第一篇：關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理的問(wèn)題研究

關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理的問(wèn)題研究

摘要：伴隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，人力資源管理外包成為中小企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要戰(zhàn)略。企業(yè)人力資源管理外包在給企業(yè)帶來(lái)快速發(fā)展的同時(shí)，在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中也必然存在潛在的風(fēng)險(xiǎn)，因?yàn)轱L(fēng)險(xiǎn)是常常伴隨著利益而來(lái)的。本文首先詳細(xì)闡釋了企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理的基本理論，進(jìn)而提出了加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理的對(duì)策，進(jìn)而為企業(yè)的快速健康發(fā)展奠定了重要的基礎(chǔ)。

一、企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理的理論概述

1.企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)指的是在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)在把人力資源管理活動(dòng)的部分或者是全部?jī)?nèi)容外包的過(guò)程中，因?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境比較復(fù)雜，對(duì)企業(yè)自身核心競(jìng)爭(zhēng)能力的識(shí)別能力有限，對(duì)人力資源外包預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度不夠，從而造成了實(shí)際外包結(jié)果與預(yù)期日標(biāo)不相符合，甚至有導(dǎo)致整個(gè)人力資源管理外包活動(dòng)失敗的可能性。

2.企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的特征

首先，企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)具有特定的根源。風(fēng)險(xiǎn)并不是不可推測(cè)，它的產(chǎn)生往往具有特定的根源和一定的表現(xiàn)形式。在實(shí)施人力資源管理外包時(shí)，如果不和員工進(jìn)行溝通，那么將會(huì)給人力資源管理外包的實(shí)施帶來(lái)種種壓力，員工有可能罷工、離職等。如果雙方不制定一份詳細(xì)的協(xié)議，那么在實(shí)施過(guò)程中也會(huì)產(chǎn)生種種麻煩。

其次，企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)具有普遍性。人力資源管理外包對(duì)大多數(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)，還是一個(gè)新生事物，因此，企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包必然存在一定風(fēng)險(xiǎn)，但是企業(yè)在總結(jié)以往的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，把握普遍規(guī)律，積極采取各種預(yù)防措施，都能減少損失。

再次，企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)具有多樣性。企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包的過(guò)程中，常常會(huì)伴隨不同種類影響因素所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)，如政治風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)、法律風(fēng)險(xiǎn)、合同風(fēng)險(xiǎn)、合作伙伴選擇風(fēng)險(xiǎn)等。

最后，企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)具有全局性風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理外包的每一個(gè)階段，存在于整個(gè)過(guò)程中，并不是只存在于某個(gè)階段。風(fēng)險(xiǎn)的影響常常不是局部的或某一段時(shí)間、某一個(gè)方面的，而是全局性的。

二、強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)管理的對(duì)策

1.加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)分析

企業(yè)在制定人力資源管理外包決策之前，首先要有一個(gè)清晰明確的目標(biāo)，即需要考慮企業(yè)是否有必要采用外包、哪些管理業(yè)務(wù)可以外包，要對(duì)企業(yè)的資源、人力資源管理工作和企業(yè)當(dāng)前所處的環(huán)境做一個(gè)宏觀而全面的分析。一般認(rèn)為，企業(yè)將人力資源管理優(yōu)勢(shì)視作一項(xiàng)核心能力的、人力資源管理職能過(guò)于機(jī)密或具有獨(dú)特性的都不適合進(jìn)行外包。同時(shí)還要考慮采用外包后可能產(chǎn)生哪些收益和風(fēng)險(xiǎn)，在哪個(gè)環(huán)節(jié)上比較容易出現(xiàn)問(wèn)題，一旦外包合作出現(xiàn)失敗，將會(huì)導(dǎo)致什么樣的后果，外包前要對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行全面的考慮并對(duì)企業(yè)內(nèi)部和外部環(huán)境進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)出外包過(guò)程中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，風(fēng)險(xiǎn)會(huì)在何時(shí)、以何種方式出現(xiàn)，一旦出現(xiàn)將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)什么樣的后果和影響，以很好地應(yīng)對(duì)未來(lái)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)。

2.大力健全人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的防范機(jī)制

首先，健全外包風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)警機(jī)制。在企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展過(guò)程中，要積極完善人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的防范機(jī)制。企業(yè)管理者應(yīng)該認(rèn)真分析外包風(fēng)險(xiǎn)的來(lái)源以及危害，通過(guò)概率分析、模糊數(shù)學(xué)分析以及預(yù)測(cè)模型來(lái)對(duì)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而能夠更好地估算出風(fēng)

險(xiǎn)所能造成的危害程度。在估算風(fēng)險(xiǎn)之后，要健全預(yù)警機(jī)制來(lái)加強(qiáng)前饋控制工作，從而能夠把風(fēng)險(xiǎn)程度降到最低；其次，建立外包風(fēng)險(xiǎn)的約束激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中，一方面可以對(duì)外包服務(wù)商進(jìn)行激勵(lì)報(bào)酬設(shè)計(jì)，提高積極性和主動(dòng)性，另一方面可以更全面地考慮報(bào)酬和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該相統(tǒng)一，從而建立起雙方共享利益、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的約束激勵(lì)機(jī)制；再次，要建立外包風(fēng)險(xiǎn)控制和檢測(cè)機(jī)制。通過(guò)監(jiān)理外包風(fēng)險(xiǎn)控制和檢測(cè)機(jī)制，提高企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，更加全面和準(zhǔn)確地應(yīng)對(duì)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)。

3.加強(qiáng)企業(yè)與外包機(jī)構(gòu)的有效溝通

企業(yè)應(yīng)與外包機(jī)構(gòu)密切溝通,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)解決,采取因地制宜的措施,彈性處理人力資源業(yè)務(wù)。同時(shí),在選擇外包機(jī)構(gòu)時(shí)應(yīng)注意對(duì)其文化的考察,將由文化差異引起的風(fēng)險(xiǎn)降低到最小。同時(shí)也要加強(qiáng)與企業(yè)員工的溝通,外包是對(duì)企業(yè)原來(lái)人力資源管理流程的一次變革,面對(duì)變革,不同的員工反應(yīng)不一,企業(yè)應(yīng)根據(jù)具體情況進(jìn)行處理。在企業(yè)人力資源管理團(tuán)隊(duì)中,一些人習(xí)慣于事務(wù)性工作的處理,他們通常是外包的阻力,因?yàn)橥獍鼘⒖赡苁顾麄兪スぷ骰驌p失相關(guān)利益。而另外一些人更偏好于戰(zhàn)略性工作的思考與執(zhí)行,但他們卻常常被一些事務(wù)性工作纏身,這些人通常是外包的推動(dòng)者。通過(guò)企業(yè)和外包機(jī)構(gòu)之間的有效溝通，從而更好地處理企業(yè)人力資源管理面臨的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)而為加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)管理奠定重要的基礎(chǔ)。

4.積極優(yōu)化風(fēng)險(xiǎn)的轉(zhuǎn)移和規(guī)避路徑

由于企業(yè)所處的外部環(huán)境是不斷變化的，企業(yè)在最初做出外包決策時(shí)，可以選擇與外包服務(wù)商的短期合作或“臨時(shí)服務(wù)”等進(jìn)行外包嘗試，如達(dá)到了預(yù)想效果，則可在此基礎(chǔ)上開(kāi)展長(zhǎng)期合作;在外包的內(nèi)容上，最好不要一次將“除核心競(jìng)爭(zhēng)力外的所有人力資源管理業(yè)務(wù)”全部外包，可分期逐步外包，這在某種程度上可減少合作風(fēng)險(xiǎn)，在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)，也較容易脫身。另外，在簽訂外包合作協(xié)議時(shí)，盡量應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況與外包服務(wù)商進(jìn)行有針對(duì)性的擬定，這是由于外包服務(wù)商提供的標(biāo)準(zhǔn)合同一般有利于服務(wù)商，所以企業(yè)應(yīng)盡力避免不公平的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)，合同中還需要確定合作的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和保障性條款，這種標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)盡可能詳盡地說(shuō)明需提供何種服務(wù)、誰(shuí)提供服務(wù)、何時(shí)何地提供服務(wù)等，還要確定如何監(jiān)控以及相應(yīng)的評(píng)價(jià)服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)給予外包商的報(bào)酬是以其外包業(yè)務(wù)服務(wù)水平為基礎(chǔ)的，而不僅僅是以合作關(guān)系為基礎(chǔ)。

三、結(jié)論

總之，面對(duì)復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境，對(duì)于人力資源管理外包這一新興事物，企業(yè)應(yīng)冷靜、理智地對(duì)待。對(duì)于外包服務(wù)過(guò)程中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，要細(xì)致地進(jìn)行分析，建立相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)控機(jī)制，最大限度地防范與化解潛在風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)于己經(jīng)發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)采取切實(shí)有效的措施，控制風(fēng)險(xiǎn)的擴(kuò)大，盡量消除其產(chǎn)生的不良后果和影響。

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第二篇：中小企業(yè)人力資源管理外包及風(fēng)險(xiǎn)管理

中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)管理

摘要：人力資源外包能降低中小企業(yè)人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。但人力資源外包同樣存在法律和外包服務(wù)商選擇方面的外部風(fēng)險(xiǎn)及員工不理解、經(jīng)營(yíng)成本增加和企業(yè)文化沖突等內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)。通過(guò)市場(chǎng)健全、細(xì)化外包職能、外包成本效益分析、管理人員思想轉(zhuǎn)變及加強(qiáng)與外包服務(wù)商的溝通和監(jiān)控等管理對(duì)策，可有效地控制人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)人力資源外包風(fēng)險(xiǎn)

一、引言

人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化?？傮w而言，人力資源管理外包將滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計(jì)、培訓(xùn)工作、勞動(dòng)仲裁員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計(jì)等方方面面。

近年來(lái)，人力資源外包之所以在世界范圍內(nèi)興起，具體說(shuō)來(lái)主要源于以下幾種動(dòng)因:(1)幫助人力資源部門從繁重的重復(fù)性事務(wù)中解脫，專注于核心的戰(zhàn)略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競(jìng)爭(zhēng)力；(2)提供接觸新管理技術(shù)的機(jī)會(huì)，提高響應(yīng)的速度與效率；(3)規(guī)范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對(duì)管理工作的規(guī)范性、公正性起到促進(jìn)作用；

(4)降低成本、舒緩資金壓力，克服企業(yè)很多的規(guī)模經(jīng)濟(jì)弱點(diǎn)。在國(guó)內(nèi)由于勞工權(quán)利意識(shí)的高漲、就業(yè)安全體系和勞動(dòng)法令的普及，人事直接間接費(fèi)用（包含遣散費(fèi)、退休金等）及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業(yè)務(wù)外包則可以降低企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，擺脫雜務(wù)干擾，最終引導(dǎo)企業(yè)專心經(jīng)營(yíng)核心資源，發(fā)展核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；(5)避免大量投資于人才所帶來(lái)的不確定風(fēng)險(xiǎn)；

(6)簡(jiǎn)化流程，節(jié)省時(shí)間，提高員工滿意度。

由于規(guī)模和資金的限制，不少中小企業(yè)沒(méi)有專設(shè)人力資源部門，沒(méi)有系統(tǒng)的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒(méi)有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，所以很難招聘到高素質(zhì)員工，這導(dǎo)致關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。因此，在當(dāng)前國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源外包還較少的情況下，如果中小企業(yè)能先行一步，利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。

當(dāng)然，盡管實(shí)施人力資源管理外包會(huì)給企業(yè)帶來(lái)許多利益，但是利益常常是伴隨風(fēng)險(xiǎn)而來(lái)的。尤其作為一個(gè)新生的事物，自身的不完善導(dǎo)致存在的風(fēng)險(xiǎn)性因素較多，如果沒(méi)有在事前進(jìn)行充分估測(cè)，則可能會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大損失因此，對(duì)人力資源管理外包進(jìn)行充分合理的風(fēng)險(xiǎn)研究有著十分重要的意義。

二、風(fēng)險(xiǎn)來(lái)源

對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理外包來(lái)說(shuō)潛在的風(fēng)險(xiǎn)主要有以下幾個(gè)方面:

1.來(lái)自法律方面的風(fēng)險(xiǎn)。目前我國(guó)尚無(wú)完善的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作，對(duì)于人力資源管理外包這一新興的業(yè)務(wù)外包來(lái)說(shuō)，更是無(wú)章可循，有的只是國(guó)內(nèi)外一些大企業(yè)的探索先例。所以法律風(fēng)險(xiǎn)是人力資源管理外包最大的風(fēng)險(xiǎn)。

2.來(lái)自員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包對(duì)于企業(yè)及員工而言確實(shí)是一種變革，原先的管理流程、職責(zé)分配、匯報(bào)關(guān)系及個(gè)人的職業(yè)發(fā)展定位都會(huì)有不同程度的改變，自然他們產(chǎn)生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會(huì)直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動(dòng)，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突，不利于企業(yè)各部門開(kāi)展業(yè)務(wù)，使得企業(yè)的生產(chǎn)、銷售等各環(huán)節(jié)的效率下降。另外，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問(wèn)題。由于外包是利用外部人才來(lái)承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時(shí)，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會(huì)挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。反之若能通過(guò)外包使他們專注于更重要的工作，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)，這樣就可以與外部人力資源形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，也有利于調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.外包服務(wù)商選擇方面的風(fēng)險(xiǎn)。選擇人力資源外包服務(wù)商的目的是為了降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本和提升核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的生產(chǎn)流程都相對(duì)嚴(yán)謹(jǐn)，它要求外部資源能面向企業(yè)實(shí)現(xiàn)共享和優(yōu)化，并且要保證信息的真實(shí)傳遞。但由于信息的不對(duì)稱，企業(yè)無(wú)法真正了解外包商的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險(xiǎn)。

