第一篇：鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關效能建設的困境與出路

鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關效能建設的困境與出路

加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關效能建設是促進農村社會和諧、密切基層干群關系的有效途徑，是建設社會主義新農村的重要保證。通過基層調研，筆者對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關效能建設方面存在的問題進行淺析并試圖初探解決問題的對策。

第一，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關效能建設面臨的主要問題。

一是機關作風虛浮散漫。有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)內部體制機制不健全，對機關干部日常管理松懈。有些甚至時常出現機關人員曠工、曠班現象，遲到、早退、干部“走讀”現象尤為突出。機關慢作為、不作為的問題經常發(fā)生。機關干部精神面貌頹痿，工作敷衍塞責、得過且過的人數占有一定的比列。

二是政務公開流于形式。有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)沒有嚴格執(zhí)行政務公開制度，有的甚至半年都難更新一次公開內容。有些即使公開也只是泛泛而談，列出幾條簡單的條框，沒有明細、公開的內容也不夠全面，且避重就輕。群眾真正關心的、想知道的內容公開很少，文字語言方面也是冠冕堂皇的官話、套話居多，貼近群眾的敘述較少。另外，有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)政務公開后在接受群眾監(jiān)督這一塊還基本處于空白狀態(tài)，有的即使群眾有些意見或建議也沒有地方可提。

三是行政服務水平較差。有的是主觀方面的因素造成的。有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)科室崗位職責不明確，分工混亂，有些工作相互推諉，導致行政服務質量差。還有的鄉(xiāng)鎮(zhèn)設立的服務崗位口分散，群眾辦事時要上下樓梯、左右詢問。有時甚至一天還打不到一張證明；有的是客觀方面的因素造成的。有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)缺乏相關服務方面的專業(yè)人員。比如，在計生、農牧漁等方面，一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)就缺少這方面的管理和服務專業(yè)人員，導致在服務群眾方面科學性、專業(yè)性差。還有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)缺乏科學高效的服務設施。

四是干部能力素質有待提高。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關干部思想觀念陳舊，理念不新，眼界不寬，思路不廣，胸襟不闊，存在只求保險、不求創(chuàng)新，只循成規(guī)、不探新路的思維定勢；有的缺乏憂患意識和危機意識，坐井觀天，盲目樂觀，固步自封、小富即安、不富也安，工作標準不高、要求不嚴、敷衍了事。還有一些干部存在“車到站、船到港”的思想，妄自菲薄，精神萎靡，暮氣沉沉，不愿學習，不能干事、干不了事；有的不愿深入基層，怕見群眾，不敢與群眾接觸；有的無所事事，甚至無事生非、搬弄是非，熱衷于制造、傳播小道消息，內心缺少陽光，多有陰暗。

第二，鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關效能建設中出現以上問題的主要原因。

一是認識上的問題。有的地方鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關干部呆在同一個地方時間長，調動和提拔的機會相對較少，在單位里往往是資格老、年齡老、脾氣老的“三老”干部。思想上存在求太平、過得去、不出大亂子就行的想法，工作中認為反正提拔不上，何必那么積極，能推就推、能拖就拖的態(tài)度。一些領導對他們也是無可奈何，能容忍盡量容忍。二是制度上的問題。目前，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)在干部績效考核，評優(yōu)評先等方面制度不夠科學、健全，很多規(guī)章制度可操作性不強，導致許多干部產生干與不干一個樣、干好干壞一個樣，評優(yōu)評先掌控權在領導等不正確的想法。另外，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關單位崗位職責等一系列規(guī)章制度建設不規(guī)范，給一些機關干部有空子可鉆。在制度建立上，有些鄉(xiāng)鎮(zhèn)為應付檢查，搞花架子，看上去各種條條框框很齊全，但可操作、管到點子上的不多，難以起到良好的效果。三是監(jiān)督上的問題。目前，很多鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關制度執(zhí)行方面彈性較大，缺乏有力監(jiān)督。對機關行政服務方面的監(jiān)督更是不夠健全。大多數鄉(xiāng)鎮(zhèn)相關的投訴舉報渠道不暢通，有的甚至根本沒有設立相應的投訴舉報電話或科室，有的即使接到有關投訴舉報，也沒有專門機構和人員處理。首問責任制、限時辦結制、責任追究制的落實考核和責任追究工作相對薄弱。缺少定期和比較規(guī)范的檢查考核。第三，加強鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關效能建設工作的對策。

一是強化組織領導，進一步明確“一把手”的責任。實踐證明，效能建設抓得好的單位，都是“一把手”認識高、決心大、措施得力的單位。因此，能否真正實施“快辦”、“便民”、項目建設“綠色通道”等，關鍵是看“一把手”愿不愿意、敢不敢于放權！單位的“一把手”在效能建設中起著決定性和主導作用。鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關效能建設的第一責任要堅持壓在“一把手”身上，使鄉(xiāng)鎮(zhèn)主要領導樹立“想抓、會抓、敢抓”的思想，明白抓什么、怎么抓、抓不好負什么責任，始終繃緊效能建設這根弦。

二是創(chuàng)新服務理念，大力推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)便民服務中心的建設。要在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)大力推行“四零”服務理念：一是對群眾來電、來訪、咨詢、辦事能當場辦理或答復的，及時予以辦理或答復，不能及時辦理或答復的要詳細備案，給予說明，真正做到責任“零推委”。二是對反映的一些老大難問題，要迎難而上，認真解答，傾聽群眾的呼聲，做到“零信訪”。三是對反映的重大問題或帶有普遍性的問題，要深入實際，多征求群眾的意見和建議，做到解決問題“零距離”。四是要規(guī)范行政行為，定期開展干部自查自糾活動，做到干部工作“零投訴”。同時，要大力推進鄉(xiāng)鎮(zhèn)便民服務中心的建設。中心要將與農民群眾生產、生活息息相關的司法、民政、計生、新農合、財政、林業(yè)、村建等部門及相關服務項目，統一納入管理。要制定各項工作制度和工作措施，設立咨詢臺，公布辦事流程。要建立健全中心管理制度，制定中心崗位責任制、首問責任制、限時辦結制和責任追究制。

三是深化政務公開，進一步完善監(jiān)督機制。堅持“嚴格依法、全面真實、注重實效、及時便民、利于監(jiān)督”的原則，深入推進政務公開。要強化領導機制，成立政務公開工作領導小組，形成主要領導抓全面，分管領導抓一片，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部抓示范，村組干部抓試點的工作機構。要嚴格規(guī)定公開時間，可根據公開內容的性質需要，分為長期、短期、定期、臨時公開等。要設立政務公開意見箱和舉報箱。要規(guī)范政務公開內容，對政務公開的內容要進行細化、量化、具體化。明確政務公開主要包括財政財務收支情況，重要工程項目安排及招投標情況，農村醫(yī)療救助，新農合補償等情況。要規(guī)范監(jiān)督，要建立由鄉(xiāng)人大代表、老黨員、老干部、老勞模、群眾代表等人員組成的監(jiān)督小組，設立監(jiān)督舉報電話。同時，縣紀委、組織等部門牽頭，邀請黨風廉政監(jiān)督員、人大代表、政協委員、群眾代表等各界人士，定期對鄉(xiāng)鎮(zhèn)政務公開執(zhí)行情況進行監(jiān)督檢查，每季度如實公開督察情況，接受群眾監(jiān)督。

四是狠抓制度建設，進一步暢通投訴渠道。要結合鄉(xiāng)鎮(zhèn)工作實際，建立和完善一套科學的管理制度。對于制度的制定，要發(fā)揚民主，集思廣益，開門納諫，深入調研，以保證制度的民主性、科學性、權威性和可操作性，防止制度虛化、弱化、形式化和口號化。要執(zhí)行到位，對于執(zhí)行不到位的，要強制執(zhí)行，保證制度的強制力。要獎懲分明，對那些認真執(zhí)行機關效能建設，并取得明顯成效的，要進行表彰獎勵；對不實施機關效能建設的，要進行批評教育，經過教育仍不思改正，造成不良后果的，要予以嚴肅處理。對于那些責任范圍內發(fā)生嚴重辦事拖拉、“吃拿卡要”等問題的，要堅持取消評優(yōu)評先資格，已經獲得優(yōu)秀或先進稱號的，要予以取消。對效能建設落實好，成效大的要給予適當的物質獎勵。另外，各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要設立效能投訴室，并廣泛接受信件、電話等投訴。要安排專人受理投訴舉報事件，處理投訴舉報事件要實事求是，對情況真實的投訴舉報事件要從嚴追究有關人的責任，對造成不良影響和損失的群眾利益事件要依法追究責任，加大懲處力度?？h機關效能室要經常組織人員對鄉(xiāng)鎮(zhèn)服務窗口、便民服務中心和執(zhí)法隊伍的服務態(tài)度、工作效率、規(guī)范執(zhí)法等情況開展問卷調查、明查暗訪等。及時公布結果，督促整改。

