第一篇：2012年最給力的美容院產(chǎn)品銷售技巧

2012年最給力的美容院產(chǎn)品銷售技巧

作為一間美容院，產(chǎn)品的銷售，應(yīng)屬第一重要的地位。那么，如何更好的對美容院的商品進(jìn)行銷售呢?米道提醒大家除了采取各種促銷手段之外，其實，在店內(nèi)，一些細(xì)小的地方，也有可能影響到銷售的好壞。米道美容養(yǎng)生項目在美容界有23年的臨床經(jīng)驗，歷經(jīng)23年的風(fēng)雨歷程，有著成熟的管理和運(yùn)營體系。米道做為美容界的專家，提醒大家注意到這些細(xì)節(jié)，或者會在美容院產(chǎn)品的銷售商，達(dá)到事半功倍的效果。

一、產(chǎn)品的擺放上，要注重細(xì)節(jié)。

陳列柜應(yīng)該簡潔明亮，產(chǎn)品擺放要疏密有度。當(dāng)季的產(chǎn)品和熱銷的產(chǎn)品，還有利潤高的產(chǎn)品，要放在和客人視線相持平的高度。而且，陳列的產(chǎn)品一定要少而精，突出產(chǎn)品的高貴和獨(dú)特。而滯銷的、利潤低的，或者過季的產(chǎn)品，可以放在低一級的陣列柜上，產(chǎn)品數(shù)量可以適當(dāng)增加。而一些促銷產(chǎn)品，可以大量堆放在一個開放的柜臺上，滿足客人自己動手挑選的心理愿望。

二、要讓顧客有更多的機(jī)會發(fā)現(xiàn)商品

因此，陳列的產(chǎn)品，應(yīng)該盡量面向顧客等候區(qū)或者試用區(qū)，這樣，顧客在停留的時候，可能會有更多的機(jī)會看到商品，從而產(chǎn)生購買的欲望。

另外，一般逛街的女人，很容易受到情緒的感染，不知不覺就買了更多的產(chǎn)品。

因此，我們在對銷售區(qū)的擺設(shè)上，一定要更迎合顧客的情緒，最好讓她們感覺到愉快，并產(chǎn)生購買的欲望。比如在色彩的搭配上，更考慮季節(jié)性對顏色的敏感度;或者擺設(shè)一些具有新鮮感覺的道具，引起顧客的喜歡;或者標(biāo)示一些特別有吸引力的價格，等等等。

三、一定要通過標(biāo)志或者文字展示的方式，提高化妝品產(chǎn)品的吸引力

比如在某產(chǎn)品上面，豎起一個彩色牌子，寫明：可以讓你的肌膚，恢復(fù)如嬰兒般的嫩白!又或者在另一個產(chǎn)品上標(biāo)明：讓你變得更年輕，更有活力!又或者“魅力無法擋!”至如此類，大大提高產(chǎn)品的吸引力，達(dá)到銷售的目的。

另外，偶爾在店鋪外面貼上POP廣告、大幅照片展示等方式，也可以吸引更多的客人走進(jìn)店里，成為潛在的消費(fèi)者，拉高產(chǎn)品的銷售。

第二篇：美容院產(chǎn)品銷售技巧

美容院產(chǎn)品銷售技巧

美容行業(yè)經(jīng)過將近二十年的發(fā)展，各個方面已經(jīng)有了不小的改觀，但是類似“強(qiáng)迫推銷”的現(xiàn)象仍然屢見不鮮?？陀^來說，如果要追究責(zé)任，這種現(xiàn)象的產(chǎn)生不能絕對的說，是美容院自身問題。在競爭壓力和經(jīng)營壓力的雙重壓迫下，很多美容院經(jīng)營者，缺乏一個正確的、行之有效的銷售理念，所以導(dǎo)致產(chǎn)品銷售出現(xiàn)混亂。普麗緹莎小編認(rèn)為，美容院產(chǎn)品推銷，不能背離顧客的立場，想要成功銷售，不妨看下下面幾點(diǎn)銷售技巧。

舉辦行之有效的銷售會

客觀來說，現(xiàn)在的美容院銷售會花樣百出，各種類型都有，但是真正有效的卻在少數(shù)。一個行之有效的銷售會，應(yīng)該分為兩個階段。第一階段收集顧客的資料。了解顧客的生理問題，并且向顧客坦誠的談及到這些缺點(diǎn)，讓我們的顧客對自己有一個深刻的認(rèn)識。第二階段直接的指出顧客問題所在，為顧客分析下這些問題帶來的弊端，但是能夠得以改善。

值得一說的是，在和顧客溝通的過長中，美容師要毫不避諱的指出顧客所隱藏的信息，并且用專業(yè)的知識向顧客解釋器肌膚出現(xiàn)問題的原因，當(dāng)然在短時間內(nèi)收集到重要的信息，并且準(zhǔn)確的解決問題，這對于美容師的專業(yè)能力提出了更高的要求。不僅如此，作為美容師，我們不僅需要向顧客表現(xiàn)出自己的專業(yè)性，更要以積極的態(tài)度面對顧客。對于自己的產(chǎn)品，充滿自信，對于自己的能力，充滿肯定。對于顧客的問題，能夠毫不猶豫的告訴她們，我們可以幫助您解決問題。這種積極正面的態(tài)度，是建立雙方信任關(guān)系的基礎(chǔ)，也是成功舉辦銷售會，必不可缺的重要因素。

