第一篇：綜述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的優(yōu)劣比較

人管3班.楊潔20120724034

5綜述現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的優(yōu)劣比較

人力資源管理是在工業(yè)革命以及科學(xué)管理等運(yùn)動(dòng)的推動(dòng)下，在20世紀(jì)70年代以來(lái)開始流行與興盛的一個(gè)管理領(lǐng)域。傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變是社會(huì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是管理學(xué)史上跨時(shí)代的轉(zhuǎn)變。

首先我們來(lái)明晰兩個(gè)概念：

（1）人事管理：

即管理者根據(jù)組織結(jié)構(gòu)中所規(guī)定的職務(wù)的數(shù)量和要求，對(duì)所需員工進(jìn)行招聘、選拔、考評(píng)、培訓(xùn)和提升的工作，其目的是為了配備合適的人員去充實(shí)組織中的各項(xiàng)職務(wù)，以保證組織活動(dòng)的正常進(jìn)行，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。

（2）人力資源管理：

（微觀）是通過(guò)對(duì)企事業(yè)組織的人和事管理，處理人與人之間的關(guān)系，人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對(duì)人的各種活動(dòng)予以計(jì)劃、組織、指揮和控制，以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。

（宏觀）對(duì)社會(huì)整體的人力資源的計(jì)劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會(huì)再生產(chǎn)的要求，保證社會(huì)經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行和發(fā)展。

學(xué)術(shù)界一般把人力資源管理分八大模塊：

① 人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃；②工作分析；

③員工招聘與配置；④員工溝通與沖突處理；

⑤員工培訓(xùn)與發(fā)展；⑥員工激勵(lì)與績(jī)效考評(píng)；

⑦員工薪酬設(shè)計(jì)與福利管理；⑧勞動(dòng)關(guān)系及法規(guī)政策。

現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)的人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響，且它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說(shuō)來(lái)，兩者存在以下一些優(yōu)劣對(duì)比：

1、管理內(nèi)容：傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，重視員工調(diào)配和職稱，其管理的形式和目的是“控制人”，而不著眼于人的開發(fā)利用；而現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一

種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，致使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。

2、管理形式：傳統(tǒng)人事管理實(shí)行靜態(tài)管理，從一而終的工作職務(wù)安排，不根據(jù)市場(chǎng)和需求及員工自身特點(diǎn)來(lái)調(diào)試和管理，任其自然發(fā)展，不加控制協(xié)調(diào)；現(xiàn)代人力資源管理實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，對(duì)員工制定詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃，進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)選擇，對(duì)工作優(yōu)化配置，促使企業(yè)各項(xiàng)協(xié)調(diào)發(fā)展。

3、管理方式：傳統(tǒng)的人事管理中采用制度控制和物質(zhì)激勵(lì)的方式，人員照章辦事情況較多，并且效率不高，有武斷的意思參雜；現(xiàn)代人力資源管理中采用人性化管理，幫助員工確立正確的世界觀、人生觀和良好的工作態(tài)度，激發(fā)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性等的思想工作，對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和表?yè)P(yáng)。

4、管理策略：傳統(tǒng)的人事管理中采用戰(zhàn)術(shù)性管理，是集中權(quán)利搞控制；現(xiàn)代人力資源管理中是戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合，采取“尊重個(gè)性，個(gè)別對(duì)待，因勢(shì)利導(dǎo)，強(qiáng)勢(shì)發(fā)展”等策略。

5、管理技術(shù)：傳統(tǒng)的人事管理中，人員照章辦事情況較多，呆滯機(jī)械處理日常事務(wù)，員工思想工作的針對(duì)性與靈活性不強(qiáng)；現(xiàn)代人力資源管理，注意改變?cè)瓉?lái)的“一體化”觀點(diǎn)，將科學(xué)性與藝術(shù)性結(jié)合，并用考核測(cè)評(píng)等方法合理規(guī)劃員工薪酬，使能者有合理的報(bào)酬。

