第一篇：人力資源管理知識(shí)-007 美國的人力資源職業(yè)資格認(rèn)證

美國的人力資源職業(yè)資格認(rèn)證

——提升人力資源從業(yè)者的資信水平

鄭大奇

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在美國，瀏覽分類招聘廣告，你會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)很明顯的趨勢(shì)--雇主們?cè)絹碓阶⒅卣衅改切┏钟懈呒?jí)別的人力資源職業(yè)資格證書的人力資源經(jīng)理和主管。通過認(rèn)證項(xiàng)目確認(rèn)人力資源專業(yè)人員，不斷更新人力資源從業(yè)者的知識(shí)和技能，從而提升人力資源從業(yè)者的資信水平，是各類不同的人力資源行業(yè)組織推出和發(fā)展不同級(jí)別與專業(yè)領(lǐng)域的人力資源職業(yè)資格認(rèn)證項(xiàng)目的出發(fā)點(diǎn)。

你可以申請(qǐng)哪些人力資源職業(yè)資格證書？

對(duì)于一位剛剛進(jìn)入職場(chǎng)而又想從事人力資源管理和開發(fā)職業(yè)的你來說，面對(duì)這些由不同類別的人力資源行業(yè)組織提供的人力資源職業(yè)資格認(rèn)證項(xiàng)目，你顯然有些茫然無措--哪一個(gè)項(xiàng)目對(duì)目前的自己來說是最好的、為什么是最好的？相信這樣的選擇標(biāo)準(zhǔn)會(huì)對(duì)你有所助益--首先評(píng)價(jià)一下你在人力資源管理和開發(fā)方面的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力水平，然后全面考慮一下你所在企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)、經(jīng)營環(huán)境和人力資源開發(fā)方面所急需加強(qiáng)的工作，最后結(jié)合你自己的職業(yè)生涯發(fā)展的短期和長期目標(biāo)綜合考慮，值得一提的是，不要計(jì)較通過該認(rèn)證項(xiàng)目所需花費(fèi)的時(shí)間和金錢。

一、人力資源專業(yè)人員證書（PHR）和人力資源高級(jí)專業(yè)人員證書（SPHR）

人力資源專業(yè)人員證書（PHR）和人力資源高級(jí)專業(yè)人員證書（SPHR）是由美國人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)（HRCI）主持的認(rèn)證項(xiàng)目，該認(rèn)證項(xiàng)目贏得了業(yè)界的廣泛信賴，成為人力資源從業(yè)者的首選證書。

人力資源認(rèn)證協(xié)會(huì)（HRCI）隸屬于美國人力資源管理協(xié)會(huì)（SHRM）。由于HRCI創(chuàng)建于1976年，HRCI對(duì)許多人力資源職業(yè)有認(rèn)證的資格。為了評(píng)估從業(yè)者的專業(yè)知識(shí)和技能能夠不斷適應(yīng)處于變革中的企業(yè)和各關(guān)組織，針對(duì)個(gè)人申請(qǐng)者的PHR和SPHR認(rèn)證和再認(rèn)證考試要求申請(qǐng)者掌握該領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和由于科技變革與經(jīng)營變化所要求的新的思想和技能。該考試涵蓋了如下的內(nèi)容：管理實(shí)務(wù)，職業(yè)實(shí)踐基礎(chǔ)，人員配備，人力資源開發(fā)，薪酬和福利，員工和勞動(dòng)關(guān)系，職業(yè)安全與健康等。“通過參加資格認(rèn)證考試和再認(rèn)證考試，我的專業(yè)知識(shí)和技能總是保持在前沿狀態(tài)，”姍德拉·德明（Sandra k.Deming）從1992年開始參加認(rèn)證考試，她說，“資格證書使我不斷地贏得雇主的高度評(píng)價(jià)與贊揚(yáng)?！眾櫟吕缃袷羌永Ｄ醽喼莸囊晃恢娜肆Y源顧問。PHR的目標(biāo)在于為那些處于業(yè)務(wù)執(zhí)行和技術(shù)操作層的人力資源從業(yè)者提供資格認(rèn)證。人力資源領(lǐng)域級(jí)職位人士、想要從事人力資源職業(yè)的大學(xué)生和剛畢業(yè)的研究生適合考取該證書。

SPHR的目標(biāo)在于為那些已有多年人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人士而設(shè)計(jì)，該證書注重考核申請(qǐng)者在人力資源戰(zhàn)略決策和政策制定方面的能力。

1999年元月，HRCI宣布了關(guān)于PHR和SPHR報(bào)考資格方面的主要變化，對(duì)報(bào)考PHR和SPHR的工作經(jīng)驗(yàn)要求是兩者都只要求有兩年的人力資源職業(yè)豁免經(jīng)歷，并且學(xué)校的專業(yè)教育經(jīng)歷不再可以代替職業(yè)豁免經(jīng)歷；而在此之前，申請(qǐng)PHR證書要求有4年的HR職業(yè)豁免經(jīng)歷，SPHR則要求有8年的HR職業(yè)豁免經(jīng)歷，并且取得HR專業(yè)學(xué)士學(xué)位可以代替2年的職業(yè)豁免經(jīng)歷，取得HR專業(yè)碩士學(xué)位可代替3年的職業(yè)豁免經(jīng)歷。之所以有這種變化，是因?yàn)榻陙硎袌?chǎng)對(duì)HR專業(yè)人員提出了巨大的需求，并且在企業(yè)內(nèi)部非HR高級(jí)經(jīng)理人員擔(dān)任HR高級(jí)經(jīng)理人員的趨勢(shì)在明顯地增強(qiáng)。HRCI經(jīng)常收到雇主們要求報(bào)考認(rèn)證項(xiàng)目的從業(yè)者具備較多的其他領(lǐng)域的工作經(jīng)驗(yàn)。事實(shí)上，有不少非HR高級(jí)經(jīng)理人員的工作范圍都涉及到了企業(yè)合并、收購、裁員、人力資源開發(fā)、財(cái)務(wù)分析和績效改善計(jì)劃等，而這些經(jīng)驗(yàn)對(duì)于HR高級(jí)經(jīng)理人員作為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略伙伴的新角色具有非常重要的意義。

HRCI并不指定參考用書和準(zhǔn)備課程，該考試每年5月和10月各舉行一次，全國的各大中城市都設(shè)有考點(diǎn)。HRCI認(rèn)為，之所以不指定教材和準(zhǔn)備課程，是基于HRD的行業(yè)特點(diǎn)、報(bào)考者的專業(yè)背景等因素，他們鼓勵(lì)申請(qǐng)者有適合自己實(shí)際狀況的學(xué)習(xí)方法和準(zhǔn)備過程。在通過認(rèn)證之后三年內(nèi)要求再認(rèn)識(shí)，而再認(rèn)識(shí)之后的周期也是3年。對(duì)于那些希望在人力資源領(lǐng)域不斷成長和發(fā)展的專業(yè)人員來講，再認(rèn)證會(huì)使其對(duì)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化作出知識(shí)和技能上的更新與發(fā)展，并且不斷地接受專業(yè)上的繼續(xù)教育。如果你想得到更加詳細(xì)的資料，請(qǐng)?jiān)L問http：//得到更多的資料。

五、有關(guān)大學(xué)的專業(yè)資格認(rèn)證項(xiàng)目

也許你一直都在夢(mèng)想拿到一個(gè)大學(xué)學(xué)位，但由于一些原因，你沒能通過入學(xué)考試。機(jī)會(huì)來了。你可以報(bào)名參加全國各地相關(guān)大學(xué)舉辦的繼續(xù)教育課程，通過一系列課程的學(xué)習(xí)與考試，你會(huì)拿到一個(gè)人力資源管理方面的證書。位于洛杉磯的加利福尼亞大學(xué)工商管理繼續(xù)教育學(xué)院就提供這種認(rèn)證項(xiàng)目。據(jù)該項(xiàng)目的主任介紹說，由13門課程組成的認(rèn)證項(xiàng)目旨在為人力資源從業(yè)者提供處于競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的企業(yè)經(jīng)營環(huán)境下所需的人力資源專業(yè)知識(shí)和實(shí)務(wù)技巧。