建立雙方信賴關(guān)系

一個成功的美容師，需要具備哪些素養(yǎng)？絕大多數(shù)的人，認(rèn)為是口才。在我們眼中，美容師口齒伶俐，可以向顧客滔滔不絕幾個小時，而不停息，她們似乎永遠(yuǎn)不會缺少話題。但是事實上，在普麗緹莎小編看來，一個真正優(yōu)秀的美容師，并不是靠夸夸其談的口才，而是實事求是的做事，為顧客做好服務(wù)?？偨Y(jié)成一句話，就是少說話，多做事。這是美容師推銷產(chǎn)品的一種技巧，更是她們向顧客推銷自己的秘訣。

所謂的向顧客推銷自己，就是讓顧客從心底上接納你，信任你，你和顧客存在著一種信賴的關(guān)系。這種雙方間的關(guān)系是無形的，但是卻能夠為你帶來意想不到的效果。當(dāng)你向顧客推銷產(chǎn)品的時候，顧客由于信任你，接受了你，所以她們不會對你的推銷產(chǎn)品抵觸，她們才會愿意接受你的產(chǎn)品。

如何建立雙方信賴的關(guān)系？從細(xì)枝末節(jié)處做起。當(dāng)美容師承諾了顧客某件事時候，不要

抱著“顧客應(yīng)該不記得了”的態(tài)度失信于顧客。因為顧客遠(yuǎn)遠(yuǎn)比我們想象中要敏感和細(xì)心，所以要想建立和顧客之間的信任，要從平常的小事做起。

推薦顧客所想所要的產(chǎn)品

美容師需要了解一點(diǎn)，我們的顧客來美容院，并不是為了花錢消費(fèi)，而是希望專業(yè)的美容護(hù)膚人士，能夠幫助她們解決問題。換一句話說，她們購買我們的產(chǎn)品，是希望能夠從中獲得幫助和好處。因此，在向顧客推銷產(chǎn)品的時候，我們要站在顧客的角度來思考問題，向顧客推薦她們想要的產(chǎn)品。那么在推銷的過程中，應(yīng)該如何說呢？我們來看一個案例：一位年輕的女士來到一家美容院，美容師A接待了她，并且向她推薦了一款店內(nèi)特色產(chǎn)品。但是顧客無動于衷。這個時候美容師B走上前，詢問了顧客的需要，并且對她說道“XX女士，您看一下這一款爽膚水，它可以改善您的油性肌膚，讓皮膚看起來更加的光滑和緊致“，美容師B的話成功引起了這位顧客的注意。從這個簡單的例子，我們不難看出，美容師B在推銷的過程中，并沒有過多的介紹產(chǎn)品的優(yōu)勢，而是簡單明了的告訴顧客，這一款產(chǎn)品最適合您，言下之意就是“這正是您所需要的產(chǎn)品”，這樣的推銷，很容易抓住顧客的眼球。

利用打折促銷法進(jìn)行銷售

當(dāng)顧客對于美容院的產(chǎn)品有了初步的信任后，我們需要做的，就是進(jìn)一步的激發(fā)顧客的購買欲。這個時候，可以進(jìn)一步的強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品的專業(yè)性，告訴顧客，她們自己并非專業(yè)人士，所以如果憑借自己的判斷，很多正確的購買產(chǎn)品。而我們向她們推薦的產(chǎn)品，正是顧客所需要的，因此希望顧客能夠把握好機(jī)會。如果這個時候顧客仍然有些猶豫，可以給顧客適當(dāng)?shù)恼劭郏瑏碛|動她們的消費(fèi)欲望。

第三篇：2011年最給力的面試技巧

2011年最給力的面試技巧大全

發(fā)表于：2011-05-07 23:13 | 分類：個人日記 閱讀：(2)評論：(0)

一、面談提問技巧

1.提問的方式

終止式

只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解這個職位？”、“你是不是喜歡做×××？”。這種問話方式明快簡潔，但是少用為妙，因為這樣的提問方式?jīng)]有鼓勵應(yīng)聘者開口說話。

開放式

開放式提問迫使應(yīng)聘者非回答不可，“你對OJT有什么看法？”、“你對目前的市場形勢看法如何？”。

開放式提問是最正確、應(yīng)用最多的問話方式。

引導(dǎo)式

問話的目的在于引導(dǎo)應(yīng)聘者回答你所希望的答案。如“你對目前的市場形勢看法如何？??不是很好吧？”

這種問法一般來說最好避免，除非你心中有數(shù)。

假想式

采用“如果”的問題方式，如“如果你與客戶談判，你會怎樣安排呢？”。若是用的得當(dāng)，很可能讓你了解應(yīng)聘者的想法和能力。

單選式

問話要求應(yīng)聘者在兩害之中取其輕。如“你跳槽，是認(rèn)為自己不能勝任呢？還是認(rèn)為自己太自負(fù)？這種問法未免過分，應(yīng)該避免。

