第一篇：人力資源管理知識(shí)復(fù)習(xí)要點(diǎn)

人力資源管理知識(shí)復(fù)習(xí)

以往/可能的題型

單選題、多選題、簡(jiǎn)答題、論述題、案例分析題

勞動(dòng)法律法規(guī)

連續(xù)工具滿(mǎn)10年的女干部退休年齡？歲

勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是指：勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程中形成的所有勞動(dòng)關(guān)系 仲裁時(shí)效：發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議之日起多少日之內(nèi)？

不服勞動(dòng)仲裁，向人民法院起訴的時(shí)限：收到仲裁書(shū)之日起多少日內(nèi)？ 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁實(shí)行幾次裁決終結(jié)？

勞動(dòng)法規(guī)定的勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中所享有的權(quán)利有哪些？

人民法院受理勞動(dòng)爭(zhēng)議的條件：先仲裁、仲裁后時(shí)限、屬地管轄

工傷概念。工傷的范圍與情形，如：上班時(shí)突發(fā)腦溢血，算不算？上班途中發(fā)生車(chē)禍、出差發(fā)生車(chē)禍、工作中責(zé)任事故致傷

基本醫(yī)療保險(xiǎn)的屬地管理原則

工作醫(yī)療保險(xiǎn)繳付的原則規(guī)定

人力資源管理概論

人力資源的特點(diǎn)：能動(dòng)性、物質(zhì)性、持續(xù)性、時(shí)效性

企業(yè)人力資源的兩大來(lái)源：內(nèi)部和外部；

企業(yè)現(xiàn)有的人力資源是企業(yè)滿(mǎn)足未來(lái)人力資源新需求的基礎(chǔ)。

企業(yè)現(xiàn)有人力資源是人力資源供給的內(nèi)部來(lái)源；

內(nèi)部人力資源供給是企業(yè)人力資源供給的主要部分；

智力資本的內(nèi)容定義。

人力資源管理部門(mén)的性質(zhì)：一個(gè)生產(chǎn)與效益部門(mén)

人力資源管理的基本內(nèi)容或任務(wù)的不同說(shuō)法：

中國(guó)：規(guī)劃、選、育、用、留；

歐美：吸引、錄用、保持、評(píng)價(jià)、調(diào)整、發(fā)展；

新加坡：人事行政、人力資源管理、人力資源開(kāi)發(fā)

人力資源管理包括相關(guān)法律法規(guī)的運(yùn)用

人力資源管理為公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)，但制定公司中遠(yuǎn)期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)本身并不是人力資源管理的工作內(nèi)容。

直線(xiàn)管理者的人力資源管理職權(quán)行使，離不開(kāi)人力資源部門(mén)的協(xié)助和支持 中國(guó)企業(yè)人力資源面臨的挑戰(zhàn)不包括：國(guó)外勞動(dòng)力大批涌入中國(guó)。人力資源管理不可以、也不可能獨(dú)立于組織之外。

現(xiàn)代人力資源管理的觀點(diǎn)或特點(diǎn)：

員工或人力資源是組織的寶貴財(cái)富

組織與員工共同獲益、共同發(fā)展

人力資源管理是一門(mén)獨(dú)立的科學(xué)，但需要運(yùn)用多個(gè)學(xué)科的理論和方法

小型企業(yè)人力資源部門(mén)的設(shè)置特點(diǎn)：

工作重心是招聘、培訓(xùn)、薪酬與檔案管理、行政事務(wù)

某些職能方面比大型企業(yè)更為重要（職能的非均衡性）

一般不會(huì)擁有正式的人力資源管理專(zhuān)家

人力資源管理職能方面，專(zhuān)業(yè)化分工程度低

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源經(jīng)理通/總監(jiān)通常直接向總經(jīng)理報(bào)告工作，向董事會(huì)負(fù)責(zé)；總經(jīng)理對(duì)人力資源經(jīng)理和財(cái)務(wù)經(jīng)理的任免只有建議權(quán)而無(wú)決定權(quán)。

人力資源管理的核心問(wèn)題是對(duì)組織成功的支持和貢獻(xiàn)。

企業(yè)人力資源管理發(fā)展的階段和特點(diǎn)（約定標(biāo)準(zhǔn)，以教材為準(zhǔn)）

規(guī)劃

人力資源規(guī)劃首先要為企業(yè)的目標(biāo)服務(wù)，對(duì)可得到的人力資源進(jìn)行分析、識(shí)別。人力資源規(guī)劃一般從兩方面的分析入手：內(nèi)部（存量）分析和外部（供給）分析 人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容和過(guò)程（步驟）

