第一篇：淺談人力資源管理及其對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的促進(jìn)

淺談人力資源管理及其對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的促進(jìn)

李婉莉中交隧道工程局有限公司

摘要：本文介紹了人力資源管理的基本內(nèi)容，闡明了社會(huì)發(fā)展與人力資源發(fā)展的含義及相互關(guān)系，分析了社會(huì)發(fā)展對(duì)人力資源發(fā)展的影響，人力資源開發(fā)可選擇的戰(zhàn)略，深入探討了人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

關(guān)鍵詞： 人力資源管理可選擇性戰(zhàn)略可持續(xù)發(fā)展

人力資源管理是指組織用于影響組織員工行為的理念政策和實(shí)踐。它包括與雇用、培訓(xùn)和發(fā)展、績(jī)效總結(jié)和評(píng)估以及薪酬相關(guān)的活動(dòng)。有策略性地運(yùn)用所有這些活動(dòng)能夠提高組織的有效性。越來越多的研究表明，人力資源是企業(yè)不可或缺的資源，對(duì)于企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)起著重要作用。

一、人力資源管理概況

根據(jù)德勤會(huì)計(jì)事務(wù)所最近的一項(xiàng)研究調(diào)查表明，擁有世界一流人力資源管理的公司，其市場(chǎng)價(jià)值比那些不運(yùn)用人力資源管理實(shí)踐的公司高出43％。所有的組織，從最小的組織到最大的組織，都會(huì)進(jìn)行與人力資源管理相關(guān)的活動(dòng)。從最低限度上來說，每一家公司都有工作職位，每個(gè)職位都包含一整套工作職責(zé)。為了完成這些工作，組織要招聘人員，并向他們支付薪酬作為工作的回報(bào)。幾乎沒有雇主會(huì)繼續(xù)向工作表現(xiàn)不能讓雇主滿意的人支付薪酬，因此至少需要對(duì)績(jī)效進(jìn)行一定程度的衡量——即使只是記錄員工的工作時(shí)間。為了確保員工知道自己應(yīng)該做什么，雇主通常會(huì)提供一些指導(dǎo)和培訓(xùn)。成功的組織把人力資源看作是組織的資產(chǎn)，需要對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理，使之滿足組織的需要。未來最有競(jìng)爭(zhēng)力的組織現(xiàn)在就開始努力確保自己在未來十年之內(nèi)都擁有渴望并能夠面對(duì)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)的員工。這意味著組織需要吸引優(yōu)秀的人才，并且激勵(lì)員工發(fā)揮自身最大的潛力。

只有當(dāng)整個(gè)市場(chǎng)或部分市場(chǎng)愿意選擇一家公司的產(chǎn)品或服務(wù)，這家公司才有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。公司尋求既能夠長(zhǎng)時(shí)間保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)又不會(huì)被競(jìng)爭(zhēng)者模仿的競(jìng)爭(zhēng)方法。像思科公司、美國西南航空公司和貨柜商店公司這樣的公司就通過人力資源管理的辦法來保持可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。幾項(xiàng)大型的調(diào)查項(xiàng)目已經(jīng)充分證明了人力資源管理的實(shí)踐能夠影響組織的重要盈利能力和生產(chǎn)率的提高。例如，其中一項(xiàng)研究調(diào)查中，要求幾千名員工描述自己的工作和所在的組織，并利用他們的答案制作出一個(gè)反映組織對(duì)于人力資源管理重視程度的指數(shù)。研究調(diào)查結(jié)果顯示組織對(duì)人力資源管理的重視程度與組織在隨后幾年中的收益率之間有很密切的聯(lián)系。

二、社會(huì)發(fā)展與人力資源發(fā)展的含義及相互關(guān)系

社會(huì)發(fā)展有廣義和狹義之分。廣義社會(huì)發(fā)展，指人類社會(huì)的自然歷史過程，即人類社會(huì)有規(guī)律的前進(jìn)性變化過程；狹義社會(huì)發(fā)展，是由生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的矛盾運(yùn)動(dòng)而引起的社會(huì)前進(jìn)性運(yùn)動(dòng)變化現(xiàn)象。馬克恩主義者認(rèn)為：社會(huì)生產(chǎn)力發(fā)展引起生產(chǎn)關(guān)系變化，這種生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系相互作用過程就是社會(huì)發(fā)展過程。生產(chǎn)關(guān)系不適應(yīng)生產(chǎn)力發(fā)展的要求，阻礙生產(chǎn)力發(fā)展，就會(huì)引發(fā)改革生產(chǎn)關(guān)系的革命，從而推動(dòng)社會(huì)向前發(fā)展。人力資源發(fā)展是人力資源隨外部生產(chǎn)方式與環(huán)境條件的發(fā)展，其數(shù)量和質(zhì)量由低向高的運(yùn)動(dòng)變化過程。人力資源發(fā)展包括數(shù)量發(fā)展和質(zhì)量發(fā)展兩方面。人力資源質(zhì)量包括人力資源的科學(xué)文化技術(shù)素質(zhì)，它的發(fā)展是社會(huì)發(fā)展的前提條件。幾千年的社會(huì)發(fā)展歷史證明，社會(huì)發(fā)展是靠人力資源的科學(xué)文化技術(shù)素質(zhì)去推動(dòng)的，不是靠人力資源的數(shù)量去推動(dòng)的。每一次社會(huì)飛躍都是科學(xué)技術(shù)的發(fā)明和發(fā)現(xiàn)推動(dòng)的結(jié)果，而科學(xué)技術(shù)的發(fā)明與發(fā)現(xiàn)，則是靠人