多項式

同時連續(xù)提出好幾個問題。如“你以前的職位都做些什么？有什么特點(diǎn)？你在職位上有什么優(yōu)勢？劣勢？”這種問法很難得到完善的答案。

2.主持人的“自問”準(zhǔn)備

面試之前，主試人最好進(jìn)行以下“自問”準(zhǔn)備，讓自己“心里有數(shù)”，從而提高成功錄用機(jī)會：

該申請人需要具備怎樣的人際溝通技巧和技術(shù)性技能，才能勝任有關(guān)職位？

我需要該申請人在有關(guān)職位上工作多久？

該申請人以前在有關(guān)職位上工作了多久？

我們將會給予什么樣的晉升機(jī)會？會安排訓(xùn)練嗎？

假如有關(guān)人選的工作表現(xiàn)不如意或?qū)ぷ鞯囊筮^高，我將會面對什么困難？

該申請人將會與途徑樣的同事合作？我需要他們一起參與大幅度的過程嗎？

我將與該申請人以什么形式合作？

該申請人在工作范疇上有機(jī)會代表公司對外發(fā)言或傳播消息嗎？

3.如何編制面試問話提綱

面試提綱是整個面試過程中的問話提綱。主試人根據(jù)面試提綱，向應(yīng)聘者提出問題，了解應(yīng)聘者素質(zhì)和能力，控制面試進(jìn)程。

面試提綱必須圍繞面試的重點(diǎn)內(nèi)容來編制。

提問的題目應(yīng)具體、明確。

面試提綱由若干面試項目組成，如“公關(guān)能力”、“專業(yè)知識”、“敬業(yè)精神”等。每一面試項目均應(yīng)編制相應(yīng)的提問提綱以便面試時有針對性地提問、考察。

同時，應(yīng)聘者有著不同的情況和經(jīng)歷，不必要每個人選都用同一套提綱依序一問到底。因此，每一面試項目可從不同角度出一組題目，以便于面試時選擇。

面試提綱可以分為通用提綱和重點(diǎn)提綱兩部分。通用提綱涉及問題較多，適合于提問各類應(yīng)聘者。重點(diǎn)提綱則是針對應(yīng)聘者的特點(diǎn)提出的，以便對職位要求中有代表性的東西有所了解。

二、面談放松技巧

在面談前的準(zhǔn)備階段，主試人的主要工作，其實是設(shè)法令自己及應(yīng)聘者放松。

1.讓自己放松

有些主試人喜歡利用招聘面談，來向其他高級同事證明他有高明的面談技巧，或令應(yīng)聘者無言以對的口才，他們可能會發(fā)問一些極難回答的問題，令面談氣氛向負(fù)面方向發(fā)展。也有一些主試人自以為可操生殺大權(quán)，手握尚方寶劍，態(tài)度因而較為倨傲，不樂意用親切友善的行為來與應(yīng)聘者接觸，無形中為面談加壓，令應(yīng)聘者心理負(fù)上額外的擔(dān)子。

這種行為首先會令主試人分心，難以集中精神準(zhǔn)備面談；而且，有經(jīng)驗的應(yīng)聘者便會乘虛而入，趁主試人自顧不暇之際將準(zhǔn)備已久的臺詞背誦出來，引導(dǎo)主試人步入面試的誤區(qū)，作出了錯誤的招聘決定。而經(jīng)驗較淺的應(yīng)聘者會因此比較緊張，影響正常發(fā)揮。

下列方法可協(xié)助主試人，在進(jìn)行招聘面談前，令自己平靜下來：

面談前十五分鐘，結(jié)束其他工作，從會議中走出來，或放下手頭上的文件；到洗手間走一趟，整理一下衣裝，慢慢地走回辦公室。

取出應(yīng)聘者的資料，翻看一遍，不要強(qiáng)逼自己記憶，只需記著姓名，便足以順利地打開話匣。

將原先擬好的面談問題，放入檔案夾內(nèi)，現(xiàn)翻看“面談評價量表”，重溫要在面談中了解的各個工作表現(xiàn)、維度。

若面談室沒有紙和筆，準(zhǔn)備兩枝筆及一些紙張。

準(zhǔn)備名片，應(yīng)聘者可能會索齲

開始面談前，心中念一遍：“我已準(zhǔn)備好了?！毕蜃约何⑿?，然后請人通知應(yīng)聘者準(zhǔn)備。

2.讓應(yīng)聘者放松

一般而言，應(yīng)聘者會比主試人較為緊張，一些不善于控制自己情緒的人，表現(xiàn)會因此而大大地失準(zhǔn)。主試人也許以為，他看看應(yīng)聘者如何在面對陌生人的壓力下作出反應(yīng)，會有了解其日后的工作表現(xiàn)。但實際的情況是，公司中只有很少數(shù)崗位的工作，是要求員工在陌生人前有敏捷得體的反應(yīng)，大多數(shù)工作都會與“處變表現(xiàn)”無關(guān)。倘若你主持的面談往往使那些處變不驚的人勝出，那么你的機(jī)構(gòu)便未必有其他特長的成員了。所以為了較為準(zhǔn)確的評價應(yīng)聘者的日常工作表現(xiàn)，主試人應(yīng)千方百計令他感到舒服自在，從而漸漸適應(yīng)了面談的氣氛，將自己發(fā)揮出來。