確定人員的“凈需求”都括什么內(nèi)容？

德?tīng)柗品ǖ闹饕攸c(diǎn)：專(zhuān)家不見(jiàn)面，在背靠背的情況下發(fā)表評(píng)價(jià)意見(jiàn)。

組織/企業(yè)需求分析包括哪些（約定）內(nèi)容

人力資源需求預(yù)測(cè)首先要根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來(lái)確定職務(wù)編制和人員配置。

跨國(guó)企業(yè)的人員主要來(lái)源有哪些？（國(guó)外母公司、企業(yè)所在地）

企業(yè)內(nèi)部如果發(fā)生人力資源供大于求的情形，人力資源規(guī)劃政策與管理措施的要點(diǎn)是什么？如何解決人力資源供大于求的情況？（自然結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系；尋找新的利潤(rùn)生長(zhǎng)點(diǎn)、增加就業(yè)崗位；輪崗培訓(xùn)；通過(guò)考核和法定程序，辭退不合格員工）

工作分析

工作分析的主要方法及適用情形。如：業(yè)務(wù)工作單

一、重復(fù)性較強(qiáng)的職位的工作分析適用何種方法（書(shū)面調(diào)查、直接面談、實(shí)地觀察、綜合并用）？需要大量訓(xùn)練和有危險(xiǎn)的工作用哪種方法進(jìn)行工作分析（典型事例法、調(diào)查問(wèn)卷法、觀察法、工作實(shí)踐法）

工作分析的過(guò)程（程序）

工作分析的實(shí)施過(guò)程中有哪些具體工作內(nèi)容或步驟？

招聘

企業(yè)招聘的目的和任務(wù)：獲得組織所需要的人。

現(xiàn)代企業(yè)招聘的原則：封閉原則，夠用為好，不應(yīng)顯著超出應(yīng)聘崗位要求。

企業(yè)人力資源補(bǔ)充（招聘）的原則：優(yōu)先內(nèi)選，其次外求；兩者的主要優(yōu)缺點(diǎn)。組織壽命學(xué)對(duì)組織最佳年齡區(qū)的觀點(diǎn)（幾年）

人員不合理流動(dòng)的情形：從不發(fā)達(dá)地區(qū)向發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)、由效益差的地方向效益好的地方流動(dòng)？

獵頭公司的主要優(yōu)點(diǎn)：節(jié)約時(shí)間、專(zhuān)業(yè)性（資源、網(wǎng)絡(luò)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)）

了解人際關(guān)系能力的最有效方法是“無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論”。

員工錄用要考慮：人職匹配、員工素質(zhì)與組織發(fā)展階段匹配；立足現(xiàn)實(shí)兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)； 對(duì)錄用員工的考慮：綜合素質(zhì)（態(tài)度、能力、溝通、合作性），企業(yè)的需要程度，而不是僅僅根據(jù)單一的指標(biāo)。

員工培訓(xùn)

培訓(xùn)前對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行研究的專(zhuān)業(yè)概念表述：組織分析、任務(wù)分析、績(jī)效分析、員工分析？

人員培訓(xùn)的根本目的：提高勞動(dòng)者素質(zhì)（文化/思想覺(jué)悟/技術(shù)）

崗前培訓(xùn)的對(duì)象是：新錄用的員工

培訓(xùn)的內(nèi)容：了解組織（文化、歷史、工作要求等）、相關(guān)工作知識(shí)、技能

培訓(xùn)設(shè)計(jì)的主要任務(wù)：內(nèi)容、方法、效果、目的、環(huán)境

培訓(xùn)績(jī)效考核的方法：反應(yīng)評(píng)價(jià)法、知識(shí)與技能變化、工作績(jī)效變化

培訓(xùn)課程的選擇與確定原則：需要—夠用原則，而不是越多、越深越好

正式培訓(xùn)與非正式培訓(xùn)的概念：有無(wú)正式的組織形式，后者如內(nèi)部員工之間的相互影響和反饋。

薪酬

工資、福利的概念：

經(jīng)濟(jì)酬勞、非經(jīng)濟(jì)酬勞、非貨幣酬勞的概念

工資的形式與使用條件（內(nèi)容意義）：基本工資、業(yè)績(jī)工資、技能工資、激勵(lì)工資 崗位技能工資根據(jù)什么勞動(dòng)要素來(lái)確定？