五是改進機關作風，提高干部的綜合素質。要切實抓好鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關作風建設，提高干部綜合能力和素質。解決好“不能為”、“不會為”、“亂作為”、“不敢為”的問題。要強化學習培訓，全面推行鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部教育培訓學時學分管理制度。積極開展“學習型”機關創(chuàng)建活動，以短期培訓為主，定期在干部中開展適應時代需要的政治、業(yè)務和實用技術等學習活動，鼓勵干部通過多種途徑自學，多渠道分層次對鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關干部進行全員培訓，著重提高鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部發(fā)展經濟、依法行政、做群眾工作的能力。要深化干部人事制度改革，建立健全競爭上崗、雙向選擇、辭職辭退等制度，加大鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部的交流輪崗力度。要完善和堅持待崗下崗制度。要合理調整鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍結構。拓寬鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部隊伍來源，既要選拔優(yōu)秀大中專畢業(yè)生到鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關工作，又要從優(yōu)秀的村干部中定向選拔鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關工作人員，著力解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關人才緊缺、結構不合理的問題。

第二篇：大學生就業(yè)：困境與出路

大學生就業(yè)：困境與出路

最近，據中國媒體援引人力和社會保障部的最新統計數據，二零一零年全國高校畢業(yè)生為630萬人，比去年的611萬多19萬人，加上往屆未能就業(yè)的，需要就業(yè)的畢業(yè)生數量很大，高校畢業(yè)生就業(yè)形勢十分嚴峻。嚴峻在哪里？隨著九十年代末大學擴招和教育產業(yè)化政策推行以來，大學生人數的增幅遠遠超過經濟增長所需要的人才增長，大學生就業(yè)不難才是怪事，“畢業(yè)即失業(yè)”成為中國大學生的普遍現象。盡管如此，中國教育部決定繼續(xù)擴大全日制專業(yè)學位碩士研究生招生規(guī)模，努力培養(yǎng)更多高層次、應用型人才。表面上看，研究生擴招能提高大學生學歷層次，可以緩解就業(yè)難。但是，如果不清理高等教育積弊，擴招研究生來應對就業(yè)難將是飲鴆止渴，使就業(yè)矛盾更加突出。八仙過海，各顯神通由于大學畢業(yè)生多，市場需求少，要獲得一個好的工作位置，就只有依靠社會關系，尤其是在報考和錄用公務員方面。通俗地說就是，“龍生龍，鳳生鳳，老鼠生兒打地洞”。父母在社會上是有權有勢有錢的，子女肯定能獲得一個好的工作位置。雖然中央政府三令五申，不準妻兒等直系親屬到本單位工作，但是中央政府不能禁止朋友安排我的子女，我安排朋友的子女這樣的友情交換。

現代版“上山下鄉(xiāng)”

面對嚴峻的就業(yè)形勢，胡主席和溫總理曾多次勉勵大學生要心系國家，努力學習，甘于奉獻，號召大學生到城鄉(xiāng)基層、中西部和中小企業(yè)去。而一些學者認為，要求大學生到城鄉(xiāng)邊遠地區(qū)工作做起來是相當困難的。

"不光是大學生可能不愿意去，即使去了，“大學生村官”也不是那么好當的。最重要的是農村的基層政權現在都是人滿為患，其中也有不少大專學歷的人，并不需要多少新大學生。即便有大學生被安排到那里去，當地的官員也會覺得僧多粥少而加以抵制。

戶籍松動

大學生就業(yè)難推動了中國戶籍政策進一步松動，國務院辦公廳在去年二月發(fā)布了《關于加強普通高等學校畢業(yè)生就業(yè)工作的通知》，提出取消對專科以上畢業(yè)生落戶中小城市的限制，這也意味著希望在北京、天津、上海和重慶等地落戶的外地籍高校畢業(yè)生仍要面臨戶籍問題。

有學者認為，取消戶籍限制雖然有助于畢業(yè)生在省城和地級市就業(yè)，也對畢業(yè)生在民營私企單位就業(yè)有幫助，但幫助不大。

自主創(chuàng)業(yè)之難

去年新上任的教育部長袁貴仁曾強調加強創(chuàng)業(yè)教育，優(yōu)化政策環(huán)境。畢業(yè)生自主創(chuàng)業(yè)可以接受有補貼的創(chuàng)業(yè)培訓，享受稅收優(yōu)惠政策，還可以申請小額擔保貸款。

但是當前大學生自主創(chuàng)業(yè)的現狀是參與者少、旁觀者多；從事的多是規(guī)模小的個體經營的行業(yè)，成功率低。而且，自主創(chuàng)業(yè)只適合少數人，具有創(chuàng)業(yè)素質和條件的人畢竟很少。依靠創(chuàng)業(yè)只能緩解就業(yè)難，要根本解決就業(yè)難問題基本上是天方夜譚。

現在大學生就業(yè)難的問題，是由許多原因造成的，既有社會原因，也有歷史原因。不過值得關注的是，這些沒有就業(yè)的大學生已經成為一個龐大的社會群體。如果就業(yè)問題不能得到很好解決，可能會引起社會不和諧、不穩(wěn)定。

名列

（資料出處：http://《聯合：隨著金融危機仍然不斷影響我國實體經濟,在經濟高速發(fā)展和高校擴招的今天,大學生就業(yè)問題成為我們關注的熱點問題,本文試圖分析大學生就業(yè)難的原因,并從社會、學校、大學生

自身的角度出發(fā)提出解除困境的方法。早報網》）

近日，中國青年報記者就教育領域的一些熱點問題，對全國人大常委會委員、全國人大教科文衛(wèi)委員會委員、教育部原副部長吳啟迪女士進行了獨家專訪。

大學生為什么就業(yè)難

關鍵詞：結構性過剩、擴招、就業(yè)率

中國青年報：最近我們看到新加坡《聯合早報》專門把您說過的一段話引用出來，作為一條新聞。該報刊登的您的原話是：“現在很多大學生找不到工作，原因怪擴招，我覺得沒有太多道理?，F在大學生太多，這叫結構性過?！蠹叶枷朐诖蟪鞘挟敼珓諉T，有多少崗位呢？有很多地方需要他們去，他們不去。當然，不去也不能怪大學生，你為什么不增加緊缺人才崗位的吸引力呢？文革前，越到西部，工資越高，比如，新疆可以拿80塊錢，我們在北京只能拿46塊多，現在反過來了，那誰愿意到西部去啊？”該報指出，您的觀點是：就業(yè)率低不能全指責學校和教育部門，政府整體應該分析和反思。您是在什么背景和情形下談及這個問題的？您認為大學生“就業(yè)難”難在何處？

吳啟迪：我也是在接受媒體采訪時談到這個問題的。說大學生找不到工作就是因為擴招，問我怎么看。我的意思是，確實不要隨便地把“擴招”和“就業(yè)難”這兩件事情聯系在一起，當然從數字上看可能是這樣，因為現在大學生多了，畢業(yè)以后找工作的人也就多了，肯定會影響就業(yè)。這好像很直觀，但其實這兩者的關系很復雜，要作為一個系統來看。

為什么中國需要更多的大學生？假如中國現在毛入學率在23%的話，這并不算高，韓國是百分之七八十的毛入學率。當然也不是說越高越好，但至少23%是不高的。我一直說，文革造成了一個窟窿，那個窟窿要補，總有一天要把它補起來。因為10年不招生這種事情實在是不好解釋。我們作為一個要想發(fā)展的國家，如果要提高國民素質，要想搞創(chuàng)新型國家，大學生的數量要多，這是沒有問題的。

在這個時候就說大學生已經太多了，他們找不到工作了，我覺得不符合邏輯。大學生找不到工作，其實是一個結構上的問題。有些地方崗位沒多少，但是大家都想去，有的地方很需要人才，但大家又不愿意去。這個問題能怪年輕人嗎？我覺得不能怪他們。他們想的很多問題都很現實，不光是工資高低的問題，還考慮到將來，比如將來家庭怎么樣啦，孩子上學怎么樣啦。我覺得大家考慮這類問題很自然，不能總說他們不夠有理想、抱負不夠高什么的。這個時候，你就要考慮怎么把人吸引到需要人的地方去，這個責任是政府的。你理解我的意思吧，就是把它作為一個整體的、系統性的問題，從全局的角度來考慮，用什么樣的政策。而且也要防止蹺蹺板，不要按了這個，翹了那個。我們國家的城鄉(xiāng)二元結構不解決，這個問題將永遠存在。但是二元結構的解決，又跟人才很有關系，解決得好，就良性循環(huán)，解決得不好，就惡性循環(huán)。