令應(yīng)聘者放松的工作，應(yīng)在面談開始前，而非在面談過程中運(yùn)用，否則應(yīng)聘者陣腳已亂，要重新鎮(zhèn)定下來并非易事。下面簡單列出一些方法，可協(xié)助應(yīng)聘者放松自己：

通知應(yīng)聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明下列事項：

*向誰報到

*帶什么證明文件、附加資料

*公司聯(lián)絡(luò)電話

*重申他應(yīng)聘的崗位名稱

預(yù)先通知接待員，應(yīng)聘者約在何時到此，應(yīng)往何處等候。

預(yù)留房間，讓應(yīng)聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。

若需要應(yīng)聘者在面談前填寫資料表或接受技術(shù)性測驗，必須預(yù)留充分時間，及準(zhǔn)備有效的文具。

征求應(yīng)聘者的同意，給予飲品。

不要讓應(yīng)聘者等候超過十五分鐘。

將已接受面談的應(yīng)聘者，與未接受者分開。

若主試人希望將面談過程錄音或錄影，必須先行知會應(yīng)聘者，及征求同意。

一切準(zhǔn)備就緒，招聘面談便可以在壓力最低的情況下開始，雙方的表現(xiàn)都會因而保持水準(zhǔn)。

三、面談評價方法

主試人須將面談階段及決策階段分開，不應(yīng)在進(jìn)行面談時，同時評量應(yīng)征者，或作出招聘決定。在進(jìn)行招聘面談時，主試人必須有計劃地發(fā)問，認(rèn)真聆聽、觀察及記錄，而面試評價及招聘決策要在下一步進(jìn)行。

1.招聘面試評價程序

面試記錄

*面試過程中要及時記錄。

*不能寫下主觀及概括性的詞，也不應(yīng)將應(yīng)聘者說的話用自己的方式來描述，而是用逐字記錄“方式來寫，這樣有利用對應(yīng)聘者的表現(xiàn)進(jìn)行區(qū)分，避免不同的就職者得到差不多的評語記錄。

填寫評價量表

*盡量不要翻閱其他應(yīng)聘者的評量表。

*根據(jù)原先訂下的工作要求來評分。

*不要在本步驟中作出招聘決定。

*評分時應(yīng)參考上一步驟的記錄，重溫應(yīng)聘者的回答重點(diǎn)，留意與該工作表現(xiàn)維度有關(guān)的問題，然后寫下評分。

*極力避免主觀因素的影響，要從記錄中找尋證據(jù)支持自己，切勿以印象或個人喜好作準(zhǔn)則。若記錄沒有支持證據(jù)，該項工作表現(xiàn)維度便應(yīng)獲低分，主試人在評分時，要竭力保持客觀，腦海中應(yīng)只有應(yīng)征者的行為表現(xiàn)，而非個人相貌、學(xué)歷、身材等到背景資料。

檢查評分與記錄

*應(yīng)該取出記錄來核對一遍，看看不同的應(yīng)征者則否有相同的回答。若真的有類似的答案出現(xiàn)，主試人還要進(jìn)一步檢查評量表，看看他是否給予相同的評分。

*相同的行為表現(xiàn)，應(yīng)該給予相同的評分。換句話說，無論應(yīng)征者是誰，只要他曾作出一些與工作要求符合的行為，主試人便給予高分，反之則給予低分。

*主試人還要從評量表中，將一些關(guān)鍵性評價要素的評分檢查一下，比較高分者與低分者的答案，重新看看他們的行為表現(xiàn)，是否與評分匹配。若有需要，主試人在此時可調(diào)整評分。

作招聘決定

在同分的情況下，主試人需要查閱評價量表，若使用加權(quán)量表，在權(quán)重較高類獲得高分的應(yīng)聘者，應(yīng)首先考慮聘用。

2.面試評價量表設(shè)計

面試評價量表由若干評價要素構(gòu)成，是在面試過程中主試人現(xiàn)場評價記錄應(yīng)聘者在回答各評價要素中表現(xiàn)優(yōu)劣程度的計量表。由于面試就是要根據(jù)應(yīng)聘工作職位的要求對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，以明確應(yīng)聘者是否具備任職條件的過程，因此，設(shè)計面試評價量表時，諸評價要素除反映工作職位要求外，還應(yīng)當(dāng)是可以通過面試的技巧進(jìn)行評價。

面試評價量表構(gòu)成

*姓名、考號、性別、年齡

*應(yīng)聘職位 *面試項目

*評價標(biāo)準(zhǔn)與等級 *評語欄

*考官簽字欄

*其他

計分標(biāo)準(zhǔn)

要使面試評分盡量具有客觀性，在設(shè)計評價量表時，應(yīng)使評分有一個確定的計分幅度及評價標(biāo)準(zhǔn)。

A.評價標(biāo)準(zhǔn)等級，在設(shè)計面試評價量表時，可把面試標(biāo)準(zhǔn)等級分為三級、四級、五級等，在一等級有一定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容，在評分等級的用詞上，盡量體現(xiàn)等距原則，保持分寸、程度和數(shù)量上的連續(xù)性，避免幅度較大的跳躍。

