第一篇：華南理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院工商企業(yè)管理畢業(yè)論文

華南理工大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院工商企業(yè)管理專業(yè)

學(xué)生畢業(yè)論文

題目：花都通用集團(tuán)有限公司人力資源管理研究

摘要：隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的不斷深化，企業(yè)競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發(fā)展前景、最具收益的戰(zhàn)略資源，成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是企業(yè)最重要的競爭資源，但一般公司人力資源管理方面仍采用傳統(tǒng)人事管理方式，人力資源管理機(jī)構(gòu)定位低，對培訓(xùn)投入嚴(yán)重不足，且缺乏有效的激勵機(jī)制，導(dǎo)致人力資源管理的目標(biāo)不清，各種管理手段效果不佳，且企業(yè)生產(chǎn)部門效率不高。為了提高人力資源管理的效率和靈活性，本文就此通過定量調(diào)查、定性分析等方式對人力資源管理的人員招聘、培訓(xùn)、薪酬管理、績效考核、激勵措施等方面進(jìn)行研究分析。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；問題分析；建議

一、公司簡介

1、廣州花都通用集團(tuán)有限公司創(chuàng)業(yè)及發(fā)展歷史

廣州花都通用集團(tuán)有限公司，地處珠江三角洲中心經(jīng)濟(jì)圈的廣州市。

花都通用集團(tuán)有限公司始建于1982年，是中國電梯協(xié)會會員單位，公司占地面積達(dá)32.18萬平方米，是一家擁有固定資產(chǎn)5億元，員工2000多人，16家分公司的非公有制集團(tuán)公司。2011年是公司的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司總經(jīng)理用1000萬從另一個(gè)股東手中買了另外的50%股份，從而公司進(jìn)入逐漸的家族化管理模式。

2、廣州花都通用集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀

2.1人力資源制度的管理

廣州花都通用集團(tuán)有限公司，沒有設(shè)置專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規(guī)則，由總經(jīng)理批示后各自執(zhí)行。車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核。

2.2人力資源制度的分工

廣州花都通用集團(tuán)有限公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如各部門的員工考勤、工資分配，工作規(guī)則等制度都能在其崗位職責(zé)中體現(xiàn)，出行管理、費(fèi)用管理等在其崗位職責(zé)中也都有明確規(guī)定。

2.3有較為明確的薪酬獎勵體系

廣州花都通用集團(tuán)有限公司對每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度，公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個(gè)月，公司為其購買養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且每年兩次的福利物資發(fā)放。

二、廣州花都通用集團(tuán)有限公司人力資源管理問題及原因

1、公司管理者自身素質(zhì)和觀念問題

本公司的管理人才學(xué)歷普遍偏低，且家族化管理模式制約了其管理水平。

2、缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃

本公司在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也未考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，每次只有在缺少人手時(shí)才會想到引進(jìn)人才，而不是有一系列的用人規(guī)劃，把每一個(gè)階段需要的人才都提前安排好，所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。

3、機(jī)構(gòu)設(shè)置不到位，缺乏專業(yè)的人力資源管理者

目前，就廣州花都通用集團(tuán)有限公司而言，仍停留在傳統(tǒng)的人事管理方式，并沒有設(shè)立專門的人力資源管理部，缺乏專業(yè)的人力資源管理者，管理并不協(xié)調(diào)。其中行政人員的任命都是由總經(jīng)理親自負(fù)責(zé)，車間工人的招聘則由生產(chǎn)廠長負(fù)責(zé)了。工資結(jié)算、年終獎、銷售提成等則由各自負(fù)責(zé)的部門主管進(jìn)行安排，總經(jīng)理只負(fù)責(zé)審核。

4、公司薪酬激勵約束制度不完善

本公司在強(qiáng)調(diào)組織中的管理制度和管理程序制定的同事，忽視建立和健全企業(yè)的激勵機(jī)制，現(xiàn)在公司采用的激勵手段僅有物質(zhì)激勵，未能完全調(diào)動起員工的工作激情。且物質(zhì)激勵手段沒有根據(jù)科學(xué)的考核評估機(jī)制，在分配時(shí)只是憑主管的個(gè)人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據(jù)，則往往是企業(yè)花了錢卻收到激勵的預(yù)期效果。

5、公司的人員流失嚴(yán)重并缺乏控制

這幾年公司各個(gè)崗位中人員入職、辭職時(shí)常發(fā)生，局部時(shí)間段員工流失率高達(dá)15%，嚴(yán)重影響公司的正常運(yùn)作，還有很多因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系出去后又進(jìn)來，這些情況都嚴(yán)重阻礙了公司的有序工作。

6、家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性

在公司簡介中已提及本公司采用家族化管理模式，公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親或好朋友，這種家族式的經(jīng)營是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來的。有時(shí)出于情面上的考慮，很難做出開除決定。也是因?yàn)橹袑右陨系墓芾韻徫换径加衫习宓挠H戚、朋友占據(jù)，從而限制了高級人才的進(jìn)入，減小了企業(yè)的用人范圍；而該企業(yè)內(nèi)部未必有合適的人才，由此造成人力資源質(zhì)量遞減。

