāng)事人可向有管轄權(quán)的人民法院申請確認(rèn)調(diào)解協(xié)議效力，人民法院依法審查后對符合條件的可出具民事調(diào)解書予以確認(rèn)。

廣東省高級人民法院辦公室 2017年8月1日印發(fā)

第四篇：勞動爭議案件中的舉證責(zé)任

勞動爭議案件中的舉證責(zé)任

引言

近年來，隨著勞動者法律意識的提高，用工成本的增大，加之《中華人民共和國勞動合同法》、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》的出臺，勞動爭議案件數(shù)量逐年遞增。某些用人單位因疏忽了勞動關(guān)系過程中的法律風(fēng)險而付出了高昂的成本，其中大部分是因舉證責(zé)任而導(dǎo)致的。為此，筆者拋磚引玉，在總結(jié)勞動爭議案件辦理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上提出以下拙見。

一、舉證責(zé)任的定義

舉證責(zé)任是指當(dāng)事人對其提出的主張有收集或提供證據(jù)的義務(wù)，并有運用該證據(jù)證明主張的案件事實成立或有利于其主張的責(zé)任，否則將承擔(dān)其主張不能成立的危險。

在一般證據(jù)規(guī)則中，“誰主張誰舉證”是舉證責(zé)任分配的一般原則，而舉證責(zé)任的倒置則是這一原則的例外。所謂舉證責(zé)任倒置，指基于法律規(guī)定，將通常情形下本應(yīng)由提出主張的一方當(dāng)事人（一般是原告）就某種事由不負(fù)擔(dān)舉證責(zé)任，而由他方當(dāng)事人（一般是被告）就某種事實存在或不存在承擔(dān)舉證責(zé)任，如果該方當(dāng)事人不能就此舉證證明，則推定原告的事實主張成立的一種舉證責(zé)任分配制度。

在勞動爭議案件中，舉證責(zé)任同時存在著“誰主張誰舉證”的一般原則，同時也存在舉證責(zé)任的倒置，這是由勞資雙方的法律地位來決定的。

二、勞動爭議案件舉證責(zé)任之規(guī)定

《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第九條“勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有

證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果?！?/p>

《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發(fā)生勞動爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”

上述之規(guī)定明確了勞動爭議案件舉證責(zé)任的一般原則，即大部分舉證責(zé)任都將由用人單位來承擔(dān)，這無形加重了用人單位義務(wù)，但這也使得用人單位不得不完善其用工體制，以規(guī)避法律風(fēng)險。

三、舉證責(zé)任之法律實務(wù)

（一）用人單位須對勞動合同的訂立承擔(dān)舉證責(zé)任

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

在《勞動合同法》出臺之前，很多公司特別是人員流動較大的公司都沒有與員工簽訂書面的《勞動合同》，即使是《勞動合同法》出臺，亦有某些公司、個體工商經(jīng)營者抱著僥幸的心理，不愿與勞動者簽訂勞動合同，而勞動糾紛往往就會在勞動者離職時出現(xiàn)。

勞動仲裁委員會或者人民法院在處理這類型糾紛時，一般要求用人單位就是否簽訂勞動合同承擔(dān)舉證責(zé)任，比如是否有簽訂的《勞動合同》。如果用人單位不能提供證據(jù)，那么就會被認(rèn)定為未簽訂勞動合同，用人單位將會承擔(dān)雙倍支付工資的風(fēng)險。當(dāng)然在此之前，須先確定是否存在勞動關(guān)系，而是否存在勞動關(guān)系大部分由勞動者承擔(dān)舉證責(zé)任，但這對勞動者要求相對比較簡單，像工號牌、名片、公司通訊錄、工資表等都可以作為存在勞動關(guān)系的直接證據(jù)。如果勞動者確實提供了上述證據(jù)而用人單位不能提供相關(guān)證據(jù)證明已簽訂《勞動合同》的，那么用人單位必然將敗訴。

