第一篇：【2014.8.13】從90后面試經(jīng)歷,談新生代員工的驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)

從90后面試經(jīng)歷，談新生代員工的驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)

上周我在會(huì)議室面試了一個(gè)90后的求職者，其實(shí)對90后我本無偏見，但這次經(jīng)歷，的確讓我難忘：

求職者是一位男生，長相帥氣，有過一年工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)聘平面設(shè)計(jì)，之前給我E-mail過作品，用人部門和我都比較滿意。

我到的時(shí)候，他已經(jīng)在會(huì)議室了，一邊看手機(jī)一邊等我。簡短寒暄幾句，就開始了簡單交流。我問他：

“選擇我們公司是出于何種考慮？”

“因?yàn)槲沂呛Ｍ兜?，你們是第一個(gè)最先給我回應(yīng)的，所以就來了?！?/p>

我內(nèi)心感嘆：這倒是挺實(shí)誠的小伙?！澳銖纳弦患夜倦x職是出于什么原因呢”？ 他說：那段時(shí)間我正好想去西藏，西藏是旅行者的天堂，也是我一直以來的夢想，這一行我覺得收獲很多，看到了不一樣的世界??上家公司待遇也就一般般，所以我就辭了。談起他的旅行夢想，他明顯有點(diǎn)激動(dòng)，話語也多起來了，如果不是我打斷他，估計(jì)他還會(huì)滔滔不絕地聊下去。我跟他介紹了我們公司的薪酬待遇福利，他表示可以接受。于是我?guī)麉⒂^了一下公司的前臺(tái)、部門、辦公環(huán)境，然后讓他回去等通知了。

大概不到一個(gè)小時(shí)之后，他給我發(fā)了條短信：張老師，我覺得我不太適合貴公司，謝謝你的接待。我問他：能告訴我原因嗎？他回復(fù)道：參觀了前臺(tái)和辦公環(huán)境后，我發(fā)現(xiàn)這種氛圍不是我喜歡的，太嚴(yán)肅和死板，不適合我的個(gè)性。

這件事讓我認(rèn)識到，高薪、福利齊全、穩(wěn)定的工作并不受90后員工的待見，隨著85、90后逐漸在企業(yè)當(dāng)家，這讓我不得不重新思考：這些新生代員工的組織驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)到底發(fā)生了哪些變化？

帶著這些問題，我與中歐企業(yè)聯(lián)合大學(xué)U-MBA班的企業(yè)管理者們一起進(jìn)行了交流和探討，企業(yè)聯(lián)合大學(xué)班上成員企業(yè)的人力資源管理者們紛紛表示也遇到過類似經(jīng)歷，可見這已經(jīng)是一個(gè)共存的事實(shí)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，要跟上節(jié)拍，新生代員工的驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)必須要變革。當(dāng)然這里的新生代員工，并不是以年齡來劃分，而是以85后，90后為主導(dǎo)有著新思維、新觀念的群體。這一群體大多是互聯(lián)網(wǎng)土著居民，這些伴隨著互聯(lián)網(wǎng)、游戲一路體驗(yàn)過來的獨(dú)生子女。在企業(yè)聯(lián)合大學(xué)U-MBA課堂，我們一起總結(jié)出了新生代的一些特性：

愛打個(gè)性牌：個(gè)體主義理念膨脹，更強(qiáng)調(diào)情感賬戶，喜歡自由，他們往往個(gè)性太強(qiáng)，不

懂妥協(xié)，不愿受委屈，意見不一拍桌子。

富于創(chuàng)新力：他們接受新鮮事物快、思想活躍，極易被新鮮事物吸引，不想只做“螺絲釘”，更希望個(gè)人價(jià)值得到發(fā)揮和認(rèn)可。

追求時(shí)尚標(biāo)簽：容易被互聯(lián)網(wǎng)流行產(chǎn)品體驗(yàn)所帶入，例如用Iphone、小米，看小時(shí)代，聽小蘋果，玩臉萌、神經(jīng)貓，這都是他們的標(biāo)簽。

其中，在《互聯(lián)網(wǎng)思維的人力資源管理變革》的課題中，學(xué)力銀行CEO余傳林老師對傳統(tǒng)人力資源管理六大模型、3P理論模型、著名楊三角人力資源管理模型，從互聯(lián)網(wǎng)思維的角度進(jìn)行了深刻剖析，提出了新生代員工的驅(qū)動(dòng)系統(tǒng)——建立一套企業(yè)人才生態(tài)圈，通過“人才體驗(yàn)平臺(tái)”的建設(shè)，打造“商業(yè)民主組織”。

