第一篇：2014電大--人力資源管理(按字母排版)

1.“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)?A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) 2.“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?C．人員的選拔與使用

3“人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo).”這一概念屬于A．過程揭示論 4“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么? D.霍桑試驗(yàn)

5“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己”.這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么? A．資源6按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來分,可分為B自我考評(píng) 7把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

8從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看,下面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容? C思想 9崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?B．開發(fā)成本

10各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法?C．投射測(cè)驗(yàn) 11根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向.這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?A．自行設(shè)計(jì)法

12根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn).這是一種什么工資制度?A．技術(shù)等級(jí)工資制 50下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是B．標(biāo)度劃分 51下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金C．員工持股計(jì)劃 52下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能

53下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制A．同一崗位技能要求差別大

54下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素 D．產(chǎn)品 55相對(duì)比較判斷法包括 A成對(duì)比較法

56依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價(jià)值的方法是C排序法

57以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的? A.經(jīng)濟(jì)人

58以人性為核心的人本管理的主體是何種要素?A．職工 59影響招聘的內(nèi)部因素是A．企事業(yè)組織形象

60由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱D．結(jié)構(gòu)工資制 61與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

62預(yù)測(cè)由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?B預(yù)測(cè)未來的人力資源需求 13工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作.這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?B．按細(xì)節(jié)說明的工作 14工作分析中方法分析常用的方法是 C問題分析

15工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法B．勞動(dòng)價(jià)值

16管理人員定員的方法是 C職責(zé)定員法

17基本工資的計(jì)量形式有B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資

18檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為A．信度 19具有內(nèi)耗性特征的資源是 B人力資源 20考評(píng)對(duì)象的基本單位是A考評(píng)要素

21可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是 C．工齡或技術(shù)熟練程度

22勞動(dòng)合同一般都有試用期限.試用期最長(zhǎng)不超過().(2)6個(gè)月 23勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,24在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償.這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?D．工傷保險(xiǎn)

25馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論? A．內(nèi)容性激勵(lì)理論

26每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?B開放式的悅納表現(xiàn) 27明確目標(biāo)責(zé)任,是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?B壓力機(jī)制 28某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用,請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支? B.開發(fā)成本

29擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示”.這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?B．宣傳與報(bào)名階段

30期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?B.過程型激勵(lì)理論

31企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做A．崗前培訓(xùn) 32企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為A．人力資源的獲得成本

33讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為B．構(gòu)成技術(shù)

34讓秘書起草一份文件這是一種A．任務(wù)

35人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是A工作評(píng)價(jià)B工作分析 36人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在 B觀念上

37人力資源與人力資本在(C)這一點(diǎn)上有相似之處C經(jīng)驗(yàn)

38人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A)提出的.A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯

3認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于A成年人口觀40任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”,這是針對(duì)誰來說的?C．對(duì)一般管理者

41失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則:()、無償性原則、固定性原則.B.強(qiáng)制性原則

42適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是 A決策表 43通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?B.組織內(nèi)部環(huán)境

44通過檢查人力淘汰目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息.這是人力資源規(guī)劃工作的哪項(xiàng)活動(dòng)D．控制與評(píng)價(jià)

45通過人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn).這是招聘選拔工作的哪一階段?A．準(zhǔn)備階段

46推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是A．IQ=(心理年齡/實(shí)際年齡)×100

47為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用A．崗位工資

48為使分配公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序.這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?B．職務(wù)評(píng)價(jià)

49我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括()、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容.A.養(yǎng)老保險(xiǎn) 63員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C)個(gè)階段C 6

64在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量? A．績(jī)效

65在貫徹按勞取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配A．物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)

66在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是B.研討法 67甑選程序中不包括的是B．職位安排

68招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是B．公文處理

69中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預(yù)防為主;(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康;(3)()B管生產(chǎn)必須管安全 7主張集體獎(jiǎng),而不主張個(gè)人獎(jiǎng).這是哪種假設(shè)的思想?B“社會(huì)人”假設(shè) 多項(xiàng)選擇題:1(AB)采用的是品位分類方法.A 英國(guó) B 法國(guó)

2《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進(jìn)一步健全了干部人事管理的(ABCD).3.20世紀(jì)80年代,尤其是80年代后期,人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈,其主要代表有A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式

4成就需要理論包括B、權(quán)力需要C、交往需要D、成就需要 5從管理方式和技術(shù)的角度看,人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了哪幾個(gè)階段,A非獨(dú)立的綜合階段B專業(yè)技術(shù)管理階段C專業(yè)人性化管理階段 6從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為A戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)

7從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃(ABCD).8從激勵(lì)內(nèi)容角度,可以將激勵(lì)劃分為A物質(zhì)激勵(lì)C精神激勵(lì) 9當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是(ABCD).10非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠(),這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序.A 道德C 意識(shí)態(tài) D風(fēng)俗習(xí)慣 11各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這趨向反映在(ABCD).12根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD).13根據(jù)流動(dòng)的范圍,可將公共部門人力資源流動(dòng)分為A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng) C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)

14根據(jù)人力資源理論,“人力”是指人的勞動(dòng)能力,包括A 智力 B技能 C知識(shí) D體力

15工作分析中的信息分析包括對(duì)工作信息的哪些工作?A調(diào)查收集C分析與比較E綜合歸納與分類

16工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是A排序法 B分類法 17工作評(píng)估的基本方法包括(ABCD).18工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的(BCD)進(jìn)行的設(shè)計(jì),以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).B 工作內(nèi)容 C 工作職責(zé)D工作關(guān)系

19公共部門包括“純粹”的政府組織,還包括“準(zhǔn)”公共部門即A公益企業(yè) B 公共事業(yè) C非政府公共機(jī)構(gòu)

20公共部門人才筆試具有(ABCD)的特點(diǎn).21公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí),必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn),回答(ABCD)這些基本問題.22公共部門人力資源管理必需的基本功能是A 人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C 人力資源開發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒

23公共部門人力資源合理流動(dòng),必須遵循的原則是(ABCD).24公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因是A物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B社會(huì)關(guān)系的需求 C發(fā)展的需求

25公共部門人力資源流動(dòng)的意義是(ABCD).26公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在(ABCD).27公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因,可以分為B 制度性損耗C 管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗

28公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括(ABCD)

29關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn),即:A成年人觀B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀

30和筆試相比,面試具有(ABCDE)的特點(diǎn).3績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由()構(gòu)成.A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力

32勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況,包括勞動(dòng)者的(),它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ).A 人格素質(zhì)D心理功能素質(zhì)

33理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有A 韋伯B 泰勒 C法約爾

34人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括:A人本管理系統(tǒng)工程 B人本管理機(jī)制 35人才測(cè)評(píng)的方法包括(ABCD).36人力資本:B反映的是流量與存量問題C關(guān)注的是收益問題D存在于人力資源之中E只反映流量

37人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(ABCD).38人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的(ABCD).39人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有;界面友好和B..操作簡(jiǎn)便 C.程序流暢D．一看就懂

40人力資源市場(chǎng)具有的功能是(ABCD).41人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括A 分析人力資源的需求 B分析人力資源供給 C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口

42人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有:界面友好和B操作簡(jiǎn)便 C程序流暢D一看就懂

43雙因素理論的主要內(nèi)容包括A、激勵(lì)因素B、保健因素 44通?？梢詫⒔蛸N劃分為哪些各類?(ABCDEF)45外附激勵(lì)方式包括(ABCD)

46微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為(ABCD).47薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,包括(ABCD).48一般而言,適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是A 減薪B 停薪 C 停升

49一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循B 地域原則 C面廣原則 D 及時(shí)原則

50一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高(),保證(),帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高,51把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來.A管理效能B管理質(zhì)量

52依據(jù)對(duì)象劃分,可將職務(wù)分析的方法分為哪幾種形式?C任務(wù)分析D人員分析E方法分析

53影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其主要因素有A 人口總量及其變動(dòng)狀況 B人口的年齡構(gòu)成狀況C 勞動(dòng)力的參與率

54用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法A德爾菲法B自上而下預(yù)測(cè)法 55優(yōu)選法分析的操作步驟包括哪些方面?A作好第一個(gè)流向圖B檢查所作的流向圖是否最優(yōu)C把流向圖調(diào)整為最優(yōu)

56由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即(ABCD).57與工商界的績(jī)效特征相比較,公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出(ABC)的特征.A 公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性 B 公共部門58績(jī)效形態(tài)的特殊性C 公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全

59員工的(AB)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑.A培訓(xùn) B教育

6在編寫工作說明書的過程中必須遵循()準(zhǔn)則.A清楚B準(zhǔn)確C專門化 61在實(shí)際運(yùn)用中,直接觀察法必須貫徹(ABCD)的原則.62在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以(ACD)為基礎(chǔ).A市場(chǎng)機(jī)制C契約機(jī)制D保障機(jī)制

63整個(gè)工作分析過程,一般包括哪些環(huán)節(jié)?(ABCDE)64制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是B公平C正義 65轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是(ABCD).66最近幾年提出的,越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力.認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中,可以直接投入的(ABC)總和.A體力B 智力C心力

判斷題:1《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,考核的重點(diǎn)是工作勝任能力.(×)2《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職,應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn),并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬.(×)3.2005年,國(guó)務(wù)院發(fā)布并開始實(shí)施《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》,成為中國(guó)推行公務(wù)員制度的起點(diǎn).(√)

4傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等.這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān),只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償,因而稱為外在激勵(lì).(√)5調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能.(√)

6訪談法不能單獨(dú)使用,只適合與其他方法結(jié)合使用.(√)7工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論.(√)8工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ).(√)

9工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系,工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ),而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸.(√)10公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng),而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核.(√)

11公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補(bǔ)充,約束是手段,監(jiān)控室目的.(×)

12公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人,又能夠管好人(×)13公務(wù)員的福利津貼一般以各種形式提供,它涉及衣食住行、樂、,可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),而且稱謂不一樣.(×)

14公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國(guó)家公務(wù)員,降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級(jí).(√)

15古代的孔子對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的,他從人性善出發(fā),得出結(jié)論:“人情者,有好惡,故賞罰可用”.(×)16柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型主要從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)效果.(√)

17勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分.(√)

18理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用.(×)

19南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式.(×)20能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則.(√)

21排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、花費(fèi)少,缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織.(√)22全方位評(píng)估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等.(×)

23人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前.(√)

24人力資本理論認(rèn)為,人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵.(√)

25人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述,他提出的“土地是財(cái)富之母,勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義.(×)

26人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心.(×)

27人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計(jì)劃,進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ).(√)28舒爾茨被譽(yù)為“人力資本之父”(√)

29文件筐作業(yè)又稱公文處理,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法.(√)

30我國(guó)行政機(jī)關(guān)有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督,這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督.(×)

31無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法.(√)

32新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素,是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉.(×)

33薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成.其中,直接薪酬是薪酬的核心部分.(√)

34一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的.(×)

35用人的目的是“激活”人,而非“管住”“管死”人.要做到人盡其才,必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),優(yōu)勝劣汰.(√)

36在我國(guó),根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于10天,更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的.(×)

37職位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”,它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任,而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人.(√)

38制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心.(×)

名詞解釋:1部?jī)?nèi)培訓(xùn):部?jī)?nèi)培訓(xùn)是指各職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu),根據(jù)本部門工作的需要對(duì)本部門人員所進(jìn)行的培訓(xùn).2調(diào)任:調(diào)任是指機(jī)關(guān)以外的工作人員調(diào)入機(jī)關(guān)擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔(dān)任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),以及公務(wù)員調(diào)出機(jī)關(guān)任職的人事行為.3工作培訓(xùn):工作培訓(xùn)培訓(xùn)是指在實(shí)際工作中對(duì)公職人員所進(jìn)行的訓(xùn)練,通過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗(yàn)豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo),使新進(jìn)人員、上、下級(jí)工作人員或一些培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉,在實(shí)際工作中獲得經(jīng)驗(yàn),增長(zhǎng)才干.4公共部門的工作分析:公共部門的工作分析指的是通過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責(zé)、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息,對(duì)該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)等資格條件做出明確的規(guī)定的過程.5公共部門人力資本:公共部門人力資本指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo),后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會(huì)價(jià)值的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等因素之整和.6公共部門人力資本產(chǎn)權(quán):公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)指的是為在市場(chǎng)交易過程中,公共權(quán)力的所有者和使用者針對(duì)公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處置權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利.7公共部門人力資源規(guī)劃:公共部門人力資源規(guī)劃指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上,為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程.8公共部門人力資源獲取:公共部門人力資源獲取是指以科學(xué)的測(cè)評(píng)手段和方法為工具,通過招募、甄選、錄用和評(píng)估等程序,從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補(bǔ)職位空缺,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程.9公共部門人力資源開發(fā)與管理:公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象,研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過程的總和.10公共部門人力資源流動(dòng):公共部門人力資源流動(dòng)是指根據(jù)工作需要或個(gè)人意愿,按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序,變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)

生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動(dòng)與過程.11公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境:圍繞公共部門人力資源發(fā)展,人才個(gè)體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和.包括個(gè)體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境 12公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā):為了促進(jìn)公共部門組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),根據(jù)組織實(shí)際工作情況和員工發(fā)展需要,對(duì)員工的知識(shí),技能,能力和態(tài)度等所實(shí)施的培養(yǎng)和訓(xùn)練.13公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:是指客觀存在的、并直接或間接地影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會(huì)環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提,它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境.14公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境:是指以公共部門人力資源為中心,環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和.主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場(chǎng)體制、勞動(dòng)力與人口素質(zhì)、物價(jià)指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題

15公共部門人力資源需求:是指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃,為開展活動(dòng)而需要招聘的員工數(shù)量和類型.16公共部門人力資源需求預(yù)測(cè):是公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求,綜合考慮各種因素,來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對(duì)人力資源的需求.公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、法律與技術(shù)環(huán)境,又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān).1掛職鍛煉:是指機(jī)關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要,有計(jì)劃地選派公務(wù)員在一定時(shí)間內(nèi)到上級(jí)、下級(jí)或者其他地區(qū)的機(jī)關(guān),以及國(guó)有企業(yè)、事業(yè)單位擔(dān)任一定的職務(wù),經(jīng)受鍛煉,豐富經(jīng)驗(yàn),增長(zhǎng)才干的人事交流活動(dòng) 18管理游戲:是評(píng)價(jià)中心常用的方法之一,以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式,考察小組內(nèi)每個(gè)被試者的管理技巧、合作能力、團(tuán)隊(duì)精神等方面的素質(zhì).19績(jī)效:是指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果,對(duì)組織而言,績(jī)效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個(gè)方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益.20績(jī)效評(píng)估:按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度,以確定其工作成績(jī)的管理方法 21降職:降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少.22交流培訓(xùn):通過部門之間、地區(qū)之間人員的交流對(duì)公職人員濕濕的培訓(xùn),有時(shí)也表現(xiàn)在公共部門和私營(yíng)部門之間的相互調(diào)任或借調(diào),目的在于幫助公職人員擴(kuò)大知識(shí)面,增強(qiáng)在各種環(huán)境中處理問題的能力 23角色扮演:角色扮演即讓候選人成對(duì)地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題,主要是用以測(cè)評(píng)人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng).在這種活動(dòng)中,評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景,去處理各種問題和矛盾.評(píng)價(jià)者通過對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄,測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能.24品位分類:品位分類指的是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù),并以其地位高低來分類和確定待遇.25評(píng)價(jià)中心:是二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的新方法,它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)等相關(guān)學(xué)科的研究成果,通過心理測(cè)驗(yàn)、能力、個(gè)性和情境測(cè)試對(duì)人員進(jìn)行測(cè)量,并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進(jìn)行評(píng)價(jià),從而實(shí)現(xiàn)對(duì)人個(gè)性、動(dòng)機(jī)和能力等較為準(zhǔn)確的把握,做到人職匹配,確保人員達(dá)到最佳工作績(jī)效.26人才測(cè)評(píng):人才測(cè)評(píng)指的是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系,它通過對(duì)人員的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測(cè)量和評(píng)價(jià),為人事決策提供支持信息.27人力激勵(lì):人力激勵(lì)是指通過各種有效的激勵(lì)手段,激發(fā)人的需要、動(dòng)機(jī)、欲望,形成某一特定目標(biāo)并在追求這一目標(biāo)的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力,達(dá)到預(yù)期的目標(biāo).28人力資本運(yùn)營(yíng):人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用,而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加,進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的.29人力資源:是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi),能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱

30人力資源管理:人力資源管理是指對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時(shí)對(duì)其思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人力的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo).31人力資源開發(fā):人力資源開發(fā)是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn),提高其智力、激發(fā)其活力.32人力資源流動(dòng):一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化,在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移.簡(jiǎn)單說,就是員工離開原來的工作崗位,走向新的工作崗位的過程.它包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng).33人力資源市場(chǎng):就是通過供求雙方相互選擇而自動(dòng)配置人力資源的體系,或者說是一種以市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)人力資源供求的經(jīng)濟(jì)關(guān)系.它可分為社會(huì)人力資源市場(chǎng)和組織內(nèi)部的人力資源市場(chǎng).33委任制:委任制是指由有任免權(quán)的機(jī)關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔(dān)任一定職務(wù)的任用方式.34文件筐作業(yè):它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法.其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報(bào)告等文字性資料,讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后,決定處理意見.35無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法.其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組,不指定小組負(fù)責(zé)人,考官不直接參加面試,要求應(yīng)試人員在限定的時(shí)間內(nèi)就給定的問題提出一個(gè)小組意見.36選任制:指的是以選舉的方式任用公職人員,即由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)通過,決定公務(wù)員職務(wù)的任免.37選擇培訓(xùn):是指公職人員根據(jù)自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)和興趣,自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進(jìn)行培訓(xùn)的形式.38職位分類:是以職位為對(duì)象,以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責(zé)任大小及所需資格條件為評(píng)價(jià)因素,把職位劃分成不同的類別和級(jí)別,作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度.39轉(zhuǎn)任:是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由,在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng),或在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng).五、簡(jiǎn)答題:1.工作分析的方法可分成哪些類型?依照功用劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內(nèi)容的確定程度劃分,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法;依據(jù)對(duì)象劃分,有任務(wù)分析、人員分析與方法分析;依照基本方式劃分,有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等.2.工作分析結(jié)果有哪幾種形式?(1)工作描述,主要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明;(2)工作說明書,主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明;(3)工作規(guī)范,主要對(duì)職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明,包括完成工作,操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系,但不一定包括責(zé)任、權(quán)限與資格要求.(4)資格說明書,主要是對(duì)某一職位或崗位任職資格的說明;(5)職務(wù)說明書,主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它 3.工作分析有哪些內(nèi)容? 1崗位責(zé)任2資格條件3工作環(huán)境與危險(xiǎn)性 4.工作名稱分析包括什么?包括對(duì)工作特征的揭示與概托,名稱的選擇與表達(dá);工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析;工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析;工作條件的分析,包括必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析.5.管理內(nèi)容的角度來看,人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段? ?現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理階段.現(xiàn)場(chǎng)事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場(chǎng)以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理.它沒有專門的人力資源部門與工作人員,管理的內(nèi)容主要是處理人事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督;?檔案業(yè)務(wù)管理.檔案業(yè)務(wù)管理,一般指在辦公室而非現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的一種間接性人力資源管理.這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員,管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配置、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等.?指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理.指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理.在這種管理方式中,人力資源部所有的人員都是專家,主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂;負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查;負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo);負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹,當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參.6.績(jī)效考評(píng)的橫向程序與縱向程序.橫向程序是指按績(jī)效考評(píng)工作的先后順序過程進(jìn)行的步驟,包括:?制定績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系 ?實(shí)施績(jī)效考評(píng).即對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考察、測(cè)定和記錄.?績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定.與既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照進(jìn)行分析與評(píng)判,從而獲得績(jī)效考評(píng)的結(jié)論.?結(jié)果反饋與誤差校正.縱向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的程序.績(jī)效考評(píng)一般是先進(jìn)行基層績(jī)效考評(píng),再進(jìn)行中層績(jī)效考評(píng),最后進(jìn)行高層績(jī)效考評(píng),形成由下而上的過程.其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng):基層考評(píng)、中層考評(píng)、高層考評(píng).7.人本管理的理論模式.人本管理理論模式的創(chuàng)立,涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí),這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷,從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說.人本管理的理論模式是:主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化整合——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系.8.面試有什么功能和作用?(1)可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選.(2)可以彌補(bǔ)筆試的失誤.(3)可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測(cè)評(píng)到的內(nèi)容.(4)可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征.(5)可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)面試,只要時(shí)間足夠,設(shè)計(jì)精細(xì),手段適當(dāng),可以測(cè)評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì).9.培訓(xùn)程序.基本程序是:第一,培訓(xùn)需求分析,確定企業(yè)績(jī)效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正.第二,制定培訓(xùn)計(jì)劃.第三,設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程.第四,培訓(xùn)效果評(píng)估.10.培訓(xùn)的內(nèi)容.主要有兩個(gè)方面:即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì).職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能.企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上.職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等,這些必須和本企業(yè)的文化相符合.在現(xiàn)代企業(yè)中,員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績(jī)效的唯一重要因素,員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng).因此,企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能,還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì),這樣才能保證員工不僅有能力,而且有動(dòng)力作好工作.員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo),通過培訓(xùn),建立起企業(yè)和員

工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系.11評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是什么?最主要的特點(diǎn)是它的情景模擬性.除此之外,有以下幾個(gè)突出特點(diǎn):(1)綜合性(2)動(dòng)態(tài)性(3)標(biāo)準(zhǔn)化(4)整體互動(dòng)性(5)信息量大(6)以預(yù)測(cè)為主要目的(7)形象逼真(8)行為性 12人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容?人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程,包括一系列子系統(tǒng),而每個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo),在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上,各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合,才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能,以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo).人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動(dòng)工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等.這幾個(gè)子系統(tǒng)工程,必須互相協(xié)調(diào)、互相配合,以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能.13人力資源成本核算程序是什么?一般來說,人力資源成本的核算應(yīng)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義.24問題分析法的操作步驟(1)目的分析;(2)地點(diǎn)分析;(3)順序分析;(4)人員分析(5)方法分析一般來說,通過上述五個(gè)方面的分析,可以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié),合并同類活動(dòng),使工作流程晚為經(jīng)濟(jì)、合理和簡(jiǎn)便,從而提高工作效率.25薪酬的功能.薪酬主要具有以下三個(gè)功能:?補(bǔ)償功能.?激勵(lì)功能.?調(diào)節(jié)功能.26薪酬制度設(shè)計(jì)的方法.?工作評(píng)價(jià)的方法.工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟.即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場(chǎng)定位法.?工資結(jié)構(gòu)線的確定方法.經(jīng)過工作評(píng)價(jià)后,我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值.?工資分級(jí)方法.工資分級(jí)的典型辦法是,把那些通過工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作,歸并到同一等級(jí),按以下程序進(jìn)行:?掌握現(xiàn)有人力資源原始資料?對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總?制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本?編制人力資源成本報(bào)表

14人力資源成本核算有哪些方法? ?人力資源原始成本核算方法?人力資源重置成本核算方法?人力資源保障成本的核算

15人力資源成本可分為哪些類別?根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解,人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重置成本、實(shí)支資本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類.但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn),我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類.16人力資源管理環(huán)境的類型.人力資源管理環(huán)境可分為四種類型:?靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境?直接環(huán)境與間接環(huán)境?自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境?內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境

17人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容?人員檔案資料:用于估計(jì)目前的人力資源(技術(shù)、能力和潛力)和分析目前這些人力資源的利用情況.人力資源預(yù)測(cè):預(yù)測(cè)未來的人員要求(所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量).行動(dòng)計(jì)劃:通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員,彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺.控制與評(píng)價(jià):通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息.18人力資源投資的范圍是什么?組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面:?員工招聘投資?員工培訓(xùn)投資?勞動(dòng)力配置投資?經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資.?醫(yī)療保健投資?員工福利及社會(huì)保障投資 19人力資源投資決策分析的程序.主要包括以下幾個(gè)步驟:?確定投資目標(biāo)?收集有關(guān)人力資源投資決策的資料?提出人力資源投資的備選方案?通過定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià)?對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析?確定最優(yōu)方案

20人力資源投資決策分析的一般依據(jù).進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是(1)組織的經(jīng)營(yíng)管理現(xiàn)狀(2)組織的經(jīng)營(yíng)管理發(fā)展規(guī)劃(3)現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況 ?組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平?組織籌資能力

21什么是“復(fù)雜人”假設(shè)?“復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化,人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要;各種需要互相結(jié)合,形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性,摻雜著善與惡的混合的一種人性理論.復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是:?人的需要是多種多樣的.人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的,而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的.每個(gè)人的需要各不相同,需要的層次也因人而異.?人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī).它們會(huì)相互作用并整合為一個(gè)整體,形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式.?由于工作和生活條件的不斷變化,人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī).?個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中,會(huì)產(chǎn)生不同的需要.?由于人的需要不同,能力各異,對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng).因此沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法.22什么是“社會(huì)人”假設(shè)?管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方?“社會(huì)人”又稱“社交人”.它是假設(shè)人們?cè)诠ぷ髦械玫轿镔|(zhì)利益固然可以受到鼓舞,但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物,與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論.這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn),其核心思想就是:驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要,而不是經(jīng)濟(jì)需要,人們追求的是保持良好的人際關(guān)系.在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上,梅奧提出了“人際關(guān)系理論”,其要點(diǎn)是:?管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù),而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上.?管理人員不能只 注意傳統(tǒng)的管理職能,更應(yīng)重視人際關(guān)系,要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感.?主張集體獎(jiǎng),不主張個(gè)人獎(jiǎng).?管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用.?實(shí)行“參與式”管理,吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討.霍桑實(shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家,使他們認(rèn)識(shí)到,工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高,不僅受物質(zhì)因素的影響,更重要的是受社會(huì)和心理因素的影響.于是,管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”,轉(zhuǎn)向“以人為中心”,在管理中一反過去層層控制式的管理,轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性.23為什么說人的管理是第一的? 從對(duì)象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息.于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì).應(yīng)該看到,企業(yè)不是物的堆積,而是人工的集合,是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織.企業(yè)的贏利性目的是通過對(duì)人的管理.進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配置來達(dá)到的.基于這種考慮,企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理,以及對(duì)人本管理的演繹和具體化.調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性,就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)形成一個(gè)工資等級(jí)系列.總的原則是,等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無區(qū)別,也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度.這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少,難以晉升,不利士氣,而級(jí)數(shù)太多則晉升過多,刺激不強(qiáng),不利于管理.現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在10-15級(jí)之間.27薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則.在現(xiàn)實(shí)中,不同組織可有不同的薪酬制度.但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度,都必須遵循以下四項(xiàng)基本原則.(1)按勞取酬原則;(2)同工同酬原則;(3)外部平衡原則;(4)合法保障原則.28影響考評(píng)的因素有哪些??考評(píng)者的判斷?與被考評(píng)者的關(guān)系?考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法?組織條件

29員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)工作包括哪些內(nèi)容?員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo),是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式.單個(gè)的員工考評(píng)指標(biāo)反映考評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài),而由反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合,就是員工考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系.員工考評(píng)指標(biāo),在這里是指員工考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式.因此員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作.30員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容.員工考評(píng)的組織與實(shí)施,是指考評(píng)的實(shí)踐活動(dòng),包括實(shí)施程序、考評(píng)者選擇、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容.31員工招聘的途徑.招聘的渠道大致有:人才交流中心;招聘洽談會(huì);傳統(tǒng)媒體;網(wǎng)上招聘;校園招聘;員工推薦;人才獵取等.32怎樣建立和諧的人際關(guān)系?人們?cè)谝欢ǖ纳鐣?huì)中生產(chǎn)、生活,就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系,不可能獨(dú)立于社會(huì)之外.不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn).(1)人際關(guān)系在組織管理中的作用.人際關(guān)系,會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為.(2)組織管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義.實(shí)行人本管理,就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧,達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性,以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性,以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系.33甄選程序是什么?(1)應(yīng)聘接待(2)事前交談和興趣甄別(3)填寫申請(qǐng)表(4)素質(zhì)測(cè)評(píng)(5)復(fù)查面試(6)背景考察(7)體格檢查

34指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟和方法.考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)的工程,包括內(nèi)容設(shè)計(jì),歸類合并篩選,量化,試用,檢驗(yàn),修改等步驟.指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì),包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容.每項(xiàng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)都有一些不同的方法與技術(shù).如考評(píng)要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù):對(duì)象分析法,結(jié)構(gòu)模塊法,榜樣分析法,調(diào)查咨詢法,“神仙”會(huì)聚法,文獻(xiàn)查閱法,職務(wù)說明書查閱法.有關(guān)考評(píng)標(biāo)志的選擇問題,尚是一個(gè)新問題,然而又是考評(píng)指標(biāo)要素建構(gòu)中一個(gè)非常重要的問題.考評(píng)標(biāo)志的選擇方法與技術(shù),歸納起來,大致有這樣幾種:對(duì)象表征選擇,關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇,區(qū)分點(diǎn)特征選擇,相關(guān)特征選擇.標(biāo)度的劃分同樣是人事考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中新提出的一個(gè)問題.考評(píng)標(biāo)度,實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分.就實(shí)際情況來說,考評(píng)對(duì)象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的,但這無限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差異的卻是有限的幾種.作為考評(píng)者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種.如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作.35資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么?包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù).顯然兩者有所不同,屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù),而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù),一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù).,主要包括以下三個(gè)方面:?保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足;?最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展;?維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充.然而,就人力資源管理的專業(yè)部門來說,其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng):①規(guī)劃;②分析;③配置;④招聘;⑤維護(hù);⑥開發(fā).36資源管理有哪些功能?首先是管理功能,是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用.人力資源管理的功能是多方面多層次的,但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)政治功能;(2)經(jīng)濟(jì)功能;(3)社會(huì)穩(wěn)定功能:(4)其他功能.37組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序.包括四個(gè)步驟:準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量;確定資本成本的一般水平;確定投資方

案的收入現(xiàn)值;通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較,評(píng)價(jià)投資收益.論述題:1.21世紀(jì)人力資源的特征.1、稀缺性.生產(chǎn)資源的稀缺性是由人類需要的無限性引出的生產(chǎn)資源的相對(duì)有限性.2、層次性.人力資源作為一個(gè)整體一般是指社會(huì)人口中那些掌握并能運(yùn)用一定科學(xué)技術(shù)知識(shí)的群體,但由于在這一群體中人們所掌握和運(yùn)用的科學(xué)技術(shù)知識(shí)在質(zhì)和量上存在差異,人力資源因此又可分成若干層次.3、知識(shí)性.知識(shí)是人們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐中積累起來的經(jīng)驗(yàn).4、創(chuàng)造性.人力資源作為知識(shí)資源的載體,它是以知識(shí)為資本,以智力為依托,以創(chuàng)新為使命的一種活的資源,只要具備適當(dāng)?shù)沫h(huán)境和必要的條件,人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能,5、流動(dòng)性.人作為思想者,都有自已的個(gè)人素養(yǎng)、獨(dú)立精神、自主意識(shí)以及理想抱負(fù),他們對(duì)成就、榮譽(yù)、責(zé)任等有著更大的期望值.6、可再生性.人力資源的可再生性體現(xiàn)在兩個(gè)方面:第一,對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi),知識(shí)資源的消費(fèi)不是一次性消費(fèi),只要人力資源所載有的知識(shí)沒有全部老化,這種知識(shí)資源就可被反復(fù)利用;第二,人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性,因?yàn)榫哂休^高科學(xué)文化知識(shí)素養(yǎng)的人才,尤其懂得知識(shí)的不斷充實(shí)和更新與個(gè)人發(fā)展的聯(lián)系,懂得不斷增加自身人力資本的價(jià)值.7、收益遞增性.在正常情況下,人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出,且呈現(xiàn)出邊際收益遞增的趨勢(shì).2.當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)