我覺得我們國家的政府應該說是很有力量的，只要真把它當做一件事情去做。我們國家有很多研究機構，可以把它作為一個題目，好好去研究。我不認為這個事情想不清楚。

中國青年報：您所說的文革前的這種情況，到西部去工資會更高一些，這是因為當時實行計劃經濟，工資是由國家統一調配的?，F在已經沒辦法執(zhí)行了。

吳啟迪：我們公務員的工資本來就是國家定的。為什么沒辦法？有好多國家，尤其是發(fā)達國家，它們也有這種情況。像日本、澳大利亞，都有這樣的例子。這些政府做得成，我們政府會做不成？我們有一個很強大的政府。

中國青年報：但在邊遠地區(qū)提供的就業(yè)崗位并不一定是政府職位。吳啟迪：當然有部分不是，但很多是。我覺得政府先做了，就會有影響力。中國青年報：它會有一種政策影響力。

吳啟迪：當然啦。上次我舉了法官和檢察官的例子。他們和律師不一樣，律師的收入很高，自己去做案子就可以了。法官、檢察官是公務員，在艱苦的地方，非常稀缺。

中國青年報：據我們所知，在我國一些邊遠地區(qū)的基層法院、檢察院，能通過司法考試的人寥寥無幾。

吳啟迪：現在有政策讓我們法學院學生三年級就考司法考試，以為他們考完了就可以去西部地區(qū)當法官、檢察官。我說這沒有抓對啊。那些學生考過了之后，為什么一定要去西部呀？他一樣可以不去。

中國青年報：他在大城市做律師，賺的更多。

吳啟迪：沒錯呀，怎么會制定這樣的政策呢？政策應該制定在用人的那一頭。但是用人的那一頭，教育部門只有建議權。

中國青年報：解決大學生就業(yè)的問題，誰負有最直接的責任？

吳啟迪：現在一說起責任，動不動就說“問責”，你們媒體很喜歡用。說實話，很多東西連權限都沒明確，怎么個問責法？所以我更傾向于找解決問題的辦法，而不是先說責任在哪里，“問責”反而弄得大家都很緊張，認為責任不是我的，就往外面推。

我覺得你們中國青年報提出這個問題來，本身就很有意義，共青團這些年為大學生就業(yè)做了很多事情。我一直說，光找教育部門是解決不了問題的。其實，教育部被罵罵也沒什么，但罵解決不了問題，沒解決問題才是最麻煩的。

中國青年報：考慮到就業(yè)難的事實，您覺得擴招的政策是繼續(xù)還是變化？

吳啟迪：擴招這件事，從2005年開始，政府已經人為地把它壓低了。其實人口自然的增長率也在減少。因為現在這個年齡段的孩子在減少。適齡學生最多的一年是2008年，到2009年已經朝下走了，2010年就更少了。

中國青年報：您曾說大學生就業(yè)率不該完全推到校長頭上？

吳啟迪：學校不是一點責任沒有。就業(yè)的事情當然跟教學質量有關，和專業(yè)設置有關。像這種問題，學校應該關注，應該敏感，應該跟蹤。但高校目前出現了一些情況，為了提高一次就業(yè)率的數字，畢業(yè)論文、畢業(yè)設計都不好好做。這種狀況從長遠看很糟糕，會使我們大學生的質量真正降低。許多大學最后一年就荒廢了，或至少荒廢半年。

你若問一個外國大學的校長，他不知道他學生的就業(yè)率，他真的不知道，因為國外沒這個概念，而一次就業(yè)率則更沒

有道理了。國外是后來才調查，有些人過了一年以后再就業(yè)可以吧？而我們現在就片面地追求一次就業(yè)率。這其中難免會有虛假成分。教育方面很多事情不要搞得太剛性，太剛性了，一件好的事情也會搞歪了。教育部原副部長：大學生就業(yè)難與城

鄉(xiāng)二元結構有關(2)2009年12月21日 09:15中青在線－中國青年報【大 中 小】 【打印】

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我國教育亟待國際認證

關鍵詞：教育認證、工程教育專業(yè)認證專家委員會

吳啟迪：另外我還想提一點，就是就業(yè)難跟教育質量問題是有關系的。因為有些人，比如說外國人，經常說我們的工科學生很多，但是質量比較差。這種話他們講得很多。我覺得他們這種講法，是吃牢我們一點，就是我們沒有參與到國際認證當中去，如工程教育認證、醫(yī)科教育認證、法學教育認證等。

中國青年報：加入國際性的教育認證組織，是由政府出面談的嗎？ 吳啟迪：這必須由非政府組織來做。中國青年報：我國有這樣的機構嗎？

吳啟迪：目前還沒有。我們只好通過各種渠道，比如在教育部成立一個工程教育專業(yè)認證專家委員會來干這件事。這件事我呼吁了5年。

中國青年報：如果我們獲得了認證，那意味著什么呢？

吳啟迪：意味著人家將會承認你的教學質量。我們有些好的學校水平是足夠了，像清華、交大這些工科院校，應該沒有問題。但是，國外就是以此為借口，說我們不行。這實際上影響了我們的學生在國際人才市場的就業(yè)，因為現在進入外國公司，就是進入了國際人才市場。

其實我問過很多美國著名的大公司，即那些用了我們國家畢業(yè)生的大公司，當然他們找的都是好學校。我問他們老板，你覺得我們的學生怎么樣？比你們國家畢業(yè)的學生差嗎？他們說，一點兒都不差。我也問中國學生，你在公司里覺得自卑嗎？覺得比外國學生差嗎？他們說，絕對沒有啊。

中國青年報：他們是不是已經接受過西方的教育了？

吳啟迪：沒有，就是國內學校畢業(yè)后去工作的。當然我們有一些新的大學，水平還有待提高，如果我們搞了國際認證的話，大家就知道朝什么目標去努力，就能把這件事越做越好。

專業(yè)為什么忽冷忽熱

關鍵詞：結構性失業(yè)、人才預測

中國青年報：中國社會科學院《2009中國大學生就業(yè)報告》顯示，2008屆本科生畢業(yè)半年后就業(yè)率最高的專業(yè)大類是工學和管理學，最差的是法學和哲學，您怎么看待這種專業(yè)冷熱帶來的結構性失業(yè)？您認為，學校專業(yè)的設置應該以什么為導向？

吳啟迪：很多人老喜歡說的一個詞叫專業(yè)對口，學什么干什么，所以才會出現一會兒這個專業(yè)很熱，一會兒那個專業(yè)很冷，就業(yè)也成問題了。我傾向于大學生本科階段主要還是能力培養(yǎng)。只要用人單位有眼力，就能選擇一些好的畢業(yè)生，不見得是學這個專業(yè)的人。所以教育部在學校專業(yè)定位上已經拓寬了，本科階段應該比較寬。比如物理，有物理專業(yè)就行了，不一定要分原子物理、固體物理等。但現在恰恰有一些行業(yè)部門跑過來說，我們太缺核物理的人才，說趕快辦這個專業(yè)。這種指導思想不對。因為假如核物理這邊真的需要人了，學物理的學生在最后一年可以加點這方面的內容，去適應那邊的工作。這是以事先有意向為前提的。如果事先沒有意向，學生畢業(yè)后在單位里培訓一段時間就可以了，因為他基礎知識都有了。我覺得應該用這種方法來考慮本科教育，不然就變成職業(yè)教育了。所以你看美國的名牌大學，哪有那么多窄得不得了的專業(yè)？而我們在教改的過程當中，改來改去，越改越窄。

另一方面，關于哪個行業(yè)需要多少人才的預測，也需要做。這個教育部門一家做不了，決定一個專業(yè)招多少生，目前是發(fā)改委和教育部共同決定的。人才的預測需要一個很有水平的研究機構，它能夠預測幾年后各行業(yè)的發(fā)展趨勢。有些專業(yè)叫長線專業(yè)，有些叫短線專業(yè)。當然，也有民意測驗。比如，美國每年都評選“美國學生最喜歡的專業(yè)”，每年調查一次，然后從統計數據里分析趨勢。在國外，這個方面是非政府組織做得多一點，我們現在是勞動人事部門來做。這種人才預測對學校有指導作用。

“啃老族”、“蟻族”與鐘表匠

關鍵詞：城鄉(xiāng)二元結構、高薪、職業(yè)技術教育

中國青年報：大學生就業(yè)難導致“啃老族”的出現，您如何看待這個現象？ 吳啟迪：這個跟時代有關，也就是價值觀。這是一個物質相對優(yōu)越的時代，老一代舍不得孩子在外面吃苦，找不到好的工作，就在家呆著吧。而前面那一代，出生在第二次世界大戰(zhàn)后，要奮斗，要改變貧困的狀況，大家都很艱苦。到了這一代，已經不需要吃苦了。我覺得這種狀況是青年工作應該考慮的事。怎么使年輕人感受到“啃老”的優(yōu)點和缺點。比較下來，他可能覺得“啃老”并不是一件很好的事情。不單是我們國家，別的國家也有類似的情況。