鑒于上述實際情況，筆者建議用人單位與每位勞動者簽訂《勞動合同》，妥善保管好已簽訂的《勞動合同》，對已到期的《勞動合同》及時續(xù)簽（到期未續(xù)簽的亦按照未簽訂《勞動合同》處理），以避免發(fā)生糾紛。

（二）用人單位須對規(guī)章制度的制定程序是否合法承擔(dān)舉證責(zé)任

《勞動合同法》第四條規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

按照上述規(guī)定，規(guī)章制度的制定必須履行以下的程序：草案——職工代表大會（工會）協(xié)商（不一定取得勞動者同意，但須有會議紀(jì)要，勞動者須在會議紀(jì)要簽字）——公示或者告知勞動者（最好是勞動者人手一份）。違反上述程序制定的規(guī)章制度將不會被勞動仲裁委員會或人民法院認(rèn)可。

在筆者辦理的一件勞動爭議案件中就涉及這個問題，用人單位在勞動者離職時克扣了一半的績效提成。用人單位主張規(guī)章制度明確規(guī)定員工離職的，剩余的績效提成公司不再支付。經(jīng)查證用人單位確實有此類規(guī)章制度，但是勞動者反駁其并不知情。勞動仲裁委員會要求用人單位拿出證明已將該規(guī)章制度告知勞動者的相關(guān)證據(jù)。但是該用人單位不能提供，于是勞動仲裁委員會并未認(rèn)定規(guī)章制度對該名員工的約束，進而裁決用人單位支付剩余的績效提成。

（三）用人單位對解除勞動合同是否合法承擔(dān)舉證責(zé)任

《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條賦予了用人單位單方解除《勞動合同》的權(quán)利，但這些權(quán)利同時也對用人單位形成了約束。勞動合同不同于《合同法》上的“合同”，合同條款當(dāng)事人除須協(xié)商一致外，還須遵守勞動法、勞動合同法及相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。勞動合同的單方解除權(quán)以法律的形式固定下來，而不以雙方約定為準(zhǔn)，即無論勞動合同是否有解除合同的條款，解除勞動合同都須按照勞動合同法的規(guī)定，如勞動合同約定的解除條件與勞動合同法相沖突的，那么也應(yīng)以法律規(guī)定為準(zhǔn)。所以如果勞動合同中約定的解除情形不在法律規(guī)定范圍內(nèi)的，那么將會被認(rèn)定為無效。用人單位在解除勞動合同時，必須要有法定的情形，且須遵循法定的程序，同時須有相關(guān)證據(jù)予以證明。

用人單位在解除勞動合同時須提交的證據(jù)，如“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位在招聘時就應(yīng)當(dāng)規(guī)定詳盡的錄用條件；“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，在規(guī)章制度中就須明確出現(xiàn)哪些情形就屬于嚴(yán)重的情形，假如設(shè)定連續(xù)曠工達(dá)7天或者一年內(nèi)累計曠工達(dá)20天的屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的情況可以解除勞動合同，那么這個過程中用人單位就須提供該名勞動者曠工的相關(guān)證據(jù)，比如考勤表。

用人單位在解除勞動合同時須遵循法定的程序，如用人單位依據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”之規(guī)定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)提交其與勞動進行協(xié)商但未能協(xié)商一致的相關(guān)證據(jù)，否則就不能以此款解除勞動合同，擅自解除的，將承擔(dān)違法解除勞動合同的雙倍責(zé)任。