這是非常有意義的一次交流。我認(rèn)為，改革企業(yè)過去的人力資源管理模式已經(jīng)刻不容緩，隨著越來越多的90后進(jìn)入企業(yè)當(dāng)家，這個(gè)群體屬性對企業(yè)組織形態(tài)、文化價(jià)值的影響將會(huì)越來越深入，不可忽視。如何建立商業(yè)民主組織，如何運(yùn)用用戶思維在企業(yè)內(nèi)部將人才體驗(yàn)做到極致，如何建立開放平臺(tái)，我們每一位管理者都應(yīng)該積極尋找答案。

第二篇：從我的經(jīng)歷談自信心

從我的經(jīng)歷談自信心

在小學(xué)的時(shí)候，我并不是一個(gè)很出色的孩子，學(xué)習(xí)成績只能屬于中上等，我總是在羨慕別人，小紅的記憶力好，小強(qiáng)的理解能力強(qiáng)，可是自己好像沒有什么特長，沒有什么出色的地方。

上了初中之后，我的成績卻越來越好，究其原因，很大程度上是老師給了我自信心。剛上初中，班主任就找我談話，他的話我至今記

得很清楚：“我認(rèn)為你是一個(gè)可造之才，你不要辜負(fù)我的期望?！比绻f班主任老師的話給我打了一針強(qiáng)心劑，那么其他科任老師就是催化劑。平心而論，我那時(shí)并不比別人更突出，可是那些老師卻總是表揚(yáng)我，我的學(xué)習(xí)勁頭越來越足，而且我開始覺得我的記憶力也很好，我的理解能力也不錯(cuò)，第一次期中考試，我也成了老師說的尖子生中的一員。就是這一切，我對學(xué)習(xí)不在恐懼，我不在羨慕別人，終于有一天，我以全校第一考入白山師范，又有一天，我以全縣第一進(jìn)入了長白第一實(shí)驗(yàn)小學(xué)，從此改變了自己的命運(yùn)。

有人說我是幸運(yùn)的，其實(shí)我的幸運(yùn)源于初中老師給我的自信心。自信心有多么重要，我想從我的經(jīng)歷中可以看出。

補(bǔ)充一句，小學(xué)時(shí)我的老師有幾次在公共場合說我唱歌跑調(diào)，至今我不敢開口唱歌。

第三篇：從員工生日禮物談HR管理

從員工生日禮物談HR管理

一個(gè)朋友的公司為了增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷，增進(jìn)企業(yè)與員工感情，2005年3月份啟動(dòng)生日祝賀方案，向每位過生日的員工贈(zèng)送蛋糕和禮 品。此活動(dòng)得到全體員工及社會(huì)各界的贊譽(yù)。但是也不得不承認(rèn)經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)作，有些員工便產(chǎn)生了：“過生只為領(lǐng)禮品而不知感恩公司的糊涂認(rèn)識”。

為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問題呢？從人力資源管理的角度講，它缺乏績效管理的激勵(lì)提升作用，與個(gè)人的努力程度無關(guān)，與個(gè)人完成目標(biāo)好差無關(guān)，與個(gè)人對公司的貢獻(xiàn)多少無關(guān)。人人每年都有生日，只要是公司的員工就理所應(yīng)當(dāng)?shù)叵硎苌斩Y物。這是一種人人有份的福利制度，這樣的福利制度實(shí)施的時(shí)間越長 效果越差，逐漸就會(huì)不為所動(dòng)，甚至與當(dāng)初設(shè)計(jì)這種制度的初衷顯然向悖。到了生日等著領(lǐng)禮品就是正常的，而如果沒有拿不到禮品就是不正常的，可能還會(huì)引發(fā)一 些不滿情緒。

這樣的辦法實(shí)際上有一些歷史了，在國企改制前比較盛行。但是實(shí)踐證明效果不是很明顯，作為一種雷打不動(dòng)的慣例效果自然就會(huì)減弱，所以不少企業(yè)已經(jīng)放棄這樣的制度。

也許我們會(huì)用一些壟斷企業(yè)的高福利來辯解。事實(shí)上，壟斷企業(yè)的高收入高福利不是因?yàn)樗麄兏吒冻龈咝识玫降幕貓?bào)，而是由于他們通過壟斷對消費(fèi)者的掠奪，沒有什么可比性。