1、傳統(tǒng)公共行政中公務(wù)人員政治中立的原則出現(xiàn)變通.傳統(tǒng)公共行政的一個(gè)理論基礎(chǔ)就是“政治—行政”二分,為此,公務(wù)人員必須保持政治上的中立.2、公共人事制度中職業(yè)的永久性和穩(wěn)定性傳統(tǒng)被打破,現(xiàn)實(shí)的公共人事實(shí)踐已經(jīng)從根本上影響了公共服務(wù)提供的方式.傳統(tǒng)的公共行政的另一個(gè)理論基礎(chǔ)是官僚制,公共人事制度要在組織形式和運(yùn)作上確保這種體制的高效運(yùn)轉(zhuǎn).3、職位分類和品位分類兼容并蓄和工資制度的改革.職位分類首創(chuàng)于美國(guó),是以美國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度.4、簡(jiǎn)化法規(guī)和制度規(guī)定,增強(qiáng)人力資源管理的靈活性.美國(guó)政府大幅度削減陳舊規(guī)制,減輕對(duì)公務(wù)人員過分的規(guī)則,簡(jiǎn)化職位分類規(guī)則,簡(jiǎn)化公務(wù)人員辭退制度,廢除1萬余頁(yè)的聯(lián)邦人事手冊(cè).5、新的改革使公務(wù)員制度朝著人力資源管理模式的方向發(fā)展.受傳統(tǒng)人事行政思想的影響,公共人事制度通過對(duì)人的一定程度的控制,達(dá)到官僚機(jī)制的正常運(yùn)轉(zhuǎn).3改革從根本上觸及了整個(gè)官僚體制,使行政管理朝著后官僚制的方向發(fā)展.公共部門傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的突出弊端是過分依賴龐大的、壟斷的、缺乏外部監(jiān)督制約的官僚機(jī)構(gòu).這種機(jī)構(gòu)最看重規(guī)章制度和權(quán)力對(duì)公共組織行為的指導(dǎo),幾乎完全忽略市場(chǎng)信息和公務(wù)人員個(gè)人的主觀能動(dòng)性.與傳統(tǒng)公共組織力圖通過金字塔式的多層級(jí)結(jié)構(gòu)實(shí)施管理和保證決策的連續(xù)性不同,改革強(qiáng)調(diào)積極進(jìn)取的公共組織行為和個(gè)人責(zé)任,促使公共部門致力于建立層級(jí)盡可能少的網(wǎng)絡(luò)式平板結(jié)構(gòu),保證各公共部門的低投入高收益.對(duì)大多數(shù)發(fā)展中國(guó)家來說,改革不僅意味著樹立新的理念、開發(fā)新產(chǎn)品、增加新投資,改革的核心更應(yīng)強(qiáng)調(diào)開發(fā)人的技能.西方人事行政改革雖然轟轟烈烈,也形成了一些共同性的做法和框架,但仍在發(fā)展過程之中,理論的整體構(gòu)架尚未最后形成.發(fā)展中國(guó)家只要抓住機(jī)遇,加快改革步伐,把信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)作為開發(fā)人力資源的重要手段,“變數(shù)字鴻溝為數(shù)字機(jī)遇”,就有可能在推行人事行政服務(wù)社會(huì)化和公共化等方面,開發(fā)人類所具有的無限潛力,提高國(guó)家的綜合競(jìng)爭(zhēng)能力.4個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段.職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化,盡管每個(gè)人從事的具體職業(yè)各不相同,但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù),劃分為五個(gè)階段:?成長(zhǎng)階段:(從出生到14歲)在這一階段,個(gè)人通過對(duì)家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用,逐漸建立起了關(guān)于自我的概念,并形成了對(duì)自己的興趣和能力的基本看法?探索階段:(15歲到24歲)在這一時(shí)期,個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇.人們?cè)谶@一階段需要完成的最重要的任務(wù)就是對(duì)自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評(píng)價(jià),并盡可能地了解各種職業(yè)信息.?確立階段:(25歲到44歲)這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分.在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想.?維持階段:(45歲到65歲)在這一階段,人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地,因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位置上了.?下降階段:當(dāng)臨近退休的時(shí)候,人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段.在這一階段,許多人都不得不面臨這樣一種前景,接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí),學(xué)會(huì)接受一種新角色,學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友.對(duì)職業(yè)生涯劃分階段的意義在于,在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù),面臨不同的職業(yè)問題,應(yīng)該進(jìn)行有針對(duì)性的職業(yè)生涯管理.7.人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù).答:包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù).顯然兩者有所不同,屈于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù),而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù),一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù).無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門,進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個(gè)方面;(1)保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足;(2)最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展;(3)維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充.然而,就人力資源管理的專業(yè)部門來說,其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng): ①規(guī)劃;②分析;③配置;④招聘;⑤維護(hù);⑥開發(fā).5.績(jī)效考核的目的.答:績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的,如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策;但其目的也有培訓(xùn)開發(fā)性的.主要目的包括: 第一,績(jī)效考核本身首先是一種績(jī)效控制的手段,它具有激勵(lì)功能,使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感,從而增強(qiáng)其工作滿意感.另一方面,績(jī)效考核也是執(zhí)行懲戒的依據(jù)之一,是改善績(jī)效不可缺少的措施.第二,按照社會(huì)主義的按勞分配付酬原則,績(jī)效考核之后便應(yīng)論功行賞;所以績(jī)效考核結(jié)果是薪酬管理的重要工具.第三,績(jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn),因?yàn)橥ㄟ^績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度及其發(fā)展?jié)摿?第四,績(jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義.第五,在績(jī)效考核中,員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過上級(jí)的考察與測(cè)評(píng),可通過訪談或其他渠道,將結(jié)果向被評(píng)員工反饋,并聽取其反應(yīng)、說明和申訴.第六,績(jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、財(cái)務(wù)等其他職能部門,供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考依據(jù).5.公共部門人力資源管理發(fā)展的特點(diǎn)和趨勢(shì)

1、專家治理以及政府管理職業(yè)化.隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的來臨,隨著政府管理復(fù)雜性的增加,隨著政府管理對(duì)大量信息的需求,隨著政府管理日趨技術(shù)化和專門化,政府管理對(duì)專門性的需要更加強(qiáng)烈,這一切均導(dǎo)致了知識(shí)工作者的興起.2、從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理,這種管理的基本特點(diǎn)在于:強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性;強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色;強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序;重視監(jiān)督的控制;強(qiáng)調(diào)集中性的管理等.3、公共部門人力資源發(fā)展的重視和強(qiáng)調(diào).面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)和信息社會(huì)的到來,面對(duì)新知識(shí)和新技術(shù)的挑戰(zhàn),越來越多的組織認(rèn)識(shí)到公共部門人力資源發(fā)展——即通過持續(xù)的學(xué)習(xí)以改變公務(wù)員和公共管理者的態(tài)度、行為和技能——的重要性.4、人力資源管理與新型組織的整合.在信息技術(shù)的沖擊下,傳統(tǒng)的金字塔形的組織機(jī)構(gòu)正在讓位于更合乎新信息社會(huì)需要的組織結(jié)構(gòu).為了因應(yīng)環(huán)境的變化,提高效率、符合創(chuàng)新的要求,發(fā)揮公共部門人力的專業(yè)才能、有效運(yùn)用科學(xué)技術(shù),組織的彈性化、靈活化、臨時(shí)性擴(kuò)大授權(quán)已成為必然趨勢(shì).5、公共部門人力資源管理的電子化.信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征,人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化,可以增加效率,節(jié)約成本;有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定;有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系;有利于實(shí)現(xiàn)參與管理.6、政府人力精簡(jiǎn)與小而能的政府.政府組織規(guī)模的龐大,乃是過去時(shí)代各國(guó)政府的一個(gè)普遍現(xiàn)象,究其原因在于政府功能的擴(kuò)張、社會(huì)的發(fā)達(dá)、政務(wù)的增繁以及政府自身的內(nèi)在擴(kuò)張.7、績(jī)效管理的強(qiáng)調(diào)與重視.隨著公共組織目的取向色彩日益濃厚,績(jī)效將深入種種目標(biāo)當(dāng)中,成為最受關(guān)注的課題.8、公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視.近年來,越來越多的公職人員的不道德行為(如腐敗)導(dǎo)致了政府威信的下降,導(dǎo)致了公民對(duì)政府官員產(chǎn)生“信任赤字”,嚴(yán)重影響到了政府的合法性問題,在此背景下,通過強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的倫理責(zé)任而重振政府的威信,就成為未來公共部門人力資源管理的一個(gè)顯著特征和趨勢(shì).6.公共部門與私人部門在人力資源管理方面的不同.1、價(jià)值取向差異使管理目標(biāo)不同.公共部門管理追求的是公共利益,政府以公眾委托人身份提供公共產(chǎn)品,對(duì)政府行政人員的管理是為了最大化的為社會(huì)利益服務(wù),而私營(yíng)機(jī)構(gòu)則多是贏利單位,追求效率、效益是它基本的價(jià)值取向.2、管理對(duì)象行為取向的不同.在公共部門中工作的員工,其行為有一種保守趨向,傾向于明哲保身,不求有功,但求無過、好自為之的心態(tài);在企業(yè)組織中的員工更加趨向于要富有創(chuàng)造性,這與公共部門組織強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性有關(guān).3、公共部門與私人部門對(duì)員工任職資格的要求差異.這一區(qū)別是由于公共部門本身的政治性決定的.作為行政部門總是不可避免的和政治聯(lián)系在一起的,行政與政治是不可能完全分離的.4、公共部門與私人部門人力資源管理重點(diǎn)的不同.人力資源管理可以分為選人、用人、育人、留人四個(gè)方面,相對(duì)而言,公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié).5、公共部門與私人部門適用法律方面的差異.政府公務(wù)員的行為多是行政執(zhí)法行為,公務(wù)員的行政行為以行政執(zhí)法為第一要義,對(duì)法律責(zé)任的關(guān)注始終居于第一位,選擇主動(dòng)性、創(chuàng)造性行政行為的責(zé)任風(fēng)險(xiǎn)或法律風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)相應(yīng)加大,這也是公務(wù)員的行政行為總是趨向于保守的重要原因.6.解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些??通過勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解.勞動(dòng)法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì).它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成.?通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門的、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則:調(diào)解原則,及時(shí)、迅速原則,一次裁決原則等.一般來說,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有:受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段.?通過人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議

9.如何積極開發(fā)人力資源?答:人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程,其重點(diǎn)是提高人的能力,核心是開發(fā)人的潛能.因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終,預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù),都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié).一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),就需要具備兩個(gè)基本的條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員.兩者之間,人的因素更為重要.人力資源的核心問題,是開發(fā)人的能力.提高勞動(dòng)者的素質(zhì).所以說,制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略,是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求,也是

現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì).8人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用.在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性.科學(xué)技術(shù)瞬息萬變,而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè).這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來越困難,同時(shí)也變得越來越緊迫.人力資源管理部門必須對(duì)組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè),保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才,進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo).所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的14我們?cè)趯?shí)施人本管理時(shí),應(yīng)如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?(1)明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo).要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起,形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì),以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn).(2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力.領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心,一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者,自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍.(3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證.(4)作用.?通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析,制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施 ?導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革?提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益;?改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等?輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施,如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等?按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果,進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;?適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策,如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等.8.如何采用有效的方法解決勞動(dòng)爭(zhēng)議問題?答:一般有效解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有以下三種:1通過勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解.勞動(dòng)法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)2通過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門的、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成,勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任3通過人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議.從爭(zhēng)議事項(xiàng)范圍來看,人民法院只處理因履行和解除勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議;因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定發(fā)生的爭(zhēng)議;和法律規(guī)定由人民法院處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議案件.從企業(yè)范圍來看,這些案件屬于國(guó)有企業(yè):縣(區(qū))屬以上城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè);鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè);私營(yíng)企業(yè);三資企業(yè).若從員工范圍來看,案件的主體是與上述企業(yè)形成勞動(dòng)關(guān)系的員工;經(jīng)勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)批準(zhǔn)錄用并已簽定勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、季節(jié)工、農(nóng)民工;依據(jù)有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定,可以參照本法處理的其他員工.但人民法院受理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件須滿足以下條件:第一,勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議,必須先經(jīng)過勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)仲裁;第二,必須是在接到仲裁決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起起訴的,超過15日,人民法院不予受理;第三,屬于受訴人民法院管轄 10如何評(píng)估培訓(xùn)的成效?答:①?zèng)Q定誰將使用這評(píng)估報(bào)告及其目的②依據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)擬定評(píng)估項(xiàng)目③決定評(píng)估內(nèi)容之要點(diǎn)(知識(shí)、技能、態(tài)度);④選擇評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)(個(gè)人改進(jìn),團(tuán)體通過標(biāo)準(zhǔn)百分率及等級(jí)):⑤設(shè)計(jì)評(píng)估工具(紙筆測(cè)驗(yàn),操作表演;自我評(píng)估,他人評(píng)估;工具的信度、效度和區(qū)分度);⑥決定評(píng)估的時(shí)間;⑦評(píng)估者的選擇;⑧引導(dǎo)評(píng)估的方法(面談、團(tuán)體測(cè)試);⑨評(píng)估模式的測(cè)試或進(jìn)行評(píng)估;⑩分析模式測(cè)試結(jié)果或分析評(píng)估結(jié)果;11重新設(shè)計(jì)評(píng)估模式或撰寫評(píng)估報(bào)告更詳細(xì)的評(píng)估階段劃分.11如何做好考評(píng)后的面談工作?做好考評(píng)后的面談工作,一般應(yīng)遵循以下基本原則:?對(duì)事不對(duì)人,焦點(diǎn)置于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上 ?談具體,避一般;?不僅找出缺陷,更要診斷出原因;?要保持雙向溝通;?落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃;

12實(shí)施人本管理時(shí),如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?(1)明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo).要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起,形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì),以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn).(2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力.領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心,一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者,自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍.(3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證.(4)良好的溝通和協(xié)調(diào).溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致,協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致,兩者都是形成集體的必要條件.(5)強(qiáng)化激勵(lì),形成利益共同體,即通過簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系,形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體.(6)引導(dǎo)全體員工參與管理.這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng),使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng),而且還貢獻(xiàn)智慧,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策.13試述人本管理的機(jī)制.有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境,使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài),激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神.(1)動(dòng)力機(jī)制.主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力,即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制,二者相輔相成,形成一個(gè)整體.(2)壓力機(jī)制.包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力.競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感,從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量,而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé).(3)約束機(jī)制.有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成.前者是組織的法規(guī),是一種有形的強(qiáng)制約束,而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束,則是一種無形的約束.當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí),約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為(4)保證機(jī)制.主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證.前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活.此外的組織福利制度,則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段.(5)選擇機(jī)制.主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體.(6)環(huán)境影響機(jī)制.人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響.通常,環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成,一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境.良好的溝通和協(xié)調(diào).協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致,兩者都是形成集體的必要條件.(5)強(qiáng)化激勵(lì),形成利益共同體,即通過建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系,形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體.(6)引導(dǎo)全體員工參與管理.這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng),使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng),而且還貢獻(xiàn)智慧,直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策.15新世紀(jì)我國(guó)人力資源開發(fā)與管理應(yīng)該注意的問題

