第一篇：電大人力資源管理小抄

xinzi 名詞 1． 人力資源：是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2． 人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。3． 人本管理：是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。4． 人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。5． 職務(wù)：是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。6． 職務(wù)說明書：是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。7． 工作評(píng)價(jià)：又稱職務(wù)評(píng)價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。8． 招聘：是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。9． 培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。

10.薪酬制度：也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。

11.社會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因

57、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（C．結(jié)構(gòu)工資）

58、由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D．結(jié)構(gòu)工資制）

59、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長期獎(jiǎng)金（C．員工持股計(jì)劃）

60、在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（A．物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)）

61、工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B．勞動(dòng)價(jià)值）

62、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A．技術(shù)等級(jí)工資制）

63、我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括A.養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。

64、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：B.強(qiáng)制性原則、無償性原則、固定性原則。

65、中國勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3_B.管生產(chǎn)必須管安全_。

66、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過（2）6個(gè)月

67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由美國波士頓大學(xué)教授帕森斯提出的。68、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好B．操作簡便

69、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高 _____A.管理效能，保證B.管理質(zhì)量，帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來。

70、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，越來越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。

1通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； 2導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；

3提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； 4改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；

5輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等； 6按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；

7適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。

3．什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有哪些？

從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法如下： 1通過勞動(dòng)注意爭議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解

勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。2通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決

而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。

12．勞動(dòng)合同：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。

一、選擇題

1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于（A．成年人口觀）

2、人力資源與人力資本在（C.經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有相似之處

3、具有內(nèi)耗性特征的資源是（B.人力資源）

4、“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A.過程揭示論）

5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（B.觀念上）

6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（A.經(jīng)濟(jì)人）

7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D.霍桑試驗(yàn)）

8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A.職工）

9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（B.過程型激勵(lì)理論）

10、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B.組織內(nèi)部環(huán)境）

11、某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B.開發(fā)成本）

12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B.預(yù)測未來的人力資源需求）

13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C．思想）

14、“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A．資源）

15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的？（C．對(duì)一般管理者）

16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C．以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理

17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B．開放式的悅納表現(xiàn)）

18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A．“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)）

19、主張集體獎(jiǎng)，而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想？（B．“社會(huì)人”假設(shè)）20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D．產(chǎn)品）

21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神）

22、明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？（B．壓力機(jī)制）

23、通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（D．控制與評(píng)價(jià)）

24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（A．績效）

25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（A．內(nèi)容性激勵(lì)理論）

26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（A工作評(píng)價(jià)）

27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A決策表）

28、工作分析中方法分析常用的方法是（C問題分析）

29、管理人員定員的方法是（C職責(zé)定員法）

30、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是（C排序法）

A因素分解法 B因素比較法D評(píng)分法

31、影響招聘的內(nèi)部因素是 A．企事業(yè)組織形象

32、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是B．公文處理

33、甑選程序中不包括的是_ B．職位安排

34、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做-A．崗前培訓(xùn)

35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是-B.研討法。

36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（B．開發(fā)成本）

37、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（A．IQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）×100）

38、各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C．投射測驗(yàn)）

39、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評(píng)方法被稱為（B．構(gòu)成技術(shù)）

40、檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A．信度）

41、讓秘書起草一份文件這是一種（A．任務(wù)）

42、為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B．職務(wù)評(píng)價(jià)）

43、“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C．人員的選拔與使用）

44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安臵員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（A．人力資源的獲得成本）

45、通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？（A．準(zhǔn)備階段）

46、擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（B．宣傳與報(bào)名階段）

47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B．按細(xì)節(jié)說明的工作）

48、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來分，可分為（A單項(xiàng)考評(píng)）

49、考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A考評(píng)要素）50、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C 6）個(gè)階段

51、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B標(biāo)度劃分）

52、相對(duì)比較判斷法包括（A成對(duì)比較法）

53、基本工資的計(jì)量形式有（B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）

54、下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）

55、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A．同一崗位技能要求差別大）

56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C．工齡或技術(shù)熟練程度）

勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（D．工傷保險(xiǎn)）

71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（自行設(shè)計(jì)法）參考答案：

1.A2.C3.B4.A5.B6.A7.D8.A9.B10.B11.B12.B13.C14.A15.C16.C17.B18.A19.B20.D21.D22.B23.D24.A25.A26.AB27.A28.C29.C30.C31.A32.B33.B34.A35.B36.B37.A38.C39.B40.A41.A42.B43.C44.A45.A46.B47.B48.A49.A50.C51.B52.A53.B54.C55.A56.C57.A58.D59.C60.A61.B62.A63.A64.B65.B66.B67.A68.BCD69.AB70.D71.A

二、簡答題 1． 如何積極開發(fā)人力資源？

要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配臵使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。

一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題是開發(fā)人的能力，提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說，制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。2． 什么是市場定位法？其操作步驟是什么？

市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場價(jià)格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。3．什么是員工考評(píng)？

員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干的工作考查評(píng)定的總稱。員工考評(píng)又稱人事考評(píng)。實(shí)際上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程。

4．工作分析的方法可分成哪些類型？工作方法的分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。5.什么是人力資源的流動(dòng)？

人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動(dòng)就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。

6．人力資源規(guī)劃程序是什么？

人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟： 預(yù)測未來的人力資源供給； 預(yù)測未來的人力資源需求； 供給與需求的平衡；

制定能滿足人力資源需求的政策和措施；

評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。

7.職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨(dú)立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。

8.人力資源成本核算有哪些程序？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行：

(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總;(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;(4)編制人力資源成本報(bào)表。

9.績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：（1）分級(jí)法；（2）量表績效考核法；（3）強(qiáng)制選擇法；（4）關(guān)鍵事件法；（5）評(píng)語法；（6）立體考核法；（7）情景模擬法。

10.醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

11、什么是人本管理？

四、論述題

1．實(shí)施人本管理時(shí)，如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？

（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。

（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。

（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。（4）良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。

（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。

（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

2．人力資源規(guī)劃的作用是什么？

在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時(shí)也變得

勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事務(wù)。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動(dòng)爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院處理勞動(dòng)爭議。

4．何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？

所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有： 1傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。

2反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三、職業(yè)咨詢

5、如何評(píng)估培訓(xùn)效果 五例分析題

1、工作職責(zé)分歧

一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是工作說明書里也沒有包括這一類工作。車間主任 威脅說要把他解雇，因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完之后立即向公司投訴。

有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有明確寫明包括清掃工作。勤雜工的工作說明書中確實(shí)包含了各種形式的清掃，但是他的工作時(shí)間是從正常工人下班后開始。

問題：(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?

（基本觀點(diǎn)正確，所用理論恰當(dāng)，案例分析清楚者，可給18分；評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分。）1。答案要點(diǎn)：(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議?A． 對(duì)服務(wù)工以表揚(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)）。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。B． 對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C． 對(duì)車間主任也要批評(píng)。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。(2)如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生? 主要是對(duì)工作說明書進(jìn)行修改，使之合理化。(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?

要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決 2．賈廠長的管理模式

賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車`停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥？

但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)橐辉X雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金！”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算！”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子？”賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂？”但當(dāng)天下午趁澡堂還

沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)？下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了？明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……

下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信？私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。

（1）賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對(duì)待員工的？

（2）如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對(duì)待員工？你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？ 答案要點(diǎn)

該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（開發(fā)成本）

各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測驗(yàn)的方法？（A）A．紙筆測驗(yàn) 按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來分，可分為（A單項(xiàng)考評(píng)）

按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來分，可分為（C）C、診斷性考評(píng)

各種字詞的聯(lián)想測驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（C投射測驗(yàn)）

根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法，進(jìn)行自我測定，自我評(píng)價(jià)，從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法？（A）A、自行設(shè)計(jì)法二 根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來劃分等級(jí)，根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度？（A技術(shù)等級(jí)工資制

工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策動(dòng)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（B）B、按細(xì)節(jié)說明的工作

工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（按細(xì)節(jié)說明的工作

工作分析中方法分析常用的方法是（C.問題分析）

工作評(píng)價(jià)是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法（B勞動(dòng)價(jià)問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，——般包括哪幾個(gè)問題(ABCD)? A．實(shí)際做了什么 B．為什么要做C．該環(huán)節(jié)是否真的必要 n應(yīng)該做什么

下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?(AB)A．講授法 B．角色扮演法 一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（），保證（），帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高，把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正體現(xiàn)出來。（AB）A．管理效能 B。管理質(zhì)量

一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（AB A.管理效能 B.管理質(zhì)量）

甑選程序中不包括（B、C、D）．職位安排．尋找候選人 ．公文處理 招聘策略包括哪些內(nèi)容?(ABCDEF)A．招聘地點(diǎn)的選擇 B、招聘渠道或者方法的選擇C．招聘時(shí)間的確定 D、招聘宣傳戰(zhàn)略E．招聘推銷戰(zhàn)略 F、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排

職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(ABCDE)A．成長階段 B．探索階段C．確立階段 D．維改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說明在這個(gè)問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議

案例簡介：死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師，1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個(gè)）與交通肇事者交涉，肇事者賠償梁某親屬10．6萬元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理：第一，讓梁某的長女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元；第二，墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)10091．6元；第三，給梁某親屬補(bǔ)助12000元，并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)，實(shí)付其親屬補(bǔ)助2000元。曹某對(duì)此處理不服，向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求：第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理，用人單位應(yīng)補(bǔ)差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定，梁某的直系親屬包括其父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有直接參與申訴）、子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。仲裁結(jié)果：1．該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元，差額一年期利息1000元；2．該設(shè)計(jì)院主管單位--某總公司負(fù)連帶責(zé)任；3．駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求；4．仲裁費(fèi)490元，申訴人承擔(dān)190元，被訴人承擔(dān)300元。

問題: 申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理？請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。

答案要點(diǎn)：此案爭議的焦點(diǎn)在于：1．梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；2．梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個(gè)），梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。4．MBA等于高層管理者嗎？

在國內(nèi)，中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出，工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景非常看好，尤其是從國外學(xué)成回國的MBA研究生。但在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國的道路上，他們會(huì)遇到重新定位的問題：我是什么樣的人，適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能？為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問題？下一步如何發(fā)展？一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國外學(xué)MBA的求詢者，他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià)，并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生，36歲，96年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是：適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作，適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作，適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合，需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。

齊先生，29歲，98年學(xué)成歸國，現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門副經(jīng)理。我們建議他：在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作，目前不適合做高層管理工作，需要增強(qiáng)與人交往的興趣。

問題：兩個(gè)人都希望做高層管理者，為什么一個(gè)適合，另一個(gè)不適合呢？

答案要點(diǎn)：高層管理者不僅需要具備較高的管理技能，更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例，測評(píng)和咨詢顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。于先生精力充沛，比較樂觀、自信，善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問題，分析問題理性而有深度，做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性，創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng)，興趣廣泛，尤其對(duì)經(jīng)營性活動(dòng)非常感興趣。

齊先生，性格內(nèi)向，很不喜歡與人交往，看待問題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問題，考慮問題細(xì)致，思路清晰，做事講求原則，有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性，有時(shí)會(huì)固執(zhí)，不靈活，對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣，不喜歡研究性活動(dòng)。

我們認(rèn)為，有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙： 一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃，關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然，現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親，以身作則，但是，這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的，從未來發(fā)展的趨勢看，高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場的敏感和把握，對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面，他缺乏人際溝通的興趣。齊先生說自己不喜歡與人打交道，在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說“所謂管理就是使人完成工作?！彼麖?qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明，中層管理者把80%～90%的時(shí)間用在與別人交往上，中上層的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%。國外曾對(duì)管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個(gè)重要特征，有47%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者，最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道，對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù)，但是給自己準(zhǔn)確定位，選擇適合自己的發(fā)展道路，是更值得思考的事情，高層管理者并非唯一出路。

單選

“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（A）A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“ 人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（C.人員的選拔與使用）

人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于（A過程揭示論）“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（D霍桑試驗(yàn)）

把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（C）C、以人為中心、理性團(tuán)隊(duì)管理

從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容？（C.思想）

“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己?！边@句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？（A）A、資源

值）

管理人員定員的方法是 C.職責(zé)定員法

檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（信度 基本工資的計(jì)量形式有（B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資）教會(huì)狗聽到鈴聲后作出分泌唾液的反應(yīng)。這是下面哪種理論研究的主要內(nèi)容？（經(jīng)典條件反射理論）

考評(píng)對(duì)象的基本單位是（A考評(píng)要素）

可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是（C工齡或技術(shù)熟練程度）具有內(nèi)耗性特征的資源是（B人力資源）

勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過（B6個(gè)月）

勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外外害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其他遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？（D）D、工傷保險(xiǎn)

每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)；反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)？（B.開放式的悅納表現(xiàn)）馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？A內(nèi)容性激勵(lì)理論）擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？（宣傳與報(bào)名階段）

明確目標(biāo)責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制？ B.壓力機(jī)制 某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？（B開發(fā)成本）企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（A）A、崗前培訓(xùn) 期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論？（B過程型激勵(lì)理論）

企業(yè)在招募、選擇、錄用和安臵員工的過程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為（人力資源的獲得成本）

讓秘書起草一份文件這是一種（A）A、任務(wù)

讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評(píng)方法被稱為（構(gòu)成技術(shù)）

人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）B、工作分析

人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。B．觀念上 人力資源與人力資本在（C經(jīng)驗(yàn)）這一點(diǎn)上有相似之處

人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（A）提出的。A．美國波士頓大學(xué)教授帕森斯

認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(A)。A、成年人口觀

任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的？（C）C、對(duì)一般管理者

任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)誰來說的？（C.對(duì)一般管理者）

失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：、無償性原則、固定性原則。（B強(qiáng)制性原則）

適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（A.決策表）

通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（B組織內(nèi)部環(huán)境

通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？準(zhǔn)備階段）通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，來提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)？（D.控制與評(píng)價(jià)）

通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（員工培訓(xùn)）

推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是（AIQ=（心理年齡/實(shí)際年齡）×100）為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用？（A）A．崗位工資

為使分配公正合理，必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容？（B.職務(wù)評(píng)價(jià)）

我國的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。（A）A．養(yǎng)老保險(xiǎn)

下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是（B標(biāo)度劃分）

下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資（C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能）下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制（A同一崗位技能要求差別大）下列資金哪些屬于長期資金？（C）C．員工持股計(jì)劃 下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素？（D.產(chǎn)品）相對(duì)比較判斷法包括（A成對(duì)比較法）

要求所設(shè)立的考評(píng)指標(biāo)體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo)，請(qǐng) 問這是員工考評(píng)中指標(biāo)設(shè)計(jì)的哪項(xiàng)基本原則？（結(jié)構(gòu)性原則）

一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來獵取高級(jí)人才和尖端人才時(shí)，企業(yè)的獵取費(fèi)

用

原則上是被獵取人才年薪的多少？（30%）

依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值 的方法是（C排序法）

以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)

上提

出來的?（A）A．經(jīng)濟(jì)人

以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（A職工）影響招聘的內(nèi)部因素是（A）A、企事業(yè)組織形象

由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱（D結(jié)構(gòu)工資制）

與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面基本內(nèi)容？(D)D、培育和 發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神

預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人 力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟？（B預(yù)測未來的人力資源需求）員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為（C）個(gè)階段。C、6

在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量？（績效）

在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配（A物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) 關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn)，即(ABC)。A．人成年人觀 B．在崗人員觀C．人員素質(zhì)觀 D．成本觀

人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好和(CBD)B．操作簡便C．程序流暢 D．一看就懂

人們在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法，它們是（ABCDEF）A．面試法 B．測驗(yàn)法C．評(píng)價(jià)中心法 D．個(gè)人信息法E．背景檢驗(yàn)法 F、筆跡學(xué)法

人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(ABCF)A．設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C．將結(jié)果表格化并加以解釋F．請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見

人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有：界面友好（BCD）B、操作簡便C．程序流暢 D、一看就懂

持階段E．下降階段

“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句(√)

榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。(√)定額與定員不相關(guān)。(×)

培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面都是一致的× 工作分析的結(jié)果是職務(wù)說明書。(√)

通過人才交流中心選擇人員，有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門人才或高級(jí)人才效果不太理想。(√)

現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。(√)

以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。(√)員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。(×)

在企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中，人是管理活動(dòng)的主體，又是管理活動(dòng)的客體。(√)定員管理：簡稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限，根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要，按精簡高效的原則確定一定人數(shù)的過程 工作績效：是指他們那些經(jīng)過考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。

工作評(píng)價(jià)——又稱職務(wù)評(píng)價(jià)，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)

會(huì)保障制度：是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度

就業(yè)指導(dǎo)：就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程 考核標(biāo)準(zhǔn)：績效考核標(biāo)準(zhǔn)是績效考核時(shí)為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件?？冃Э己藰?biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù)，因?yàn)槟鞘菍?duì)員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求

勞動(dòng)關(guān)系：指勞動(dòng)者與勞動(dòng)者的錄用者之間在勞動(dòng)過程中所發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。這是狹義的勞動(dòng)關(guān)系，也是勞動(dòng)立法意義上的勞動(dòng)關(guān)系。目前，我國的勞動(dòng)關(guān)系主要包含以下兩種基本情況：即勞動(dòng)關(guān)系和勞資關(guān)系。所謂一般勞動(dòng)關(guān)系是指建立在社會(huì)主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動(dòng)者個(gè)人之間的勞動(dòng)關(guān)系；而勞資關(guān)系則是指在中國目前非公有制經(jīng)濟(jì)單位及其它組織與勞動(dòng)者主體之間形成的勞動(dòng)關(guān)系。

勞動(dòng)合同：就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。

培訓(xùn)——就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練

培訓(xùn)目標(biāo)： 企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)包括三個(gè)方面：增加知識(shí)、熟練技能和善于處世。實(shí)際上就是要改變員工的行為。這種行為的改變包括三個(gè)領(lǐng)域，即認(rèn)知領(lǐng)域、情感領(lǐng)域和技能領(lǐng)域。

人本管理：是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式

人力資本——是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等

人力資源成本：是一個(gè)企業(yè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。

人力資源管理：就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。

人力資源規(guī)劃：是預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。

人力資源——是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)品性與態(tài)度等身心素質(zhì)

人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對(duì)象。人力資源管理是對(duì)人的管理，必然要研究人性。認(rèn)識(shí)人的本質(zhì)或本性，是人力資源管理中的重要問題。

社會(huì)保障制度：指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí)，從國家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。

失業(yè)保險(xiǎn)： 按照國際勞動(dòng)局社會(huì)保障專家的解釋：失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)，是給予失去工作的員工以補(bǔ)貼，且這種失去工作不是自愿的。由于員工失去了工作，也因此喪失了領(lǐng)取工資報(bào)酬的可能。也就是說，失業(yè)保險(xiǎn)的目標(biāo)是使失去工作的員工在失業(yè)期間獲得一定的收入補(bǔ)償。

心理測驗(yàn)：是心理測量的一種具體形式，實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。也有人把心理測驗(yàn)叫心理測評(píng)。

薪酬：是企業(yè)付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。它主要以工資（含獎(jiǎng)勵(lì)工資）和福利兩種形式表現(xiàn)出來。

薪酬制度——也稱工資制度，是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。

行為科學(xué)：是運(yùn)用研究自然科學(xué)實(shí)驗(yàn)和觀察方法來研究在一定的物質(zhì)和社會(huì)環(huán)境中人的行為的科學(xué)。其觀點(diǎn)認(rèn)是：人的行為實(shí)際是人體對(duì)外部環(huán)境所作出的反應(yīng)，是人體心理特征和外部環(huán)境的函數(shù)。

養(yǎng)老保險(xiǎn)制度：是國家和社會(huì)根據(jù)一定的法律和法規(guī)，為解決員工在達(dá)到國家規(guī)定的解除勞動(dòng)義務(wù)的勞動(dòng)年齡界限，或因年老喪失勞動(dòng)能力退出勞動(dòng)崗位后的基本生活而建立的一種社會(huì)保險(xiǎn)制度。

招聘：是指“招募”與“聘用”的總稱，為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選。實(shí)際中間夾著甄選。

甄選：是招聘的后續(xù)工作，也是招聘的延伸。所謂甄選就是從大量的申請(qǐng)人中挑選出最有可能有效勝任工作或組織認(rèn)為最合適的人員的過程。

職務(wù)分析：是一種狹義的工作分析，它是相對(duì)某一企事業(yè)組織內(nèi)部各崗位工作的分析。即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對(duì)每個(gè)職務(wù)同類崗位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較與綜合，確定該職務(wù)崗位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。