6、管理體制：傳統(tǒng)的人事管理體制下，員工被動(dòng)呆板，只會(huì)按照領(lǐng)導(dǎo)的意圖辦事，缺乏主動(dòng)性與積極性；現(xiàn)代人力資源管理體制是對(duì)員工進(jìn)行有目的有計(jì)劃的主動(dòng)開發(fā)，將人看成是一種寶貴的資源。

7、管理手段：傳統(tǒng)人事管理僅僅使用報(bào)表，手工記錄來(lái)考核或者開展工作，無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代信息量大的時(shí)代，使工作復(fù)雜化；現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)用廣闊的視野，充分用計(jì)算機(jī)，軟件系統(tǒng)對(duì)工作進(jìn)行分析考核，節(jié)約人才物力。

8、管理層次：傳統(tǒng)人事管理中，這個(gè)部門的人員屬于執(zhí)行層，負(fù)責(zé)上傳下達(dá)，奉命行事，呆板無(wú)足夠自由；現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)作為企業(yè)決策層，參與企業(yè)重大問題決策，對(duì)公司發(fā)展前景及規(guī)劃有著重大戰(zhàn)略意義。

9、目的：傳統(tǒng)人事管理只注重組織短期目標(biāo)，而忽略長(zhǎng)遠(yuǎn)利益；現(xiàn)代人力資源管理更重視員工的自我發(fā)展，提供充足的發(fā)展空間，重視組織長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

10、視野：傳統(tǒng)人事管理目光短淺，視野狹窄，許多目標(biāo)具有短期性；現(xiàn)代

人力資源管理具有廣闊的視野，重視遠(yuǎn)程性的目標(biāo)規(guī)劃。

11、深度：傳統(tǒng)人事管理注重管好，使員工處于被動(dòng)地位；現(xiàn)代人力資源管理注重對(duì)員工的開發(fā)利用，大大調(diào)動(dòng)了員工的積極性和主動(dòng)性。

12、地位：傳統(tǒng)人事管理部門處于公司的最底層——執(zhí)行層，只負(fù)責(zé)上傳領(lǐng)導(dǎo)的旨意；現(xiàn)代人力資源管理部門已經(jīng)上升為公司的最高層——決策層，參與決策公司的重大事情。

13、工作方式：傳統(tǒng)人事管理工作是集中權(quán)利搞控制，采用“一體化”的觀點(diǎn)；現(xiàn)代人力資源管理工作針對(duì)不同的員工提出不同的要求，采用相應(yīng)的辦法引導(dǎo)每個(gè)員工向好的方面與優(yōu)勢(shì)的方面發(fā)展，提高員工參與度，讓決策更透明。

14、其他部門：傳統(tǒng)人事管理部門與其他部門聯(lián)系不緊密，無(wú)法形成一個(gè)整體，甚至由于工作會(huì)相互對(duì)立、抵觸；現(xiàn)代人力資源管理部門與其他各部門是和諧合作的關(guān)系。

15、員工關(guān)系：傳統(tǒng)人事管理對(duì)員工進(jìn)行控制獨(dú)裁，與員工是一種管理與被管理的關(guān)系；現(xiàn)代人力資源管理重視民主，幫助、服務(wù)、尊重員工，與員工形成互幫互助的友好關(guān)系。

隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展和企業(yè)國(guó)際化步伐的加快，人力資源管理部門的地位日益升高。為此，我們要堅(jiān)持以人為本，重視人力資源開發(fā)與利用，采用科學(xué)的指導(dǎo)方法，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，適應(yīng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

第二篇：傳統(tǒng)人力資源管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別：

1.管理理念：前者重視“事”，忽略“人”，將人視為成本、工具，關(guān)注于降低人力成本；

后者將人視為資源，以人為本，注重對(duì)其進(jìn)行開發(fā)。

2.管理內(nèi)容：前者主要是具體的事務(wù)性工作，注重對(duì)勞動(dòng)力的控制，一般是簡(jiǎn)單的招聘、選

拔、人事考核等；

后者的廣度與深度擴(kuò)大，以人為中心，重點(diǎn)開發(fā)人的潛能。

3.管理模式：前者是被動(dòng)的，為了滿足工作需要，是一個(gè)靜態(tài)過(guò)程；

后者是主動(dòng)的，為了實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和企業(yè)組織發(fā)展的雙重目標(biāo)，強(qiáng)調(diào)主動(dòng)的整

