第一篇：對(duì)人力資源確認(rèn)的若干問(wèn)題探討[模版]

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對(duì)人力資源確認(rèn)的若干問(wèn)題探討

作者：謝蘭蘭

來(lái)源：《沿海企業(yè)與科技》2005年第09期

[摘要]如何在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中從財(cái)務(wù)上確認(rèn)人力資源，理論界一直有分歧。文章從會(huì)計(jì)確定的基本概念出發(fā)，對(duì)哪些人力資源可以在會(huì)計(jì)系統(tǒng)中反映、人力資源應(yīng)作為何種要素確認(rèn)、人力資源加以記錄的時(shí)點(diǎn)以及人力資源在會(huì)計(jì)系統(tǒng)中記錄的金額中存在的分歧進(jìn)行了分析、總結(jié)。

[關(guān)鍵詞]人力資源；人力資源會(huì)計(jì)；人力資源確認(rèn)

[中圖分類號(hào)]P272．9

[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A

第二篇：對(duì)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)問(wèn)題的探討

對(duì)人力資源會(huì)計(jì)確認(rèn)問(wèn)題的探討-會(huì)計(jì)論文

會(huì)計(jì)論文

人力資源會(huì)計(jì)是會(huì)計(jì)學(xué)科的一個(gè)新分支，本文將從人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)角度，就人力資源是否屬于企業(yè)的資產(chǎn)和是否屬于企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)作如下探討。

一、人力資源屬于企業(yè)資產(chǎn)

根據(jù)《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——或有事項(xiàng)》的規(guī)定，資產(chǎn)的確認(rèn)必須符合三項(xiàng)條件：首先，由過(guò)去的交易或事項(xiàng)形成的；其次，能為企業(yè)擁有或控制；最后，預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。目前，理論界對(duì)人力資源爭(zhēng)論的焦點(diǎn)在于企業(yè)對(duì)其是否能夠擁有或控制。反對(duì)者認(rèn)為人力資源具有流動(dòng)性，企業(yè)擁有的只是人力資源的使用權(quán)而非所有權(quán)，因而不能將人力資源作為一項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)。但筆者卻認(rèn)為企業(yè)是能夠擁有和控制人力資源的，分析如下：

人力資源會(huì)計(jì)不僅擴(kuò)充了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的內(nèi)容，還極大地沖擊了傳統(tǒng)會(huì)計(jì)思想。雖然傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)人力資源也進(jìn)行核算，但那是一種在“資本雇用勞動(dòng)者”觀念下的零星核算。直到現(xiàn)在的股份制改革仍繼承了這種觀念。那些創(chuàng)新的職工股、技術(shù)股等形式都采用貨幣資金股份的形式就是最好的證明。生產(chǎn)要素的稀缺性決定了企業(yè)內(nèi)部各締約方誰(shuí)擁有剩余索取權(quán)及其份額。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)必將成為最稀缺的生產(chǎn)要素，這使得最先進(jìn)知識(shí)載體——人力資本者成為企業(yè)的剩余權(quán)益索取者。人力資源會(huì)計(jì)正是在這一前提下認(rèn)可人是企業(yè)的人力資本投資者，是企業(yè)的所有者，人力資本者和非人力資本者共同承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。但二者承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度有所不同。隨著直接的實(shí)物、貨幣投資形式逐漸向間接的證券投資方式轉(zhuǎn)化，非人力資本者越來(lái)越靈活采用“用腳投票”的方式轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)，以獲取企業(yè)剩余價(jià)值為主轉(zhuǎn)向以賺取股票差價(jià)為主，這種投資方式和目的的轉(zhuǎn)變使得他們可以迅速轉(zhuǎn)移和脫離企業(yè)。而人力資本具有專用性，所謂專用性是指工作中部分人才具有的某種專門技術(shù)、工作技巧或擁有某些特定信息。這種專用性有效地制約了人力資本者進(jìn)入或退出企業(yè)。因?yàn)橐坏┻M(jìn)入一個(gè)適合自己專長(zhǎng)的企業(yè)，人力資本者就會(huì)對(duì)該企業(yè)產(chǎn)生依賴，希望自己投入企業(yè)的時(shí)間和精力能得到回報(bào)。因此，人力資本的專用性激發(fā)了其承擔(dān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的自覺(jué)性和主動(dòng)性?？梢?jiàn)，伴隨著非人力資本者與企業(yè)關(guān)系逐步的弱化和間接化，人力資本者與企業(yè)關(guān)系卻在逐步強(qiáng)化和直接化，并使其逐漸成為企業(yè)的主要風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者。由于風(fēng)險(xiǎn)與收益是成正比的，因而企業(yè)的收益分配也會(huì)傾向人力資本者。所以，人力資本者不僅有資格成為企業(yè)的所有者，同樣有資格成為企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的真正承擔(dān)者。