年薪的計(jì)發(fā)時(shí)間：一年/每年/企業(yè)會(huì)計(jì)年度？

傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)類(lèi)型主要有哪些：績(jī)效導(dǎo)向、工作導(dǎo)向、能力導(dǎo)向

不同薪酬體系的特點(diǎn)與適用條件：如，年薪制適用對(duì)象、技能薪酬優(yōu)缺點(diǎn)與適用條件等。企業(yè)在啟動(dòng)階段常采用的薪酬系統(tǒng)是什么？（低工資、高獎(jiǎng)金、低福利）

加班工資的算法

考核

績(jī)效考核面談的地點(diǎn)：辦公室

績(jī)效反饋的主要方式：書(shū)面通知/績(jī)效面談

關(guān)注過(guò)程的績(jī)效考核注重的是什么？

考核分?jǐn)?shù)的評(píng)定方法：圖表評(píng)定法、交替排序法、歐德偉法、行為錨定法

個(gè)人績(jī)效的影響因素：（能力、努力、組織支持、領(lǐng)導(dǎo)好惡？）

績(jī)效考評(píng)的三個(gè)維度概念：上級(jí)、下級(jí)、平級(jí)

績(jī)效考評(píng)的評(píng)判數(shù)據(jù)一般以上級(jí)的評(píng)定為主。

對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行實(shí)際評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)注意哪幾個(gè)要點(diǎn)？（要搞清在下列項(xiàng)目中，約定標(biāo)準(zhǔn)究竟是什么：上級(jí)評(píng)價(jià)/下級(jí)評(píng)價(jià)/同級(jí)評(píng)價(jià)/績(jī)效評(píng)價(jià)委員會(huì)評(píng)價(jià)/自我評(píng)價(jià)？）

有效考核要注意做到：目標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)明確、工具方法得當(dāng)、重行為表現(xiàn)、多人評(píng)價(jià)； 個(gè)人績(jī)效行為的五大要素（約定標(biāo)準(zhǔn)）：知識(shí)、技能??

關(guān)于考核（案例分析），要先訂規(guī)則后玩游戲，不能隨意更改游戲規(guī)則；考核需要有客

觀的標(biāo)準(zhǔn)，考核的方式不是由主管人員隨意確定的，也不能由著被考核者的感覺(jué)要求行事?？己说哪康氖强汲鍪繗?、考出公平、考出績(jī)效。標(biāo)準(zhǔn)公開(kāi)、程序嚴(yán)謹(jǐn)、加強(qiáng)溝通。組織文化

核心：共同價(jià)值觀念

組織文化的層面：物質(zhì)層、制度層和精神層之間的關(guān)系

領(lǐng)導(dǎo)者與組織文化的關(guān)系：主導(dǎo)作用

面向未來(lái)的文化管理模式要求什么樣的領(lǐng)導(dǎo)類(lèi)型（溝通型/育才型/指揮型/師傅型，搞清約定標(biāo)準(zhǔn)）？

跨國(guó)企業(yè)的人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：文化適應(yīng)與工作方式適應(yīng)。例：三星的地區(qū)專(zhuān)家制度 員工保留與激勵(lì)、職業(yè)生涯規(guī)劃

利潤(rùn)分享計(jì)劃、員工持股（或叫所有權(quán)參與）能夠持續(xù)推動(dòng)績(jī)效改善、改變員工或團(tuán)隊(duì)行為，并提高員工的全面生活質(zhì)量。

年富力強(qiáng)的科研人員最有效的激勵(lì)是配備最好的研究條件。

職業(yè)生涯經(jīng)歷哪些發(fā)展階段：確立、展開(kāi)、成熟、結(jié)束？

員工激勵(lì)的類(lèi)型：

按理論劃分：過(guò)程型激勵(lì)（公平理論與期望理論）與內(nèi)容型激勵(lì)（馬斯洛的需要層次理論）；

按內(nèi)容劃分：薪酬、福利待遇、情感、工作、發(fā)展、企業(yè)文化等。

其他（管理理論與心理學(xué)理論）

影響組織經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的主觀因素有哪些？

道德的內(nèi)容：道德意識(shí)、道德信念、道德行為、道德關(guān)系、道德情感？

抑郁質(zhì)的人有什么缺點(diǎn)：孤僻??