1、要注意現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的流動(dòng)性.就目前情況來看,人才流動(dòng)有三個(gè)方向:一是開放地區(qū)和城市,其開放與改革的程度越大越深,人才流動(dòng)的向心力越大;二是外向企業(yè),其外向性越強(qiáng),對(duì)人才流動(dòng)的吸引力越大;三是德才兼?zhèn)涞念I(lǐng)導(dǎo)者,確實(shí)能任人唯賢的領(lǐng)導(dǎo)者,其周圍必然會(huì)匯集越來越多的人才.人才的流動(dòng),勢(shì)必破除將人視為“單位所有”、“部門所有”、“地區(qū)所有”的陳規(guī)陋習(xí),造成市場(chǎng)調(diào)節(jié)需求,需求引導(dǎo)人才流動(dòng)的大環(huán)境.2、要注意現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源的競(jìng)爭(zhēng)性.人力資源總量與社會(huì)各方面對(duì)它的巨大需求相比,顯得尤為稀缺和寶貴.但是,人才流動(dòng)必然帶來競(jìng)爭(zhēng),競(jìng)爭(zhēng)可以導(dǎo)致人力資源的合理分配,但是,盲目的競(jìng)爭(zhēng)卻會(huì)帶來人力資源的浪費(fèi),3、要注意區(qū)分普通人力資源和高素質(zhì)人才資源.普通人力資源和高素質(zhì)人才資源的區(qū)別就是一般勞動(dòng)者與人才的區(qū)別.兩者的區(qū)別是由每個(gè)勞動(dòng)者的自身素質(zhì)決定的,從一般作用上講人力資源都是普通的勞動(dòng)力.但是,一旦具備了某種技能,就有了很大的區(qū)別.4、應(yīng)該確立大的人才戰(zhàn)略.應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是國(guó)家人力資源的精華部分,人才是為經(jīng)濟(jì)建設(shè)服務(wù)的,國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展的總戰(zhàn)略和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略是人才管理戰(zhàn)略的基礎(chǔ).16有效進(jìn)行人本管理的運(yùn)行機(jī)制是什么?答:有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境,使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài),激勵(lì)員工歷發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神.(1)動(dòng)力機(jī)制.主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力,即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制,二者相輔相成,形成一個(gè)整體.(2)壓力機(jī)制.包括競(jìng)爭(zhēng)的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力.競(jìng)爭(zhēng)使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感,從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量,而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé).(3)約束機(jī)制.有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成.前者是組織的法規(guī),是一種有形的強(qiáng)制約束,而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束,則是一種無形的約束.當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí),約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為.(4)保證機(jī)制.主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證.前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害,而后者則是保證人的基本生活.此外的組織福利制度,則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段.(5)選擇機(jī)制.主要是組織和成員的雙向選擇的權(quán)力,創(chuàng)造一種良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體.(6)環(huán)境影響機(jī)制.人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮,要受環(huán)境因素的影響.通常,環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成,一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系,另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境.17職務(wù)分析的內(nèi)容.答:一般而言,職務(wù)分析中需要收集的信息,主要包括以下幾方面:(1)與工作有關(guān)的內(nèi)容,包括職務(wù)的名稱及所屬部門;工作中需要完成的具體活動(dòng),需要方法與步驟;工作材料及最終產(chǎn)品等.(2)儀器、設(shè)備、工具及其輔助手段.(3)與員工有關(guān)的內(nèi)容.包括工作中注意事項(xiàng);工作中身體各部分的協(xié)調(diào)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等.(4)工作績(jī)效.指經(jīng)過測(cè)評(píng)的員工的工作表現(xiàn).為此要先制定衡量工作水平的標(biāo)準(zhǔn).(5)職務(wù)背景.包括工作計(jì)劃、工作條件、企業(yè)及社會(huì)背景等.(6)職務(wù)對(duì)人員的資格要求.指任職人員需具備的能力、個(gè)性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等.(7)職務(wù)對(duì)人員的資格要求.指任職人員需具備的能力、個(gè)性、學(xué)歷與工作經(jīng)歷等.

第二篇：電大市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)考試按字母排

填空

1.抽樣調(diào)查法可分為（隨機(jī)抽樣）和（非隨機(jī)抽樣）

2.“顧客是上帝”是（市場(chǎng)營(yíng)銷）觀念的代表性口號(hào)。

3.高市場(chǎng)增長(zhǎng)率，高相對(duì)市場(chǎng)占有率的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位叫做（明星類）

4.面臨高機(jī)會(huì)或高威脅的企業(yè)叫做（風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)）。

5.哪些與本企業(yè)提供的產(chǎn)品相似，目標(biāo)顧客也相似的企業(yè)叫做（競(jìng)爭(zhēng)者）

6.企業(yè)利用原有的技術(shù)特長(zhǎng)等開發(fā)與本企業(yè)產(chǎn)品有關(guān)的產(chǎn)品，這種增長(zhǎng)戰(zhàn)略叫做（同心多角化）。

7.企業(yè)在環(huán)境威脅面前的主要對(duì)策是（對(duì)抗）（減輕）和（轉(zhuǎn)移）

8.企業(yè)常用的定價(jià)方法包括（成本導(dǎo)向定價(jià)法、競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法和需求導(dǎo)向定價(jià)法

9.生產(chǎn)企業(yè)對(duì)生產(chǎn)資料的需求，常常取決于消費(fèi)者市場(chǎng)對(duì)這些生產(chǎn)資料的需求。

10.生產(chǎn)者市場(chǎng)的這種需求叫做（派生）需求。

11.生產(chǎn)廠家給予批發(fā)企業(yè)和零售企業(yè)的折扣叫做（業(yè)務(wù)折扣）

12.市場(chǎng)營(yíng)銷調(diào)研的類型分為（探索性調(diào)研、描述性調(diào)研和因果分析調(diào)研）

13.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的方式分為（價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)和非價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)）。

14.維持策略適用于（金牛類）的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位。

15.消費(fèi)者市場(chǎng)細(xì)分的常用變數(shù)包括（地理）（人口）（心理）（行為）

16.向市場(chǎng)推出時(shí)新產(chǎn)品時(shí)，盡量把價(jià)格定得低一些，采取保本微利、薄利多銷的方法，這種策略叫做（滲透定價(jià)策略）。

17.以生產(chǎn)為中心的企業(yè)經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想叫做（生產(chǎn)）觀念。

18.一體化增長(zhǎng)戰(zhàn)略包括（后項(xiàng)一體化）（前項(xiàng)一體化）和（水平一體化）三種。

19.在消費(fèi)者購(gòu)買行為的三種類型中，（經(jīng)常性購(gòu)買）決策最簡(jiǎn)單，（探究性購(gòu)買）決策最復(fù)雜。單選

1912年（）寫出的第一本以“市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)”命名的教科書是市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)作為獨(dú)立學(xué)科出現(xiàn)的標(biāo)志。D 赫杰特齊

1按照消費(fèi)者對(duì)品牌的忠誠(chéng)程度進(jìn)行市場(chǎng)細(xì)分屬于D行為細(xì)分

2產(chǎn)品生命周期飽和期適合選擇的促銷方式是：Ｃ銷售促進(jìn)

3低市場(chǎng)增長(zhǎng)率，高相對(duì)市場(chǎng)占有率的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位叫做（）戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位。B 金牛類

4服務(wù)是一方向另一方提供的基本是（），并且不導(dǎo)致任何所有權(quán)的產(chǎn)生。A、有形產(chǎn)品

5對(duì)市場(chǎng)前景暗淡的狗類戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位應(yīng)采?。―）策略。D 放棄

6經(jīng)紀(jì)人和代理商屬于A批發(fā)商

7經(jīng)營(yíng)水果、蔬菜、鮮魚、鮮蛋的企業(yè)適于選擇：A 直接渠道

8將產(chǎn)品、服務(wù)和市場(chǎng)營(yíng)銷過程同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手尤其是最具有優(yōu)勢(shì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行比較，在比較、檢驗(yàn)和學(xué)習(xí)的過程中逐步提高自身的服務(wù)質(zhì)量，這就是（）。D、標(biāo)準(zhǔn)跟進(jìn)

9理想企業(yè)面臨的是（C）C低風(fēng)險(xiǎn)高機(jī)會(huì)

10理解價(jià)值定價(jià)法運(yùn)用的關(guān)鍵是D 找到比較準(zhǔn)確的理解價(jià)值

11某面粉廠利用副產(chǎn)品麩皮生產(chǎn)飼料使收入增加，這種戰(zhàn)略叫做（）。B 同心多角化

12某大型百貨商場(chǎng)內(nèi)設(shè)了餐廳、酒吧、舞廳等以穩(wěn)定顧客群增加銷售額，這種戰(zhàn)略叫做（）。B 水平多角化

13某品牌牙膏有三種規(guī)格大、中、小，兩種口味甜、不甜該牙膏產(chǎn)品組合的深度是多少C 6

14面臨低機(jī)會(huì)或低威脅的企業(yè)叫做：（）D 成熟企業(yè)

15計(jì)劃控制過程的第一步是A確定目標(biāo)

16企業(yè)迎合消費(fèi)者求便宜的心理，將兩種以上有關(guān)聯(lián)的商品合并制定一個(gè)價(jià)格的定價(jià)策略叫做（）D組合定價(jià)

17企業(yè)在促銷活動(dòng)中，如果采取“推的策略，以下哪種促銷方式的作用最大？Ｄ人員推銷

18（B缺乏彈性）是指，當(dāng)E< 1 時(shí)，即價(jià)格變動(dòng)率大于需求量變動(dòng)率時(shí)需求狀況

19隨著人類走向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，服務(wù)業(yè)在GDP中所占有的比重將會(huì)B．持續(xù)上升

20網(wǎng)絡(luò)的分銷鏈比傳統(tǒng)的要（D）短

21選出產(chǎn)品觀念的代表性口號(hào)。A 酒好不怕巷子深

22現(xiàn)代的組織結(jié)構(gòu)是遵循（）建立的，它把顧客放在整個(gè)過程的起點(diǎn)而不是終點(diǎn)D市場(chǎng)營(yíng)銷觀念23“需要層次論”的首創(chuàng)者是（B）。B 西伯拉罕·馬斯洛

24消費(fèi)者購(gòu)買以下哪種商品的購(gòu)買行為屬于選擇性購(gòu)買？ C 服裝服飾

25消費(fèi)者購(gòu)買決策過程的第一步是：B確認(rèn)需求

26以調(diào)查某一時(shí)期新產(chǎn)品的銷售量為什么大幅度增長(zhǎng)的市場(chǎng)調(diào)查研究是（D）因果分析調(diào)研

27以下方法中屬于需求導(dǎo)向定價(jià)法的是A 理解價(jià)值定價(jià)法

28以下哪種類型經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的國(guó)家市場(chǎng)機(jī)會(huì)最為有限？B、傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)型

29以下哪個(gè)不是網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷的手段D商品展銷會(huì)

30主張人是社會(huì)的人，人的需求和行為都要受到社會(huì)群體影響這是（C）社會(huì)心理模式

31在哪些產(chǎn)品差異性小，價(jià)格敏感度高，資本密集且產(chǎn)品同質(zhì)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者之間是謀求C 和平共處 32照相機(jī)的產(chǎn)品實(shí)質(zhì)層是D 留下記憶

33直接出口策略的主要缺點(diǎn)是A、投資大、風(fēng)險(xiǎn)多、費(fèi)用高

多選

1包裝的基本策略是ABCDE

2產(chǎn)品生命周期的成長(zhǎng)期的特點(diǎn)是： C 利潤(rùn)上升D 顧客是早期使用者E競(jìng)爭(zhēng)者增加

3產(chǎn)品生命周期的成熟期的特點(diǎn)是： A 銷售額最高 B 利潤(rùn)最高 C顧客是多數(shù)使用者 D 競(jìng)爭(zhēng)者數(shù)目開始減少

4從下面產(chǎn)品中選出缺乏價(jià)格彈性的產(chǎn)品A 生活必需品 B 名牌產(chǎn)品C 特殊品

5對(duì)于問題類戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位可以采取（）策略。A 發(fā)展B 收縮 D 放棄

6德爾菲法是（BC）預(yù)測(cè)方法。B 定性 C 專家

7放棄策略適用的戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位包括：A 問題類 D 狗類E 兩低的業(yè)務(wù)單位

8根據(jù)廣告目標(biāo)特點(diǎn)的不同，可以把廣告分為以下哪幾種？A 告知性廣告 Ｂ勸說性廣告 Ｃ提示性廣告Ｅ強(qiáng)化性廣告

9競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向定價(jià)法包括：B 隨行就市定價(jià)法 C 追隨定價(jià)法 E 密封遞價(jià)法

10密集性增長(zhǎng)戰(zhàn)略包括： A 市場(chǎng)開發(fā) B 產(chǎn)品開發(fā) C 市場(chǎng)滲透

11企業(yè)在環(huán)境威脅前的對(duì)策是： B 對(duì)抗 C 減輕D 轉(zhuǎn)移

12人口統(tǒng)計(jì)變數(shù)包括（）A 家庭生命周期 B 社會(huì)階層 C 職業(yè)及收入 E 宗教及種族

13生態(tài)營(yíng)銷觀念、人道營(yíng)銷觀念和綠色營(yíng)銷觀念都不屬于：（ABCD）

14生產(chǎn)者購(gòu)買行為的類型中包括：B直接續(xù)購(gòu)C修正重購(gòu)E新購(gòu)

15生產(chǎn)者市場(chǎng)細(xì)分的變數(shù)有（）B 用戶規(guī)模 C 用戶要求 E 用戶地點(diǎn)

16市場(chǎng)領(lǐng)先者可以選擇的防御戰(zhàn)略主要有（ABCDE）。

17市場(chǎng)跟隨者的主要策略包括（）。A 緊密跟隨 C 距離跟隨 E 選擇跟隨

18市場(chǎng)有效細(xì)分的條件是（ABCDE）

19問卷調(diào)查中，封閉式問題的設(shè)計(jì)方法包括（ABCDE）

20網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷的優(yōu)勢(shì)是：ABCDEFG

21網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷的主要職能是：A信息收集Ｂ信息發(fā)布Ｃ銷售促進(jìn)Ｅ網(wǎng)址推廣

22選出市場(chǎng)營(yíng)銷觀念的代表口號(hào)。B 顧客是上帝D 顧客是企業(yè)的主人

23消費(fèi)者購(gòu)買以下哪種商品的購(gòu)買行為屬于選擇性購(gòu)買？A服裝 D電腦

24消費(fèi)者市場(chǎng)細(xì)分的方法有（）A 七步法 C 多項(xiàng)式法

25新產(chǎn)品定價(jià)策略主要有（A 撇脂定價(jià)策略C 滲透定價(jià)策略E 中間定價(jià)策略

26心理定價(jià)的主要形式是（A 聲望定價(jià) C 尾數(shù)定價(jià)

27影響消費(fèi)者行為的外在因素是（）B 民族C 社會(huì)階層 E相關(guān)群體

28影響消費(fèi)者行為的主要內(nèi)在因素是（）A 動(dòng)機(jī) C 學(xué)習(xí)D 感受 E態(tài)度

29以下關(guān)于商標(biāo)和品牌的說法，哪些是正確的？A 品牌是集合概念，包括品牌名稱、品牌標(biāo)志和商標(biāo) B 品牌和商標(biāo)都是集合概念，既包含名稱，又包含特定標(biāo)志D 品牌是賣者給自己的產(chǎn)品規(guī)定的商業(yè)名稱

30以下哪種價(jià)格形式屬于區(qū)分需求定價(jià)法（）A 公園門票對(duì)老年游客給予優(yōu)惠

D 對(duì)不同花色款式的商品指定不同的價(jià)格E 電視臺(tái)黃金時(shí)間和平常時(shí)間的廣告收費(fèi)不同

31以下哪種零售商是按照產(chǎn)品線劃分的?A百貨商店 Ｂ零售商店 Ｃ超級(jí)市場(chǎng)Ｄ方便品店

32一般說來，顧客多而分散、每位顧客需求量少或購(gòu)買頻繁的產(chǎn)品，宜于采用：A間接渠道Ｃ寬渠道Ｅ長(zhǎng)渠道

33以下哪種零售方式屬于無店鋪零售？Ｂ電視購(gòu)物Ｃ郵購(gòu)定貨目錄Ｄ自動(dòng)售貨機(jī)

34以下哪些方式屬于銷售促進(jìn)？A 買二贈(zèng)一 Ｂ 展銷會(huì) Ｃ 優(yōu)惠券

35總體環(huán)境又叫宏觀環(huán)境它包括：（ABCDE）

判斷題

1按照消費(fèi)者的生活態(tài)度細(xì)分屬于市場(chǎng)細(xì)分中的行為細(xì)分（錯(cuò)）

2便利商店是一種大型、低成本、薄利多銷和自我服務(wù)式的商場(chǎng)。錯(cuò)