B.將各等級進(jìn)行量化。等級量化就是對各評價標(biāo)準(zhǔn)予以刻度。可以是定量的，如1、2、3、4、5??分10、20、30、40、50??；也可以是定性的，如優(yōu)、良、中、差、劣或A、B、C、D、E.面試評價量表格式

面試評價量表一般有三種：

A.問卷式評價量表

運(yùn)用問卷形式，將所要評價的項目列舉出來，由主試人根據(jù)應(yīng)聘者在面試中的表現(xiàn)進(jìn)行評審。

B.等級標(biāo)準(zhǔn)評價量表

選定本次面試的諸評價要素，將每一要素劃分若干標(biāo)準(zhǔn)等級?？脊俑鶕?jù)應(yīng)聘表現(xiàn)給予評分。

C.綜合評價量表

按提問順序記分，其每一評價要素對應(yīng)若干項，最后將各項平均得分綜合統(tǒng)計在一張評價表上。此種量表由面試提問單、提問記分表、綜合計分評價表三部分構(gòu)成。

四、避免面談?wù)`區(qū)

在面試過程中，有以下幾個誤區(qū)，是必須注意避免的：

1.“壞事傳千里”效應(yīng)

不少主試人在聆聽面試對象陳述之后，會傾向較為相信負(fù)面性的資料，而對正面性資料的相信程度調(diào)低。與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，即人們對負(fù)面的事物有較深印象，也有興趣知道更多。在招聘面談時，這個現(xiàn)象會令主試人“偏聽”，作出招聘決定時會有偏差。

2.近因效應(yīng)

根據(jù)心理學(xué)的記憶規(guī)律，主試人往往對面談開始時和結(jié)束時的內(nèi)容印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開頭及結(jié)束部分，對中段較為陌生。若應(yīng)聘者懂得在開場白及綜合發(fā)言時多下一點(diǎn)功夫，他取得良好印象的機(jī)會便會提高。相反而言，那些秩序漸進(jìn)，在中段表現(xiàn)良好，但結(jié)束前又歸于平淡的應(yīng)聘者，可能會被評為表現(xiàn)平平。

3.光環(huán)效應(yīng)

不少面試人心中有一個理想的應(yīng)聘者形象，或稱為典型。如果發(fā)現(xiàn)了某人在某方面符合自己的理想，就好象給這個人套上一個光環(huán)一樣，誤以為他在所有方面都是好的，因此影響面試人對面試對象作出客觀正確的評價。這種現(xiàn)象亦可稱為“光環(huán)效應(yīng)”。

4.“脫線風(fēng)箏”現(xiàn)象

不自覺地與面試對象談一些與工作無關(guān)的內(nèi)容，令面談失去方向，這樣，就有機(jī)會主應(yīng)聘者占有面談主動，向著對自己有利的方向發(fā)展下去。也往往使與面試人談得投契的應(yīng)聘者占優(yōu)勢。

5.“只聽不看”現(xiàn)象

主試人把精力集中在記錄面試對象的回答，而忘記了觀察面試對象本人。主試人要全心全意地觀察應(yīng)征者的反應(yīng)行為，來印證他的說話的內(nèi)容，檢查兩者是否一樣。

五、主試人的選擇與訓(xùn)練

1.誰擔(dān)任主試人

用人部門主管

人力資源部主管

中高級職位由總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔(dān)任主試人

一般初次面試由人力資源部實施，人力資源部主管或指定人員擔(dān)任主試人。通過初次面試，過濾學(xué)歷、經(jīng)歷、資格等基本要求不適合的人眩復(fù)試或帶有評定性質(zhì)的面試由用人部門主管擔(dān)任主試人。

面試組一般由人力資源部主管、用人部門主管和其他甄選專家或高級主管組成。

2.主試人條件

良好的個人修養(yǎng)和品格

具備相關(guān)專業(yè)知識

善于把握人際關(guān)系

公正客觀

能熟練運(yùn)用面試技巧

了解組織狀況和職位要求 3.主試人訓(xùn)練

面試是一項專門的技術(shù)，主試人訓(xùn)練有助于面試的成功。面試技術(shù)訓(xùn)練

對組織狀況和職位要求作深入了解。

進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練。面試是雙向的，不僅主試人面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司，因此，主試人代表的是整個公司。進(jìn)行“如何代表公司”的訓(xùn)練有助于達(dá)成高素質(zhì)的人才對公司及應(yīng)聘職位的認(rèn)同。

第四篇：IT產(chǎn)品銷售技巧

IT產(chǎn)品銷售技巧

通用的IT銷售技巧對IT銷售人員肯定會有一些幫助，但每個行業(yè)的銷售都會有一些特殊支出，所以我總結(jié)了一些電腦銷售技巧供大家分享，有不足之處請大家補(bǔ)充！

一、迎客一句話：

長城家用產(chǎn)品全線升級打折，正在促銷熱賣，現(xiàn)在買還可以參加各種優(yōu)惠活動，中獎百分百，還可能獲得香港迪斯尼旅游機(jī)會，隨便那一款，我來幫您選。