體開發(fā)，是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。

4.管理方式：前者運(yùn)用傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)和方法，按章程辦事；

后者運(yùn)用科學(xué)理論和現(xiàn)代管理信息系統(tǒng)等工具和技術(shù)，實(shí)現(xiàn)信息化管理。

5.HR經(jīng)理在企業(yè)中的地位、作用：前者處于輔助性地位，相當(dāng)于一個(gè)執(zhí)行部門，主要為各

部門招聘和配置人力；

后者是戰(zhàn)略性位置，定位于決策層。

6.直線經(jīng)理的參與：直線經(jīng)理即職能部門經(jīng)理不僅是人力資源管理的執(zhí)行者和建議者，而且

還反饋本部門的用人及培訓(xùn)計(jì)劃給人力資源管理部門，由于有部門經(jīng)理

分?jǐn)偭艘恍┦聞?wù)性工作及企業(yè)的人力資源外包工作，人力資源部門經(jīng)理

就可以更多地參與一些戰(zhàn)略決策

第三篇：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)劣分析

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的優(yōu)劣分析

伴隨著時(shí)代的變遷，傳統(tǒng)人事管理逐步開始向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，這是歷史發(fā)展的必然過(guò)程。這不僅僅是從名稱上的改變，還是從觀念和內(nèi)涵上的根本改變。

什么是人力資源？人力資源是一定范圍的人口具有智力和體力勞動(dòng)能力的人的總和，它是包含人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，并以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量來(lái)表示的資源。并且具有能動(dòng)性、雙重性、時(shí)效性、社會(huì)性、再生性、有限性等特征。而人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，對(duì)人力資獲取與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與激勵(lì)、安全與保障、凝聚與整合等，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工價(jià)值的過(guò)程。在傳統(tǒng)的人事管理中，企業(yè)是以事為中心，看重的是員工的黨案、調(diào)配、職稱等。側(cè)重于事后管理和事務(wù)管理。在他們看來(lái)，員工就是企業(yè)的成本，雇員所得就是他們所失。他們認(rèn)為這僅僅是一種簡(jiǎn)單的零合游戲。在組織中管理者就是管理者，員工就是員工。他們之間橫著一條鴻溝，無(wú)法跨越。而現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心，注重的是員工的開發(fā)、利用、激勵(lì)。側(cè)重于變革管理與人本管理，采取前瞻的態(tài)度，防患于未然。他們將人視為可以開發(fā)并能帶來(lái)收益的資源。通常企業(yè)主動(dòng)的去與員工建立相互信任、充分參與合作的關(guān)系。他們強(qiáng)調(diào)員工在組織中個(gè)人作用的同時(shí)也強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)的作用。讓員工在組織中得到發(fā)展，從而使員工的潛能被激發(fā)以提高他們的積極性。這在現(xiàn)代企業(yè)眼里是一種雙贏的游戲。這樣不僅員工獲得了自我認(rèn)識(shí)，企業(yè)也的到了良好的發(fā)展。所以相較而言，在員工管理方面現(xiàn)代人力資源管理更加的靈活、科學(xué)，更加的具有藝術(shù)性。相反，傳統(tǒng)的人事管理是不可能運(yùn)用系統(tǒng)全面的人力資源管理體系來(lái)進(jìn)行先進(jìn)的管理。