所以用人單位在解除勞動合同之前，一定要遵循法律規(guī)定，履行法定程序，否則將會造成不必要的損失。

（四）用人單位須對減少勞動報酬和計算工作年限承擔(dān)舉證責(zé)任

用人單位在用工過程中不能擅自減少勞動報酬，否則勞動者將可按照《勞動合同法》第八十五條的規(guī)定追究用人單位的責(zé)任?，F(xiàn)目前，很多用人單位制定的薪酬制度中將勞動報酬分為兩大類：基本工資和績效工資?；竟べY是確定不變的，而績效工資確是浮動的。曾經(jīng)發(fā)生過這樣一個案子，勞動合同中明確規(guī)定了基本工資和績效工資的數(shù)額，而績效工資的數(shù)額確定是最高的，即勞動者在各項考核合格后的數(shù)額。但是在實際過程中，勞動者發(fā)生了曠工的情況致使績效工資須下調(diào)，進而勞資雙方發(fā)生了糾紛，進入到仲裁環(huán)節(jié)，由于用人單位規(guī)章制度制定程序不合法而最終導(dǎo)致敗訴。鑒于這樣的情況，筆者建議用人單位在確定績效工資時只確定最低標(biāo)準(zhǔn)，每月進行考核時，在此基礎(chǔ)上增加，這樣可避免發(fā)生上述情況。

勞動者工作年限的計算一般由用人單位提供相關(guān)證據(jù)證明。因為這塊兒的證據(jù)主要是由用人單位來掌握的，如果用人單位不能提供的，那么勞動者的相關(guān)證據(jù)將會被仲裁委或者法院認(rèn)可。所以用人單位的人力資源部一定要妥善保管好員工入職的相關(guān)資料，以便以后查證或者提交證據(jù)。

（五）加班事實的舉證責(zé)任在用人單位與勞動者之間的分?jǐn)?/p>

勞動爭議案件司法解釋三對加班事實的舉證確定了一個基本原則，即勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。如勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

舉個簡單的例子，勞動者提出考勤卡可以看出其加班，那么此時用人單位就須提供考勤卡以便仲裁委或人民法院查證，如考勤卡顯示節(jié)假日有打卡記錄的而又沒有安排補休的，那么就會認(rèn)定勞動者加班；如果用人單位拒絕提供的，那么也認(rèn)定勞動者加班。

當(dāng)然，現(xiàn)在很多用人單位要求勞動者在節(jié)假日上班毋須打卡，那么以避免通過考勤卡來主張加班費。但是某些用人單位在這一方面也做得不是很完善，像筆者接觸過的一個用人單位，工資表中寫明每個月的工作天數(shù)，本來5月實際工作日為24天的，結(jié)果登記的工作天數(shù)確是26天，那么這多出的兩天就應(yīng)該算作加班，如果勞動者向用人單位提供該證據(jù)的，那么加班費必定得到支持。

四、建立規(guī)范的用工制度

結(jié)合上述論述，雖用人單位在勞動爭議案件中承擔(dān)的舉證責(zé)任較重，但是只要用人單位運用勞動法相關(guān)法律法規(guī)恰當(dāng)，也可避免承擔(dān)不利的后果，減少損失。就如何建立規(guī)范的用工制度，筆者建議如下：

（一）結(jié)合公司實際情況，根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)規(guī)定，擬定相關(guān)法律文件。如員工入職表、離職表、變更工作崗位通知書、解除勞動合同通知書、解除勞動合同協(xié)議書、各類簽收單等。

（二）合理制定規(guī)章制度，完善規(guī)章制度制定程序，以保障規(guī)章制度合法有效。嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，對違反規(guī)章制度的行為按照規(guī)章制度的程序及要求予以處理。

（三）勞動合同解除須謹(jǐn)慎，解除前須收集并保留相關(guān)證據(jù)，解除時須履行合法程序。

（四）建立商業(yè)秘密保護制度，制定競業(yè)禁止協(xié)議和服務(wù)期協(xié)議。

（五）其他需要規(guī)范的事宜。

從實踐經(jīng)驗來看，凡事做大、做強的公司都會建立規(guī)范的用工制度?！疤鞎r、地利、人和”，對于公司來說，“人和”體現(xiàn)在規(guī)范的用工制度。筆者認(rèn)為，用人