科學(xué)管理的概念（主要思想，約定標(biāo)準(zhǔn)）

公平理論：公平感在比較中產(chǎn)生（舉例）

科學(xué)管理的“四原則”

馬斯洛的需要層次理論（以教材中的標(biāo)準(zhǔn)表述為主）：五個(gè)層次、自低向高發(fā)展、不同階段有一個(gè)主導(dǎo)需要

內(nèi)在性激勵(lì)與外在性激勵(lì)的概念，例：登山、攀巖、蹦極的主要?jiǎng)恿σ蛩厥莾?nèi)在性激勵(lì)。

第二篇：人力資源管理知識(shí)

第1章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：人力資源管理、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)、人事管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

1、傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)：

第一，以事為中心，要求人去適應(yīng)事。

第二，重使用而輕培育。

第三，將人力較多地視為成本，算人頭帳，而較少算人力帳。

第四，傳統(tǒng)人事管理部門(mén)被視為是非生產(chǎn)、非效益部門(mén)，是在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程之外執(zhí)行人事行政事務(wù)的部門(mén)。

2、人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

（1）以人為本。以人為核心的管理，就要尊重人、關(guān)心人；就要樹(shù)立為人服務(wù)的觀念。

（2）把人力當(dāng)成資本，當(dāng)成能帶來(lái)更多價(jià)值的價(jià)值。就要把提高人力素質(zhì)，開(kāi)發(fā)人的潛能作為人力資源管理的基本職責(zé)。

（3）把人力資源開(kāi)發(fā)放到首位。必須大大提高人力資源的品位，開(kāi)發(fā)人的潛能。

（4）人力資源被提高到組織戰(zhàn)略高度來(lái)對(duì)待，而不是只當(dāng)事務(wù)性工作看待。

（5）人力資源管理部門(mén)被視為生產(chǎn)與效益部門(mén)。

第3章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：崗位設(shè)置的原則崗位設(shè)置的基本原則是因事設(shè)崗。具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：①最低崗位數(shù)量原則。為了使一個(gè)組織以最少的耗費(fèi)獲得最大的效益，其崗位數(shù)量應(yīng)限制在有效完成任務(wù)所需崗位的最低數(shù)②系統(tǒng)原則。應(yīng)從系統(tǒng)論出發(fā)，把每一個(gè)崗位放到組織系統(tǒng)中，崗位之間協(xié)調(diào)有序，無(wú)交叉重疊、職責(zé)不清的現(xiàn)象③能級(jí)原則。遵循能級(jí)原則，把不同功能的崗位設(shè)在相應(yīng)的能級(jí)位置上④最低崗位層次原則。能設(shè)低層次崗位的，決不設(shè)高層次崗位（主治醫(yī)師能完成任務(wù)的，就不設(shè)主任醫(yī)師）

第4章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：影響人力資源需求的因素影響人力資源需求的因素：

（1）技術(shù)、設(shè)備條件的變化。

（2）企業(yè)規(guī)模的變化。

（3）企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的變化。

（4）外部因素。主要包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等。

第5章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同制和干部聘任制的優(yōu)越性勞動(dòng)合同制和干部聘任制的共同優(yōu)點(diǎn)：

1、具有開(kāi)放性（1）選用工作由封閉式變?yōu)殚_(kāi)放式，而且是雙向選擇，有助于群眾參與監(jiān)督，提高選用工作的民主程度；（2）打破了工人和干部之間的身份界限，實(shí)現(xiàn)了能上能下；

（3）企業(yè)和工人之間變成了一種合同契約關(guān)系，員工能進(jìn)能出，為人才流動(dòng)創(chuàng)造了條件。

2、具有靈活性和相對(duì)穩(wěn)定性一方面，由于企業(yè)和工人之間的合同契約關(guān)系使企業(yè)用人能夠自由吞吐，員工能進(jìn)那出；另一方面，由于合同具有一定期限，又使員工不能頻繁流動(dòng)，保持員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。

3、具有競(jìng)爭(zhēng)性由于實(shí)現(xiàn)了企業(yè)與員工之間的雙向選擇，選擇的過(guò)程就是競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程。競(jìng)爭(zhēng)會(huì)使其優(yōu)化功能和激勵(lì)功能都得到了很好的發(fā)揮，不僅優(yōu)化了企業(yè)員工隊(duì)伍，而且還促進(jìn)了企業(yè)建設(shè)。