在管理方式上傳統(tǒng)管理與現(xiàn)代管理之間存在著許許多多的差異。在傳統(tǒng)人力資源管理中，有明確的勞動(dòng)分工，員工將重復(fù)機(jī)械的做同一個(gè)工作。同時(shí)，管理者將員工視為經(jīng)濟(jì)人，以錢為唯一的衡量標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)手段。他們并不關(guān)注員工在生產(chǎn)過(guò)程中的感受，只看重結(jié)果。但是，現(xiàn)代人力資源更多的是在關(guān)注結(jié)果的同時(shí)，也充分的考慮了員工在工作中的感受。金錢不再是唯一的激勵(lì)手段。在梅奧的霍桑實(shí)驗(yàn)中提到人的感受、社會(huì)關(guān)系、安全感等都會(huì)影響到人的行為。管理者能處理好人與人之間的關(guān)系，激勵(lì)員工的主動(dòng)性和積極性，將有利于提高員工的工作效率。隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，員工對(duì)精神和感情上的需求越來(lái)越高。所以，這方面現(xiàn)代人力資源更具有優(yōu)勢(shì)。

對(duì)于每個(gè)人而言，有目標(biāo)有計(jì)劃就等于有了前進(jìn)的指標(biāo)，所以工作現(xiàn)率就高。相反，做什么事情都要?jiǎng)e人給命令，被動(dòng)的接受一切安排。然后帶著排斥的心理去完成任務(wù)，當(dāng)然也就不會(huì)做得很好。在傳統(tǒng)的人事管理中，管理者為了容易控制和管理員工采取的是集權(quán)統(tǒng)治。也就是一切決策權(quán)都掌握在最高層領(lǐng)導(dǎo)著手里。員工和領(lǐng)導(dǎo)之間存在著明顯的界限，員工不能參與公司的決策。于是這就阻礙了員工的自我開發(fā)和創(chuàng)新，但創(chuàng)新對(duì)企業(yè)來(lái)卻十分重要。在現(xiàn)代的管理模式下，員工可以參與公司決策層的討論，提出自己的觀點(diǎn)，在可行的情況下被采用。這樣既鼓勵(lì)了員工努力創(chuàng)新，也為企業(yè)找到了新的發(fā)展。同時(shí)也促進(jìn)了部門之間的合作。

現(xiàn)代人力資源管理中，管理者是以人為本，將人視為是最稀缺的資源，作為第一生產(chǎn)力來(lái)看待。人在是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，所以招聘和選拔人在對(duì)企業(yè)來(lái)所非常重要?，F(xiàn)代人力資源管理在選拔人才的時(shí)候，不僅僅關(guān)注應(yīng)聘者的能力和職位的匹配，還要制定科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。對(duì)人才的需求量要進(jìn)行科的預(yù)測(cè)，注重的是長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)的發(fā)展。而傳統(tǒng)人事管理則只注重眼前，也就是企業(yè)現(xiàn)在需要多少人就招聘多少人，超額的就裁員。大多時(shí)候這樣的裁員會(huì)遭到員工的強(qiáng)烈反抗。在我看來(lái)，一個(gè)企業(yè)想有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展就必須有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略。

總而言之，現(xiàn)代人力資源管理不管是從理念上還是管理的方法策略上都要比傳統(tǒng)的人事管理更科學(xué)。

第四篇：人力資源管理人力資源開發(fā)與管理概論

濰坊科技學(xué)院 A、試用期限B、勞動(dòng)合同期限C、勞動(dòng)保護(hù)和條件D、勞動(dòng)報(bào)酬 2013－2014學(xué)年第二學(xué)期考試

7、個(gè)性----職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由（）提出的。A、帕金森B、約翰.L.霍蘭德C、金斯伯格D、施恩 《人力資源開發(fā)與管理概論》試卷(A)

8、李某總是認(rèn)為人的本性是積極的，并能主動(dòng)地完成工作，承擔(dān)責(zé)任。李某的管（時(shí)間90分鐘 滿分100分）理方式在對(duì)人的態(tài)度方面認(rèn)為人是（）。（適用于綜合教育學(xué)院12級(jí)本科人力資源管理專業(yè)學(xué)生）

A、“機(jī)器人”B、“經(jīng)濟(jì)人”C、“生活人”D、“社會(huì)人”

9、當(dāng)人們認(rèn)為自己的報(bào)酬與勞動(dòng)之比，與他人的報(bào)酬與勞動(dòng)之比是相等的，這時(shí)就會(huì)有較大的激勵(lì)作用。這種理論稱為（）。A、公平理論B、效用理論C、因素理論D、強(qiáng)化理論