二、需求5問 問需求：

1、一問誰來用，定位主用戶

<1>、主要是您自己用嗎？【對于二三十歲的年輕人】

<2>、主要是給孩子用？【對于接近四五十歲的中年人，一般都領(lǐng)著孩子】

2、二問會干啥，掌握熟練度

<1>、您現(xiàn)在用的電腦啥配置？【對于一些看起來知識層面較高的客戶】

<2>、他（孩子）現(xiàn)在學(xué)校在上電腦課吧？【對于1—4級城市的中年客戶】

<3>、他或您以前接觸過電腦嗎？【對于5－6級城市的中年客戶或者看似受教育程度較低的客戶】

3、三問想干啥，抓住主應(yīng)用

<1>、主要想用電腦作些什么，比方說除了上網(wǎng)、文字處理等基本使用外，您還有什么更高的使用需求，比方說辦公、玩大型3D游戲、錄制電視節(jié)目、編輯數(shù)碼照片、音樂、錄像等等？

<2>、除了孩子學(xué)習(xí)用，您還有什么其他方面的使用需求嗎？

4、四問價取向，夠用或超前

<1>、您希望電腦配置功能夠用就好、還是超前一些？

<2>、價格相同的情況下，您更關(guān)注電腦的哪一項：功能、配置、還是外觀？

5、五要善總結(jié)，用戶來確認(rèn)

<1>、您除了?.幾點(diǎn)外還有什么別的需求嗎？

三、P4液晶推介一句話話術(shù)：

現(xiàn)在買P4液晶電腦最值，液晶電腦輻射低，對健康有好處，現(xiàn)在大家越來越重視健康了，還是買一臺液晶電腦劃算。長城電腦全線采用A級屏液晶，現(xiàn)在好多品牌都采用B級或C級的，B級和C級是A級的淘汰后的次品，在顯示效果和壽命上都有問題，現(xiàn)在用B級的價格就能享受A級的品質(zhì)，液晶電腦在大城市的普及率也很高。并且，P4才是電腦的主流配置。

四、64位CPU推介一句話話術(shù)：

電腦馬上就全部64位了，速度理論上是32位的2倍，性能大大加強(qiáng)。就好比汽車的發(fā)動機(jī)，用16缸發(fā)動機(jī)的汽車肯定要比8缸發(fā)動機(jī)的汽車動力強(qiáng)很多！同樣可以用交通來比喻64位技術(shù)，8車道高速公路和4車道普通公路來比較，8車道的寬度大，一次通過的車流量大，因此車的速度也隨之加快，節(jié)省了大量的時間。而且馬上很多硬件和軟件都會為64位技術(shù)開發(fā)，現(xiàn)在買64位，電腦至少可以多用3年。所以還是很超值的。

五、節(jié)能認(rèn)證推介一句話話術(shù)：

現(xiàn)在電荒這么厲害，電價估計還得漲，您買家用電器都選節(jié)能的吧？其實電腦也一樣，據(jù)統(tǒng)計一臺電腦每小時也要耗0.25度電，一天按照8小時計算下來也要2度電，比一般的冰箱、電視等都多，長城產(chǎn)品現(xiàn)在全線都通過了國家節(jié)能產(chǎn)品認(rèn)證，一樣的功能和價格，為啥不買個節(jié)能的呢，還能為自己省錢。

六、長城救護(hù)中心推介一句話話術(shù)：

使用電腦您肯定最煩病毒等原因引起的死機(jī)、文件丟失、驅(qū)動丟失、系統(tǒng)崩潰等問題，沒關(guān)系，現(xiàn)在長城家用電腦全線預(yù)裝了長城救護(hù)中心，具有數(shù)據(jù)和系統(tǒng)備份恢復(fù)、智能驅(qū)動、故障診斷、病毒查殺等超強(qiáng)實用功能，可以為您打造一個超級維護(hù)平臺，一切問題都能輕松搞定，您還怕啥？

七、嘉翔V新品推介一句話話術(shù)：

嘉翔V是今年剛剛推出的新品，產(chǎn)品外觀靚麗、時尚，提供多種實用功能，如：提供長城影音中心、救護(hù)中心、殺毒軟件、智能驅(qū)動等，還有創(chuàng)新的鍵盤功能鍵設(shè)計，是一款寬帶電視液晶電腦?，F(xiàn)在購買嘉翔V，就等于保值購買，讓你的電腦可以多用2－3年，當(dāng)然很劃算。

八、落單3式，成交敲定

推薦買電腦不要買組裝機(jī)買品牌機(jī)好，！

“相同的價格，相同的配置，相同的售后服務(wù)，我的價格最低，我不會說話，不會忽悠人，你坐下來喝杯水考慮一下”

“現(xiàn)在市場上就我這牌子的電腦性價比最高，看看IBM，SONY比這高一兩千塊，就花哨一些，不如我這實用”

第五篇：淺談：激勵,怎樣才能最給力？

淺談：激勵，怎樣才能最給力？

員工激勵是企業(yè)的永恒話題，更是企業(yè)長盛不衰的法寶。在市場競爭日益深入的今天，越來越多的企業(yè)意識到，企業(yè)的競爭歸根到底是人才的競爭，只有將企業(yè)的員工緊密團(tuán)結(jié)在一起，激發(fā)出他們的工作熱情和內(nèi)在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求，與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來去努力、去創(chuàng)造、去革新，才能使企業(yè)健康發(fā)展。但如何激勵才能給力呢？ 通過這次外出學(xué)習(xí)和交流，更是有了更深刻的體會和感悟，在這里愿意和大家一起探討和分享。