4.經(jīng)營(yíng)安全方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包時(shí)企業(yè)與外包商在合作過(guò)程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過(guò)程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項(xiàng)目，如企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的基本情況、根據(jù)調(diào)查得出的市場(chǎng)需求和發(fā)展趨勢(shì)等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來(lái)不堪設(shè)想的后果。另外，在我國(guó)，目前尚無(wú)完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。這些不確定的因素和隨時(shí)都有可能發(fā)生的問(wèn)題都給企業(yè)增加了經(jīng)營(yíng)安全上的風(fēng)險(xiǎn)。

5.經(jīng)營(yíng)成本增加的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源管理是一個(gè)很復(fù)雜的過(guò)程，它是由招聘、選拔、項(xiàng)目培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬管理等環(huán)節(jié)組成的，這些環(huán)節(jié)幾乎涉及到企業(yè)的每個(gè)部門和每一個(gè)員工的業(yè)績(jī)狀況、工作表現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理部門的人員要獲取這些資料成本相對(duì)較低。而實(shí)施外包就不同了，由于外包商不熟悉業(yè)務(wù)和員工的情況，因此他必須花大量的時(shí)間和財(cái)力去了解和獲取這些信息，且即使花了時(shí)間和精力也不一定能夠完全準(zhǔn)確地掌握與人事有關(guān)的信息。

6.文化沖突風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)文化的形成是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，但是一旦形成就很難改變。人力資源外包一定程度上更是企業(yè)與外包商之間的一種合作行為，合作過(guò)程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞，存在不同企業(yè)文化的融合問(wèn)題。包括各自的企業(yè)理念、員工價(jià)值觀、行為規(guī)范及文化差異等。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化、量身打造并能與企業(yè)的其他部分融為一體，則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。此外，目前在我國(guó)雖然有較多外資人力資源外包商，但是由于政治、經(jīng)濟(jì)、文化上的差異，他們常?！八敛环薄?/p>

除以上提到的幾種風(fēng)險(xiǎn)外，中小企業(yè)在實(shí)施人力資源管理外包時(shí)，也易產(chǎn)生以下一些問(wèn)題。(1)機(jī)會(huì)喪失問(wèn)題。企業(yè)通過(guò)職能外包戰(zhàn)略可能會(huì)在短期內(nèi)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但從某種意義上說(shuō)它也失去了組織職能工作改進(jìn)或完善的機(jī)會(huì)，也可能因?qū)ν獍?wù)公司的依賴而使企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受限。(2)可控性問(wèn)題。由于外包服務(wù)公司是一個(gè)獨(dú)立運(yùn)作的法人實(shí)體，和企業(yè)間是一種合作關(guān)系而不是隸屬關(guān)系，因此，企業(yè)對(duì)于外包服務(wù)商的控制也是有限的，但應(yīng)該根據(jù)雙方協(xié)議要求對(duì)外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量進(jìn)行有效監(jiān)督和評(píng)估，從而達(dá)到企業(yè)預(yù)期的結(jié)果。(3)退出外包的問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包后，外包服務(wù)商必然要從企業(yè)獲得與工作相關(guān)的信息。而有些信息對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是寶貴的，一旦企業(yè)不再采用外包方式或與另一家服務(wù)公司合作時(shí)，就會(huì)涉及到如何處理與原外包服務(wù)商的關(guān)系，以避免企業(yè)內(nèi)部信息的泄漏等問(wèn)題。

三、應(yīng)對(duì)策略

盡管在人力資源管理外包中存在一些風(fēng)險(xiǎn)和問(wèn)題，但是如果我們能夠在事前或事中采取一些靈活而有針對(duì)性的管理措施，無(wú)疑會(huì)降低企業(yè)的外包風(fēng)險(xiǎn)，從而達(dá)到提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)

優(yōu)勢(shì)的目的。

1.健全人力資源外包市場(chǎng)，加強(qiáng)過(guò)程管理。人力資源外包業(yè)務(wù)在中國(guó)剛剛起步，各個(gè)方面的規(guī)章制度還不健全因此還存在很多的漏洞。為了使企業(yè)和外包服務(wù)商之間的合作達(dá)到雙贏目的，雙方應(yīng)采取一定的措施規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，如信息共享、優(yōu)化合同、建立監(jiān)控機(jī)制等，尤其在雙方合作的各個(gè)階段應(yīng)制定合理的激勵(lì)機(jī)制使得管理更加有效。同時(shí)國(guó)家的相關(guān)部門也應(yīng)及時(shí)制定相關(guān)的法律政策，只有通過(guò)不斷的完善外包市場(chǎng)，才能降低交易費(fèi)用，保證人力資源外包業(yè)務(wù)的健康發(fā)展。

2.確定人力資源管理外包的具體項(xiàng)目及所要達(dá)到的目標(biāo)。銳旗人力資源租賃中心項(xiàng)目經(jīng)理何文勝指出:“組織在外包任何關(guān)鍵活動(dòng)時(shí)(那些不具有直接的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但與其他具有直接競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的活動(dòng)高度相關(guān)的活動(dòng))，都應(yīng)該三思而后行?！彼允紫纫袛嗟降啄男┕δ苓m合外包?哪些不適合外包?這是進(jìn)行成功外包的前提。對(duì)于一些屬于企業(yè)商業(yè)機(jī)密或外包服務(wù)商難以提供有效支持的特殊職能，是不適合外包的，但是對(duì)于一些常規(guī)性的職能，比如員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬福利發(fā)放等工作可以考慮進(jìn)行外包。在進(jìn)行人力資源管理外包的工作之前，企業(yè)還應(yīng)該明確考慮所要取得的短期及長(zhǎng)期目標(biāo)，不能只重視短期的利益而忽視企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展目標(biāo)。

3.細(xì)化所要外包的職能。在進(jìn)行外包交易時(shí)，很多企業(yè)只是簡(jiǎn)單地告訴外包服務(wù)機(jī)構(gòu)希望通過(guò)外包控制的總體成本是多少，卻不關(guān)心中間的具體過(guò)程，一方面這很容易讓一些不正規(guī)的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)有機(jī)可乘，存在投機(jī)主義行為;另一方面也可能會(huì)影響外包計(jì)劃和方案的可行性。企業(yè)在外包前，最好將所要外包的職能進(jìn)行細(xì)分，列出每一步驟的細(xì)節(jié)并給出預(yù)算成本，明確目標(biāo)并制訂完善的外包計(jì)劃。然后讓外包商說(shuō)明將對(duì)整個(gè)過(guò)程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

4.分析外包的成本效益。在進(jìn)行人力資源管理外包的決策過(guò)程中，大多數(shù)企業(yè)都關(guān)心所付出的成本以及可能得到的投資回報(bào)。一般情況下，企業(yè)只是簡(jiǎn)單地計(jì)算現(xiàn)有人員完成某個(gè)特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公設(shè)備等，然后再與外包的成本進(jìn)行比較。但是這只是其中的一個(gè)部分，還應(yīng)該考慮其他的一些問(wèn)題，比如，企業(yè)現(xiàn)有員工的未來(lái)能力、企業(yè)的技術(shù)狀況、員工和管理人員對(duì)外包完成此工作的滿意度、什么方式可以帶來(lái)最高的回報(bào)率以及可能由此引起組織的混亂程度。

5.研究與規(guī)劃外包系統(tǒng)。由于人力資源管理的各個(gè)職能領(lǐng)域都存在著不同的風(fēng)險(xiǎn)，在進(jìn)行外包之前，應(yīng)該對(duì)企業(yè)的內(nèi)部能力、外包服務(wù)商的可獲得性以及成本效益進(jìn)行研究和分析。在外包之前，企業(yè)應(yīng)仔細(xì)調(diào)查服務(wù)商所在的市場(chǎng)，因?yàn)樵诜?wù)過(guò)程中，服務(wù)商的問(wèn)題就是企業(yè)的問(wèn)題。只有通過(guò)全面的分析和研究，企業(yè)和服務(wù)商才能發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì)，彌補(bǔ)相互的不足，最終把外包的任務(wù)完成好。

6.選擇合格的外包服務(wù)商。我國(guó)的人力資源外包雖然起步比較晚，但是發(fā)展十分迅速，提供外包服務(wù)的外包商層出不窮。選擇合適的外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，是外包過(guò)程中非常重要的一環(huán)。面對(duì)眾多的外包商，企業(yè)應(yīng)該主要從以下三個(gè)方面對(duì)外包商進(jìn)行評(píng)估:(1)綜合能力評(píng)估。主要包括:評(píng)估外包服務(wù)商對(duì)相關(guān)法律法規(guī)和專業(yè)知識(shí)的了解程度;評(píng)估外包服務(wù)商在提供外包服務(wù)時(shí)所涉及的合作伙伴;評(píng)估外包商的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)和防范能力;通過(guò)實(shí)地考察獲取服務(wù)商的信譽(yù)和服務(wù)水平等信息;考察外包服務(wù)商的技術(shù)水平和關(guān)鍵員工的專業(yè)知識(shí)、職業(yè)道德等。(2)運(yùn)作過(guò)程評(píng)估審查外包服務(wù)商所提供的標(biāo)準(zhǔn)、政策和程序是否滿足人力資源外包項(xiàng)目運(yùn)行和控制的要求;審查外包商是否提供足夠的安全防范措施。(3)財(cái)務(wù)狀況評(píng)估。分析外包服務(wù)商已審計(jì)的財(cái)務(wù)報(bào)告、報(bào)告和其他指標(biāo);考察他們從事人力資源外包業(yè)務(wù)的時(shí)間、占據(jù)的市場(chǎng)份額以及波動(dòng)因素。

7.簽訂詳細(xì)周密的外包合同。由于企業(yè)與外包商的非行政隸屬關(guān)系，必須用具有法律效力的外包合同來(lái)約束雙方的行為，這是企業(yè)和外包商合作的基礎(chǔ)，是維持雙方合作關(guān)系的可

靠憑證，是直接關(guān)系到外包是否成功的關(guān)鍵因素。通過(guò)談判所形成的詳細(xì)周密的外包合同必須包括:外包的具體業(yè)務(wù)、承接各種業(yè)務(wù)的價(jià)格、雙方的職責(zé)范圍、合作的期限、工作的進(jìn)度，預(yù)期所要達(dá)到的目標(biāo)、因違規(guī)協(xié)議而應(yīng)受到的處罰等項(xiàng)目。有關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)的保密協(xié)議等，在合同簽訂之前還應(yīng)該有專門的法律人員(可以是企業(yè)的專職法律人員，也可以臨時(shí)聘請(qǐng)外部的律師)對(duì)合同的內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)審閱，避免可能出現(xiàn)的法律糾紛。為了發(fā)展雙方的合作伙伴關(guān)系，雙方在達(dá)成最后交易的過(guò)程中必須慎重，合同對(duì)于簽約雙方來(lái)說(shuō)都應(yīng)該是一個(gè)雙贏的結(jié)果。

8.與企業(yè)員工進(jìn)行充分的溝通。針對(duì)員工的顧慮和猜疑，企業(yè)管理層應(yīng)做好溝通，給予員工正確的引導(dǎo)，讓他們理解外包并不等于工作機(jī)會(huì)的丟失，相反的是外包將意味著企業(yè)更加重視每一個(gè)員工的發(fā)展，并會(huì)依據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要以及個(gè)人的興趣愛(ài)好為他們制定個(gè)性化的發(fā)展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個(gè)更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位。強(qiáng)調(diào)外包業(yè)務(wù)的正面意義并積極投入相應(yīng)的資源，采取措施打消員工的顧慮。

9.人力資源管理人員積極轉(zhuǎn)變。隨著獨(dú)立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_(kāi)闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應(yīng)掌握大量信息，和內(nèi)外部資源擁有者建立良好關(guān)系。與掌握理論原理與技術(shù)專長(zhǎng)方面的知識(shí)相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識(shí)就更為重要。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)在整合各項(xiàng)外包的人力資源活動(dòng)方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，迅速適應(yīng)、掌握IT技術(shù)并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務(wù)。

10.加強(qiáng)與外包服務(wù)商的溝通與監(jiān)控。在合同執(zhí)行前，企業(yè)應(yīng)該對(duì)服務(wù)商派來(lái)的服務(wù)人員進(jìn)行驗(yàn)證，保證這些服務(wù)人員有足夠的能力為企業(yè)提供服務(wù)，而且在外包服務(wù)的過(guò)程中，針對(duì)派來(lái)的服務(wù)人員的工作效果與服務(wù)商進(jìn)行及時(shí)有效的溝通。與服務(wù)商建立一種積極的關(guān)系，這對(duì)于雙方建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的合作關(guān)系至關(guān)重要，避免企業(yè)的經(jīng)營(yíng)出現(xiàn)大波動(dòng)。同時(shí)，企業(yè)在簽訂外包合同時(shí)應(yīng)該在合同中對(duì)服務(wù)商提出明確的要求，規(guī)定服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)和所應(yīng)該取得的成果，并建立相應(yīng)的監(jiān)控機(jī)制。在合同的執(zhí)行過(guò)程中，必須加強(qiáng)對(duì)合同執(zhí)行的監(jiān)控，時(shí)刻關(guān)注外包過(guò)程中的變化，及時(shí)糾正出現(xiàn)偏差，防患未然，避免偏離預(yù)定的方向，從而減少企業(yè)可能發(fā)生的損失。

11.總結(jié)評(píng)價(jià)已經(jīng)完成的外包活動(dòng)。工作完成后都需要進(jìn)行總結(jié)，外包活動(dòng)也不例外，任何一項(xiàng)人力資源職能外包完成后都應(yīng)該對(duì)其進(jìn)行總結(jié)和評(píng)價(jià)，總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)和吸取失敗的教訓(xùn)，從而為以后的外包奠定良好的基礎(chǔ)。綜上所述，人力資源管理外包是現(xiàn)代企業(yè)管理的大趨勢(shì)，人力資源管理外包在為企業(yè)帶來(lái)眾多直接的或間接的好處之外，也會(huì)給企業(yè)帶來(lái)顯性的或隱性的風(fēng)險(xiǎn)。正確地應(yīng)對(duì)可能的各種風(fēng)險(xiǎn)，是實(shí)施人力資源管理外包有效管理的重要內(nèi)容。