二、人力資源不屬于無(wú)形資產(chǎn)

無(wú)形資產(chǎn)的確認(rèn)需滿足三個(gè)條件：①符合無(wú)形資產(chǎn)的定義。無(wú)形資產(chǎn)是指企業(yè)為生產(chǎn)商品、提供勞務(wù)。出租給他人，或?yàn)楣芾砟康亩钟械?、沒(méi)有實(shí)物形態(tài)的非貨幣性長(zhǎng)期資產(chǎn)；②產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)利益很可能流入企業(yè)；③成本能夠可靠的計(jì)量。雖然現(xiàn)在很難準(zhǔn)確的將人力資源貨幣化，但這個(gè)技術(shù)問(wèn)題必將會(huì)在未來(lái)得到解決。所以，從無(wú)形資產(chǎn)的確認(rèn)條件來(lái)看，人力資源很符合無(wú)形資產(chǎn)。但是，筆者認(rèn)為，如果人力資源歸屬于無(wú)形資產(chǎn)，那么就應(yīng)提取折舊，但倘若如此，就違背了馬克思主義的有關(guān)理論。理由如下：

1．固定資本和流動(dòng)資本的回顧。馬克思認(rèn)為生產(chǎn)資本按照其在生產(chǎn)過(guò)程執(zhí)行職能的資本機(jī)制或價(jià)值周轉(zhuǎn)方式的不同，可分為固定資本和流動(dòng)資本。固定資本的使用價(jià)值可以在一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)保持它獨(dú)立的、原有的物質(zhì)形態(tài)，并在多次生產(chǎn)過(guò)程中反復(fù)執(zhí)行相同的職能；而且其使用價(jià)值根據(jù)它在使用中的社會(huì)平均損耗程度，一部分一部分地轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去，并隨著產(chǎn)品的出售以貨幣的形式陸續(xù)收回。正是這種特殊的流通，使得這部分資本價(jià)值獲得了雙重存在的形式：一部分仍固定在執(zhí)行職能的物質(zhì)形式中，另一部分則與它的物質(zhì)形式相分離而轉(zhuǎn)化為貨幣形式?？梢?jiàn)，固定資本就是指在生產(chǎn)資本中，物質(zhì)形態(tài)全部參加生產(chǎn)過(guò)程，而價(jià)值逐漸轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去的那部分資本。與此對(duì)應(yīng)，流動(dòng)資本則在一次生產(chǎn)過(guò)程中被全部消耗掉，價(jià)值也一次性全部轉(zhuǎn)入到新產(chǎn)品中去，并通過(guò)產(chǎn)品的流通，以貨幣的形式收回。好范文版權(quán)所有

2．無(wú)形資產(chǎn)屬于固定資本。無(wú)形資產(chǎn)無(wú)論是企業(yè)自創(chuàng)一次性注冊(cè)申請(qǐng)完畢的，還是從外購(gòu)入的，都可以使企業(yè)長(zhǎng)期受益。就專利權(quán)來(lái)說(shuō)，為獲得此項(xiàng)專利權(quán)而支付的代價(jià)完畢后，這項(xiàng)專利權(quán)就會(huì)在法律或合同規(guī)定的期限內(nèi)受到保護(hù)。在此期限內(nèi)無(wú)論企業(yè)生產(chǎn)多少商品，都可以無(wú)償享有專利權(quán)的使用。在生產(chǎn)過(guò)程中，它具有雙重性質(zhì)：一部分價(jià)值始終處于生產(chǎn)領(lǐng)域，繼續(xù)發(fā)揮著作用，另一部分價(jià)值處于流通領(lǐng)域，轉(zhuǎn)化為貨幣?？梢?jiàn)，其與固定資產(chǎn)類似，在企業(yè)中長(zhǎng)期使用，使產(chǎn)品獲益，并逐步從商品銷售收入中得到補(bǔ)償。正是由于無(wú)形資產(chǎn)總有一部分價(jià)值固定在生產(chǎn)領(lǐng)域，執(zhí)行著生產(chǎn)職能，我們才能得出無(wú)形資產(chǎn)屬于固定資本的結(jié)論。因此，我們才對(duì)無(wú)形資產(chǎn)提取折舊。好范文版權(quán)所有