單位應(yīng)當(dāng)防患于未然，對現(xiàn)有勞動關(guān)系站在法律層面進行梳理，建立一套行之有效的勞動人事體制，以構(gòu)建和諧的勞動人事關(guān)系。

第五篇：勞動爭議案件中用人單位易犯錯誤之總結(jié)

勞動爭議案件中用人單位易犯錯誤之總結(jié) 廣東勝倫律師事務(wù)所 王肇文律師

在勞動爭議案件中用人單位輸官司的比例要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于勞動者，除了用人單位存在管理不規(guī)范、違法操作等原因外，還與用人單位處理勞動爭議案件的經(jīng)驗有關(guān)，往往對勞動法和勞動爭議處理的程序不熟悉，而犯一些錯誤，造成敗訴，筆者結(jié)合所代理的勞動爭議案件，進行總結(jié)歸納，以便對用人單位有一定益處。

一、仲裁請求應(yīng)明確具體，不能含糊不清

在勞動仲裁申請書，主要分為三大部分，第一部分是雙方的基本情況；第二部分是仲裁請求；第三部分是事實和理由，其中仲裁請求是非常重要的一部分，但是用人單位在書寫時往往沒有引起高度的重視，或是甚至是隨意的填寫，這樣對用人單位是非常不利的。筆者所辦理的一起勞動案件，用人單位無法定理由違法解除勞動者的勞動關(guān)系，并不給予任何補償，所以勞動者提出了勞動仲裁，在提出勞動仲裁時，用人單位提出了反請求，其要求勞動者立即回單位辦理相關(guān)的離職手續(xù)，并提出在工作期間的全部資料交回單位，我方在開庭時就反駁，用人單位所提出的請求并不清楚具體，所指辦理相關(guān)的是哪些手續(xù)呢？勞動者還占有用人單位的哪些資料呢？最終勞動仲裁委員會駁回用人單位的請求。

二、收集證據(jù)應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之前，而在勞動者提出仲裁后再收集，往往難以辦到

在勞動爭議案件中其實最為重要的就是證據(jù)，所以有人說打官司，就是打證據(jù)，這說的一點不假。臺灣著名民法學(xué)家王澤鑒說，“舉證之所在，敗訴之所在”，其是從另一個角度說明證據(jù)的重要性，如法官將舉證的責(zé)任分配到一方，而其不能提供充分證據(jù)，那么很容易敗訴。用人單位取得證據(jù)應(yīng)在勞動爭議發(fā)生之前或是在發(fā)生過程中，因為勞動者還在用人單位工作，如還沒有發(fā)生爭議，單位要求員工配合（如勞動合同簽字），相對來講是容易做到，同時因為還沒有形成爭議，勞動者也沒有一種抗拒的心理，所以也就容易多了。而要在勞動爭議發(fā)生后，特別是在勞動者向勞動仲裁機構(gòu)已經(jīng)提出申請后，用人單位再取證就非常困難了，如用人單位經(jīng)常為了向仲裁機構(gòu)證明勞動者沒有加班的事實，而提供考勤表，其考勤表并沒有勞動者的簽名認(rèn)可（或是對考勤的確認(rèn)），其難道會有效嗎？還有為了證明勞動者有違反單位規(guī)章制度的事實，而提供單位的規(guī)章制度，但是該規(guī)章制度在事前并沒有向勞動者公布和告知（包括其他員工，就是公布和告知了，但是并沒有書面簽名確認(rèn)），然后事后由用人單位某幾位的員工補簽或是由工會確認(rèn)蓋章，這樣的規(guī)章制度可以作為證據(jù)嗎？就是其由用人單位蓋公章，能讓人信服嗎？其最終結(jié)果因為用人單位不能提供確鑿充分的證據(jù)，而無法證明己方的觀點而說服法官，而被判敗訴。