3彩電的產(chǎn)品實(shí)質(zhì)層是彩色顯象管（錯(cuò)）

4國(guó)際營(yíng)銷中，產(chǎn)品延伸策略只適用于少數(shù)名牌產(chǎn)品、能夠形成國(guó)際消費(fèi)時(shí)尚潮流的產(chǎn)品等。（對(duì)）5基于服務(wù)的特點(diǎn)，服務(wù)廣告要努力實(shí)現(xiàn)將無形產(chǎn)品有形化，消除顧客的不確定心理。（對(duì)）6某飯店增加了新的菜譜，延長(zhǎng)了服務(wù)時(shí)間，這些變化不屬于新服務(wù)的范疇。（錯(cuò)）

7企業(yè)的營(yíng)銷控制主要有計(jì)劃控制、盈利能力控制、效率控制和戰(zhàn)略控制四種不同的控制過程。（對(duì)）8商標(biāo)和品牌都集合概念；即包含名稱又包含特定標(biāo)志（對(duì)）

9語言障礙是企業(yè)制定國(guó)際營(yíng)銷促銷組合策略是唯一需要考慮的因素。（錯(cuò)）

10專業(yè)商店是一種產(chǎn)品線深而長(zhǎng)的商店。對(duì)

11職能性組織是一種最普遍的營(yíng)銷組織，其主要優(yōu)點(diǎn)是行政管理簡(jiǎn)單。（對(duì)）

12在產(chǎn)品生命周期的引入期，企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)者較少。對(duì)

第三篇：電大《人力資源管理》

一、選擇題

1、“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD），這些組成部分的不同組合，構(gòu)成了人力資源的豐富內(nèi)容。P12

A體力B技能C智力D知識(shí)

2、政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中，必須堅(jiān)定的確立起以（D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。P36

A科學(xué)發(fā)展B和諧發(fā)展C持續(xù)發(fā)展D以人為本

3、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。P24

A、前期投資損耗B、制度性損耗C、管理?yè)p耗（人事管理?yè)p耗）D、后續(xù)投資損耗

4、傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點(diǎn)是（ABCD）。

A、一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理B、強(qiáng)調(diào)效率價(jià)值的優(yōu)先性

C、強(qiáng)調(diào)公務(wù)員的工具角色，強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的規(guī)劃和程序 D、重視監(jiān)督的控制，強(qiáng)調(diào)集中性的管理

5、人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在（ABD）。P32

A、對(duì)人力資源的使用或消費(fèi)實(shí)際上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 B、人力資源具有主動(dòng)補(bǔ)充和更新知識(shí)資源的天性

C、在正常情況下，人力資源的邊際產(chǎn)量收入總是大于其邊際支出

D、意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源

6、非正式的行政人事制度安排就是人們對(duì)原發(fā)性規(guī)則的尊重，依靠（ACD），這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個(gè)人事行政秩序。P3

A 道德B 法律C 意識(shí)形態(tài)D風(fēng)俗習(xí)慣

7、(B)的創(chuàng)造人、美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾獎(jiǎng)獲得者舒爾茨提出：人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來是由人類的智慧所決定的。P36

A、信息經(jīng)濟(jì)理論B、人力資本理論 C、知識(shí)經(jīng)濟(jì)理論D、人力資源理論

8、第一個(gè)公認(rèn)的現(xiàn)代人事管理部門──1902年在（B）現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門，它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改善等。P44 A.英國(guó)B.美國(guó)C.德國(guó)D.比利時(shí)

9、下列關(guān)于《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》說法正確的是（ABD）。A是我國(guó)第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律 B標(biāo)志著我國(guó)公務(wù)員制度建設(shè)進(jìn)入了新的階段

C完善了我國(guó)的人事管理制度，使我國(guó)的公務(wù)員法律體系完整、成熟 D在我國(guó)干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義

10、人力資源研究勞工管理階段的核心思想是（BCD）。A 人們主要關(guān)心友誼、尊重、溫情這些社會(huì)需要 B 人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸

D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合11、我國(guó)古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（B）。A.俸祿B.品秩C.薪級(jí)D.等級(jí)

12、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng)全國(guó)人大常委會(huì)通過，并于（B）開始施行。A.2007年7月1日B.2006年1月1日C.2006年7月1日D.2007年1月1日

13、公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括（ABCD）。P67

A.政治制度B.市場(chǎng)體制C.勞動(dòng)力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境

14、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有（ABC）的特點(diǎn)。A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨(dú)立性

15、中國(guó)人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ABC）。

A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才 C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象

16、開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是（D）。

A.做好人力資源制度建設(shè)B.嚴(yán)格績(jī)效考核C.進(jìn)行科學(xué)的人力資源預(yù)測(cè)D.對(duì)人力進(jìn)行教育和培訓(xùn)

17、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)體系已初步形成，（B）在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。A.政府部門B.市場(chǎng)機(jī)制C.第三部門D.公共部門

18、作為一個(gè)完整的理論體系，人力資本理論的興起始自（B），但作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)思想，對(duì)這一范疇的研究卻早已有之。B.20世紀(jì)60年代

19、舒爾茨對(duì)人力資本理論的貢獻(xiàn)主要有（ABC）。

A.明確了人力資本的概念 B.概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C.建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系

20、人力資本理論認(rèn)為(B)是人力資本的核心。A.培訓(xùn)B.教育C.素質(zhì)D.投資21、20世紀(jì)80年代，尤其是80年代后期，人力資本理論研究的勢(shì)頭更加猛烈，其主要代表有（ABC）。

A羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)—收益遞增型的增長(zhǎng)模式B盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式 C斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式D貝克爾的微觀進(jìn)步模式

22、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必須以（ACD）為基礎(chǔ)。A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制

23、（D）是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。

A.公共部門人力資源獲取B.公共部門工作分析C.公共部門人力資源使用D.公共部門人力資源規(guī)劃

24、公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于，它是以（D）為導(dǎo)向。

A.公共服務(wù)B.公共價(jià)值C.公共產(chǎn)品 D.公共利益

25、從規(guī)劃的性質(zhì)看，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(AB)。

A.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃B.戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃C.指令性人力資源規(guī)劃D.指導(dǎo)性人力資源規(guī)劃

26、（D）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。

A.人力資源的環(huán)境分析B.人力資源的供給預(yù)測(cè)C.人力資源供求關(guān)系的平衡狀況D.人力資源需求預(yù)測(cè)

27、（D）的基本思想是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔的時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的人數(shù)，以此推測(cè)未來的人員變動(dòng)趨勢(shì)。

A.德爾菲法B.自下而上預(yù)測(cè)法C.人員繼承法D.馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法

28、公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要表現(xiàn)為(ABC)。

A.物質(zhì)生活環(huán)境的需求 B.社會(huì)關(guān)系的需求 C.發(fā)展的需求 D.組織的需求

29、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（D）是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。D.人力資源流動(dòng) 30、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，根據(jù)我國(guó)《公務(wù)員法》規(guī)定，交流的方式包括（ACD）。

A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

31、(C)是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。

A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉

32、(D)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。D.人力資源市場(chǎng)

33、作為一種常規(guī)性工具，（D）在人力資源管理和整個(gè)組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。A.人員招聘與錄用B.員工培訓(xùn)與開發(fā)C.員工激勵(lì)D.工作分析

34、在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（D）是整個(gè)工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。D.工作分析信息的搜集

35、（B）是一種以工作為中心的工作分析方法，是對(duì)管理工作進(jìn)行定量化測(cè)試的方法，適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。

A.職位分析問卷B.管理職位描述問卷

36、職位分析問卷是常用的一種以（D）為中心的工作分析方法，是一種結(jié)構(gòu)嚴(yán)密的、定量化的工作分析問卷。

A.職位B.工作C.工作條件D.人

37、職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于(ABC)。

A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事、濫竽充數(shù)現(xiàn)象

B.可以使考試和考核標(biāo)準(zhǔn)客觀，有利于事得其人，人盡其 C.便于實(shí)行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計(jì) D.結(jié)構(gòu)富有彈性，適應(yīng)性強(qiáng)，應(yīng)用范圍廣

38、人才測(cè)評(píng)的方法主要包括（ABCD）。P180

A.筆試B.心理測(cè)驗(yàn)C.評(píng)價(jià)中心技術(shù)D.面試

39、對(duì)于公共部門人才所要測(cè)評(píng)的要素來說，（A）仍然是最基本的測(cè)評(píng)方式，具有重要的把關(guān)作用。

A.筆試B.資質(zhì)測(cè)試

40、面試和筆試相比突出的特點(diǎn)表現(xiàn)為（ABCD）。P193

A.測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B.測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C.考官與考生交流的互動(dòng)性 D.測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性

41、評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、面試等測(cè)試工具，它主要通過（ABD）等情景模擬技術(shù)，加上一些傳統(tǒng)的測(cè)試方法，對(duì)人的知識(shí)、能力、個(gè)性、動(dòng)機(jī)進(jìn)行測(cè)量。A.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論B.公文筐 D.角色扮演

42、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，下列說法正確的是（ABC）。

A.是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法

B.討論中的問題通常是以書面形式給出，最后的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn)

C.主要測(cè)應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力

D.測(cè)試者能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。加深對(duì)崗位的了解，對(duì)其以后的工作情感和意志品質(zhì)均有益處

43、為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量，在招募與選錄過程中，必須遵循(ABCD)。

A.能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌tB.德才兼?zhèn)湓瓌t C.公平競(jìng)爭(zhēng)原則D.信息公開原則、合法原則

44、公共部門人力資源招募與選錄工作只有在（B）分析的基礎(chǔ)上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。

A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需狀況B.內(nèi)部環(huán)境C.外部環(huán)境D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

45、公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。

A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司

46、在我國(guó)，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。

A.公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)

47、互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，目前我國(guó)互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。

A.信息可信度不高B.保密性不好

C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認(rèn)識(shí)

48、我國(guó)公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國(guó)自身的現(xiàn)實(shí)并汲取他國(guó)的經(jīng)驗(yàn)而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D)。

A.講求實(shí)效的原則 B.學(xué)用一致的原則 C.按需施教的原則D.理論聯(lián)系實(shí)際的原則

49、(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。A.任職培訓(xùn) B.初任培訓(xùn)C.專任培訓(xùn)D.技能培訓(xùn)50、公共部門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。

A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi) B.針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效

C.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對(duì)所面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題的能力。

D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性

51、在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。D.行政學(xué)院

52、(C)是目前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.C.案例分析培訓(xùn)法D.合作研究培訓(xùn)法

53、諾貝爾獎(jiǎng)金的獲得者盧卡斯認(rèn)為，技術(shù)進(jìn)步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。

C.知識(shí)資本D.人力資本

54、(B)是對(duì)以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。B.以能力為本C.以技術(shù)為本D.以人力為本

55、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。P268 A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制

56、我國(guó)公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅(jiān)持(ABC)。

A.德才兼?zhèn)?、注重?shí)績(jī)B.鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)原則C.堅(jiān)持公開、平等D.群眾公認(rèn)、領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)原則

57、關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。

A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個(gè)職責(zé)更輕的職務(wù)，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少

D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級(jí)其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為

58、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個(gè)人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達(dá)到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。A.60％B.50％C.70％D.40％

59、赫茲伯格提出的雙因素論認(rèn)為物質(zhì)和精神上的激勵(lì)都屬于（B），它對(duì)人的激勵(lì)作用是有限的，而人們“對(duì)工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對(duì)人具有根本性的激勵(lì)作用。B.外在激勵(lì)C.正向激勵(lì)D.負(fù)向激勵(lì)

60、外附激勵(lì)是指掌握在管理者手中，由管理者運(yùn)用，作用于管理對(duì)象，對(duì)被激勵(lì)者來說是外附的一種激勵(lì)。其方式主要包括(ABCD)。P284

A.贊許B.獎(jiǎng)賞C.競(jìng)賽和考試D.評(píng)定職稱 61、下列屬于過程型激勵(lì)理論的是（ABC）。

A.期望理論B.公平理論C.目標(biāo)設(shè)置理論

62、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。B.危機(jī)激勵(lì)C.榮譽(yù)激勵(lì)D.目標(biāo)激勵(lì)

63、目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（B）的類型。B.判斷型評(píng)估64、（A）是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。A.持續(xù)溝通

65、(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個(gè)角度來了解員工個(gè)人的績(jī)效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。B.360度績(jī)效評(píng)估

66、通過引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對(duì)象對(duì)該公務(wù)員的評(píng)價(jià)，并影響考核的結(jié)果，從而增強(qiáng)公務(wù)員的服務(wù)意識(shí)和對(duì)社會(huì)公眾負(fù)責(zé)的精神，提高公眾對(duì)公共部門公共服務(wù)的滿意程度。

A.績(jī)效評(píng)估B.績(jī)效管理C.績(jī)效反饋D.績(jī)效改進(jìn)

67、實(shí)踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。B.定性分析

68、所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動(dòng)而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，主要包括（ABCD）。P332

A.工資 B.獎(jiǎng)金C.津貼D.其他各種福利保健收入

69、世界上大多數(shù)國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度，盡管由于各國(guó)的國(guó)情不同，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平

不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。A用人所長(zhǎng)的原則B人事相宜的原則C依法流動(dòng)的原則D個(gè)人自主與服從A.依法分配原則B.平衡比較原則D.平等原則 組織相結(jié)合的原則 70、從1993年10月1日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特109、轉(zhuǎn)任的主要特點(diǎn)是（ABC）。P141 點(diǎn)的(B)。A是公務(wù)員在機(jī)關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動(dòng)活動(dòng)B不涉及到公務(wù)員身份問題 B.職務(wù)級(jí)別工資制C只能是平級(jí)調(diào)動(dòng)，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降71、法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報(bào)酬。