4、具有規(guī)范性員工與企業(yè)簽訂有勞動(dòng)合同和聘用合同，合同一經(jīng)依法簽訂即具有法律約束力，雙方必須嚴(yán)格遵守。這有利于規(guī)范企業(yè)和員工的行為，使企業(yè)在員工的有關(guān)管理中有章可循、有法可依。

第6章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)定員的要求、勞動(dòng)輪班制度、輪崗的形式

1、勞動(dòng)定員的要求：定員水平要有先進(jìn)性、定員水平要科學(xué)合理、定員要保持相對(duì)穩(wěn)定性

2、勞動(dòng)輪班制度實(shí)行多班制生產(chǎn)，必須做好工作輪班的組織工作。要求做到：

（1）合理安排輪班，保證工人身體健康。

（2）各班工人均衡配置。

（3）加強(qiáng)夜班生產(chǎn)的組織與服務(wù)。

（4）嚴(yán)格交接班制度。

3、輪崗的形式：（1）臨時(shí)輪崗。為適應(yīng)短期產(chǎn)品結(jié)構(gòu)調(diào)整的需要，企業(yè)常通過(guò)輪崗調(diào)整解決勞動(dòng)力出現(xiàn)的多余和不足。

（2）換崗。企業(yè)為提高勞動(dòng)者素質(zhì)與技術(shù)水平、提高企業(yè)管理水平，定期對(duì)一些管理人員、技術(shù)人員采取的輪換崗位的辦法。

（3）轉(zhuǎn)崗。企業(yè)為解決勞動(dòng)力的多余和不足而采取的通過(guò)提高操作者技術(shù)水平使之從事新的工作崗位的轉(zhuǎn)崗辦法。

第7章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：現(xiàn)代培訓(xùn)方法介紹

1.TA訓(xùn)練——溝通分析訓(xùn)練法TA訓(xùn)練（Transactional Analysis）是由美國(guó)精神分析師開(kāi)發(fā)的小團(tuán)體心理治療方法。其目的是，通過(guò)學(xué)習(xí)體驗(yàn)，確認(rèn)人的自動(dòng)性和自律性，了解人與人之間的雙向要求，改善人際關(guān)系。

TA訓(xùn)練的主要內(nèi)容和方式：在與人接觸中影響他人（兩人一組交談）；與他人交往中發(fā)現(xiàn)自己的人生態(tài)度（3~5人一小組）；提出如何在人生旅途中確立自我存在的設(shè)想（交流分析）。

2.MG法——管理網(wǎng)絡(luò)法3.潛能開(kāi)發(fā)法

第8章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：績(jī)效考核的原則績(jī)效考核的原則：

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則客觀即實(shí)事求是，做到考核標(biāo)準(zhǔn)客觀、組織評(píng)價(jià)客觀、自我評(píng)價(jià)客觀。

公正即不偏不倚，無(wú)論對(duì)上司還是部下，都要按照規(guī)定的考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。

科學(xué)、簡(jiǎn)便即要求考核過(guò)程設(shè)計(jì)要符合客觀規(guī)律，正確運(yùn)用現(xiàn)代化科技手段進(jìn)行正確評(píng)價(jià)，同時(shí)具體操作要簡(jiǎn)便，以盡可能減少投入。

2、注重實(shí)績(jī)的原則即要求在對(duì)職工做考核結(jié)論和決定升降獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，以其工作實(shí)績(jī)?yōu)楦疽罁?jù)。堅(jiān)持注重實(shí)績(jī)的原則，要把考核的著眼點(diǎn)、著力點(diǎn)放在實(shí)際貢獻(xiàn)上，要著重研究績(jī)的數(shù)量關(guān)系和構(gòu)成績(jī)的數(shù)量因素，還要認(rèn)真處理好考績(jī)與其他方面尤其是考德方面的關(guān)系。

3、多途徑分能級(jí)的原則在績(jī)效考核中對(duì)不同類(lèi)型和不同能級(jí)的人員應(yīng)有不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。堅(jiān)持多途徑分能級(jí)的原則能實(shí)現(xiàn)對(duì)不同能力的人員，授予不同的職稱(chēng)和職權(quán)，對(duì)不同貢獻(xiàn)的人員給予不同的待遇和獎(jiǎng)勵(lì)，做到“職以能授，勛以功授”。