該項(xiàng)目課程設(shè)計(jì)如下：

人力資源管理基礎(chǔ)，人力資源會(huì)計(jì)，招聘、面試、甄選與錄用，員工薪酬制度設(shè)計(jì)與管理實(shí)務(wù)，員工福利制度設(shè)計(jì)與管理實(shí)務(wù)，工會(huì)與勞資關(guān)系，商業(yè)、組織和管理環(huán)境中的人力獎(jiǎng)源，建立面向未來的人力資源部，人力資源開發(fā)。

四門網(wǎng)上課程如下：

人力資源管理基礎(chǔ)，人力資源開發(fā)，員工薪酬制度設(shè)計(jì)與管理實(shí)務(wù)，跨國人力資源管理。該

課程使申請(qǐng)者對(duì)人力資源管理有一個(gè)全方位而又深刻的學(xué)習(xí)經(jīng)歷。該課程面向個(gè)人、各類企業(yè)、組織靈活組織教學(xué)與訓(xùn)練，團(tuán)體報(bào)名優(yōu)惠。

與SHRM和PERC提供的認(rèn)證項(xiàng)目相比，該認(rèn)證項(xiàng)目需要較長的時(shí)間和較高的成本，而且13門課程必需全部通過。每門課程的費(fèi)用在345美元左右。其它院校會(huì)開設(shè)人力資源信息系統(tǒng)（HRIS）等課程。

六、其它相關(guān)認(rèn)證項(xiàng)目

員工福利專家證書（CEBS）是專為員工福利專業(yè)領(lǐng)域人士而設(shè)計(jì)的，該認(rèn)證項(xiàng)目深入探討員工福利制度設(shè)計(jì)、實(shí)施與運(yùn)行，發(fā)展關(guān)于福利方面的思想?？稍L問其網(wǎng)站：http: //。美國培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)（ASTD）主持的認(rèn)證項(xiàng)目是員工績效咨詢（Performance Consulting）方面的證書。在組織發(fā)展方面的認(rèn)證項(xiàng)目是組織發(fā)展注冊(cè)專家RODP（Registered Organization Development Professional）證書和組織發(fā)展注冊(cè)咨詢師RODC（Registered Organization Development Consultant）證書。

新角色對(duì)HR從業(yè)者能力要求的變化

事實(shí)上，今天的企業(yè)經(jīng)營處于如此激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，戰(zhàn)略與組織發(fā)展愈發(fā)展重要起來，管理升級(jí)被提到一個(gè)相當(dāng)?shù)母叨?。僅僅拿到一個(gè)MBA并不能使你真正地成為企業(yè)的戰(zhàn)略性伙伴，有不少M(fèi)BA會(huì)繼續(xù)取得HR領(lǐng)域的相關(guān)學(xué)位或證書。HR經(jīng)理已經(jīng)從事務(wù)性的、執(zhí)行性的角色轉(zhuǎn)變成戰(zhàn)略性的合伙人，他們已經(jīng)從事務(wù)性的、文書性的、執(zhí)行性的雇用、薪酬與解雇的基本職能中脫離出來，正在成為底線的決策者。正如加利福尼亞州圣何塞（San Jose）的諾韋爾公司（Novell Inc.）人力資源高級(jí)副董事長蒂姆·哈蒂斯（Tim Hattis）的解釋：“作為戰(zhàn)略合伙人，要了解公司的經(jīng)營方向，包括產(chǎn)品是什么？產(chǎn)品有什么用途？特有的消費(fèi)者是誰？公司如何將自己放在市場(chǎng)中合適的競(jìng)爭(zhēng)位置上？”不難看出，人力資源總監(jiān)的作用正日益體現(xiàn)為戰(zhàn)略經(jīng)營合伙人和決策者的角色。

角色的轉(zhuǎn)變也要求人力資源認(rèn)證考核的知識(shí)結(jié)構(gòu)發(fā)生重大改變。作為企業(yè)的經(jīng)營伙伴，你必須得理解和展示人力資源是如何影響企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的，為此，你必須具備財(cái)務(wù)管理與運(yùn)作、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、組織發(fā)展等方面的知識(shí)與能力，這樣，你才有可能與其他的高級(jí)經(jīng)理人員有共同的語言并且參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策中。

密歇根大學(xué)商學(xué)院的教授戴維·渥爾瑞奇（Dave Ulrich）在其所著的《人力資源精英》（Human Resource Champions）一書中評(píng)論道：“資格認(rèn)證使從業(yè)者具備了基本的知識(shí)結(jié)構(gòu)與能力，從而實(shí)現(xiàn)成功的人力資源管理。除此之外，人力資源從業(yè)者還應(yīng)學(xué)習(xí)企業(yè)經(jīng)營及商業(yè)運(yùn)作方面的知識(shí)。如何學(xué)習(xí)尚在爭(zhēng)論之中，但攻讀MBA卻是一條較好的道路。如果不能理解企業(yè)經(jīng)營的整個(gè)運(yùn)作過程，人力資源職業(yè)活動(dòng)只會(huì)繼續(xù)停留在關(guān)注活動(dòng)本身之上，而不去關(guān)注人力資源開發(fā)的最終效益及對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的貢獻(xiàn)?！痹谶@本書中，根據(jù)對(duì)12689名協(xié)會(huì)會(huì)員的調(diào)查結(jié)果的分析，人力資源從業(yè)者的知識(shí)構(gòu)成被用一個(gè)倒置的三角形框架結(jié)構(gòu)表示出來，如下：

企業(yè)經(jīng)營知識(shí)（包括財(cái)務(wù)管理能力、戰(zhàn)略決策能力、技術(shù)應(yīng)用能力）占18%，HR管理實(shí)務(wù)（包括人員配備、HRD、激勵(lì)、組織設(shè)計(jì)與發(fā)展、溝通）占23%，權(quán)變管理能力（包括理念創(chuàng)造、解決問題、變革與創(chuàng)新、人際關(guān)系、角色影響）占41%。對(duì)該研究結(jié)果的解釋之一是，具備企業(yè)經(jīng)營知識(shí)可以使人力資源從業(yè)者加入到?jīng)Q策團(tuán)隊(duì)中，具備人力資源管理實(shí)務(wù)能力會(huì)提高人力資源開發(fā)的效益從而有助于提高企業(yè)最終經(jīng)營業(yè)績，具備權(quán)變管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新及開創(chuàng)人力資源開發(fā)的新境界。

總之，新的角色要求的變化使各類人力資源都在不斷的更新其所考核的知識(shí)結(jié)構(gòu)，而跟蹤市場(chǎng)的需求，研究市場(chǎng)的變化使各類人力資源行業(yè)組織更好的服務(wù)于人力資源從業(yè)者，使人力資源從業(yè)者的素質(zhì)構(gòu)成不斷符合角色變化的要求，這在整體上會(huì)提高人力資源從業(yè)者的資信水平，從而提高人力資源管理和開發(fā)的貢獻(xiàn)率。

第二篇：人力資源管理知識(shí)

第1章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)、人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

1、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)：

第一，以事為中心，要求人去適應(yīng)事。

第二，重使用而輕培育。

第三，將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳。

第四，傳統(tǒng)人事管理部門被視為是非生產(chǎn)、非效益部門，是在生產(chǎn)經(jīng)營過程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門。

2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹立為人服務(wù)的觀念。

（2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來更多價(jià)值的價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì)，開發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。

（3）把人力資源開發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開發(fā)人的潛能。

（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。

（5）人力資源管理部門被視為生產(chǎn)與效益部門。

第3章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：崗位設(shè)置的原則崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①最低崗位數(shù)量原則。為了使一個(gè)組織以最少的耗費(fèi)獲得最大的效益，其崗位數(shù)量應(yīng)限制在有效完成任務(wù)所需崗位的最低數(shù)②系統(tǒng)原則。應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，把每一個(gè)崗位放到組織系統(tǒng)中，崗位之間協(xié)調(diào)有序，無交叉重疊、職責(zé)不清的現(xiàn)象③能級(jí)原則。遵循能級(jí)原則，把不同功能的崗位設(shè)在相應(yīng)的能級(jí)位置上④最低崗位層次原則。能設(shè)低層次崗位的，決不設(shè)高層次崗位（主治醫(yī)師能完成任務(wù)的，就不設(shè)主任醫(yī)師）