還有人會(huì)要“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關(guān)愛。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫的《公司不是家》的文章時(shí) 說：“不能把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點(diǎn)，犯各種錯(cuò)誤，父母最終都是寬容的，企業(yè)則不可能是這樣的”。事實(shí)上，就是家里的子女 如果淘氣老是惹禍，家長也會(huì)不給他過生日以示懲罰。

當(dāng)然，如此說不是我們不需要福利制度。像國家規(guī)定的公共福利：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)等是必需的。有調(diào)查證明：近期企業(yè)的福利要比工薪的增長速度高的多。

除了國家規(guī)定的公共福利以外我們需要的是與公司的目標(biāo)相聯(lián)系、能激勵(lì)員工向上的福利制度，也就是通過人力資源管理，起到可持續(xù)激勵(lì)作 用，體現(xiàn)公司對員工成效回報(bào)的有區(qū)別的福利制度。而一般情況下，不要出臺(tái)人人有份缺乏激勵(lì)作用的福利制度，否則就是一種懶政。另外當(dāng)一種制度明顯已經(jīng)失去 它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當(dāng)然，如果公司的效益很好，除了兌現(xiàn)績效承諾，不影響人力資源管理原則的情況下，多給員工發(fā)放些福利也是皆 大歡喜的事情。

人力資源管理的實(shí)質(zhì)是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”，同時(shí)也是一個(gè)不段改進(jìn)的過程，要求我們最大可能去做“對”的事情，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展 緊密聯(lián)系的。這也是與以前人事管理的區(qū)別。通過人力資源管理系統(tǒng)制度安排，從員工的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理以及組織設(shè)計(jì)，使公司員工崗位 上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應(yīng)公司發(fā)展需要的要調(diào)整甚至淘汰，從而地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和公司的快速發(fā)展。這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng) 企業(yè)凝聚力，提高對企業(yè)的忠誠度。

人力資源管理是一個(gè)思想體系；一個(gè)企業(yè)政策、原則和制度體系；一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織和管理體系以及一個(gè)方法和操作體系。實(shí)行起來比較復(fù)雜和有 一定的難度，不經(jīng)過認(rèn)真有效的培訓(xùn)，不斷的改進(jìn)很難有明顯的效果。而正因?yàn)閺?fù)雜和有一定的難度才能證明自己的能力和水平。但有不少的事情在你沒做的時(shí)候總 是感到非常復(fù)雜或者難度大，實(shí)際上你真的去做了卻又感到簡單了。

第四篇：從員工“生日禮物”談人力資源管理

一個(gè)朋友的公司為了增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，體現(xiàn)公司對員工的關(guān)懷，增進(jìn)企業(yè)與員工感情，2005年3月份啟動(dòng)生日祝賀方案，向每位過生日的員工贈(zèng)送蛋糕和禮品。此活動(dòng)得到全體員工及社會(huì)各界的贊譽(yù)。但是也不得不承認(rèn)經(jīng)過一段時(shí)間的運(yùn)作，有些員工便產(chǎn)生了：“過生只為領(lǐng)禮品而不知感恩公司的糊涂認(rèn)識”。

為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的問題呢？從人力資源管理的角度講，它缺乏績效管理的激勵(lì)提升作用，與個(gè)人的努力程度無關(guān)，與個(gè)人完成目標(biāo)好差無關(guān)，與個(gè)人對公司的貢獻(xiàn)多少無關(guān)。人人每年都有生日，只要是公司的員工就理所應(yīng)當(dāng)?shù)叵硎苌斩Y物。這是一種人人有份的福利制度，這樣的福利制度實(shí)施的時(shí)間越長效果越差，逐漸就會(huì)不為所動(dòng)，甚至與當(dāng)初設(shè)計(jì)這種制度的初衷顯然向悖。到了生日等著領(lǐng)禮品就是正常的，而如果沒有拿不到禮品就是不正常的，可能還會(huì)引發(fā)一些不滿情緒。

這樣的辦法實(shí)際上有一些歷史了，在國企改制前比較盛行。但是實(shí)踐證明效果不是很明顯，作為一種雷打不動(dòng)的慣例效果自然就會(huì)減弱，所以不少企業(yè)已經(jīng)放棄這樣的制度。