職務(wù)——是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。

職務(wù)說明書——是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。

職業(yè)生涯：是指一個(gè)人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進(jìn)步快慢之別。

職業(yè)生涯管理：要是指對(duì)職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與開發(fā)。雖然職業(yè)生涯是指個(gè)體的工作行為經(jīng)歷，但職業(yè)生涯管理可以從個(gè)人和組織兩個(gè)不同的角度來進(jìn)行。從管理內(nèi)容的角度來看，人力資源管理大致經(jīng)歷了哪些階段？ ⑴現(xiàn)場事務(wù)管理階段?，F(xiàn)場事務(wù)管理一般指管理者一般在現(xiàn)場以保證工作任務(wù)完成為目的進(jìn)行的人為資源管理。它沒有專門的人力資源部門與工作人員，管理的內(nèi)容主要是處理人

事矛盾、人員調(diào)配與勞動(dòng)監(jiān)督 ⑵檔案業(yè)務(wù)管理。檔案業(yè)務(wù)管理，一般指在辦公室而非現(xiàn)場進(jìn)行的一種間接性人力資源管理。這種管理有專門的辦公室與專業(yè)工作人員，管理的內(nèi)容是比較專業(yè)化的人員招聘、甄選、配臵、培訓(xùn)、考評(píng)、薪酬等。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理。指導(dǎo)協(xié)調(diào)管理屬于一種專家型的咨詢指導(dǎo)式管理。在這種管理方式中，人力資源部所有的人員都是專家，主要負(fù)責(zé)人力資源管理政策、制度與技術(shù)的研究與制訂；負(fù)責(zé)對(duì)政策與制度執(zhí)行的督促與檢查；負(fù)責(zé)人力資源管理技術(shù)與方案的咨詢與指導(dǎo)；負(fù)責(zé)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的咨詢與貫徹，當(dāng)組織領(lǐng)導(dǎo)的高參 崗位定位分析有哪些步驟？（1）分析崗位工作描述中的框架要求；（2）把這些要求與知識(shí)、技能、能力及其他個(gè)性特征因素加以對(duì)照與比較；（3）在綜合（1）、（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資格要求；（4）考慮工作中所運(yùn)用的工具、信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對(duì)（3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。

個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，盡管每個(gè)人從事的具體職業(yè)各不相同，但在相同的年齡階段往往表現(xiàn)出大致相同的職業(yè)特征、職業(yè)需求和職業(yè)發(fā)展任務(wù)，據(jù)此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為不同的階段。一般可將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段： ⑴成長階段：（從出生到14歲）在這一階段，個(gè)人通過對(duì)家庭成員、朋友、老師的認(rèn)同以及與他們之間的相互作用，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，并形成了對(duì)自己的興趣和能力的基本看法，到這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。⑵探索階段：（15歲到24歲）在這一時(shí)期，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。他們試圖將自己的職業(yè)選擇與他們對(duì)職業(yè)的了解以及通過學(xué)校教育、休閑活動(dòng)和業(yè)余工作等途徑所獲得的個(gè)人興趣和能力匹配起來。在這一階段開始的時(shí)候，他們往往作出一些帶有實(shí)驗(yàn)性質(zhì)的較為寬泛的職業(yè)選擇。隨 著個(gè)人對(duì)所選擇的職業(yè)以及自我的進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候，一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準(zhǔn)備。人們在這一階段需要完成的最重要的任務(wù)就會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（2）通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門，同級(jí)工會(huì)和組織三方面代表組成，勞動(dòng)爭議仲裁委員主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任，勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理促裁委員會(huì)日常事務(wù)。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有 司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)關(guān)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力，勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則，及時(shí)、迅速原則，一次裁原則等，一般來說，勞動(dòng)爭議仲裁的步驟有：受理案件階段，調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院處理勞動(dòng)爭議。

就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？ 第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：（1）傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。（2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。

勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求與基本制度勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本要求有：特種作業(yè)人員安全管理要求，和職工健康管理要求等。勞動(dòng)安全衛(wèi)生的基本制度： ⑴安全生產(chǎn)責(zé)任制 ⑵企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的安全生產(chǎn)責(zé)任 ⑶企業(yè)職能部門的安全生產(chǎn)責(zé)任 ⑷安全生產(chǎn)教育制度 ⑸傷亡事故報(bào)告處理制度 ⑹安全生產(chǎn)監(jiān)察制度

勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的指導(dǎo)思想。（1）安全第一，預(yù)防為主；（2）保護(hù)員工在勞動(dòng)過程中的安全與健康；（3）管理生產(chǎn)必須管理安全。

馬斯洛需求層次理論

1、生理需要----維持人類存所必需的身體需要。

2、安全需要——保證身心免受傷害。

3、歸屬和愛的需要——包括個(gè)人情感、歸屬、被接納、技術(shù)和其他工作流程的變革；⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；⑹按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；⑺適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等

人力資源規(guī)劃系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？人員檔案資料 用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。人力資源預(yù)測 預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）。行動(dòng)計(jì)劃 通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺?？刂婆c評(píng)價(jià) 通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。

人力資源投資的范圍是什么？ 組織用于人力資源投資的范圍主要有以下幾個(gè)方面： ⑴員工招聘投資。⑵員工培訓(xùn)投資。⑶勞動(dòng)力配臵投資。⑷經(jīng)濟(jì)技術(shù)信息系統(tǒng)投資。⑸醫(yī)療保健投資 ⑹員工福利及社會(huì)保障投資。

人力資源投資決策分析的程序人力資源投資分析的一般程序主要包括以下幾個(gè)步驟： ⑴確定投資目標(biāo) ⑵收集有關(guān)人力資源投資決策的資料 ⑶提出人力資源投資的備選方案 ⑷通過定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià) ⑸對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析 ⑹確定最優(yōu)方案

人力資源系統(tǒng)包括哪些主要內(nèi)容？ 人員檔案資料用于估計(jì)目前的人力資源（技術(shù)、能力和潛力）和分析目前這些人力資源的利用情況。人力資源預(yù)測，預(yù)測未來的人員要求（所需的工作者數(shù)量、預(yù)計(jì)的可供數(shù)量、所需的技術(shù)組合、內(nèi)部與外部勞動(dòng)力供給量）。行動(dòng)計(jì)劃通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺?？刂婆c評(píng)價(jià)，通過檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。是對(duì)自己的能力和天資形成一種現(xiàn)實(shí)性的評(píng)價(jià)，并盡可能地了解各種職業(yè)信息。⑶確立階段：（25歲到44歲）這是大多數(shù)人職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此職業(yè)中取得永久發(fā)展的各項(xiàng)活動(dòng)中。然而，大多數(shù)情況下，在這一階段人們?nèi)匀辉诓粩嗟貒L試與自己最初的職業(yè)選擇所不同的各種能力和理想。⑷維持階段：（45歲到65歲）在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位臵上了。⑸下降階段：當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。在這一階段，許多人都不得不面臨這樣一種前景，接受權(quán)力和責(zé)任減少的現(xiàn)實(shí)，學(xué)會(huì)接受一種新角色，學(xué)會(huì)成為年輕人的良師益友。再接下去，就是幾乎每個(gè)人都不可避免地要面對(duì)的退休，這時(shí)人們所面臨的選擇就是如何去打發(fā)原來用在工作上的時(shí)間。對(duì)職業(yè)生涯劃分階段的意義在于，在不同的生命階段有不同的職業(yè)任務(wù)，面臨不同的職業(yè)問題，應(yīng)該進(jìn)行有針對(duì)性的職業(yè)生涯管理。

工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則 工傷保險(xiǎn)制度的實(shí)施原則是：（1）無責(zé)任補(bǔ)償原則；（2）個(gè)人不繳費(fèi)原則；（3）與非因工傷殘相區(qū)別，待遇標(biāo)準(zhǔn)從優(yōu)的原則；（4）經(jīng)濟(jì)損失補(bǔ)償與事故預(yù)防及職業(yè)康復(fù)相結(jié)合的原則。

工作分析的方法可分成哪些類型？工作分析的方法分類，依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功用劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的確定程度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析方法；依據(jù)對(duì)象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀察法、寫實(shí)法與調(diào)查法等。

工作分析結(jié)果有哪幾種形式？（1）工作描述，主要是對(duì)工作環(huán)境、工作要素及其結(jié)構(gòu)關(guān)系的說明；（2）工作說明書，主要是對(duì)某一職位或崗位工作職責(zé)任務(wù)的說明；（3）工作規(guī)范，主要對(duì)職位或崗位內(nèi)工作方式、內(nèi)容與范圍的說明，包括完成工作操作方式方法與工具設(shè)備、職位之間的相互工作關(guān)系，但不一定包括責(zé)任、權(quán)限與資格要求。（4）資格說明書，主要是對(duì)某一職位或崗位任職資格的說明；（5）職務(wù)說明書，主要是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它

工作分析一般要進(jìn)行哪些方面的分析？ 工作分析一般要進(jìn)行四個(gè)方面的分析：（1）工作名稱分析；（2）工作規(guī)范

工作分析有哪些內(nèi)容？ ⑴崗位責(zé)任 ⑵資格條件 ⑶工作環(huán)境與危險(xiǎn)性

57、員工招聘的途徑 招聘的渠道大致有：人才交流中心，招聘洽談會(huì)，傳統(tǒng)媒體，網(wǎng)上招聘，校園招聘，員工推薦，人才獵取等。

工作名稱分析包括什么？工作名稱分析包括對(duì)工作特征的揭示與概托，名稱的選擇與表達(dá)；工作規(guī)范的分析包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析；工作環(huán)境的分析包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析；工作條件的分析，包括必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)的分析。何為就業(yè)指導(dǎo)？就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么？答：所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng)，最早出現(xiàn)在歐美國家，它是西方國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后，社會(huì)為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有：⑴傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí)，擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。⑵反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合，最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。職業(yè)咨詢是一種以語言為主要溝通方式，對(duì)當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職

業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題給予分析幫助，從而使其能夠根據(jù)自己的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。

績效考核的方法有哪些？常用的績效考核方法主要有以下七種，即：⑴分級(jí)法；⑵量表績效考核法；⑶強(qiáng)制選擇法；⑷關(guān)鍵事件法；⑸評(píng)語法；⑹立體考核法；⑺情景模擬法。

績效考評(píng)的橫向程序與縱向程序 橫向程序是指按績效考評(píng)工作的先后順序過程進(jìn)行的步驟，包括： ⑴制定績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。⑵實(shí)施績效考評(píng)。即對(duì)員工的工作績效進(jìn)行考察、測定和記錄。⑶績效考評(píng)結(jié)果的分析與評(píng)定。與既定的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照進(jìn)行分析與評(píng)判，從而獲得績效考評(píng)的結(jié)論。⑷結(jié)果反饋與誤差校正?？v向程序是指按組織層級(jí)逐級(jí)進(jìn)行績效考評(píng)的程序?？冃Э荚u(píng)一般是先進(jìn)行基層績效考評(píng)，再進(jìn)行中層績效考評(píng)，最后進(jìn)行高層績效考評(píng)，形成由下而上的過程。其主要環(huán)節(jié)有下列幾項(xiàng)：基層考評(píng)、中層考評(píng)、高層考評(píng)。

簡述人本管理的理論模式。人本管理的理論模式是：主額體目標(biāo)協(xié)調(diào)——激勵(lì)——權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)——管理即培訓(xùn)——塑造環(huán)境——文化事例——生活質(zhì)量法——完成社會(huì)角色體系。

簡述人力資源投資決策分析的一般依據(jù)進(jìn)行人力資源投資決策分析的一般依據(jù)是：（1）組織的經(jīng)營管理現(xiàn)狀（2）組織的經(jīng)營管理發(fā)展規(guī)劃（3）現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)發(fā)展情況 ⑷組織內(nèi)部和外部人力資源成本和價(jià)值水平⑸組織籌資能力

簡述薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟。（1）組織付酬原則與政策的制定。（2）工作分析（3）工作評(píng)價(jià)（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集（6）工資分級(jí)與定薪（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整

簡述員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容。員工考評(píng)的組織與實(shí)施，是指考評(píng)的實(shí)踐活動(dòng)，包括實(shí)施程序、考評(píng)者選擇、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。

簡述員工培訓(xùn)工作的組織與實(shí)施。一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)培課程。第四，培訓(xùn)效果評(píng)估。

簡述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序。組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟：（1）準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；（2）確定資本成本的一般水平；（3）確定投資方案的收入現(xiàn)值；（4 通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評(píng)價(jià)投資收益

簡述組織對(duì)人力資源投資收益分析的一般程序組織對(duì)于人力資源投資收益分析評(píng)價(jià)的一般程序主要包括以下四個(gè)步驟：（1）準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量；（2）確定資本成本的一般水平；（3）確定投資方案的收入現(xiàn)值；（4）通過收入現(xiàn)值和所需投資支出比較，評(píng)價(jià)投資收益。

建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的原則是：基本醫(yī)療保險(xiǎn)的水平要與社會(huì)主義初級(jí)階段生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)；城鎮(zhèn)所有用人單位及其員工都要參加醫(yī)療保險(xiǎn)，實(shí)行屬地管理；基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)由用人單位和員工雙方共同負(fù)擔(dān)；基本醫(yī)療保險(xiǎn)基金實(shí)行社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合。

解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有哪些？勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成，勞動(dòng)爭議調(diào)解委員

友誼等需要。

4、尊重的需要——包括內(nèi)在的尊重與外在的尊重。

5、自我實(shí)現(xiàn)的需要——包括個(gè)人的發(fā)展、潛能的發(fā)揮、個(gè)人價(jià)值和理想的實(shí)現(xiàn)。

面試有什么功能和作用？（1）可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者入選。（2）可以彌補(bǔ)筆試的失誤（3）可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等筆試與觀察中難以測評(píng)到的內(nèi)容。（4）可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識(shí)、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征。（5）可以測評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。面試，只要時(shí)間足夠，設(shè)計(jì)精細(xì)，手段適當(dāng)，可以測評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。培訓(xùn)程序 一般來說，員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評(píng)估。

培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些？員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和能力已不再是影響工作績效的惟一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力做好工作。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。

培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面主要包括基本知識(shí)技能和專業(yè)知識(shí)技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識(shí)和技能上。職業(yè)品質(zhì)方面主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。因此，企業(yè)不僅應(yīng)該要求員工有良好的職業(yè)知識(shí)技能，還應(yīng)要求員工有良好的職業(yè)品質(zhì)，這樣才能保證員工不僅有能力，而且有動(dòng)力作好工作。員工培訓(xùn)應(yīng)注重職業(yè)品質(zhì)方面的教育和引導(dǎo)，通過培訓(xùn)，建立起企業(yè)和員工、員工和員工之間的相互合作、相互信任的關(guān)系。

評(píng)價(jià)中心的主要特點(diǎn)是什么？評(píng)價(jià)中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。除此之外，有以下幾個(gè)突出特點(diǎn)：（1）綜合性（2）動(dòng)態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）整體互動(dòng)性（5）信息量大（6）以預(yù)測為主要目的（7）形象逼真（8）行為性 確立人本管理理論模式的依據(jù)在分析、綜合了各學(xué)派理論的同時(shí)，結(jié)合人本管理基本要素的不同層面，認(rèn)為確立人本管理理論模式的基本依據(jù)是：（1）組織中的員工是一個(gè)完整意義上的人，具有社會(huì)人的角色。人本管理應(yīng)該始終堅(jiān)持把“組織人”本身不斷的，全面發(fā)展和完善作為最高目標(biāo)，為個(gè)人的發(fā)展和更好地完成其社會(huì)角色提供選擇的自由。（2）組織中的員工的心理、動(dòng)機(jī)、能力和行為都是可以塑造、影響和改變的，社會(huì)和組織的環(huán)境、文化及價(jià)值觀的變化也同樣可以影響“組織人”的心理和行為方式。（3）作為管理主體和客體的人之間具有相關(guān)性，其目標(biāo)是可協(xié)調(diào)的。

人本管理的基本內(nèi)容 人本管理的基本內(nèi)容是:①人的管理第一；②以激勵(lì)為主要方式；③建立和諧的人際關(guān)系；④積極開發(fā)人力資源； ⑤培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神。

人本管理系統(tǒng)工程包括哪些內(nèi)容？人本管理工程是一個(gè)規(guī)模宏大的系統(tǒng)工程，包括一系列子系統(tǒng)，而每個(gè)子系統(tǒng)都有獨(dú)自的功能和目標(biāo)，在子系統(tǒng)獨(dú)自運(yùn)行的基礎(chǔ)上，各子系統(tǒng)互相協(xié)調(diào)、互相配合，才能形成人本管理大系統(tǒng)的整體功能，以達(dá)到人本管理的預(yù)期目標(biāo)。

人本管理系統(tǒng)工程主要包括行為規(guī)范工程、領(lǐng)導(dǎo)者自律工程、利益驅(qū)動(dòng)工程、精神風(fēng)貌工程、員工培育工程、組織形象工程、組織凝聚力工程、組織創(chuàng)新工程等。這幾個(gè)子系統(tǒng)工程，必須互相協(xié)調(diào)、互相配合，以推進(jìn)和增強(qiáng)人本管理系統(tǒng)的總效能。

人本管理有哪些基本要素？以人性為核心，人本管理有四項(xiàng)基本要素：員工。員工是企業(yè)主體，辦企業(yè)就是辦人。管理環(huán)境。組織、服務(wù)、協(xié)調(diào)、規(guī)范人行為、創(chuàng)造機(jī)會(huì)。文化背景。企業(yè)文化氛圍、人的涵養(yǎng)、素質(zhì)價(jià)值觀。人的主觀意念、體現(xiàn)人的思想、行動(dòng)。

人力資源成本核算程序是什么？一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行： ⑴掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 ⑵對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總 ⑶制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 ⑷編制人力資源成本報(bào)表

人力資源成本核算有哪些方法？（1）人力資源原始成本核算方法（2）人力資源重臵成本核算方法（3）人力資源保障成本的核算

人力資源成本可分為哪些類別？根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的理解，人力資源成本也可以按照不同的形式劃分為直接成本和間接成本、原始成本和重臵成本、實(shí)支資本和應(yīng)負(fù)成本等很多種類。但根據(jù)人力資源及其管理本身的特點(diǎn)，我們認(rèn)為人力資源成本可以分為獲得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本等五大類。

人力資源的特點(diǎn)有：⑴活動(dòng)性；⑵可控性；⑶時(shí)效性；⑷能動(dòng)性；⑸變化性與不穩(wěn)定性；⑹再生性；⑺開發(fā)的持續(xù)性；⑻個(gè)體的獨(dú)立性；⑼內(nèi)耗性；⑽資本性。人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？主要包括以下三個(gè)方面：（1）保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足；（2）最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。（3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：① 規(guī)劃；②分析；③配臵；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開發(fā)。

人力資源管理功能：⑴政治功能；⑵經(jīng)濟(jì)功能；⑶社會(huì)穩(wěn)定功能；⑷其他功能。人力資源管理環(huán)境的類型人力資源管理環(huán)境可分為四種類型： ⑴靜態(tài)環(huán)境與動(dòng)態(tài)環(huán)境 ⑵直接環(huán)境與間接環(huán)境 ⑶自然環(huán)境與社會(huì)環(huán)境 ⑷內(nèi)部環(huán)境與外部環(huán)境 人力資源管理有哪些功能? 管理功能，在這里是指人力資源管理相對(duì)組織管理與發(fā)展的基本作用。人力資源管理的功能是多方面多層次的，但主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ⑴政治功能；⑵經(jīng)濟(jì)功能；⑶社會(huì)穩(wěn)定功能；⑷其他功能。

人力資源規(guī)劃程序是什么？人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個(gè)步驟：預(yù)測未來的人力資源供給；預(yù)測未來的人力資源需求；供給與需求的平衡； 制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。人力資源規(guī)劃的作用是什么？答：在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時(shí)也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；⑵導(dǎo)致

人員定位分析有哪些步驟？（1）分析崗位任職者的工作行為特征；（2）尋找各崗位工作公共素質(zhì)要求；（3）分析特定崗位工作成功的因素；（4）根據(jù)（2）、（3）確定任職資格。