中國青年報：現在還有一類人，叫做“蟻族”，就是大學畢業(yè)生低收入聚居群體。他們在大城市的郊外租很便宜的房子，也不一定找得到工作，就上上網，吃得也很簡單。您怎么看待這個現象？

吳啟迪：這跟我們國家城鄉(xiāng)二元結構的關系還是蠻大的。包括我們的地區(qū)差異也比較大。這些學生從農村或者小城市來到北京、上海以后，就希望留下，改變他們原來的生活狀態(tài)。這還是個社會形態(tài)的問題，要重視。

改變這個現象，就得讓其他一些地方的一些職位有吸引力。比如說西部地區(qū)的一個中小學校長，你給他高薪，而且不僅是待遇高，你還考慮到他成家、生兒育女等全方位的問題，甚至給他10年以后回到大城市的機會。吸引力要達到這個程度，使最好的學生都愿意過去。他到了那兒就是一個校長，如果一個校長是很優(yōu)秀的人，他不能容忍底下的人很差。這樣的話，團隊就帶起來了。包括衛(wèi)生院的院長、法院的院長、檢察院的檢察長等。最優(yōu)秀的人就給他最好的待遇，這種做法在有些國家就有。

中國青年報：您非常重視職業(yè)技術教育，教育部的數據顯示，就全國平均而言，中職就業(yè)率連續(xù)4年超95%，大大超過本科生就業(yè)率。但是高就業(yè)率并沒有大幅度提高職業(yè)技術教育的聲望，您覺得原因何在？這個問題怎么解決？

吳啟迪：這個我們一起來分析分析。中職就業(yè)率有百分之八九十，跟大學生就業(yè)率差別這么大的原因，我認為，主要還是人的期望不一樣。也就是說，他們要求不是那么高的，給1000塊錢覺得足夠了，很好了，所以比較容易就業(yè)。但是到了大學畢業(yè)就不一樣了，最好有三四千，但是這樣的工作不好找，最后無奈了，1000塊錢也行了。所以我覺得不要把這兩種就業(yè)率數據放在一起比較，這兩件事情是不一樣的。

另外，我們國家職業(yè)技術教育畢業(yè)生的社會地位和經濟地位還比較差，也就造成了它不是特別吸引人。這跟發(fā)達國家不一樣，發(fā)達國家這些人和大學畢業(yè)的人差別是很小的。

中國青年報：是不是我們觀念上也有一些問題？

吳啟迪：當然有問題。大家都希望小孩能上本科，甚至研究生，這是非常明確的。我們的干部子女，有幾個去讀職業(yè)學校？可見職業(yè)教育并不吸引人。所以對此要下大的功夫。還有一個，跟時代有關，發(fā)達國家職業(yè)學校畢業(yè)出來后待遇非常高。有些發(fā)達國家已經到了這種程度，就是他沒覺得開個出租汽車有什么不好，大學畢業(yè)生去開也沒什么不好。瑞士的鐘表匠，他的收入可能比大學教授還高。那你說家長為什么還要送不大愛讀書的孩子去受苦，讀這么多年的書？所以，這個跟社會形態(tài)有關系。

教育部原副部長：大學生就業(yè)難與城鄉(xiāng)二元結構有關(3)2009年12月21日 09:15中青在線－中國青年報【大 中 小】 【打印】

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“諾貝爾獎到時候會主動找過來” 關鍵詞：教授治學、創(chuàng)新型人才、諾貝爾獎

中國青年報：您擔任過同濟大學校長，現在大學功能日益復雜，您如何看待教授治校與教授治學的問題？

吳啟迪：現在提得比較多的是“教授治學”，我看，能夠做到教授治學也不錯。因為學校主要是學嘛。學校有兩個主體，一個是學生，一個是老師，他們應該參與決策。

中國青年報：現在有些知名的教授愿意去做一些行政的事，因為聽說項目和科研經費都在系主任手上。

吳啟迪：當然這些人也是業(yè)務骨干，所以他們的發(fā)言權大一點是可能的。當然，你講的這個問題是我們的一個弊病。在科研經費方面，有行政職務的比沒有行政職務的要多。這種局面其實是資源不足造成的。假如資源充足，可能就會給教授更多的自由度。世界上一些著名大學的情況就不一樣，系主任大家都不想當，都推來推去，因為資源比較充裕，而且平均。所以我覺得這是一個階段性的表現。

中國青年報：現在大家都在討論中國為什么沒有創(chuàng)新型人才，北京大學原副校長王義遒說，我們現在也許并不需要太多錢學森這樣特別杰出的人才。改革開放后經濟發(fā)展靠的是勞動密集型經濟，主要是農民，包括農民工等大量的廉價勞動力，把經濟推上去的，所以現在不需要創(chuàng)新型人才。也有人批評說不應當用過去精英時代的價值觀來培養(yǎng)大眾化時代的人才，您對此怎么看？

吳啟迪：創(chuàng)新型人才我們是需要的，但是也確實不可能用培養(yǎng)天才的方式來對待整個高等教育，因為現在高等教育已經走到大眾化階段。我們的質量觀會有變化，跟精英型的高等教育相比，是不一樣的。就是說，不可能把每個大學生培養(yǎng)成尖子，因為現在上大學畢竟成了一件大眾化的事情。

當然我們還是需要有一批拔尖人才的，但這些人才確實不應該也不可能數量很大。怎樣培養(yǎng)這種人才，現在討論得很多，我覺得光靠學校可能是不行的，尤其光靠大學是不行的。我現在很擔心我們的基礎教育?；A教育階段，小孩那么小，就給他們加了那么重的負擔，一天到晚為了考試而讀書。我想，高中三年里面，最后一年肯定是不學新知識了。這是干嘛呀？一天到晚在對付那些題目?，F在很多大學新生已經被“磨練”得對科學沒有興趣了，他來念這個專業(yè)，基本上是家長或老師的意思。我們面對這樣的學生，有的時候真得重新開始，來提起他們的興趣。所以，今天的高等教育在效率上是降低了很多。

關于諾貝爾獎，我覺得別老提，諾貝爾獎不是所有領域都有的，所以拿這個衡量有點不公平。在國際上的很多排行榜里，我們中國的大學不是老排得比較后嗎？這在很大程度上是因為沒有諾貝爾獎。但是，我覺得要是加上這么一條，我們中國的大學就不會排得那么后了，那就是：假如提到大學在整個國家經濟社會發(fā)展中起的作用，我覺得，我們不會太差。我們大學搞出來的研究成果，包括我們的人才，建設了三峽工程、青藏鐵路，這些都是世界一流水平的。包括人才在城市建設中的作用。在這些方面，沒有國家比我們更活躍。再比方說石油勘探，人家就得靠我們的技術。甚至包括地質領域。在這些領域里，我們已經是世界一流了，我們一點都不要有自卑感。

我現在感覺到中國人是喪失了自信心，一天到晚說我們不如人家，一天到晚說我們沒得諾貝爾獎。我說，只要我們國家強盛到一定程度，諾貝爾獎自然就來了。甚至包括文學獎、經濟學獎、和平獎等，都可能主動找上門。

“大學校長腐敗是一種悲哀”

關鍵詞：理想主義、工程腐敗、學術腐敗

中國青年報：您在談到女大學生“傍大款”時，說大學要有點理想主義，說并不認為中外的教育差距非常大，倒是社會差距比較大。從您任大學校長和教育部副部長的經歷來看，怎么解決大學理想主義欠缺的問題？

吳啟迪：我覺得這個問題要說得大一點的話，是整個中國的社會問題。整個社會在誠信、信仰、道德素養(yǎng)方面，是有缺失的。但我感覺，這也是一個階段性的問題。

比如一些老板開始的時候拼命賺錢，一旦好到某種程度，他就想回饋社會。很多事情就是這樣慢慢變化的。生活水平高到一定程度以后，理想主義就會產生。年輕人就會感到，成天吃吃喝喝沒什么意思，還得做點什么事。所以，我覺得有些事情會與時俱進，我們也不可以太著急。

但是從局部來講，從教育部門來講，也應該搞點活動來鼓勵同學們的這種理想主義。我跟美國一些大學的校長接觸，我覺得他們很理想主義。上次斯坦福大學的校長在北大演講，一上來就說，他們學校的目標是把學生培養(yǎng)成非常優(yōu)秀的公民。我一直覺得，不要認為“公民”是個很簡單的詞，它說明一個人要承擔社會責任。我認為這些我們的學校還是可以做的。