第4章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：影響人力資源需求的因素影響人力資源需求的因素：

（1）技術(shù)、設(shè)備條件的變化。

（2）企業(yè)規(guī)模的變化。

（3）企業(yè)經(jīng)營方向的變化。

（4）外部因素。主要包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。

第5章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同制和干部聘任制的優(yōu)越性勞動(dòng)合同制和干部聘任制的共同優(yōu)點(diǎn)：

1、具有開放性（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實(shí)現(xiàn)了能上能下；

（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進(jìn)能出，為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。

2、具有靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進(jìn)那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動(dòng)，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

3、具有競(jìng)爭(zhēng)性由于實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過程就是競(jìng)爭(zhēng)的過程。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其優(yōu)化功能和激勵(lì)功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊(duì)伍，而且還促進(jìn)了企業(yè)建設(shè)。

4、具有規(guī)范性員工與企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。

第6章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)定員的要求、勞動(dòng)輪班制度、輪崗的形式

1、勞動(dòng)定員的要求：定員水平要有先進(jìn)性、定員水平要科學(xué)合理、定員要保持相對(duì)穩(wěn)定性

2、勞動(dòng)輪班制度實(shí)行多班制生產(chǎn)，必須做好工作輪班的組織工作。要求做到：

（1）合理安排輪班，保證工人身體健康。

（2）各班工人均衡配置。

（3）加強(qiáng)夜班生產(chǎn)的組織與服務(wù)。

（4）嚴(yán)格交接班制度。

3、輪崗的形式：（1）臨時(shí)輪崗。為適應(yīng)短期產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，企業(yè)常通過輪崗調(diào)整解決勞動(dòng)力出現(xiàn)的多余和不足。

（2）換崗。企業(yè)為提高勞動(dòng)者素質(zhì)與技術(shù)水平、提高企業(yè)管理水平，定期對(duì)一些管理人員、技術(shù)人員采取的輪換崗位的辦法。

（3）轉(zhuǎn)崗。企業(yè)為解決勞動(dòng)力的多余和不足而采取的通過提高操作者技術(shù)水平使之從事新的工作崗位的轉(zhuǎn)崗辦法。

第7章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：現(xiàn)代培訓(xùn)方法介紹

1.TA訓(xùn)練——溝通分析訓(xùn)練法TA訓(xùn)練（Transactional Analysis）是由美國精神分析師開發(fā)的小團(tuán)體心理治療方法。其目的是，通過學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確認(rèn)人的自動(dòng)性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系。

TA訓(xùn)練的主要內(nèi)容和方式：在與人接觸中影響他人（兩人一組交談）；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度（3~5人一小組）；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想（交流分析）。

2.MG法——管理網(wǎng)絡(luò)法3.潛能開發(fā)法

第8章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：績效考核的原則績效考核的原則：

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。

公正即不偏不倚，無論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。

科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。

2、注重實(shí)績的原則即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。

3、多途徑分能級(jí)的原則在績效考核中對(duì)不同類型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授”。

4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則階段性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。

第9章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：人員激勵(lì)的類型人員激勵(lì)的類型

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)（從內(nèi)容上劃分）

物質(zhì)激勵(lì)就是以滿足人們的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人們的勞動(dòng)熱情。

精神激勵(lì)就是從滿足人們的精神需要出發(fā)，通過對(duì)人們的心理狀態(tài)的影響來達(dá)到激勵(lì)的目的。

2.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)（從性質(zhì)上劃分）

正激勵(lì)，就是當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)的需要時(shí)，通過獎(jiǎng)賞的方式來強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。

負(fù)激勵(lì)，就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過制裁的方式，來抑制這種行為，從反方向來實(shí)施激勵(lì)。

3.內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)（從形式上劃分）

內(nèi)激勵(lì)，就是通過啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使他們的工作熱情建立在高度自覺性的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮處內(nèi)在潛力。

外激勵(lì)，就是運(yùn)用環(huán)境條件來制約人們的動(dòng)機(jī)，以此來強(qiáng)化或削弱各種行為，進(jìn)而提高工作意愿。

第10章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則

第11章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：人員保護(hù)的任務(wù)人員保護(hù)的任務(wù)：保證安全生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，實(shí)行女工保護(hù)，組織工傷救護(hù)

第12章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：組織內(nèi)外間的人員流動(dòng)組織內(nèi)外間的人員流動(dòng)：可分為兩大類：一類是人員的流入，一類是人員的流出。

人員的流入：組織增加了新的工作崗位或現(xiàn)有崗位人員空缺，而組織內(nèi)部又無合適的人選時(shí)，則要進(jìn)行社會(huì)招聘（人員流入）

人員流出包括調(diào)出、辭職、辭退、資遣。

1.辭職即員工要求脫離現(xiàn)任職位，與組織解除勞動(dòng)契約，退出組織的工作。

2.辭退即組織因員工有過失行為或不能勝任組織工作又不接受其他安排而辭退員工。

3.資遣是組織因故提出與員工終止勞動(dòng)契約的一項(xiàng)人事調(diào)整活動(dòng)。是組織根據(jù)自己經(jīng)營的需要，主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)契約。

第13章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：社會(huì)保險(xiǎn)的意義社會(huì)保險(xiǎn)的意義：

1.社會(huì)保險(xiǎn)適應(yīng)了社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求，對(duì)于推進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立與發(fā)展有著重要的作用。

2.社會(huì)保險(xiǎn)有利于促進(jìn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)和優(yōu)化配置。

3.社會(huì)保險(xiǎn)在維護(hù)社會(huì)的安定，更好的發(fā)揮社會(huì)主義的優(yōu)越性方面也有重要的作用。

4.社會(huì)保險(xiǎn)為我國人口發(fā)展戰(zhàn)率目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了極其重要的條件。

第14章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)者的地位勞動(dòng)者是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的主體，是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，也是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營管理者則處于主導(dǎo)地位，二者相輔相成，缺一不可。

第三篇：人力資源管理師國家職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)

人力資源管理師國家職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)

招 生 簡(jiǎn) 章

人力資源是企業(yè)的根本資源，人力資本是企業(yè)的第一資本，人力資源管理是管理科學(xué)、經(jīng)濟(jì)科學(xué)兩大體系中眾多學(xué)科相互滲透、融合的結(jié)晶，是當(dāng)代管理科學(xué)研究中最具實(shí)用價(jià)值和最受關(guān)注的領(lǐng)域之一。人力資源管理涵蓋了招聘、培訓(xùn)、考核、企業(yè)文化等等內(nèi)容。社會(huì)各個(gè)層面對(duì)人力資源的重視也是前所未有的，特別是人力資源方面的人才，更令一些企業(yè)求賢若渴。

目前我國已開始執(zhí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度和職業(yè)資格證書制度，從事或準(zhǔn)備從事人力資源工作者必須持證上崗，即在就業(yè)和上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)、通過考核取得《企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)資格證》，企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證是勞動(dòng)和社會(huì)保障部推出的具有權(quán)威的國家職業(yè)資格認(rèn)證，也是從事人力資源工作所必備之證書。自2003年起，我校該項(xiàng)目全國統(tǒng)考過關(guān)率在本省一直名列前茅。

企、事業(yè)單位在崗或有志從事人力資源工作的專業(yè)人員。

三級(jí)企業(yè)人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

（2）取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

（3）取得本職業(yè)四級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（4）取得大學(xué)?？茖W(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上。

（5）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

（6）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，經(jīng)正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（7）具有碩士研究生及以上學(xué)歷證書。

二級(jí)人力資源管理師（具備以下條件之一者）

（1）連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

（2）取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

（3）取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經(jīng)本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（4）取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