3．人力資源是企業(yè)的流動(dòng)資本。人力資本的使用具有特殊性，如果企業(yè)無(wú)力補(bǔ)償人力資本者所消耗的，就無(wú)法延續(xù)企業(yè)的生產(chǎn)力。工資就是企業(yè)彌補(bǔ)人力資本者所消耗的，維持企業(yè)生產(chǎn)力延續(xù)的形式。它是人力資本者內(nèi)在價(jià)值的體現(xiàn)，故而人力資本者必然就會(huì)按照工資的高低來(lái)決定投入量的大小。人力資本者在執(zhí)行過(guò)程中，不僅將他們價(jià)值的等價(jià)物加到產(chǎn)品中去，而且還將剩余

價(jià)值，即無(wú)酬勞動(dòng)的化身，加到產(chǎn)品中去。這個(gè)等價(jià)物和剩余價(jià)值隨著產(chǎn)品的流通轉(zhuǎn)化為貨幣?？梢?jiàn)，人力資本者擁有的人力資本同產(chǎn)品一起經(jīng)過(guò)了流動(dòng)領(lǐng)域的兩個(gè)形態(tài)變化，并且往復(fù)循環(huán)。鑒于此，人力資本者投入的人力資本應(yīng)屬于流動(dòng)資本，并且無(wú)需提取折舊。

從以上分析可知，人力資源是企業(yè)的流動(dòng)資本，而無(wú)形資產(chǎn)則屬于固定資本。我們不能將人力資源歸屬于無(wú)形資產(chǎn)，亦不能提取折舊，而應(yīng)將人力資產(chǎn)單獨(dú)核算。人力資產(chǎn)也會(huì)出現(xiàn)有形損耗和無(wú)形損耗。有形損耗主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者身體素質(zhì)的下降、反應(yīng)能力的遲鈍；無(wú)形損耗主要表現(xiàn)為因未及時(shí)更新、補(bǔ)充知識(shí)而引起的知識(shí)老化等。當(dāng)然這不是絕對(duì)的，很多人力資產(chǎn)隨著時(shí)間推移卻表現(xiàn)為有形損耗的增加和無(wú)形知識(shí)價(jià)值的增長(zhǎng)。為反映這種情況，應(yīng)定期對(duì)人力資源進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，來(lái)確定人力資源的損耗或增

第三篇：民營(yíng)企業(yè)人力資源問(wèn)題

企業(yè)內(nèi)部管理（人力資源管理）上的問(wèn)題：

一、由于企業(yè)位置相對(duì)偏遠(yuǎn)，員工的活動(dòng)范圍和空間相對(duì)封閉，員工在企業(yè)工作時(shí)間長(zhǎng)之后存在思維固化、懶惰的情況，尤其在我們這種勞動(dòng)密集型企業(yè)。如果企業(yè)在沒(méi)有建立良好的競(jìng)爭(zhēng)、淘汰機(jī)制（包括有效的薪酬機(jī)制和招聘渠道）必然導(dǎo)致員工普遍缺乏危機(jī)意識(shí)，再加上培訓(xùn)活動(dòng)等相關(guān)措施跟不上，久而久之員工對(duì)于企業(yè)的一些新的管理舉措、新的觀念便會(huì)缺乏理解，導(dǎo)致很多合理的企業(yè)管理制度難以高效推行。