10、在理論界通常將（）看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。A、威廉.配弟B、亞當(dāng).斯密C、A.馬歇爾D、舒爾茨

二、判斷題（10分,每題1分）。

1、人力資源需求預(yù)測(cè)中的專家判斷法，又稱（）。

1、人力資源是一種不可再生的資源。A、回歸分析法B、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法C、德爾菲法D、馬爾可夫分析法

2、工作評(píng)價(jià)就是評(píng)定工作的價(jià)值，制定工作的等級(jí)，因此，評(píng)價(jià)對(duì)象是任職者。

2、下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書的基本內(nèi)容（）。

3、崗前培訓(xùn)是指員工離開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。A、工作職責(zé)B、工作中晉升C、工作權(quán)限D(zhuǎn)、工作環(huán)境

4、績(jī)效考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。

3、企業(yè)對(duì)新員工上崗進(jìn)行的培訓(xùn)稱為（）。

5、用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資水平。A、培訓(xùn)B、脫產(chǎn)培訓(xùn)C、崗前培訓(xùn)D、在職培訓(xùn)

6、人力資源規(guī)劃，是各項(xiàng)具體人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù)

4、一名工人的績(jī)效，除了產(chǎn)量指標(biāo)完成情況外，質(zhì)量、原材料消耗率、能耗、出

7、員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘成本小，可靠性高。勤，甚至團(tuán)結(jié)、服從紀(jì)律等硬、軟方面的表現(xiàn)，都需要綜合考慮，逐一評(píng)估，這體

8、建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立現(xiàn)了績(jī)效的（）的特點(diǎn)。勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。A、多因性B、多維性C、動(dòng)態(tài)性D、不確定性

9、職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。

5、企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是（）。

10、整體業(yè)務(wù)外包模式，就是將一項(xiàng)完整的人力資源管理職能工作全部外包出去，A、能力工資制B、績(jī)效工資制C、計(jì)件工資制D、職務(wù)工資制 企業(yè)人力資源部門不再履行此項(xiàng)管理職能。

6、勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括（）。

四、案例分析題（60分，每題15分）。5分）。

1、論述人力資源規(guī)劃的作用

2、簡(jiǎn)述工作分析的內(nèi)容

3、簡(jiǎn)述面試的步驟

4、簡(jiǎn)述績(jī)效評(píng)估的一般程序

案例分析題1：

通達(dá)公司員工的績(jī)效考評(píng)

通達(dá)公司成立于20世紀(jì)50年代初，目前公司有1000績(jī)效考評(píng)工作是公司重點(diǎn)投入的一項(xiàng)工作，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，負(fù)責(zé)績(jī)效考評(píng)制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考評(píng)制度基礎(chǔ)上制定了部考評(píng)辦法》使考評(píng)達(dá)到可操作的程度。

公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)職能部門人員組成考評(píng)小組。括被考評(píng)者填寫述職報(bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體員工大會(huì)進(jìn)行述職、圍涵蓋全體員工）、向科級(jí)干部甚至全體員工征求意見（訪談）、寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總經(jīng)理的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。

考評(píng)的內(nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考評(píng)單位的經(jīng)營(yíng)管理狀況，政治思想品德、對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門（子公司）公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過(guò)程。

對(duì)于中層干部的考評(píng)完成以后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終的總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說(shuō)明，體情況反饋給個(gè)人。盡管考評(píng)的方案中明確說(shuō)考評(píng)與人事的升遷、面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。

對(duì)于一般員工的考評(píng)則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。的考評(píng)通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況來(lái)進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考評(píng)，公司還是子公司，均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。至于被考評(píng)人員來(lái)說(shuō)，處獲得對(duì)自己業(yè)績(jī)有效評(píng)估的反饋，只是到了獎(jiǎng)金分配時(shí)，己的下屬做一次簡(jiǎn)單排序。試分析：