如何積極開發(fā)人力資源？ 要理解人力資源開發(fā)的涵義，應(yīng)關(guān)注到：人力資源開發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過程，其重點(diǎn)是提高人的能力，核心是開發(fā)人的潛能。因此人力資源開發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程，它貫穿人力資源發(fā)展過程的始終，預(yù)測規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配臵使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù)，都是人力資源開發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，就需要具備兩個(gè)基本的條件：一是占有資金；二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間，人的因素更為重要。人力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力。提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說，制訂和實(shí)施人才戰(zhàn)略，是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求，也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢。

如何評(píng)估培訓(xùn)效果？第一，測定受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對(duì)象對(duì)整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。第二，測試受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。第三，測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能對(duì)實(shí)際工作的影響。第四，測定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。

如何做好考評(píng)后的面談工作? 做好考評(píng)后的面談工作,一般應(yīng)遵循以下基本原則： ⑴對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)臵于以硬的數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績效結(jié)果上； ⑵談具體，避一般； ⑶不僅找出缺陷，更要診斷出原因； ⑷要保持雙向溝通； ⑸落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃； 此外還要對(duì)個(gè)別情況采取特殊方法處理。

什么是“復(fù)雜人”假設(shè)？ “復(fù)雜人”即權(quán)變?nèi)?，它是假設(shè)隨著人的發(fā)展與生活條件的變化，人們會(huì)因人、因事、因時(shí)、因地而不斷變化出多種多樣的需要；各種需要互相結(jié)合，形成了動(dòng)機(jī)和行為的多樣性，摻雜著善與惡的混合的一種人性理論。這種假設(shè)是薛恩等人在20世紀(jì)末70年代初提出的。他們認(rèn)為，長期的研究證明，無論是“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”，還是“自我實(shí)現(xiàn)的人”的假設(shè)，都有其合理性的一面，但都不適用于一切人。這是因?yàn)橐环矫嫒舜嬖谥艽蟮膫€(gè)體差異；另一方面同一個(gè)人在不同的年齡、事件、地點(diǎn)和環(huán)境下，也會(huì)有不同的表現(xiàn)。人的需要和潛力，隨著年齡的增長、知識(shí)的豐富、地位的改變以及人際關(guān)系的變化而各不相同。所以“復(fù)雜人”并不是單純的某一種人。復(fù)雜人假設(shè)的主要觀點(diǎn)是: ⑴人的需要是多種多樣的。人們是懷著許多不同的需要加入工作組織的，而且人的需要是隨著人的發(fā)展和生活條件的變化而變化的。每個(gè)人的需要各不相同，需要的層次也因人而異。⑵人在同一時(shí)期內(nèi)會(huì)有各種需要和動(dòng)機(jī)。它們會(huì)相互作用并整合為一個(gè)整體，形成復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式。⑶由于工作和生活條件的不斷變化，人會(huì)不斷產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)。⑷個(gè)體在不同單位或同一單位的不同部門工作中，會(huì)產(chǎn)生不同的需要。⑸由于人的需要不同，能力各異，對(duì)于不同的管理方式會(huì)有不同的反應(yīng)。因此沒有一套適合于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人的、普遍的行之有效的管理方法。

什么是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)？與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么？“經(jīng)濟(jì)人”又稱“理性人”、“實(shí)利人”或“唯利人”。它是假設(shè)人的行為動(dòng)機(jī)就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的一種人性理論。這一假設(shè)的核心內(nèi)容是: ①人的本性是不喜歡工作的；只要有可能，人就會(huì)逃避工作。②由于人天性不喜歡工作，對(duì)于絕大多數(shù)人必須加以強(qiáng)迫、控制、指揮，才能迫使他為組織目標(biāo)去工作。③一般人寧愿受人指揮，希望逃避責(zé)任，較少野心，對(duì)安全的需要高于一切。④人是非理性的，本質(zhì)上不能自律，易受他人影響⑤一般人都是為了滿足自己的生理需要和安全需要參加工作的，只有金錢和其他的物質(zhì)利益才能激勵(lì)他們努力去工作

什么是“社會(huì)人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “社會(huì)人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是: ⑴管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。⑵管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。⑶主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。⑷管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。⑸實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。霍桑實(shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識(shí)到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會(huì)和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性。

什么是“社會(huì)人”假設(shè)？管理理論因此而轉(zhuǎn)向何方？ “社會(huì)人”又稱“社交人”。它是假設(shè)人們在工作中得到物質(zhì)利益固然可以受到鼓舞，但不能忽視人是高級(jí)的社會(huì)動(dòng)物，與周圍其他人的人際關(guān)系對(duì)人的工作積極性也有很大影響的一種人性理論。這一假設(shè)來自霍桑實(shí)驗(yàn)，其核心思想就是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論”，其要點(diǎn)是: ⑴管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。⑵管理人員不能只注意傳統(tǒng)的管理職能，更應(yīng)重視人際關(guān)系，要培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。⑶主張集體獎(jiǎng)，不主張個(gè)人獎(jiǎng)。⑷管理人員應(yīng)在員工與管理當(dāng)局之間發(fā)揮溝通聯(lián)絡(luò)作用。⑸實(shí)行“參與式”管理，吸引員工在不同程度上參與企業(yè)決策的研討。霍桑實(shí)驗(yàn)啟發(fā)了越來越多的管理學(xué)家，使他們認(rèn)識(shí)到，工人生產(chǎn)積極性的發(fā)揮和工效的提高，不僅受物質(zhì)因素的影響，更重要的是受社會(huì)和心理因素的影響。于是，管理理論開始從過去的“以人適應(yīng)物”，轉(zhuǎn)向“以人為中心”，在管理中一反過去層層控制式的管理，轉(zhuǎn)而注重調(diào)動(dòng)工人參與決策的積極性。

什么是“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)？對(duì)于人力資源管理有什么意義？“自我實(shí)現(xiàn)的人”是根據(jù)心理學(xué)家馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)理論提出的，它是假設(shè)人性是善的，只要能充分發(fā)揮人性的優(yōu)點(diǎn)，就可以把工作搞好的一種人性理論。在馬斯洛提出的需要層次理論中,自我實(shí)現(xiàn)是最高層次的需要。所謂自我實(shí)現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才能，唯此人才會(huì)感到滿足?！白晕覍?shí)現(xiàn)的人”理論假設(shè)認(rèn)為，管理者既不是生產(chǎn)任務(wù)的指導(dǎo)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)節(jié)者，而是一個(gè)采訪者。由于環(huán)境往往給人發(fā)揮才智造成障礙，所以管理者應(yīng)以采訪者的身份，采訪環(huán)境。管理者的主要任務(wù)是尋找什么工作對(duì)什么人最具有挑戰(zhàn)性，最能滿足人自我實(shí)現(xiàn)的需求?！白晕覍?shí)現(xiàn)的人”理論認(rèn)為人有自動(dòng)的、自治的工作特性，因而管理制度應(yīng)保證員工能充分施展自己的才能，充分發(fā)揮他們的積極性和

創(chuàng)造性，主張下放權(quán)力，建立決策參與制度、提案制度、勞資會(huì)議制度，把個(gè)人的需要同組織的目標(biāo)結(jié)合起來。由此可見, “自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)，是建立在認(rèn)為人是勤奮、有才能、有潛力基礎(chǔ)上的，因而提出了同“經(jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”假設(shè)完全不同的主張。

什么是勞動(dòng)關(guān)系？解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法有哪些？答：從廣義上看，勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法如下：⑴通過勞動(dòng)注意爭議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解勞動(dòng)法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。⑵通過勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事務(wù)。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu)，其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則：調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說，勞動(dòng)爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。⑶通過人民法院處理勞動(dòng)爭議。

什么是人本管理？人本管理是指在人類社會(huì)后任何有組織的活動(dòng)中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā)，建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，確定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。

堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟(jì)性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對(duì)人的管理。進(jìn)而支配物質(zhì)資源的配臵來達(dá)到的?；谶@種考慮，企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理，以及對(duì)人本管理的演繹和具體化。調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和贏利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理本質(zhì)和最終意義。

問題分析法的操作步驟（1）目的分析；（2）地點(diǎn)分析；（3）順序分析；（4）人員分析（5）方法分析一般來說，通過上述五個(gè)方面的分析，可以消除工作過程中多余的工作環(huán)節(jié)，合并同類活動(dòng)，使工作流程晚為經(jīng)濟(jì)、合理和簡便，從而提高工作效率。

我國社會(huì)保障制度改革的原則。（1）社會(huì)保險(xiǎn)水平應(yīng)與我國社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展水平和相適應(yīng)（2）公平與效率相結(jié)合（3）權(quán)利與義務(wù)相對(duì)應(yīng)（4）社會(huì)保險(xiǎn)制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（5）政事分開（6）管理服務(wù)社會(huì)化（7）管理法制化

我們在實(shí)施人本管理時(shí)，應(yīng)如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。（4）異的卻是有限的幾種。作為考評(píng)者實(shí)際可以辨別與把握的也只能是少數(shù)幾種。如何把這少數(shù)幾種的狀態(tài)類型與差異類型予以確定的過程便是考評(píng)標(biāo)度劃分的實(shí)質(zhì)工作。員工考評(píng)的組織與實(shí)施內(nèi)容員工考評(píng)的組織與實(shí)施,是指考評(píng)的實(shí)踐活動(dòng),包括實(shí)施程序、考評(píng)者選擇、考評(píng)時(shí)間、考評(píng)質(zhì)量與面談技巧等內(nèi)容。

資源管理的目標(biāo)與任務(wù)是什么？人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù),主要包括以下三個(gè)方面： ⑴保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大限度的滿足； ⑵最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展； ⑶維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。然而，就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)： ①規(guī)劃；②分析；③配臵；④招聘；⑤維護(hù)；⑥開發(fā)。

波音案例該零部件部門的雇員需要接受哪些方面的培訓(xùn)？（技術(shù)方面的培訓(xùn)和雇員的溝通與判斷能力的培訓(xùn)）2).內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相比其突出的優(yōu)點(diǎn)是：成本較低 3).培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容應(yīng)包括：培訓(xùn)對(duì)象、目標(biāo)、時(shí)間、實(shí)施機(jī)構(gòu)、方法、設(shè)施等內(nèi)容

車間清潔案例⑴對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決?有何建議? A．對(duì)服務(wù)工以表揚(yáng)為主，適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)（如給些加班費(fèi)）。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。B． 對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出：把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的，他的行為缺乏主人翁精神。C． 對(duì)車間主任也要批評(píng)。他在處理工作方面主觀臆斷，不夠細(xì)心。⑵如何防止類似意見分歧的重復(fù)發(fā)生?主要是對(duì)工作說明書進(jìn)行修改，使之合理化。⑶你認(rèn)為該公司在管理上有何需改什么是人力資源的流動(dòng)？人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡單地說，人力資源流動(dòng)就是指員工離開原來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。

什么是市場定位法？其操作步驟是什么？市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作步驟是，首先從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場價(jià)格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。

什么是員工考評(píng)？員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干的工作考查評(píng)定的總稱。員工考評(píng)又稱人事考評(píng)。實(shí)際上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過程。

實(shí)施人本管理時(shí)，如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神？答：⑴明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起，形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)，以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo)，把經(jīng)營目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個(gè)員工頭腦中，成為員工的共識(shí)。為此，我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解，使每一部門、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，把每一部門、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。⑵增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，等等。⑶建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。⑷良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。⑸強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。⑹引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

試述個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展階段。（1）成長階段（從出生到14歲）：在這一階段，逐漸建立起了關(guān)于自我的概念，這一階段結(jié)束的時(shí)候，進(jìn)入青春期的青少年就開始對(duì)各種可選擇的職業(yè)進(jìn)行某種帶有現(xiàn)實(shí)性的思考了。（2）探索階段（15歲到24歲）：，個(gè)人將認(rèn)真地探索各種可能的職業(yè)選擇。隨著個(gè)人對(duì)所選擇的職業(yè)以及自我進(jìn)一步了解，他們的這種最初選擇往往會(huì)被重新界定。到了這一階段結(jié)束的時(shí)候，一個(gè)看上去比較恰當(dāng)?shù)穆殬I(yè)就已經(jīng)被選定，他們也已經(jīng)做好了開始工作的準(zhǔn)備。（3）確立階段（25歲到44歲）：這是大多數(shù)不清職業(yè)生涯中的核心部分。人們通常希望在這一階段的早期能夠找到合適的職業(yè)，并隨之全力以赴地投入到有助于自己在此事業(yè)中取得永久發(fā)展的種項(xiàng)活動(dòng)中。（4）維持階段（45歲到65歲）：在這一階段，人們一般都已經(jīng)在自己的工作領(lǐng)域中為自己創(chuàng)立了一席之地，因而他們的大多數(shù)經(jīng)歷主要就放在保有這一位臵上了。（5）下降階段：當(dāng)臨近退休時(shí)候，人們就不得不面臨職業(yè)生涯中的下降階段。

試述人本管理的機(jī)制 有效地進(jìn)行人本管理,關(guān)鍵在于建立一整套完善的管理機(jī)制和環(huán)境，使員工處于自動(dòng)運(yùn)轉(zhuǎn)的主動(dòng)狀態(tài)，激勵(lì)員工奮發(fā)向上、勵(lì)精圖治的精神。（1）動(dòng)力機(jī)制。主要包括物質(zhì)動(dòng)力和精神動(dòng)力，即利益激勵(lì)機(jī)制和精神激勵(lì)機(jī)制，二者相輔相成，形成一個(gè)整體。（2）壓力機(jī)制。包括競爭的壓力和目標(biāo)責(zé)任壓力。競爭使人面臨挑戰(zhàn)、有危機(jī)感，從而使人產(chǎn)生一種拼搏向上的力量，而目標(biāo)責(zé)任制在于使人們有明確的奮斗方向和承擔(dān)的責(zé)任,迫使人們努力去履行自己的職責(zé)。（3）約束機(jī)制。有制度規(guī)范和倫理道德規(guī)范兩種規(guī)范組成。前者是組織的法規(guī)，是一種有形的強(qiáng)制約束，而后者主要是自我約束和社會(huì)輿論約束，則是一種無形的約束。當(dāng)人們的思想境界得到進(jìn)一步提高時(shí)，約束則將轉(zhuǎn)化為自覺的行為。（4）保證機(jī)制。主要指法律的保護(hù)和社會(huì)保障體系的保證。前者主要是保證人的基本權(quán)力、利益、名譽(yù)、人格等不受侵害，而后者則是保證人的基本生活。此外的組織福利制度，則是作為一種激勵(lì)和增強(qiáng)組織凝聚力的手段。（5）選擇機(jī)制。主要是指組織和成員的雙向選擇的權(quán)力，創(chuàng)造一種良好的競爭機(jī)制，有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合，以建立組織結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才群體。（6）環(huán)境影響機(jī)制。人的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，要受環(huán)境因素的影響。通常，環(huán)境因素有兩個(gè)方面組成，一是和諧、友善、融洽的人際關(guān)系，另一個(gè)則是令人舒心愉快的工作條件和環(huán)境。

試述人力資源與人力資本的區(qū)別：人力資本是指通過資本投資形成的、凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。它具有收益的長期性、不可預(yù)測性、存在的無形性以及與擁有者不可分割性等特點(diǎn)。人力資源，是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素。從內(nèi)容與形式上看，人力資源與人力資本具有相似之處，但從其內(nèi)涵與本質(zhì)上看，兩者卻有明顯的區(qū)別：1）兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。人力資源關(guān)注的是價(jià)值問題，人力資本注關(guān)的是收益問題。（2）兩者概念范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力資源，人力資本存在于人力資源之中。（3）兩者性質(zhì)不同。人力資源所反映的是存量，而人力資本反映的是流量與存量。4）兩者研究角度不同。人力資源是從人的潛能與財(cái)富關(guān)系來研究人的問題，而人力資本是將人作為投資對(duì)象，是從人與收益的關(guān)系來研究人的問題。

試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的作用 在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時(shí)也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對(duì)組織未來的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才，進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。⑴通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施； ⑵導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革； ⑶提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益； ⑷改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等； ⑸輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等； ⑹按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策； ⑺適應(yīng)、并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。

泰勒制就是經(jīng)濟(jì)人觀點(diǎn)的典型體現(xiàn)，“任務(wù)管理”的主張就是在人的“科學(xué)管理”理論指導(dǎo)下退出的為什么說人的管理是第一的？從對(duì)象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會(huì)屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致，協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致，兩者都是形成集體的必要條件。（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體，即通過建立有效的物質(zhì)激勵(lì)體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng)，使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng)，而且還貢獻(xiàn)智慧，直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。

新的招聘趨勢1）重視應(yīng)聘者的綜合能力。2）更重視應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷。3）無履歷招聘

薪酬的功能薪酬主要具有以下三個(gè)功能：⑴補(bǔ)償功能。⑵激勵(lì)功能。⑶調(diào)節(jié)功能。薪酬制度設(shè)計(jì)的方法⑴工作評(píng)價(jià)的方法工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，將產(chǎn)生表明各項(xiàng)工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的順序、等級(jí)、分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。常見的工作評(píng)價(jià)方法有五種。即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場定位法。⑵工資結(jié)構(gòu)線的確定方法經(jīng)過工作評(píng)價(jià)后，我們?yōu)榻M織內(nèi)部各項(xiàng)工作確定了一個(gè)表示其勞動(dòng)價(jià)值或重要性大小的工作評(píng)價(jià)值。這個(gè)工作評(píng)價(jià)值可以是順序、等級(jí)，也可以是分?jǐn)?shù)或象征性的貨幣值。接下來的工作是，要為這些工作評(píng)價(jià)值確定一個(gè)對(duì)應(yīng)的工資值。也就是說，要把這些工作評(píng)價(jià)值轉(zhuǎn)換為實(shí)際的工資值。在理論上表現(xiàn)為，決定工資結(jié)構(gòu)線的形狀，包括斜率、截距等。⑶工資分級(jí)方法工資分級(jí)的典型辦法是，把那些通過工作評(píng)價(jià)而獲得相近的勞動(dòng)價(jià)值或重要性的工作，歸并到同一等級(jí)，形成一個(gè)工資等級(jí)系列。盡管這些工作的勞動(dòng)價(jià)值或重要性并不絕對(duì)相等，但因差別不大，因此對(duì)它們加以歸并組合，可以大大簡化操作，便于管理。等級(jí)劃分的區(qū)間寬窄及等級(jí)數(shù)多少的確定，取決于工資結(jié)構(gòu)線的斜率、工作總數(shù)的多少，以及企業(yè)的薪酬政策和晉升政策等因素?？偟脑瓌t是，等級(jí)的數(shù)目不能少到相對(duì)價(jià)值相差甚大的工作都處于同一等級(jí)而無區(qū)別，也不能多到價(jià)值稍有不同便處于不同等級(jí)而需作區(qū)別的程度。這是因?yàn)榧?jí)數(shù)太少，難以晉升，不利士氣，而級(jí)數(shù)太多則晉升過多，刺激不強(qiáng)，不利于管理?，F(xiàn)實(shí)中，企業(yè)的工資等級(jí)系列一般在10-15級(jí)之間。

薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則。（1）按勞動(dòng)取酬原則（2）同工同酬原則（3）外部平衡原則（4）合法保障原則

形成人力資源市場需要具備哪些條件？第一，人力資源供求雙方具有相對(duì)獨(dú)立性。員工個(gè)人擁有獨(dú)立支配人力資源的權(quán)利，人力資源需求方擁有獨(dú)立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇。第二，人力資源供求雙方作為對(duì)等的利益主體，以勞動(dòng)合同的形式確立勞動(dòng)關(guān)系。第三，工資是人力資源的市場價(jià)格，由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)節(jié)。工資率成為引導(dǎo)人力資源合理配臵的價(jià)格信號(hào)。人力資源市場可以分成社會(huì)人力資源市場和組織內(nèi)部的人力資源市場。

醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度，即適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。

影響考評(píng)的因素有哪些？ ⑴考評(píng)者的判斷 ⑵與被考評(píng)者的關(guān)系 ⑶考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與方法 ⑷組織條件

有效的培訓(xùn)方法有哪些是常用的？第一、講授法、第二、案例分析法、第三、角色扮演法、第四、研討法。與“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)相應(yīng)的管理方式是什么?①管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。②管理是少數(shù)人的事，與一般員工無關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。③在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。④以權(quán)力和控制體系來保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。