四、結(jié)論

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)及防范研究

中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)及防范研究

摘 要

中國(guó)自入世后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈，中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜，這就要求中小企業(yè)必須盡快提高自身實(shí)力并擁有核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以占有、保持和擴(kuò)大自己產(chǎn)品的市場(chǎng)份額。由于人力資源管理是企業(yè)管理中必備的、重要的職能；也是管理成本大、重復(fù)程度高的工作。于是，通過(guò)企業(yè)內(nèi)外部資源的整合，出現(xiàn)一種新型的人力資源管理模式—人力資源管理外包，這種模式對(duì)提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)能力都具有深遠(yuǎn)的影響。然而，隨著人力資源管理外包的發(fā)展，其運(yùn)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題也越來(lái)越多，主要表現(xiàn)在運(yùn)作程序不規(guī)范，缺乏科學(xué)的人力資源管理外包決策方法，缺乏人力資源管理外包激勵(lì)機(jī)制與風(fēng)險(xiǎn)防范措施等。

文章介紹了關(guān)于人力資源管理外包的國(guó)內(nèi)外研究綜述，人力資源管理外包的相關(guān)理論。同時(shí)，在中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析的基礎(chǔ)之上，根據(jù)人力資源管理外包理論和我國(guó)中小企業(yè)的特性，提出了中小企業(yè)在人力資源管理外包中存在的風(fēng)險(xiǎn)；然后，針對(duì)性地提出其在人力資源管理外包過(guò)程中應(yīng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)所需的措施。

關(guān)鍵字：中小企業(yè)；人力資源管理；外包風(fēng)險(xiǎn)；風(fēng)險(xiǎn)防范

I

ABSTRACT

After joining into the WTO, the market competition is becoming more and more drastic.The complex and changeable environment of a competition so as to obtain and keep and the expand the market share.As the human resource management which costs much and needs to be done repeated is the necessary and crucial function, a new mode of human resource management—human resource management outsourcing has great significance to improve an enterprise’s competition.On the basis of the theory of HRMO and the analysis of the status of HRM in our country’s small and medium-sized enterprises, this article demonstrates the necessity and the feasibility of HRMO in small and medium-sized enterprises, and analysis the difference of HRMO between small and medium-sized enterprises, and large enterprises.According to the theory of HRMO and the characteristic of the small and medium-sized enterprises, the article proposes implementation procedures of the small and medium-sized enterprises, and analysis the short-term potential risks.Finally, according to the potential risks and establishment process of strategic relationship in outsourcing of small and medium-sized enterprises, this article points targeted the coping strategies in of HRMO of small and medium-sized enterprises.Keywords: small and medium-sized enterprise;human resource management;outsourcing risks;risk preventing

II

目 錄

一 緒論...........................................................1

（一）選題的目的及意義.........................................1 1 選題的背景................................................1 2 選題的目的................................................1 3 選題的意義................................................1

（二）國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究...........................................2

（三）研究的思路和意義.........................................2 1 論文研究的思路............................................2 2 論文研究的方法............................................3

二 企業(yè)人力資源管理外包概述...................................4

（一）人力資源管理外包的含義...................................4

（二）人力資源外包的理論基礎(chǔ)...................................4 1 交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論........................................4 2 核心競(jìng)爭(zhēng)力理論............................................4 3 戰(zhàn)略管理理論..............................................5

三 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及外包動(dòng)因分析...................6

（一）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀...............................6 1 人力資源管理職能不完善....................................6 2 人力資源管理制度不健全....................................6 3 人才招聘選拔機(jī)制不合理....................................6 4 人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)投入少..................................6 5 缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制....................................7

（二）中小企業(yè)人力資源管理外包的動(dòng)因分析.......................7 1 外部動(dòng)因的分析............................................7 2內(nèi)部動(dòng)因的分析............................................8

四 中小企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)分析........................9

（一）安全性風(fēng)險(xiǎn)...............................................9

（二）企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn).........................................9 1 企業(yè)員工方面..............................................9 2 企業(yè)高級(jí)管理層方面........................................9 3 人力資源管理職能風(fēng)險(xiǎn).....................................10

（三）外包商選擇服務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)....................................10

（四）信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)........................................10

（五）企業(yè)文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)......................................10 五 中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的防范.......................11

（一）基于安全性風(fēng)險(xiǎn)的防范措施................................11 1 健全相應(yīng)的市場(chǎng)機(jī)制和調(diào)節(jié)功能.............................11 2 健全外包相關(guān)法律法規(guī).....................................11

（二）基于企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)的防范措施..........................11

III 1 加強(qiáng)與員工的溝通.........................................11 2 轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色.................................11 3 妥善安置冗余員工.........................................12

（三）基于外包商選擇的防范措施................................12 1 審慎選擇外包商，建立基于戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的合作意向...........12 2 盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業(yè)自身的外包商類型.....12 3 加強(qiáng)對(duì)外包商的合同管理和規(guī)范.............................13

（四）基于信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)防范措施............................14 1 加大對(duì)外包商的管理力度，減少對(duì)其依賴.....................14 2 對(duì)外包商進(jìn)行恰當(dāng)監(jiān)督.....................................1

4（五）基于存在文化沖突風(fēng)險(xiǎn)的防范措施..........................14 結(jié)語(yǔ).............................................................16參考文獻(xiàn).........................................................17致謝.............................................................18

IV

一 緒論

（一）選題的目的及意義 選題的背景

隨著新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中國(guó)開(kāi)始逐步融入到世界經(jīng)濟(jì)的一體化當(dāng)中，作為決定現(xiàn)代國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素之一，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力被提到了前所未有的高度。這就要求企業(yè)必須具備獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，以快速度、高質(zhì)量、低成本以及完善的服務(wù)和對(duì)手展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，而業(yè)務(wù)外包逐漸成為了企業(yè)發(fā)生根本變化的最重要?jiǎng)恿?。企業(yè)只有專心致力于自己擅長(zhǎng)的、具有核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的、利潤(rùn)較大的業(yè)務(wù)，將自己不擅長(zhǎng)的甚至已經(jīng)成為負(fù)擔(dān)的業(yè)務(wù)外包出去，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位。

在我們的印象中人力資源的外包只是大企業(yè)的專利，其實(shí)在日益競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，社會(huì)化分工越來(lái)越細(xì)，中小企業(yè)也需要將許多自己并不擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)外包出去，節(jié)省公司的運(yùn)作成本和管理成本，并且能獲得高額的利潤(rùn)。但是，我國(guó)現(xiàn)在許多中小企業(yè)還沒(méi)有專門的人力資源部，缺乏專門的人事制度，不能為企業(yè)的員工提供良好的培訓(xùn)和深造的機(jī)會(huì)。人力資源的管理和規(guī)劃還不成熟。目前中小企業(yè)的管理很大問(wèn)題就在人力資源上，因此，外包對(duì)于人力資源來(lái)說(shuō)是迫切的事。由于中小企業(yè)的財(cái)力、物力、人力相對(duì)于大企業(yè)來(lái)說(shuō)優(yōu)勢(shì)一點(diǎn)也不明顯。因此，謹(jǐn)慎地選擇外包和有效地規(guī)避外包風(fēng)險(xiǎn)對(duì)于我國(guó)中小企業(yè)來(lái)說(shuō)顯得如此重要。選題的目的

任何外包都有風(fēng)險(xiǎn)，人力資源管理外包也不例外。人力資源管理外包在給企業(yè)帶來(lái)機(jī)遇的同時(shí)，也蘊(yùn)藏著巨大的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)榘l(fā)包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益為驅(qū)動(dòng)的獨(dú)立法人，他們通過(guò)相互作用形成了一個(gè)開(kāi)放的復(fù)雜系統(tǒng)，造成了很大的不穩(wěn)定性。因此，人力資源管理外包的過(guò)程中存在著巨大的風(fēng)險(xiǎn)，出于對(duì)這種風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂與畏懼，許多企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包活動(dòng)時(shí)顧慮重重。

而目前國(guó)內(nèi)外關(guān)于人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的探討還剛剛起步，研究還不系統(tǒng)、深入。有鑒于此，文章對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題進(jìn)行了研究，從人力資源管理的外包現(xiàn)狀及動(dòng)因的角度，較為全面、深入地分析了人力資源管理外包的各種風(fēng)險(xiǎn)以及對(duì)企業(yè)可能造成的影響，并且提出了相應(yīng)的規(guī)避措施，為中小企業(yè)的人力資源管理外包工作提供借鑒。選題的意義

（1）對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別，可以使企業(yè)在實(shí)施外包前對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)有充分的了解，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的成因有初步分析，增強(qiáng)對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)程度。

（2）對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行評(píng)估是建立在識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合每個(gè)企業(yè)、尤其是其人力資源管理實(shí)際情況，對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的大小進(jìn)行的估計(jì)，評(píng)估結(jié)果能作為企業(yè)決定是否外包的參考，也可以讓企業(yè)充分做好風(fēng)險(xiǎn)承受準(zhǔn)備。（3）人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)防范是進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)研究的最終結(jié)果，科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)防范建議能夠?yàn)槠髽I(yè)外包實(shí)踐提供理論參考，也能有效地指導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)的管理。

（二）國(guó)內(nèi)外相關(guān)研究

國(guó)外研究綜述：伊恩·本(2004)提出主要存在幾個(gè)方面的風(fēng)險(xiǎn)：放棄差異性、與員工關(guān)系破裂、合同風(fēng)險(xiǎn)、承包方發(fā)生問(wèn)題[1]。

瑪麗·F·庫(kù)克（2003）提出風(fēng)險(xiǎn)主要有：最初規(guī)劃與分析不充分；如果選擇的供應(yīng)商不好的話，可能面臨雇員士氣低落的問(wèn)題；將人力資源職能外包出去可能失去對(duì)日常人力資源管理以及與雇員互動(dòng)的控制；合同沒(méi)有涵蓋所有應(yīng)當(dāng)涵蓋的問(wèn)題及可能性[2]。

Cole和Shorn(2003)在文中描述了一個(gè)專門從事業(yè)務(wù)的企業(yè)怎樣把自己的一部分業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)交給外包服務(wù)公司，并指出選擇外包的主要原因是企業(yè)想減少和控制經(jīng)營(yíng)成本，有效地提高現(xiàn)金流量，獲得最新信息和技術(shù)的機(jī)會(huì)[3]。

美國(guó)管理學(xué)家詹姆斯·奎因（2007）指出:“在過(guò)去，外包被認(rèn)為是企業(yè)的一種劣勢(shì)，但是現(xiàn)在，外包卻可能是智慧型企業(yè)運(yùn)作的關(guān)鍵?！?/p>

國(guó)內(nèi)研究綜述：孔軍(2009)提出了兩個(gè)外包服務(wù)商甄選的博弈模型：外包專家組委會(huì)與甄選組成員之間的博弈模型，即委托一代理人關(guān)系博弈；甄選組成員與外包服務(wù)商之間的博弈模型，該模型將外包服務(wù)商分為兩種類型，分別為高能力外包服務(wù)商和低能力外包服務(wù)商。分析兩個(gè)博弈模型得出一個(gè)結(jié)論：必須要對(duì)甄選組成員進(jìn)行激勵(lì)，才能提高選擇到高能力外包服務(wù)商的概率[4]。

繆小明，鄭楠（2005）從員工流失風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)、信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)、文化沖突風(fēng)險(xiǎn)等幾個(gè)方面對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了分析[5]。

王艷霞(2007)認(rèn)為除了企業(yè)商業(yè)信息安全、選擇外包服務(wù)商、企業(yè)文化融合面的風(fēng)險(xiǎn)之外，還存在法律、合同管理、企業(yè)員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。并提出，目前而言，法律風(fēng)險(xiǎn)是國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源外包的最大風(fēng)險(xiǎn)[6]。

吳濤(2007)認(rèn)為外包服務(wù)商的選擇風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)：(1)外包市場(chǎng)不成熟，(2)信息不對(duì)稱[7]。樓莉萍(2007)提出應(yīng)選擇有信譽(yù)、實(shí)力雄厚、有豐富的本行業(yè)企業(yè)服務(wù)經(jīng)驗(yàn)、在合作內(nèi)容上有專長(zhǎng)、客戶評(píng)價(jià)良好的服務(wù)商，在此基礎(chǔ)上，服務(wù)商應(yīng)能提供合理而有競(jìng)爭(zhēng)力的價(jià)格[8]。

（三）研究的思路和意義 論文研究的思路

全文的總體研究思路是：從外包的相關(guān)理論入手，了解中小企業(yè)人力資源管理外包及其風(fēng)險(xiǎn)的研究現(xiàn)狀，然后從外包風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別和防范兩個(gè)主要方面進(jìn)行研究。論文研究的方法

論文采用了理論研究和文獻(xiàn)閱讀相結(jié)合的方法，主要運(yùn)用的文獻(xiàn)閱讀法。同時(shí)加上理性 的抽象思維，綜合運(yùn)用人力資源管理學(xué)，經(jīng)濟(jì)學(xué)等方面的內(nèi)容，對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析。

二 企業(yè)人力資源管理外包概述

（一）人力資源管理外包的含義

人力資源管理是一個(gè)組織對(duì)人力資源所進(jìn)行的獲取、維護(hù)、激勵(lì)、運(yùn)用與發(fā)展的全部管理過(guò)程與活動(dòng)。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發(fā)放、檔案保管等事務(wù)性活動(dòng)。隨著外部環(huán)境的變遷和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，績(jī)效評(píng)估、激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)與管理、員工發(fā)展、企業(yè)文化的營(yíng)造等戰(zhàn)略性活動(dòng)逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰(zhàn)略意義的職能。

人力資源管理職能重心的轉(zhuǎn)移與事務(wù)性工作的不斷復(fù)雜使得人力資源管理外包成為可能。人力資源管理外包是企業(yè)業(yè)務(wù)外包的一種形式。