110、人力資源市場(chǎng)具有的功能是（ABCD）。P144 A.150%B.200%C.400%D.300% A調(diào)配功能 B信息儲(chǔ)存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能 72、英國(guó)2003年對(duì)高級(jí)公務(wù)員薪酬制度改革時(shí)，引入了(C)績(jī)效工資，突出獎(jiǎng)勵(lì)成績(jī)顯著，工111、工作設(shè)計(jì)是對(duì)組織內(nèi)的（BCD）進(jìn)行的設(shè)計(jì)，以提高工作績(jī)效和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。P157 作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。C.績(jī)效工資B工作內(nèi)容C工作職責(zé)D工作關(guān)系 73、公共部門監(jiān)控的對(duì)象是指國(guó)家機(jī)關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。112、在實(shí)際運(yùn)用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。P161 A.對(duì)公職人員守法的監(jiān)控B.對(duì)公職人員執(zhí)法的監(jiān)控 A觀察的工作相對(duì)穩(wěn)定B適用于大量標(biāo)準(zhǔn)化的、周期短的以體力活動(dòng)為主的工作 C.對(duì)公職人員廉政的監(jiān)控D.對(duì)公職人員勤政的監(jiān)控 C盡可能在自然狀態(tài)下進(jìn)行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為74、現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，標(biāo)準(zhǔn) 取而代之的是上級(jí)與下級(jí)，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。A.資格約束B.剛性約束C法紀(jì)約束D.柔性約束 75、(A)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。A.國(guó)家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束76、外部監(jiān)控與約束是社會(huì)對(duì)公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。A.法律監(jiān)控與約束B.道德約束C社會(huì)群團(tuán)和媒體監(jiān)控與約束 D.政黨的監(jiān)控與約束 77、在我國(guó)，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。A.行政機(jī)關(guān)的監(jiān)督 B.權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)督C司法機(jī)關(guān)的監(jiān)督 D.政黨的監(jiān)督 78、薪酬的基本功能有（ACD）。P334 A、補(bǔ)償功能B、維持功能 C、激勵(lì)功能 D、調(diào)節(jié)功能 79、當(dāng)今各國(guó)公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 80、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。A、權(quán)威原則B、地域原則 C、面廣原則 D、及時(shí)原則 81、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCD）A、全國(guó)性人力資源規(guī)劃 B、地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C、部門人力資源規(guī)劃 D、某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 82、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點(diǎn)是（ABC）。A、系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B、動(dòng)態(tài)性和穩(wěn)定性C、相關(guān)性和獨(dú)立性D、競(jìng)爭(zhēng)性和法制性 83、在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P287 A、尊重需要B、自我實(shí)現(xiàn)需要C、社交需要D、安全需要 84、一般來說，公共部門監(jiān)控的對(duì)象是（AD）中從事公職的人員。P356 A、國(guó)家機(jī)關(guān)B、政黨C、國(guó)有企業(yè)D、第三部門85、制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。P7 A 權(quán)威B 公平C 正義D民主 86、公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀(jì)律與懲戒 87、根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動(dòng)能力，包括（ABCD）。P12 A 智力B技能C 知識(shí)D體力 88、影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。P13-14 A人口總量及其變動(dòng)狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動(dòng)力的參與率D 人口的受教育情況 89、人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。P15 A 知識(shí)和技能的水平B 智力C 勞動(dòng)者的勞動(dòng)態(tài)度D體質(zhì) 90、勞動(dòng)者的心理素質(zhì)是指勞動(dòng)者心理特征的總體狀況，包括勞動(dòng)者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì)B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C 情商D心理功能素質(zhì) 91、公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。P24 A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理?yè)p耗D后續(xù)投資損耗 92、員工的（AB）是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。P26 A培訓(xùn)B教育93、理性經(jīng)濟(jì)人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。P45 A 韋伯B 泰勒C 法約爾94、公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準(zhǔn)”公共部門即（ABC）。P46 A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機(jī)構(gòu)95、各國(guó)公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。P53 A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績(jī)制 B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C、在對(duì)公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D、在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過渡96、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進(jìn)一步健全了干部人事管理的（ABCD）。P65 A新陳代謝機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)機(jī)制C 權(quán)益保障機(jī)制D監(jiān)督約束機(jī)制 97、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A 人力政策法規(guī)環(huán)境B 人力管理環(huán)境C 人力市場(chǎng)環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境 98、人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。P94 A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性 99、由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場(chǎng)合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強(qiáng)外部性D產(chǎn)權(quán)的相對(duì)殘缺性 100、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。P104 A市場(chǎng)機(jī)制B競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制C契約機(jī)制和D保障機(jī)制 101、公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，必須圍繞著公共利益的實(shí)現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。P115 A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標(biāo)是什么C我們?cè)鯓硬拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)D我們做得如何 102、從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國(guó)性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門人力資源規(guī)劃D某項(xiàng)任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 103、根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)。A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃 104、人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。P118 A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 105、用于人力資源需求預(yù)測(cè)的定性預(yù)測(cè)法有（AB）。P123 A德爾菲法 B自上而下預(yù)測(cè)法 C回歸分析法 D比率分析法 106、根據(jù)流動(dòng)的范圍，可將公共部門人力資源流動(dòng)分為（ABC）。P135 A公共組織內(nèi)部人力資源流動(dòng)B公共組織之間的人力資源流動(dòng) C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動(dòng)D非公共組織之間的人力資源流動(dòng) 107、公共部門人力資源流動(dòng)的意義是（ABCD）。P138 A合理的人力資源流動(dòng)有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動(dòng)有利于優(yōu)化公共部門人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動(dòng)有利于促進(jìn)用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動(dòng)有利于改善組織的人際關(guān)系108、公共部門人力資源合理流動(dòng)，必須遵循的原則是（ABCD）。P139 113、在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準(zhǔn)則。P164 A清楚B準(zhǔn)確C專門化D全面化 114、工作評(píng)估的基本方法包括（ABCD）。P164 A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法 115、工作評(píng)估的非量化評(píng)估方法是（AB）。P165 A排序法B分類法C因素比較法D點(diǎn)數(shù)法 116、（AB）采用的是品位分類方法。P169 A英國(guó)B法國(guó)C美國(guó)D日本 117、公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點(diǎn)。P183-184 A經(jīng)濟(jì)高效B測(cè)評(píng)面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強(qiáng) 118、和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點(diǎn)。P193 A測(cè)評(píng)的素質(zhì)更全面B測(cè)評(píng)內(nèi)容的不固定性 C主觀性強(qiáng) D考官與考生交流的互動(dòng)性 E測(cè)評(píng)手段的靈活性與針對(duì)性 119、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時(shí)應(yīng)遵循（BCD）。P218 B地域原則C面廣原則D及時(shí)原則 120、公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。P232 A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同 121、公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。A部?jī)?nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn) C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)122、從激勵(lì)內(nèi)容角度，可以將激勵(lì)劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵(lì)B外在激勵(lì)C精神激勵(lì)D內(nèi)在激勵(lì) 123、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績(jī)效目標(biāo)的復(fù)雜性B公共部門績(jī)效形態(tài)的特殊性C公共部門績(jī)效的評(píng)價(jià)機(jī)制不健全 124、績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力125、一般而言，適用于對(duì)公共部門人員比較嚴(yán)重的違紀(jì)行為和考績(jī)“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級(jí) 126、從總的趨勢(shì)看，西方各國(guó)公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。P363 B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨(dú)立性強(qiáng)D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合

二、判斷題（對(duì)的在括號(hào)中打√，錯(cuò)誤的在括號(hào)中打×）

1、人力資本理論認(rèn)為培訓(xùn)是人力資本的核心。（×）

2、筆試是公共部門人才測(cè)評(píng)中最經(jīng)濟(jì)且效率最高的方式。（√）

3、狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）

4、著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密認(rèn)為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識(shí)、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價(jià)值。（×）

5、人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實(shí)現(xiàn)的。（×）P25

6、舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資源投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）P25-26

7、人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點(diǎn)和核心。(×)

8、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√）

9、公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國(guó)家人力資源整體的平均水平。（√）

10、傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（×）P28

11、我國(guó)目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面。（√）

12、經(jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測(cè)算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個(gè)人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國(guó)家平均經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率。（√）

13、一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營(yíng)機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（×）P46

14、理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（×）

15、人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）

16、公共部門的管理活動(dòng)服從于其決策層的意志，無須對(duì)社會(huì)公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（×）

17、相對(duì)而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(√)

18、我國(guó)尚沒有對(duì)政府公務(wù)活動(dòng)進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）

19、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）20、在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。（×）

21、韋伯認(rèn)為，社會(huì)主義制度會(huì)要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活。（√）

22、職位分類首創(chuàng)于英國(guó)，是以英國(guó)為代表的許多發(fā)達(dá)國(guó)家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學(xué)人事管理方式和人事分類制度。（×）

23、一般來說，社會(huì)整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。（√）

24、人才環(huán)境的質(zhì)量與社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。（×）

25、我國(guó)的國(guó)情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點(diǎn)放在高層次人才的培養(yǎng)上。（√）

26、開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國(guó)特別是發(fā)達(dá)國(guó)家爭(zhēng)奪人才的主要形式。（×）

27、加快中西部地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國(guó)優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件。（√）

28、我國(guó)在人才的考核評(píng)價(jià)方面，無論是對(duì)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)價(jià)體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時(shí)有發(fā)生。（√）

29、由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國(guó)的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實(shí)施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。（√）30、人類在原始社會(huì)時(shí)期就已經(jīng)存在人才觀念。（×）

31、到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時(shí)期，由于社會(huì)分工、分層的發(fā)展，人們的社會(huì)關(guān)系和社會(huì)生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨(dú)立的人力市場(chǎng)和全面完整的人才觀。(×)

32、公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動(dòng)。（×）

33、人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前。（√）P88

34、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。(×)

35、人力資本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。（√）P96

36、貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。（√）

37、人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)會(huì)年會(huì)上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講。（×）

38、人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。（×）

39、人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡(jiǎn)單的消費(fèi)支出。（√）

40、公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。（×）

41、公共部門對(duì)人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。（√）

42、根據(jù)新增長(zhǎng)理論，經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)期增長(zhǎng)的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識(shí)的增長(zhǎng)。（×）

43、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）P12344、德爾菲法主要適合于對(duì)人力資源需求的宏觀的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)，特別是對(duì)于那些缺乏資料的預(yù)測(cè)有較好的效果(√)

45、一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。（√）46.人力資源需求預(yù)測(cè)就是預(yù)測(cè)未來對(duì)員工個(gè)人的需要(×)

47、自上而下預(yù)測(cè)方法是，先由最高層次的部門開始，各部門依次預(yù)測(cè)本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預(yù)測(cè)總數(shù)。（×）

48、馬爾可夫鏈預(yù)測(cè)分析方法強(qiáng)調(diào)運(yùn)用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來預(yù)測(cè)未來人力資源變化趨勢(shì)。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)的結(jié)果非常精確。（×）

49、相比人力資源的需求預(yù)測(cè)，供給預(yù)測(cè)涉及的范圍更廣，更富有前瞻性。（√）

50、人員繼承法為國(guó)內(nèi)外許多組織所采用，我國(guó)黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選擇和培養(yǎng)計(jì)劃就是一種比較典型人員繼承法。（×）

51、內(nèi)部供給分析的對(duì)象是在組織按照以往方式吸引和遴選時(shí)，計(jì)劃從外部加入組織的勞動(dòng)力。109、新制度主義理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素。

（×）

110、選任制的優(yōu)點(diǎn)在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。（×）

111、我國(guó)公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級(jí)晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級(jí)晉升職務(wù)。（√）

112、降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

113、在通常情況下，對(duì)員工進(jìn)行正向激勵(lì)的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵(lì)的效果，而且越是素質(zhì)高的員工，負(fù)向激勵(lì)對(duì)其產(chǎn)生的負(fù)作用就越大。（√）

114、內(nèi)滋激勵(lì)是一種高層次的激勵(lì)，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（√）

115、傳統(tǒng)的激勵(lì)辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績(jī)效給予一定的工資、獎(jiǎng)金、福利、提升機(jī)會(huì)、以及各種形式的表?yè)P(yáng)、認(rèn)可和榮譽(yù)等。這些激勵(lì)都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對(duì)于員工付出勞動(dòng)的補(bǔ)償，因而稱為外在激勵(lì)。（√）P283 116、美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯教授，在實(shí)地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時(shí)計(jì)酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。（√）

117、雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對(duì)員工的價(jià)值和激勵(lì)作用。（√）

118、公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。（√）

119、權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵(lì)的有效方法。權(quán)力激勵(lì)就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對(duì)權(quán)（×）

52、內(nèi)部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)比外部勞動(dòng)力供給預(yù)測(cè)較為精確。（√）

53、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）P14454、公共部門人力資源流動(dòng)很大程度上不僅取決于個(gè)人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求。（√）

55、委任是我國(guó)公務(wù)員交流中最為常見的方式。（×）

56、掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動(dòng)手續(xù)，只在一定時(shí)間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。（√）

57、政府對(duì)人力資源市場(chǎng)的監(jiān)管，主要以行政手段為主，輔以經(jīng)濟(jì)手段和法律手段。（×）

58、我國(guó)現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動(dòng)設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求。（√）

59、改革開放前，我國(guó)公職人員的流動(dòng)更多的是因個(gè)人意愿；現(xiàn)在工作需要在流動(dòng)中所起的作用越來越大。（×）

60、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源激勵(lì)是實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。（×）61、身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點(diǎn)。（×）

62、現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動(dòng)主要依賴于人力資源市場(chǎng)，人力資源市場(chǎng)的完善程度決定了人力資源流動(dòng)的規(guī)模、質(zhì)量和效益。（√）

63.工作分析是人力資源管理乃至整個(gè)組織管理的基礎(chǔ)?！?64.工作分析思想來源于以泰勒為代表的科學(xué)管理理論√

65、訪談工作分心法不能單獨(dú)使用，只適合與其他方法結(jié)合使用?！?6、分類法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（×）P16567、品位分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”。（×）P17068、到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國(guó)家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之一，并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。（√）

69、工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）P16470、對(duì)公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個(gè)國(guó)家的通例，美國(guó)主要是采取是品位分類的方法。（×）

71、職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。（√）72、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長(zhǎng)。（√）

73、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測(cè)評(píng)中探索并使用的一種新的適用于集體測(cè)試的方法。（√）P20074、文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（√）

75、筆試作為公共部門人才測(cè)評(píng)的一種測(cè)評(píng)方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。（×）76.從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試 √)

77、相對(duì)于筆試而言，面試由于方法的多樣，對(duì)考生素質(zhì)的測(cè)評(píng)更為全面。（√）

78、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績(jī)效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。（√）79、評(píng)價(jià)中心的核心技術(shù)是情境模擬測(cè)試。（√）

80、管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于通常既包括可見行為（如一定的體力活動(dòng)），同時(shí)也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。（×）81、角色扮演適用于較低層級(jí)的管理者。（×）

82、在人類測(cè)評(píng)手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段，評(píng)價(jià)中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測(cè)試、資質(zhì)評(píng)價(jià)等測(cè)評(píng)方式日趨時(shí)興，筆試已經(jīng)過時(shí)。（×）

83、能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（√）84、我國(guó)擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會(huì)公開招考和平等競(jìng)爭(zhēng)的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（√）85、工作分析是制定人力資源招募計(jì)劃的前提和依據(jù)。(×)

86、通常，公務(wù)員職位傾向于在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招募(√)

87、錄用比值越小，相對(duì)來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。（√）

88、錄用人員的人數(shù)多，就意味著招聘效率高。（×）89、內(nèi)部招募的主要優(yōu)點(diǎn)在于了解全面，準(zhǔn)確性高。（√）

90、外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會(huì)，積極性可能受到影響。（√）

91、當(dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級(jí)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，往往采用內(nèi)部招募的方式。（×）92、校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。（√）

93、在我國(guó)，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識(shí)更新培訓(xùn)的時(shí)間累計(jì)不得少于5天，以公職人員補(bǔ)充、更新知識(shí)和拓寬相關(guān)知識(shí)面為目的。（×）P23894、一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，也是是唯一的手段。（×）9理論聯(lián)系實(shí)際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則(√)

96、任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時(shí)或任新職時(shí)所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。（×）97、任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)，培訓(xùn)時(shí)間不少于10天。（√）98、專業(yè)培訓(xùn)的對(duì)象是有一定工作經(jīng)驗(yàn)的工作人員。(×)

99、部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于針對(duì)性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效。（√）10合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采(×)

101、案例分析法的優(yōu)點(diǎn)在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性地分析。（√）

102、我國(guó)公共部門經(jīng)常舉辦各種實(shí)地考察學(xué)習(xí)等均屬于部際培訓(xùn)。（×）

103、我國(guó)公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動(dòng)，不是對(duì)公務(wù)員的懲戒與處分。(√)104、《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。（×）

105、古代的孔子(韓非)對(duì)賞罰的論述在中國(guó)古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。（×）

106、用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰。（√）

107、公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個(gè)職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級(jí)。（√）

108、在建設(shè)社會(huì)主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時(shí)，要以德為先。（√）

力進(jìn)行制約。（×）

120、精神(物質(zhì))獎(jiǎng)勵(lì)是最古老和傳統(tǒng)的激勵(lì)方式之一，我國(guó)古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說。（×）P302

121、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽(yù)激勵(lì)的重大作用。（×）122、人力資源管理中運(yùn)用側(cè)激進(jìn)行激勵(lì)的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動(dòng)力等。（×）123、《公務(wù)員法》要求對(duì)公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，考核的重點(diǎn)是工作勝任能力。（×）P322

124、績(jī)效評(píng)估是人力資源管理考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是部門考核的全部。（×）125、公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績(jī)效難以考評(píng)和評(píng)定。（√）126、大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于判斷型評(píng)估的類型。（√）127、發(fā)展型的評(píng)估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的發(fā)展方向。（√）128、制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)。（×）

129、平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個(gè)層面的具體體現(xiàn),從而具有獨(dú)特的貢獻(xiàn)和意義。（√）

130、對(duì)公共部門來講，通過360度績(jī)效評(píng)估可以解決那些績(jī)效難以量化的專業(yè)人才的績(jī)效考核問題。（√）

131、采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績(jī)的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績(jī)的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評(píng)價(jià)一個(gè)公務(wù)員。（√）