（5）具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

（6）具有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經(jīng)本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師正規(guī)培訓(xùn)達(dá)規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時(shí)數(shù)，并取得結(jié)業(yè)證書。

（71、填寫《職業(yè)資格鑒定報(bào)名表》及資歷證明2份；

3、一寸彩色免冠照3張、兩寸彩色免冠照5張（藍(lán)底）。

2、學(xué)歷證復(fù)印件或職業(yè)資格證書復(fù)印件2份、身份證復(fù)印件2份；

成都市一環(huán)路西一段21號(hào)健康大廈2F（成都體育學(xué)院旁）

高老師***

cdsjjy@163.com

女人飲食秘方！

1.一個(gè)西紅柿或是蘋果一個(gè)

在水果和蔬菜中，西紅柿是維生素含量最高的一種，蘋果中的維C含量也很高，所以每天至少能吃一個(gè)這樣的水果，可以滿足一天所需的維生素C。

2.一杯醋

每次在洗手之后先抹上一層醋，用布蓋著，保留20分鐘后再洗掉，可以使手部皮膚柔白細(xì)嫩。如果你住的地區(qū)，其自來水水質(zhì)較硬，那么每天堅(jiān)持在洗臉?biāo)猩晕⒎乓稽c(diǎn)醋，即可起到養(yǎng)顏的作用。

3.每天一杯酸奶

酸奶面膜就是利用乳酸，發(fā)揮剝離性面膜的功效，每日使用，會(huì)使肌膚柔嫩、細(xì)膩。做法也很簡(jiǎn)單，舉手之勞而已。

4.一杯豆?jié){

女人一到中年，體內(nèi)的雌激素開始減退，這樣就會(huì)加速體內(nèi)的鈣質(zhì)流失，而引起人體的各個(gè)功能的很快衰退，每天堅(jiān)持喝一杯豆?jié){，能增加人體雌激素的及時(shí)補(bǔ)充。

5.早晚兩杯白開水

早上一杯水可以清潔腸道，補(bǔ)充夜間失去的水分。晚上一杯水則能保證一夜之間血液不至于因缺水而過于黏稠。因此每晚飲水的作用不能低估。

如何巧妙喝水：午飯時(shí)段：餐前飲水減食量

嘗試每餐前盡量飲一杯清水，一來可以填飽咕嚕咕嚕響的五臟廟，降低飲食分量;二來補(bǔ)充身體所需的水分，加速新陳代謝。

6.一杯茶

如果胃沒有毛病，綠茶和烏龍茶最好。茶是最天然、最有效的減肥劑。當(dāng)然，現(xiàn)今已有用各種花干加工成供人們保健之用的花茶，有養(yǎng)顏的，有促進(jìn)睡眠的。怎樣做個(gè)茶美人：喝茶瘦身大有講究這里說的茶是根據(jù)自己的需要選擇原料去泡制，比如：薏仁、荷葉、檸檬……

7.每日泡一次腳

可以在早上(只需20分鐘)，也可在晚上(最好1小時(shí))，用40C以上的熱水加幾滴醋泡腳，可以起到健身安神之效

早上紅棗養(yǎng)胃粥

材料：粳米50克、大棗10個(gè)、蓮子20克。

九種食物讓寶寶越吃越聰明

1、小米

小米含有較多的蛋白質(zhì)、脂肪、鈣、鐵、維生素B等營養(yǎng)，被人們稱為健腦主食。推薦食譜：小米粥

小米可單獨(dú)熬粥，也可與大米一起熬粥。做粥時(shí)，清水沸開再入鍋，以強(qiáng)火沸煮；漂起米油時(shí)，改為文火慢熬，待到米油增多加厚成脂、米粒開花，粥就熬好了(要想省事，還是可以打磨過后再熬)。

2、雞蛋

雞蛋中含有較多的卵磷脂，可使腦中增加乙酰膽堿的釋放，提高兒童的記憶力和接受能力。如果兒童每天早餐吃1～2個(gè)雞蛋，不僅可以強(qiáng)身健腦，還能使孩子在學(xué)習(xí)中精力旺盛。把雞蛋打在碗里，加入少量溫開水，食鹽，并與蝦皮拌勻，放入鍋中蒸熟，便可食用。12個(gè)月以上寶寶健康補(bǔ)充雞蛋，可壯筋骨，增加鈣、磷及維生素D，預(yù)防小兒佝僂病。

3、豆制品

大豆含豐富的優(yōu)質(zhì)蛋白和不飽和脂肪酸，它們是腦細(xì)胞生長和修補(bǔ)的基本成分。大豆還含有1.64%的卵磷脂、鐵及維生素等，適當(dāng)攝取可增強(qiáng)和改善兒童的記憶力。

豆制品主要是豆腐，開水燙過或在魚湯里煮煮，勺子碾碎了就可以喂寶寶食用。

4、魚類

魚肉含球蛋白、白蛋白及大量不飽和脂肪酸，還含有豐富的鈣、磷、鐵及維生素等，適當(dāng)攝取可增強(qiáng)和改善兒童的記憶力。但幼小的孩子食用時(shí)。注意別讓魚刺卡住他的喉嚨。推薦食譜：銀魚炒雞蛋

將銀魚擇去頭、尾、內(nèi)臟洗凈，將雞蛋磕在碗內(nèi)，攪拌均勻，加適量的鹽。將鍋燒熱，放油40克燒熱，將銀魚推入煸熟，倒入打好的雞蛋，并用手勺將魚與雞蛋炒粘在一起，攤成餅形即成。

5、蝦皮

蝦皮中含鈣量極為豐富，每100克含鈣約2000毫克。攝取充足的鈣可保證大腦處于最佳工作狀態(tài)，還可防止其他缺鈣引起的疾病。兒童適量吃些蝦皮，對(duì)加強(qiáng)記憶力和防止軟骨病都有好處。

推薦食譜：紫菜蝦皮蛋湯

蝦皮洗凈，紫菜撕成小塊，香菜擇洗干凈切小段；雞蛋一個(gè)，打散備用。用姜末熗鍋，下入蝦皮略炒，加水適量，燒開后淋入雞蛋液，隨即放入紫菜、香菜，并加香油、精鹽、蔥花適量即可。

6、牛奶

每100克牛奶含蛋白質(zhì)3.5克、鈣125毫克。牛奶中的鈣有調(diào)節(jié)神經(jīng)、肌肉的興奮性功用。兒童每天早飯后喝一杯牛奶，有利于改善認(rèn)知能力，保證大腦高效地工作。

7、蔥蒜

蔥蒜中含有“蒜胺”，這種物質(zhì)對(duì)大腦的益處比維生素B，還強(qiáng)許多倍。平時(shí)讓兒童多吃些蔥蒜，可使腦細(xì)胞的生長發(fā)育更加活躍。

蔥蒜通常用作做菜的輔料，因此，在給寶寶做輔食時(shí)，適量的加一些蔥蒜末即可。

8、肝腎

動(dòng)物的肝臟和腎臟含有豐富的優(yōu)質(zhì)蛋白和糖脂質(zhì)，并含有大量的膽堿和鐵。膽堿能改善大腦的記憶，鐵質(zhì)供應(yīng)充足，紅細(xì)胞運(yùn)輸氧氣，使思路更敏捷。

推薦食譜：豬肝泥

將豬肝洗凈，橫剖開，去掉筋膜和脂肪，放在菜板上，用刀輕輕剁成泥狀。將肝泥放入碗內(nèi)，加入香油、醬油及精鹽調(diào)勻，上籠蒸20-30分鐘即成。

9、核桃

核桃仁含40%～50%的不飽和脂肪酸，構(gòu)成人腦細(xì)胞的物質(zhì)中約有60%是不飽和脂肪酸?？梢哉f，不飽和脂肪酸是大腦不可缺少的建筑材料，兒童常吃核桃仁對(duì)大腦健康發(fā)育很有好處。