三、花都通用集團(tuán)有限公司人力資源管理的對策

通過對廣州花都通用集團(tuán)有限公司人力資源管理問題的分析，并結(jié)合本公司的自身因素，本人覺得廣州花都通用集團(tuán)有限公司可按以下對策來完善公司人力資源管理的問題。

1、制定人力資源規(guī)劃

首先公司人力資源管理要有規(guī)劃，但規(guī)劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地；其次，在規(guī)劃中必須對人員獲取的環(huán)節(jié)進(jìn)行合理的設(shè)置，以便使公司在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費(fèi)用，提高效率，增強(qiáng)應(yīng)變能力；最后，公司主要管理者對人力資源規(guī)劃提高重視，公司的發(fā)

展戰(zhàn)略和市場信息要及時(shí)傳達(dá)給人力資源部門，才能使人力資源規(guī)劃有有實(shí)效性。而本公司人力資源規(guī)劃實(shí)際操作方面可以通過兩個(gè)角度去實(shí)現(xiàn)，一、從部門開始，每個(gè)部門小組制定各自的計(jì)劃，由廠長匯總、調(diào)度。

二、從員工著手，根據(jù)公司的年度計(jì)劃，制定各自的工作計(jì)劃，由部門主管匯總后和總經(jīng)理確定該年的人員招聘或辭退計(jì)劃。再將各部門能力和工作計(jì)劃相結(jié)合，制定出各部門的人力資源規(guī)劃。

2、形成有效的人才梯隊(duì)

其實(shí)每個(gè)公司其員工都是由不同職務(wù)層次的人員構(gòu)成，每一層次都要有一部分優(yōu)秀的人員。如何作好每個(gè)層次員工的管理工作和人才培養(yǎng)才能使公司建立一個(gè)人才梯隊(duì)。本公司中也可以借鑒雅士利的個(gè)案，重視人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，以確保在人才流失時(shí)及時(shí)從公司內(nèi)部的儲備人員中選拔。以下是雅士利集團(tuán)如何監(jiān)理人才梯隊(duì)的實(shí)例：

在雅士利集團(tuán)擔(dān)任了五年?duì)I銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經(jīng)在著手營銷人才梯隊(duì)的培養(yǎng)建設(shè)，每年他都會親自從高校中挑選人才，進(jìn)到企業(yè)先做理論培訓(xùn)，然后派可以信得過的或者有能力勝任團(tuán)隊(duì)管理的省級經(jīng)理來訓(xùn)練他們。對于發(fā)現(xiàn)一個(gè)有潛質(zhì)的員工，首先要保證他的成長是在沒有出錯的培養(yǎng)機(jī)制和有責(zé)任心的團(tuán)隊(duì)管理之下。其次，對于省級經(jīng)理的培養(yǎng)，吳迪年總是早做人才儲備，從現(xiàn)有的組織中，舉行儲備經(jīng)理的培訓(xùn)，以備不時(shí)之需。第三，以主體培養(yǎng)為主，但也要不斷吸納新的人才進(jìn)入，新人的加入在給老員工帶來壓力的同時(shí)，也在推動著老員工的不斷成長。

3、內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式

打破原有的家族式管理模式，實(shí)行內(nèi)部招聘與外部招聘結(jié)合的招聘方式來提高管理人員的素質(zhì)和管理觀念。特別是招募組織技術(shù)方面的中高層管理人員時(shí)，更加要采用內(nèi)部與外部招聘的方式進(jìn)行。因?yàn)閮?nèi)部招聘，從公司內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才，成本最低，效率最高、效果最好，且人才的流失率較低；外部招聘，其來源廣泛，公司較易獲得所需人才。所以采用內(nèi)部與外部招聘結(jié)合的招聘方式可更有效地提高管理人員的素質(zhì)。

4、人力資源規(guī)范化管理——3P模式

人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面。但就目前本公司的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人力、物力、財(cái)力的投人來看，都未建立出如此全面、規(guī)范的人力資源管理方案。為了適合目前公司的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)，降低管理成本，要抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位(POSITION)職責(zé)、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡稱“3P模式”）。充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免公司的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。

5、建立富有凝聚力的公司文化

一個(gè)公司的文化，尤其是強(qiáng)勢文化，會強(qiáng)烈地影響員工對公司的根本看法，并影響該公司的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、公司控制職能的應(yīng)用方式。但本公司卻長期以來缺乏對公司文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識，應(yīng)當(dāng)有意識地去建設(shè)公司自身的文化，使之能成為公司的最為關(guān)鍵的核心競爭力。

首先，給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，使其能實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值并感到一種歸屬感。給員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，說簡單點(diǎn)就是讓員工對自己未來的發(fā)展有個(gè)清晰的認(rèn)識，這樣可以增強(qiáng)員工的歸屬感，降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業(yè)的發(fā)展，其必然也會對企業(yè)有一種特殊責(zé)任感，這種責(zé)任

感會成為一種內(nèi)在的動力讓員工付出更多的努力來促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

其次，和員工進(jìn)行良好的溝通并對他們進(jìn)行培訓(xùn)。溝通可以降低員工的憂慮。由于民營企業(yè)的現(xiàn)金流并非很充足，因此在員工的物質(zhì)獎勵方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補(bǔ)物質(zhì)獎勵方面的不足。因?yàn)檫@樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔(dān)心員工學(xué)完知識后跳槽的問題。因?yàn)樵诮o員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，也使一個(gè)對他們未來發(fā)展的培養(yǎng)，對他們職業(yè)生涯的規(guī)劃，這就使員工認(rèn)識到即使在民營企業(yè)的發(fā)展前景也很好。