員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)工作包括哪些內(nèi)容？員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的具體形式即為考評(píng)指標(biāo)，是對(duì)員工考評(píng)對(duì)象特征狀態(tài)的一種表征形式。單個(gè)的員工考評(píng)指標(biāo)反映考評(píng)對(duì)象某一方面的特征狀態(tài)，而由反映考評(píng)對(duì)象各個(gè)方面特征狀態(tài)的指標(biāo)所構(gòu)成的有機(jī)整體或集合，就是員工考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系。員工考評(píng)指標(biāo)，在這里是指員工考評(píng)內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的具體表現(xiàn)形式或者操作化形式。因此員工考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)包括內(nèi)容確定、標(biāo)準(zhǔn)制定、量化等工作。

員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)有哪些原則？員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，是一項(xiàng)非常關(guān)鍵而重要的工作，它的質(zhì)量好壞將影響到整個(gè)的員工考評(píng)質(zhì)量，因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計(jì)的基本原則。⑴與考評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則； ⑵可考性原則； ⑶普通性原則； ⑷獨(dú)立性原則； ⑸完備性原則； ⑹結(jié)構(gòu)性原則。52、薪酬制度設(shè)計(jì)的程序或步驟 ⑴組織付酬原則與政策的制定。⑵工作分析。⑶工作評(píng)價(jià)。⑷工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。⑸工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集。⑹工資分級(jí)與定薪。⑺工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。

員工招聘的途徑（1）招聘的渠道大致有：（2）人才交流中心，（3）招聘洽談會(huì)，（4）傳統(tǒng)媒體，（5）網(wǎng)上招聘，（6）校園招聘，（7）員工推薦、人才獵取等。怎樣建立和諧的人際關(guān)系？人們在一定的社會(huì)中生產(chǎn)、生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系，不可能獨(dú)立于社會(huì)之外。不同的人際關(guān)系會(huì)引起不同的情感體驗(yàn)。（1）人際關(guān)系在組織管理中的作用。人際關(guān)系，會(huì)影響到組織的凝聚力、工作效率、人的身心健康和個(gè)體行為。（2）組織管理和諧目標(biāo)的三個(gè)層次的涵義。實(shí)行人本管理，就是為了建立沒有矛盾和沖突的人際和諧，達(dá)成組織成員之間的目標(biāo)一致性，以實(shí)現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性，以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。甄選程序是什么？（1）應(yīng)聘接待（2）事前交談和興趣甄別（3）填寫申請(qǐng)表（4）素質(zhì)測評(píng)（5）復(fù)查面試（6）背景考察（7）體格檢查

職業(yè)選擇的原則是什么？盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā)，采用不同的策略，達(dá)到不同的滿足。但是，在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨(dú)立原則、特長原則、發(fā)展原則等，才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。

指標(biāo)設(shè)計(jì)的步驟和方法考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)與建構(gòu)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，包括內(nèi)容設(shè)計(jì)，歸類合并篩選，量化，試用，檢驗(yàn)，修改等步驟。指標(biāo)內(nèi)容的設(shè)計(jì)，包括要素的擬定、標(biāo)志的選擇與標(biāo)度的劃分三項(xiàng)內(nèi)容。每項(xiàng)內(nèi)容的設(shè)計(jì)都有一些不同的方法與技術(shù)。如考評(píng)要素的擬定就有以下幾種方法與技術(shù)：對(duì)象分析法，結(jié)構(gòu)模塊法，榜樣分析法，調(diào)查咨詢法，“神仙”會(huì)聚法，文獻(xiàn)查閱法，職務(wù)說明書查閱法。有關(guān)考評(píng)標(biāo)志的選擇問題，尚是一個(gè)新問題，然而又是考評(píng)指標(biāo)要素建構(gòu)中一個(gè)非常重要的問題?？荚u(píng)標(biāo)志的選擇方法與技術(shù)，歸納起來，大致有這樣幾種：對(duì)象表征選擇，關(guān)鍵點(diǎn)特征選擇，區(qū)分點(diǎn)特征選擇，相關(guān)特征選擇。標(biāo)度的劃分同樣是人事考評(píng)指標(biāo)內(nèi)容設(shè)計(jì)中新提出的一個(gè)問題?？荚u(píng)標(biāo)度，實(shí)際上是考評(píng)對(duì)象在考評(píng)標(biāo)志上表現(xiàn)的不同狀態(tài)與差異的類型劃分。就實(shí)際情況來說，考評(píng)對(duì)象在每個(gè)標(biāo)志上的變化狀態(tài)與差異狀態(tài)都是無限多的，但這無限多種狀態(tài)中有實(shí)質(zhì)差

進(jìn)之處?要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書；進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時(shí)，能順利地加以解決。

飛龍案例失誤說明（企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃在各項(xiàng)人力資源管理中起到橋梁和紐帶作用）通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動(dòng)、提升、發(fā)展和酬勞等行動(dòng)來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動(dòng)？（行動(dòng)計(jì)劃）將明顯不符合職位要求的申請(qǐng)者排除在招聘過程之外的活動(dòng)屬于招聘程序的（甑選階段）

該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？該百貨公司實(shí)行的是結(jié)構(gòu)工資制。分析該百貨公司工資制度的特點(diǎn)和作用。該百貨公司采用這種工資制，即使員工工資與績效直接掛鉤，能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)良員工的積極性，又在技能如服務(wù)規(guī)范、高品質(zhì)量，安全保衛(wèi)等方面設(shè)定指標(biāo)考核，并且采取分2級(jí)分配的方法。即采取突出某個(gè)勞動(dòng)因素，兼顧其他勞動(dòng)因素的形式來決定報(bào)酬。但采取這種工資制度，不僅需要合理制定不同工資之間的比例關(guān)系，做好定崗、定員等基礎(chǔ)管理工作，還要建立崗位測評(píng)體系和績效評(píng)估體系。因此，要付出較高的開發(fā)成本和執(zhí)行成本。

霍桑實(shí)驗(yàn)說明了什么？人們依據(jù)霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論提出了哪種管理模式？霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：（1）在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要：（2）時(shí)間照明等工作條件和福利的改善，對(duì)生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時(shí)的、輕微的，而人的精神作用是永久的與強(qiáng)大的。因此，人們提出了以人為中心的管理模式。以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求的滿足，重視人的精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。以人為中心的企業(yè)管理，要求其中的人力資源管理不能機(jī)械地或單方面地科學(xué)化，而要人性化。人性化的人力資源顯然會(huì)促進(jìn)人力資源管理工作的深與專門化。然而人性化的人力資源管理并不等于“愛畜理論”下的快樂管理。

賈廠長案例賈廠長其人性觀有哪種傾向？（社會(huì)人假設(shè)）管理傾向（復(fù)雜人假設(shè)）心服口服（馬上改造女澡堂，）

羅蕓考評(píng)案例1．羅蕓首先總體上給老馬打6分，然后開始考慮怎么給老馬的各項(xiàng)分配分?jǐn)?shù)。這顯然是用的印象考評(píng)法，而印象考評(píng)法最容易犯暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤，即把自己的某看法從一點(diǎn)擴(kuò)散到其他方面。2．羅蕓為老馬打的分很明顯是打低了，因此這樣的考評(píng)是不適合的。3．公司應(yīng)從以下幾點(diǎn)改進(jìn)：（1）注重考評(píng)應(yīng)當(dāng)是對(duì)過去工作的反映；（2）分項(xiàng)考評(píng)；（3）量化考評(píng)，提倡競爭上崗，條件公開。

如你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議？要分析具內(nèi)部存在的原因是什么。一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在案例中，內(nèi)部總是找不到合適的人才。第一，一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低，也可能是他們的要求比較高。這種情況下，我們要作工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析．確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，把標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二，為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?問題是兩年周期比較長，而這些人剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這．里既要懂專業(yè)，又要懂管理。以應(yīng)直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么問題也就不會(huì)發(fā)生。第三，可能招的也不是很合適，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法：外部招聘這些管理類專業(yè)學(xué)生后，對(duì)他們說明理由，也不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到臂理層的崗位了，他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受。有些企業(yè)不告訴他們，可能就會(huì)走。第四，內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求；那么找一些有潛力的人進(jìn)行培訓(xùn)，總的來說，這個(gè)問題能解決。

退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例此案爭議的焦點(diǎn)在于：

1、梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理；

2、梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一，根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二，設(shè)計(jì)院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個(gè)），梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師，有固定收入，因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí)，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機(jī)關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效，即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國家規(guī)定的 小白案例亞當(dāng)斯公平理論認(rèn)為：一個(gè)人對(duì)他所得的報(bào)酬是否滿意不能只看其絕對(duì)值，而要進(jìn)行社會(huì)比較或歷史比較，看其相對(duì)值。即一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬的比率等于另一個(gè)人的貢獻(xiàn)與報(bào)酬比率時(shí)，就感到公平，否則就覺得不公平。對(duì)現(xiàn)有的固定工資制，小白覺得自己的貢獻(xiàn)越來越多，而報(bào)酬并未增加，這樣在其貢獻(xiàn)報(bào)酬率的歷史資料上出現(xiàn)了不相等，致使小白產(chǎn)生不公平感，因此他不同意公司現(xiàn)有的付酬制度。

招聘中層管理者的困難案例影響因素是（中層管理者這一職位的性質(zhì)）從內(nèi)部招聘中層管理者需要做哪些工作？（A.進(jìn)行工作分析，確定每個(gè)中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能 B.加強(qiáng)對(duì)提拔上來的中層管理者進(jìn)行管理技能方面的培訓(xùn)D.做好企業(yè)人力資源規(guī)劃，對(duì)基層管理者進(jìn)行培養(yǎng)）從外部招聘中層管理者需要做哪些工作？（進(jìn)行工作分析，確定每個(gè)中層職位所需要資質(zhì)、能力和技能，對(duì)新招的工商管理類學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們知道未來的發(fā)展方向）

這家公司確實(shí)存在提拔和招募問題嗎?—開始他們注重內(nèi)部選拔，但內(nèi)部選拔覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的知識(shí)和技能，不能滿足崗位需要。接著清外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，還是比較滿意的，但最后還沒有到崗位上就走了，所以說確實(shí)存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這也是問題的所在。

第二篇：人力資源管理經(jīng)典小抄

一、判斷對(duì)錯(cuò)題（每小題1分，共12分。正確的在題后的括號(hào)中劃√．錯(cuò)誤的劃×）1．我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實(shí)的人力資源。()

2．組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。()

3．為了評(píng)估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。()

4．人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。()

5．工作分析作為一種活動(dòng)，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。()

6．招聘程序的第一步是招募。()7．員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即業(yè)務(wù)技能和業(yè)務(wù)知識(shí)。()

8．員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。()

9．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要綜合考慮三種勞動(dòng)形態(tài)，即潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和物化形態(tài)，應(yīng)以潛在勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)來進(jìn)行分配。()10．職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。()11．要搞好員工保障管理體系建設(shè)，就必須保障人權(quán)，滿足社會(huì)成員基本生活需求。()

12.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．×7.×8.×9.×10.×11.√12.√ 1．人力資源的基礎(chǔ)是人的體力和智力。()

2．人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略之間沒有任何關(guān)系。()3．人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計(jì)劃。()

4．人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)研究人力資源對(duì)組織產(chǎn)生的價(jià)值。()5．效率定員計(jì)算法適用于一切能用勞動(dòng)定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。()

6．面試方法可以全面測評(píng)個(gè)體的任何素質(zhì)。()7．員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。()

8．員工考評(píng)指標(biāo)的設(shè)計(jì)直接影響到整個(gè)員工考評(píng)的質(zhì)量。()9．技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細(xì)、同一崗

位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。()

10．員工可以通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)達(dá)成自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。()11．社會(huì)保障行政管理和基金運(yùn)營由同一機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)。()12．簽定勞動(dòng)合同是建立勞動(dòng)關(guān)系的具體方式。()1．√2．×3．×4．√5．√6．√7.×8.√9.×10.√11.×12.√

1．依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動(dòng)，即便參加勞動(dòng)也不屬于真正的人力資源。()

2．我國實(shí)施人才強(qiáng)國戰(zhàn)略，就要強(qiáng)化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動(dòng)、尊重知識(shí)、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會(huì)氛圍。()

3．人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓(xùn)、薪酬、激勵(lì)、文化等方面的計(jì)劃。()

4．人力資源會(huì)計(jì)是指把人的成本和價(jià)值作為組織的資源而進(jìn)行的計(jì)量和報(bào)告。()

5．職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不止一個(gè)職務(wù)。()

6．甄選能為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找到合適人選，實(shí)際中間夾著招聘。()

7．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。()

8．在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。()

9．產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。()10．職業(yè)生涯是指個(gè)體的職業(yè)工作經(jīng)歷。()11.員工保障管理主要包括社會(huì)保障管理、勞動(dòng)安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。()12.在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中用人單位與勞動(dòng)者雙方都訂立了實(shí)際的書面勞動(dòng)用工合同。()

1．×2．√3．√4．√5．×6．X7.√8.√9.×10.√11.√12.× 1．“科技興教”、“全面提高勞動(dòng)力的素質(zhì)”，所說的就是人力資源開發(fā)管理問題。

2．目前，我國一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認(rèn)識(shí)是不正確的。3．霍桑實(shí)驗(yàn)關(guān)于社會(huì)人的觀點(diǎn)認(rèn)為驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力不是社會(huì)和心理需要，而是經(jīng)濟(jì)需要。

4．在分析搬運(yùn)任務(wù)時(shí)，可以這樣描述：搬運(yùn)結(jié)束后工具被工作人員清潔。

5．優(yōu)選法是通過對(duì)各項(xiàng)工作任務(wù)作不同的排列與組合，尋找最佳操作方式，節(jié)約時(shí)間，提高效率的一種方法分析。

6．不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。

7．員工考評(píng)是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。)8．工資、獎(jiǎng)金是一種福利。

9．員工的安全與健康是企業(yè)生產(chǎn)力的基礎(chǔ)。

10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。1．×2．√3．X4．×5·√6．√7．√8．X9．√l0·√

1．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。2．與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點(diǎn)在于考慮人的情感。3．泰羅在社會(huì)人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。

4．人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿足人的需要上。

5．職務(wù)與職位并非一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位可能不只一個(gè)職務(wù)。6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。

7．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。8．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。9．對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。

i0．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。

1．×2．×3．×4．√5．×6．√7．√8．×9．×l0．√ 1．人力資源不是再生性資源。

2．人力資源的配置機(jī)制包括計(jì)劃配置機(jī)制和市場配置機(jī)制兩種形式：

3．衡量一個(gè)組織或企業(yè)各項(xiàng)活動(dòng)的效果如何，主要是看其是否有助于組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。4．會(huì)計(jì)、工程師是一種職務(wù)。

5．如果要在生產(chǎn)過程中做出自己的判斷，而另一個(gè)人只要提供某種幫助，顯然前者所需的工作經(jīng)驗(yàn)要比后者多。

6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識(shí)水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對(duì)企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強(qiáng)。

7．培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是幫助培訓(xùn)對(duì)象獲得目前工作所需的知識(shí)和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。8．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。9·對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。

10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。1．X2．√3．X4．X5．√6．√7．√8．X9．×i0．√

二、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共24分。在備選答案中，選擇一個(gè)正確答案并將答案題號(hào)填入題后的括號(hào)內(nèi)）1．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么？()A．資源B．成本C．工具D．物體

2．在基于戰(zhàn)略分析的基礎(chǔ)上，提出可行的、最優(yōu)的、符合組織戰(zhàn)略需求的人力資源戰(zhàn)略管理目標(biāo)及方向，這是指？()A．戰(zhàn)略分析B．戰(zhàn)略選擇C．戰(zhàn)略實(shí)施D．戰(zhàn)略衡量

3．將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。這是制定人力

資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？()

A．預(yù)測未來的人力資源供給B．預(yù)測未來的人力資源需求C．供給與需求的平衡 D．評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)控和更新

4．員工離開組織之前由于工作效率低下而造成的損失費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？()

A．保障成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．離職成本 5．管理人員定員的方法是()。

A．設(shè)備定員法B．勞動(dòng)效率定員法C．職責(zé)定員法D．比例定員法

6．根據(jù)招聘產(chǎn)出金字塔計(jì)算，如果企業(yè)要招聘30名新員工，應(yīng)該吸引到多少工作申請(qǐng)者比較合適？()A．1440B．720C．360D．1080

7．教員請(qǐng)學(xué)員在可以全面觀察操作的位置上觀察，教員可以把工作的操作步驟向?qū)W員解釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段？()

A．準(zhǔn)備階段B．演示階段C．試行操作階段D．隨訪階段 8．管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀是由于管理過程中缺乏()。

A．科學(xué)的考評(píng)手段B．科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià) C．科學(xué)的培訓(xùn)D．科學(xué)的新酬制度

9．在貫徹按勞取酬原則時(shí)，需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù)，同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來進(jìn)行分配()。

A.物化勞動(dòng)；潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)C．流動(dòng)勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng)B．潛在勞動(dòng)；物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)D．物化勞動(dòng)；流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)

10.在制定職業(yè)生涯計(jì)劃時(shí)，剖析自己確定自己能力、分析生涯選擇途徑、規(guī)劃發(fā)展目標(biāo)，這是哪一種角色的定位？()A．人力資源部B．部門主管C．員工D．咨詢顧問

11．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：()、無償性原則、固定性原則。

A．隨意性B．強(qiáng)制性原則 C自愿性原則D．平均攤派原則 12．勞動(dòng)關(guān)系是()。

A．用人單位與用人單位之間的關(guān)系B．用人單位與員工之間的關(guān)系 C．用人單位內(nèi)員工之間的關(guān)系D．用人單位與外部人員之間的關(guān)系

1．A2．B3．C4．D5．C6．B7.B8.A9.A10.C11.B12.B

1．確切地說智力是人力資源的哪一部分？()A．基礎(chǔ)B．總體C．客體D．載體

2．關(guān)注組織發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源供給保障，如將人力資源管理置于組織經(jīng)營發(fā)展系統(tǒng)，促進(jìn)組織基業(yè)常青和績效的長效化、最大化。這指的是哪一方面？()A．人力資源戰(zhàn)略B．戰(zhàn)略人力資源C．組織戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略

3．在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？()

A．預(yù)測未來的人力資源供給 B．預(yù)測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．某電子公司錄取的新員工需要崗位培訓(xùn)3個(gè)月才能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力，在這三個(gè)月都是按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資支付的。另外該員工在此期間由于未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的操作水平，他的操作速度低于流水線上的其他員工，導(dǎo)致其他人的操作速度不得不減慢，因而造成產(chǎn)量損失。假設(shè)該員工按標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是2000元／月，按實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資是800元／月；該新員工造成的流水線生產(chǎn)的損失是500元／月。那么該新員工的在職培訓(xùn)成本為()。A．1700元B．5100元 C．3600元D．2500元 5．管理人員定員的方法是()。

A．設(shè)備定員法 B勞動(dòng)效率定員法 C職責(zé)定員法 D．比例定員法 6．影響招聘的內(nèi)部因素是()。

A．企事業(yè)組織形象B．勞動(dòng)力市場條件 C．法律的監(jiān)控D．國家宏觀調(diào)控

7．通過示范，教一名工人如何操作一臺(tái)車床，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？()

A．員工培訓(xùn)B．績效考核 C．人員招聘D．職業(yè)管理 8．某單位有10個(gè)員工，年終考評(píng)給每人的賦分為76分，則10個(gè)人總分為760分。如果規(guī)定優(yōu)秀的基準(zhǔn)分為90，稱職的基準(zhǔn)分是70分，則優(yōu)秀的人數(shù)不能超過3人，因?yàn)?3×90)+(10-3)×70=760。這種方法可以控制各單位濫評(píng)優(yōu)等員工的現(xiàn)象。這種考評(píng)方法屬于比例控制考評(píng)法中的()。

A.高額限制法B．總體常態(tài)分配法 C．整體績效優(yōu)劣控制法D．綜合考評(píng)法

9．基本工資的計(jì)量形式有()。

A.基本工資和輔助工資 B．計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C．崗位工資和技能工資 D．定額工資和提成工資

10.按照薛恩的觀點(diǎn)，獲得早期職業(yè)的正式成員資格階段是在哪個(gè)年齡階段？()

A．16-25歲B．17-30歲 C．35-45歲D．40歲以后直到退休 11．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度？()

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．醫(yī)療保險(xiǎn) C．失業(yè)保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn) 12．合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則，是建立什么的原則？()