三、用人單位的反請求明顯證據(jù)不足和缺乏法律依據(jù)，是為了提請求而提出請求，不能達(dá)到目的

用人單位在勞動案件中一般處于防御一方，也是抗辯一方，用人單位為了改變這種局面或是增加攻擊性，對勞動者施加壓力，往往提出反請求，對于提出反請求本來無可非議，也是用人單位的權(quán)利，法律上也支持，但是用人單位并非是真正意義上希望通過反請求達(dá)到牽制對方，并讓對方承擔(dān)一定的責(zé)任，而是為了提出反請求而提出，并沒有做好充分的準(zhǔn)備，如證據(jù)準(zhǔn)備，法律依據(jù)準(zhǔn)備，其結(jié)果自然不能達(dá)到目的。筆者曾經(jīng)代理了一起勞動者因用人單位沒有簽訂書面勞動合同，沒有支付加班費用而被迫提出解除勞動關(guān)系，并要求單位支付沒有簽訂書面勞動合同的2倍工資的賠償和加班費用等賠償，在提出勞動仲裁后，用人單位在舉證期限內(nèi)提出反請求，其反請求要求勞動者因為提前離開要承擔(dān)違約金10萬元，其依據(jù)是雙方在一份崗位責(zé)任協(xié)議書中有約定，但是單位并沒有提供10萬元損失的證據(jù)，其反請求能得到支持嗎？顯然不能，我方的觀點，其10萬元違約金的約定是違反《勞動合同法》規(guī)定的，因為《勞動合同法》只規(guī)定在竟業(yè)限制條款和服務(wù)期可以約定違約金，其他情況禁止約定，其約定是無效的，再則我方是因為單位拖欠加班費用被迫解除，非自動離職，所以也和約定不相符。另外，用人單位也沒有提供充分的證據(jù)證明用人單位已經(jīng)造成10萬元的損失，要求勞動者支付也是不公平的。

四、在仲裁時沒有將全部的請求提出，而在一審階段再增加請求，得不到法院的支持

勞動爭議案件中大多數(shù)情況是勞動者作為申請人提出，用人單位作為被申請人，但是也有不少案件用人單位是作為申請人提出，而勞動者是被申請人，在用人單位作為申請人提出勞動仲裁時，應(yīng)特別注意在提出請求時將全部有關(guān)的請求提出，不要遺漏，或是錯誤的認(rèn)為，勞動仲裁只是走過場，不重要，關(guān)鍵是在法院一審階段，如仲裁階段輸了，可以向法院提出訴訟，在訴訟時全面提出請求也沒有問題，如用人單位如此認(rèn)為，就大錯特錯了，因為勞動爭議案件勞動仲裁是前置程序，只有經(jīng)過了勞動仲裁前置程序，才能起訴到法院，在法院才會進行審理，如沒有經(jīng)過前置程序的，一審法院往往是做出因沒有經(jīng)過前置程序而駁回原告的訴訟請求。如用人單位因勞動者違反竟業(yè)限制協(xié)議書，在離職后到與用人單位有競爭關(guān)系的單位就業(yè)，原來的用人單位就可以提出勞動爭議，要求勞動者承擔(dān)違約責(zé)任，但是因為用人單位對法律的錯誤理解或是疏忽，并沒有同時提出損失賠償?shù)恼埱?、交還有關(guān)資料的請求，或是沒有追加勞動者所重新就業(yè)的單位為被申請人，而在一審時再提出，法院對于這種情況是不會處理的，而會駁回用人單位的新增加的請求，其實用人單位還要知道一點，因為在仲裁階段已經(jīng)不收取仲裁費用，而在訴訟階段也只收取10元的訴訟費用，所以訴訟成本幾乎是零，也就不用擔(dān)心不支持的請求可能需要承擔(dān)的訴訟成本風(fēng)險的問題了（原來仲裁費用是按照標(biāo)的金額收取，如提出的一方敗訴，需要承擔(dān)仲裁費用。）