其實任何人回想起來，大學這段經歷都是非常美好的，是激動人心的，想起來都會很懷念，那為什么不讓這段時光變得更美好呢？所以，我覺得大學里面應該創(chuàng)造一種校園文化，來構建理想主義的東西。有人說，你這個說法不太現實，社會太現實。我說那不要緊，你就在自己周圍營造一點，也是好的。有些人說，把大學生搞得理想主義，到了社會上不能適應。我想不會的，他照樣能適應。但是至少他有個崇高的起點，他要做個崇高的人。我覺得這很重要。

中國青年報：最近，武漢大學常務副校長陳昭方、黨委常務副書記龍小樂因涉嫌在基建工程中巨額受賄被捕，大學不再是凈土。您怎么看大學里的腐敗現象？您認為是什么原因造成的？如何杜絕？

吳啟迪：大學里出現這種事情，是一種悲哀，是很丟人的。有好多腐敗現象出現在基本建設方面，因為經費數量很大，社會關系很復雜，有各種各樣的陷阱、圈套，道德上、素養(yǎng)上稍微欠缺的人，就容易陷進去。對此當然要嚴打，有多少抓多少，我們不能讓這些人毀了大學的名聲。

中國青年報：除了經濟腐敗，學術腐敗也在大學盛行，本報就曾報道過多起發(fā)生在知名大學的剽竊、抄襲等學術腐敗事件。您認為滋生學術腐敗的原因是什么？如何消除這一丑惡現象？

吳啟迪：這個我們一直在說，現在整個學術界太浮躁，太急功近利。在大學里出現這樣的事情，是違反教育規(guī)律的，給學生造成很壞的影響。我們一定要嚴肅對待這些事。

中國青年報：教育部有具體的解決辦法嗎？

吳啟迪：已經有了，最近搞了幾個文件。包括科學院、工程院，也發(fā)生了這樣的事，他們也會出臺文件。我覺得這還是個道德教育的問題。而且我說不要老提諾貝爾獎的事，越提

越浮躁。其實，我覺得有些東西你不提，反而自然而然出來了。關鍵是怎么培育創(chuàng)新的健康的土壤。

第三篇：會計職業(yè)道德困境與出路

會計職業(yè)道德困境與出路

一、虛假審計問題突出

隨著市場化的不斷深入,競爭程度日益激烈,審計工作的要求越來越高,但是,公司賬目問題也越來越多,這就形成了尖銳的矛盾。當一些會計師事務所面對一些客戶不合理要求時,無法抵擋巨大的利益誘惑,放棄了自己應該堅持獨立客觀公正的原則要求。這種與被審計單位合謀進行賬目造假,提供虛假審計報告的行為日益突出,嚴重誤導了使用審計信息的人員。

二、切實提升會計職業(yè)道德的對策建議(一)深入開展會計職業(yè)道德教育

深入開展會計職業(yè)道德教育,是切實提升會計職業(yè)道德的基礎。一是要把《會計職業(yè)道德》作為專業(yè)必修課。專業(yè)教師在授課時,應著重對學生進行會計職業(yè)道德觀念的熏染,以使學生在工作以后,在會計工作崗位上能自覺依照會計職業(yè)道德行事,養(yǎng)成良好的工作習慣和品行。二是要加大對會計工作人員的再教育力度。對會計工作人員進行再教育時,要著重于對最新財經動態(tài)、會計法規(guī)的傳達,以便于會計工作人員及時糾正工作中存在的誤區(qū)。同時,會計工作人員也應該自覺的根據工作的實際情況,主動學習相關的會計法規(guī)和財經知識,養(yǎng)成良好的自我學習習慣。三是要加強法制教育。對會計工作人員加大相關的法律宣傳,促進其法制意識不斷增強,不僅有利于他們清晰明白違法行為的界限,還有利于他們運用法律武器保護自己的合法權益,增強與違法犯罪作斗爭的勇氣。四是要發(fā)揮先進典型與集體感染作用。各級領導不僅要在會計工作中以身示范,還要在日常會計工作中挖掘典型,樹立典范。通過對先進典型的宣傳和弘揚來影響廣大會計工作人員。在宣揚先進典型的同時,要鼓勵會計工作人員互相學習、互相激勵,兩者互相結合,相互促進,更有利于會計工作人員職業(yè)道德素質的提升。五是要促進教學方法多樣化。教師在課程教學中,應運用靈活多變的教學方法。教師應該結合會計工作的實際情況,靈活的開展課程活動,例如先進典型報告、正反事跡對比展示等,這樣不僅可以吸引受眾的興趣還可以使其熟練掌握會計職業(yè)道德的理論知識。通過對先進模范典型的宣傳和學習,進一步增強會計工作人員對會計工作的認同感,提升會計工作人員的道德素養(yǎng),在社會上形成支持會計工作,為會計職業(yè)道德的建設營造社會氛圍。(二)健全會計監(jiān)管體制機制

健全會計監(jiān)管體制機制,是切實提升會計職業(yè)道德的保證。要不斷強化財政、稅務、工商等機關對會計工作的監(jiān)管力度,定期或不定期開展會計工作清查行動,對于違反會計相關規(guī)定的人員應加大懲處力度,切實提高其違規(guī)違法成本。建立企業(yè)內部會計監(jiān)管機構,使其直屬董事會,增強會計監(jiān)督的針對性、獨立性、實效性。構建統一的信息集成系統,在依法檢查的過程中,對于查處的違紀行為,不僅可以依法采取相應的處罰手段,還可以將這種信息共享,使其他相應部門配合監(jiān)督,對會計違規(guī)企業(yè)做出相應處罰,比如吊銷營業(yè)執(zhí)照、禁止貸款等,形成會計監(jiān)管合力,提高監(jiān)管實效。(三)推進會計制度改革創(chuàng)新

推進會計制度改革創(chuàng)新,是切實提升會計職業(yè)道德的關鍵。要加快完善會計委派制度,逐步探索會計獨立于企業(yè)制度,加大第三方會計事務所對企業(yè)委派會計制度,改變會計隸屬企業(yè)的舊模式,切實增強會計工作者的獨立性,促使其有效監(jiān)督企業(yè)經濟行為,并提供客觀真實的會計信息。加快探索會計公司化,制定更加完善的會計法律法規(guī),規(guī)范企業(yè)與會計公司之間的合同,為第三方會計公司正常運轉提供法律保障,實施企業(yè)依據自身需要選擇會計公司模式。針對職業(yè)道德缺失的會計工作者,要加大對其所屬會計公司的懲處力度,嚴重者可以對其營業(yè)執(zhí)照進行吊銷,形成多方合力來約束會計工作者的行為。要更加側重于會計制度的完善和修正,要把會計工作者的權力關進籠子里,最大限度消除不確定因素的影響,在制度的科學性、公平性、適應性方面下足功夫。要不斷豐富和補充會計制度內容,著力強化會計日常管理,從源頭上把虛假會計信息扼殺在萌芽時期。要進一步細化會計規(guī)章制度,嚴格規(guī)范會計業(yè)務流程,探索建立會計工作24小時監(jiān)督機制,真正消除會計以權謀私的可能性。(四)提升會計從業(yè)人員思想道德素質

提升會計從業(yè)人員思想道德素質,是切實提升會計職業(yè)道德的重點。要強化企業(yè)領導對會計從業(yè)人員思想道德素質培訓的重視,把提升會計從業(yè)人員思想道德素質當作頭等大事來抓,積極舉辦相關培訓班,提高培訓頻次,促進培訓的針對性和實效性不斷增強。發(fā)揮好政工部門的引導作用,組織政工人員深入會計工作一線,了解會計工作者工作中遇到的難題,幫助其解決相關問題。增強對會計工作者的人文關懷,妥善解決好其生活和思想中遇到的困難,拓展會計工作者的升職空間,促進其對企業(yè)的歸屬感不斷增強。把會計從業(yè)人員思想道德素養(yǎng)培訓與企業(yè)文化融合在一起,通過企業(yè)文化的滲透作用加深會計人員對思想道德素養(yǎng)的認識,從而使之內化為自覺行動。會計職業(yè)道德建設關乎會計從業(yè)者就業(yè)前途,關乎企業(yè)對外形象,關乎會計業(yè)改革創(chuàng)新。大力強化會計職業(yè)道德建設,對于提高會計工作者就業(yè)競爭力、樹立良好企業(yè)形象、實現會計業(yè)可持續(xù)發(fā)展,具有十分重大的現實意義。我們只有把提升會計工作者職業(yè)道德當作頭等大事來抓,狠抓會計法律法規(guī)的落實,強化職業(yè)道德教育、監(jiān)管體制機制創(chuàng)新、制度改革、從業(yè)人員思想道德素質提升等方面的工作,才能凈化會計從業(yè)環(huán)境,真真正正提升會計從業(yè)人員的整體素質。