A．勞動(dòng)關(guān)系B．事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系C．勞動(dòng)合同法D．勞動(dòng)合同

1．A2．B3．D'4．B5．C6．A7.A8.B9.B10.B11.D12.D

1．某人在甲單位是人才，到乙單位可能就不是人才了；又如某人在上世紀(jì)80年代是勞模，但到本世紀(jì)后就不一定是勞模了。這說明人力資源具有()的特點(diǎn)。

A.活動(dòng)性B．時(shí)效性C．可控性D．變化性與不穩(wěn)定性 2．根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略來制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并通過戰(zhàn)略性的人力資源管理制度體系的建設(shè)，來促成這個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這指的是什么？()

A.人力資源戰(zhàn)略B．戰(zhàn)略人力資源C．組織戰(zhàn)略D．軍事戰(zhàn)略 3．估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)的哪一個(gè)步驟？()

A.預(yù)測未來的人力資源供給B．預(yù)測未來的人力資源需求

C．供給與需求的平衡 D．制定能滿足人力資源需求的政策和措施 4．某企業(yè)為招募新員工，派譴人力資源部的兩名員工赴外地某高校進(jìn)行招聘。其中，差旅費(fèi)3000元應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支？()

A.獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本

5．某車間共有設(shè)備8臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)兩班次，每人看管定額4臺(tái)，問此車間應(yīng)該定員幾人？()A．4B．2C．8D．6 6．?dāng)M定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段？()

A．籌劃與準(zhǔn)備階段B．宣傳與報(bào)名階段C．考核與錄用階段D．崗前教育與安置階段

7．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是()。

A．講授法B．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 8．管理過程中一切由領(lǐng)導(dǎo)說了算。與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，“說你行，不行也行”；與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系不好，“說你不行，行也不行”。人們干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣。造成這種現(xiàn)狀的原因是由于管理過程中缺乏()。

A．科學(xué)的考評(píng)手段 B．科學(xué)的工作分析與評(píng)價(jià)C．科學(xué)的培

訓(xùn) D．科學(xué)的薪酬制度

9．圖中的四條工資結(jié)構(gòu)線，哪一條表明組織更傾向于拉大不同貢獻(xiàn)員工的收入差距。()

A.aB.bC.cD.d

10.依據(jù)薩伯的觀點(diǎn)，當(dāng)臨近退休的時(shí)候，人們就不得不面對(duì)職業(yè)生涯中的()。

A.成長階段B．探索階段C．確立階段D．衰退階段

11．既吸收了傳統(tǒng)型的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的優(yōu)點(diǎn)，又借鑒了個(gè)人賬戶模式的長處；既體現(xiàn)了傳統(tǒng)意義上的社會(huì)保險(xiǎn)的社會(huì)互濟(jì)、分散風(fēng)險(xiǎn)、保障性強(qiáng)的特點(diǎn)，又強(qiáng)調(diào)了員工的自我保障意識(shí)和激勵(lì)機(jī)制。這種養(yǎng)老保險(xiǎn)制度叫做()。

A．投保資助型養(yǎng)老保險(xiǎn)B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)C．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人賬戶相結(jié)合的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)

12.勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過()。

A.4個(gè)月B．6個(gè)月 C．8個(gè)月D．10個(gè)月 1．D2．A3．A4．A5．A6．B7.B8.A9.D 10.D11.D12.B

11．人力資源與人力資本在()這一點(diǎn)上有相似之處A．品性B．態(tài)度C．經(jīng)驗(yàn)D．能力 12．人力資源關(guān)注的是()

A．價(jià)值問題B．收益問題C．組織問題D．人力問題13．，通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?()

A．組織外部環(huán)境B．組織內(nèi)部環(huán)境C．物質(zhì)環(huán)境D．人文環(huán)境

14．依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷，把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列，由此確定每種工作的價(jià)值的方法是()．

A．因素分解法B．因素比較法C．排序法D．評(píng)分法 15．招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是()

A．管理游戲B．公文處理C案例分析D．角色扮演

16．企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做()。A．崗前培訓(xùn)B．在崗培訓(xùn)C．離崗培訓(xùn)D．業(yè)余自學(xué) 17．相對(duì)比較判斷法包括()，．

A．成對(duì)比較法B．回憶印象評(píng)判法C．加權(quán)綜合考評(píng)法D．目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法

18．由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱()

A．績效工資制B．崗位工資制C．技能工資制D．結(jié)構(gòu)工資制工

19．失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則：()、無償性原則、固定性原則。A．自發(fā)原則

B．強(qiáng)制性原則C．民主原則D．自愿原則

20．檢驗(yàn)測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為()A．信度B．效度C．誤差D．常模 11．Cl2．Al3．B‘14．Cl5．B16．Al7．Al8．Dl9．B20．A

1．具有內(nèi)耗性特征的資源是()

A．自然資源 B．人力資源C．礦產(chǎn)資源。D．物質(zhì)資源

2·讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評(píng)方法被稱為()

A．聯(lián)想技術(shù)B．構(gòu)成技術(shù) C．表現(xiàn)技術(shù) D．個(gè)案分析技術(shù)

3·某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?()A·獲得成本B．開發(fā)成本 C．使用成本D．保障成本 4．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?()

A．企業(yè)人B．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品 5．管理人員定員的方法是()

A．設(shè)備定員法B．效率定員法 C．職責(zé)定員法D．利益定員法 6·在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是()．

A．講授法B．研討法C．角色扮演法D．案例分析法 7．考評(píng)對(duì)象的基本單位是()

A．考評(píng)要素B．考評(píng)標(biāo)志 C．考評(píng)標(biāo)度D．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

8．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?()

A．養(yǎng)老保險(xiǎn) B．醫(yī)療保險(xiǎn) C．失業(yè)保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn)，9．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過()

A．4個(gè)月B．6個(gè)月C．8個(gè)月D．10個(gè)月

10．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成80件襯衫，即80件／工日。這是哪種常見的定額形式?()

A．時(shí)間定額B．產(chǎn)量定額 C．服務(wù)定額D．看管定額 1．B2．B3．B4．D5．C 6．B ·7．A 8．D9．Bl0．B

11．具有內(nèi)耗性特征的資源是()

A．自然資源B．人力資源C．礦產(chǎn)資源D．物質(zhì)資源 12．讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測評(píng)方法被稱為()

A．聯(lián)想技術(shù)B．構(gòu)成技術(shù)C．表現(xiàn)技術(shù)D．個(gè)案分析技術(shù) 13．某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用，請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?()

A．獲得成本B．開發(fā)成本C．使用成本D．保障成本 14．下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?()A．企業(yè)人8．環(huán)境C．文化D．產(chǎn)品 15．管理人員定員的方法是()

A．設(shè)備定員法B．效率定員法C．職責(zé)定員法D．利益定員法 16．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是()

A．講授法8．研討法 C．角色扮演法D．案例分析法 17．考評(píng)對(duì)象的基本單位是()

A．考評(píng)要素B．考評(píng)標(biāo)志C．考評(píng)標(biāo)度D．考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 18．勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí)，勞動(dòng)者或其遺屬能夠從國家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?()

A．養(yǎng)老保險(xiǎn)B．醫(yī)療保險(xiǎn)C．失業(yè)保險(xiǎn)D．工傷保險(xiǎn) 19．勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國《勞動(dòng)法》的規(guī)定，試用期最長不超過()

A．4個(gè)月B．6個(gè)月C．8個(gè)月D．10個(gè)月

20．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天力n-F_完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式?()

A．時(shí)間定額B．產(chǎn)量定額C．服務(wù)定額D．看管定額

11．Bl2．Bl3．Bl4．Dl5．C’16．Bl7．Al8．Dl9．B20．B

三、多項(xiàng)選擇題（每小題3分，共18分。在備選答案中選擇2個(gè)或2個(gè)以上正確答案，并將正確的答案題號(hào)填入題后括號(hào)內(nèi)）1．下面哪些工作是人力資源戰(zhàn)略的主要內(nèi)容？()

A．人力資源中的長期規(guī)劃B．人力資源引進(jìn)與保留戰(zhàn)略 C．人力資源培訓(xùn)與開發(fā)戰(zhàn)略D．績效和薪酬戰(zhàn)略E．組織文化發(fā)展戰(zhàn)略

2．打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作)哪些要素？

A．熟悉每個(gè)英文單詞B．在電腦中拼出相應(yīng)的單詞

C．辯認(rèn)與修改語法錯(cuò)誤D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙上E．打字時(shí)播放音樂和計(jì)時(shí)

3．以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)？()

A．準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子 B．與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期

C．同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D．準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告E．描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖 4．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式？()

A．考試B．面試 C．評(píng)價(jià)中心測驗(yàn)D．情境考驗(yàn)E．觀察分析等

5．薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則是()。

A.按勞取酬B．同工同酬C．外部平衡D．內(nèi)部平衡E．合法保障 6．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類？(A.投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn) B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)（也稱公積金模式）C．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn)D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)E．依靠兒女養(yǎng)老

1.ABCDE 2.ABCD3.ABCD4.ABCDE5.ABCE6.ABC 1．人力資源會(huì)計(jì)的基本假設(shè)是()。

A．人是人力資本的載體 B．人是組織有價(jià)值的資源 C．人是不斷消耗在工作中的成本D．作為組織資源的人的價(jià)值受管理方式的影響 E．用計(jì)量人力資源成本和價(jià)值的形式提供信息

2．人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成()

A．設(shè)計(jì)調(diào)查問卷B．把問卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C．將結(jié)果表格化并加以解釋D．召開專家討論鑒定會(huì)E．把調(diào)查結(jié)果反饋給調(diào)查對(duì)象 3．在當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新格局下，處于組織中人力資源金字塔頂端的人才資源，在企事業(yè)發(fā)展中的重要性越來越突出，而人才的獲得是平時(shí)人力資源管理的哪些工作？()

A．招聘B．選拔 C．績效考核D．薪酬管理 E．培訓(xùn) 4．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，考評(píng)的手段主要有()。

A．行為觀察B．量表與問卷 C．情景反映D．任務(wù)完成情況E．儀器測試生理現(xiàn)象等 5．薪酬管理的任務(wù)是()。

A．薪酬目標(biāo)設(shè)定B．薪酬政策選擇 C．薪酬計(jì)劃制定

D．薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整E．薪酬的發(fā)放

6．員工保障管理體系建設(shè)的原則有()。

A．普遍性原則B．個(gè)別性原則 C．公平與效率結(jié)合原則

D．政事分開原則E．管理服務(wù)社會(huì)化和法制化原則

1.ABDE2.ABCE3.AB4.ABCDE5.ABCD6.ACDE 1．人本管理運(yùn)作系統(tǒng)工程包括()。

A．人本管理系統(tǒng)工程B．人本管理機(jī)制

C．人際（群）關(guān)系機(jī)制D．物本管理系統(tǒng)E．組織系統(tǒng) 2．工作分析的對(duì)象是崗位中的()在組織中的運(yùn)作關(guān)系。

A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任和技能C．工作強(qiáng)度D．工作環(huán)境 E．工作心理及崗位

3．影響企事業(yè)單位招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面？()A．空缺職位的性質(zhì)B．企事業(yè)單位的性質(zhì)

C．企事業(yè)組織的形象D．人口和勞動(dòng)力E．勞動(dòng)力市場條件 4．按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類？()A．常模參照性考評(píng)B．效標(biāo)參照性考評(píng)

C．無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)D．績效考評(píng)E．非績效考評(píng) 5．崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式？(’)A．基礎(chǔ)工資制B．單一型崗位工資制

C．技能工資制D．銜接可變型崗位工資制E．重合可變型崗位工資制．

6．職業(yè)咨詢預(yù)測法的主要測評(píng)工具有()。

A.能力傾向測試B．職業(yè)興趣測驗(yàn)C．人格測驗(yàn)D．價(jià)值問卷 E．生涯成熟問卷

1.AB2.ABCDE3.ABC4.ABC5.BDE6.ABCDE 21．最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力，認(rèn)為人力資源是勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的()總和。A．體力B．腦力C．心力D．能力E．動(dòng)力 22．打印一封英文信，要最后達(dá)到打印英文信的目的，打字員必須能夠系統(tǒng)地操作哪些要素?()

A．熟悉每個(gè)英文單詞 B．在電腦中拼出相應(yīng)的單詞．C．辯認(rèn)與修改語法錯(cuò)誤D．把電腦中拼寫好的英文打印在紙

上E．打字時(shí)播放CD音樂F．按下計(jì)時(shí)器計(jì)時(shí)

23．以校園招聘為例，對(duì)候選人資源的開發(fā)工作包括以下哪些方面的活動(dòng)?()

A．準(zhǔn)備并分發(fā)描述企業(yè)情況的小冊子

B．與學(xué)校方面負(fù)責(zé)學(xué)生分配工作的單位建立聯(lián)系，并確定與應(yīng)聘者見面的日期C．同一些學(xué)生組織接觸，了解本屆畢業(yè)學(xué)生的特點(diǎn)D．準(zhǔn)備并安排在校園內(nèi)發(fā)行的報(bào)紙上刊登招聘廣告E．描繪招聘產(chǎn)出金字塔圖 24．在員工考評(píng)領(lǐng)域中，“考評(píng)”包括哪些形式?()A．考試B．測驗(yàn) C．面試D．評(píng)價(jià)中心E．情境考驗(yàn)F．觀察分析等

25．當(dāng)前世界上公認(rèn)的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度的類型可分為哪些種類?()A．投保資助型(也叫傳統(tǒng)型)養(yǎng)老保險(xiǎn) B．強(qiáng)制儲(chǔ)蓄型養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱公積金模式)C．國家統(tǒng)籌型養(yǎng)老保險(xiǎn) D．社會(huì)統(tǒng)籌與個(gè)人帳戶相結(jié)合型養(yǎng)老保險(xiǎn)

21．ABC22．ABCD23．ABCD24．ABCDEF25．ABC 1．對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是：()A．以人為核心B．視人為中心

C．以事為中心D．視人為物 E．視人為成本

2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：()A．誰做?B．為何由此人做? ’

C．可否讓其他人做?D．應(yīng)當(dāng)由誰來做? E．應(yīng)當(dāng)在何處做? 3．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?()A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C．企事業(yè)組織的形象D．人口和勞動(dòng)力E．勞動(dòng)力市場條件

4·按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類?()

A·常橫參照性考評(píng)B．效標(biāo)參照性考評(píng)C·無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)D．績效考評(píng)E．非績效考評(píng)

5·崗位工資制在實(shí)施中可以采取哪些形式?()

A．基礎(chǔ)工資制B單一型崗位工資制 C·技能工資制D．銜接可變型崗位工資制 E·崗效工資制F．重合可變型崗位工資制G·社會(huì)保險(xiǎn)權(quán)H．勞動(dòng)爭議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等

1．AB2．ABCD3．ABC4．ABC5．BDF 21．對(duì)于人力資源管理，正確的認(rèn)識(shí)是：()A．以人為核心8．視人為中心C．以事為中心D．視人為物E．視人為成本

22．工作分析的對(duì)象是崗位中的()在組織中的運(yùn)作關(guān)系。A．工作內(nèi)容B．工作責(zé)任 C．工作技能D．工作強(qiáng)度E．工作環(huán)境F．工作心理及崗位

23．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個(gè)方面?()A．空缺的職位的性質(zhì)B．企事業(yè)組織的性質(zhì)C．企事業(yè)組織的形象D．人口和勞動(dòng)力 E．勞動(dòng)力市場條件

24．按考評(píng)標(biāo)志可把員工考評(píng)的類型劃分為哪些種類?()A．常模參照性考評(píng)8．效標(biāo)參照性考評(píng)

C．無標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容考評(píng)D．績效考評(píng)E．非績效考評(píng)

25．經(jīng)濟(jì)性福利通常l：2釜t錢或?qū)嵨餅槠湫问?，其主要形式有哪?

A．超時(shí)酬金B(yǎng)．住房性福利C．交通性福利D．教育培訓(xùn)性福利E．醫(yī)療保健性福利F．工作環(huán)境保障

21．AB22．ABCDEF 23．ABC24．ABC25．ABCDE

四、案例選擇題（每個(gè)小問4分，共16分）

一、前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問題

1．針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可取？(D)

A．由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì)B．為了讓工人負(fù)起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行C．在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決D．根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手

2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。依據(jù)赫茨伯格的理論這種方式屬于一種什么因素？(B)

A．保健因素B．激勵(lì)因素C．改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素 D．信息不足以做出判斷

3．在實(shí)行人本管理時(shí)要求以激勵(lì)為主要方式，主要采用什么來對(duì)員工進(jìn)行刺激？(A)

A．外部誘因B．內(nèi)部誘因C．物質(zhì)誘因D．精神誘因 4．工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這是什么因素？(A)

A．保健因素B．激勵(lì)因素C．不和諧因素D．不穩(wěn)定因素 1．針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可取?(D)

A．由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計(jì)原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計(jì)人員素質(zhì) B．為了讓工人負(fù)起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，要求他們嚴(yán)格執(zhí)行 C．在生產(chǎn)過程中的每個(gè)工序都由檢驗(yàn)員進(jìn)行檢驗(yàn)，及早發(fā)現(xiàn)問題，及早解決 D．根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感 人手

2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(B)

A．保健因素 B．激勵(lì)因素 C．改變工作方式是保健因素，擴(kuò)大工作范圍是激勵(lì)因素D．信息不足以做出判斷 3．雙因素理論是誰提出來的?(C)

A．馬斯洛B．阿得佛 C．赫茲伯格D．麥克里蘭 4．工人對(duì)新計(jì)劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?(A)

A．保健因素B．激勵(lì)因素C．二者均有D．二者均無 5．人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的原因是什么?(B)

A．工作方式的改變和工作范圍的擴(kuò)大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實(shí) B．事先沒有和工人進(jìn)行充分的溝通C．事先沒有做充分的宣傳 D．其他部門的管理者沒有予以配合

二、工作職責(zé)分歧

1．你認(rèn)為出現(xiàn)這一分歧的根本原因是(C)。

A．該車間的員工素質(zhì)不好B．車間主任缺乏人格魅力C．工作說明書不夠明確、具體和全面D．勤雜工僅在正常

工人下班后才上崗

2．對(duì)于服務(wù)工的投訴，你認(rèn)為該如何解決(D)。A．辭退服務(wù)工B．駁回服務(wù)工的投訴

C．對(duì)服務(wù)工要適當(dāng)進(jìn)行批評(píng)D．對(duì)服務(wù)工要進(jìn)行表揚(yáng) 3．你認(rèn)為該公司在管理上不需要改進(jìn)的是(C)。

A．要根據(jù)實(shí)際情況來進(jìn)行工作分析和評(píng)價(jià)，并制定工作說明書。B．把操作工、服務(wù)工和勤雜工的崗位職責(zé)進(jìn)一步明確C．要求員工必須無條件地服從領(lǐng)導(dǎo) D．該公司要注意培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精 4．如果對(duì)車床工的工作如實(shí)記錄，來分析他的工作，以便重新編寫工作說明書，那這種工作分析方法是(D)。A．關(guān)鍵事件技術(shù)B．主管人員分析法 C．問卷調(diào)查法D．紀(jì)實(shí)分析法

三、宏偉服裝公司的激勵(lì)

1．你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么？(D)A．高層管理者沒有參與計(jì)劃的制定和實(shí)施工作中來B．企業(yè)中人員對(duì)于雙因素理論缺乏了解C．員工不配合D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)

2．根據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以激勵(lì)為主要方式的精神，請(qǐng)你用馬斯洛的需求層次激勵(lì)理論來分析案例中的設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同？(A)

A.大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求B．設(shè)計(jì)人員不關(guān)心表揚(yáng)、賞識(shí)等，說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)C設(shè)計(jì)人員和一線工人都不太關(guān)注社會(huì)需求D．-線工人只關(guān)心物質(zhì)需要，很少有精神追求

3．根據(jù)案例你認(rèn)為汪明明對(duì)于赫茨伯格的雙因素理論的理解錯(cuò)誤最可能是(B)。

A．她認(rèn)為保健因素不重要，激勵(lì)因素重要 B．她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的C．她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了D．她認(rèn)為只有激勵(lì)因素可以發(fā)揮激勵(lì)的作用

4．根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為(B)。

A.設(shè)計(jì)師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟(jì)人 B．設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人 C．設(shè)計(jì)師是自我實(shí)現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人D．設(shè)計(jì)師是復(fù)雜人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人