（1）績(jī)效考評(píng)在人力資源管理中有何作用？這些作用在通達(dá)公司中是否有所體

案例分析題2：

現(xiàn)？

（2）通達(dá)公司的績(jī)效考評(píng)存在哪些問題？如何才能克服這些問題？

工作職責(zé)分歧

一位操作工不小心把大量的液體灑在工作臺(tái)的周圍，車間主任叫操作工把灑在地上的液體清掃干凈，操作工不愿意干，理由是這不是他的工作，他認(rèn)為應(yīng)該叫服務(wù)工打掃。車間主任便叫來(lái)服務(wù)工，但服務(wù)工也不愿意干，說(shuō)“我這里的事情還沒有做完，你叫別人干，再說(shuō)，這事也不應(yīng)該是我干的”。車間主任再叫來(lái)勤雜工，要勤雜工來(lái)清掃，勤雜工也很不情愿，車間主任威脅要將其解雇，勤雜工勉強(qiáng)干完了這件事，但心里很不滿意，便向公司進(jìn)行投訴。

有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的崗位說(shuō)明書。操作工的崗位說(shuō)明書明確規(guī)定“操作工有責(zé)任保持車床的清潔，使之處于可操作狀態(tài)”，但未提及清掃地板；服務(wù)工的崗位說(shuō)明書規(guī)定：“服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)”，但沒有包括清掃工作；勤雜工的崗位說(shuō)明書確實(shí)包含了各種清掃內(nèi)容，但他的工作時(shí)間是從正常的下班后開始。試分析：

（1）對(duì)于勤雜工的投訴，你認(rèn)為如何解決？有無(wú)建議？（2）如何防止類似事件的發(fā)生？

案例分析題3：

案例分析題4：

小李的困惑

一家中小型企業(yè)的薪酬方案

經(jīng)過(guò)高考的激烈競(jìng)爭(zhēng)，小李終于拿到了某名牌高校的錄取通知書，專業(yè)是人力一家中小型企業(yè)最近擬出了自己的一套薪酬方案,正準(zhǔn)備實(shí)施.資源管理。小李的叔叔在社會(huì)上闖蕩多年，擁有自己的工廠，其業(yè)務(wù)遍布全國(guó)，在薪酬方案的原則是:保障基本生活的同時(shí),當(dāng)?shù)匦∮忻麣?。?dāng)小李告訴他叔叔這一消息時(shí)，叔叔說(shuō)，“我知道這個(gè)專業(yè)，很熱勵(lì)個(gè)人努力奮斗,強(qiáng)調(diào)團(tuán)結(jié)協(xié)作,促使公司和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。門。就是上上網(wǎng)，做些表格，搞點(diǎn)培訓(xùn)，考核一下員工，管一管人，比較輕松?！币罁?jù)是:根據(jù)公司、部門、個(gè)人的考核結(jié)果,每月進(jìn)行一次工資核算.原本對(duì)未來(lái)充滿憧憬、想干一番事業(yè)的小李被他所崇拜的叔叔這么一說(shuō)，頓時(shí)迷茫這套方案的特點(diǎn):不已：人力資源管理專業(yè)到底是做什么的？

統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷,結(jié)合案例回答以下問題：

定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合；業(yè)績(jī)考核與工資待遇,獎(jiǎng)懲相互依存,（1）人力資源管理的主要內(nèi)容有哪些？人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)是什待遇、獎(jiǎng)懲是結(jié)果.這樣將逐步使公司的管理走上“法制化”軌道,么？（10分）

主觀臆猜等造成的不良后果。在公司這個(gè)大家庭中,對(duì)事不對(duì)人,（2）作為未來(lái)的人力資源管理者，你認(rèn)為小李應(yīng)培養(yǎng)哪些方面的基本能力？正、合理，促進(jìn)公司、員工共同進(jìn)步。

（5分）這套方案制定的方法是:(1)根據(jù)對(duì)各工作崗位的職責(zé)分析, 確定每個(gè)人的基本工資額和崗位工資額；(2)確定公司、部門及個(gè)人業(yè)績(jī)系數(shù)；(3)按以下方案確定各位員工的工資額, 放。員工工資=基本工資+崗位工資×公司系數(shù)×部門系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