第四篇：傳統村落的困境與出路

傳統村落的困境與出路

近年來國家已正式啟動了傳統村落的全面調查，那么這些處于瀕危的古老村落將何去何從。這里，想對有關傳統村落現狀與保護的幾個問題表述一些意見，以期研討。

一．傳統村落保護的必要性與緊迫性

村落是我們農耕生活的源頭與根據地，我們很多人在這種“農村社區(qū)”里種地生活，生兒育女，享用著世代相傳的文明。最能體現民眾精神本質與氣質的民間文化一直活生生存在于村落里。可是，最近一些村落調查顯示村落消亡其勢迅猛和不可阻擋。

如此多的村落消失的原因是多方面的。

一是城市擴張和工業(yè)發(fā)展突飛猛進，大批農民入城務工，人員與勞動力向城鎮(zhèn)大量轉移，致使村落的生產生活瓦解，空巢化嚴重。

二是城市較為優(yōu)越的新的生活方式，成為愈來愈多年輕一代農民傾心的選擇。許多在城市長期務工的年輕一代農民，已在城市安居和定居，村落的消解勢所必然。

三是城鎮(zhèn)化。城鎮(zhèn)化是政府行為，拆村并點力度強大；它直接致使村落消失。這也是近年來村落急速消亡最主要的原由。

二．傳統村落是另一類文化遺產

傳統村落它兼有著物質與非物質文化遺產，在村落里這兩類遺產互相融合，互相依存，是一個獨特的整體。傳統村落的遺產保護必需是整體保護。傳統村落的建筑無論歷史多久，都不同于古建；所有建筑內全都有人居住和生活，必需不斷的修繕乃至更新與新建。它的歷史是活態(tài)和立體的；對于這一遺產的確認和保護的標準應該專門制定和自成體系。傳統村落不是“文保單位”，而是生產和生活的基地，是社會構成最基層的單位，是農村社區(qū)。它面臨著改善與發(fā)展，直接關系著村落人民生活質量的提高。保護必需與發(fā)展相結合。傳統村落的精神遺產中，不僅包括各類“非遺”，還有大量獨特的歷史記憶、宗族傳衍、俚語方言、鄉(xiāng)約鄉(xiāng)規(guī)、生產方式等等，它們做為一種獨自的精神文化內涵，因村落的存在而存在，并使村落傳統厚重鮮活，還是村落中各種非遺不能脫離的“生命土壤”。從遺產學角度看，傳統村落是另一類遺產。它是一種生活生產中的遺產，也是飽含著傳統的生產和生活。為此，對它的保護一直是個巨大的難題。

難題的原因：一方面是它規(guī)模大，內含豐富，又是活態(tài)，現狀復雜，對它的保護往往與村落的發(fā)展構成矛盾；另一方面是它屬于地方政府的行政管轄，若要保護，必然牽涉政府各分管部門的配合，以及管理者的文化覺悟。它的出路只有我們自己開拓和創(chuàng)造了。

三．找到了出路

近年來，隨著傳統村落的消亡日益加劇，不少研究單位以謀求為這些古老家園安身于當代的良策；但還尚不能從根本上破解傳統村落整體身陷的困局。2012年國家啟動了中國傳統村落的調查；并評審《中國傳統村落名錄》。評定的著眼點為歷史建筑、選址與格局、非遺三個方面。當國家傳統村落名錄確定下來，其保護的工作不是已經完成，而是剛剛開始。傳統村落的保護是全新的工作，充滿挑戰(zhàn)，任重道遠。

我以為，必需認真對待和做好下面幾件事：

一．建立法規(guī)和監(jiān)督機制。傳統村落保護必需有法律保證，有法可依，以法為據，立法是首要的；還要明文確定保護范圍與標準，以及監(jiān)督條例。管轄村落的地方政府必需簽署保護承諾書，地方官員是指定責任人。同時，必不可少的是建立監(jiān)督與執(zhí)法的機制。如果沒有監(jiān)督與執(zhí)法，法律文件最終會成為一紙空文。由于傳統村落依然是生活社區(qū)，處于動態(tài)的變化中，保護難度大，只有長期不懈的負責任的監(jiān)督才能真正保護好。

二．必需請專家參與。

村落形態(tài)多，個性不同；在選址、建材、構造、形制、審美、風習上各不相同。因此，傳統村落保護與發(fā)展應制定嚴格規(guī)劃，由專家和政府共同研討和制定批準。只有專家才能真正提供專業(yè)意見和科學保障。

三．傳統村落的現代化。

保護傳統村落決不是原封不動。村落進入當代，生產和生活都要現代化；村落的人們有享受現代文明和科技帶來的便利與恩惠的當然的權利。村落的保護與發(fā)展完全可以做到兩全其美。那種認為這兩者的矛盾難以解決，非此即彼，正是一腦門子賺錢發(fā)財所致。在這方面，西方國家在城市歷史街區(qū)保護中所采取的一些方法能給我們積極的啟示。比如他們在不改變街區(qū)歷史格局、尺度和建筑外墻的歷史真實的前提下，改造內部的使用功能，甚至重新調整內部結構，使歷史街區(qū)內的生活質量大大提高。民居不是文物性古建，保護方式應該不同，需要研究與嘗試。傳統村落的保護與發(fā)展不但不矛盾，反而可以和諧統一，互為動力。其原則是，尊重歷史和創(chuàng)造性地發(fā)展，缺一不可。只有傳統村落生活質量得到提高，宜于人居，人們生活其中感到舒適方便，其保護才會更加牢靠。

四．少數民族地區(qū)的村落保護。

在少數民族地區(qū)，村落就是民族及其文化的所在地，其保護的意義與尺度應與漢族地區(qū)村落保護不同。對于少數民族一些根基性的原始聚居地與核心區(qū)域，應考慮成片保護，以及歷史環(huán)境與自然生態(tài)環(huán)境的保護。

五．可以利用，但不是開發(fā)。

一些經典、有特色、適合旅游的傳統村落可以成為旅游去處，但不能把旅游做為傳統村落的唯一出路，傳統村落是脆弱的，旅游要考慮游客人量過多的壓力，不能一味追求收益的最大化。更不能為招徠游人任意編造和添加與村落歷史文化無關的“景點”。對文化遺產采取的態(tài)度是“利用”，而不是“開發(fā)”。利用是指在確保歷史真實性和發(fā)揮其文化的精神功能與文化魅力的前提下獲得經濟收益；開發(fā)則是一心為賺錢而對遺產妄加改造，造成破壞。坦率地說，這種對遺產的“開發(fā)”等同“圖財害命”，必需避免。

六．推薦露天博物館。

在確定保護的較為完整的傳統村落之外，還有些殘破不全的古村雖無保護價值，卻有一件兩件單體的遺存，或院落、或廟宇、或戲臺、或祠堂、或橋梁等，完好精美，頗有價值，但孤單難保，日久必毀?，F流行的做法叫做“露天博物館”，就是把這些零散而無法單獨保護的遺存移到異地，集中一起保護；同時，還將一些掌握著傳統手工的藝人請進來，組成一個活態(tài)的“歷史空間”——露天博物館。這種方式，可使那些分散而珍貴的歷史細節(jié)也得到了妥善的保護與安置。

七．提高村民的文化自愛與自信。

傳統村落的保護不能只停留在政府與專家的層面上，更應該是村民自覺的行動。如果人們不知自己擁有的文化的價值，不認同，不熱愛，我們?yōu)檎l保護呢？而且這種保護也沒有保證，損壞會隨時發(fā)生。所以接下來一項根本的工作是提高人們的文化自覺和自信。讓他們人人都會對來訪的客人自豪地大談家鄉(xiāng)的山水花鳥和祖輩留下來的一磚一瓦來歡迎你。文化首先被它的擁有者熱愛才會傳承。提高村民文化自覺是長期和深入的事，但如果只讓人們拿著自己的“特色文化”去賺錢是不會產生文化自覺的。在這方面，鼓勵和支持志愿者和社會各界投入、參與和幫助傳統村落保護，也是推動全民文化自覺的好辦法。

現在可以說，中國傳統村落從困境中走出來了。它獨有的價值終于被我們所認識，并在物質文化遺產保護和非物質文化遺產保護之外另列一類，即“中國傳統村落遺產保護”，納進了國家的歷史文化遺產的“譜系”中來。

當然，傳統村落保護剛剛開始，它有待于系統化、法治化和科學化；它需要相關的理論支持和理論建設，需要全民共識和各界支持，需要知識界的創(chuàng)造性的奉獻，以使傳統村落既不在急驟的時代轉型期間被甩落與揚棄，也不被惟利是圖的市場開發(fā)得面目全非。我們要用現代文明善待歷史文明，把本色的中華文明留給子孫，讓千年古樹在未來開花。