第二、執(zhí)行難?；谝陨显蛐纬傻墓芾砣藛T懶惰、執(zhí)行力差，責(zé)任心降低，這種情況在民營(yíng)企業(yè)中的管理人員，特別是職能部門（辦公室、技術(shù)、財(cái)務(wù)）員工身上最容易發(fā)生。職能部門員工在事務(wù)工作不飽和的情況下，剩余時(shí)間往往被網(wǎng)絡(luò)、娛樂(lè)所吞噬，責(zé)任心、目標(biāo)感、執(zhí)行力隨之下降。辦事效率低下、部門推諉扯皮現(xiàn)象隨之發(fā)生，企業(yè)執(zhí)行效率大打折扣。

第三、招人難?，F(xiàn)在企業(yè)都存在招人難的情況。要么是因?yàn)樯a(chǎn)環(huán)境差，一線工人難找；要么是因?yàn)槠髽I(yè)待遇差（薪酬、工作環(huán)境）職能部門員工難找。如果企業(yè)再?zèng)]有建立有效的招聘渠道，最常出現(xiàn)的情況就是老板怕員工噶伙辭職,從而“哄著”員工干活。

第四、育人難。勞動(dòng)密集型企業(yè)員工，特別是生產(chǎn)一線工人年齡偏大，一般在50歲左右，學(xué)歷較低。這種情況下工作內(nèi)容的重復(fù)、單一和生活追求形成矛盾，如果一線工人前期沒(méi)有嚴(yán)格的入職培訓(xùn)和中期的跟蹤管理，一旦形成散漫的工作作風(fēng)必然消耗管理人員相當(dāng)大的管理精力，造成中層管理人員的碌碌無(wú)為。

第五、留人難。企業(yè)的人才梯隊(duì)相對(duì)比較薄弱，特別是重要崗位，如研發(fā)、認(rèn)證、標(biāo)書等崗位，原來(lái)崗位上的人員在積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)后就離開(kāi)公司，但沒(méi)有合適的或相應(yīng)的人員把工作頂起了，造成了企業(yè)人才的流失和浪費(fèi)。這令人非常痛心和惋惜。所以合理的薪酬激勵(lì)體系和績(jī)效考核體系是維持企業(yè)人才發(fā)展，形成公平、透明競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的必經(jīng)之路。

當(dāng)初企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)（老板）是依托一定的核心資源成立企業(yè)，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模后，老板所掌握的管理知識(shí)開(kāi)始捉襟見(jiàn)肘，不足以應(yīng)對(duì)內(nèi)部管理出現(xiàn)的各種問(wèn)題，從而出現(xiàn)顧此失彼的情況。

針對(duì)以上人力資源管理存在的種種困局，解決企業(yè)現(xiàn)有的管理難題，我認(rèn)為應(yīng)該按照以上思路開(kāi)展工作：

一、人力資源管理體系的搭建

任何一個(gè)組織的人力資源規(guī)劃工作都要依托于企業(yè)目標(biāo)的確定，只有企業(yè)目標(biāo)確定了，我們才能在短期或者長(zhǎng)期目標(biāo)的指導(dǎo)下組織人力資源的規(guī)劃工作，說(shuō)白了就是去解決：搭建什么樣的部門，用什么樣的人，用多少人，怎么招人（規(guī)劃、崗位調(diào)查研究，招聘工作），怎么培訓(xùn)人（培訓(xùn)體系），怎么留人，怎么管理人（薪酬、績(jī)效管理體系）等等一系列的問(wèn)題。

這其中薪酬體系、績(jī)效考核體系以及車間管理是規(guī)范企業(yè)管理的重中之重。首先要通過(guò)崗位調(diào)查研究與崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，為企業(yè)構(gòu)建科學(xué)的績(jī)效管理體系和薪酬體系提供依據(jù)，在績(jī)效管理和車間管理（5S管理、質(zhì)量管理體系、流程等內(nèi)容）上確定好依據(jù)后則需要將重點(diǎn)放在這些理念、方法的宣導(dǎo)和貫徹上，應(yīng)該說(shuō)新的理念的實(shí)施是一場(chǎng)自上而下的企業(yè)變革，在這個(gè)過(guò)程中企業(yè)最高層首先要堅(jiān)決貫徹和執(zhí)行，這樣才能為績(jī)效管理和車間管理的有效推行提供保障。