核桃在商場(chǎng)或集市上都可以買到，日常給寶寶吃適量的核桃，有利于寶寶的大腦發(fā)育。也可把核桃敲碎，放在粥里或者菜里。

第四篇：2012年上半年人力資源師國家職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)

2012年上半年國家職業(yè)資格認(rèn)證培訓(xùn)

高級(jí)人力資源管理師（1級(jí)）人力資源管理師（2級(jí)）

助理人力資源管理師（3級(jí)）人力資源管理員（4級(jí)）

第十七期招生簡(jiǎn)章

（周末班、函授班）

助理人力資源管理師（三級(jí)）800元（包含培訓(xùn)費(fèi)、教材費(fèi)、資料費(fèi)、證書費(fèi)）

人力資源管理師（二級(jí)）900元（包含培訓(xùn)費(fèi)、教材費(fèi)、資料費(fèi)、證書費(fèi)）

高級(jí)人力資源管理師（一級(jí)）1800元（包含培訓(xùn)費(fèi)、教材費(fèi)、資料費(fèi)、證書費(fèi)）

省市各企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體及個(gè)人：

★★★職業(yè)背景：

根據(jù)（勞社部發(fā)2000年27號(hào)文件），目前我國已開始執(zhí)行就業(yè)準(zhǔn)入制度和職業(yè)資格證書制度，國家規(guī)定實(shí)行就業(yè)準(zhǔn)入的職業(yè)，從業(yè)者就業(yè)和上崗前必須經(jīng)過培訓(xùn)，要求取得相應(yīng)的國家職業(yè)資格證書后持證上崗。其中（勞社廳函

[2003]32號(hào)）規(guī)定凡從事人力資源管理的人員均應(yīng)取得專業(yè)的《中華人民共和國職業(yè)資格證書》。國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部為了提升從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選擇、績效考核、薪酬福利管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員的業(yè)務(wù)水平和能力，制定并頒布了《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》，并要求在該崗位上工作的專業(yè)管理人員須持證上崗。

★★★天府人才網(wǎng)培訓(xùn)優(yōu)勢(shì)??！

1、已為中國電信、中國聯(lián)通、中國移動(dòng)、中國網(wǎng)通、中國人壽保險(xiǎn)公司、中國石化、中國五冶、中國科學(xué)院成都分院、中國工商銀行、中信實(shí)業(yè)銀行、西南電力設(shè)計(jì)院、華西集團(tuán)、新希望集團(tuán)、五糧液集團(tuán)、通威集團(tuán)、華潤藍(lán)劍集團(tuán)、統(tǒng)一集團(tuán)、中房集團(tuán)、攀鋼集團(tuán)、南光集團(tuán)、前鋒集團(tuán)、訊捷通訊集團(tuán)、成都飛機(jī)工業(yè)集團(tuán)、邁普（四川）通信技術(shù)有限公司、四川奇力制藥、四川華泰實(shí)業(yè)、四川白家食品有限公司、阿爾卡特、綿陽凱特科技集團(tuán)、四川新能酵素生物工程、成都卷煙廠、成都市人人樂商業(yè)有限公司、成都法瑪基因科技、華美醫(yī)學(xué)美容、大華醫(yī)學(xué)美容等數(shù)千家企業(yè)的八萬余人提供過各類服務(wù)，成為四川及我國西部地區(qū)企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)師資最多、影響最大的企業(yè)經(jīng)營管理人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

2、授課師資主要由國家勞動(dòng)部教材編寫項(xiàng)目組等專家教授組成,專業(yè)、權(quán)威讓您真正學(xué)有所獲、學(xué)有所成.3、贈(zèng)送歷年試卷和復(fù)習(xí)資料、復(fù)習(xí)大綱.(注:只提供電子版)；考前提供考試復(fù)習(xí)資料，精確率達(dá)到85％以上.4、優(yōu)秀學(xué)員享受免費(fèi)建立檔案和免費(fèi)工作推薦機(jī)會(huì)。

5、免費(fèi)成HR沙龍會(huì)員,老師課堂講義、復(fù)習(xí)資料、錄音等輕松從培訓(xùn)網(wǎng)站下載。

6、凡是天府人才網(wǎng)學(xué)員，如果再需升級(jí)考試，或者學(xué)習(xí)其他項(xiàng)目培訓(xùn)考試均享受特價(jià)優(yōu)惠！

7、在規(guī)定學(xué)時(shí)之外，我中心為學(xué)員提供復(fù)訓(xùn)服務(wù)、學(xué)員沙龍，還不定期地為同學(xué)們?cè)鲈O(shè)專家講座，即使培訓(xùn)結(jié)束，我們的服務(wù)仍在繼續(xù)??

針對(duì)2012年上半年國家人力資源管理資格考試鑒定，天府人才網(wǎng)開辦第十七期人力資源管理資格考前輔導(dǎo)培訓(xùn)，具體事項(xiàng)如下：

參加對(duì)象：從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選擇、績效考核、薪酬福利管理、培訓(xùn)與開發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專業(yè)管理人員；企事業(yè)單位董事長，總經(jīng)理，分管人力資源負(fù)責(zé)人；資深人力資源管理專家及人力資源研究專業(yè)人士、有志于從事人力資源管理的中高級(jí)管理人員。

一、培訓(xùn)報(bào)名條件：(基本文化程度為高中或同等學(xué)歷并具備以下條件之一均可)★高級(jí)人力資源管理師（國家一級(jí)）※（※ 試點(diǎn)期間按試點(diǎn)方案規(guī)定的內(nèi)容執(zhí)行。）（82年以前出生本科即可報(bào)名）

1、連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上者；

2、取得本職業(yè)二級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，從事本職業(yè)工作3年以上者；

3、具有博士學(xué)位（含同等學(xué)歷），從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)3年以上者；

4、具有碩士學(xué)位（含同等學(xué)歷），從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)6年以上者；

5、具有本專業(yè)或相關(guān)專業(yè)學(xué)士學(xué)位，并從事本職業(yè)或相關(guān)職業(yè)9年以上者。★人力資源管理師(國家二級(jí))（85年以前出生本科即可報(bào)名）

1、取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師（助理）職業(yè)證資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上；

2、有大學(xué)本科學(xué)歷證書，取得本職業(yè)三級(jí)企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；

3、取得大學(xué)本科學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上；

4、取得碩士研究生及以上學(xué)歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上?！锶肆Y源管理師（國家三級(jí)）（本科畢業(yè)生即可報(bào)名）

1、具有高中、中專學(xué)歷，連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上；

2、取得人力資源管理師四級(jí)（員）資格連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上；

3、具有大專學(xué)歷，工作 3年以上；

4、具有大學(xué)本科以上學(xué)歷證書。

★人力資源管理師（國家四級(jí)）具有高中（含）以上學(xué)歷均可報(bào)名參加培訓(xùn)；

二、申報(bào)程序：

凡符合上述條件的人員，按如下程序申報(bào)辦理：

電話或QQ咨詢工作人員→報(bào)名填表→提交資料→交納培訓(xùn)、鑒定、評(píng)審證書費(fèi)→培訓(xùn)→領(lǐng)取準(zhǔn)考證→參加考試→合格領(lǐng)取國家相應(yīng)等級(jí)職業(yè)資格證書;

資料提交（二級(jí)—四級(jí)）：身份證復(fù)印件1份、學(xué)歷復(fù)印件1份、2寸彩色照片2張、1寸彩色照片2張、工作證明表1份（單位蓋公章）、報(bào)名申請(qǐng)表1份（單位蓋公章）、二級(jí)需提交考試論文；

資料提交（高級(jí)）：高級(jí)人力師報(bào)名表2份、身份證復(fù)印件2份、學(xué)歷復(fù)印件2份、工作證明2份、2寸彩色照片5張、1寸彩色照片3張、考試論文；