再次，在企業(yè)中進(jìn)行團(tuán)隊(duì)建設(shè)。我們認(rèn)為企業(yè)需要的不是少數(shù)的精英，而是一個(gè)能完成任務(wù)的團(tuán)隊(duì)。因此在民營企業(yè)招聘員工時(shí)，不強(qiáng)調(diào)招聘精英，而強(qiáng)調(diào)的是在對員工的團(tuán)隊(duì)管理。

四、結(jié)論

公司的前進(jìn)，組織的發(fā)展，歸根結(jié)底要依賴于人的推動。本文以廣州花都通用集團(tuán)公司為例，就其人力資源管理的獲取、整合、保持與激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等方面存在的問題，以及相應(yīng)的對策提出了粗淺的看法。為了適合目前公司的本身特點(diǎn)，降低管理成本，抓住人力資源管理的關(guān)鍵，在崗位（POSITION）職責(zé)、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，本人建議利用科學(xué)的管理模式，形成有效的人才梯隊(duì)、建立富有凝聚力的公司文化等方法，才能充分體現(xiàn)力資源管理“認(rèn)識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質(zhì)，就可以避免本公司的人力資源管理困境，邁上較為規(guī)范化的軌道。

參考文獻(xiàn)

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第二篇：華南理工大學(xué)工商企業(yè)管理

華南理工大學(xué)

本科第二學(xué)歷“工商企業(yè)管理專業(yè)”招生簡章 華南理工大學(xué)是我國“211工程”重點(diǎn)大學(xué)之一，以工見長，理工結(jié)合，管、經(jīng)、文、法多學(xué)科協(xié)調(diào)發(fā)展的綜合性研究型大學(xué)。學(xué)校被社會譽(yù)為“工程師的搖籃”、“企業(yè)家的搖籃”。

為適應(yīng)當(dāng)今社會的人才需求特點(diǎn)，培養(yǎng)既具有專業(yè)理論知識，又具有專業(yè)操作技能的適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的復(fù)合型、實(shí)用型、現(xiàn)代型的工商企業(yè)管理專業(yè)人才；為滿足我院學(xué)有余力的同學(xué)獲取重點(diǎn)大學(xué)文憑，提高社會認(rèn)可度，增加就業(yè)競爭力，經(jīng)研究，決定在我院開設(shè) “工商企業(yè)管理專業(yè)”本科第二學(xué)歷班，現(xiàn)已開始接受報(bào)名。

專業(yè)介紹

◆本專業(yè)培養(yǎng)既具有專業(yè)理論知識，又具有專業(yè)操作技能的適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的復(fù)合型、實(shí)用型、現(xiàn)代型的工商企業(yè)管理專業(yè)人才，要求學(xué)生掌握扎實(shí)的工商企業(yè)管理專業(yè)理論知識和具有專業(yè)操作技能，能在機(jī)關(guān)團(tuán)體、企事業(yè)單位從事工商企業(yè)管理專業(yè)工作。

報(bào)名須知

◆招生對象：我院各專業(yè)在讀本科學(xué)生均可報(bào)讀，免試入學(xué)。

◆師資及考試：統(tǒng)一使用自考委指定教材及資料，所有課程均由華南理工大學(xué)選派資深教師任教，每年有1、4、7、10月共計(jì)4次考試機(jī)會。實(shí)踐考核課程在開班所在院校組織考試，考試時(shí)間在每年5或6月份和11或12月份?！舢厴I(yè)待遇：通過全部課程考試，由省自學(xué)考試委員會和華南理工大學(xué)頒發(fā)本科畢業(yè)證書,證書網(wǎng)上電子注冊，國家承認(rèn)學(xué)歷，享受普通高校本科畢業(yè)生同等待遇。符合條件的本科畢業(yè)生還可申請學(xué)士學(xué)位。

◆收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：學(xué)費(fèi)：2300元/學(xué)期，教材費(fèi)400元/學(xué)年，報(bào)名費(fèi)50元/人（不含考試費(fèi)、畢業(yè)論文指導(dǎo)答辯費(fèi)和實(shí)踐考核費(fèi)）。學(xué)制2年（四學(xué)期）。◆報(bào)名方法：學(xué)生持身份證復(fù)印件1份和1張小一寸免冠彩照報(bào)名，按報(bào)名先后順序擇優(yōu)錄取，免考入學(xué)試。報(bào)名后非本校原因不辦理退學(xué)退費(fèi)?！魣?bào)名與開學(xué)時(shí)間：即日起接受報(bào)名，10月底正式開學(xué) ◆咨詢電話： 87985099袁老師陳老師

◆報(bào)名地點(diǎn)：技能培訓(xùn)中心附1西0

5工商企業(yè)管理專業(yè)（獨(dú)立本科段，B020202）

注：統(tǒng)考為全省統(tǒng)一命題考試，委考為主考院校自主命題自主考試，考試地點(diǎn)為開班所在院校。互認(rèn)就是在校學(xué)生已修課程可與開考課程成績互認(rèn)，即可免修開考課程。工商企業(yè)管理、工商管理、企業(yè)管理專業(yè)的學(xué)生可免考201-205五門課程，其他專業(yè)學(xué)生報(bào)考本專業(yè)，須加考201-205五門課程。231為港澳考生加考課程。