在一個企業(yè)里，員工是很重要的一個元素，從某種程度上說，員工強(qiáng)，則企業(yè)興；員工弱，則企業(yè)敗。然而僅有好的員工，企業(yè)就一定能興盛發(fā)達(dá)嗎？也不見得。從我們一開始的科學(xué)管理，到人本管理，再到我們現(xiàn)階段的心本管理，無不都在闡述一個觀點(diǎn)，“人需要不斷的激勵，才能最大程度的發(fā)揮潛力”；“好員工是夸出來的”。很多企業(yè)家認(rèn)為，企業(yè)為員工支付薪水，員工為企業(yè)效力，這是天經(jīng)地義的事，還談什么激勵員工？問題在于，企業(yè)雇傭的不是一雙手，而是一個人，這個人在工作中是否足夠積極主動，給企業(yè)的產(chǎn)生的績效是不一樣的。由此可見，激勵大有必要！

美國前總統(tǒng)里根曾說過這樣一句話：“對下屬給予適時的表揚(yáng)和激勵，會幫助他們成為一個特殊的人”一個聰明的領(lǐng)導(dǎo)者要善于經(jīng)常適時、適度地表揚(yáng)下屬。這種“零成本”激勵往往會“夸”出很多為你效勞的好下屬。

“改變一個人要花費(fèi)太多的時間和精力，而激勵一個人有時候也許只需要一句話”。任何一個管理人員都知道，要調(diào)動下屬員工的積極性，必須運(yùn)用一定的激勵手段。但激勵一定要注意因人而異。管理者在激勵下屬時，一定要區(qū)別對待。最好在激勵下屬之前，要搞清被激勵者最喜歡什么?最討厭什么?最忌諱什么?盡可能“投其所好”，如何與聚，怎樣勿施？都是一門很大的學(xué)問。

《史記》載：漢楚相爭之初，項羽用兵40余萬，4倍于劉邦，曾經(jīng)政由己出，號令天下，威震一時，然而，由于他賢愚不分，獎罰不明，“于人之功無所記，于人之罪無所忘，戰(zhàn)勝而不得其獎，拔城而不得其封”，“雖有奇士不能用”。所以程平、韓信等部下都“擇良木而棲，擇賢主而事”，相繼離開了他。由于項羽不諳激勵之道，獎罰不明，不會用人，使得這位“力拔山兮氣蓋世”的霸王，最終不免演了一幕“別姬”的悲劇。所以說，如果想

企業(yè)更上一層樓，又或者來個徹底振興，除了與決策正確，組織管理得法外，提升員工的士

氣與斗志的激勵也相當(dāng)重要。

說起來，還是《亮劍》的李云龍來的實在——李云龍為了讓戰(zhàn)士們練兵，叫人殺了豬讓

炊事班煮了，熱氣騰騰的，在當(dāng)時那個吃飯都不飽的年代，那才叫誘惑。讓人扔手榴彈，誰

能扔到那個筐里就可以吃肉，當(dāng)然還有其它強(qiáng)項的也可以吃肉，達(dá)不到的怎么辦？對不起，到一邊聞味去。于是，李云龍手下的兵，個個軍事技術(shù)過硬！

以上古今典故,，由此可見如何激勵在我們的企業(yè)管理中，起到了舉足輕重的作用。下

面介紹有關(guān)激勵的相關(guān)內(nèi)容，愿給百忙中工作的您起到“畫龍點(diǎn)睛”的作用。

一、有效激勵的作用

1、調(diào)動員工的積極性

員工激勵的目標(biāo)必須和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，激勵員工的動機(jī)就是要設(shè)法使員工

看到自己的需要與企業(yè)目標(biāo)之間的聯(lián)系，使他們處于一種驅(qū)動狀態(tài)，他們在這種狀態(tài)的驅(qū)動

下所付出的努力不僅滿足其個人需要，同時也通過達(dá)成一定的工作績效而實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

2、留住企業(yè)優(yōu)秀人才

激勵存在于人力資源管理的每一個環(huán)節(jié)，每一個環(huán)節(jié)又都體現(xiàn)員工的價值，讓員工感

到下一步還有新的機(jī)會。當(dāng)員工技術(shù)發(fā)展到頂尖，企業(yè)可擴(kuò)大他的工作范疇。加大工作量，讓他的工作具有挑戰(zhàn)性，讓員工覺得他在酒店是海闊天空的，能學(xué)到東西，永遠(yuǎn)沒有盡頭，還可讓他們在相應(yīng)的崗位上擔(dān)任行政職務(wù)或特級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，既讓他們感覺到酒店對他們的重視，也給他們以事業(yè)施展的平臺。因此適合的激勵，會增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。

二、有效激勵應(yīng)注意的問題

1、基礎(chǔ)性工作必須完善

若沒有科學(xué)健全的崗位規(guī)劃和崗位分析，很難保證對不同崗位的人的工作進(jìn)行公平、公正的評價，同時也很難建立客觀的績效考核制度。好的績效考核制度將對員工產(chǎn)生積極的激勵作用，相反，績效考核設(shè)置不當(dāng)，將影響員工積極性的發(fā)揮。