第五篇：管理人員薪酬的困境與出路

高管薪酬的困境與出路

最近幾年以來，中國的高管薪酬尤其是國企高管薪酬成為政府監(jiān)管的重點與社會輿論的焦點之一。一方面，各級政府、各行業(yè)監(jiān)管機構不斷頒發(fā)各類“限薪令”，將高管薪酬作為政府層面的調控監(jiān)管事項。連續(xù)幾年的“兩會”均將“調整分配收入，縮小階層收入的差距”作為重要議題，尤其2012年“兩會”時，溫總理在政府工作報告中更是明確指出要“嚴格規(guī)范國有企業(yè)、金融機構高管人員薪酬管理”。另一方面，社會輿論一邊倒地質疑國企高管薪酬的不合理性，不斷曝出的各類媒體報道與新聞事件，伴隨著部分不恰當的解讀，更引發(fā)了社會公眾的群情激憤，將國企高管薪酬推向社會的對立面。而對身處這一矛盾漩渦中心的國有企業(yè)來講則是左右為難：既要滿足外部監(jiān)管要求、注意輿論監(jiān)督影響，又要面臨內部人才管理的壓力，對核心的高管人員也要滿足其保障與激勵的需求。

造成國企高管薪酬困境的因素有多方面：國企高管來源的非市場性、國企高管薪酬信息披露制度的不完善、國企高管薪酬決策程序的完備度欠缺、國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關聯有效性不足、國企高管的職務消費與灰色收入等。這一困境的解決需要一個漸進的過程，更需要內外部的共同努力，包括政策制度層面的支持與國企自身管理能力的提升。

本文將通過剖析國企高管薪酬實踐中遇到的三個典型困難，為其防止出現更多的風險與失誤提供借鑒。

國企高管薪酬話語權——

適度行政監(jiān)管與完善公司治理機制的平衡

如果將高管薪酬的不合理問題追本溯源到其最終的決策程序，依然是爭議不斷。公眾認為國企高管存在自定薪酬、牟取私利的嫌疑，希望有更加公開透明的機制來決定，更極端的觀點是希望“大眾評價、社會公議”；而眾多的國企則抱怨薪酬管控嚴格，集團管控或政府行政監(jiān)管不能科學衡量企業(yè)負責人的價值貢獻，希望爭取更多的內部話語權，或者將薪酬決策權完全賦予董事會。

上述不同的觀點源于立場不同引發(fā)的信息不對稱。到底應該是誰來對高管薪酬的決策權負責？從國內外的實踐來看，行政監(jiān)管與公司治理手段的雙管齊下、適度平衡不失為一種有效的選擇。

一方面，政府的適度監(jiān)管與正確引導在當前階段依然不可或缺。近些年，來自人保部、中組部、監(jiān)察部、國資委、財政部、證監(jiān)會、銀監(jiān)會、保監(jiān)會等各大部委的一系列國企高管薪酬管控政策，為國有企業(yè)在高管人才的薪酬與績效管理方面提供了有效的指導作用。這一做法與國外的領先實踐

也是相一致的。比如近期法國新政府對國企高管薪酬的新政要求：對于政府擁有控股股份的企業(yè)高管薪酬，控制在本公司員工最低工資水平的20倍。這與我國一直以來提倡的高管薪酬與職工平均工資相聯系的理念有異曲同工之處。

但這里需要注意政策在原則性與靈活性之間的取舍問題。比如高管薪酬與員工薪酬的差異倍數，由于不同的行業(yè)對人才的依賴度有巨大差異，單一封頂的倍數會影響到公平性。某地方國有企業(yè)就遇到這樣的難題：作為當地最大的制造業(yè)企業(yè)，公司擁有員工2萬余人，資產規(guī)模近百億。由于傳統制造業(yè)的毛利率降低等原因，企業(yè)面臨向先進制造業(yè)的轉型，這其中需要企業(yè)負責人承擔巨大的風險與責任。但由于薪酬管控的原因，員工的平均工資水平在幾萬元(這一水平在當地具有競爭力)，企業(yè)負責人年薪與其掛鉤封頂后不足30萬元。這樣的薪酬水平是難以與企業(yè)負責人所擔負的職責風險相匹配的，而同期外部民企或者外企對其開出的價格已達上百萬。企業(yè)負責人透露，考慮到與企業(yè)多年共同發(fā)展有感情，所以憑一個老黨員的覺悟與奉獻精神，自己決定留下來。再比如，有部分地方國資監(jiān)管機構采取對工業(yè)企業(yè)和金融企業(yè)相同的監(jiān)管措施，一刀切進行年薪總額封頂，導致部分金融企業(yè)在人才保留與激勵方面面臨巨大的困難，不少核心高管人才轉投向全國股份制金融機構在本地的分支

機構?？梢?，當前階段監(jiān)管是必須的，也是防止社會失衡、避免引發(fā)進一步矛盾的必要措施，但是需要適度的靈活性。

另一方面，對國企所追尋的話語權，也不是一蹴而就的，有賴于公司治理機制的不斷完善。在我國，《公司法》將高管薪酬決策權賦予董事會；《上市公司治理準則》賦予薪酬與考核委員會對高管薪酬的建議權，并要求薪酬分配方案應獲得董事會的批準，向股東大會說明，并予以披露。因而，形式上，高管薪酬的話語權被賦予了公司治理機制。只是在實踐中，由于國企公司治理的完善度有待提高、董事會建設的有效性不足等原因，董事會、薪酬考核委員會并未能充分發(fā)揮作用。全體股東尚未能擁有高管薪酬方面的話語權，“公眾評議”在當前更是難以操作。

在此可以采取借鑒國外的做法，通過“非約束性股東投票(Non-binding shareholder vote)”、“股東代理機構”(如美國的股東服務機構Institutional Shareholder Services、英國的保險協會Association of British Insurers等)等多種方式提高股東在高管薪酬方面的話語權、參與度。雖然目前“非約束性股東投票”還不具備嚴格的否決權利，但如果股東反對聲音過響的話，企業(yè)內部也有壓力再度審視高管薪酬議案。

在我國，行政監(jiān)管、集團管控是作為體現國有股東或國有資產出資人代表在高管薪酬話語權的一種更為直觀的手段，但是其運行過程中與公司治理機制會出現一定的矛盾，有時會影響到公司治理機制的作用發(fā)揮，這也是需要逐步改進的。比如某國有控股上市公司，管理層希望按照公司治理機制由董事會進行市場化定薪。但由于其控股集團是國資直轄的國有資產投資控股平臺，又必須遵循集團與國資監(jiān)管機構的薪酬封頂原則。因而，實際運作中就形成了中國特色的監(jiān)管與公司治理的結合：先由集團與國資委履行監(jiān)管審批權，再由董事會通過公司治理形式進行審議。這一過程帶給企業(yè)的苦惱與困擾是極大的，企業(yè)在市場化定薪與集團薪酬管控之間做大量的工作，薪酬與考核委員會的委員們也不僅僅是向董事會負責了，演變?yōu)橐淮未闻c集團人力資源部進行溝通，增加了溝通成本，降低了管理效率。這一頗具代表性現象的改變，有賴于國有企業(yè)董事會建設的不斷完善，通過國企董事會試點的推進、國資委外部董事與專職董事隊伍的建立與加強、相應的董事評價機制的健全等一系列工作，才可能逐步實現高管薪酬話語權回歸公司治理機制。

國企高管薪酬雙軌制——

平衡市場化薪酬與體制內薪酬的矛盾

雙軌制一直是中國的熱門話題，伴隨著社會大環(huán)境存在的，則是國有企業(yè)的雙軌制薪酬體系矛盾，即“體制內高管”與“外聘社會化高管”之間的雙軌差異。

尤其在近些年，國有企業(yè)轉型、產業(yè)升級過程中帶來的雙軌制薪酬矛盾更加凸顯。比如由于央企即將“金融設限”的傳言，引發(fā)眾多央企在金融產業(yè)加快拓展步伐。在“產融結合”的旗號下，眾多傳統行業(yè)如各大鋼鐵、石油、發(fā)電集團均開始成立金融控股平臺，間接參股于證券、銀行等金融機構，或是直接成立各類信托公司、投資公司。在金融產業(yè)平臺設立過程中，往往是由國有企業(yè)集團派駐人員搭建領導班子，這些人也就是大家傳統所定義的“體制內高管”。但由于傳統國企對金融行業(yè)不熟悉，往往需要從外部市場招聘人才。但這時遇到的最大矛盾就是體制內、外人員的薪酬差異問題：要吸引金融行業(yè)的市場化人才，按照當前金融行業(yè)對高管薪酬的付薪理念，往往是動輒幾百萬的薪酬水平；而“體制內高管”則需要遵循集團的統一薪酬政策，可能在幾十萬不足百萬的水平。

“薪酬雙軌制”源于“人才來源的雙軌制”，但更大的問題在于未來“人才流向的雙軌制”(見右圖)?！绑w制內高管”往往是體制內循環(huán)，雖然也有可能會存在形式上的勞動合約，但實際情況是，派駐到二級、三級機構可能更多是一