三、申報(bào)時(shí)限：

1、報(bào)名時(shí)間：2011年11月——2012年3月底

（提前報(bào)名優(yōu)先領(lǐng)取以前考試試題和相關(guān)復(fù)習(xí)資料和考試教材）

2、考試時(shí)間：2012年5月（具體以國家勞動(dòng)部為準(zhǔn)）

3、培訓(xùn)方式 ：（周末班和函授班）。

四、培訓(xùn)考試事項(xiàng)：

1、培訓(xùn)內(nèi)容：現(xiàn)代企業(yè)HR實(shí)務(wù)、人力資源管理學(xué)（人力資源管理規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評(píng)價(jià)、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等）、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)（人力資源市場(chǎng)、勞動(dòng)力需求與供給、補(bǔ)償性差別與人力資源市場(chǎng)、人力資本關(guān)系等）、勞動(dòng)法學(xué)（基本法則、勞動(dòng)合同與集體合同、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度等）、社會(huì)保障學(xué)、現(xiàn)代企業(yè)管理、管理心理與組織行為等相關(guān)知識(shí)。串講、模擬與練習(xí)、論文指導(dǎo)、統(tǒng)考應(yīng)試指導(dǎo)。

一級(jí)企業(yè)人力資源管理師：人力資源規(guī)劃、職位分析與人員甄選、戰(zhàn)略人力資源管理、勝任特征模型、現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)與人力資源開發(fā)、薪酬體系設(shè)計(jì)、績效考核與目標(biāo)管理、員工壓力管理、勞動(dòng)關(guān)系與法律法規(guī)、組織文化與變革。一級(jí)企業(yè)人力資源管理師：分綜合理論、高級(jí)技能、綜合評(píng)審三部分，綜合理論和高級(jí)技能考試均采取全國統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)化試卷測(cè)試方式，綜合評(píng)審采取論文答辯的方式進(jìn)行。

2、授課形式：現(xiàn)場(chǎng)面授和函授

3、統(tǒng)考：二級(jí)考3科（理論、實(shí)操、綜合評(píng)審）必須交論文，不交論文不能考試-新標(biāo)準(zhǔn)；

三、四級(jí)考2科（理論、實(shí)操）。如有不合格科，一年內(nèi)只需補(bǔ)考該科（成績保留一期）；兩年內(nèi)可免培訓(xùn)費(fèi)再培訓(xùn)。

五、師資陣容：（國內(nèi)最專業(yè)的師資陣容）

高偉:現(xiàn)任北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展公司總經(jīng)理。資深咨詢師、高級(jí)職業(yè)培訓(xùn)師。已先后主持十幾家企業(yè)人力資源咨詢項(xiàng)目、培訓(xùn)項(xiàng)目，并參與助理人力資源管理師的輔導(dǎo)培訓(xùn)，理論根底深厚，培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)豐富。

徐恒熹:國家職業(yè)資格人力資源管理師項(xiàng)目管理辦公室主任，“人力資源管理師”標(biāo)準(zhǔn)編寫成員、“人力資源管理師”教材編寫委員、“基礎(chǔ)知識(shí)”教材主編?，F(xiàn)任勞動(dòng)科學(xué)研究所人力資源研究室室主任。

孫波:《人力資源》雜志社北京地區(qū)執(zhí)行總編。具有豐富的人力資源管理咨詢與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，曾先后任職大型國有上市企業(yè)人力資源部經(jīng)理。長期專注于績效管理體系設(shè)計(jì)、素質(zhì)模型建立、招聘管理等方面的研究與咨詢工作，著有《以KPI為核心的績效管理》一書。

孫平:《國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程職業(yè)道德》審定委員會(huì)成員。長期從事人力資源、市場(chǎng)營銷管理方面的咨詢與培訓(xùn)。

王奮:任海淀區(qū)雙高人才培訓(xùn)中心特聘教授及北京科鑫宏科技發(fā)展有限公司人力資源顧問教學(xué)，擔(dān)任過多項(xiàng)政府,企業(yè)科研項(xiàng)目負(fù)責(zé)人

趙磊:華夏基石高級(jí)人力資源咨詢師/培訓(xùn)師，現(xiàn)兼任國際某著名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)特約中國培訓(xùn)講師，國內(nèi)某拓展學(xué)校兼職拓展培訓(xùn)師。

王守智:“人力資源管理師”教材編著者，勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究室主任，首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授。

王成全:北京理工大學(xué)管理與經(jīng)濟(jì)學(xué)院組織行為學(xué)、人力資源管理、企業(yè)溝通等課程副教授。

嚴(yán)老師:心理學(xué)碩士、心理咨詢師、人力資源管理師，某高校心理教研室主任。長期從事于心理學(xué)、人力資源管理領(lǐng)域教學(xué)工作及心理輔導(dǎo)、心理咨詢實(shí)踐工作。

張老師:心理學(xué)碩士,心理學(xué)碩士，省心理學(xué)會(huì)應(yīng)用心理專委會(huì)副秘書長，世界銀行中國項(xiàng)目開發(fā)中心認(rèn)證培訓(xùn)師，四川省中小企業(yè)工商培訓(xùn)班特聘講師，國內(nèi)數(shù)家管理公司特聘顧問、講師，知名企業(yè)集團(tuán)公司人事行政總監(jiān)。

朱老師:有十年以上的企業(yè)管理和市場(chǎng)營銷工作經(jīng)驗(yàn)，曾在國有、外資、股份制、民營等不同所有制形式的企業(yè)中從事管理、經(jīng)營工作。曾擔(dān)任外企公司行政總監(jiān)、董事會(huì)秘書；某股份公司市場(chǎng)部經(jīng)理；某民營集團(tuán)公司副總經(jīng)理，某咨詢公司副總經(jīng)理?，F(xiàn)為天地人營銷管理顧問公司總經(jīng)理、首席管理顧問、專業(yè)培訓(xùn)師。

六、證書：

1、培訓(xùn)結(jié)業(yè)后，頒發(fā)培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書；

2、參加全國統(tǒng)考鑒定合格者，由人力資源和社會(huì)保障部頒發(fā)相應(yīng)級(jí)別的《中華人民共和國國家職業(yè)資格企業(yè)人力資源管理師》資格證書。

3、證書加貼“國家題庫統(tǒng)一命題鑒定合格”證鑒（全國統(tǒng)一防偽標(biāo)志），可記入檔案、全國通用,并實(shí)行統(tǒng)一編號(hào)登記管理和網(wǎng)上查詢

（http://.cn 四川在線四川在線消息從今年起，成都市凡從事企業(yè)人力資源管理的工作人員，必須參加全國統(tǒng)一職業(yè)資格鑒定考試，持有相應(yīng)的職業(yè)資格證書者方能上崗。

據(jù)了解，勞動(dòng)部今年起在全國進(jìn)行人力資源管理持證上崗試點(diǎn)，成都被列為全國首批、我省唯一一個(gè)人力資源管理職業(yè)資格考試試點(diǎn)城市。人力資源管理職業(yè)資格分為人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師和高級(jí)人力資源管理師4個(gè)類別。凡符合報(bào)考條件的企業(yè)人力資源管理工作人員均可報(bào)名參加全國統(tǒng)一的職業(yè)資格鑒定考試，考試合格后，全國統(tǒng)一辦理證書。每年均有兩次報(bào)名考試的機(jī)會(huì)，今年首次考試時(shí)間是5月18日、19日。(記者黃先明)

第五篇：人力資源管理知識(shí)概述

人力資源管理知識(shí)概述

近年來，隨著我們集團(tuán)公司規(guī)模的增長、產(chǎn)業(yè)的延伸、地域的擴(kuò)大，一些深層次的人力資源管理問題開始凸現(xiàn)，例如：長期以來，受傳統(tǒng)的、在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的管理理念影響，我們對(duì)人力資源管理理念的認(rèn)識(shí)和理解還存在偏差，我們對(duì)人力資源管理的職能建設(shè)還明顯不足，我們對(duì)人才資本進(jìn)行的投資還不高；在公司快速發(fā)展背景下膨脹起來的管理隊(duì)伍的能力、素質(zhì)、潛質(zhì)已滯后于公司整體增長的速度，人才能力透支的風(fēng)險(xiǎn)問題已經(jīng)成為制約集團(tuán)快速發(fā)展的瓶頸之一。為了集團(tuán)未來戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為了集團(tuán)發(fā)展的可持續(xù)性，為了把人才優(yōu)勢(shì)構(gòu)筑成為集團(tuán)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要基礎(chǔ)，建設(shè)和完善一個(gè)適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境特點(diǎn)、符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展要求的人力資源管理體系迫在眉睫。