第三篇：工商企業(yè)管理畢業(yè)論文

(21046)工商企業(yè)管理畢業(yè)論文

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選題企業(yè)戰(zhàn)略管理研究傳統(tǒng)管理文化研究中外比較管理研究企業(yè)文化理論與實(shí)踐商業(yè)文化理論與實(shí)踐企業(yè)組織理論研究企業(yè)分配與激勵機(jī)制的研究企業(yè)家的素質(zhì)與培訓(xùn)企業(yè)兼并與企業(yè)文化企業(yè)文化的塑造消費(fèi)者行為與消費(fèi)者教育的研究消費(fèi)者品牌忠誠度的問題信息產(chǎn)品普及水平的（縱向、橫向）比較研究（可選擇某種產(chǎn)品進(jìn)行國家間或地區(qū)間的比較)信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平的測度問題營銷變量在信息產(chǎn)品銷售中的作用（可選擇某個(gè)產(chǎn)品和某種營銷變量）信息業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)“三電”（電視、電話、電腦）一體化發(fā)展問題的思考軟件，互聯(lián)網(wǎng)與計(jì)算機(jī)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的定量分析知識型企業(yè)的管理特點(diǎn)探討知識型企業(yè)家的必備素質(zhì)我國企業(yè)信息化現(xiàn)狀及發(fā)展對策我國電子商務(wù)發(fā)展面臨十大障礙我國電子商務(wù)的現(xiàn)狀與發(fā)展對策中外知識型企業(yè)知識管理比較研究零售商品牌策略品牌在企業(yè)產(chǎn)權(quán)交易中的價(jià)值合資中民族品牌的保護(hù)杭城老字號品牌的管理品牌與企業(yè)文化企業(yè)的品牌策略研究流通企業(yè)創(chuàng)新問題探討流通產(chǎn)業(yè)組織結(jié)構(gòu)、競爭行為研究消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)問題電信、電力等基礎(chǔ)設(shè)施產(chǎn)業(yè)市場營銷問題電信、電力等基礎(chǔ)設(shè)施產(chǎn)業(yè)的政策管制問題產(chǎn)業(yè)組織政策等研究如何提高國有商業(yè)對外資商業(yè)的競爭力流通產(chǎn)業(yè)的規(guī)格經(jīng)濟(jì)及其測定中外連鎖超市比較研究我國企業(yè)國際化經(jīng)營的問題與對策

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企業(yè)收購兼并相關(guān)問題研究（兼并的成效研究，兼并實(shí)例剖析，兼并的決策分析，兼并管理整合，文化融合市場調(diào)查、預(yù)測方法及其實(shí)際應(yīng)用研究中外連鎖超市發(fā)展的比較研究（規(guī)模擴(kuò)張戰(zhàn)略，配送中心，管理制度、模式）國際上促進(jìn)中小企業(yè)發(fā)展的環(huán)境系統(tǒng)研究與評價(jià)及其對我國的啟示（政府的改革及措施，中介機(jī)構(gòu)，企業(yè)間互助策略等）高科技中小企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新與創(chuàng)業(yè)（風(fēng)險(xiǎn)）基金支持浙江省中小企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展戰(zhàn)略研究提高我國超市經(jīng)營水平若干對策試論連鎖經(jīng)營企業(yè)的配送中心論我國大中型零售企業(yè)的競爭模式和結(jié)構(gòu)重建對于大型商場效益滑坡的觀察與思考商品流通業(yè)對外開放中的問題與對策實(shí)施自有品牌是大型零售企業(yè)提高交界的一種有效途徑產(chǎn)品品牌經(jīng)營管理戰(zhàn)略探討品牌策略探討廣告與消費(fèi)心理科技進(jìn)步與企業(yè)組織變革市場營銷的理性與感性企業(yè)文化建設(shè)中的問題與對策資產(chǎn)重組中的管理研究中國傳統(tǒng)管理理想與現(xiàn)代管理商業(yè)企業(yè)競爭度分析中外家族經(jīng)營企業(yè)的比較研究我國企業(yè)家族經(jīng)營的動因研究“馳名商標(biāo)”的動態(tài)管理及評價(jià)體系中小企業(yè)競爭戰(zhàn)略模型民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)進(jìn)程中的問題及對策探討企業(yè)生命周期的比較研究企業(yè)多元化成長戰(zhàn)略的有效性分析企業(yè)營銷人員的分配模式探討我國民營企業(yè)的“二次創(chuàng)業(yè)”問題研究企業(yè)公關(guān)傳播探索中小企業(yè)產(chǎn)品銷售模式探討我國實(shí)行消費(fèi)貸款的問題與對策我國農(nóng)村居民消費(fèi)心理與企業(yè)廣告策略發(fā)達(dá)國家銀企關(guān)系模式對我國銀企關(guān)系構(gòu)建的啟示商業(yè)銀行資金配量的若干問題“債權(quán)軟約束”的障礙銀行不良債務(wù)的分類及啟示企業(yè)融資結(jié)構(gòu)與發(fā)展的關(guān)系現(xiàn)階段我國銀企關(guān)系現(xiàn)狀及困境如何加強(qiáng)企業(yè)營銷管理基礎(chǔ)工作