二、多渠道招聘、解決用工難題

開(kāi)發(fā)、維護(hù)若干穩(wěn)定、可靠的人力資源輸送渠道是任何一個(gè)企業(yè)人力資源工作順利進(jìn)行的重要前提之一，做好人才招聘工作在民營(yíng)企業(yè)尤為重要。因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)在人才吸引上本身就存在硬件上的先天不足，所以首先要做好吃、住、行這幾個(gè)方面的工作，在此基礎(chǔ)上通過(guò)勞務(wù)輸出、熟人或老員工介紹等方式，建立穩(wěn)定的用工來(lái)源，保證一線員工的充足供應(yīng)，一線員工的充足供應(yīng)是企業(yè)穩(wěn)定生產(chǎn)的前提。

三、分層次激勵(lì)、選拔，解決留人難題

對(duì)于財(cái)務(wù)、標(biāo)書室、研發(fā)等職能部門的人員選拔、激勵(lì)要把握兩個(gè)原則，一個(gè)是頂用、二是夠用，頂用即對(duì)于企業(yè)核心的業(yè)務(wù)比方說(shuō)生產(chǎn)、研發(fā)工藝方面要舍得用薪酬（通過(guò)科學(xué)的崗位價(jià)值評(píng)價(jià)體系體現(xiàn)核心人才的價(jià)值或建立薪酬特區(qū)的方式）或提供較好的生活環(huán)境等因素留人；夠用即對(duì)于財(cái)務(wù)、行政人事等職能部門員工把握夠用的原則，依據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，在招聘時(shí)可以將考察的重點(diǎn)放在這些人員的責(zé)任心和吃苦耐勞等素質(zhì)方面，而把能力要求放在其次考察。通過(guò)這樣的方式既能夠保證核心人才的留用又能保證職能部門員工的招聘準(zhǔn)確性和合理的流動(dòng)性。

四、分階段培訓(xùn)、教育，解決員工執(zhí)行力問(wèn)題

最后是員工的培訓(xùn)、教育工作，應(yīng)該說(shuō)民營(yíng)企業(yè)，員工培訓(xùn)、教育是企業(yè)效益和內(nèi)部管理提升的不二法門，因?yàn)樗苤伪?，所以也是花費(fèi)精力最多、見(jiàn)效最慢的工作，首先是后勤人員的職業(yè)化培訓(xùn)，然后是核心崗位的技能培訓(xùn)，一線工人的操作安全培訓(xùn)。民營(yíng)企業(yè)的培訓(xùn)最好是和員工娛樂(lè)相結(jié)合，讓員工在相對(duì)輕松環(huán)境中掌握培訓(xùn)內(nèi)容，這樣可能培訓(xùn)效果會(huì)更好。

第四篇：人力資源面試問(wèn)題匯總

面試問(wèn)題匯總

問(wèn)題1：“請(qǐng)你自我介紹一下”

思路：考察應(yīng)聘者口頭表達(dá)能力及邏輯思維能力；

問(wèn)題2：你對(duì)我們公司了解有多少？

思路：求職者對(duì)漢武酒業(yè)以及應(yīng)聘崗位的了解；

問(wèn)題3：你找工作時(shí)，最重要的考慮因素為何？

思路：工作的性質(zhì)是否能讓我發(fā)揮所長(zhǎng)，并不斷成長(zhǎng)（公司要找工作表現(xiàn)好、能夠真正有貢獻(xiàn)的人）；并考察應(yīng)聘者的企圖心、能力，且希望被賦予的職責(zé)；

問(wèn)題4：請(qǐng)談?wù)勀愕膬?yōu)點(diǎn)。

思路：人緣好、堅(jiān)持度高、守時(shí)、個(gè)性隨和等可以顯示應(yīng)聘者個(gè)性上的優(yōu)點(diǎn)，但與工作表現(xiàn)相結(jié)合的優(yōu)點(diǎn)、特質(zhì)，才是最重要的；

問(wèn)題5：“談?wù)勀愕募彝デ闆r”

思路：考察應(yīng)聘者的性格、觀念、心態(tài)，了解應(yīng)聘者家庭成員對(duì)應(yīng)聘工作的支持；

問(wèn)題6：“談?wù)勀愕娜秉c(diǎn)”