132、與工商界的績(jī)效特征相比較，公共部門的績(jī)效明顯要相對(duì)復(fù)雜的多，社會(huì)目標(biāo)、無形目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義。（√）133、薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（√）P333134、2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級(jí)公務(wù)員的收入，對(duì)鎮(zhèn)長(zhǎng)實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。（×）

135、福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（√）

136、凡在公共部門工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日?qǐng)F(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。（×）

137、我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項(xiàng)目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會(huì)屬性體現(xiàn)較多，勞動(dòng)屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。（√）

138、在英、美、澳等發(fā)達(dá)國(guó)家，公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。（×）

139、公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補(bǔ)充。（√）

140、公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補(bǔ)貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費(fèi)需求，并且以低費(fèi)形式提供。（×）

141、福利往往采取實(shí)物或延期支付的形式，因?yàn)榕c勞動(dòng)能力、績(jī)效和工作時(shí)間的變動(dòng)無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征。（√）

142、一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會(huì)平均工資的中等偏下水平。（×）

143、我國(guó)行政機(jī)關(guān)(權(quán)力機(jī)關(guān))有權(quán)對(duì)公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（×）P364

144、公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點(diǎn)（功能）不同。（×）P356

145、國(guó)家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種“被動(dòng)”的監(jiān)控與約束。（√）

146、法治是公共部門人力資源約束機(jī)制運(yùn)行的基本前提和保障。（√）

147、道德約束對(duì)公職人員隊(duì)伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束。（√）148、我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控。（√）

149、由于長(zhǎng)期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了中國(guó)的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動(dòng)，對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。（√）150、西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。（×）151、我國(guó)目前對(duì)公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。（√）

152、輿論對(duì)公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評(píng)、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實(shí)現(xiàn)的。（×）

153、新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動(dòng)性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的真正源泉。（×）

154、柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評(píng)估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個(gè)方面來評(píng)估培訓(xùn)的效果。（√）P251 155、品味分類的最大特點(diǎn)是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)盜的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。（×）

156、人力資源需求預(yù)測(cè)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。（√）P123

157、勞動(dòng)者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。（√）158、調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。（√）

159、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）

160、從人才測(cè)評(píng)的發(fā)展史上看，筆試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于面試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒有能成為公共部門人才測(cè)評(píng)的主體方法（×）161、人力資本思想在英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)·斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財(cái)富之母，勞動(dòng)是財(cái)富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。（×）P88

162、人們把建立在“社會(huì)人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）

163、制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。（×）P1

164、公共部門人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動(dòng)力機(jī)制來推動(dòng)，而價(jià)值就是這種動(dòng)力機(jī)制的內(nèi)核。（√）P2

165、南京國(guó)民政府時(shí)期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國(guó)模式。（×）P62

166、工作分析與工作評(píng)估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評(píng)估的前提和基礎(chǔ)，而工作評(píng)估則可被看作是工作分析活動(dòng)的進(jìn)一步延伸。（√）P16

4167、排序法的優(yōu)點(diǎn)在于操作簡(jiǎn)單、速度快、花費(fèi)少，缺點(diǎn)在于其評(píng)估結(jié)果主要依賴于評(píng)估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（√）P165

第四篇：流通概論多選按字母排

a 按配送的經(jīng)營(yíng)權(quán)限不同，可將配送劃分為哪幾種模式B.授權(quán)模式D.物流模式E.配銷模式

a 按照商品的用途分類，可分為A.消費(fèi)品E.資本品

a按照經(jīng)營(yíng)商品的構(gòu)成分類，可以分為A.主力商品 B.輔助商品 C.關(guān)聯(lián)商品b.百貨店從產(chǎn)生到發(fā)展，形成了自己的經(jīng)營(yíng)特征，它們是（）。A.擁有寬敞的營(yíng)業(yè)空間和舒適的購(gòu)物環(huán)境 B.多位于城市中心或交通要道C.經(jīng)營(yíng)商品范圍廣泛、種類繁多D.在管理上實(shí)行商品部制 E.采用傳統(tǒng)的售貨方式和功能多樣化

b．百貨店是指在一個(gè)大建筑物內(nèi)，根據(jù)不同商品部門設(shè)銷售區(qū)，開展（BCD）的零售業(yè)態(tài)。B.進(jìn)貨C.運(yùn)營(yíng)D.管理

b.便利店的生存與發(fā)展需要的基本條件有(ABC)。Ａ.消費(fèi)者夜生活時(shí)間延長(zhǎng)Ｂ.單身家庭或單身消費(fèi)者的大量存在Ｃ.家務(wù)勞動(dòng)的外部依賴程度高

b．判定零售業(yè)態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)是()。A．組合的獨(dú)特性B．廣泛的影響性D．模仿流行性

超級(jí)市場(chǎng)的業(yè)務(wù)流程可以概括為A.開架銷售B.自主服務(wù)C.小車攜帶D.出門結(jié)算

C.商品的進(jìn)貨與盤點(diǎn)D．經(jīng)營(yíng)分析與管理

c.倉(cāng)儲(chǔ)式商店的突出優(yōu)勢(shì)是（AB D）。Ａ.以廉價(jià)吸引顧客Ｂ.投入費(fèi)用低D．為顧客提供較完善的自我服務(wù)設(shè)施

c.超級(jí)市場(chǎng)的經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)表現(xiàn)為（ABCD）。A．進(jìn)貨成本較低B.由于低價(jià)銷售，對(duì)消費(fèi)者有較大的吸引力C.采用自我服務(wù)方式，可節(jié)約人工費(fèi)用D.商品開架陳列，方便消費(fèi)者選購(gòu)

c.超級(jí)市場(chǎng)的業(yè)務(wù)流程可以概括為(ABCD)。Ａ.開架銷售Ｂ.自主服務(wù)Ｃ.小車攜帶Ｄ.出門結(jié)算

c.從世界范圍來看，當(dāng)今消費(fèi)者需求的變化主要體現(xiàn)在如下（ABCD）方面。A．收入水平B．人口結(jié)構(gòu)C．家庭規(guī)模D．生活方式及價(jià)值觀念

d 大多數(shù)顧客投訴的原因來自于A.商品方面B.服務(wù)方面C.顧客自身方面 d．電子商務(wù)的應(yīng)用范圍極其廣泛，按不同的分類標(biāo)準(zhǔn)，可分為若干種類。其中，最主要是按電子商務(wù)的交易對(duì)象分類，可分為如下幾類（ABCDE）。A．企業(yè)對(duì)消費(fèi)者電子商務(wù)B．企業(yè)對(duì)企業(yè)電子商務(wù)C．消費(fèi)者對(duì)消費(fèi)者電子商務(wù)D．對(duì)等網(wǎng)絡(luò)電子商務(wù)E．移動(dòng)商務(wù) d.店鋪內(nèi)部設(shè)計(jì)的功能是（）。A.提高店鋪利用率B.方便顧客流動(dòng)C.形成良好的購(gòu)物氛圍D.刺激消費(fèi)者的需求

d.店鋪外觀設(shè)計(jì)的功能是(ABD)。Ａ.讓顧客確知店鋪的存在Ｂ.促進(jìn)銷售Ｄ.吸引顧客來店

d．店鋪選址時(shí)的客流分析對(duì)象包括（）。A．客流類型B．客流規(guī)模C．客流目標(biāo)D．客流速度E．客流滯留時(shí)間

d．店鋪選址要盡可能避免下列地域A．快速車道旁B．周圍居民少且缺乏增長(zhǎng)性的區(qū)域C．店鋪密度過大的地區(qū) D． 高層建筑物內(nèi)

f．反壟斷政策是各國(guó)最主要的商品流通政策，各國(guó)反壟斷法規(guī)制的主要內(nèi)容包括（ABC）。A．禁止壟斷B．禁止不正當(dāng)?shù)慕灰紫拗艭．禁止不公正交易

g 各國(guó)政府對(duì)零售商業(yè)的干預(yù)大致有兩個(gè)層次A.通過一般經(jīng)濟(jì)政策B.通過專門的經(jīng)濟(jì)政策

g．各國(guó)對(duì)大型店鋪的規(guī)制是出于（AB）的考慮。A.增加中小商業(yè)的經(jīng)營(yíng)機(jī)會(huì)B.避免外部不經(jīng)濟(jì)

g．購(gòu)物中心的主要功能是（ABC）。Ａ.購(gòu)物Ｂ.休閑Ｃ.娛樂g應(yīng)鏈管理具有以下哪幾個(gè)方面的發(fā)展特點(diǎn)A.供應(yīng)鏈管理是一種基于流程的集成化管理模式 B.供應(yīng)鏈管理可以說是全過程的戰(zhàn)略管理C.供應(yīng)鏈管理提出了全新的庫(kù)存觀

j.簡(jiǎn)單易行的確定商圈的方法有（）。A.通過調(diào)查汽車牌號(hào)來確定顧客的來源與分布B.通過調(diào)查報(bào)紙的發(fā)行范圍來確定C.通過向現(xiàn)金購(gòu)買或記賬購(gòu)買顧客發(fā)放問卷調(diào)查表來確定D.通過直接訪問調(diào)查來確定E.通過信用卡或支票的支付地來確定

j．借鑒國(guó)內(nèi)外企業(yè)推行配送合理化的經(jīng)驗(yàn)，可采取以下（ABCDE）主要措施。A．推行專業(yè)化配送B.推行加工配送C.推行共同配送D.實(shí)行送取結(jié)合E.推行即時(shí)配送系統(tǒng)

l．零售企業(yè)處理顧客投訴的方式有（ABDE）。A.退換現(xiàn)金B(yǎng).商品調(diào)節(jié)和價(jià)格調(diào)節(jié)D.服務(wù)調(diào)節(jié)E.向顧客表示歉意l.零售企業(yè)服務(wù)品質(zhì)的高低，主要取決于售貨人員的（）。A.服務(wù)意識(shí)B.服務(wù)態(tài)度C.服務(wù)知識(shí)D.服務(wù)技巧 l．零售商的基本定價(jià)方法有（）。A．成本取向定價(jià)法B．需求取向定價(jià)法C．競(jìng)爭(zhēng)取向定價(jià)法

l．零售商業(yè)的分類方法通常有（AB）。A．業(yè)種分類B．業(yè)態(tài)分類l.零售商業(yè)三次革命的代表性業(yè)態(tài)是（BCD）。B.百貨店C.連鎖店D.超級(jí)市場(chǎng)

l連鎖店的產(chǎn)生與發(fā)展需要具備相應(yīng)的基本條件是A.具有較高的工業(yè)生產(chǎn)水平B.國(guó)民收入及消費(fèi)達(dá)到一定水平C.有較好的運(yùn)輸、通訊及物流條件D.統(tǒng)一、開放、有序的市場(chǎng)體系

l零售商業(yè)的分類方法通常有兩類A.業(yè)種分類B.業(yè)態(tài)分類

l售商業(yè)的特點(diǎn)是A.交易次數(shù)頻繁，交易批量小B.對(duì)店鋪選址及店鋪設(shè)計(jì)有較高的依賴度 C.經(jīng)營(yíng)場(chǎng)所分散，經(jīng)營(yíng)受商圈的限制 m．賣場(chǎng)設(shè)計(jì)是店鋪內(nèi)部設(shè)計(jì)的核心，包括（ABC）。A．賣場(chǎng)的劃分B．面積分配C．賣場(chǎng)布局

m.目前，我國(guó)的連鎖商業(yè)主要存在以下問題（）。A.地區(qū)分割、部門所有嚴(yán)重制約了連鎖組織的迅速發(fā)展B.大部分商業(yè)連鎖公司規(guī)模過小，無法發(fā)揮連鎖經(jīng)營(yíng)的效用C.連鎖企業(yè)內(nèi)部管理不規(guī)范，采購(gòu)系統(tǒng)、信息系統(tǒng)和商品配送系統(tǒng)不完善D.地區(qū)、業(yè)態(tài)、業(yè)種發(fā)展不平衡 m賣場(chǎng)通道的形式有（）。A．直線式B．斜線式C．自由式p POS系統(tǒng)的應(yīng)用主要包括以下操作功能A.前臺(tái)銷售收款操作B.收款數(shù)據(jù)的匯總和統(tǒng)計(jì) C.商品的進(jìn)貨與盤點(diǎn)D.經(jīng)營(yíng)分析與管理

p 判定零售業(yè)態(tài)的標(biāo)準(zhǔn)是A.組合的獨(dú)特性B.廣泛的影響性C.模仿流行性

p 配送中心物流合理化可以從哪些方面來實(shí)現(xiàn)A.配送作業(yè)計(jì)劃化B.貨物進(jìn)出批量化C.配送作業(yè)共同化 D.配送路線短捷化E.配送作業(yè)省力化F.管理信息化

p．配送中心的作業(yè)流程管理主要有（ABCDE）。A．進(jìn)貨入庫(kù)作業(yè)管理B．流通加工作業(yè)管理C．在庫(kù)保管作業(yè)管理D．理貨作業(yè)管理E．配貨作業(yè)管理 p．批發(fā)商業(yè)的用戶主要包括（ABCD）。A．再銷售者B．產(chǎn)業(yè)用戶C．事業(yè)用戶D．政府部門

p．批發(fā)商業(yè)面臨的挑戰(zhàn)主要是來自（ABCD）。A.制造商的挑戰(zhàn)B.零售商的挑戰(zhàn)C.信息化的挑戰(zhàn)D.物流產(chǎn)業(yè)化的挑戰(zhàn)

p．批發(fā)商組織化可收到如下效果（ABCDE）。A．可以擴(kuò)大進(jìn)貨批量，降低進(jìn)貨成本B．可能靈活調(diào)度庫(kù)存商品，提高商品供給能力C．可以擴(kuò)大信息源，提高信息搜集與提供能力D．可以加強(qiáng)銷售協(xié)作，提高銷售能力E．可以共用物流設(shè)施，提高物流效率。

p．批發(fā)市場(chǎng)的保證金主要有（AC）。A.委托保證金C.合同保證金p．批發(fā)市場(chǎng)具有（ABCD）。A．媒介功能B．經(jīng)濟(jì)輻射功能C．服務(wù)功能D．管理功能

p發(fā)市場(chǎng)的交易者主要有A.上市者B.代理批發(fā)商C.中間批發(fā)商D.交易參加者 p批發(fā)商業(yè)面臨的挑戰(zhàn)主要是來自A.制造商的挑戰(zhàn)B.零售商的挑戰(zhàn)C.信息化的挑戰(zhàn) D.物流產(chǎn)業(yè)化的挑戰(zhàn)

q 企業(yè)的物流管理信息系統(tǒng)的發(fā)展趨勢(shì)是A.信息采集在線化B.信息傳輸網(wǎng)絡(luò)化 C.信息處理智能化D.信息輸出圖形化

q 企業(yè)商品目錄一般包括A.經(jīng)營(yíng)商品目錄C.必備商品目錄

q．迄今為止，一些學(xué)者提出了許多有關(guān)零售業(yè)態(tài)變遷的理論假說，這些假說有（ABCDE）。A．零售輪理論 B．適者生存理論 C．綜合化與專業(yè)化循環(huán)理論D．辯證過程理論 E．真空地帶理論和生命周期理論

s 商業(yè)自動(dòng)化是指廣泛采用現(xiàn)代化手段和方法，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)設(shè)施的機(jī)械化、自動(dòng)化，經(jīng)營(yíng)管理的科學(xué)化、合理化，主要包括A.商業(yè)信息流通標(biāo)準(zhǔn)化B.商品銷售自動(dòng)化 C.物流自動(dòng)化

s.商店服務(wù)品質(zhì)的高低取決于A.服務(wù)意識(shí)B.服務(wù)態(tài)度C.服務(wù)技術(shù)D.儀表舉止

s.(ACD)屬于無店鋪零售企業(yè)。Ａ.郵購(gòu)商店Ｃ.自動(dòng)售貨Ｄ.電視售貨和電話售貨

s．商店服務(wù)品質(zhì)的高低主要取決于（ABCD）。A．服務(wù)意識(shí)B．服務(wù)態(tài)度C．服務(wù)技術(shù)D．儀表舉止

s.商品交易所的功能有（ABCD）。A．供求調(diào)節(jié)B.價(jià)格形成C.平抑價(jià)格D.風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移