集團(tuán)總部最高決策層審時(shí)度勢(shì)，與時(shí)俱進(jìn)的站在戰(zhàn)略高度，適時(shí)地啟動(dòng)了人力資源管理優(yōu)化項(xiàng)目,旨在從機(jī)制、制度、流程、策略等不同層面上根本解決發(fā)展過程中出現(xiàn)的人力資源管理危機(jī)，規(guī)避發(fā)展過程中可能遇到的人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)，當(dāng)前，該項(xiàng)目現(xiàn)正在公司高管的直接領(lǐng)導(dǎo)下，由總部人力資源管理中心和戰(zhàn)略發(fā)展中心緊鑼密鼓的推進(jìn)中。為了協(xié)調(diào)和配合該項(xiàng)目的實(shí)施、推進(jìn)，有必要在全員范圍內(nèi)結(jié)合我們公司的現(xiàn)狀對(duì)人力資源管理的基本知識(shí)做初步溝通。

一 人力資源管理的概念

在談及人力資源管理之前先要涉及到一個(gè)術(shù)語，即人力資源（Human Resource, HR），人力資源從20世紀(jì)70年代至今一直是一個(gè)不失時(shí)尚感的管理術(shù)語，從一般意義上講，它是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的體力勞動(dòng)者和腦力勞動(dòng)者，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入和尚未投入建設(shè)的人口的能力。大多數(shù)時(shí)候，我們需要從企業(yè)的角度來認(rèn)識(shí)人力資源的內(nèi)涵，企業(yè)里的人力資源，一般是指正在被企業(yè)所雇用的員工和欲從企業(yè)外部的人力資源市場(chǎng)招聘的潛在的員工兩部分。人力資源具有資本性、閑置消耗性、高增值性、能動(dòng)性、創(chuàng)造性等特征。

人力資源管理（Human Resource Management,HRM）通俗的講就是以人力資源為對(duì)象所進(jìn)行的一系列管理活動(dòng)，準(zhǔn)確的定義是指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制等管理活動(dòng)。此外還可以從內(nèi)容和過程的角度去定義人力資源管理，即運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人之間矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。人力資源管理可以分為宏觀、微觀兩個(gè)方面，通常所說的人力資源管理就是指微觀的人力資源管理，是指對(duì)于企業(yè)、事業(yè)單位人力資源的管理，包括職務(wù)與工作分析、人員培訓(xùn)與勞動(dòng)組織設(shè)置、定額定員管理、對(duì)于人員的激勵(lì)、考核等基本內(nèi)容。

二 人力資源管理地位、作用和主要任務(wù)

若從整個(gè)企業(yè)運(yùn)營管理的角度來看，人力資源管理是與財(cái)務(wù)管理、生產(chǎn)管理、成本管理和銷售管理并列的管理職能，近年來人力資源管理的重要性在整個(gè)企業(yè)管理的活動(dòng)中所占的比重越來越大。若從組織管理的角度來看，人力資源管理是其核心。任何組織或企業(yè)的發(fā)展歸根結(jié)底都是取決于組織中人的因素，因此提高人的素質(zhì)，做好人力資源管理是關(guān)系到組織發(fā)展的首要問題。

人力資源管理對(duì)于企業(yè)開發(fā)人的智能，調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性具有重要作用。它通過提高員工個(gè)人和部門的績效來提高企業(yè)的整體效率和效益。人力資源管理的最直接作用體現(xiàn)在它對(duì)企業(yè)運(yùn)營活動(dòng)的“診斷”和改進(jìn)功能上，在績效考核體系下，企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)的不足都能體現(xiàn)在績效考核的結(jié)果中，根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行“診斷”，對(duì)不足而加以改進(jìn)，并建立這種考核?診斷?改進(jìn)?再考核的良性循環(huán)體系，在這種持續(xù)不斷的改進(jìn)中完善各個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，提高績效和效益。

人力資源管理的主要任務(wù)是通過規(guī)劃、組織、調(diào)配、招聘等方式保證組織獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力和專業(yè)人才，實(shí)施培訓(xùn)，提高員工專業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)水平，做好人才的選拔、使用，幫員工設(shè)立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和規(guī)劃，還包括有效激勵(lì)和勞動(dòng)關(guān)系的管理。

三 人力資源管理主要職能

（一）主要職能人力資源的吸納（獲取）與整合吸納主要包括人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與錄用。人力資源部門要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)確定工作說明書與員工的素質(zhì)要求，制定與組織目標(biāo)適應(yīng)的人力資源需求和供給計(jì)劃，并根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃而開展招募、考核、選拔、錄用與配置等工作。

整合包括對(duì)新員工的整合和組織內(nèi)部員工的整合。對(duì)新員工的整合是指對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)、企業(yè)文化的宣講、企業(yè)情況的介紹等，增加新員工的認(rèn)同感；組織內(nèi)部員工的整合是指促使員工間的認(rèn)同與了解，加強(qiáng)協(xié)作，取得群體認(rèn)同等?？冃Э己伺c績效管理

績效考核是人力資源管理的核心職能之一。在企業(yè)中，按績效考核的對(duì)象不同可以分為對(duì)個(gè)體的考核和對(duì)群體的考核。個(gè)體的考核，即員工績效考核，是對(duì)員工工作業(yè)績的考察和評(píng)定，即根據(jù)工作目標(biāo)或一定的績效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)員工的工作完成情況，職責(zé)履行程度等進(jìn)行定期的評(píng)定，并將評(píng)定結(jié)果反饋給員工的過程。員工績效考核具有重要作用，從企業(yè)管理的角度來說，它提供對(duì)員工獎(jiǎng)懲、員工培訓(xùn)和人事決策的主要依據(jù)，是改進(jìn)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的一個(gè)重要措施；從員工個(gè)人的角度來說，對(duì)員工具有激勵(lì)作用，是員工確定其職業(yè)規(guī)劃的重要依據(jù)。對(duì)群體的考核，即對(duì)部門的績效的考核，由于單一的員工績效考核特別是注重結(jié)果型的領(lǐng)導(dǎo)考核法極容易導(dǎo)致其下屬在實(shí)際工作中重視領(lǐng)導(dǎo)看法而不是重視績效和能力的提高，領(lǐng)導(dǎo)往往也會(huì)出現(xiàn)過于看中下屬事務(wù)性的工作而忽視其能力和實(shí)際績效，從而給予較高績效考核分?jǐn)?shù)，這就可能出現(xiàn)這樣一種情況，即部門的員工績效考核分都很高，但是部門的整體績效指標(biāo)考核得分卻不高。所以，應(yīng)當(dāng)建立有效的群體績效考核法來配合個(gè)體績效考核，使之共同構(gòu)成一套完整而科學(xué)的績效考核體系。

績效管理的概念不等同于績效考核概念，績效考核是一個(gè)階段性的工作，而績效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工持續(xù)不斷雙向溝通的過程，在這個(gè)過程中，考核部門人員與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對(duì)員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，人力資源部門應(yīng)通過科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級(jí)，找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)績效中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)?？梢?，在績效管理過程中，績效的反饋和改進(jìn)將是兩項(xiàng)重要的工作，其中績效改進(jìn)則是績效考核的最終目標(biāo)，否則考核便失去了它最重要作用?？刂婆c調(diào)整

控制與調(diào)整，是對(duì)員工實(shí)施合理、公平的動(dòng)態(tài)管理的過程，它包括合理而完整的績效考核體系的設(shè)置與執(zhí)行，并以考核結(jié)果與評(píng)估結(jié)果為根據(jù)對(duì)員工實(shí)行動(dòng)態(tài)的管理，如晉升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、解雇、辭退等。該職能可以獨(dú)立的作為一個(gè)人力資源管理模塊。薪酬與福利