也許我們會(huì)用一些壟斷企業(yè)的高福利來辯解。事實(shí)上，壟斷企業(yè)的高收入高福利不是因?yàn)樗麄兏吒冻龈咝识玫降幕貓?bào)，而是由于他們通過壟斷對消費(fèi)者的掠奪，沒有什么可比性。

還有人會(huì)要“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關(guān)愛。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫的《公司不是家》的文章時(shí)說：“不能把企業(yè)當(dāng)成一個(gè)真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點(diǎn)，犯各種錯(cuò)誤，父母最終都是寬容的，企業(yè)則不可能是這樣的”。事實(shí)上，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長也會(huì)不給他過生日以示懲罰。

當(dāng)然，如此說不是我們不需要福利制度。像國家規(guī)定的公共福利：養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險(xiǎn)等是必需的。有調(diào)查證明：近期企業(yè)的福利要比工薪的增長速度高的多。

除了國家規(guī)定的公共福利以外我們需要的是與公司的目標(biāo)相聯(lián)系、能激勵(lì)員工向上的福利制度，也就是通過人力資源管理，起到可持續(xù)激勵(lì)作用，體現(xiàn)公司對員工成效回報(bào)的有區(qū)別的福利制度。而一般情況下，不要出臺(tái)人人有份缺乏激勵(lì)作用的福利制度，否則就是一種懶政。另外當(dāng)一種制度明顯已經(jīng)失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當(dāng)然，如果公司的效益很好，除了兌現(xiàn)績效承諾，不影響人力資源管理原則的情況下，多給員工發(fā)放些福利也是皆大歡喜的事情。

人力資源管理的實(shí)質(zhì)是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”，同時(shí)也是一個(gè)不段改進(jìn)的過程，要求我們最大可能去做“對”的事情，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系的。這也是與以前人事管理的區(qū)別。通過人力資源管理系統(tǒng)制度安排，從員工的招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬管理以及組織設(shè)計(jì)，使公司員工崗位上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應(yīng)公司發(fā)展需要的要調(diào)整甚至淘汰，從而地實(shí)現(xiàn)個(gè)人和公司的快速發(fā)展。這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，提高對企業(yè)的忠誠度。

人力資源管理是一個(gè)思想體系；一個(gè)企業(yè)政策、原則和制度體系；一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕M織和管理體系以及一個(gè)方法和操作體系。實(shí)行起來比較復(fù)雜和有一定的難度，不經(jīng)過認(rèn)真有效的培訓(xùn)，不斷的改進(jìn)很難有明顯的效果。而正因?yàn)閺?fù)雜和有一定的難度才能證明自己的能力和水平。但有不少的事情在你沒做的時(shí)候總是感到非常復(fù)雜或者難度大，實(shí)際上你真的去做了卻又感到簡單了。

第五篇：從離職案例談員工離職管理

從離職案例談員工離職管理 最近，我收到了一份很特別的離職申請書，說它特別，就是不像別人那樣表達(dá)對公司無限感激、無限熱愛而不得不無奈的離去，或者完全公事公辦的態(tài)度不咸不淡的寫著由于“家中有事”之類的原因離開。這個(gè)人明確地說明了自己的真實(shí)離職原因，而誠懇地向公司領(lǐng)導(dǎo)者提出了改進(jìn)建議。詳見下文：

離職申請

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)：

本人于**年**月**日有幸到公司任職至今，感謝公司給我發(fā)展的平臺(tái)，感謝各位領(lǐng)導(dǎo)對我的支持與幫助，尤其是分公司經(jīng)理對我工作的認(rèn)可與支持，更要感謝廣大客戶對我的認(rèn)可，謝謝！但由于以下原因，本人申請辭去在管理崗位上的一切職務(wù)：

1.從進(jìn)入公司至今，本人工資變動(dòng)三次，每次都與公司承諾不一致；

2.由于本人從**崗轉(zhuǎn)崗為城市經(jīng)理就沒有了十三薪；

3.在**城市任經(jīng)理六個(gè)月，一直沒有轉(zhuǎn)正，發(fā)試用期工資，理由就是領(lǐng)導(dǎo)忙，沒有時(shí)間安排轉(zhuǎn)正答辯；

4.到省級公司任**工資下調(diào)。

所有這一切我覺得是對本人付出的不認(rèn)可，不能體現(xiàn)出本人價(jià)值，故申請辭去一切職務(wù)！

另有兩點(diǎn)個(gè)人意見如下：

一、公司制度要明確，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)。從進(jìn)入公司沒有接收過一次任何崗前培訓(xùn)，包括對公司文化、制度的培訓(xùn)。