人力資源管理外包，英文“human resource management outsourcing”，簡(jiǎn)稱HRMO,指企業(yè)為了節(jié)省開(kāi)支或缺乏中高層專職管理人員等原因，將人力資源管理的部分或全部職能外包給實(shí)力更強(qiáng)的專業(yè)人力資源服務(wù)公司來(lái)經(jīng)營(yíng),使管理者集中精力于戰(zhàn)略性的人力資源管理活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)管理績(jī)效最優(yōu)。通過(guò)實(shí)施人力資源管理外包，可以為企業(yè)帶來(lái)巨大的效益：一是能幫助企業(yè)集中有限資源，開(kāi)展核心業(yè)務(wù)；二是能提升人力資源部門的戰(zhàn)略作用，可以隨時(shí)整合企業(yè)內(nèi)、外部的人力資源，從而大大提高企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性；三是能獲得專業(yè)的管理程序與服務(wù)；四是能持續(xù)性獲取先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)；五是能有效控制和降低運(yùn)營(yíng)成本；六是能形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系；七是能改變企業(yè)的管理體系等等。

（二）人力資源外包的理論基礎(chǔ) 交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論

交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，治理結(jié)構(gòu)不同，產(chǎn)生的交易成本也不同。市場(chǎng)治理結(jié)構(gòu)與組織治理結(jié)構(gòu)的不同在于交易成本的產(chǎn)生方式不同。通過(guò)外包獲得人力資源服務(wù)所產(chǎn)生的交易成本與企業(yè)自身履行人力資源管理職能產(chǎn)生的交易成本是不同的。當(dāng)市場(chǎng)治理結(jié)構(gòu)能夠更有效的降低交易成本，而且給組織帶來(lái)的不利影響更小時(shí)，通過(guò)人力資源外包就更有可能達(dá)到期望的結(jié)果。核心競(jìng)爭(zhēng)力理論

核心競(jìng)爭(zhēng)力理論是指能使企業(yè)產(chǎn)生長(zhǎng)期的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，具有價(jià)值的、難以模仿的、稀缺的可以不斷改進(jìn)和提升的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的資源或能力。核心能力是企業(yè)增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力、獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵，也是成功企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)得以長(zhǎng)期保持的原因。通過(guò)人力資源外包將非核心的業(yè)務(wù)外包給外部的服務(wù)商，與服務(wù)商的聯(lián)盟與合作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強(qiáng)人力資源管理在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用。3 戰(zhàn)略管理理論

波特戰(zhàn)略管理思想的基本點(diǎn)是對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析，他提出用于進(jìn)行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析的模型，即供應(yīng)者和購(gòu)買者討價(jià)還價(jià)的能力、潛在進(jìn)入者的威脅、替代品的威脅及現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)決定了一個(gè)產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)以及該產(chǎn)業(yè)的平均利潤(rùn)率。一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的戰(zhàn)略包括經(jīng)營(yíng)范圍、資源配置、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和協(xié)同作用四個(gè)因素。經(jīng)營(yíng)范圍是指企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的領(lǐng)域。資源配置是指企業(yè)過(guò)去和目前資源和技能配置的水平和模式。資源配置的好壞極大的影響著企業(yè)實(shí)現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)的程度。競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是指企業(yè)通過(guò)其資源配置的模式和經(jīng)營(yíng)范圍的決策，在市場(chǎng)上形成的一與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不同的競(jìng)爭(zhēng)地位。協(xié)同作用是指企業(yè)從資源配置和經(jīng)營(yíng)范圍的決策中所能得到的共同努力的效果。即企業(yè)總體資源的收益大于各部分資源收益之和。

采用人力資源管理外包可以通過(guò)合理的運(yùn)用外部資源，促使企業(yè)對(duì)內(nèi)部資源進(jìn)行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

三 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及外包動(dòng)因分析

（一）中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

我國(guó)中小企業(yè)在對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)安定起著不可替代的促進(jìn)作用，同時(shí)其自身的生存、發(fā)展也存在著一些難以解決的問(wèn)題，其中人力資源的管理問(wèn)題己成為制約中小企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。大部分中小企業(yè)，對(duì)人力資源管理尚缺乏足夠的重視，廣大中小企業(yè)往往忽視戰(zhàn)略管理的問(wèn)題，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。特別是在人才開(kāi)發(fā)與管理方面，缺乏戰(zhàn)略考慮。即使有戰(zhàn)略規(guī)劃，也往往因?yàn)槿狈θ肆Y源的支撐而流于形式。具體地說(shuō)，我國(guó)中小企業(yè)在人力資源管理上主要存在以下幾個(gè)方面的問(wèn)題： 人力資源管理職能不完善

人力資源管理在我國(guó)起步較遲，很多中小企業(yè)管理者常常只把它看作一種時(shí)髦的新形式而已，相當(dāng)多的中小企業(yè)實(shí)際上沒(méi)有獨(dú)立的人力資源管理部門，即使有，也仍然主要從事一些過(guò)去的行政性人事工作，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等，沿襲過(guò)去的考勤、獎(jiǎng)懲、工資分配等純管理約束機(jī)制，它們認(rèn)為人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理并無(wú)大的區(qū)別，采用被動(dòng)的操作式原理，過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作，為事配人。人力資源管理制度不健全

對(duì)中小企業(yè)而言，出于規(guī)模的限制，其人力資源管理比較難以做到系統(tǒng)化，往往是投入大而產(chǎn)出小，讓人力不從心，管理往往處在不能良性運(yùn)轉(zhuǎn)的狀態(tài)。中小企業(yè)制定的管理制度，從內(nèi)容上看，大都是對(duì)員工考勤、獎(jiǎng)懲制度、工資分配等方面作的限制性規(guī)定，而缺乏能夠調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有效制度。人才招聘選拔機(jī)制不合理

企業(yè)不重視人才的招聘選拔工作，對(duì)人才的評(píng)價(jià)缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，招聘往往憑個(gè)人的感覺(jué)；對(duì)招聘進(jìn)來(lái)的員工存在雙重標(biāo)準(zhǔn)，家族內(nèi)部的成員和家族外部的成員沒(méi)有平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)。另外，與大企業(yè)相比，中小企業(yè)由于規(guī)模小，擁有的信息、資金、技術(shù)等資源也都處于劣勢(shì)地位，它們?cè)谏a(chǎn)規(guī)模和資金等方面無(wú)法與大型企業(yè)相提并論，因此也降低了對(duì)人才的吸引力。人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)投入少

人才的擇業(yè)動(dòng)機(jī)，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關(guān)注企業(yè)能否為員工創(chuàng)造培訓(xùn)的機(jī)會(huì)以及自身的職業(yè)生涯規(guī)劃。許多應(yīng)聘者擇業(yè)時(shí)，在考慮薪酬和福利待遇的同時(shí)更看重企業(yè)的培訓(xùn)。而中小型企業(yè)很難建立全方位的培訓(xùn)體系，往往不能為人才創(chuàng)造發(fā)展和提升的機(jī)會(huì)。這容易形成一種惡性循環(huán)，由于得不到資金和政策的支持，小企業(yè)很難有大筆資金投入 到人力資源開(kāi)發(fā)和引進(jìn)方面。在國(guó)外，中小企業(yè)對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)支出一般占企業(yè)總利潤(rùn)的百分之七，而在我國(guó)該項(xiàng)支出不足百分之一。中小企業(yè)在這方面的投資更少。缺乏合理有效的激勵(lì)機(jī)制

中小企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的不合理主要表現(xiàn)為缺乏明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，賞罰不夠分明。我國(guó)的大多數(shù)中小企業(yè)、特別是民營(yíng)中小企業(yè)一般均缺乏科學(xué)、嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)制度，這樣就使企業(yè)的激勵(lì)作用扭曲乃至削弱，同時(shí)也使勞資關(guān)系中存在著不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在：勞資關(guān)系不規(guī)范，員工利益得不到有效保護(hù)；違反《勞動(dòng)法》的規(guī)定，隨意延長(zhǎng)員工的工作時(shí)間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資、勞動(dòng)條件差，工作環(huán)境惡劣；工人缺乏必要的勞動(dòng)保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要?jiǎng)趧?dòng)保障方面投入較少。此外，由于績(jī)效考核制度的不科學(xué)，中小企業(yè)主在薪酬激勵(lì)方面往往具有較強(qiáng)的主觀性，中小企業(yè)的內(nèi)部分配不僅僅取決于員工的貢獻(xiàn)，還取決于諸如是否與企業(yè)老板沾親帶故、是否能迎合老板等其他因素。這些因素往往引起分配上的不公平，造成員工的心理失衡以及不滿情緒，從而影響員工積極性的發(fā)揮[10]。

（二）中小企業(yè)人力資源管理外包的動(dòng)因分析

人力資源管理外包的動(dòng)因應(yīng)從內(nèi)部動(dòng)因和外部動(dòng)因兩個(gè)視角進(jìn)行分析： 外部動(dòng)因的分析

(1)信息技術(shù)的普及

外包的實(shí)現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的?，F(xiàn)代信息技術(shù)使得人資源的能發(fā)生了很大的變化。越來(lái)越多的現(xiàn)代信息技術(shù)被應(yīng)用于人力資源管理工作之信息處理能力不斷增強(qiáng)，使員工之間、組織之間的溝通變得簡(jiǎn)單有效。而人力資源職能的成功運(yùn)作，需要不斷地加大技術(shù)投資力度。比如互聯(lián)網(wǎng)的應(yīng)用、企業(yè)ERP系統(tǒng)的實(shí)施、工作評(píng)價(jià)技術(shù)的開(kāi)發(fā)應(yīng)用、人才測(cè)評(píng)工具的應(yīng)用、建立員工數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)和知識(shí)管理系統(tǒng)等工作，這些工作都依托先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)，專業(yè)人士來(lái)運(yùn)行和操作。(2)競(jìng)爭(zhēng)的加劇

企業(yè)實(shí)行外包還是巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致，進(jìn)入上世紀(jì)90年代，企業(yè)己經(jīng)越來(lái)越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤(rùn)，因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率已經(jīng)顯得日益重要。在激烈競(jìng)爭(zhēng)的情勢(shì)下，企業(yè)在不斷尋求自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過(guò)程中，往往將企業(yè)非核心因素放在企業(yè)考慮之外，而重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)價(jià)值鏈上各環(huán)節(jié)和高附加值活動(dòng)。人力資源管理同樣也面臨這樣情況。在目前我國(guó)企業(yè)人力資源管理資源薄弱背景下，既能節(jié)約成本，又能提高效率，為企業(yè)提供專業(yè)化的人力資源服務(wù)，將是企業(yè)管理者的理想選擇[11]。（3）經(jīng)濟(jì)全球化的影響

主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是經(jīng)濟(jì)全球化以及國(guó)際投資的發(fā)展，使得越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始 到國(guó)外設(shè)立營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司，并招募本國(guó)或第二國(guó)的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國(guó)際雇員對(duì)人力資源管理理工作產(chǎn)生了巨大的需求。特別是在國(guó)外營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立初期，由于對(duì)當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解，很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作，從而降低觸發(fā)法律的風(fēng)險(xiǎn)。

二是隨著全球變成一個(gè)統(tǒng)一的大市場(chǎng)，整個(gè)社會(huì)所擁有的知識(shí)增加、技術(shù)進(jìn)步，將導(dǎo)致市場(chǎng)一體化程度和市場(chǎng)容量的同時(shí)增大，個(gè)人專業(yè)化程度和全社會(huì)職業(yè)市場(chǎng)多樣化程度也將進(jìn)一步提高。人事外包正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下新型勞動(dòng)分工的體現(xiàn)。

2內(nèi)部動(dòng)因的分析

（1）人力資源管理職能重組

信息技術(shù)的普及、經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)的加劇等是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的外界動(dòng)力。這些外部環(huán)境的變化和其他一些內(nèi)部因素所導(dǎo)致的人力資源管理職能重組的需要是推動(dòng)人力資源管理外包的最直接因素。企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時(shí)間和精力來(lái)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才；為員工的知識(shí)更新、提供培訓(xùn)方面的支持；針對(duì)員工需求多樣化的特點(diǎn)，提供有針對(duì)性的激勵(lì)措施；需要投入更多的時(shí)間和精力用于企業(yè)文化的建設(shè)，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感等等。（2）培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力

在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，任何企業(yè)都不可能在所有領(lǐng)域和所有業(yè)務(wù)上都具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此為了在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，企業(yè)必須專注于培養(yǎng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力。許多企業(yè)正在尋求將人力資源等非主營(yíng)業(yè)務(wù)職能訴諸外包原理，與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系，通過(guò)外包機(jī)構(gòu)為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效，以提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

（3）降低人力資源管理成本的需要

企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)總是以追求利潤(rùn)最大化為目標(biāo)，因此降低企業(yè)管理成本就成為企業(yè)人力資源管理外包的又一重要?jiǎng)右?。?duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，外包降低了對(duì)人力資源管理的行政人員、設(shè)備體系和信息平臺(tái)等方面的持續(xù)性維護(hù)投資。而且外包還為企業(yè)提供了一種獲取和維護(hù)最新人力資源管理技術(shù)的途徑，節(jié)省了大量的技術(shù)性投資資金。因此，人力資源管理外包能夠運(yùn)用比企業(yè)內(nèi)部管理還低的運(yùn)營(yíng)成本來(lái)提供比其更有效的人力資源管理工作。（4）完善企業(yè)人力資源管理機(jī)制

外部服務(wù)機(jī)構(gòu)能夠幫助中小企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。如制定清晰的工作說(shuō)明書和崗位規(guī)范，將員工考核記錄及時(shí)歸檔，管理員工進(jìn)出記錄，建立人力資源管理信息系統(tǒng)等。中小企業(yè)通過(guò)與優(yōu)秀的外部服務(wù)者簽訂長(zhǎng)期合約，實(shí)際上相當(dāng)于擁有了大企業(yè)的人力資源部，同時(shí)無(wú)需承擔(dān)高額的人力成本和協(xié)調(diào)成本。