5、汪明明對(duì)與這種結(jié)果很苦惱，為此她請(qǐng)教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認(rèn)為下列做法哪個(gè)更可取?(C)

A．進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工了解雙因素理論，增進(jìn)對(duì)于新計(jì)劃的認(rèn)

可B．爭取高層管理者的支持，繼續(xù)推行新計(jì)劃

C．停止該計(jì)劃，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對(duì)于新計(jì)劃的評(píng)價(jià)D．安撫一線員工，給予一定的物質(zhì)補(bǔ)償 四、一家百貨公司的工資制度

26．該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是(‘D)。A．營業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)

B．營業(yè)員勞動(dòng)的物化形態(tài)C．營業(yè)員勞動(dòng)的潛在形態(tài)

D．以營業(yè)員的物化勞動(dòng)為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動(dòng)的流動(dòng)形態(tài)和潛在形態(tài)

27．該百貨公司90％的工資是什么形式?(A)

A．績效工資B．崗位工資 C．技能工資D．結(jié)構(gòu)工資 28．該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)：(B)。A．不能調(diào)動(dòng)員工特別是優(yōu)秀員工的勞動(dòng)積極性

B．能防止工資成本過分膨脹C．員工收入有保證且較穩(wěn)定 D．員工會(huì)注重售后服務(wù)等非銷售任務(wù)

29．該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度?(A)

A．結(jié)構(gòu)工資制 B．崗位工資制 C．技能等級(jí)制D．績效工資制 30．在現(xiàn)實(shí)中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，請(qǐng)指出下面哪一條不屬于這種基本原則?(C)A．按勞取酬原則B．同工同酬原則C．內(nèi)部平衡原則D．合法保障原則

六、案例分析題（每小問6分，共12分）

一、案例：某企業(yè)的薪酬方案

1．案例主張中小企業(yè)應(yīng)推行什么樣的管理理念？

現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵(lì)、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前我國大部分中小企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置、人力、物力、財(cái)力的投入來看，都不可能建立如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，只要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位職責(zé)、工作考核、工資分配等方面，充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免中小企業(yè)的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。中小企業(yè)的人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理的思想束縛，在一切企業(yè)管理制度的設(shè)計(jì)及實(shí)施中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念和本質(zhì)，即：認(rèn)識(shí)人性、尊重人性、以人為本，實(shí)行人本管理。

2．這套方案是否合理可行？請(qǐng)你用人力資源管理的崗位、績效、薪酬理論來分析。

這套方案是比較合理的。中小企業(yè)在實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理方案時(shí)，應(yīng)主要關(guān)注并導(dǎo)人現(xiàn)代人力資源管理的核心技術(shù)-3P模式。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位(POST)職責(zé)；其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績效(PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資(PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具。實(shí)際上，崗位職責(zé)、績效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競爭的原則。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存，考核是客觀依據(jù)，待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果。這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道，避免“人治”、主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中，對(duì)事不對(duì)人，充分調(diào)動(dòng)各位員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)個(gè)人積極進(jìn)取、努力奮斗，強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作，促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。

二、實(shí)例：夏教授的建議 1．景泰公司工作分析的顯著特點(diǎn)是什么?你認(rèn)為夏教授應(yīng)向廠長提交一份什么樣的報(bào)告?

答案要點(diǎn)：該公司的工作分析體系在人力資源管理中發(fā)揮著重要的基礎(chǔ)性作用。工作說明書的所有文件總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。工作說明書與業(yè)績評(píng)價(jià)直接聯(lián)系。根據(jù)工作說明書中規(guī)定的項(xiàng)目來評(píng)估員工業(yè)績，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來決定的。用這些項(xiàng)目來評(píng)價(jià)業(yè)績能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說明。為所有中層以上干部制定了培訓(xùn)計(jì)劃，每個(gè)人員都了解工作分析、工作說明書和業(yè)績評(píng)價(jià)之間的關(guān)系。這是一個(gè)很好的系統(tǒng)。夏教授應(yīng)向廠長提交的考察報(bào)告應(yīng)對(duì)人力資源管理作助理的工

作給予肯定，對(duì)該公司的人力資源管理系統(tǒng)特別是工作分析的作用

給予高度的評(píng)價(jià)。

2．試述工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中可能存在的關(guān)系。

工業(yè)工程師與人力資源經(jīng)理助理在工作分析中的關(guān)系應(yīng)是融洽協(xié)作、相輔相成的關(guān)系。工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計(jì)，工業(yè)工程師對(duì)生產(chǎn)流程和工藝特點(diǎn)的了解和熟悉，會(huì)幫助人力資源助理制定正確的工作說明書。

三、招聘中層管理者的困難

(1)這家公司確實(shí)存在提拔和招募問題嗎?

首先要看這個(gè)公司是不是存在選拔和招募方面的問題。案例里面，一開始他們注重內(nèi)部選拔，但覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的職責(zé)，不能滿足崗位需要。接著請(qǐng)外界的中介招募機(jī)構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，比較滿意，但最后還沒有到崗位上人就走了，所以說確實(shí)存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這是問題的所在。

(2)如果你是咨詢專家，你會(huì)有哪些建議?

要分析其內(nèi)部存在的原因是什么?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個(gè)可能是員工的素質(zhì)確實(shí)比較低。另一個(gè)可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要作工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析，確認(rèn)哪個(gè)中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個(gè)分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實(shí)。第二個(gè)就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會(huì)搞雜，這個(gè)問題也就不會(huì)發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后，對(duì)他們說明理由，就是說，也不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會(huì)走。第四個(gè)呢是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)，總的來說，這個(gè)問題能解決。

第三篇：人力資源管理 小抄

1人力資源的概念及特征

人力資源:一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被組織所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱。

特性：生物性、社會(huì)性、時(shí)效性、智力性、個(gè)體差異性、能動(dòng)性、時(shí)代性 2人力資源管理的概念

預(yù)測組織人力資源需求并作出人力資源需求計(jì)劃，招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織，考核績效，支付薪酬并進(jìn)行有效激勵(lì)，結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)，以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程。

3項(xiàng)目人力資源管理與一般人力資源管理的區(qū)別 管理的目的不同：更多的強(qiáng)調(diào)成員的職責(zé)和需要達(dá)到的績效，不過多考慮員工的個(gè)人發(fā)展

管理的重點(diǎn)不同：重點(diǎn)在于求才、用材，對(duì)于育才、激才和留才的關(guān)注次之

管理的對(duì)象不同：除了項(xiàng)目組成員以外，還會(huì)設(shè)計(jì)其他直接或間接項(xiàng)目干系人 4職位分析的含義及重點(diǎn)

又稱崗位分析，主要是指通過搜集、確定與目標(biāo)職位有關(guān)的信息，對(duì)目標(biāo)職位進(jìn)行研究分析，最終確定目標(biāo)職位的名稱、督導(dǎo)關(guān)系、工作職責(zé)與任務(wù)要求等的系統(tǒng)化的活動(dòng)過程。

重點(diǎn)：Who What：When Where：Why：How：

5職位分析的主要方法

1觀察法：制定觀察計(jì)劃，確定觀察內(nèi)容，觀察人員，觀察對(duì)象和觀察時(shí)間 直接觀察法：即直接到工作現(xiàn)場對(duì)工作全過程進(jìn)行觀察

階段觀察法：對(duì)具有較長周期性的工作，進(jìn)行分階段觀察 工作表演法：直接讓工作人員表演工作中的典型過程和處理方法

1.應(yīng)事先準(zhǔn)備準(zhǔn)備好標(biāo)準(zhǔn)表格來記錄觀察到的信息

2.觀察法主要使用與操作機(jī)床或者從事體力勞動(dòng)的工作

3.應(yīng)注意工作行為的代表性

4.在觀察應(yīng)盡量不要引起被觀察者的注意，干擾被觀察者的工作

5.觀察者應(yīng)避免機(jī)械記錄，應(yīng)反映工作的有關(guān)內(nèi)容，并對(duì)工作信息進(jìn)行比較和提煉

2問卷調(diào)查法：制定問卷計(jì)劃：確定問卷提綱，問卷人員，問卷對(duì)象、內(nèi)容和時(shí)間

優(yōu)點(diǎn)： 較其它方法費(fèi)用低，用時(shí)少，速度快。填寫時(shí)間靈活，可以利用工作之余填寫，不占用工作時(shí)間，調(diào)查面可以更廣一些。另外調(diào)查資料還可以量化。

缺點(diǎn)： 填寫問卷時(shí)需要分析人員親自說明和解釋，否則會(huì)造成較大誤差。樣本量小時(shí)代表性差，容易受被調(diào)查者影響。注意的事項(xiàng)：

必須明確要獲得什么信息，要將搜集的信息用問題的形式加以具體化； 問題表達(dá)方式要簡練、準(zhǔn)確；

問卷提問的方式要符合員工的思維習(xí)慣 3訪談法：制定采訪計(jì)劃:

確定采訪人員，采訪對(duì)象，采訪內(nèi)容和采訪時(shí)間 三種方式：

與每位員工個(gè)別訪談

與一群執(zhí)行同樣工作的員工進(jìn)行群體訪談與全然了解此工作之一位或幾位主管人員面談 指導(dǎo)原則：

1.工作分析人員與主管應(yīng)該密切合作，找出最了解工作的員工，且該名員工最能客關(guān)地描述其工作任務(wù)與職責(zé)。

2.與受訪者建立和諧的談話氣氛。3.依循結(jié)構(gòu)化的問題來詢問。4.當(dāng)工作并非規(guī)則性的時(shí)候：應(yīng)該請(qǐng)他將工作依輕重緩急的順序列出。

優(yōu)點(diǎn)：分析者可以獲得通過觀察而得不到的信息，信息 及時(shí)

缺點(diǎn)：被訪的員工對(duì)訪談動(dòng)機(jī)持懷疑態(tài)度。干擾采訪對(duì) 象，信息準(zhǔn)確性差。訪談法一般不單獨(dú)使用。

4工作實(shí)踐法：務(wù)分析人員親自從事所需要研究的工作，由此掌握工作要求的第一手資料。

優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確地了解工作的實(shí)際任務(wù)和在體力、環(huán)境、社會(huì)方面的要求

適用于短期內(nèi)可以掌握的工作

缺點(diǎn)：不適用于需要進(jìn)行大量訓(xùn)練和危險(xiǎn)的工作

6內(nèi)外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)分析

優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部：1）員工熟悉企業(yè) 2）招聘和訓(xùn)練成本較低 3）提高現(xiàn)職員工士氣和工作意愿 4）企業(yè)了解員工 5）保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性

外部：1）引入新意念和方法 2）員工在企業(yè)新上任，凡事可從頭開始 3）引入企業(yè)沒有的知識(shí)和技術(shù) 4）樹立形象的作用

缺點(diǎn)：內(nèi)部;1）引起員工為晉升而產(chǎn)生矛盾 2）員工來源狹小 3）不獲晉升可能會(huì)士氣低落 4）容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的板塊結(jié)構(gòu)外部;1）人才獲取成本高 2）新聘員工需要適應(yīng)企業(yè)環(huán)境 3）降低現(xiàn)職員工的士氣和投入感 4）新舊員工相互適應(yīng)期增長 5）決策風(fēng)險(xiǎn)大 7內(nèi)外部招募渠道分析 內(nèi)部：職位公告

利用各種媒介發(fā)布內(nèi)部招聘廣告,使員工感到透明性和公平性，有利于提高員工士氣 ,內(nèi)部兼職,針對(duì)暫時(shí)性或者階段性需求設(shè)置的職位主管提名, 由主管推薦空缺崗位的合適人選,成本低，效率高,查閱檔案,職業(yè)發(fā)展系統(tǒng)

外部：1.廣告招募2.電子招募3.職業(yè)介紹服務(wù)結(jié)構(gòu)4.員工（或熟人）介紹5.校園招聘

8面試的類型

按面試組織方式分：個(gè)別面試與集體面試

按問題結(jié)構(gòu)分：結(jié)構(gòu)式面試、半結(jié)構(gòu)式面試與混合試面試

按面試問題的內(nèi)容性質(zhì)分：情景面試和行為基礎(chǔ)面試

9評(píng)價(jià)中心技術(shù)

根據(jù)被測者可能擔(dān)任的職位，編制一套與該職位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將應(yīng)聘者安排在模擬的真實(shí)情景中，解決某方面的問題，測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力的一系列方法。情景模擬的類型、公文處理、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、企業(yè)決策模擬競賽、角色扮演 10人員培訓(xùn)流程 1.培訓(xùn)需求分析 2.培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 3.培訓(xùn)實(shí)施與評(píng)估 11溝通的過程和類型

過程：1.思想。發(fā)送者腦海中的想法，希望傳達(dá)給別人。

2.編碼。把思想編譯成適當(dāng)?shù)奈淖?、圖像或其他傳輸符號(hào)。

3.傳遞。選擇合適的傳輸渠道。4.接收。被信息接收者接收。5.譯碼。把接收信息按照自己理解的方式翻譯出來。

6.理解。7.反饋。信息發(fā)送者可以了解信息接收者對(duì)信息的理解和使用程度。

溝通類型：1）根據(jù)信息載體的不同，溝通可分為語言溝通和非語言溝通。

（2）按照通道的不同，可以將組織溝通分為正式溝通和非正式溝通。

（3）按信息傳播的方式劃分，有上行溝通、下行溝通、橫向溝通和斜向溝通。

（4）按照溝通的方向特點(diǎn)，分為單向溝通和雙向溝通。

（5）按照溝通者的數(shù)目，分為自我溝通、人際溝通和群體溝通。

12溝通的障礙 發(fā)送者的問題：

表達(dá)能力不佳、信息傳送不全、信息傳遞不及時(shí)或不適時(shí)、知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的局限、對(duì)信息的過濾 接收者的問題：

信息譯碼不準(zhǔn)確、對(duì)信息的篩選、對(duì)信息量的承受力、心理上的障礙、過早地評(píng)價(jià)、情緒溝通通道的問題：

選擇溝通媒介不當(dāng)、幾種媒介互相沖突、溝通渠道過長、外部干擾

13項(xiàng)目沖突的原因和處理

1）組織分工所帶來的崗位之間的不同。（2）資源有限，不能滿足需求。

（3）組織成員之間的差異性：信息、認(rèn)知和角色差異。

（4）其他原因 ：信息溝通不善、內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)制度不當(dāng)、作為激勵(lì)手段的競爭機(jī)制、特定事件的處理不當(dāng)?shù)取?/p>

處理：1．協(xié)商妥協(xié)

適用條件：雙方強(qiáng)調(diào)共同的戰(zhàn)略目標(biāo)，意識(shí)到任何一方單憑自己的資源和力量都無法實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

2、第三方介入：調(diào)解或仲裁

所謂第三方，就是指本來不是與沖突雙方有直接關(guān)系的人幫助解決沖突。

仲裁人，由權(quán)威人士仲裁，靠法規(guī)來解決問題強(qiáng)制性的或者至少通過強(qiáng)烈建議的方式促使沖突雙方達(dá)成協(xié)議 3.隔離法

1）組織調(diào)動(dòng)

（2）減少利益的相互依賴性。分別提供資源和存貨，使之獨(dú)立于其他部門的供應(yīng)。成本高：按產(chǎn)品劃分組織(客戶的要求)

14績效考評(píng)的主要方法（360度績效考評(píng)法，關(guān)鍵事件法，行為錨定法，排序法和強(qiáng)制分配法）行為錨定法：行為錨定評(píng)價(jià)法的最大特點(diǎn)是明確定義每一評(píng)價(jià)項(xiàng)目，同時(shí)使用關(guān)鍵事件法對(duì)不同水平的工作要求進(jìn)行描述。因此，錨定行為評(píng)價(jià)法為評(píng)價(jià)者提供了明確而客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。其主要的缺點(diǎn)是設(shè)計(jì)和實(shí)施成本比較高，經(jīng)常需要聘請(qǐng)人力資源管理專家?guī)椭O(shè)計(jì)，而且在實(shí)施以前要進(jìn)行多次測試和修改，因此需要花費(fèi)許多時(shí)間和金錢。

設(shè)計(jì)行為錨定評(píng)價(jià)法的步驟是：

第一，主管人員確定工作所包含的活動(dòng)類別或者績效指標(biāo)； 第二，主管人員為各種績效指標(biāo)撰寫一組關(guān)鍵事件； 第三，由一組處于中間立場的管理人員為每一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇關(guān)鍵事件，并確定每一個(gè)績效等級(jí)與關(guān)鍵事件的對(duì)應(yīng)關(guān)系； 第四，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)中包含的關(guān)鍵事件從好到壞進(jìn)行排列，建立行為錨定法考核體系。排序法：排列法是將根據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)將員工的工作績效進(jìn)行名次排列，一般采取列表的方式。優(yōu)點(diǎn)：直觀性強(qiáng)，激勵(lì)員工；

缺點(diǎn)：員工多難于進(jìn)行，容易傷害員工感情，如常用的學(xué)生考試排列名次的方法 15薪酬的構(gòu)成基本薪酬（基本工資、底薪）獎(jiǎng)金 福利 津貼或補(bǔ)貼

16薪酬管理的原則 1.公平性

（1）外部公平性（2）內(nèi)部公平性（3）個(gè)人公平性

2.競爭性3.激勵(lì)性4.經(jīng)濟(jì)性 5.合法性 17基于崗位的薪酬設(shè)計(jì)

職位薪酬體系是根據(jù)每個(gè)職位（崗位）的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí)，通過市場薪酬水平調(diào)查來確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度的工資制度。職位薪酬體系最大的特點(diǎn)就是：員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的報(bào)酬 一）步驟：（1）環(huán)境分析（2）確定薪酬策略（3）職位分析：全面了解職位（4）職位評(píng)價(jià)：確定職位的相對(duì)價(jià)值（5）等級(jí)劃分（6）制度保障（7）市場薪酬調(diào)查（8）確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平（9）實(shí)施、反饋與調(diào)整

1.職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn)

（1）保證同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)

（2）有利于消除工資結(jié)構(gòu)中的不公正因素，易于為員工們理解和接受

（3）有助于減少在相對(duì)工資等級(jí)上的怨言，可以提供一個(gè)核查和詳細(xì)解釋的基礎(chǔ)（4）操作比較簡單，管理成本較低

（5）有利于控制薪酬成本。2.職位薪酬體系的缺點(diǎn)

（1）當(dāng)員工晉升無望時(shí)工作積極性必然會(huì)受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象（2）職位評(píng)價(jià)生成的薪酬結(jié)構(gòu)顯得過于呆板，難以充分適應(yīng)生產(chǎn)和技術(shù)的變化

18基于績效的薪酬設(shè)計(jì)

績效薪酬體系是指組織根據(jù)經(jīng)營策略和業(yè)務(wù)計(jì)劃，以員工所作出的績效表現(xiàn)為重要依據(jù)而支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。個(gè)人：1.計(jì)件制

單純傭金制 收入＝每件產(chǎn)品單價(jià)×提成比率×銷售件數(shù)

對(duì)銷售人員而言，單純傭金制是一種風(fēng)險(xiǎn)較大而且挑戰(zhàn)性極強(qiáng)的制度?；旌蟼蚪鹬剖杖耄降仔剑N出產(chǎn)品數(shù)×單價(jià)×提成比率

超額傭金制

收入＝銷出產(chǎn)品數(shù)×單價(jià)×提成比率（一般為2.5%）－定額產(chǎn)品數(shù)×單價(jià)×提成比率。

企業(yè)：1.限制性投票2.股票期權(quán)3.虛擬股票或股票增值權(quán)4.延期支付計(jì)5.業(yè)績股票6.員工持股計(jì)劃

第四篇：電大本科人力資源管理復(fù)習(xí)題及答案小抄

人力資源 單選題

CD--（用人單位）承擔(dān)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。

CT--傳統(tǒng)的職業(yè)道路（是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑）。

DH--對(duì)懷孕（7個(gè)月）以上的女職工，不得安排延長工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。NZ--女職工生育享受不少于（90）日的假期。DQ--電氣設(shè)備的安全屬于（安全生產(chǎn)技術(shù)）。DQ--短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃不包括（期權(quán)計(jì)劃）。

DZ--導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資源供求情況是（人力資源供給大于需求）。

GJ--根據(jù)我國勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)，爭議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人可以申請(qǐng)（企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)）調(diào)解。