思路：考察應(yīng)聘者對(duì)自己的基本素質(zhì)的正確認(rèn)識(shí)以及能否全面、客觀地評(píng)價(jià)自己；

問(wèn)題7：“你為什么選擇我們公司？”

思路：從中了解你求職的動(dòng)機(jī)、愿望以及對(duì)此項(xiàng)工作的態(tài)度；

問(wèn)題8：“與上級(jí)意見(jiàn)不一是，你將怎么辦？”

思路：對(duì)于非原則性問(wèn)題，我會(huì)服從上級(jí)的意見(jiàn)，對(duì)于涉及公司利益的重大問(wèn)題，我希望能向更高層領(lǐng)導(dǎo)反映”；

問(wèn)題9：“我們?yōu)槭裁匆浻媚?？?/p>

思路：考察應(yīng)聘者應(yīng)聘工作的興趣、以及足夠的信心；

問(wèn)題10：“你是應(yīng)屆畢業(yè)生，缺乏經(jīng)驗(yàn)，如何能勝任這項(xiàng)工作？”

思路：考察應(yīng)聘者的誠(chéng)懇、機(jī)智、果敢及敬業(yè)等；

問(wèn)題11：“您在前一家公司的離職原因是什么？”

思路：了解應(yīng)聘者對(duì)工作的態(tài)度及要求。

第五篇：人力資源面試問(wèn)題

你好, 本人也是人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的.畢業(yè)后從事人力資源管理工作多年.很高興認(rèn)識(shí)你.你的問(wèn)題其實(shí)問(wèn)了好幾個(gè).但有些關(guān)于具體操作流程的圖表通過(guò)這里好象放不出來(lái), 我可以先回答你關(guān)于面試的問(wèn)題.下面我先貼若干個(gè)問(wèn)題及相對(duì)應(yīng)的考察要點(diǎn).你先看一下, 若你覺(jué)得有必要, 可以郵件我, 我把更多資料發(fā)給你, 希望真正對(duì)你有所幫助.ben_12@126.com

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語(yǔ)言表達(dá)、儀表

No.題目 面試要點(diǎn)參考談?wù)勀阕约?觀察應(yīng)試者的語(yǔ)言是否流暢、有條理、層次分明，講話的風(fēng)度如何請(qǐng)你告訴我你的一次失敗經(jīng)歷 如果能迅速作答，則應(yīng)試者反應(yīng)靈敏，或可能是應(yīng)試者善于總結(jié)教訓(xùn)你有何優(yōu)缺點(diǎn) 應(yīng)試者對(duì)自己的判斷是否中肯，自信、自卑和自傲傾向如何 4 請(qǐng)講述一次讓你很感動(dòng)的經(jīng)歷 考察應(yīng)試者是否有感性

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工作經(jīng)驗(yàn)

No.題目 面試要點(diǎn)參考你現(xiàn)在或最近所做的工作，其職責(zé)是什么？它有些什么具體的事務(wù)？你擔(dān)任什么職務(wù) 應(yīng)試者是否曾關(guān)注自己的工作，是否了解自己工作的重點(diǎn)，表述是否簡(jiǎn)明扼要你認(rèn)為你在工作中的成就是什么？ 了解對(duì)方對(duì)“成就”的理解，了解對(duì)方能力的突出點(diǎn)，是否能客觀的總結(jié)回顧自我你認(rèn)為該工作的難點(diǎn)或挑戰(zhàn)性在什么地方？ 只有熟悉該工作才能準(zhǔn)確回答此問(wèn)題，并以此判斷對(duì)方能力處于什么層級(jí)在您主管的部門遇到過(guò)什么困難？您是如何處理的？ 解決問(wèn)題的方法固然重要，關(guān)鍵的是分析、判斷時(shí)的思路和考慮過(guò)哪些因素請(qǐng)談一下你在公司中職務(wù)升遷和收入變化情況？ 從職業(yè)歷程判斷對(duì)方工作的成就和對(duì)自己成長(zhǎng)投入的努力談?wù)勀銓?duì)公司未來(lái)某一業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃的設(shè)想。了解對(duì)方思維的創(chuàng)造性和對(duì)工作的感悟能力，以及對(duì)本業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢(shì)的把握程度你以前在日常工作中主要處理些什么問(wèn)題？ 通過(guò)對(duì)方對(duì)自己工作的歸納判斷其對(duì)業(yè)務(wù)的熟練程度和關(guān)注度?？梢来死^續(xù)追問(wèn)細(xì)節(jié)以前工作中有過(guò)什么良好的建議和計(jì)劃？ 了解對(duì)方對(duì)工作的改善能力。要追問(wèn)細(xì)節(jié)，避免對(duì)方隨意編造或夸夸其談