4、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則階段性的考核是對(duì)職員平時(shí)的各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)的積累?？己说倪B續(xù)性要求對(duì)歷次積累的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析，以求得出全面和準(zhǔn)確的結(jié)論。因此，對(duì)職工應(yīng)每年進(jìn)行一次全面考核，做出評(píng)定，逐年連續(xù)進(jìn)行。

第9章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：人員激勵(lì)的類(lèi)型人員激勵(lì)的類(lèi)型

1.物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)（從內(nèi)容上劃分）

物質(zhì)激勵(lì)就是以滿(mǎn)足人們的物質(zhì)需要出發(fā)，對(duì)物質(zhì)利益關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)人們的勞動(dòng)熱情。

精神激勵(lì)就是從滿(mǎn)足人們的精神需要出發(fā)，通過(guò)對(duì)人們的心理狀態(tài)的影響來(lái)達(dá)到激勵(lì)的目的。

2.正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)（從性質(zhì)上劃分）

正激勵(lì)，就是當(dāng)一個(gè)人的行為表現(xiàn)符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)獎(jiǎng)賞的方式來(lái)強(qiáng)化這種行為，以達(dá)到調(diào)動(dòng)工作積極性的目的。

負(fù)激勵(lì)，就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁的方式，來(lái)抑制這種行為，從反方向來(lái)實(shí)施激勵(lì)。

3.內(nèi)激勵(lì)與外激勵(lì)（從形式上劃分）

內(nèi)激勵(lì)，就是通過(guò)啟發(fā)誘導(dǎo)的方式，激發(fā)人的主動(dòng)精神，使他們的工作熱情建立在高度自覺(jué)性的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮處內(nèi)在潛力。

外激勵(lì)，就是運(yùn)用環(huán)境條件來(lái)制約人們的動(dòng)機(jī)，以此來(lái)強(qiáng)化或削弱各種行為，進(jìn)而提高工作意愿。

第10章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：效率優(yōu)先和兼顧公平相結(jié)合原則

第11章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：人員保護(hù)的任務(wù)人員保護(hù)的任務(wù)：保證安全生產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，實(shí)行女工保護(hù)，組織工傷救護(hù)

第12章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：組織內(nèi)外間的人員流動(dòng)組織內(nèi)外間的人員流動(dòng)：可分為兩大類(lèi)：一類(lèi)是人員的流入，一類(lèi)是人員的流出。

人員的流入：組織增加了新的工作崗位或現(xiàn)有崗位人員空缺，而組織內(nèi)部又無(wú)合適的人選時(shí)，則要進(jìn)行社會(huì)招聘（人員流入）

人員流出包括調(diào)出、辭職、辭退、資遣。

1.辭職即員工要求脫離現(xiàn)任職位，與組織解除勞動(dòng)契約，退出組織的工作。

2.辭退即組織因員工有過(guò)失行為或不能勝任組織工作又不接受其他安排而辭退員工。

3.資遣是組織因故提出與員工終止勞動(dòng)契約的一項(xiàng)人事調(diào)整活動(dòng)。是組織根據(jù)自己經(jīng)營(yíng)的需要，主動(dòng)與員工解除勞動(dòng)契約。

第13章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：社會(huì)保險(xiǎn)的意義社會(huì)保險(xiǎn)的意義：

1.社會(huì)保險(xiǎn)適應(yīng)了社會(huì)化大生產(chǎn)的客觀要求，對(duì)于推進(jìn)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的確立與發(fā)展有著重要的作用。

2.社會(huì)保險(xiǎn)有利于促進(jìn)勞動(dòng)力的再生產(chǎn)和優(yōu)化配置。

3.社會(huì)保險(xiǎn)在維護(hù)社會(huì)的安定，更好的發(fā)揮社會(huì)主義的優(yōu)越性方面也有重要的作用。

4.社會(huì)保險(xiǎn)為我國(guó)人口發(fā)展戰(zhàn)率目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造了極其重要的條件。

第14章

知識(shí)點(diǎn)摘要：知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)者的地位勞動(dòng)者是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，也是社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造者。勞動(dòng)者在企業(yè)內(nèi)處于主體地位，而經(jīng)營(yíng)管理者則處于主導(dǎo)地位，二者相輔相成，缺一不可。