四 中小企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)分析

我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理水平大部分還處在較低的階段，其人力資源管理者基本上沒(méi)有受過(guò)專業(yè)訓(xùn)練，僅靠自己在實(shí)踐中摸索，管理水平較低。企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境又非常復(fù)雜，整個(gè)外包市場(chǎng)發(fā)展的基礎(chǔ)與環(huán)境尚未成熟，因此其外包活動(dòng)的風(fēng)險(xiǎn)較大。要想有效地實(shí)施人力資源管理外包策略，就必然要進(jìn)行對(duì)其風(fēng)險(xiǎn)的分析。對(duì)于中小企業(yè)人力資源管理外包來(lái)說(shuō)，潛在的風(fēng)險(xiǎn)主要有以下幾個(gè)方面：

（一）安全性風(fēng)險(xiǎn)

目前，我國(guó)尚未建立較為完善的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)及外包行業(yè)的運(yùn)作。在行業(yè)規(guī)則缺失的環(huán)境下，各種中介機(jī)構(gòu)紛紛加入到外包領(lǐng)域中來(lái)，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范，使得外包服務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)增大；企業(yè)對(duì)外包服務(wù)質(zhì)量和水平的理解存在較大差異，出現(xiàn)問(wèn)題和糾紛時(shí)如何解決也沒(méi)有先例可以參照，使得人力資源外包缺乏安全保障。人力資源外包必然現(xiàn)企業(yè)與外包商對(duì)企業(yè)信息的共享。外包時(shí)企業(yè)與外包商在合作過(guò)程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的，例如，在培訓(xùn)過(guò)程中，那些具有戰(zhàn)略意義的項(xiàng)目，如企業(yè)文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的基本情況。

根據(jù)調(diào)查得出的市場(chǎng)需求和發(fā)展趨勢(shì)等一系列與保密和特色有關(guān)的內(nèi)容，一旦泄漏將給企業(yè)帶來(lái)不堪設(shè)想的后果。另外，在我國(guó)，目前尚無(wú)完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作，如果出現(xiàn)外包商因經(jīng)營(yíng)不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。這些不確定的因素和隨時(shí)都有可能發(fā)生的問(wèn)題都給企業(yè)增加了經(jīng)營(yíng)安全上的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)員工方面

(1)企業(yè)留守員工的顧慮

企業(yè)員工會(huì)擔(dān)心引入外包商后，原先的福利待遇、獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)、薪金制度會(huì)受到影響，從而產(chǎn)生種種顧慮。這些員工的不安情緒會(huì)影響員工的工作質(zhì)量，不利于企業(yè)開(kāi)展業(yè)務(wù)。(2)被轉(zhuǎn)移員工的顧慮

被轉(zhuǎn)移員工會(huì)擔(dān)心轉(zhuǎn)移后的種種變化，假若外包公司不愿接收該怎么辦等問(wèn)題。這些關(guān)系個(gè)人事業(yè)前途和生存發(fā)展的問(wèn)題必然會(huì)使被轉(zhuǎn)移員工有種種顧慮。企業(yè)高級(jí)管理層方面

企業(yè)高級(jí)管理人員很可能對(duì)外包的效果和外包商的能力產(chǎn)生懷疑，這就會(huì)使他們不能集中精力工作。而且在外包后，高級(jí)管理人員的職能也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)變，從以前的專業(yè)人才轉(zhuǎn)變?yōu)?掌握大量信息，加強(qiáng)內(nèi)外部溝通的橋梁。人力資源管理職能風(fēng)險(xiǎn)

外包實(shí)現(xiàn)了人力資源管理職能的分離并減輕了業(yè)務(wù)工作的數(shù)量和壓力，但有可能導(dǎo)致管理能力減弱，形成對(duì)外包的依賴，從而難以應(yīng)對(duì)企業(yè)不斷變化的人力資源需求。此外，由外包引起人力資源管理部門的職責(zé)相對(duì)削弱，人員需求下降，可能導(dǎo)致人力資源管理人員的流失，將給企業(yè)帶來(lái)管理風(fēng)險(xiǎn)。當(dāng)然，還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問(wèn)題。由于外包是利用外部人才來(lái)承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時(shí)，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會(huì)挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。反之若能通過(guò)外包使他們專注于更重要的工作，充分發(fā)揮其特長(zhǎng)，這樣就可以與外部人力資源形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，也有利于調(diào)動(dòng)內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造性。

（三）外包商選擇服務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)

目前國(guó)內(nèi)外包服務(wù)商普遍存在著質(zhì)量參差不齊、人員專業(yè)化程度不高、素質(zhì)差別較大等問(wèn)題。由于受到客觀條件的限制和影響，企業(yè)無(wú)法真實(shí)全面地了解外包服務(wù)商的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，導(dǎo)致難以做出正確的判斷。并且由于信息的不對(duì)稱，企業(yè)無(wú)法真正了解外包商的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、社會(huì)聲譽(yù)、發(fā)展?fàn)顩r、成本結(jié)構(gòu)等與自己利益息息相關(guān)的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結(jié)果。外包后，外包商也可能發(fā)生未盡力執(zhí)行受托工作的道德危險(xiǎn)[12]。

（四）信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)

在人力資源外包業(yè)務(wù)中由于信息不對(duì)稱也造成了風(fēng)險(xiǎn)。信息不對(duì)稱主要表現(xiàn)在：一方面人力資源外包主體與外包合作者之間的信息不對(duì)稱。他們之間是一個(gè)信息不對(duì)稱的交易市場(chǎng)，他們之間存在著博弈。國(guó)內(nèi)許多咨詢公司和服務(wù)機(jī)構(gòu)從業(yè)人員素質(zhì)、專業(yè)化程度等方面頗受質(zhì)疑，難以滿足外包主體的要求；國(guó)外比較有名氣的咨詢公司或?qū)I(yè)機(jī)構(gòu)一方面要價(jià)太高，使外包主體難以看到明顯的控制成本的效果。同時(shí)外包機(jī)構(gòu)由于不同的國(guó)情、不同的文化往往產(chǎn)生水土不服的后果，而且外來(lái)文化觀念與企業(yè)已有的文化還有可能產(chǎn)生沖突，使得效果同樣不明顯，這就構(gòu)成人力資源外包最突出的潛在風(fēng)險(xiǎn)。另一方面人力資源部門與企業(yè)員工及公眾之間的信息不對(duì)稱。首先，員工擔(dān)心自己失去工作，引起恐慌，工作積極性下降，士氣降低；其次，外包后難免讓員工產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺(jué)，產(chǎn)生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展；最后，人力資源部門經(jīng)理人員的歸屬、角色問(wèn)題，也值得企業(yè)的關(guān)注。

(五)企業(yè)文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，形成了具有自身特點(diǎn)的獨(dú)特的企業(yè)文業(yè)在與外包商合作的過(guò)程中，很可能產(chǎn)生由文化差異、管理風(fēng)格等帶來(lái)的這是企業(yè)文化溝通的風(fēng)險(xiǎn)。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容不能很好地適業(yè)文化的要求，則會(huì)造成許多不適應(yīng)癥的發(fā)生，如管理不到位、工作效率和服務(wù)質(zhì)量低下、企業(yè)員工滿意度下降等。

五 中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的防范

由以上章節(jié)可以看出，要想有針對(duì)性地對(duì)人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范，首先應(yīng)該重視風(fēng)險(xiǎn)因素，從企業(yè)的角度出發(fā)，詳細(xì)分析企業(yè)與外包商的情況，學(xué)習(xí)外包理論，采取適當(dāng)?shù)氖侄螌?duì)風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范。

（一）基于安全性風(fēng)險(xiǎn)的防范措施 健全相應(yīng)的市場(chǎng)機(jī)制和調(diào)節(jié)功能

由于我們國(guó)家外包市場(chǎng)運(yùn)作處于發(fā)展初期，還不成熟。所以應(yīng)該健全相應(yīng)的市場(chǎng)機(jī)制和調(diào)節(jié)功能，保證外包市場(chǎng)的穩(wěn)定性，避免市場(chǎng)出現(xiàn)動(dòng)蕩和突發(fā)事件，避免市場(chǎng)發(fā)展過(guò)快或過(guò)慢，對(duì)外包商和企業(yè)造成影響。健全外包相關(guān)法律法規(guī)

“制定政策和組織實(shí)施政策是公共權(quán)力機(jī)關(guān)實(shí)現(xiàn)其職能的基本手段”政府和其相關(guān)部門有著規(guī)范社會(huì)秩序的職責(zé)，因此，對(duì)于我國(guó)企業(yè)人力資源管理外包市場(chǎng)中并不規(guī)范的行為，政府及其相關(guān)部門應(yīng)當(dāng)進(jìn)行管制。同時(shí)，政府還應(yīng)該注意產(chǎn)業(yè)政策的調(diào)整，建立了一系列維持外包市場(chǎng)秩序的政策的同時(shí)，還應(yīng)制定相關(guān)的輔助這一行業(yè)發(fā)展的措施，以保護(hù)外包能夠在一片健康和諧的天空之下成長(zhǎng)，即政府要充分發(fā)揮其管制功能、引導(dǎo)功能、調(diào)控功能、分配功能。

（二）基于企業(yè)內(nèi)部管理風(fēng)險(xiǎn)的防范措施 加強(qiáng)與員工的溝通

在將內(nèi)部人力資源管理活動(dòng)正式轉(zhuǎn)移給外包商之前，企業(yè)必須在最大程度上預(yù)測(cè)可能出現(xiàn)的各種沖突并事先制訂好完善的沖突篇理方案。具體地說(shuō)，企業(yè)首先應(yīng)采取正式溝通的方式告知所有員工外包的動(dòng)因和外包可以帶給企業(yè)的戰(zhàn)略性優(yōu)勢(shì)，以使員工對(duì)外包形成比較正確的認(rèn)知。

針對(duì)員工的顧慮和猜疑，企業(yè)管理層應(yīng)做好溝通，給予員工正確的引導(dǎo)，讓他們理解外包并不等于工作機(jī)會(huì)的丟失，相反的是外包將意味著企業(yè)更加重視每一個(gè)員工的發(fā)展，并會(huì)依據(jù)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要以及個(gè)人的興趣愛(ài)好為他們制定個(gè)性化的發(fā)展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個(gè)更有挑戰(zhàn)、更有意義的工作崗位。強(qiáng)調(diào)外包業(yè)務(wù)的正面意義并積極投入相應(yīng)的資源，采取措施打消員工的顧慮。轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的角色

隨著獨(dú)立組織日益成為與其他公司緊密聯(lián)系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應(yīng)該由某領(lǐng)域的專家轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂虚_(kāi)闊戰(zhàn)略視野的通才，他們應(yīng)掌握大量信息，和內(nèi)外部資源擁有者建立良好關(guān)系。與掌握理論原理與技術(shù)專長(zhǎng)方面的知識(shí)相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識(shí)就更為重要。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)在整合各項(xiàng)外包的人力資源活動(dòng)方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用，迅速適應(yīng)、掌握IT技術(shù)并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經(jīng)理面前的艱巨任務(wù)。妥善安置冗余員工

企業(yè)人力資源管理外包后，會(huì)使某些原來(lái)從事這些崗位工作的員工失去工作。對(duì)于這些員工企業(yè)應(yīng)妥善安置，避免引起糾紛。企業(yè)可以為被解雇的員工提供尋找工作的線索，讓他們通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)訪問(wèn)求職網(wǎng)站，也可以推薦這些員工到承包該業(yè)務(wù)的外包服務(wù)公司工作，這樣可以帶來(lái)兩方面的好處：其一，為外包服務(wù)公司提供良好的人力資源，壯大專業(yè)人力資源管理的隊(duì)伍；其二，解決了企業(yè)冗余員工的問(wèn)題，而且由于被解雇員工對(duì)原企業(yè)的了解，可以更好地協(xié)調(diào)雙方的關(guān)系，對(duì)雙方的發(fā)展都有利。然而，即使在被服務(wù)商雇用的情況下，員工對(duì)這種為新企業(yè)工作的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)可能也不感激，雖然該服務(wù)商的業(yè)務(wù)正是他們特定的人力資源管理專業(yè)，而且他們的經(jīng)濟(jì)和職業(yè)利益也得到改善。因此企業(yè)要花時(shí)間去向?qū)⒁{(diào)到服務(wù)商那里工作的員工講解外包的益處，與將要調(diào)去的員工溝通并給予鼓勵(lì)，這對(duì)于在外包項(xiàng)目中形成有效的人際關(guān)系至關(guān)重要。

（三）基于外包商選擇的防范措施 審慎選擇外包商，建立基于戰(zhàn)略伙伴關(guān)系的合作意向

通過(guò)企業(yè)對(duì)外包商選擇階段風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別與分析，我們知道此階段企業(yè)面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)是由于信息不對(duì)稱造成外包商選擇失敗的風(fēng)險(xiǎn)，合同風(fēng)險(xiǎn)和安全風(fēng)險(xiǎn)等。因此企業(yè)在選擇盡可能多的得到外包商詳細(xì)、真實(shí)的資料，從各個(gè)方面充分做好準(zhǔn)備，并做出科學(xué)的判斷選擇，以使合同實(shí)施過(guò)程中盡可能少的發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)。盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業(yè)自身的外包商類型

（1）應(yīng)盡量多對(duì)外包市場(chǎng)及備選外包商做調(diào)查了解

這是成功實(shí)施外包的基本準(zhǔn)備工作，按照一般分類方法，人力資源管理外包服務(wù)商可分為三類：一是普通的中介咨詢機(jī)構(gòu)；二是專業(yè)人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)；第三類是高等院校、科研院所[13]。對(duì)備選外包商詳細(xì)資料的收集是這一部分的重點(diǎn)，只有擁有每一個(gè)備選外包商的信息，并對(duì)這些信息進(jìn)行分析、篩選，企業(yè)才能在他們之中做出最好的選擇，盡量找到最適合自己的外包商類型，防范出現(xiàn)企業(yè)與外包商文化部融合的風(fēng)險(xiǎn)。（2）應(yīng)向外包商發(fā)出明確的需求信息信號(hào)