2、精神激勵不容忽視

很多管理者不理解精神激勵對于員工的重要性，經(jīng)常疏于去做，認(rèn)為當(dāng)下屬了解我的真

心時，形式也就不那么重要了。事實并非如此。還有多數(shù)的管理者認(rèn)為員工做好、做對是天

經(jīng)地義的，何須費(fèi)神去表揚(yáng)呢?至于做錯或做不好是不可原諒的，必須要立刻批評或責(zé)罵他

們。要知道，任何人都希望得到贊美，任何人得到合適的贊美都會受到激勵。不要讓時間悄

悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達(dá)的贊揚(yáng)能帶來積極影響的機(jī)會。

3、激勵不等于獎勵

很多管理者簡單地認(rèn)為激勵就是獎勵，因此在設(shè)計激勵機(jī)制時，往往只考慮正面的獎勵措施，而輕視約束和處罰措施。從完整意義上說，激勵應(yīng)包括激發(fā)和約束兩層含義，獎勵和處罰是對立統(tǒng)一的。激勵并不全是鼓勵，它也包括許多負(fù)激勵措施，如罰款、降職、降薪甚至淘汰等。

4、獎勵失敗也是激勵

容許失敗是積極向上和富于創(chuàng)新精神環(huán)境的典型特征之一。管理者應(yīng)讓一切具有創(chuàng)業(yè)精神，但因遭受挫折而感到沮喪的員工都知道，只要他的理由、方法是正確的，那么，即使結(jié)果失敗，也是值得鼓勵的。

三、如何進(jìn)行有效激勵

1、堅持以人為本的原則，真誠對待員工

托馬斯·彼德斯曾說：出色的經(jīng)營離不開人，要用感人、純樸而且美好的價值觀念去激發(fā)人們的熱情。管理者應(yīng)以員工為中心，滿足員工對歸屬的愿望，成就的需要，傾聽和理解他們的抱怨，通過讓他們參與對企業(yè)發(fā)展、工作條件和其他重大事項的決策，使他們感到自尊和尊重的滿足，意識到他們有潛力不斷進(jìn)步比制定目標(biāo)更為重要，那么員工才能以組織事業(yè)為中心，同時組織的士氣一定能夠得到改善和提高。

2、了解員工需求，進(jìn)行有針對性的激勵

員工是帶著自己的需要走進(jìn)你的企業(yè)，只有了解他的需求才能有效地調(diào)動他的積極性。根據(jù)馬斯洛的需求層次論，不同的員工，或同一員工不同的時間或環(huán)境下會有不同的需求。所以，在制定和實施激勵政策時，首先要調(diào)查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應(yīng)的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。這就需要我們的管理者要善于抓住主要矛盾，抓住員工的主導(dǎo)需要。否則，激勵就是紙上談兵，無的放矢。

3、建立科學(xué)的、公正的激勵機(jī)制

激勵制度一定要體現(xiàn)公正的原則。公平理論指出，一個人的工作動機(jī)，不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且受其相對報酬的影響。每個人都會不自覺地把自己付出的勞動進(jìn)行縱向比較和橫向比較。通過比較，看自己是否受到了公平對待。從而影響自己的情緒和工作態(tài)度。因此，出臺制度之前，要廣泛征求員工的意見，得到大多數(shù)人的認(rèn)可，并把這個制度公布出來，在激勵中嚴(yán)格按制度執(zhí)行。

4、科學(xué)分析企業(yè)的工作崗位

崗位分析是企業(yè)薪酬管理的基礎(chǔ)，每個員工的工資都是與自己的工作崗位緊密相連的，崗位所承載的工作內(nèi)容，工作責(zé)任，任職要求等是與其價值相匹配的。這個價值是通過科學(xué)的方法和工作分析得來的，它能夠從基本上保證薪酬的公平性和科學(xué)性，也是破除平均主義的必要手段。并且還可安排崗位輪換來解決員工長期做一種工作可能產(chǎn)生的工作厭煩癥，這樣新的崗位、新的業(yè)務(wù)可以激發(fā)他們新的工作熱情。

5、建立科學(xué)的績效管理體系

企業(yè)的經(jīng)營管理過程就是一個不斷累積績效，獲得績效的過程。企業(yè)應(yīng)重視績效管理，認(rèn)真研究績效管理的理論、方法和流程，科學(xué)地認(rèn)識績效管理并努力推動績效管理在自己組織里的實施。讓績效說話，將企業(yè)管理者與員工的思想統(tǒng)一到績效上來，發(fā)揮績效管理的能動性作用，以調(diào)動員工的積極性。

總之，激勵是一門藝術(shù)，更是一門學(xué)問。無論什么樣的企業(yè)都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。因此我們更要根據(jù)實際情況、靈活運(yùn)用激勵的手段，真正建立起適應(yīng)我們酒店特色、適合時代特點(diǎn)和員工需求的激勵體系，最大程度的激發(fā)員工的潛力和工作的熱情，以此來提高酒店的核心競爭力。

最后，我們引用著名管理顧問尼爾森的一段話，作為結(jié)束語。：“未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是企業(yè)經(jīng)營管理者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高經(jīng)濟(jì)效益”。

人力資源于2011.8.13