五、用人單位所提供的證據(jù)應(yīng)進行認(rèn)真審查，如對己方不利，不應(yīng)提供

勞動爭議案件中不管是勞動者還是用人單位均會向仲裁機構(gòu)提供證據(jù)，以證明己方的觀點，反駁對方的觀點，以達(dá)到勝訴的目的。但是在提供證據(jù)前應(yīng)對所提供的證據(jù)進行全面的審查，如在其中有對己方不利之處，應(yīng)仔細(xì)思考，權(quán)衡利弊，決定是否應(yīng)該提供。因為這種己方所提供對己方不利的證據(jù)所確認(rèn)的事實法律上稱為自認(rèn)，這種事實的確認(rèn)是毫無異議的。如有一宗勞動案件，因為用人單位拖欠某勞動者的工資，并在任職期間沒有與勞動者簽訂書面勞動合同，而且無故解雇了該勞動者，所以勞動者提出了勞動仲裁，用人單位在開庭舉證時為了證明勞動者在用人單位工作期間吃喝報銷，侵占公司的錢財，提供了在單位的報銷單，但是其中有兩張報銷單寫明該員工的職務(wù)是總經(jīng)理，而這些事實對方在開庭時并不承認(rèn)，其目的是希望說明我方當(dāng)事人只是一般的銷售人員，工資待遇只是底薪加高提成，來否定勞動者所提出的在單位任總經(jīng)理并有較高的固定的工資待遇，并沒有提成，也非一般銷售人員，其證據(jù)的提出顯然就對用人單位不利，增加用人單位的敗訴的成分。

六、仲裁裁決后勞動者認(rèn)可了仲裁裁決的部分裁決，部分不認(rèn)可提出起訴的，用人單位也應(yīng)同時提出訴訟，否則放棄訴訟的權(quán)利 在勞動仲裁裁決后，用人單位對仲裁裁決結(jié)果，并非完全認(rèn)同，但是為了息訴考慮，而放棄提起訴訟的權(quán)利，但是作為勞動者并沒有意愿與用人單位達(dá)成和解協(xié)議，而是繼續(xù)提出起訴，實際上對用人單位不利。如勞動者因加班費用、工資、經(jīng)濟補償金、額外經(jīng)濟補償金等提出勞動仲裁，勞動仲裁支持勞動者部分請求，裁決為：

一、要求單位支付2萬元加班費用（部分）；

二、要求單位支付經(jīng)濟補償金1萬元，其他請求沒有支持。勞動者并不服裁決，向法院提出訴訟（單位不起訴），其訴訟請求與仲裁請求相同，而用人單位認(rèn)為既然勞動者提出請求，已經(jīng)啟動了訴訟程序，仲裁裁決就不生效了，用人單位也不需要對裁決結(jié)果進行執(zhí)行，其實用人單位的理解不完全正確，在勞動者提出訴訟請求的同時，用人單位并沒有提出請求，其實質(zhì)是用人單位放棄了訴訟權(quán)利，那么一審法院的判決，是在仲裁裁決的基礎(chǔ)上來判決，也就是仲裁所支持的3萬元裁決一審法院是會維持的，再看勞動者其他部分請求是否合法，是否有事實依據(jù)，而如用人單位對該裁決確認(rèn)的3萬元提出抗辯或是找到什么新證據(jù)，法院也不會認(rèn)定，其結(jié)果當(dāng)然是對用人單位不利，所以如在這個時間用人單位提出與勞動者調(diào)解，一般只能在仲裁裁決結(jié)果的基礎(chǔ)上進行賠償，才可能達(dá)成協(xié)議。以上幾點，只是其中的部分問題，起到拋磚引玉的作用，以引起用人單位的足夠重視和思考，用人單位可在實踐中不斷摸索和總結(jié)，以達(dá)到辦理勞動爭議案件的水平不斷提高和完善。