s．商品流通政策主體包括()。A．立法機(jī)構(gòu)B．行政機(jī)構(gòu)D．司法機(jī)構(gòu) s．商品流通組織化政策主要包括：（ABC）。A.連鎖商業(yè)政策B.綜合商社政策C.商店街政策

s．商品條碼的形式有多種,可根據(jù)不同商品的特點(diǎn),選擇不同的條碼形式.商品條碼的形式主要有（ABCDE）。A．條碼標(biāo)簽B．商品包裝條碼C．吊牌條碼D．條碼卡E．條碼本

s．商品條碼的應(yīng)用涉及以下方面：（ABCD）。A．商品銷售 B．自動(dòng)補(bǔ)充商品 C．商品盤點(diǎn) D．商品采購(gòu)

s．商圈大小受許多因素的影響，可使用（BCD）等方法對(duì)商圈進(jìn)行測(cè)定。B．零售引力法則C．零售飽和理論D．霍夫模型 s．商業(yè)的產(chǎn)生是為了解決生產(chǎn)與交換在（ABC）的矛盾。A、時(shí)間上B、空間上C、技能上

s．商業(yè)的主要構(gòu)成要素是()。A．必須以盈利為目的B．必須有獨(dú)立的組織D．必須從事專業(yè)化和社會(huì)化的商品交換

s．商業(yè)的主要構(gòu)成要素是（ABD）。Ａ.必須以營(yíng)利為目的Ｂ.必須有獨(dú)立的組織Ｄ.必須從事專業(yè)化和社會(huì)化的商品交換活動(dòng)

s．商業(yè)自動(dòng)化是指廣泛采用現(xiàn)代化手段和方法，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)設(shè)施的機(jī)械化、自動(dòng)化，經(jīng)營(yíng)管的科學(xué)化、合理化，主要包括()。A．商業(yè)信息流通標(biāo)準(zhǔn)化B． 商品銷售自動(dòng)化C．物流自動(dòng)化

s．商業(yè)自動(dòng)化是指廣泛采用現(xiàn)代化手段和方法，實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)設(shè)施的機(jī)械化、自動(dòng)化，經(jīng)營(yíng)管理的科學(xué)化、合理化，主要包括（ABCA．商業(yè)信息流通標(biāo)準(zhǔn)化B．商品銷售自動(dòng)化C．物流自動(dòng)化

s商品交易所的交易者主要有A.投機(jī)散戶B.投機(jī)大戶C.經(jīng)紀(jì)公司D.場(chǎng)內(nèi)經(jīng)紀(jì)人

s商品交易所的組織機(jī)構(gòu)主要包括A.交易所會(huì)員 B.交易所理事會(huì) C.專業(yè)委員會(huì)D.清算機(jī)構(gòu)

s商品流通政策的一般目標(biāo)是A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展 B.經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定C.經(jīng)濟(jì)公正 D.經(jīng)濟(jì)自由

s商品流通政策主體包括A.立法機(jī)構(gòu)B.行政機(jī)構(gòu)D.司法機(jī)構(gòu) s商業(yè)的主要構(gòu)成要素是A.必須以盈利為目的 B.必須有獨(dú)立的組織D.必須從事專業(yè)化和社會(huì)化的商品交換

s社會(huì)分工的發(fā)展產(chǎn)生了兩個(gè)效果A.提高了勞動(dòng)生產(chǎn)率 C.產(chǎn)生了商品交換w 我國(guó)的連鎖商業(yè)在業(yè)態(tài)形式上以（）為主。A.超級(jí)市場(chǎng)B.便利店 w．為了控制采購(gòu)成本，配送中心應(yīng)加強(qiáng)以下哪些工作（）。A．為了加強(qiáng)對(duì)市場(chǎng)采購(gòu)信息的收集和分析B．與供應(yīng)商建立融洽的關(guān)系C．確定適宜的采購(gòu)時(shí)機(jī)D．確定合理的采購(gòu)批量 w．物流合理化包括（BCE）。B．物流作業(yè)合理化 C．物流結(jié)構(gòu)合理化E．物流體制合理化

w．物物交換的局限性在于（AC）。A．商品的價(jià)值無法得到充分、準(zhǔn)確的體現(xiàn) C.交換雙方必須彼此都需要對(duì)方的產(chǎn)品

w來批發(fā)商業(yè)的發(fā)展方向是A.組織化B.信息化C.物流化 E.專業(yè)化 w物流共同化主要包括A.配送共同化B.物流資源利用共同化D.物流管理共同化

第五篇：電大14年人力資源管理

第1題:廣義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是(所有人力資源規(guī)劃的簡(jiǎn)稱)。

第2題:長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃一般在(五年)以上。

第3題:在企業(yè)中，(直線職能制)是一種集權(quán)和分權(quán)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。第4題:直線制是一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，又稱(軍隊(duì)式結(jié)構(gòu))。

第5題:法定休假日安排勞動(dòng)者工作的，應(yīng)支付不低于工資(300)%的工資報(bào)酬。

第6題:崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式，也可以是排序形式，但是我們最為關(guān)心的是(崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系)。

第7題:崗位評(píng)價(jià)方法中成本相對(duì)較低的是(排列法)。

第8題:關(guān)于分類法的不正確描述是(對(duì)精度要求高)。

第9題:工作崗位分析與評(píng)價(jià)的目的在于明確每個(gè)崗位的(相對(duì)價(jià)值)。

第10題:勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是(接受單位)。

第11題:受派遣勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)是由(勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu))支付。

第12題:(人的發(fā)展)是人力資源開發(fā)的最高目標(biāo)。

第13題:(創(chuàng)新結(jié)構(gòu)能力體系)不屬于人力資源創(chuàng)新能力運(yùn)營(yíng)體系。

第14題:(美國(guó)模式)不屬于人力資源組織開發(fā)的方法。

第15題:(科技手段)不屬于人力資源管理開發(fā)的手段。

第16題:在管理內(nèi)容上，現(xiàn)代人力資源管理(以人為中心)。

第17題:在管理形式上，現(xiàn)代人力資源管理是(動(dòng)態(tài)管理)。

第18題:在管理方式上，現(xiàn)代人力資源管理采取(人性化管理)。

第19題:在管理策略上，現(xiàn)代人力資源管理是(戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)相結(jié)合)。

第20題:在管理技術(shù)上，現(xiàn)代人力資源管理(追求科學(xué)性和藝術(shù)性)。

第21題:在管理體制上，現(xiàn)代人力資源管理屬于(主動(dòng)開發(fā)型)。

第22題:在管理手段上，現(xiàn)代人力資源管理(以計(jì)算機(jī)為主)。

第23題:在管理層次上，現(xiàn)代人力資源管理部門(處于決策層)。

第24題:企業(yè)管理的核心是(人的管理)。

第25題:(員工的引進(jìn)與培養(yǎng))不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。

第26題:校園招聘的優(yōu)點(diǎn)是(學(xué)生的可塑性強(qiáng))。

第27題:所謂(遮蔽廣告)，就是在招聘廣告中不出現(xiàn)招聘企業(yè)的名稱。

第28題:準(zhǔn)備在北京地區(qū)招聘90名超市收銀員，最合適的招聘信息發(fā)布渠道是(報(bào)紙)。第29題:選擇報(bào)紙刊登廣告的好處是(為公司做了廣泛宣傳)。

第30題:下列描述不正確的是(同一單位招聘申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的)。

第31題:(加權(quán)招聘申請(qǐng)表)是根據(jù)企業(yè)過去的統(tǒng)計(jì)資料，或者由社會(huì)權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)應(yīng)聘者的條件，按照重要程度確定相應(yīng)的權(quán)數(shù)，從而對(duì)應(yīng)聘者自身?xiàng)l件進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)分析的一種表格形式。

第32題:狹義的人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是(企業(yè)各類人員需求的補(bǔ)充規(guī)劃)。

第33題:人力資源規(guī)劃在整個(gè)人力資源管理活動(dòng)中占有(重要地位)。

第34題:崗位分析為企業(yè)員工的考核、晉升提供了(基本依據(jù))。

第35題:崗位分析的最終成果是制作出崗位說明書和(崗位規(guī)范)。

第36題:(工作擴(kuò)大化)能使員工完成任務(wù)的內(nèi)容、形式和手段發(fā)生變化。

第37題:崗位設(shè)計(jì)工作的人手點(diǎn)不包括(勞動(dòng)關(guān)系的改善)。

第38題:人力資源管理的基礎(chǔ)是(工作分析)。

第39題:設(shè)置崗位的基本原則是(因事設(shè)崗)。

第40題:根據(jù)生產(chǎn)總量核算定員人數(shù)屬于(按勞動(dòng)效率設(shè)員)。

第41題:(企業(yè)基本制度)被稱為是企業(yè)的“憲法”。

第42題:(共同發(fā)展原則)是企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則。

第43題:不屬于審核人力資源費(fèi)用預(yù)算基本要求的是(確保人力資源費(fèi)用預(yù)算的收益性)。第44題:(態(tài)度)是人對(duì)某種事物或特定對(duì)象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。第45題:(工作滿意度)是指員工對(duì)自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態(tài)度。第46題:最早提出組織承諾的是(貝克爾)。

第47題:(組織承諾)與缺勤率和流動(dòng)率成負(fù)相關(guān)。

第48題:(社會(huì)知覺)是指?jìng)€(gè)體對(duì)其他個(gè)體的知覺。

第49題:(首因效應(yīng))是指最先的印象對(duì)人的知覺所產(chǎn)生的強(qiáng)烈影響。

第50題:(光環(huán)效應(yīng))是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人的某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。

第51題:(歸因)就是利用有關(guān)的信息資料對(duì)人的行為進(jìn)行分析，從而推論其原因的過程。第52題:(內(nèi)因)是指導(dǎo)致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質(zhì)、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

第53題:下列不屬于內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)的是(費(fèi)用較高)。

第54題:選擇招聘渠道的主要步驟有：①選擇適合的招聘方法；②分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；③確定適合的招聘來源；④分析單位的招聘要求。下列排序正確的是(④②③①)。第55題:參加招聘會(huì)的主要步驟有：①準(zhǔn)備展位；②招聘會(huì)后的工作；③招聘人員的準(zhǔn)備；④與協(xié)作方溝通聯(lián)系；⑤招聘會(huì)的宣傳工作；⑥準(zhǔn)備資料和設(shè)備。下列排序正確的是(163452)。

第56題:下列屬于外部招募方法的是(熟人推薦)。

第57題:關(guān)于發(fā)布廣告，下列描述不正確的是(廣告是內(nèi)部招募最常用的方法之一)。第58題:下列不屬于借助中介的是(校園招聘)。

第59題:對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道是(獵頭公司)。

第60題:校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì)等形式(直接)招募人員。

第61題:面試不能夠考察(內(nèi)在潛質(zhì))。

第62題:下列不屬于面試考官在面試中的目標(biāo)的是(決定應(yīng)聘者是否被錄用)。

第63題:從內(nèi)容上看，企業(yè)人力資源規(guī)劃可以區(qū)分為(戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、人員規(guī)范、人力資源費(fèi)用規(guī)劃)。

第64題:企業(yè)信息采集和處理的基本原則包括(準(zhǔn)確性原則、系統(tǒng)性原則、及時(shí)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則)。

第65題:在信息收集過程中，屬于詢問法的方法有(當(dāng)面調(diào)查詢問法、電話調(diào)查法、會(huì)議調(diào)查詢問法、郵寄調(diào)查法)。

第66題:組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)后的實(shí)施要?jiǎng)t包括(管理系統(tǒng)一元化原則、明確責(zé)任和權(quán)限的原車、分配職責(zé)的原則)。

第67題:企業(yè)組織信息的采集方法有(電話調(diào)查法、檔案記錄法、觀察法、問卷調(diào)查法)。第68題:崗位調(diào)查的方式主要有(面談、現(xiàn)場(chǎng)觀測(cè)、書面調(diào)查)。

第69題:崗位調(diào)查的內(nèi)容主要包括(本單位工作任務(wù)的性質(zhì)、本崗位的工作地點(diǎn)、本崗位的職責(zé)、擔(dān)任本崗位所需要的體力)。

第70題:崗位調(diào)查的目的是(為改進(jìn)工作崗位的設(shè)計(jì)提供信息、為制定各種人士文件提供資料)。

第71題:工作崗位研究的原則包括(系統(tǒng)原則、能級(jí)原則、標(biāo)準(zhǔn)化原則、最優(yōu)化原則)。

第72題:企業(yè)員工分類方式包括(按性別構(gòu)成分類、按學(xué)歷構(gòu)成分類、按專業(yè)構(gòu)成分類、按職業(yè)構(gòu)成分類)。

第73題:內(nèi)部招募來源有(內(nèi)部提拔、工作調(diào)換、工作輪換、重新聘用)。

第74題:人員招聘信息包括(空缺崗位、工作描述、任職資格)。

第75題:招聘廣告的設(shè)計(jì)原則(引起讀者的注意、激發(fā)讀者的興趣、創(chuàng)造求職的愿望、促使求職的行動(dòng))。

第76題:撰寫招聘廣告應(yīng)該注意(內(nèi)容真實(shí)、合法、簡(jiǎn)潔)。

第77題:招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)是(節(jié)省時(shí)間、準(zhǔn)確了解、提供后續(xù)選擇的參考)。

第78題:公司簡(jiǎn)介的作用(傳達(dá)公司的價(jià)值觀、讓應(yīng)聘者明確期望、使應(yīng)聘者感到可以信賴、讓應(yīng)聘者對(duì)未來工作有心理準(zhǔn)備)。

第79題:屬于編寫公司簡(jiǎn)介原則的是(全部)。

第80題:企業(yè)人員選拔的意義(保證組織得到高額回報(bào)、降低員工的辭退率與辭職率、為員工提供公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì))。

第81題:背景調(diào)查的內(nèi)容包括(全部)。

第82題:假文憑的識(shí)別方法有(觀察法、提問法、核實(shí)法、網(wǎng)上查詢)。

第83題:企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看，可以區(qū)分為(戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源費(fèi)用規(guī)劃、組織規(guī)劃、人員規(guī)劃)。

第84題:工作崗位分析信息主要來源于(全部)。

第85題:為了使崗位工作豐富化，應(yīng)該考慮的重要因素有(任務(wù)整體性、多樣化、任務(wù)的意義、自主權(quán))。

第86題:崗位規(guī)范的內(nèi)容包括(崗位勞動(dòng)規(guī)則、定員定額標(biāo)準(zhǔn)、崗位員工規(guī)范、崗位培訓(xùn)規(guī)范)。

第87題:工作說明書的內(nèi)容主要包括(崗位名稱、工作崗位評(píng)級(jí)與分級(jí)、工作時(shí)間、崗位編號(hào))。

第88題:工作崗位設(shè)計(jì)的基本原則包括(明確任務(wù)原則、合理分工協(xié)作原則、因事設(shè)崗原則、責(zé)權(quán)利相對(duì)應(yīng)原則)。

第89題:按照定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)可分為(單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn)、綜合定員標(biāo)準(zhǔn))。第90題:編制定員標(biāo)準(zhǔn)的原則有(全部)。

第91題:審核人工成本預(yù)算時(shí)，應(yīng)做到(全部)。

第92題:人力資源費(fèi)用支出控制的原則包括(及時(shí)性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、責(zé)權(quán)利相結(jié)合原則)。

第93題:內(nèi)部選拔的缺點(diǎn)有(容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象、容易抑制創(chuàng)新)。

第94題:外部招募的不足有(全部)。

第95題:關(guān)于借助中介，下列說法正確的是(全部)。

第96題:下列屬于網(wǎng)絡(luò)招聘優(yōu)點(diǎn)的是(全部)。

第97題:下列符合筆試描述的是(除了“成績(jī)?cè)u(píng)定也比較主觀”外其余四個(gè)都是)。

第98題:下列屬于簡(jiǎn)歷中客觀內(nèi)容的是(個(gè)人信息、教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、工作業(yè)績(jī))。第99題:下列屬于面試中應(yīng)聘者目標(biāo)的是(全部)。