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099談企業(yè)營銷渠道管理大中型零售商業(yè)企業(yè)的營銷策略企業(yè)對經(jīng)銷商的選擇和管理企業(yè)如何加強(qiáng)營銷隊(duì)伍的建設(shè)和管理知識經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)營銷行為分析談判技巧的運(yùn)用與破解名牌傳播中的宗教性研究房地產(chǎn)市場營銷中存在的問題及對策彈性營銷在中國的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢中國企業(yè)多元化經(jīng)營的誤區(qū)分析國際廣告發(fā)展趨勢分析如何把握廣告的切入點(diǎn)廣告媒體策略網(wǎng)絡(luò)營銷的相關(guān)問題特許經(jīng)營問題行業(yè)市場營銷特征及對策研究（IT、保險(xiǎn)業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品等）

第四篇：工商企業(yè)管理畢業(yè)論文

工商企業(yè)管理論文

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[摘要]

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和(Schein,1984)，是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管理模式。企業(yè)文化是社會文化與組織管理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物。企業(yè)文化對企業(yè)的終極作用，在于使企業(yè)在認(rèn)識自身、人性和事務(wù)演變的客觀規(guī)律基礎(chǔ)上，系統(tǒng)思考企業(yè)發(fā)展過程中面臨的問題，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期存在。簡單地講，企業(yè)文化是企業(yè)在考慮如何成為一個(gè)百年老店、如何獲得尊敬時(shí)面臨的課題。

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；文化管理；經(jīng)濟(jì)效益；企業(yè)持續(xù)發(fā)展 引言

文化管理階段隨著企業(yè)文化的興起到來，但時(shí)至今日，由于國內(nèi)眾多企業(yè)家和理論家仍然對企業(yè)文化存在認(rèn)上的模糊，無法有效利用文化管理對企業(yè)發(fā)展的積極作用，從而導(dǎo)致眾多企業(yè)面臨無法實(shí)現(xiàn)持續(xù)、健康發(fā)展的困境。本文擬就我國加入世界貿(mào)易組織之后經(jīng)濟(jì)法的功能問題，談一些看法。本文擬就企業(yè)文化的認(rèn)識等一系列問題，談一些看法。

一、正確的判定與認(rèn)識企業(yè)文化

1.文化——廣義指人類社會歷史實(shí)踐過程中所創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富與精神財(cái)富的總和。狹義指社會的意識形態(tài)，以及與之相適應(yīng)的制度和組織機(jī)構(gòu)。它是一種歷史現(xiàn)象，每個(gè)社會都有與之相適應(yīng)的文化，并隨著社會物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展而發(fā)展。作為意識形態(tài)的文化，是一定社會的政治和經(jīng)濟(jì)的反映，又作用于社會政治與經(jīng)濟(jì)。

2.企業(yè)——從事生產(chǎn)經(jīng)營性活動的獨(dú)立核算的經(jīng)濟(jì)單位。

3.企業(yè)文化——或稱公司文化，我國有時(shí)稱企業(yè)精神，一般指企業(yè)中長期形成的共同理想、基本價(jià)值觀、作風(fēng)、生活習(xí)慣和行為規(guī)范的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富的總和，對企業(yè)成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產(chǎn)生的行為統(tǒng)一起來，是企業(yè)長期文化建設(shè)的反映。其內(nèi)容大體分為：①勞動文化(主體是勞動者)；②生產(chǎn)文化（主體是管理人員）；③經(jīng)營文化（主體是決策層）。

4.企業(yè)文化的認(rèn)識

業(yè)文化溶于企業(yè)管理之中，具有目標(biāo)的一致性。人們對于企業(yè)管理和企業(yè)文化認(rèn)識的深化，既是一個(gè)歷史發(fā)展過程，又是以經(jīng)濟(jì)力量的競爭、抗衡、較量的變化為背景。然而，企業(yè)文化又是企業(yè)管理從唯理性定義向非理性定義發(fā)展的產(chǎn)物。所以說，對“企業(yè)文化”定義的表述就具有豐富性、多樣性和不確定性。思考企業(yè)文化，就是思考在未來發(fā)展中如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)自身的有效循環(huán)和代謝，以及與環(huán)境的良性互動。通過思考企業(yè)文化，持續(xù)審視企業(yè)所處的環(huán)境、擁有的資源、對事物的假設(shè)、所采用的思維方式和行為方式，在客觀環(huán)境發(fā)生變化之前，因應(yīng)調(diào)整對相關(guān)事務(wù)的判斷假設(shè)，謹(jǐn)慎地選擇并轉(zhuǎn)換思維方式和行為方式，使企業(yè)文化能夠適應(yīng)不斷變化的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)文化的特點(diǎn)

企業(yè)文化一般都具有以下共性：

1.獨(dú)特性

企業(yè)文化產(chǎn)生于不同企業(yè)，每個(gè)企業(yè)有他獨(dú)特的文化氛圍，企業(yè)精神，經(jīng)營理念，有自己企業(yè)里形成的價(jià)值觀，因此他所形成的企業(yè)文化也是各不相同的，有其特點(diǎn)。