問題:這套方案是否合理可行？分析。

第五篇：傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較

會(huì)計(jì)0803 王芳 08721326

內(nèi)容摘要：21世紀(jì)的世界已進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)前進(jìn)的最關(guān)鍵的資源，人事管理在企業(yè)管理中舉足輕重。傳統(tǒng)人事管理隨著時(shí)代發(fā)展、企業(yè)優(yōu)化日漸顯露出了弊端，人力資源管理作為一個(gè)新興的管理領(lǐng)域正在國(guó)內(nèi)崛起并迅速發(fā)展?，F(xiàn)代人力資源管理起源于傳統(tǒng)人事管理，卻擁有傳統(tǒng)人事所不具備的、適應(yīng)時(shí)代進(jìn)步的優(yōu)越之處。本文比較了傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理之間的相同點(diǎn)和主要區(qū)別。

關(guān)鍵字：傳統(tǒng)人事管理，現(xiàn)代人力資源管理，比較

一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源的內(nèi)涵

（一）傳統(tǒng)的人事管理

傳統(tǒng)人事管理是指運(yùn)用某種原理、原則、制度和方法，對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制等一系列管理活動(dòng)。

它以事為重心，為人找位，為事配人。管理的形式和目的是控制人，重?fù)碛胁恢亻_發(fā)，員工被動(dòng)接受工作安排。傳統(tǒng)人事管理是戰(zhàn)術(shù)性管理，著眼于當(dāng)前，就事論事。它照章辦事，按計(jì)劃辦事，無(wú)科學(xué)性、創(chuàng)新性，只重視數(shù)量不重視質(zhì)量。管理主體是行政部門，管理制度受領(lǐng)導(dǎo)人意志左右，個(gè)人和組織均是被動(dòng)的接受者。人事的重大決策集中在政府行政部門，企業(yè)在機(jī)構(gòu)設(shè)置、干部任免、職工進(jìn)出、工資標(biāo)準(zhǔn)等方面無(wú)自主權(quán)。

（二）現(xiàn)在人力資源管理

所謂人力資源管理, 是指對(duì)人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制, 使人力、物力保持最佳比例, 以充分發(fā)揮人的潛能, 提高工作效率, 實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。

現(xiàn)代人力資源管理是以人為重心，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事，讓員工主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來(lái)?，F(xiàn)代人力資源管理發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)、才能，體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，追求創(chuàng)新性的科學(xué)方法?，F(xiàn)代人力資源管理主體是市場(chǎng)運(yùn)行的主體，多為主動(dòng)開發(fā)型，根據(jù)組織現(xiàn)狀和目標(biāo)，有計(jì)劃地展開工作。

二、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源的相同點(diǎn)

嚴(yán)格來(lái)講，現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，是在新形勢(shì)下對(duì)傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，因此，兩者有一些共同之處。

（一）管理對(duì)象有相同性

不管是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理, 它們的管理對(duì)象都是人, 都是處理“人與人”及“人與事”的關(guān)系。在實(shí)施管理中, 按需設(shè)崗，對(duì)人員進(jìn)行合理配置, 使人與崗位的匹配達(dá)到最優(yōu), 以利于發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性;解決、協(xié)調(diào)管理中“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾、沖突, 以保證組織的正常運(yùn)行。

（二）管理任務(wù)有相同性

人員的招聘錄用、考核獎(jiǎng)懲、職務(wù)升降、考勤、工資福利、檔案管理、培訓(xùn)等等, 這些工作既是傳統(tǒng)人事管理的基本任務(wù), 也是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作?，F(xiàn)代人力資源管理工作引入了電腦化管理, 提高管理水平和工作效率。

（三）管理目的有相同性

盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同，但都以完善單位管理和保證單位目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的，力求在不斷變化的經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人”這一能動(dòng)資源，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最佳配合，提高效率，使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，為單位、社會(huì)創(chuàng)造最大的財(cái)富。

三、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

與傳統(tǒng)的人事管理相比, 現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理是一種更深人和更全面的新型管理