企業(yè)應(yīng)主動(dòng)向外包商尋求想得到什么樣的信息，例如可以提供建議請(qǐng)求書給外包商，其內(nèi)容主要包括對(duì)外包商信息的期望要求，想要了解外包商的現(xiàn)行業(yè)務(wù)量、外包商的財(cái)務(wù)狀況、外包商的人員結(jié)構(gòu)素質(zhì)等。（3）企業(yè)還可以向已經(jīng)實(shí)施或正在實(shí)施人力資源管理外包的企業(yè)進(jìn)行咨詢

除了外包市場(chǎng)和外包商外，企業(yè)還應(yīng)從實(shí)施過(guò)人力資源管理外包的企業(yè)獲取外包商信息，從而獲得與企業(yè)人力資源管理外包項(xiàng)目比較相似的詳細(xì)真實(shí)的外包信息。（4）對(duì)已知的外包商信息進(jìn)行總分類篩選以正確評(píng)價(jià)外包商

由于通過(guò)不同渠道得到的不同備選外包商信息多且真實(shí)程度也不同，因此必須對(duì)從各個(gè)渠道得到的每個(gè)外包商信息進(jìn)行匯總，通過(guò)對(duì)不同渠道信息的比較、對(duì)信息的真實(shí)程度的判斷，最終確定外包商的有效甄選。（5）綜合考量外包商的其他素質(zhì)

企業(yè)在選擇外包商的時(shí)候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應(yīng)對(duì)外包機(jī)構(gòu)對(duì)于此業(yè)務(wù)是否有長(zhǎng)期承諾、是否有實(shí)質(zhì)性的投入建設(shè)、是否具有豐富的操作經(jīng)驗(yàn)、是否會(huì)嚴(yán)格恪守國(guó)家法律的規(guī)定以及保密原則等方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考量，以防范因外包商不合格給企業(yè)造成的風(fēng)險(xiǎn)。加強(qiáng)對(duì)外包商的合同管理和規(guī)范

人力資源管理外包商選擇階段合同風(fēng)險(xiǎn)的防范應(yīng)該注意合同的每個(gè)細(xì)節(jié)例如合同負(fù)責(zé)的人員，合同的內(nèi)容，合同的簽訂，每一個(gè)細(xì)節(jié)都要主要風(fēng)的控制，在盡量減少合同風(fēng)險(xiǎn)的前提下簽訂合同。其具體的防范措施如下：（1）慎選外包合同簽訂方式

一般來(lái)說(shuō)，如果企業(yè)實(shí)施外包項(xiàng)目比較常見(jiàn)，并且外包公司具有良好的信譽(yù)，那么企業(yè)可以選擇由外包商提供的合同，相應(yīng)的減少自己設(shè)計(jì)合同的成本；如果企業(yè)實(shí)施的外包項(xiàng)目比較大，最好自己設(shè)計(jì)或者與外包商共同制定合同，以防止以后被外包商控制的地位，或者陷入被外包商欺騙的陷阱。

（2）制定了解備忘錄，確定合同內(nèi)容

一個(gè)外包合同流程，特別是規(guī)模較大的外包，經(jīng)常必須經(jīng)過(guò)兩個(gè)階段：先是制定了解備忘錄，然后是確定合同內(nèi)容。了解備忘錄是一種較簡(jiǎn)短的協(xié)議書，一項(xiàng)合同前的雙方聲明書，了解備忘錄不像合同那樣具有法律約束；它描述的是較為道德上的，而不是法律上的義務(wù)。當(dāng)了解備忘錄形成以后就應(yīng)該逐步形成合同，合同的內(nèi)容應(yīng)該要清楚、明了，根據(jù)外包項(xiàng)目的不同適當(dāng)設(shè)置剛性條款和靈性條款，并且應(yīng)該盡量預(yù)測(cè)將來(lái)可能出現(xiàn)的矛盾，并提出可以解決矛盾的途徑，以及處理問(wèn)題可能采取的手段，都應(yīng)該在合同中注明。（3）簽署保密協(xié)議，以保證企業(yè)的信息安全

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，外包商為其提供外包服務(wù)，除了解企業(yè)文化及基木架構(gòu)外，諸如企業(yè)人力需求、薪資待遇、測(cè)試內(nèi)容及方式、培訓(xùn)課程等敏感內(nèi)容都會(huì)被其掌握，而對(duì)于外包服務(wù) 提供商來(lái)說(shuō)，其人員招聘通道、候選人資源以及甄選測(cè)試方式和培訓(xùn)課程及培訓(xùn)師資也會(huì)在外包實(shí)施過(guò)程中被企業(yè)所了解，所以為確保交易的安全性，除了對(duì)對(duì)方信譽(yù)度的關(guān)注外，外包服務(wù)雙方一般都會(huì)簽訂有保密協(xié)議或在合同中明確保密條款。需要注意的是，我國(guó)民事法律一般采用的都是“誰(shuí)主張誰(shuí)舉證”以及“實(shí)際損害賠償”原則。

總之，成功選擇人力資源管理外包商需要企業(yè)考慮多方面的因素，并加強(qiáng)對(duì)其過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)，盡量做到在防范風(fēng)險(xiǎn)的基礎(chǔ)上選擇適合的外包商，并注意外包商與企業(yè)規(guī)模及人力資源管理活動(dòng)的匹配度。

（四）基于信息不對(duì)稱的風(fēng)險(xiǎn)防范措施

防范信息不對(duì)稱風(fēng)險(xiǎn)，一方面企業(yè)需要顯示給外包商的足夠的信息。企業(yè)應(yīng)該主動(dòng)向外包商顯示企業(yè)的信息，真實(shí)反映企業(yè)外包的人力資源活動(dòng)現(xiàn)狀，明確外包活動(dòng)目的以及需要外包商達(dá)到的績(jī)效水平，盡量使外包商明確其工作重點(diǎn)與特點(diǎn)，但由于信息的顯示程度不一定，外包可能出現(xiàn)的結(jié)果和風(fēng)險(xiǎn)也會(huì)不同。另一方面，企業(yè)還需要估計(jì)外包商的信譽(yù)，因?yàn)槠髽I(yè)在此階段是針對(duì)所有的備選外包商，對(duì)那些信譽(yù)不好的外包商，即使在備選范圍內(nèi)，也不能輕易將一些企業(yè)的重要信息顯示出來(lái)。加大對(duì)外包商的管理力度，減少對(duì)其依賴

外包實(shí)施后企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)外包商的管理，不能過(guò)分依賴，信任外包商。管理外包商階段風(fēng)險(xiǎn)的大小與企業(yè)對(duì)外包商的依賴程度有密切關(guān)系，假定某一特定企業(yè)人力資源管理外包的總體風(fēng)險(xiǎn)為R[14]，R1代表此企業(yè)固有外包風(fēng)險(xiǎn)，其含義是當(dāng)人力資源管理外包商完全能夠滿足合同要求時(shí)，企業(yè)必須要面對(duì)的風(fēng)險(xiǎn)，它與外包商的經(jīng)驗(yàn)、合同的完整性等外包的原始因素有關(guān)，而與外包商對(duì)外包業(yè)務(wù)的實(shí)際操作情況和態(tài)度等沒(méi)有關(guān)系。而外包商的外包實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)為R2，它的實(shí)際意義是外包商在獨(dú)立實(shí)施外包業(yè)務(wù)時(shí)的工作風(fēng)險(xiǎn)對(duì)企業(yè)的影響，它包括外包商客觀上不可控制的風(fēng)險(xiǎn)，但主要是由于其主觀意識(shí)所造成的風(fēng)險(xiǎn)。那么總體風(fēng)險(xiǎn)R=R1+R22。對(duì)外包商進(jìn)行恰當(dāng)監(jiān)督

企業(yè)對(duì)外包商的監(jiān)督主要是看外包商是否按照合同的基本要求完成工作，是否發(fā)生合同明確規(guī)定的違規(guī)行為。在外包過(guò)程中，企業(yè)應(yīng)該監(jiān)督外包商及時(shí)準(zhǔn)確地匯報(bào)工作進(jìn)展?fàn)顩r和突發(fā)問(wèn)題，內(nèi)部管理要定期或不定期地考量外包商對(duì)于預(yù)期目標(biāo)的達(dá)成情況，并通過(guò)調(diào)查了解員工對(duì)外包商的滿意程度，以便及時(shí)找到外包商的問(wèn)題及時(shí)提供幫助修改。企業(yè)與外包商在合作過(guò)程中應(yīng)該實(shí)施反饋修正機(jī)制和動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理的方式，根據(jù)企業(yè)之前預(yù)設(shè)的目標(biāo)，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部?jī)?yōu)勢(shì)資源和能力，及時(shí)調(diào)整外包方案。

（五）基于存在文化沖突風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

文化沖突從外包一開(kāi)始就已經(jīng)不自覺(jué)的存在在企業(yè)與外包商之間了。從最開(kāi)始的外包活動(dòng)選擇開(kāi)始，企業(yè)就要思考一個(gè)問(wèn)題：我該不該將人力資源管理的職能外包出去，如果外包，應(yīng)該外包給什么樣的企業(yè)，在這個(gè)思考過(guò)程中就必然存在著企業(yè)自身的文化是不是可以允許或者寬容到將一個(gè)重要的部門的職能外包出去，如果外包了出去，外包商的文化氛圍是否和企業(yè)自身的一致，所以在選擇的前期，企業(yè)就應(yīng)該盡量多地去了解對(duì)方的企業(yè)文化，避免選擇與自身性質(zhì)和文化氛圍差異太大的外包企業(yè)。

因?yàn)楦鱾€(gè)企業(yè)都會(huì)有各自的企業(yè)文化和氛圍，所以即使選擇了適合的外包企業(yè)，在外包的時(shí)候也還是會(huì)出現(xiàn)文化不融化的現(xiàn)象，阻礙雙方的溝通。這個(gè)時(shí)侯雙方就應(yīng)該選擇在尊重對(duì)方的同時(shí)本著互惠互利的原則進(jìn)行合作，不要去改變對(duì)方的文化，而是盡量去多了解，找出雙方的不同點(diǎn)，交流相互包容，相互理解，共同達(dá)到外包目標(biāo)。文化沖突是個(gè)不易量化的因素，所以當(dāng)沖突存在時(shí)我覺(jué)得人的理解，支持和包容就非常的重要，當(dāng)外包發(fā)生時(shí)，雙方的管理者應(yīng)該多交流，多溝通，多從“人”的方面進(jìn)行改善，創(chuàng)造一個(gè)雙贏的環(huán)境。

結(jié) 語(yǔ)

在我國(guó)，為使企業(yè)的人力資源管理外包能在動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)環(huán)境下健康的發(fā)展，企業(yè)就要對(duì)這些風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行防范和管理，文章主要對(duì)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包程中的風(fēng)險(xiǎn)作了分析，并對(duì)風(fēng)險(xiǎn)提出防范措施。

要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的全程監(jiān)控和管理，中國(guó)企業(yè)必須樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)防范的意識(shí)，在外包選擇初期和外包過(guò)程中進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)測(cè)與識(shí)別；建立外包風(fēng)險(xiǎn)管理組織和規(guī)劃風(fēng)險(xiǎn)制度，以便在風(fēng)險(xiǎn)初現(xiàn)端倪時(shí)就能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、有效控制；制定并實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)控制策劃方案，在風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生時(shí)能夠冷靜對(duì)待并努力轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，最大可能的規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。這樣，中小企業(yè)才能在市場(chǎng)中占據(jù)有利地位。

參考文獻(xiàn)

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第四篇：企業(yè)人力資源管理外包決策及實(shí)證研究

開(kāi)題報(bào)告

一． 本課題的研究意義

本文對(duì)人力資源管理外包的研究，旨在企業(yè)接觸到其時(shí)能清楚明了的了解人力資源管理外包的內(nèi)容和風(fēng)險(xiǎn)等。隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷革新，產(chǎn)品的日新月異以及產(chǎn)品生產(chǎn)周期加速縮短，企業(yè)面臨著激烈的斗爭(zhēng)。由于任何企業(yè)的資源都是有限的，它不可能將自己的各個(gè)方面都處于所在行業(yè)的前列。于是，外包應(yīng)運(yùn)而生。企業(yè)只有將不具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)外包出去，專心致志于自己擅長(zhǎng)的、利潤(rùn)較大的業(yè)務(wù)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)地位。

同時(shí)，以全球化和I nternet為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)之間從前的自然資源競(jìng)爭(zhēng)和資金競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)化為了人力資源的競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)已經(jīng)積極著手于進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新，以適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命，迎接新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理外包則是企業(yè)管理理念的一次創(chuàng)新，并且成為今后人力資源管理的發(fā)展方向。所以，人力資源管理外包，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)能力，對(duì)社會(huì)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展也具有非常重要的意義，同時(shí)也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下新型勞動(dòng)分工的體現(xiàn)。