2.目的性

企業(yè)文化具有鮮明的目的性，緊緊圍繞企業(yè)自身為其終極目標(biāo)服務(wù)。惟此，別無其他選擇。這是因?yàn)椋湟?，企業(yè)文化與該企業(yè)生存發(fā)展同生死、共存亡；其二，企業(yè)文化的形成與實(shí)踐的主體是該企業(yè)的員工，其中決策者的主導(dǎo)性意見占有很高的地位，員工的切身利益與企業(yè)盈利性程度息息相關(guān)，不利于企業(yè)發(fā)展的文化在企業(yè)無立椎之地，縱使外來文化的干擾影響，也沒有太多的市場

3.難交易性

企業(yè)文化是為該企業(yè)內(nèi)部成員所認(rèn)同的并用來教育新成員的一套價(jià)值體系（包括共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則等。）甲企業(yè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，是能被甲企業(yè)成員認(rèn)同的一套價(jià)值體系，能極大的促進(jìn)甲企業(yè)的發(fā)展，但不一定能被乙企業(yè)成員認(rèn)同，也不一定能適合乙企業(yè)，對乙企業(yè)未必能起到促進(jìn)作用。

3.區(qū)域性

文化活躍在社會的每一個(gè)角落，針對的是文化的創(chuàng)造者和被實(shí)施者，文

化的使用范圍指的是該種文化的“區(qū)域性”。就像民族文化以種族不同為界定，企業(yè)文化，則有自己的專指性，即那種產(chǎn)生于企業(yè)，與企業(yè)相互依存，雖然與社會有廣泛聯(lián)系但僅能生存和使用于企業(yè)這個(gè)活動區(qū)間的文化。企業(yè)文化所包含的所有內(nèi)容都離不開企業(yè)這個(gè)主體。

現(xiàn)代企業(yè)文化的發(fā)展又促使市場產(chǎn)生了現(xiàn)代企業(yè)文化所特有的一些新特性

1.創(chuàng)新文化

創(chuàng)新文化就是要讓企業(yè)的每一位員工都要深刻理解企業(yè)在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我轉(zhuǎn)”的理念和“窮則變，變則通，通則久”的游戲規(guī)則。從制定企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略、市場定位、營銷計(jì)劃、人力資源規(guī)劃到具體實(shí)施的每一個(gè)環(huán)節(jié)中都要有創(chuàng)新意識，制定和選擇多套應(yīng)變方案。

2.混合文化

現(xiàn)代企業(yè)競爭模式從過去的惡性競爭逐步轉(zhuǎn)向既競爭又合作的新型“競合”關(guān)系，要求企業(yè)必須不斷融合多元文化。這種融合多元文化、合作文化和共享文化的集合，使企業(yè)能夠突破看似有限的市場空間和社會結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)的資源重組，做到“雙贏”乃至“多贏”。

3.虛擬文化

虛擬文化主要特征之一就是在企業(yè)的各種資源中，無形資產(chǎn)所占的比例越來越大于有形資產(chǎn)。虛擬文化使得企業(yè)的運(yùn)作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應(yīng)、高效輸出等特點(diǎn)，并為企業(yè)帶來大量的有形資產(chǎn)。

三、企業(yè)文化的作用

1.約束作用

企業(yè)文化為企業(yè)確立了正確的方向，對那些不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的不

該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供

“免疫”功能。約束作用能夠提高員工的自覺性、積極性、主動性和

自我約束，使員工明確工作意義和方法，提高員工的責(zé)任感和使命感。1995年LG電子(惠州)有限公司成立之初，各部門內(nèi)部工作流程及相互協(xié)作均無現(xiàn)成的模式，在生產(chǎn)及經(jīng)營過程中產(chǎn)生了大量問題。公司

各部門僅按自己的業(yè)務(wù)范圍制定規(guī)章制度，各輔助部門對生產(chǎn)支援工

作缺乏積極主動的意識，員工對經(jīng)營理念、生產(chǎn)及品質(zhì)的管理都缺乏

完整的概念。針對這種情況，公司開展了“生產(chǎn)早期安定化”SUPERA

活動。這一活動為實(shí)現(xiàn)公司管理水平、生產(chǎn)效率、產(chǎn)品品質(zhì)的提高做

出了突出的貢獻(xiàn)。

2.導(dǎo)向作用

企業(yè)文化是全體員工共同的價(jià)值觀念，它對全體員工有一種內(nèi)在的號

召力能引導(dǎo)全體員工把個(gè)人的目標(biāo)和理想拴在企業(yè)同一的目標(biāo)和信念

上，朝著一共同的方向努力。例如無錫小天鵝股份有限公司從1989

年～1999年連續(xù)10年保持行業(yè)市場占有率第一的成績，其內(nèi)在原因是企業(yè)持久的創(chuàng)新能力。該集團(tuán)提出并實(shí)施了“觀念比資金更重要”的模式，認(rèn)為觀念是產(chǎn)生生產(chǎn)力和利潤的源泉；隨著市場的變化發(fā)展，該企業(yè)在經(jīng)營活動中確立并有效貫徹了重視危機(jī)憂患的“末日觀念”，以人為本的“人力與人才觀念”，以消費(fèi)者認(rèn)可為目標(biāo)的“市場與競爭”觀念。