形式, 兩者有根本的差異, 主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面

（一）管理的觀念不同

現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的不同, 首先體現(xiàn)在對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)觀念上。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本, 將員工視為成本負(fù)擔(dān), 因此企業(yè)盡量降低人力投資, 以提高產(chǎn)品在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)以“事”為中心開展工作，只見事不見人，只見某一方面，而不見事與人的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”。

而現(xiàn)代人力資源管理則視人為資源, 將員工看成有價(jià)值并且還能夠創(chuàng)造價(jià)值的資源, 只有努力開發(fā)人力資源,才能產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)利益?，F(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

（二）管理的模式不同。

傳統(tǒng)的人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“ 被動(dòng)反應(yīng)型” 的操作式管理, 主要是按照上級(jí)決策進(jìn)行組織分配和處理?，F(xiàn)代人力資源管理多為“ 主動(dòng)開發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對(duì)人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

(三)管理的內(nèi)容不同。

傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡(jiǎn)單，主要是對(duì)員工“進(jìn)、管、出”的管理過(guò)程?！斑M(jìn)”是指員工的招聘、錄用；“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；“出”即辦理員工離開的各種手續(xù)等等。因?yàn)橐浴笆隆睘橹行?，所以不承認(rèn)人在管理中的中心地位，認(rèn)為人是機(jī)器的附屬物，組織在進(jìn)行工作安排時(shí)主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點(diǎn)和要求，極大地影響了組織效益的增長(zhǎng)和員工積極性的發(fā)揮。

現(xiàn)代人力資源管理涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，而且管理內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因?yàn)閺?qiáng)調(diào)以“人”為本，所以在考慮組織工作的同時(shí)，充分考慮員工個(gè)人特點(diǎn)、興趣、特長(zhǎng)、性格、技能和發(fā)展要求等，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足。

(4)管理地位不同

傳統(tǒng)的人事管理屬于功能性部門，管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層，往往無(wú)需特殊專長(zhǎng)、不需要有專業(yè)知識(shí)、不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動(dòng)、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧的管理角色?，F(xiàn)代人力資源管理進(jìn)入決策層、運(yùn)作層，是具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，除承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，還扮演各部門的戰(zhàn)略性伙伴角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

（五）績(jī)效考核不同

由于制度上的原因，傳統(tǒng)人事管理的績(jī)效考核不能很好地體現(xiàn)公開、公平、公正的原則。在傳統(tǒng)人事管理中，績(jī)效考核不但被嚴(yán)重地弱化，而且方法單一，考核的方法只限于定性的描述。定性化的考核雖然也有它的優(yōu)點(diǎn)，但不易區(qū)分每個(gè)員工的具體業(yè)績(jī)情況，不易分出優(yōu)劣次序，容易造成形式化的弊端，使考核失去了實(shí)際意義。現(xiàn)代人力資源管理的績(jī)效考核對(duì)傳統(tǒng)人事管理的績(jī)效考核做了進(jìn)一步的發(fā)展和完善。將績(jī)效考核結(jié)果與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如員工培訓(xùn)、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）相掛鉤，并將考核結(jié)果作為人員聘用的重要依據(jù)。循名責(zé)實(shí)，突出績(jī)效，從而使考核內(nèi)容更全面、考核方法更科學(xué)、考核結(jié)果更加符合實(shí)際情況。

綜上所述，傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理雖然在內(nèi)容上有其相通之處，但在本質(zhì)上卻存在明顯差異。傳統(tǒng)人事管理模式是舊管理體制下的產(chǎn)物，弊病很多，影響很廣，必須進(jìn)

行大力闊斧的實(shí)質(zhì)性改革，創(chuàng)建嶄新的人力資源管理機(jī)制。現(xiàn)代人力資源管理是一種比傳統(tǒng)的人事管理更為深入、更具戰(zhàn)略性的新型管理模式，它要求企業(yè)必須突破傳統(tǒng)的“人事”定位，建立起以能力為基準(zhǔn)、以人為本的管理體系，從更宏觀的視角，從發(fā)展戰(zhàn)略的角度，開展和完善企業(yè)的人力資源管理。

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