GL--管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比較適合采用（目標(biāo)管理法）進(jìn)行績效考評(píng)。GW--崗位工資制員工的薪酬取決于（工資標(biāo)準(zhǔn)）。

GX--個(gè)性—職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德）提出的。GY--關(guān)于薪酬管理原則，說法不正確的是（適當(dāng)拉開薪酬差距）。

GY--關(guān)于斯坎倫計(jì)劃的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的（斯坎倫比率等于勞動(dòng)力成本與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率）。GZ--工作性質(zhì)完全相同的職位系列稱作（職系）。

JJ--計(jì)件工資的特點(diǎn)是（工資的多少取決于員工的能力和工作態(tài)度）。JX--績效考評(píng)是對(duì)員工（A項(xiàng)和B項(xiàng)）進(jìn)行全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過程。LD--勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（試用期限）。

LD--勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上達(dá)成的契約稱為（勞動(dòng)合同）。LD--勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括（勞動(dòng)者沒有達(dá)到法定退休年齡）。LD--勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提前（30）日以書面形式通知用人單位。B LD--勞動(dòng)爭議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起，應(yīng)在（60天）內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。LD--勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起（7）日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。LD--勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（權(quán)利和義務(wù)）。

MB--目標(biāo)管理法能使員工的（個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)）有機(jī)結(jié)合。

ME--馬爾科夫分析法的基本思想是（找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來推測未來的人事變動(dòng)趨勢）。NB--內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有（了解全面，更容易做到用其所長）。PX--培訓(xùn)需求分析中，（工作崗位層面分析）層面的分析指的是確定員工達(dá)到理想的工作業(yè)績所必需掌握的技能和能力，這個(gè)層次的分析決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。

QB--確保組織生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源的需求的人力資源管理環(huán)節(jié)是（人力資源規(guī)劃）。QY--企業(yè)內(nèi)部供給的預(yù)測方法包括（馬爾科夫分析法）。QY--企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（入職引導(dǎo)）。QY--企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（績效工資制）。

QY--某企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原則是（支付略低于市場工資水平的工資）。

RL--人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來實(shí)施最有利的激勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y源具有（時(shí)效性）特征。RL--人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱（德爾菲法）。RL--人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（A．組織目標(biāo)）。RL--人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源（供需平衡）。

SH--社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的基本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有（保障性）的特征。SH--社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括（工會(huì)）。SH--社會(huì)福利的實(shí)施對(duì)象是（勞動(dòng)者）。

SJ--（序列比較法）是績效考評(píng)中比較簡單易行的一種綜合比較的方法。SK--(績效改進(jìn))是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。

SY--（性向測驗(yàn)）是用于測量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在能力的心理測試。

SY--（必備條款）是依據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。SZ--（工作要素）是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。

SZ--（壓力面試）是指向被試者提出意想不到的問題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反應(yīng)能力、承受能力和情緒控制能力。

SZ--(暈輪效應(yīng))是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。

SZ--（職業(yè)錨）是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。C TJ--調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為（30）天，到期未結(jié)束的視為調(diào)解不成。WG--我國的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容：（養(yǎng)老保險(xiǎn)）、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。WZ--網(wǎng)狀職業(yè)道路（既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)）。

XL--下列關(guān)于德爾菲法的表述，正確的是（整個(gè)過程要盡可能簡化，不問與預(yù)測無關(guān)的問題）。XM--下面哪一項(xiàng)不屬于工作說明書的基本內(nèi)容（工作中晉升）。

XY--學(xué)員在特定場景中或情境下，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。這種培訓(xùn)方式是（角色扮演法）。YB--（獎(jiǎng)勵(lì)工資）又被稱為可變工資，是薪酬體系中與績效直接掛鉤的部分，即工資中隨著員工努力程度和工作績效的變化而變化的部分。

YC--（工傷保險(xiǎn)）又稱職業(yè)傷害保險(xiǎn)，是指職工在工作中因工作原因受到事故傷害或者患職業(yè)病，由社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對(duì)其本人或供養(yǎng)親屬給予物質(zhì)幫助和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊豁?xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。

YD--（比例控制法）優(yōu)點(diǎn)是既拉開了被評(píng)估對(duì)象之間的等級(jí)差距，便于相對(duì)比較，又可以有效控制各等級(jí)的人數(shù)分布，保持人配合理，避免盲目考評(píng)與失控現(xiàn)象。缺點(diǎn)是使績效水平相近的員工因?yàn)楸壤拗贫粍澐值讲煌牡燃?jí)中去，從而產(chǎn)生評(píng)估的偏差。

YG--員工招聘時(shí)應(yīng)以實(shí)際工作的需要和崗位的空缺情況為出發(fā)點(diǎn)，根據(jù)崗位對(duì)任職者的資格要求選用人員，這是遵循了（因人擇事）原則。YG--員工在不脫離工作崗位的情況下，利用業(yè)余時(shí)間和部分工作時(shí)間參加的培訓(xùn)稱為（在崗培訓(xùn)）。

YM--一名工人的績效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體現(xiàn)了績效的（多維性）的特點(diǎn)。

YX--以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說法正確的是（人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)計(jì)劃）。YX--以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法錯(cuò)誤的是（工作分析方法的選擇）。

YX--以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說法是（薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競爭力的薪酬水平以招到最好的人才）。YX--以下不屬于獎(jiǎng)金的是（技能工資）。

YZ--由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測對(duì)各種人員需要量，人力資源管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測進(jìn)行綜合，形成總體預(yù)測方案，這種方法稱為（微觀集成法）。

ZL--在理論界通常將（舒爾茨）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。

ZR--在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂部分業(yè)務(wù)外包模式是指（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作的一部分外包出去，其他部分繼續(xù)由本企業(yè)人力資源管理部門負(fù)責(zé)）。

ZR--在人力資源外包管理的模式選擇中，所謂整體業(yè)務(wù)外包模式是指（將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去）ZS--在使用績效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，（考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件）。

ZY--（成就測驗(yàn)）主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的，目的在于了解應(yīng)試者“應(yīng)知”、“應(yīng)會(huì)”

掌握的水平。

ZY--職業(yè)—人匹配的擇業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學(xué)教授帕金森）提出的。

多項(xiàng)選擇題

CJ--常見的個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)包括（ABCE）。A．計(jì)件制 B．計(jì)時(shí)制C．傭金制 E．行為鼓勵(lì)計(jì)劃 CQ--長期績效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃包括（BCE）。B．現(xiàn)股計(jì)劃 C．期股計(jì)劃 E．期權(quán)計(jì)劃 GY--關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說法，正確的是（ACE）。

A．勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止C．勞動(dòng)者達(dá)到法定年齡，勞動(dòng)合同終止E．發(fā)生了自然因素和不可抗力 GY--關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說法正確的是（BC）。

B．女職工可以享受90天產(chǎn)假C．女職工在懷孕期間，不得安排其從事國家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng) GY--關(guān)于工作分析，下列陳述正確的是（ABCD）。A.工作分析可以為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析可以使每個(gè)員工的分工明確。C.工作分析的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析包括工作職位研究和任職資格研究。GZ--工作分析又稱（BD）。B．職務(wù)分析 D．崗位分析 GZ--工作評(píng)價(jià)常用的方法有（AB）。A．職位排序法 B.職位分類法 JJ--計(jì)件工資制主要適用于（ABDE）。

A．生產(chǎn)的目的是提高產(chǎn)量B．生產(chǎn)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D．員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E．企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額 JS--金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段（ABC）。A．幻想期 B．嘗試期 C．現(xiàn)實(shí)期

JX--績效的多因性是指績效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即（ABCD）。

A．激勵(lì)B．技能C．環(huán)境D．機(jī)會(huì)

JX--績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考評(píng)的基礎(chǔ)，必須（CD）。C．定量化 D．客觀化 JX--績效反饋的具體方式主要有（ABCD）。A．正式的工作總結(jié)B．員工和主管面談C．非正式的走動(dòng)管理D．工作空些時(shí)間的溝通 KY--可以用來預(yù)測人力資源需求的方法有（BDE）。B．德爾菲法D．比率分析法E．回歸分析法

LD--勞動(dòng)合同的解除包括（ABDE）情況。A員工嚴(yán)重失職、營私舞弊B勞動(dòng)者不能勝任工作 D被依法追究刑事責(zé)任E經(jīng)濟(jì)性裁員 LD--勞動(dòng)者的基本權(quán)利不包括（CD）。C．提高職業(yè)技能D．完成勞動(dòng)任務(wù) MT--媒體廣告招聘的優(yōu)點(diǎn)有（ABC）。A．信息傳播范圍廣 B．應(yīng)聘人員數(shù)量大C．組織的選擇余地大 NY--內(nèi)源選任也有其缺陷，表現(xiàn)為（AB）。A．容易造成“近親繁殖”B．內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄 PJ--評(píng)價(jià)中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有（ABC）。A．公文處理B．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 C．角色扮演

PX--培訓(xùn)需求分析要從以下層面進(jìn)行（ABC）。A.組織層面分析 B.工作崗位層面分析C.個(gè)人層面分析 QY--企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測方法不包括（AB）。A．地方勞動(dòng)力市場 B．全國勞動(dòng)力市場分析 QY--企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的主要原因是（ABC）。A．為了節(jié)省費(fèi)用B．聚焦于戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)C．為了提高人力資源工作的效果 QY--企業(yè)進(jìn)行人力資源外包的意義主要體現(xiàn)在（ABCD）。A．能夠有效控制和降低運(yùn)營成本B．有助于獲得專業(yè)指導(dǎo)，提高自身人力資源管理水平C．有助于降低和轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，增強(qiáng)市場競爭力D．能獲取和維護(hù)更先進(jìn)的專業(yè)技術(shù) RL--人力資源和其他資源不同，它主要具有（AD）特征。A.社會(huì)性 D.能動(dòng)性 RL--人力資源供給小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為（BCDE）。

B．進(jìn)行技能培訓(xùn)，提高員工勞動(dòng)效率C．外包D．面向社會(huì)招聘所需人員E．進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高員工勞動(dòng)生產(chǎn)率 RL--人力資源供給大于需求，出現(xiàn)員工過剩，應(yīng)采取的主要措施為（ABC）。

A．通過開拓新的業(yè)務(wù)增長點(diǎn)來吸收過剩的人力資源 B．裁員 C．制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提前退休 RZ--入職引導(dǎo)的意義主要在于（ABCE）。A.有助于新員工盡快了解組織的基本情況、行為準(zhǔn)則以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和基本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡早在工作中獲得成功 SC--雙重職業(yè)道路（ACDE）。A．認(rèn)為技術(shù)專家能夠而且應(yīng)該允許將其技能貢獻(xiàn)給公司而不必成為管理者

C．為經(jīng)理人員和專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計(jì)了一個(gè)平行的職業(yè)發(fā)展體系D．員工有了繼續(xù)留在技術(shù)崗位上發(fā)展或進(jìn)入管理層的機(jī)會(huì) E．不提倡從合格的技術(shù)專家中培養(yǎng)劣等的管理者，而是組織既可聘請(qǐng)具有高技能的管理者，又可雇傭具有高技能的技術(shù)人員 SE--施恩教授提出了以下幾種類型的職業(yè)錨，即（ABCDE）。A技術(shù)/職能型B管理能力型C創(chuàng)造型D安全/穩(wěn)定型E自主/獨(dú)立型 SH--社會(huì)保險(xiǎn)具有（ABCD）等特征。A．強(qiáng)制性 B．保障性 C．福利性 D．社會(huì)性 SY--收益分享計(jì)劃不包括（DE）。D．行為鼓勵(lì)計(jì)劃E．管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃 SY--屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是（BCD）。B．完成勞動(dòng)任務(wù)C．提高職業(yè)技能D．遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德

TY--同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬水平不同，是由于（ABCE）因素的影響。A員工的績效B員工的崗位C員工的能力E員工的工齡 XD--現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是（AE）。A.現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E.現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā) XL--心理測驗(yàn)是對(duì)一組可觀測的樣本行為進(jìn)行系統(tǒng)地測量，以推論人的心理特征。常用的心理測驗(yàn)方法有：（ACDE）。

A．個(gè)性測驗(yàn) C．成就測驗(yàn) D．智力測驗(yàn) E．性向測驗(yàn)

YF--一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用?(ABC)A．它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄

B．它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳C．它對(duì)于被錄用的求職者來說是一份基本的員工檔案記錄 YX--影響組織外部人力資源的供給因素有（ABDE）。

A．宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)預(yù)期B．人口狀況的影響D．勞動(dòng)力市場狀況的影響E．政府的政策法規(guī)的影響 YX--以下關(guān)于績效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說法正確的是（ABCE）。A．可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃B可以作為員工晉升的依據(jù)C．可以據(jù)此給員工發(fā)放獎(jiǎng)金E．可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)

ZP--招聘成本主要包括（ABC）A．招聘人員的工資B．招聘廣告費(fèi)C．招聘測試費(fèi) ZX--在薪酬調(diào)查時(shí)一般選擇（AB）企業(yè)。A．競爭對(duì)手B．同行業(yè)同地區(qū)企業(yè) ZY--職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段（ABCDE）。A成長階段B探索階段C確立階段D維持階段E衰退階段 ZZ--組織在利用目標(biāo)管理法進(jìn)行績效考評(píng)，在制定績效目標(biāo)時(shí)，（BCD）。

B．目標(biāo)可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來衡量的C．設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D．表示目標(biāo)是有時(shí)間要求的三、判斷題

BL--比率分析法主要適用于中長期人力資源需求預(yù)測。（錯(cuò)）

BT--不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。（對(duì)）CJ--成就測驗(yàn)的主要目的是了解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。（錯(cuò)）

CT--傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上發(fā)展的一條途徑。（對(duì)）DE--德爾菲法屬于人力資源需求預(yù)測方法的定量預(yù)測方法。（錯(cuò)）

FH--復(fù)合業(yè)務(wù)外包模式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資源管理職能工作外包出去。（對(duì)）GB--個(gè)別面談法是工作分析人員與被分析工作的任職者直接進(jìn)行談話來獲取信息的方法。（對(duì)）GQ--崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。（錯(cuò)）

GS--工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原則，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。（對(duì)）GZ--工作分析要在企業(yè)工作職位還沒有明確的前提下進(jìn)行。（錯(cuò)）GZ--工作分析的設(shè)計(jì)階段的主要內(nèi)容是仔細(xì)審核已收集到的各種信息。（錯(cuò)）GZ--工作說明書是一份提供有關(guān)工作任務(wù)、職責(zé)與責(zé)任信息的文件。（對(duì)）

GZ--工作評(píng)價(jià)就是要評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。（錯(cuò)）JG--結(jié)構(gòu)式面試一般事先不擬定談話形式和內(nèi)容的框架，以漫談形式讓被試者自由發(fā)揮。（錯(cuò)）JX--績效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。（錯(cuò)）

JX--績效面談過程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績好壞的單向溝通過程。（錯(cuò)）

JL--建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。（對(duì)）KK--柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、成果。（對(duì)）KP--考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。（錯(cuò)）LD--勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少。（錯(cuò)）

LD--勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)生產(chǎn)過程中的安全與健康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的工作和所采取措施的總稱。（對(duì)）MB--目標(biāo)管理法是按照員工的工作行為進(jìn)行考評(píng)的方法。（錯(cuò)）MG--美國微軟公司近一半的員工都是通過人才獵取方式獲得的。（錯(cuò)）

NZ--女職工在產(chǎn)期內(nèi)，享受一定時(shí)期的生育假和生育待遇，女職工生育享受不少于60天的產(chǎn)假。（錯(cuò)）

QY--企業(yè)的工資總額是企業(yè)為了保證其薪酬管理制度的靈活性而自行規(guī)定的，因此，工資總額在不同的企業(yè)間沒有可比性。（對(duì)）QY--企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（對(duì)）QY--企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。（錯(cuò)）QY--企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。（對(duì)）

QY--企業(yè)進(jìn)行人力資源外包，就將管理過程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。（錯(cuò)）

RG--如果企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒瑒t其招聘活動(dòng)就會(huì)比其他企事業(yè)組織成功。（對(duì)）RL--人力資源是一種不可再生性資源。（錯(cuò)）RL--人力資本的所有權(quán)不具備繼承或轉(zhuǎn)讓屬性。

（對(duì)）RL--人力資本的核心是教育投資。

（對(duì)）

RL--人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)，它直接影響著組織整體人力資源管理的效率。（對(duì)）RL--人力資源規(guī)劃中的馬爾可夫分析法是需求預(yù)測的一種非常有效的方法。（錯(cuò)）RL--人力資源規(guī)劃是指組織在未來的發(fā)展過程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測。（錯(cuò)）SC--雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的機(jī)會(huì)。（錯(cuò)）SH--社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。（錯(cuò)）

SH--社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過國家和社會(huì)的力量為其提供基本的物質(zhì)保證。（對(duì)）

TL--泰勒被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。（對(duì)）

TS--投射測驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在回答問題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制，因而會(huì)影響測量的效度。（錯(cuò)）XD--現(xiàn)代人力資源管理以“事”為中心。

（錯(cuò)）

XF--西方管理理論發(fā)展的最新趨勢，是以“能力人”假設(shè)為基礎(chǔ)和前提的能本管理，這將是西方管理理論發(fā)展的第三代。（對(duì)）XS--銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。（對(duì)）YB--一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。（錯(cuò)）

YB--一般來說，越是接近生產(chǎn)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績效”。（對(duì)）YG--員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。（對(duì)）YG--員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。（對(duì)）YG--員工的績效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績效差的可能改進(jìn)轉(zhuǎn)好，績效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭冃Ь哂袆?dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。（對(duì)）

YR--用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。（錯(cuò)）

ZJ--在績效考評(píng)中，判斷績效問題的依據(jù)在于確認(rèn)問題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。（對(duì)）

ZK--在考慮影響員工績效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度相同的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)行考評(píng)。（錯(cuò)）ZS--在所有的資源中，人力資源是第一資源，也是一種能動(dòng)資源。（對(duì)）

ZT--整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資源管理部門不再履行此項(xiàng)管理職能。（對(duì)）

ZX--甄選與測試工作是整個(gè)招聘過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（對(duì)）ZY--職業(yè)生涯是指個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。（對(duì)）ZY--職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。（對(duì)）

ZY--職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目標(biāo)并制定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的計(jì)劃的過程，和組織沒有關(guān)系。（錯(cuò)）

ZZ--組織職業(yè)生涯管理是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過程。（對(duì)）ZZ--組織層面分析指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。（對(duì)）

五、案例分析案例參考答案

一、某鋁業(yè)公司該如何進(jìn)行員工的供求平衡？

1、一方面鋁業(yè)公司要求生產(chǎn)技術(shù)水平較穩(wěn)定的員工，既勞動(dòng)力隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定和企業(yè)對(duì)員工的質(zhì)量與數(shù)量需求的滿足；另一方面人力資源部門招不到合適的人員并且離職率高。產(chǎn)生這些問題的原因是：1）該鋁業(yè)公司地理位置偏僻，勞動(dòng)力來源只能依靠當(dāng)?shù)兀?）人員結(jié)構(gòu)不合理，單身員工過多，易流動(dòng)的員工過多；3）由以上兩個(gè)原因，使得人力資源部門招聘不得不降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；4）公司對(duì)人員需求的估計(jì)不足。

2、（1）把內(nèi)部相對(duì)富余的人員（經(jīng)過培訓(xùn)后）安排到人員短缺的崗位上去。（2）進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低人力資源的數(shù)量。（3）在符合有關(guān)法律的基礎(chǔ)上讓員工加班。（4）在當(dāng)?shù)卣袉T工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)。（5）在招工的時(shí)候考慮男女比例。通過以上一些措施可保持員工的供需平衡。

二、通達(dá)公司員工的績效考評(píng)

（1）績效考評(píng)在人力資源管理中具有如下作用：為員工薪酬管理提供依據(jù)；為員工的職務(wù)調(diào)整提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)，為上級(jí)和員工之間提供一個(gè)正式溝通的機(jī)會(huì)；能幫助和促進(jìn)員工自我成長；為企業(yè)組織決策提供參考依據(jù)。這些作用在該案例或多或少都有所表現(xiàn)。

（2）存在的問題及改進(jìn)辦法：①考評(píng)目的不夠明確，也太狹窄，僅僅為了獎(jiǎng)金，因此，要進(jìn)一步明確考評(píng)目的。②考評(píng)指標(biāo)缺乏科學(xué)性，太籠統(tǒng)。需要進(jìn)一步細(xì)化，加以量化。③考評(píng)人員單一?？荚u(píng)小組要由了解員工工作情況的人組成。④考評(píng)過程不完整。要進(jìn)行考評(píng)反饋，要面談。