本文將于人力資源管理外包的發(fā)展入手，參考現(xiàn)有的著作和文獻(xiàn)，以及國(guó)內(nèi)外的實(shí)踐研究經(jīng)驗(yàn)，對(duì)如今人力資源管理外包存在的風(fēng)險(xiǎn)及益處進(jìn)行研究，解析其定義概念，使企業(yè)能更深層次的了解人力資源管理外包，對(duì)其提供有效順利的指導(dǎo)，進(jìn)而提高其核心競(jìng)爭(zhēng)能力。通過(guò)對(duì)人力資源管理外包理論與經(jīng)驗(yàn)的研究、理論分析和操作方法的研究，使人們更加全面了解人力資源管理外包的發(fā)展現(xiàn)狀和未來(lái)趨勢(shì)，深刻理解人力資源管理外包給企業(yè)帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)和可能產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)者對(duì)人力資源管理外包的認(rèn)識(shí)程度和重視程度，為開(kāi)展人力資源管理外包提供理論依據(jù)和可行的操作方法，使人力資源管理外包的決策和實(shí)施更加科學(xué)合理。在我國(guó)，人力資源管理外包尚處于起步階段，許多企業(yè)對(duì)其仍非常陌生，希望通過(guò)本文對(duì)人力資源管理外包的研究與解說(shuō)，是中國(guó)的企業(yè)對(duì)其有一個(gè)更加透徹的認(rèn)識(shí)和實(shí)踐，建立一種企業(yè)和供應(yīng)商之間合作共贏的新的經(jīng)營(yíng)理念，推進(jìn)戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系的建立和發(fā)展，建立健全市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和運(yùn)行機(jī)制，改善宏觀環(huán)境，促進(jìn)我國(guó)人力資源管理外包市場(chǎng)的不斷完善，使我國(guó)的人力資源管理外包業(yè)務(wù)健康穩(wěn)定地發(fā)展。

二． 所屬領(lǐng)域的研究狀況 1.國(guó)外的研究現(xiàn)狀

Mobley(2000)討論了外包的四個(gè)主要驅(qū)動(dòng)因素：經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、就業(yè)和政治和社會(huì)。Lever的定義：外包是關(guān)于從外部供應(yīng)商獲得商業(yè)服務(wù)的長(zhǎng)期合同關(guān)系。依據(jù)人力資源管理外包的特殊性，Brian S．Klaas，John A Mc C1 endon等將企業(yè)的人力資源職能外包行為分為四種：第一種是綜合性活動(dòng)，如人力資源規(guī)劃、員工績(jī)效評(píng)估等；第二種是交易性活動(dòng)，如薪酬支付；第三種是與人力資本有關(guān)的活動(dòng)，如技能開(kāi)發(fā)、人員培訓(xùn)；第四種是人力資源獲取活動(dòng)，如人員招募、選聘。Greer、Youngblood和Gray(1999)對(duì)人力資源管理外包的定義為：由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)，并從外包流程角度指出五階段：外包決策、選擇供應(yīng)商、管理外包轉(zhuǎn)移、管理供應(yīng)商關(guān)系、監(jiān)督評(píng)估供應(yīng)商業(yè)績(jī)。GilIy和Rasheed(2000)總結(jié)了外包存在的風(fēng)險(xiǎn)：變革減少、來(lái)自供應(yīng)商的競(jìng)爭(zhēng)、交易成本上升、管理費(fèi)用分配和關(guān)稅。Quinn和Hilmer提出三個(gè)風(fēng)險(xiǎn)：損失關(guān)鍵技能或開(kāi)發(fā)了錯(cuò)誤的技能、損失交叉技能、損失對(duì)供應(yīng)商的控制。Klaus McClendon和Gaines(2000)在《中小企業(yè)的人力資源管理：專業(yè)雇主組織的影響》一文中研究了PEO對(duì)中小企業(yè)人力資源的影響。Fairhursto認(rèn)為人力資源管理外包的優(yōu)點(diǎn)是降低成本、改善服務(wù)品質(zhì)、節(jié)省時(shí)間、減少對(duì)新技術(shù)的投資、將人力資源管理角色由服務(wù)提供者提升為戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴。Arnold(2000)給出了一個(gè)資源外包的分析模型，他認(rèn)為人力資源外包活動(dòng)一般包括四個(gè)元素：人力資源外包主體、外包目標(biāo)、外包合作者以及外包設(shè)計(jì)。人力資源外包主體就是決定人力資源外包與否的機(jī)構(gòu)或企業(yè)，它必須做出是否進(jìn)行人力資源外包的決策；外包目標(biāo)就是人力資源外包所想要追求的結(jié)果。目標(biāo)的明確與否，直接關(guān)系到人力資源外包的成功與否；外包合作者就是所有可能完成外包目標(biāo)的咨詢機(jī)構(gòu)或供應(yīng)商，它通過(guò)外包目標(biāo)與外包主體產(chǎn)生聯(lián)系。外包設(shè)計(jì)就是對(duì)人力資源外包的全過(guò)程的運(yùn)作。Kotabe(1992)提出：資源外包是“由全球獨(dú)立供應(yīng)商向跨國(guó)公司提供的產(chǎn)品”和“由獨(dú)立供應(yīng)商向企業(yè)提供零部件和成品的程度”。Altinkemer(1 994)將之定義為“把一個(gè)組織的部分或全部lT職能轉(zhuǎn)包給外部供應(yīng)商的行為，由供應(yīng)商代表組織利益進(jìn)行管理”。Adler(2002)認(rèn)為“外包在本質(zhì)上是供應(yīng)商在協(xié)議期限內(nèi)以協(xié)議價(jià)格出租它的技能、知識(shí)、技術(shù)、服務(wù)和人力，來(lái)履行客戶不再想履行的職能”，“外包提供了潛在的專業(yè)化優(yōu)勢(shì)”，“廣義的說(shuō)，外包是驅(qū)動(dòng)深化勞動(dòng)社會(huì)分工的一種機(jī)制”。

2.國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀

在國(guó)內(nèi)，陳曉敏認(rèn)為外包通俗地講就是將企業(yè)的非核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)包給其他做得好的專業(yè)公司做，企業(yè)則集中精力做其核心優(yōu)勢(shì)業(yè)務(wù)。何淑明在《論企業(yè)人力資源“外包”的優(yōu)勢(shì)與風(fēng)險(xiǎn)》中對(duì)人力資源管理外包進(jìn)行了定義，并詳細(xì)分析了外包的優(yōu)勢(shì)以及過(guò)程中潛在的各種風(fēng)險(xiǎn)；鄭勇強(qiáng)把外包定義為“指由內(nèi)部生產(chǎn) 的投入品(有形商品、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、服務(wù)等)轉(zhuǎn)變?yōu)閺耐獠客獍?wù)商處購(gòu)買。在引起人力資源管理外包的動(dòng)因方面，徐中平等總結(jié)了實(shí)施人力資源管理外包的直接原因：降低企業(yè)管理費(fèi)用和人工成本：提高對(duì)企業(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量，享用專業(yè)化的技術(shù)和服務(wù)；改造企業(yè)業(yè)務(wù)流程，提高企業(yè)效益；簡(jiǎn)化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，關(guān)注企業(yè)核心業(yè)務(wù)；減少在非核心業(yè)務(wù)部門的投資，增加企業(yè)核心業(yè)務(wù)

領(lǐng)域的投入，提高企業(yè)投資回報(bào)率：風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，最后總結(jié)了實(shí)施人力資源管理外包應(yīng)注意的問(wèn)題。張翔指出人事外包是在利益驅(qū)動(dòng)下興起的，并具體總結(jié)了外包興起的四種動(dòng)因：降低人力資源管理開(kāi)支：使組織把資源集中于與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有關(guān)的活動(dòng)；幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度和有助于企業(yè)留住優(yōu)秀員工。在企業(yè)采用人力資源管理外包所面臨的風(fēng)險(xiǎn)方面，郭彩云、劉兵等把人力資源管理外包中存在的風(fēng)險(xiǎn)概括為：?jiǎn)T工面臨轉(zhuǎn)崗和失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)、外包服務(wù)上選擇方面的風(fēng)險(xiǎn)、合同協(xié)議內(nèi)容方面的風(fēng)險(xiǎn)、外包內(nèi)容選擇風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)文化融合問(wèn)題及退出外包時(shí)所遇到的風(fēng)險(xiǎn)等。陳益云對(duì)影響人力資源管理活動(dòng)的各個(gè)因素進(jìn)行分析，得出人力資源管理外包活動(dòng)中存在的風(fēng)險(xiǎn)：外包商的選擇風(fēng)險(xiǎn)、處理與外包商關(guān)系的風(fēng)險(xiǎn)、面臨經(jīng)營(yíng)成本增加的風(fēng)險(xiǎn)、經(jīng)營(yíng)安全的風(fēng)險(xiǎn)、面臨經(jīng)營(yíng)效率下降的風(fēng)險(xiǎn)等。由此可見(jiàn)，國(guó)內(nèi)企業(yè)在面對(duì)種種機(jī)遇的同時(shí)也將面臨著若干的風(fēng)險(xiǎn)。在人力資源管理外包的模式方面，黎佩芳從電子商務(wù)的角度提到了人力資源管理外包，介紹了人力資源管理自動(dòng)化，AsP的人力資源軟件租賃和在線人力資源供應(yīng)商，網(wǎng)上人才拍賣，人力資源呼叫中心和內(nèi)部客戶服務(wù)。張明輝論述了人力資源外包模式與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系研究，介紹了人力資源外包模式主要有：臨時(shí)工模型、專業(yè)雇主組織(Professional Employer Org；organization，PEO)模型、中心人事代理(C印仃a1 Personal AgeIlcy，CPA)模型、人力資源戰(zhàn)略模型、應(yīng)用服務(wù)供應(yīng)商(Application Senrice Provider，ASP)模型和共享服務(wù)中心模型，文章最后得出一些結(jié)論，其一是不同規(guī)模的企業(yè)都可以采用人力資源外包，小企業(yè)采用外包的概率較大。黃笠芳在《人事外包：中小企業(yè)人力資源管理的新趨勢(shì)》一文中總結(jié)了企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包的動(dòng)因。

三． 研究方法

文獻(xiàn)研究法：通過(guò)借閱以及在期刊網(wǎng)和電子書庫(kù)中的搜索，比較全面獲取了人力資源管理外包的相關(guān)文獻(xiàn)，并對(duì)其加以研讀，加以概括評(píng)論。

定性分析法：總結(jié)歸納了人力資源管理外包的基礎(chǔ)理論，以及相關(guān)研究中涉及的關(guān)于交易成本和核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的理論，通過(guò)優(yōu)劣勢(shì)的對(duì)比研究，對(duì)人力資源管理外包的決策和選擇進(jìn)行定性分析。定量分析法：運(yùn)用層次分析法，定量分析人力資源管理外包決策，并采用模糊綜合判斷法對(duì)企業(yè)人力資源管理外包內(nèi)容模型進(jìn)行研究，得出結(jié)果。

四． 本課題的研究?jī)?nèi)容

第一章 緒論 1.1研究背景和意義 1.1.1研究背景 1.1.2研究意義

1.2人力資源管理外包國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1.2.1國(guó)外研究現(xiàn)狀 1.2.2國(guó)內(nèi)研究現(xiàn)狀 1.3 研究?jī)?nèi)容和方法 1.3.1研究?jī)?nèi)容 1.3.2研究方法

第二章

關(guān)于企業(yè)人力資源管理外包的理論 2.1 交易成本理論 2.2 委托代理理論 2.3 資源基礎(chǔ)理論 2.4 資源依存理論 2.5 核心競(jìng)爭(zhēng)理論 2.6 各種理論比較

第三章 企業(yè)人力資源管理外包的決策和方法 3.1.影響人力資源管理外包決策的因素 3.1.1.信息技術(shù)的普及 3.1.2 經(jīng)濟(jì)全球化的影響 3.1.3企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇 3.1.4 企業(yè)所處的發(fā)展階段 3.1.5組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì) 3.1.6人力資源管理職能重組的需要 3.2 決策方法 3.2.1 直觀判斷法

3.2.2 粗糙集和BP神經(jīng)網(wǎng)絡(luò) 3.2.3 數(shù)據(jù)包絡(luò)分析 3.2.4 主成分分析 3.2.5 招投標(biāo)法 3.2.6 層次分析法 3.2.7 模糊綜合評(píng)價(jià)法 3.2.8 決策方法分析

第四章 人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn)和規(guī)避 4.1 人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn) 4.2 如何規(guī)避人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn) 4.2.1外包內(nèi)容的選擇 4.2.2 外包服務(wù)商的選擇 4.2.3 思想觀念的轉(zhuǎn)變問(wèn)題 第五章 結(jié)論

五．參考文獻(xiàn)

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第五篇：企業(yè)人力資源管理外包探析

企業(yè)人力資源管理外包探析

摘要：人力資源管理外包是企業(yè)將其非核心的管理工作外包給專業(yè)的人力資源管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作，本文在闡述人力資源管理外包內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，詳細(xì)分析了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的內(nèi)外部驅(qū)動(dòng)因素，并分析了企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。

關(guān)鍵詞：外包人力資源管理人力資源管理外包

0 引言

隨著以全球化和Internet為特征的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，產(chǎn)品日新月異而生命周期加速縮短，企業(yè)面臨著更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。為了適應(yīng)更加快速的技術(shù)革命，參與世界競(jìng)爭(zhēng)，許多企業(yè)都積極進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)及管理方式的變革和創(chuàng)新，努力朝著柔性化、扁平化、虛擬化的方向發(fā)展?！叭肆Y源管理外包”正是在這樣的社會(huì)大背景下應(yīng)運(yùn)而生的幫助企業(yè)提高效率、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種新型管理模式。人力資源管理外包內(nèi)涵

所謂“外包((outsourcing)”，英文的直譯為“外部尋源”，其核心思想[1]是在企業(yè)內(nèi)部資源有限的情況下，為取得更大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，僅保留其最具競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的業(yè)務(wù)，而將其他業(yè)務(wù)委托給比自己更具成本優(yōu)勢(shì)和專業(yè)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)。它是一種以充分利用企業(yè)外部?jī)?yōu)秀的專業(yè)化資源，從而降低成本、提高效率、增強(qiáng)自身競(jìng)爭(zhēng)力的一種企業(yè)管理策略。