種短期行為，將來業(yè)績做好了，可以調回集團有更高的任命；如果做得不好，可以被調到其他的機構去繼續(xù)任職，并不會丟了飯碗。而市場化招聘的高管，則要真刀實槍去拼殺，做得不好只能結束合約走人。因而，不同的來源與去向導致了對不同高管的價值判斷，體現了對薪酬的不同訴求。

實踐中，雙軌并行、完全并軌(從高原則或從低原則)的做法都是存在的。對于混合型的高管團隊，完全并軌的風險在于：如果是薪酬從低，則激勵不足，很難招聘到市場化人才；如果薪酬從高，則有激勵過度嫌疑，因為這些體制內高管往往是集團的行政選派，有時候并未與個人能力、績效有完全的關聯度。而完全雙軌的風險在于：影響到同一個高管團隊的內部協作性，因薪酬差異過大帶來的內部公平性不足，會在很大程度上影響合作效率。因此，當前關于雙軌或并軌的選擇均需要慎重，只有調和好這一矛盾，才有可能消除潛在的風險。實踐中，國有企業(yè)可以通過不斷完善配套機制，探索有條件的并軌。

典型做法之一：解決人員去向的雙軌問題。某央企新收購一家信托公司，后者高管團隊來源有三種：CEO和CFO由該央企派駐；另一部分是被收購公司的原高管人員；其余是市場化招聘的高管。CEO與經不同類型高管溝通，并最終經集團審批實施的高管薪酬方案是：市場化招聘的高管人才以

嚴格的績效條件為約束，以“低固定+高浮動”的方式完全參照市場實踐；CEO放棄體制內身份，選擇以信托公司為主體、與市場化招聘高管簽訂相類似的績效合約，參照市場化定薪；CFO依然保持集團派駐的身份，集團考核、集團領薪；原被收購公司的高管人員經過能力測評之后，對滿足能力要求者留任新高管團隊并納入市場化管理。在這個案例中，并軌與雙軌的個案均存在，當然其中也有局限性。這一案例的成功之處在于，CEO因其年齡原因，放棄在體制內晉升的可能性，選擇在最后的任期內進行市場化的拼搏，但對于眾多正值盛年的體制內高管，是否有勇氣作出這樣的選擇，仍有待考量。

典型做法之二：表面并軌，通過二次考核與再分配，進行集團內的平衡。仍以上述公司為例，對于該CFO的考核與薪酬管理，也可選擇表面并軌。即：該CFO在新的公司實體與其余高管納入同樣的薪酬管理體系，但領取的市場化薪酬需要上繳集團，并由集團以外派人員的考核管理方式進行二次考核，按照不同的考核結果與實際領取的薪酬水平掛鉤，高于集團薪酬體系過多的差額可能進行再分配，以保障集團內部同一層級高管人員的內部公平性問題。

國企高管薪酬的雙軌制問題，是國企改革與國企高管薪酬改革的階段產物。在當前階段，由于國企薪酬體系與市場

化的薪酬體系尚存在一定的差異性，因而無論是選擇雙軌還是并軌，均需要從雙軌的來源與矛盾出發(fā)，設計配套的機制。適合自己的才是有效的，相信伴隨著國企改革的進一步深化，這一逐步并軌的做法最終有可能走向完全并軌。

非貨幣化薪酬——

現金薪酬的有益補充還是風險漏洞？

非貨幣化薪酬是社會詬病甚重的國企高管薪酬又一大問題。社會爭議的焦點尤其集中于國企高管的“灰色收入”、“福利過高”、“職務消費”等。國有企業(yè)高管也抱怨連天：年薪管控嚴格、現金收入競爭力不足，自然就只能通過這些方式來彌補。那么，這些非貨幣化薪酬到底是現金薪酬的有益補充，還是成為可能的風險漏洞？

2011年的央企審計風暴揭露了高管薪酬的典型違規(guī)表現：領導職務消費不清、假發(fā)票、違規(guī)發(fā)薪酬、福利費和工會經費的不當使用、商業(yè)保險的違規(guī)購買等，表面“奉獻與廉潔”，背后卻是對國有利益的侵占，這些潛伏多年的癥狀曝光后激起監(jiān)管機構的重視與社會民眾的憤怒。眾多國企隨后展開自查，但又遭遇兩難：對于非貨幣化薪酬，如果不分青紅皂白悉數取締，直接受影響的是高管人員整體薪酬的降低，進一步引發(fā)國企高管現金薪酬競爭力不足、高管人才的

保障與安全感的削弱；如果要保留非貨幣化薪酬，則須分清哪些是合規(guī)哪些是違法，如何界定發(fā)放標準，如何進行企業(yè)賬目處理。

結合當前各項針對國有企業(yè)高管薪酬的政策法規(guī)，非貨幣化薪酬適宜采用“系統梳理、區(qū)別對待、規(guī)避風險，使其成為現金薪酬的有益補充”的辦法解決，并需要遵循兩個原則進行規(guī)范。一是，對于收入不入賬、虛列支出、以收抵支等方式藏匿在會計賬簿中的各類“小金庫”、“灰色收入”，要堅決予以取締；二是，對于名目繁多的以福利、津貼形式存在的非貨幣化薪酬，能貨幣化則貨幣化，不能貨幣化的予以規(guī)范化、標準化。

針對多家國有企業(yè)調研后，我們發(fā)現了不下數十種名目繁多的非貨幣化薪酬形式(見下表)。其中主要是名目繁多的各類津補貼：實踐中來源可能是直接的人工成本，也可能是工會會費；有的是直接發(fā)放，有的是通過發(fā)票作費用化處理。

從實踐操作來看，對非貨幣化薪酬的梳理，有三個方面的關鍵事項需要注意。

首先，對于福利津貼類項目，要合理區(qū)分應稅和免稅項目、不同的會計處理方式。對于各類福利津貼項目，財政部、國稅總局均有著明確的規(guī)定界定其納稅義務及會計科目記

賬方式。比如免稅的津貼包括獨生子女補貼、執(zhí)行公務員工資制度未納入基本工資總額的補貼、津貼差額和家屬成員的副食品補貼、托兒補助費、符合條件的差旅費津貼與誤餐補貼、按照國務院規(guī)定發(fā)給的政府特殊津貼、院士津貼、資深院士津貼等。而對于更多的崗位津貼則需依據貨幣化原則合并納入工資薪酬所得進行個人所得稅的繳納。此外，對于該項成本是納入應付工資還是應付福利費，也需要做不同的區(qū)分，防止賬務處理的紕漏。比如財政部《關于企業(yè)加強職工福利費財務管理的通知》規(guī)定：“對實行年薪制等薪酬制度改革的企業(yè)負責人，企業(yè)應當將符合國家規(guī)定的各項福利性貨幣補貼納入薪酬體系統籌管理，發(fā)放或支付的福利性貨幣補貼從其個人應發(fā)薪酬中列支”。

其次，要注意各類補充保險的合規(guī)性，防止出現違規(guī)操作。實踐中，國企操作較多的補充保險包括補充養(yǎng)老保險、財產保險、人身保險等各類商業(yè)保險。對此，財政部、國稅總局均做出明確規(guī)定，國企高管在購買補充保險時，尤其需要注意其流程的合規(guī)性、資金來源的合理性、與方方面面監(jiān)管政策的一致性，防止違背黨委紀委監(jiān)管規(guī)定。近幾年如新華人壽47名高管購買了高額養(yǎng)老金就違反了金融類國有企業(yè)領導人廉潔自律的規(guī)定，原廣東健力寶集團3位高管利用職工福利基金為個人購買巨額商業(yè)保險而構成貪污罪。兩起案例共同的特點是均未經董事會或股東會審議，而是由高管

辦公會或領導班子會議自行決定，且因其數額之高引發(fā)的社會負面反響巨大。

再次，職務消費及其他難以貨幣化的項目要規(guī)范化，嚴格與高管個人職責相匹配。近十年來，職務消費規(guī)范化歷程步履維艱：一方面是政策不斷收緊；另一方面是上有政策、下有對策的花樣翻新——以考察名義變相旅游、天價裝修、超標公務用車等行為不斷挑起社會敏感神經。

我們的建議是：一要按照政策規(guī)定取消違規(guī)項目；二要對于合規(guī)職務消費按照崗位職級予以規(guī)范化、制度化、標準化，各個層級的職務消費標準需要嚴格與其崗位所履行的職責、承擔的風險掛鉤。對于與職務消費類似的難以貨幣化的各類補充福利，如由公司承擔費用的個人學歷教育、各類高管俱樂部等，需要建立相應的約束機制，明確高管人員在離任退休、跳槽離職等不同情況下，公司對該項補充福利的成本費用追溯機制、取消收回機制。