3.激勵作用

激勵是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)部的文化氛圍

和價(jià)值導(dǎo)向能夠起到精神激勵的作用，將職工的積極性、主動性和創(chuàng)

造性調(diào)動與激發(fā)出來，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得

到充分發(fā)揮，提高各部門和員工的自主管理能力和自主經(jīng)營能力，企業(yè)文化增強(qiáng)了員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感，讓員工自覺地維護(hù)企業(yè)的聲

譽(yù)，激勵他們更加努力地為企業(yè)工作。

4.凝聚作用

企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，可以把員工緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使

他們目的明確、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)員工隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的根本

目標(biāo)。企業(yè)的根本目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)員

工的利益統(tǒng)一起來，是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上企業(yè)

就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。否則的話，企業(yè)凝聚力的形成只能是一種

幻想。

四、企業(yè)文化的開展與實(shí)施

企業(yè)文化規(guī)劃是開展企業(yè)文化建設(shè)的前提。企業(yè)文化建設(shè)可從以下四個(gè)階

段展開實(shí)施。

第一階段：提案階段：建立組織機(jī)構(gòu)———組織落實(shí)

（1）成立公司企業(yè)文化工程委員會,由公司一把手任委員會主任。

（2）下設(shè)公司企業(yè)文化工程工作小組,各職能部門抽調(diào)人員組成工作班子。

（3）外聘企業(yè)文化專家組指導(dǎo)公司的企業(yè)文化工程。

第二階段：提案準(zhǔn)備———思想落實(shí)

（1）實(shí)施企業(yè)文化的原因分析：

（2）實(shí)施企業(yè)文化的背景分析：

（3）實(shí)施企業(yè)文化的宗旨和目的分析：

第三階段：實(shí)施階段

（1）具體措施：以深入淺出的形式介紹企業(yè)文化和學(xué)習(xí)型組織的有關(guān)知識，開展公司發(fā)展總體目標(biāo)與個(gè)人前途的大討論。

（2）確立企業(yè)文化和學(xué)習(xí)型組織導(dǎo)入的推行方針。

（3）企業(yè)文化工程和學(xué)習(xí)型組織導(dǎo)入的方法：把實(shí)施企業(yè)文化和各層次的思想溝通結(jié)合起來。

第四階段：檢查實(shí)施階段和查漏

（1）制定企業(yè)文化工程的近期、中期和長期目標(biāo)提升公司的資產(chǎn)質(zhì)量、競爭能力、全面提升企業(yè)競爭力、企業(yè)形象和企業(yè)美譽(yù)。

（2）檢查實(shí)施企業(yè)文化導(dǎo)入的期待成果的完成情況：

用企業(yè)理念和企業(yè)行為來理清思路、理順關(guān)系、優(yōu)化結(jié)構(gòu)、抓住機(jī)遇，迎接挑戰(zhàn)。

（3）起草提案書作為兩手冊備用資料；

（4）作業(yè)安排根據(jù)企業(yè)具體情況制定下一階段的作業(yè)項(xiàng)目與進(jìn)度；對調(diào)查的所有資料進(jìn)行整理、統(tǒng)計(jì)；對企業(yè)營運(yùn)實(shí)態(tài)與形象現(xiàn)狀作綜合評估。

五、我國企業(yè)文化發(fā)展中存在的問題與看法

（1）我國企業(yè)文化中的問題

1.注重企業(yè)文化的形式，忽略企業(yè)文化的內(nèi)涵

在中國企業(yè)文化建設(shè)過程中最突出的問題就是盲目追求企業(yè)文化的形式，而忽略了企業(yè)文化的內(nèi)涵。根據(jù)企業(yè)文化權(quán)威愛得加.沙因所劃分的層次，位于企業(yè)文化最核心的是基本假設(shè)，其次是價(jià)值層面，再次是行為規(guī)范和行為方式層面，位于最表層的才是企業(yè)文化的各種表現(xiàn)方式，包括各種符號、英雄、活動等。由此可見，企業(yè)文化活動和企業(yè)CI形象設(shè)計(jì)都是企業(yè)文化表層的表現(xiàn)方式。

2.將企業(yè)文化視為傳統(tǒng)文化在企業(yè)管理中的直接運(yùn)用

這種觀點(diǎn)認(rèn)為企業(yè)文化就是用文化來管理企業(yè)，如有些企業(yè)家認(rèn)為應(yīng)該用儒家學(xué)說來管理企業(yè)，還有些企業(yè)家認(rèn)為應(yīng)該用老子學(xué)說來管理企業(yè)。中國的傳統(tǒng)文化的思想中充滿了哲理與思辯，可謂左右逢源，但問題的關(guān)鍵在于如何用傳統(tǒng)文化來把握當(dāng)代人的心理，來把握迅速變化的市場需求，來調(diào)整對中國員工的工作激勵，這需要找到適當(dāng)?shù)那腥朦c(diǎn)，找準(zhǔn)其中許多具體的聯(lián)系。要區(qū)分傳統(tǒng)文化中的積極因素和消極因素，不能簡單而為之。企業(yè)文化不是對社會文化的玩賞，而是用文化的氛圍和文化價(jià)值去管理企業(yè)，為企業(yè)、為社會創(chuàng)造價(jià)值。