二、制度的制定不要壓制人性。制度要有公司的特色、風(fēng)格、性格，要體現(xiàn)出公司的“魂”——***總裁的精神！

申請人：***

時(shí)間：**年**月**日

這份離職申請有很多值得玩味的地方。

首先，可以說，這個(gè)人有點(diǎn)不幸。

不幸之一：.入司時(shí)為外派員工，與公司簽訂勞動(dòng)合同派往分公司，后來又轉(zhuǎn)崗為城市經(jīng)理，由于公司對分公司員工當(dāng)?shù)鼗恼?，就需要在總部辦理離職，與分公司簽訂勞動(dòng)合同。導(dǎo)致年底時(shí)發(fā)放“十三薪”，只能在分公司取得分公司的部分。即：在公司的工齡不能延續(xù)計(jì)算。其當(dāng)年總部外派出勤近一年，偏趕上發(fā)放“十三薪”前申請轉(zhuǎn)崗（晉升），造成損失。

但實(shí)際上，該員工對此有意見也說明公司的制度的疏漏，不能明確指明“十三薪”是否屬于工資范疇，對在職員工必須發(fā)放。在隨后的時(shí)間里，公司就對此進(jìn)行了完善和解釋：將“十三薪”改為“忠誠服務(wù)獎(jiǎng)”即明確定義，忠誠服務(wù)獎(jiǎng)：屬于獎(jiǎng)金范疇，公司管理人員參照上一考勤及績效考核成績計(jì)算并發(fā)放該項(xiàng)獎(jiǎng)金。

發(fā)放范圍：合同類型為管理類的人員，包括：

集團(tuán)本部各中心管理人員；

各區(qū)域及分公司外派（不包括本地化員工及當(dāng)?shù)貑T工）管理人員，包括中國區(qū)總部管理人員；

投資集團(tuán)、北京****有限公司、上市公司的管理人員、**（中國）**等管理人員。發(fā)放日期：每年四月份單獨(dú)計(jì)發(fā)。

發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：以本月平均固定薪酬為標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)。

實(shí)施細(xì)則

A本有下列情況之一的管理人員，不享受忠誠服務(wù)獎(jiǎng)

曠工累計(jì)達(dá)三天（含三天）以上者；

病假、事假、曠工累計(jì)達(dá)一個(gè)月（以30天為標(biāo)準(zhǔn)）以上者；

入司時(shí)間不滿一年者；

員工在發(fā)放日期前提出離職或者過失、非過失解除勞動(dòng)合同的；

月累計(jì)遲到/早退3次，年遲到/早退累計(jì)5次及以上；

公司處罰條款中明確規(guī)定扣除忠誠服務(wù)獎(jiǎng)的管理人員；

因違反《工作紀(jì)律獎(jiǎng)懲制度》或《隱形業(yè)務(wù)問題防治辦法》，不享受忠誠服務(wù)獎(jiǎng)的情況如下表所示（略）

不幸之二：成為城市經(jīng)理之后，按照這一級別的管理人員的轉(zhuǎn)正審批流程，一直需要總部的答辯委員會(huì)面試通過才可以。但是偏偏趕上公司業(yè)務(wù)模式進(jìn)行調(diào)整期，領(lǐng)導(dǎo)都忙得不得了，后來還發(fā)生了高層離職的震動(dòng)。導(dǎo)致其一直沒有轉(zhuǎn)正?？墒撬炔涣肆?，又申請轉(zhuǎn)崗轉(zhuǎn)回了省級分公司做一個(gè)小主管。按照薪資標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然會(huì)有所下調(diào)。但是就在其轉(zhuǎn)回省級不久，公司即組織了答辯轉(zhuǎn)正，同期的六位經(jīng)理均獲得了轉(zhuǎn)正面試，并補(bǔ)發(fā)轉(zhuǎn)正工資。

不幸之三：公司實(shí)行的是薪資保密制，也許在轉(zhuǎn)崗之前，這個(gè)人并不了解公司的薪資體系。也沒有人在其申請轉(zhuǎn)崗的環(huán)節(jié)中為其指導(dǎo)薪資隨著崗位的變化。還單純的認(rèn)為：薪資是和部分領(lǐng)導(dǎo)談出來的。但其實(shí)這些環(huán)節(jié)上的很多人都沒有權(quán)利去對工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行界定和施加影響。這個(gè)人的第一次晉升，薪水是有比較大的上漲，但是由于試用期80％工資比較原崗位而言并未提高太多。而第二次的轉(zhuǎn)崗，崗位就相對下調(diào)了，工資必然下降。