三、工作職責(zé)分歧

1、我會(huì)采取如下方法解決：①對(duì)服務(wù)工應(yīng)該表揚(yáng)；②對(duì)操作工來講，我們要分析他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意的，還是無意的？ 但無論怎么樣，我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。③ 對(duì)車間主任來講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。

2、怎么防止類似問題的發(fā)生？ 應(yīng)對(duì)說明書進(jìn)行修改。對(duì)操作工來講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，如果因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)服務(wù)工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。

四、搞員工培訓(xùn)值得嗎？

1．你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)計(jì)劃可以被擠掉？為什么？

不同意。因?yàn)?）扭轉(zhuǎn)公司局面的根本出路是開拓市場，而這主要靠銷售人員來完成；2）只有提高銷售人員的素質(zhì)才能有競爭力；3）大學(xué)畢業(yè)生只有書本上的理論知識(shí)和抽象的概念，現(xiàn)有的銷售人員對(duì)國外的銷售方面的新技術(shù)知道的少，也需要培訓(xùn)。2．你有什么好方法能使這兩個(gè)銷售經(jīng)理都感到滿意？

可以改變培訓(xùn)方法、培訓(xùn)計(jì)劃，通過多種途徑對(duì)銷售人員進(jìn)行培訓(xùn)，比如說：崗位培訓(xùn)、角色扮演等方法，使得培訓(xùn)成本降低。

五、從組織內(nèi)部尋找人才

1、你對(duì)臺(tái)塑董事長王永慶的人才觀是怎么看的？

臺(tái)塑董事長王永慶具有如下人才觀：1）人才往往就在你的身邊，因此求才應(yīng)首先從企業(yè)內(nèi)部去尋找，并且把企業(yè)內(nèi)部的管理做好；2）合適的人做合適的事；3）尋找人之前首先要分析如何用，找什么樣的人。這些觀點(diǎn)我很有同感。

2、從企業(yè)內(nèi)部選聘員工有什么優(yōu)缺點(diǎn)？

內(nèi)部來源選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1）選任時(shí)間較為充裕，了解全面，能做到用其所長，避其所短。2）他們對(duì)組織情況較為熟悉，了解與適應(yīng)工作的過程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3）內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來希望，有利于鼓舞士氣，提高工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。

內(nèi)源選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1）容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織發(fā)展的動(dòng)力。2）容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來困難。3）內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。

六、美國電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)

１、美國電話電報(bào)公司的職業(yè)生涯開發(fā)工作基于如下因素考慮：1）管理層擔(dān)心公司規(guī)模的縮小會(huì)影響員工的士氣；2）人們認(rèn)為缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯開發(fā)的機(jī)遇或關(guān)注；3）重點(diǎn)人才和中層管理人員的流失；4）新舊人員的接替規(guī)劃過程，員工職業(yè)生涯開發(fā)在其中起著核心作用。根據(jù)個(gè)人經(jīng)歷談職業(yè)生涯開發(fā)的重要性?？蓮娜缦聨讉€(gè)方面來談：1）對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力；2）確立人生方向和奮斗目標(biāo)，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系；3）實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越。

2、職業(yè)生涯開發(fā)的“三條腿原則”優(yōu)點(diǎn)是明確了職業(yè)生涯開發(fā)的責(zé)任：個(gè)人應(yīng)該為自己的前途負(fù)責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)者和公司需要給予這一過程以不懈的支持，要“言而有信”；有利于形成員工對(duì)自己負(fù)責(zé)的企業(yè)文化，在人力資源管理后開發(fā)中提高了公司和領(lǐng)導(dǎo)的參與程度；們也廣泛意識(shí)到事業(yè)發(fā)展的重要性，承認(rèn)傳統(tǒng)的升職不再是衡量問題的尺度。缺點(diǎn)是很費(fèi)時(shí)間和精力。員工的角色起決定作用。

七、可以用高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)嗎？

養(yǎng)老保險(xiǎn)是國家為了保障職工退休后的基本生活，而建立的一種社會(huì)保障制度，也是社會(huì)保險(xiǎn)的一種。勞動(dòng)法中規(guī)定：“國家發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)，建立社會(huì)保險(xiǎn)制度，設(shè)立社會(huì)保險(xiǎn)基金，使勞動(dòng)者在年老等情況下獲得幫助和補(bǔ)償?！眲趧?dòng)法規(guī)定的這種社會(huì)保險(xiǎn)，不同于保險(xiǎn)公司的金融保險(xiǎn)，主要區(qū)別在于：（1）前者是在與用人單位發(fā)生勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，勞動(dòng)者應(yīng)享有的權(quán)利，但后者卻不是；（2）前者是強(qiáng)制性的，即企業(yè)和勞動(dòng)者必須依法參加，而后者是自愿性的，即是否參加，完全憑企業(yè)或勞動(dòng)者自愿。所以，趙博士自己向保險(xiǎn)公司投保的養(yǎng)老保險(xiǎn)，不能代替社會(huì)保險(xiǎn)中的養(yǎng)老保險(xiǎn)。

本案中，能否因?yàn)橼w博士當(dāng)初默許同意公司不參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，就可以免除公司的責(zé)任了呢？不能。因?yàn)閯趧?dòng)法第72條中規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！边@說明，參加社會(huì)保險(xiǎn)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)不光是用人單位的義務(wù)，也是勞動(dòng)者的義務(wù)。它是用人單位和勞動(dòng)者的共同義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)者的權(quán)利，勞動(dòng)者當(dāng)然可以放棄，但是對(duì)于義務(wù)，就必須履行，他無權(quán)放棄。因此，即使勞動(dòng)者不想?yún)⒓由鐣?huì)保險(xiǎn)也是不行的。

綜上，可以看出，該外商公司以高薪來取代職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)，是違反法律規(guī)定的。它不光應(yīng)該依法為職工繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)，還應(yīng)該同時(shí)繳納失業(yè)、大病醫(yī)療等政府規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)。只有這樣，才能保障職工的合法權(quán)益，并免受因違法而帶來的制裁。

八、“里外不是人”的加薪方案

1、薪酬設(shè)計(jì)欠科學(xué)，加薪有失公平；薪酬制度缺乏規(guī)范，隨意性大；沒有合理的薪酬體系，薪酬沒有與業(yè)績掛鉤；員工期望值與加薪數(shù)有差距。

2、在加薪時(shí)要注意公平性。包括外部公平和內(nèi)部公平；在制定薪酬制度或加薪時(shí)，一要進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解同類企業(yè)的工資情況，了解員工關(guān)注什么，二要進(jìn)行崗位評(píng)估，確定各崗位的相對(duì)價(jià)值和重要性；應(yīng)根據(jù)實(shí)際設(shè)立相應(yīng)的等級(jí)薪酬體系；要有業(yè)績考核制度；要對(duì)員工的期望心理進(jìn)行合理疏導(dǎo)，使員工之間了解彼此的工作。

第五篇：2011年電大工商管理本科人力資源管理小抄

xinzi

1．認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于()。

[A]成年人口觀 [B]在崗人員觀 [C]人員素質(zhì)觀 2．人力資源與人力資本在()這一點(diǎn)上有相似之處。

[A]品性[B]態(tài)度[C]經(jīng)驗(yàn)[D]能力

3．具有內(nèi)耗性特征的資源是()。[A]自然資源[B]人力資源[C]礦產(chǎn)資源

4．“人力資源管理，即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?！边@一概念屬于()。[A]過程揭示論[B]目的揭示論[C]現(xiàn)象揭示論[D]綜合揭示論

5．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在()。[A]內(nèi)容上[B]觀念上[C]工作程序上

6．以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在()性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的。[A]經(jīng)濟(jì)人[B]社會(huì)人

[C]自我實(shí)現(xiàn)人[D]復(fù)雜人

7．“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是()。[A]泰勒的科學(xué)管理原理[B]梅奧的人際關(guān)系理論 [C]馬斯洛的需要層次理論[D]霍桑試驗(yàn)

8．期望激勵(lì)理論屬于()。[A]內(nèi)容型激勵(lì)理論[B]過程型激勵(lì)理論

[C]行為改造型激勵(lì)理論[D]綜合激勵(lì)理論

9．通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆?)。[A]組織外部環(huán)境[B]組織內(nèi)部環(huán)境

[C]物質(zhì)環(huán)境[D]人文環(huán)境

10．某企業(yè)對(duì)10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用。請(qǐng)問這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的()中列支。

[A]獲得成本[B]開發(fā)成本

[C]使用成本[D]保障成本

11．預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟：（）

[A]預(yù)測未來人力資源供給[B]預(yù)測未來人力資源需求[C]供給與需求的平衡[D]制定能滿足人力資源需求的政策和措施 12．從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容()。[A]體質(zhì)[B]智力[C]思想[D]技能

13．“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?()[A]資源[B]成本

[C]工具[D]物體

14．任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬能使者”，這是針對(duì)()來說的。

[A]企業(yè)決策層[B]人力資源管理部門

[C]一般管理者[D]一個(gè)普通員工

15．“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)：()。

[A]“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)[B]“社會(huì)人”假設(shè)

[C]“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè)[D]“復(fù)雜人”假設(shè) 名詞解釋1.人力資源是指勞動(dòng)生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力和心力的總和及其組成形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。

2．人力資源管理：人力資源管理：是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形勢對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。

3．人力資本：人力資本：是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康。4．激勵(lì)：是指利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一種內(nèi)在的動(dòng)力，提高工作績效，朝向所希望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。

5．人性：是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多科學(xué)研究的對(duì)象。6．人力資源成本：是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自動(dòng)的組織目標(biāo)創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，并獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。7．人力資源保障成本：是保障人力資源在暫時(shí)或長期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用，包括勞動(dòng)事故保障、健康保障、退休養(yǎng)老保障、失業(yè)保障等。

8．人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃：指組織根據(jù)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢與劣勢以及外部環(huán)境的機(jī)會(huì)與威脅的情況，為使自己保持或取得競爭優(yōu)勢而制定行動(dòng)計(jì)劃的過程。簡答題1．人力資源與人力資本的區(qū)別是什么? 答：人力資本是針對(duì)經(jīng)濟(jì)增值、經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)與收益分配來說的，而人才資源是針對(duì)經(jīng)濟(jì)

管理、經(jīng)濟(jì)營運(yùn)來說的，前者是由因溯果，后者是由果溯因，具體地說人力資源 與人力資本存在以下四點(diǎn)區(qū)別：（1）兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同。（2）兩者概念的范圍不同。（3）兩者的性質(zhì)不同。（4）兩者研究的角度不同。

2．比較人事管理與人力資源管理有何不同? 答：人力資源管理與人事管理的區(qū)別，主要表現(xiàn)在思想觀念而不是實(shí)際內(nèi)容上。

人力資源管理：（1）以人為中心；（2）視人為資源；（3）人力資源部為中上層，屬?zèng)Q策與戰(zhàn)略系統(tǒng)；（4）效益性部門；（5）動(dòng)態(tài)著重于對(duì)人能力的開發(fā)與提

高；（6）主動(dòng)型、超前型的開拓；（7）因人擇事，不同于因人設(shè)事；（8）用人

看重潛能；（9）錢不能滿足與交換人的價(jià)值的需要；（10）看作重要的專業(yè)性工 作。

人事管理：（1）以事為中心；（2）視人為物，視人為成本；（3）人事部為低層

次，屬操作與行政系統(tǒng)；（4）消費(fèi)性部門；（5）靜止著重于對(duì)既有人力的維護(hù)

；（6）被動(dòng)型、滯后型反應(yīng)；（7）因事迭人；（8）用人著重經(jīng)驗(yàn)；（9）錢可

滿足交換人的價(jià)值需要；（10）看著重要的黨政工作。3．人力資源管理的功用是什么？

答：（1）政治功能。政治有廣義和狹義的兩種。廣義的政治相對(duì)國家而言；狹義的政治相對(duì)于比較具體的組織而言，指組織中的方針政策，政權(quán)，政令行政活動(dòng)等等。

（2）經(jīng)濟(jì)功能。人力資源管理的經(jīng)濟(jì)功能主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是通過選拔、培訓(xùn)、考評(píng)及報(bào)酬等人力資源管理形式，最終滿足經(jīng)濟(jì)增長對(duì)人力資源的需要；二是人力資源管理過程本身對(duì)組織可以作出一定的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。

（3）社會(huì)穩(wěn)定功能。人力資源管理具有穩(wěn)定的組織內(nèi)員工的功用，主要表現(xiàn)在薪酬福利管理和勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)兩方面。

（4）其它功能。除以上功能以外，人力資源管理還具有配置與促進(jìn)的功用。

4．創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么?

答：創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑有：

內(nèi)部環(huán)境的改善：（1）合理的照明；（2）巧用顏色；人本管理的理論模式是：

（1）客體目標(biāo)協(xié)調(diào)；（2）激勵(lì)；（3）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)；（4）管理和控制；（5）塑造

環(huán)境；（6）文化整合；（7）生活質(zhì)量管理法；（8）完成社會(huì)角色。

論述題1．試論述人力資源規(guī)劃編制的程序？ 答：人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一個(gè)重要職能，起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。

（1）預(yù)測未來的人力資源的供給，即估計(jì)在未來某一時(shí)間構(gòu)成勞動(dòng)力隊(duì)伍的人中數(shù)目和類型。但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，因?yàn)?元錢雖少，工人覺得不公、不服，氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會(huì)上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎(jiǎng)金，并說明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng)，職工們報(bào)以熱烈的掌聲。

不過賈廠長又補(bǔ)充道：“遲到不扣獎(jiǎng)金，是因?yàn)槌Ｓ锌陀^原因。但早退則不可原諒，因?yàn)樨?zé)在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎(jiǎng)金!”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長覺（3）要消除噪音；

（4）風(fēng)景化辦公室；（5）要注意溫度的影響；（6）組織內(nèi)部公共關(guān)系環(huán)境。

創(chuàng)造一個(gè)良好的人力資源環(huán)境，除了要改善組織的內(nèi)部環(huán)境外，還必須改善組織 的外部環(huán)境。

5．怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?

答：能否培育團(tuán)隊(duì)精神，把組織建成一個(gè)戰(zhàn)斗力很強(qiáng)的集體，受許多因素的影響，需要有系統(tǒng)配套的措施。（1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)。（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。（3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度。（4）良好的勾通和協(xié)調(diào)。（5）強(qiáng)化激勵(lì)，形成利益共同體。（6）引導(dǎo)全體員工參與管理。6．闡述霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。

答：（1）在以工作為中心的管理模式下，只能強(qiáng)調(diào)工作的高效率，把人當(dāng)機(jī)器造成員工情緒不滿，消極怠工罷工。于是1924年11月到1927年4月，美國科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究，尋找影響工作效率的主要因素。在霍桑工廠工人中，他們作了一系列的實(shí)驗(yàn)研究，簡稱“霍桑實(shí)驗(yàn)”，其中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)和福利實(shí)驗(yàn)。

（2）霍桑實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：一是，在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最為重要。二是，時(shí)間照明等工作條件和福 利的改善對(duì)生產(chǎn)效率和效果的影響只是暫時(shí)的，輕微的，而人的的精神作用是永久的強(qiáng)大的，（3）因此，人們提出 以人為中心的管理模式，以人為中心的管理即重視人的價(jià)值作用，重視人的各種需求和滿足，以重視人和精神作用與關(guān)系的協(xié)調(diào)。以人為中心的管理，要求其中的人力資源管理不能機(jī)械的地或單方面的科學(xué)化而是要人性化，人性化的人力資源管理顯然會(huì)促進(jìn)人力資源管理工作的深化與專業(yè)化。

7．簡述人本管理的理論模式。

答：人本管理理論模式的創(chuàng)立，涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識(shí)，這就要求我們必須對(duì)變化中的人本管理的基本要素作出合乎客觀實(shí)際的分析判斷，從而確立適應(yīng)時(shí)代變化和 組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。

（2）預(yù)測未來的人力資源的需求，即預(yù)測由未來工用崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。

（3）供給與需求的平衡。將人力資源的需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。（4）制定能滿足人力資源需求的政策和措施。(5)評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。從根本上說，規(guī)劃過程主要是將可獲取得供給與需求的預(yù)測舒值加以比較以確定未來某一時(shí)間對(duì)人員的凈需求。案例分析

1．賈廠長的管理模式

賈炳燦原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào)，已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來當(dāng)廠長的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。

賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。原來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個(gè)堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子?jì)寢?，家?wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車；還有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車、停渡，尤其雨、雪、大霧，盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠，很難成功，女工更難辦。所有這些，使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。

有的干部提醒他，莫輕舉妄動(dòng)，此禁一開，紀(jì)律松弛，不可收拾；又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，而且是累進(jìn)式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個(gè)啥?

得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理，但工人們卻反應(yīng)冷淡。

新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金，這才能令行禁止嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門，遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不?”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服?還不是你廠長說了算!”她一邊離去一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子?”

賈廠長默然。他想：“我是男的，怎么會(huì)去過女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一趟女澡堂。原來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭，其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班每班也有近百人，淋一次浴要排多久隊(duì)?下了小夜班洗完澡，到家該幾點(diǎn)了?明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服，是有道理的。看來制定這條廠規(guī)時(shí)，對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解??下一步怎么辦?處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成?廠長新到任訂的廠規(guī)，馬上又取消或更改，不就等于廠長公開認(rèn)錯(cuò)，以后還有啥威信?私下悄悄撤消對(duì)她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不???

賈廠長皺起了眉頭。問題：

(1)賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對(duì)待員工的?

(2)如果你是賈廠長，你準(zhǔn)備怎樣來對(duì)待員工?你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式？

答：該案例中賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款，而對(duì)早退罰款的決定。

改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動(dòng)職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定

受到了工人的好評(píng)。這說明在這個(gè)問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)

章制度時(shí)，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退現(xiàn)象，就

做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種

用理性人假設(shè)來實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來說，賈廠長的這種管理 方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。

鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施，賈廠長應(yīng)該改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理地、行之有效的規(guī)

章制度。為解決工人排隊(duì)洗澡的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了 新規(guī)定執(zhí)行的障礙。

2．試述人力資源管理的目標(biāo)和任務(wù)。

答：

一、無論是專門的人力資源管理部門，進(jìn)行人力資源源管理的目標(biāo)與任務(wù)，主要有以下三個(gè)方面，（1）保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足；

（2）最大限度的開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源、促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展：

（3）維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其力力資本得到應(yīng)有的提升屯擴(kuò)充。

二、就人力資源管理的專業(yè)部門來說，其主要任務(wù)有以下幾項(xiàng)：

（1）規(guī)劃，人力資源部門要認(rèn)真分析與研究，組織的戰(zhàn)略與發(fā)展規(guī)劃，主要向有關(guān)部門有領(lǐng)導(dǎo)，提出相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃與建議，并積極制訂落實(shí)，（2）分析，人力資源部門要對(duì)組織的工作進(jìn)行分析，包括組織目標(biāo)與特點(diǎn)的分析，崗位工作的分析，現(xiàn)有工作人員素質(zhì)的測評(píng)分析，要全面把握組織內(nèi)每個(gè)崗位要求與人員素質(zhì)匹配的情況并及時(shí)向有關(guān)部門與人員提供信息。

（3）配置。人力資源部門在全面了解組織工作要求與員工素質(zhì)狀況的前提下，應(yīng)該及時(shí)對(duì)那些不相適應(yīng)的崗位與人員進(jìn)行適當(dāng)?shù)拇钆?，使人適其崗能盡其用，用顯其效。

（4）招聘。招聘包括吸引與錄用，對(duì)于那些一時(shí)找不到合適人選取的空缺崗位，人力資源部要認(rèn)真分析崗位的工作說明書，選取擇適合崗位的應(yīng)聘人員，（5）維護(hù)，在組織全部崗位人員到位，形成優(yōu)化配置后，如何維護(hù)與維持配置初始的優(yōu)化狀態(tài)，是人力閽資源管理的核心任務(wù)，（6）開發(fā)，人力資源潛能巨大，有關(guān)，研究表明，當(dāng)員工，經(jīng)過，一定的努力，并適合，目前的崗位工作要求后，只要發(fā)揮40%左右的能量，就足以保證日常任務(wù)的完成。