薪酬是企業(yè)向員工支付的報(bào)酬，形式上可以是工資或酬金，也可以是津貼、獎(jiǎng)金等，而其實(shí)質(zhì)則是一種分配的過程和制度，習(xí)慣上我們稱之為薪酬制度?？梢娦匠甑母拍畈坏韧诠べY的概念，薪酬是基于人力資本的概念；薪酬和工資應(yīng)當(dāng)是包含與被包含的關(guān)系。薪酬制度將對(duì)應(yīng)員工績效考核的結(jié)果（考績），不同的績效水平對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)。一般來說，確定人員薪酬時(shí)，往往要綜合考慮三個(gè)方面的因素：一是其職位等級(jí)，二是個(gè)人的技能和資歷，三是個(gè)人績效。開發(fā)與職業(yè)發(fā)展

人力資源開發(fā)是指組織對(duì)員工素質(zhì)與與技能進(jìn)行培養(yǎng)與提高，以便充分發(fā)掘他們的潛能，有效地發(fā)揮員工才干和能力的一系列活動(dòng)。主要環(huán)節(jié)有人才發(fā)現(xiàn)、人才培養(yǎng)、人才使用與人才調(diào)劑。他的主要內(nèi)容包括組織與個(gè)人開發(fā)計(jì)劃的制定、組織與個(gè)人對(duì)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的投入和實(shí)施、員工職業(yè)生涯開發(fā)及員工有效使用。它的主要目標(biāo)是提高人力資源質(zhì)量和活力。

職業(yè)發(fā)展一般主要涉及職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，職業(yè)生涯規(guī)劃與管理就是具體設(shè)計(jì)及實(shí)現(xiàn)個(gè)人合理的職業(yè)生涯計(jì)劃。按照時(shí)間的長短來分類，可分為人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃四種類型，即職業(yè)生

涯規(guī)劃具有階段性特點(diǎn)。職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對(duì)個(gè)人和所在的公司都有相當(dāng)?shù)囊饬x：勞動(dòng)關(guān)系管理

以上五部分是一般職能劃分方法，稱之為人力資源管理的五大職能?，F(xiàn)代人力資源管理雖然擴(kuò)展了管理職能，更新了傳統(tǒng)理念，在管理范圍、內(nèi)容、深度等方面都有了革新，但它仍然繼承了傳統(tǒng)人事管理職能中的勞動(dòng)關(guān)系管理，并且基于中國企業(yè)中勞動(dòng)關(guān)系管理在人力資源管理中仍占很大比重的現(xiàn)狀，我們將勞動(dòng)關(guān)系管理作為人力資源管理的第六大職能。

廣義勞動(dòng)關(guān)系是指社會(huì)分工協(xié)作關(guān)系。此處我們講的是狹義的勞動(dòng)關(guān)系，即勞動(dòng)者與用人單位之間由于勞動(dòng)交易所形成的關(guān)系，是二者圍繞有償勞動(dòng)的內(nèi)容和形式所產(chǎn)生的各種權(quán)、責(zé)、利關(guān)系。其主要內(nèi)容應(yīng)該包括社會(huì)保障（如保險(xiǎn)）、員工權(quán)利和地位、勞動(dòng)合同、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決辦法、工會(huì)制度、勞資關(guān)系、員工關(guān)系（辭退、退休、辭職和晉升）、勞動(dòng)安全與健康等。該職能模塊繼承了傳統(tǒng)人事管理的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容，明顯偏重于事務(wù)性。

四 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理差異

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不僅僅是名詞上的差別了，前者是對(duì)后者的全面更新，是建立在全新的理論與思維之上的，這種本質(zhì)的差別主要有以下幾個(gè)方面：人力資源管理的范圍更加廣泛，地位開始上升到戰(zhàn)略管理層面。傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，以短期導(dǎo)向?yàn)橹鳎紤]的是員工的選拔、使用、考核、報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、退休等，主要是由人事部門職員執(zhí)行，很少涉及到組織高層戰(zhàn)略決策，特別是中國計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的部分企業(yè)人事管理部門有兩個(gè)主要職能甚至只有這兩個(gè)職能，一個(gè)是勞動(dòng)關(guān)系管理，另一個(gè)就是考勤。而現(xiàn)代人力資源管理更具有戰(zhàn)略性、整體性和未來性。1984年比爾（Beer）等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略人力資源管理的飛躍。戰(zhàn)略人力資源管理就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來的、統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理。它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種部署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式，是組織戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了組織通過人來達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。具體地講：（1）將人力資源視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的首要資源；（2）強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源配置；（3）強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配；（4）強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)達(dá)到組織戰(zhàn)略的靈活性；（5）強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理的內(nèi)容更加豐富。傳統(tǒng)人事管理的主要工作就是從事人員的招聘、錄用、考核、獎(jiǎng)懲、工作發(fā)放、檔案保存以及其它人事工作?，F(xiàn)代人力資源管理則適應(yīng)社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的要求，重視和增加了一些新內(nèi)容，如人力資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、人員的測(cè)評(píng)與選拔、人力資源的開發(fā)與培養(yǎng)、人力資源的投資收益分析等等，擔(dān)負(fù)著進(jìn)行工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)，使人力資源管理與組織的發(fā)展緊密結(jié)合在一起。人力資源管理更具有主動(dòng)性。傳統(tǒng)人事管理將人看作是成本，強(qiáng)調(diào)管制、監(jiān)控等方面的功能，關(guān)注的是對(duì)人力資源的管理而忽略了人的能動(dòng)性開發(fā)。人力資源管理將人看作是資源，由于人的能動(dòng)性，他們身上具有可供開發(fā)的知識(shí)和技能，通過開發(fā)和管理，可以使之升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到價(jià)值。因此，人力資源管理注重的是塑造人才成長的環(huán)境，關(guān)注如何從培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)與工作協(xié)調(diào)等方面開發(fā)人的價(jià)值，尊重員工主體地位的態(tài)度和發(fā)展激勵(lì)、保障、服務(wù)、培訓(xùn)等引導(dǎo)性、開發(fā)性的管理功能，實(shí)現(xiàn)從消極壓縮成本到積極開發(fā)才能的轉(zhuǎn)變。管理者角色的區(qū)別。傳統(tǒng)人事管理者往往是其他管理部門的“助手”，沒有參與到組織的戰(zhàn)略管理和戰(zhàn)略決策的層面?，F(xiàn)代人力資源管理則突破了這一點(diǎn)，并且出現(xiàn)了管理者分類：一般管理者和專業(yè)管理者。一般管理者指直線管理人員，如部門經(jīng)理、主管等，他們是人力資源實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者；專業(yè)管理者主要是指人力資源管理部門人員，他們是人力資源管理程序、方法、政策的制定者。在實(shí)踐活動(dòng)中，各級(jí)管理者的角色定位是也是不同的，高層管理者從大局著眼把握未來人力資源管理方向，倡導(dǎo)企業(yè)各級(jí)管理者都關(guān)心人力資源問題，承擔(dān)管理職責(zé)，他們是人力資源戰(zhàn)略的倡導(dǎo)者、政策的制定者、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的建設(shè)者、政策導(dǎo)向的把握者和自我管理者；直線管理者是人力資源政策和制度的執(zhí)行者；人力資源部門對(duì)企業(yè)人力資源管理起決策支持作用，他們是人力資源開發(fā)與管理方案的制定者，人力資源政策和制度執(zhí)行的監(jiān)督者。5 人力資源管理強(qiáng)調(diào)使用與開發(fā)并重。傳統(tǒng)人事管理關(guān)注的是組織成員的現(xiàn)狀，它比較注重現(xiàn)有人員的使用，而不重視其素質(zhì)和能力的進(jìn)一步開發(fā)。人力資源管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源的使用與開發(fā)并重，一方面強(qiáng)調(diào)現(xiàn)有人員的指揮才能，另一方面還要充分挖掘人員的潛能，使其在未來的發(fā)展中具有較大的彈性，并為未來的發(fā)展儲(chǔ)備各種人才