Greer，Youngblood和Gray[2]的定義：由外部伙伴在重復(fù)基礎(chǔ)上從事原來(lái)由企業(yè)內(nèi)部從事的人力資源任務(wù)。Lever[3]的定義是關(guān)于從外部服務(wù)上獲得商業(yè)服務(wù)的長(zhǎng)期合同關(guān)系。中國(guó)人力資源管理外包網(wǎng)[4]給出的定義是：人力資源管理外包就是企業(yè)根據(jù)需要將某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。

綜合看來(lái)，我們可以得出這樣的內(nèi)涵，所謂人力資源管理外包即企業(yè)將更多的精力用于核心的人力資源管理工作，而將一些較為繁瑣且程序性很強(qiáng)的人力資源管理的日常事務(wù)性工作外包給專業(yè)的人力資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)進(jìn)行操作。從人力資源管理外包的發(fā)展趨勢(shì)看，其業(yè)務(wù)已經(jīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人力資源管理領(lǐng)域，包括人力資源策略、制度設(shè)計(jì)與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪酬和福利管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)理等方面，是企業(yè)降低人力資源投資風(fēng)險(xiǎn)、優(yōu)化人力資源管理的一種新型選擇。人力資源管理外包的驅(qū)動(dòng)因素分析

2.1 外部因素的驅(qū)動(dòng)

2.1.1 信息技術(shù)的普及。外包的實(shí)現(xiàn)是以技術(shù)的不斷進(jìn)步為前提的。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，信息處理能力不斷增強(qiáng)，使員工之間、組織之間的溝通變得簡(jiǎn)單有效。我們知道，在傳統(tǒng)企業(yè)模式中，信息獲取后，通常要經(jīng)過(guò)逐級(jí)匯總，最后傳遞給管理者，由管理者做出決策，再將決策結(jié)果自上而下傳給員工。而在外包中，計(jì)算機(jī)能準(zhǔn)確地收集、加工大量信息，并即時(shí)地傳遞給決策者，甚至有時(shí)經(jīng)計(jì)算機(jī)分析、處理后，不依靠管理者的決策，訓(xùn)練有素的員工就能夠根據(jù)計(jì)算機(jī)的判斷解決問(wèn)題或自己做出決策，效率得以大大提高。

企業(yè)通過(guò)部分人力資源管理職能的外包和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的使用，實(shí)際上是將人力資源部的監(jiān)督管理轉(zhuǎn)化為員工的自我管理，強(qiáng)調(diào)的是企業(yè)內(nèi)部各個(gè)組成團(tuán)體之間自由組合、自由拆分的水平管理。并將人力資源管理者從事務(wù)性、行政性工作中解脫出來(lái)，轉(zhuǎn)而參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的組織發(fā)展等工作。

2.1.2 經(jīng)濟(jì)全球化的影響。經(jīng)濟(jì)全球化對(duì)人力資源管理外包的影響主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是經(jīng)濟(jì)全球化以及國(guó)際投資的發(fā)展，使得企業(yè)不再滿足于向國(guó)外出售產(chǎn)品和提供服務(wù)；越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始到國(guó)外設(shè)立營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)或分公司、子公司，并招募東道國(guó)或第三國(guó)的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國(guó)際雇員對(duì)人力資源管理工作產(chǎn)生了巨大的需求。特別是在國(guó)外營(yíng)運(yùn)機(jī)構(gòu)設(shè)立初期，由于對(duì)當(dāng)?shù)氐姆煞ㄒ?guī)缺乏了解，很多企業(yè)寧愿選擇外包人力資源管理工作。二是隨著全球變成一個(gè)統(tǒng)一的大市場(chǎng)，整個(gè)社會(huì)所擁有的知識(shí)增加、技術(shù)進(jìn)步，將導(dǎo)致市場(chǎng)一體化程度和市場(chǎng)容量的同時(shí)增大，個(gè)人專業(yè)化程度和全社會(huì)職業(yè)市場(chǎng)多樣化程度也將進(jìn)一步提高。

2.1.3 企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇。企業(yè)實(shí)行外包還應(yīng)當(dāng)是巨大的競(jìng)爭(zhēng)壓力所致，進(jìn)入20世紀(jì)90年代，企業(yè)已經(jīng)越來(lái)越難以靠資本或技術(shù)的先進(jìn)而獲得壟斷的超額利潤(rùn)，因而壓縮成本和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率己經(jīng)顯得日益重要。人力資源管理外包一方面可以使得公司裁減相當(dāng)數(shù)量的雇員，另一方面可享受規(guī)模經(jīng)濟(jì)的好處，所以成功的外包不僅使一個(gè)公司降低了成本，還減少了社會(huì)資源的浪費(fèi)。

2.2 內(nèi)部因素的驅(qū)動(dòng)

2.2.1 企業(yè)所處的發(fā)展階段。企業(yè)所處的發(fā)展階段不同，其外包的動(dòng)機(jī)和外包的具體形式也會(huì)有所差別。當(dāng)企業(yè)剛剛成立，處于幼兒時(shí)期時(shí)，企業(yè)人員規(guī)模小，職能分工也不明確，人力資源管理處于萌芽階段，與業(yè)務(wù)工作混在一起。但事實(shí)上，小企業(yè)同樣需要專業(yè)的人力資源管理工作。小企業(yè)由于處于發(fā)展的初期，如果自己來(lái)進(jìn)行人力資源管理工作可能會(huì)不經(jīng)濟(jì)，如果借助外包甚至全部外包，既可以獲得專業(yè)化的人力資源管理服務(wù)，又降低了人力資源管理的成本。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，處于少年時(shí)期的小企業(yè)要求提供高質(zhì)量的常規(guī)人事服務(wù)，處于這一階段的企業(yè)可以有選擇地外包部分事務(wù)性職能或自己不擅長(zhǎng)的業(yè)務(wù)。采取人力資源管理外包不僅可以降低管理成本，而且可以獲取專業(yè)的人力資源管理知識(shí)，這是推動(dòng)這一階段企業(yè)外包部分事務(wù)性工作的動(dòng)力。

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)到了處于青年時(shí)期的中型企業(yè)階段，企業(yè)既充滿活力又相對(duì)成熟，抗風(fēng)險(xiǎn)的能力也增強(qiáng)。企業(yè)對(duì)于人力資源工作的專業(yè)化服務(wù)提出了要求，除了保質(zhì)保量的做好基礎(chǔ)人事管理外，還要增加規(guī)范培訓(xùn)、個(gè)性化溝通、干部培養(yǎng)、滿意度調(diào)查、通過(guò)政策制定人力資源管理平臺(tái)、與直線經(jīng)理的大量溝通、協(xié)調(diào)。企業(yè)通過(guò)外包部分事務(wù)性的人力資源管理工作，使人力資源管理者關(guān)注于本部門的關(guān)鍵職能，致力于使人力資源管理戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略的匹配，這既有利于提供員工滿意度，又能夠最終增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

2.2.2 組織結(jié)構(gòu)扁平化趨勢(shì)。扁平化一方面可能是中層管理者的減少，另一方面有些時(shí)候人力資源管理者也會(huì)成為精簡(jiǎn)的對(duì)象。這意味著人力資源管理者必須承擔(dān)更多的管理責(zé)任，為了使有限的精力都花費(fèi)在從事人力資源管理的關(guān)鍵職能，提升員工的滿意度，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)將部分事務(wù)性的人力資源管理活動(dòng)外包成了必然的趨勢(shì)。同時(shí)，實(shí)行人力資源管理外包也推動(dòng)了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。對(duì)于實(shí)行人力資源管理外包的企業(yè)來(lái)講，大量的非特長(zhǎng)業(yè)務(wù)都由合作伙伴來(lái)完成，企業(yè)可以精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)而更有彈性。金字塔式的總公司、子公司的組織結(jié)構(gòu)讓位于更加靈活的對(duì)信息流有高度應(yīng)變性和快速反應(yīng)性的扁平性，這種組織結(jié)構(gòu)將隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展越來(lái)越具有生命力。

2.2.3 人力資源管理職能重組的需要。信息技術(shù)的普及、經(jīng)濟(jì)全球化、競(jìng)爭(zhēng)的加劇等是促進(jìn)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包的外界動(dòng)力。這些外部環(huán)境的變化和其他一些內(nèi)部因素所導(dǎo)致的人力資源管理職能重組的需要是推動(dòng)人力資源管理外包的最直接因素。人力資源管理職能重組的壓力來(lái)自兩個(gè)方面。從外部看，隨著企業(yè)面臨的外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)必須應(yīng)對(duì)需要不斷提高效率和生產(chǎn)力帶來(lái)的壓力。同時(shí)，隨著客戶和消費(fèi)者需求的多樣化，使得企業(yè)必須更加強(qiáng)調(diào)對(duì)客戶和消費(fèi)者需要的滿足。從內(nèi)部來(lái)說(shuō)，隨著對(duì)外界環(huán)境變化的適應(yīng)性調(diào)整，公司需要重新進(jìn)行戰(zhàn)略定位。關(guān)鍵崗位缺少稱職人選以及不合適的組織與崗位設(shè)計(jì)成為很多企業(yè)感到頭疼的問(wèn)題。企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源管理提出了新的要求：人力資源管理者需要花更多的時(shí)間和精力來(lái)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略挑選合格的人才；為員工的知識(shí)更新、提供培訓(xùn)方面的支持；針對(duì)員工需求多樣化的特點(diǎn)，提供有針對(duì)性的激勵(lì)措施；需要投入更多的時(shí)間和精力用于企業(yè)文化的建設(shè)，以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感等等。人力資源管理者面臨的這種現(xiàn)狀顯然已經(jīng)不能滿足內(nèi)外環(huán)境的變化所帶來(lái)的挑戰(zhàn)。人力資源管理職能需要進(jìn)行重組，以應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)。

2.3 人力資源管理外包的風(fēng)險(xiǎn) 與其它事物一樣，人力資源管理外包也具有利益與風(fēng)險(xiǎn)并存的特點(diǎn)。其風(fēng)險(xiǎn)至少存在于以下幾個(gè)方面：

2.3.1 來(lái)自成本估算失誤的風(fēng)險(xiǎn)。外包的目的在于降低成本，企業(yè)將現(xiàn)有工作人員完成特定活動(dòng)的成本與外包所產(chǎn)生的成本進(jìn)行對(duì)比，如果外包成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于自行完成成本，則選擇外包。因?yàn)槔梅?wù)商的專業(yè)化和規(guī)模化效應(yīng)可以降低成本，但是關(guān)鍵點(diǎn)在于，簽訂合同之前應(yīng)該對(duì)成本進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。一般情況下，顯性的成本都較好估算，但是對(duì)于一些隱性成本很多企業(yè)卻不夠重視，因此造成企業(yè)在進(jìn)行外包決策時(shí)可能做出錯(cuò)誤的決定。

2.3.2 來(lái)自內(nèi)部員工方面的風(fēng)險(xiǎn)。首先，影響外包企業(yè)人員獲得人力資源管理的直接知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，不利于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理技能的提高。其次，在進(jìn)行外包時(shí)如果沒(méi)有充分的宣傳解釋和員工的充分理解，很容易在員工中產(chǎn)生恐慌而產(chǎn)生抵觸情緒。同時(shí)，外包還可能會(huì)使員工有“受制于外人”的感覺(jué)，甚至影響員工的工作熱情與積極性，從而不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.3.3 來(lái)自于安全和保密方面的風(fēng)險(xiǎn)。外包的內(nèi)容是需要有選擇的，不能盲目的外包。人力資源管理的一些業(yè)務(wù)越來(lái)越趨向于外包化，但絕不是全無(wú)選擇性的，有許多因素需要加以考慮。比如人力資源管理系統(tǒng)可以分為人員招聘、員工培訓(xùn)及開(kāi)發(fā)、薪酬及福利管理、企業(yè)架構(gòu)及崗位設(shè)置等子系統(tǒng)。對(duì)于基層人員的招聘，由于需求量大，也最復(fù)雜，這種業(yè)務(wù)可以外包；對(duì)于國(guó)家法定的福利如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作也可以外包；企業(yè)需要的一些高層管理人員，也可以外包給獵頭公司。對(duì)于內(nèi)部機(jī)密則不宜外包，一旦外包出去泄露給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，可能將對(duì)企業(yè)造成極為不利的影響。

2.3.4 來(lái)自外包選擇上的風(fēng)險(xiǎn)。在對(duì)外包服務(wù)上的選擇中，企業(yè)冒著很大的決策風(fēng)險(xiǎn)，所謂“一招不慎，全盤皆輸”，因此選擇合適的外包服務(wù)商是企業(yè)實(shí)施人力資源管理外包能否成功的關(guān)鍵一環(huán)。因?yàn)橥獍?wù)商的選擇通常是為了降低運(yùn)營(yíng)成本、提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但由于企業(yè)的組建過(guò)程非常復(fù)雜，它要求能面向企業(yè)資源共享和優(yōu)化合作，提供整個(gè)供應(yīng)鏈上的接口，且要求必須實(shí)現(xiàn)信息的真實(shí)傳遞。而其與外包服務(wù)商進(jìn)行溝通，進(jìn)行最終評(píng)價(jià)的過(guò)程總是不夠完美的，必然存在不可預(yù)知的情況，存在較大的漏洞，一旦這一漏洞在關(guān)鍵時(shí)刻擴(kuò)大，無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的嚴(yán)重?fù)p失。更有甚者，由于信息的不對(duì)等，決策者誤選了內(nèi)部機(jī)制存在種種問(wèn)題的外包服務(wù)商，其后果將是非常嚴(yán)重的。

人力資源管理外包為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理提供了一條可行的路徑。但是，對(duì)于國(guó)內(nèi)而言，人力資源管理外包的職能范圍目前還停留在較初級(jí)的水平。即使企業(yè)有外包人力資源管理的需求，但專業(yè)和高水平的外包服務(wù)商還不多見(jiàn)。因此，進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制也是企業(yè)在采用人力資源管理外包過(guò)程中必須重視的問(wèn)題。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮祈善，王善臣.外包在人力資源管理中的應(yīng)用研究.重慶大學(xué)學(xué)報(bào).2004(2)：114-116.