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應(yīng)聘動(dòng)機(jī)與期望

No.題目 面試要點(diǎn)參考請(qǐng)談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況。包括待遇、工作性質(zhì)、工作滿意度等等。關(guān)鍵在于追問(wèn)對(duì)方對(duì)目前狀況的滿意程度，在綜合其它因素判斷其在本公司的穩(wěn)定性 2 你為什么決定調(diào)換工作？你認(rèn)為原單位有什么不足？你認(rèn)為什么樣的工作比較適合你？ 觀察對(duì)方的眼睛，判斷對(duì)方是否說(shuō)實(shí)話。把原單位說(shuō)得一文不值的人不宜錄用你最喜歡的工作是什么？為什么？請(qǐng)談?wù)勀阍谶x擇工作時(shí)都考慮哪些因素？如何看待待遇和工作條件？ 同時(shí)可判斷對(duì)方的分析能力和自知力你為什么選擇來(lái)我公司工作？你對(duì)我公司了解些什么？你為什么應(yīng)聘這個(gè)職位？ 只為找到一份工作糊口而盲目求職的培養(yǎng)潛質(zhì)不高，但對(duì)公司的不了解不應(yīng)成為重點(diǎn)你對(duì)我公司提供的工作有什么希望和要求？ 能大膽而客觀地提出要求的優(yōu)先，提出不切實(shí)際要求的可不予考慮你認(rèn)為自己有哪些有利條件？哪些不利條件？如何克服這些不利條件？ 對(duì)方闡述“不利條件”時(shí)應(yīng)盯住對(duì)方的眼睛以作出判斷你喜歡什么樣的領(lǐng)導(dǎo)和同事？ 喜歡什么樣的人，自己也將最終成為那種人 8 你認(rèn)為在一個(gè)理想的工作單位里，個(gè)人事業(yè)的成敗是由什么決定的？ 價(jià)值觀的一種。不同的職位需要不同價(jià)值觀的人，但基本觀念不能和企業(yè)文化相差太遠(yuǎn) 9 你為什么喜歡這種工作？請(qǐng)明確說(shuō)出理由。了解對(duì)方的職業(yè)傾向，以判斷對(duì)方是否適合應(yīng)聘的職位你為什么要選讀這個(gè)專業(yè)？你所學(xué)的專業(yè)和我們的工作有何關(guān)系？ 當(dāng)對(duì)方專業(yè)與本職位關(guān)聯(lián)不大時(shí)使用本條你更喜歡什么樣的公司？ 判斷對(duì)方在本公司的適應(yīng)可能和穩(wěn)定性

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事業(yè)心、進(jìn)取心、自信心

No.題目 面試要點(diǎn)參考你認(rèn)為現(xiàn)在的工作有什么需要改進(jìn)的地方？ 追問(wèn)題，避免對(duì)方夸夸其談 2 你個(gè)人有什么抱負(fù)和理想？你準(zhǔn)備怎樣實(shí)現(xiàn)它？你認(rèn)為這次面試能通過(guò)嗎？理由是什么？ 理想情況是既自信又不狂妄你對(duì)自己的工作有什么要求？ 如追求完美還是追求效率，或“對(duì)得起這份薪水”等一般性回答，判斷對(duì)方的工作特性你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議嗎？舉些例子 詢問(wèn)思路，避免對(duì)方搬用別人的案例你認(rèn)為成功的決定性因素是什么？追問(wèn)題：你認(rèn)為自己具備其中的哪些？ 7 你怎樣看待你部門中應(yīng)付工作、混日子的現(xiàn)象？ 對(duì)于管理者候選人可追問(wèn)：你有什么改善的建議？你的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是什么？如何實(shí)現(xiàn)這個(gè)計(jì)劃？ 有計(jì)劃的人才是真正有進(jìn)取心，但要看對(duì)方所描述的是否適合本職位，或是否適于本階段的本崗位工作 9 領(lǐng)導(dǎo)交給你一個(gè)很重要又很艱難的工作，你怎么處理？ 理想情況是對(duì)方在表述中流露出敢擔(dān)擔(dān)子、主動(dòng)解決困難的情緒