第三篇：法律顧問(wèn)企業(yè)管理知識(shí)復(fù)習(xí)要點(diǎn)：企業(yè)資本運(yùn)營(yíng)

環(huán)球網(wǎng)校移動(dòng)課堂 手機(jī)IPAD隨身看(一)企業(yè)資本運(yùn)營(yíng)的含義、目標(biāo)及作用

1.含義：廣義與狹義

2.目標(biāo)：

①實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化

②股東權(quán)益最大化

③企業(yè)價(jià)值最大化

3.作用(規(guī)則)：

①實(shí)現(xiàn)資本運(yùn)營(yíng)與核心能力相結(jié)合②實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)實(shí)力與品牌優(yōu)勢(shì)相結(jié)合③實(shí)現(xiàn)低成本擴(kuò)張和資本收益相結(jié)合④實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部完善管理和外部規(guī)模經(jīng)濟(jì)的有機(jī)結(jié)合。

(二)資本運(yùn)營(yíng)的內(nèi)容和模式

1、擴(kuò)張型資本運(yùn)營(yíng)的主要模式：

(1)公司上市

①首次公開(kāi)發(fā)行上市(IPO)

②買(mǎi)殼上市

(2)兼并與收購(gòu)

第四篇：法律顧問(wèn)企業(yè)管理知識(shí)復(fù)習(xí)要點(diǎn)：財(cái)務(wù)管理概述

環(huán)球網(wǎng)校移動(dòng)課堂 手機(jī)IPAD隨身看(一)財(cái)務(wù)管理的任務(wù)

1.合理安排財(cái)務(wù)收支，使企業(yè)保持較強(qiáng)的支付能力和償債能力

2.以較低的資金成本和較小的籌資風(fēng)險(xiǎn)，為企業(yè)發(fā)展籌集到所需要的資金

3.合理運(yùn)用資金，選擇最佳的資金投向，加速資金周轉(zhuǎn)，不斷提高資金的利用效果，以盡可能少的資金投入，取得盡可能大的經(jīng)營(yíng)成果

4.合理確定利潤(rùn)分配比例和分配形式，提高企業(yè)的盈利能力，提升企業(yè)的整體價(jià)值

(二)財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容

1.投資決策

(1)概念：投資是指企業(yè)投入資金，以期在未來(lái)獲取收益的一種行為。

(2)分類(lèi)：①直接投資和間接投資，②長(zhǎng)期投資和短期投資

2.籌資決策

(1)概念：籌資是指企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)對(duì)資金的需要量，采用適當(dāng)?shù)姆绞将@取資金的行為?？荚囉脮?shū)

(2)分類(lèi)：①權(quán)益資金和借入資金，②長(zhǎng)期資金和短期資金

3.股利決策

(三)財(cái)務(wù)管理的職能

1.財(cái)務(wù)決策職能

2.財(cái)務(wù)計(jì)劃職能

3.財(cái)務(wù)控制職能

第五篇：法律顧問(wèn)企業(yè)管理知識(shí)復(fù)習(xí)要點(diǎn)：國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)

環(huán)球網(wǎng)校移動(dòng)課堂 手機(jī)IPAD隨身看第四節(jié) 國(guó)際貿(mào)易實(shí)務(wù)

(一)進(jìn)出口交易程序

1、交易磋商的形式

2、交易磋商的程序：詢(xún)盤(pán)、發(fā)盤(pán)、還盤(pán)、接受

3、進(jìn)出口合同的訂立

(二)進(jìn)出口流程

1、出口流程，進(jìn)口流程

(三)國(guó)際貿(mào)易交易條件

1、合同標(biāo)的物條件：品質(zhì)、數(shù)量、包裝 中 華 考 試 網(wǎng)

2、交貨條件：時(shí)間、地點(diǎn)、其它規(guī)定

3、貨物價(jià)格與支付條件

4、商品檢驗(yàn)條件：時(shí)間和地點(diǎn)、檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)、檢驗(yàn)證書(shū)

5、索賠與理賠：索賠概念、索賠依據(jù)、期限、辦法與金額、罰金條款

6、不可抗力

(四)國(guó)際貨物運(yùn)輸

1、運(yùn)輸方式：

(1)海洋運(yùn)輸

(2)鐵路運(yùn)輸

(3)航空運(yùn)輸

(4)集裝箱運(yùn)輸和國(guó)際多式聯(lián)運(yùn)