不幸之四：他來的這段時(shí)間公司的培訓(xùn)經(jīng)理還沒到位，現(xiàn)在幾乎每個(gè)月都會(huì)有分公司的人被組織回總部參加三天的培訓(xùn)。但是這個(gè)人在的期間也組織過一次大型的，他也作為二級分公司的經(jīng)理從大西北趕來了，印象深刻的是這一個(gè)近四十歲的男人，住宿等很多事情卻需要他的省級經(jīng)理出面與接待人員協(xié)調(diào)、交涉，自己躲在老領(lǐng)導(dǎo)的身后。說到底，還是性格太面了。有了問題不及時(shí)跟公司反應(yīng)、溝通，只自己憋著。

公司要人性化管理，為員工著想是一方面，員工是不是也不能一味的要求公司要怎樣怎樣而應(yīng)該有點(diǎn)耐心呢？很多事情在員工看來都是易如反掌的，領(lǐng)導(dǎo)一句話的事，可是真實(shí)的背景和影響因素卻是盤根錯(cuò)節(jié)的。尚需時(shí)日和機(jī)會(huì)去調(diào)整。

由于公司在HR管理上的相對規(guī)范，公司的員工維權(quán)意識肯定比別的公司的員工要強(qiáng)些?？墒沁@個(gè)人，走雖走了，卻沒有拿起法律的武器要求索回自己應(yīng)得的轉(zhuǎn)正工資差

額。作為HR，這是令我困惑的問題：按照HR的職業(yè)規(guī)范，似乎應(yīng)該對其提醒有此權(quán)益，但是作為公司的HR，在對方?jīng)]有提出此項(xiàng)要求的情況下，我也就當(dāng)沒事兒發(fā)生了。

可能有的HR看到這里會(huì)指責(zé)，拖延轉(zhuǎn)正是不合法的事，為了給公司省不值一提的一點(diǎn)兒錢而影響公司聲譽(yù)的事也是HR的失職和失策?？墒牵诠緝?nèi)部審計(jì)猛于虎的情況下，會(huì)問你，員工沒有仲裁，也沒有跟公司要這個(gè)錢，你為什么要給這個(gè)錢？給你個(gè)隱性業(yè)務(wù)的帽子，罰你10％的月工資都不為過。那一切都是理想化的境界。我相信能做到這一步的公司并不多，能愿意為一個(gè)跟自己不相干的人去爭取利益的HR也不多。忽然有一種感觸：什么是權(quán)益？權(quán)益就是要靠個(gè)人自己爭取的才能享受的應(yīng)得權(quán)利和利益。你不爭取，沒有人會(huì)主動(dòng)送給你。包括法制健全的西方國家也一樣，民不舉官不究。

說得有點(diǎn)遠(yuǎn)了，正象我曾經(jīng)聽過的流程優(yōu)化培訓(xùn)課上老師說的，優(yōu)秀的流程必然是結(jié)合著公司文化而制定的。（這種文化才是公司的真實(shí)文化，或者說潛文化而非顯文化）而HR工作，在盡量符合法律法規(guī)要求的同時(shí)，也是必然地帶有著公司管理文化的個(gè)性特點(diǎn)的。這種認(rèn)識，也許能讓我們HR人更心態(tài)平和地開展工作。

其實(shí)，從辭職申請中可以看出來，他對公司還是很有感情的，如果進(jìn)行離職面談的深度溝通，相信是可以挽留的。但是，在這個(gè)申請書上簽字的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)地位的管理者均寫著“尊重本人選擇、同意離職”的批復(fù)。最后按照業(yè)務(wù)匯報(bào)線簽批完，再到我這時(shí)，只能是遺憾和同情的看著他的離職申請和交接單。從這里也能看出來，HR工作中的離職管理還是空白。一方面，離職流程需要優(yōu)化，一個(gè)人決定離開了，難道還有誰不同意就能強(qiáng)迫別人不走的么？這種離職申請的簽批最多是在離職時(shí)間上能有所控制，而簽字的人幾乎都是同意！成了一項(xiàng)告知程序（告知一些業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，我要走了）。另一方面，員工溝通的信息通道沒有打開，離職面談工作沒有專門負(fù)責(zé)的人做，而現(xiàn)有人員的力量也不足以延伸過去。