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工作態(tài)度、組織紀(jì)律性、誠(chéng)實(shí)可靠性

No.題目 面試要點(diǎn)參考你認(rèn)為公司管得松一些好還是緊一點(diǎn)好？ 無(wú)標(biāo)準(zhǔn)答案，關(guān)鍵在于對(duì)方思路 2 在工作中看見(jiàn)別人違反規(guī)定和制度，你怎么辦？ “挺身制止”并非最佳答案 3 你經(jīng)常對(duì)工作做改進(jìn)或向領(lǐng)導(dǎo)提建議嗎？舉例說(shuō)明 能經(jīng)常主動(dòng)改進(jìn)工作（哪怕是微不足道的改進(jìn)）而不僅僅是提出建議才是好的工作態(tài)度除本工作外，你還在其他公司兼職嗎？做什么職業(yè)？ 兩難問(wèn)題，工作態(tài)度與工作能力間的矛盾，但以前做兼職也可能是工作不夠豐滿，應(yīng)詢問(wèn)清楚，不可隨意判斷你在工作中喜歡經(jīng)常與主管溝通、匯報(bào)工作，還是最終才做一次匯報(bào)？ 無(wú)標(biāo)準(zhǔn)答案，工作習(xí)慣問(wèn)題你如何看待超時(shí)和周末、休息日加班？ 理想情況是既能接受加班，又不贊成加班你認(rèn)為制定制度的作用是什么？怎樣才能保證制度的有效性？ 觀察對(duì)方是否言不由衷

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分析判斷能力

No.題目 面試要點(diǎn)參考你認(rèn)為成功的關(guān)鍵是什么？ 要求對(duì)方分析理由你認(rèn)為自己適合什么樣的工作？為什么？ 希望對(duì)方能切實(shí)結(jié)合自己的性格、能力、經(jīng)歷特點(diǎn)有條理地分析你認(rèn)為怎樣才能跟上飛速發(fā)展的時(shí)代而不落后？ 追問(wèn)題：你平時(shí)主要采取一些什么學(xué)習(xí)方式“失去監(jiān)督的權(quán)力必然產(chǎn)生腐敗”，對(duì)于這句話你怎么理解？ 雖與工作無(wú)關(guān)，但主要觀察對(duì)方的觀察問(wèn)題的角度與推導(dǎo)的思路吸煙有害健康，但煙草業(yè)對(duì)國(guó)家的稅收有很大的貢獻(xiàn)，你如何看待政府采取的禁煙措施？ 雖與工作無(wú)關(guān)，但主要觀察對(duì)方的觀察問(wèn)題的角度與推導(dǎo)的思路

應(yīng)變能力

No.題目 面試要點(diǎn)參考在實(shí)際生活中，你做了一件好事，不但沒(méi)人理解，反而遭到周圍人的諷刺和挖苦，這時(shí)你會(huì)如何處理？ 反饋的時(shí)間應(yīng)作為主要參考因素，若對(duì)方在20秒內(nèi)還沒(méi)有回答，自然轉(zhuǎn)入下一個(gè)問(wèn)題在一次重要的會(huì)議上，領(lǐng)導(dǎo)做報(bào)告時(shí)將一個(gè)重要的數(shù)字念錯(cuò)了，如不糾正會(huì)影響工作。這時(shí)你會(huì)怎么辦？假如你的主管平時(shí)不茍言笑，一天，你正和一位同事議論自己的主管，談完一轉(zhuǎn)身發(fā)現(xiàn)主管面色鐵青地就站在你們旁邊，對(duì)此你怎么辦？你有個(gè)朋友生病了，你帶了禮物去看他，路上正好碰上你的領(lǐng)導(dǎo)，他認(rèn)為你是來(lái)看他的，因此他接下禮物連連致謝，這時(shí)你如何向你領(lǐng)導(dǎo)解釋你是來(lái)看朋友的，而又不傷領(lǐng)導(dǎo)的面子？