3.將企業(yè)文化等同于企業(yè)精神，使企業(yè)文化脫離企業(yè)管理

有些企業(yè)家認(rèn)為，企業(yè)文化就是要塑造企業(yè)精神或企業(yè)的圣經(jīng)，而與企業(yè)管理沒有多大關(guān)系。這種理解是很片面的。企業(yè)的經(jīng)營理念和企業(yè)的價(jià)值觀是貫穿在企業(yè)經(jīng)營活動和企業(yè)管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)和整個(gè)過程中的，并與企業(yè)環(huán)境變化相適應(yīng)的，因此不能脫離企業(yè)管理。

（2）在實(shí)施過程中的一些要求：

1.企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)與社會的兩個(gè)文明建設(shè)相適應(yīng)，不能脫離實(shí)際亂提口號。企業(yè)生存于社會大環(huán)境之中,承受著經(jīng)濟(jì)體制改革、政治體制改革的積極影響。任何企業(yè)經(jīng)營理念、發(fā)展目標(biāo)、保障體系都不能超越大環(huán)境而獨(dú)立生存。企業(yè)文化只能在獨(dú)立給定的表演舞臺中顯示自己的才華。

2.企業(yè)文化建設(shè)要注意群眾性，吸引廣大員工參與，決不是少數(shù)人的事。企業(yè)文化的核心是企業(yè)員工共同價(jià)值觀的形成與導(dǎo)致的統(tǒng)一行為，因此它的成果必須是全體員工在實(shí)踐中共同創(chuàng)造。它來自員工群體，普遍受這個(gè)群體的歡迎和接納。

3..抓住企業(yè)文化的核心，處理好國家、企業(yè)、員工的利益關(guān)系，任何唯精神或物質(zhì)刺激的傾向都有缺陷。企業(yè)與企業(yè)員工的正確價(jià)值觀的形成，在于說理工式的正確引導(dǎo)，決不是簡單說教而能奏效。員工思想水平、價(jià)值觀念隨著個(gè)人文化素質(zhì)、經(jīng)歷閱歷、社會影響的不同，存在明顯的層次差導(dǎo)性。因此，不同層次的價(jià)值觀在企業(yè)內(nèi)客觀存在。

4.要正確處理好企業(yè)文化與社會文化的關(guān)系，企業(yè)在塑造自己企業(yè)文化、確定企業(yè)經(jīng)營理念時(shí)，一定要把握社會文化變化的趨勢，在產(chǎn)品的目標(biāo)定位、企業(yè)的經(jīng)營策略、新產(chǎn)品的研究與開發(fā)方向上做出相應(yīng)的調(diào)整，使產(chǎn)品、經(jīng)營和社會文化之間產(chǎn)生協(xié)調(diào)與相容，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)為社會提供的就

不僅僅是一種產(chǎn)品，而且是一種文化。

5.企業(yè)文化的組織實(shí)施，關(guān)鍵在于組織領(lǐng)導(dǎo)，在于實(shí)施過程中，重點(diǎn)不在于

研究部署，而在于具體去做不定時(shí)地檢查督促?，F(xiàn)有企業(yè)文化活動，成功的例子不少，他們事先有計(jì)劃（主要是具體方案）、有部署，按計(jì)劃進(jìn)行活動，更重要的是督察活動的全過程，在實(shí)踐中不斷加以總結(jié)提高。也有相當(dāng)部分企業(yè)，其效果不明顯。問題不在于他們有沒有研究和部署，關(guān)鍵恰恰在于領(lǐng)導(dǎo)把這方面工作的精力僅僅放在研究和部署上，到此結(jié)束而沒有下文?？瓷先ハ褡ィ鋵?shí)并沒有抓，或者抓而不緊。

結(jié)論

綜上所述，企業(yè)文化具有一種強(qiáng)大的力量。有些物質(zhì)資源也許會枯竭，惟有文化生生不息。企業(yè)文化是一種無形的生產(chǎn)力，一種潛在的生產(chǎn)力，無形的資產(chǎn)和財(cái)富。企業(yè)文化會極大的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，所以只要做到企業(yè)和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補(bǔ)充、互相促進(jìn)，使兩者同步運(yùn)行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起到積極的、不可估量的作用

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4.李海，《傳承與創(chuàng)新》，企業(yè)管理出版社，2004。

5.張?jiān)萍t，《最佳企業(yè)文化》，中國時(shí)代經(jīng)濟(jì)出版社，2004。

第五篇：工商企業(yè)管理畢業(yè)論文

企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下通過社會實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則的總和

(Schein,1984)，是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身發(fā)展過程中形成的以價(jià)值為核心的獨(dú)特的文化管

理模式。

企業(yè)文化是社會文化與組織管理實(shí)踐相融合的產(chǎn)物。

企業(yè)文化對企業(yè)的終極作用，在于使企業(yè)在認(rèn)識自身、人性和事務(wù)演變的客觀規(guī)律基礎(chǔ)上，系統(tǒng)思

考企業(yè)發(fā)展過程中面臨的問題，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)長期存在。

簡單地講，企業(yè)文化是

企業(yè)在考慮如何成為一個(gè)百年老店、如何獲得尊敬時(shí)面臨的課題。