力資源中具有較高科學(xué)文化技術(shù)素質(zhì)的勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)的。社會(huì)發(fā)展與人力資源發(fā)展之間是一種互動(dòng)關(guān)系。社會(huì)學(xué)上的互動(dòng)包括兩種形態(tài)，一種是相互推進(jìn)，一種是相互阻礙。在社會(huì)發(fā)展與人力資源發(fā)展的互動(dòng)中，也有兩種形態(tài)。一種是人力資源發(fā)展與社會(huì)發(fā)展和諧互動(dòng)，推動(dòng)社會(huì)發(fā)展與人力資源共同發(fā)展；另一種是人力資源與社會(huì)發(fā)展不和諧互動(dòng)，阻礙社會(huì)發(fā)展。

三、社會(huì)發(fā)展對(duì)人力資源發(fā)展的影響

在社會(huì)發(fā)展與人力資源發(fā)展的互動(dòng)過程中，社會(huì)發(fā)展對(duì)人力資源發(fā)展的影響主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是社會(huì)發(fā)展決定人力資源的數(shù)量增長(zhǎng)和質(zhì)量提高。歷史經(jīng)驗(yàn)證明，社會(huì)發(fā)展對(duì)人力資源提出數(shù)量和質(zhì)量要求。農(nóng)業(yè)社會(huì)的手工勞動(dòng)生產(chǎn)，對(duì)勞動(dòng)力需求量大，對(duì)勞動(dòng)力的質(zhì)量要求不高。所以，農(nóng)業(yè)社會(huì)的人們認(rèn)為“人多力量大”。農(nóng)業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)發(fā)展，逐步減少了對(duì)勞動(dòng)力數(shù)量的需求，而對(duì)勞動(dòng)力質(zhì)量提出了較高的要求。人們親身體驗(yàn)到，只有控制人口和勞動(dòng)力的數(shù)量，提高人口和勞動(dòng)力的質(zhì)量，才能推動(dòng)社會(huì)發(fā)展。由此可見，社會(huì)發(fā)展是人力資源發(fā)展的前提條件，社會(huì)發(fā)展決定人力資源的數(shù)量增長(zhǎng)與質(zhì)量提高。其二，生產(chǎn)關(guān)系變革制約人力資源的數(shù)量和質(zhì)量。生產(chǎn)關(guān)系變革不僅會(huì)改變勞動(dòng)資料的使用形式，而且會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量提出新的要求。例如，從農(nóng)業(yè)社會(huì)進(jìn)入工業(yè)社會(huì)，家庭生產(chǎn)資料所有制變成了社會(huì)生產(chǎn)資料所有制，從而對(duì)勞動(dòng)力的數(shù)量與質(zhì)量也提出了新要求。工業(yè)化生產(chǎn)不需要農(nóng)業(yè)勞動(dòng)那么多體力勞動(dòng)者，它要求勞動(dòng)者有較高的科學(xué)文化素質(zhì)和較強(qiáng)的群體工作勞動(dòng)習(xí)慣與組織紀(jì)律。這就會(huì)促使人口的數(shù)量減少和質(zhì)量提高。其三，社會(huì)生產(chǎn)方式發(fā)展影響人口結(jié)構(gòu)變化。生產(chǎn)方式是社會(huì)生活所必需的物質(zhì)資料的謀取方式。馬克思說：物質(zhì)生活的生產(chǎn)方式制約著整個(gè)社會(huì)生活、政治生活和精神生活的過程。

四、人力資源開發(fā)可選擇的戰(zhàn)略

1．整體規(guī)劃設(shè)計(jì)戰(zhàn)略。

整體規(guī)劃設(shè)計(jì)，就是按照經(jīng)濟(jì)技術(shù)或社會(huì)發(fā)展目標(biāo)的要求，進(jìn)行人力資源相配套規(guī)劃設(shè)計(jì)。把對(duì)人才的培養(yǎng)與教育、預(yù)測(cè)與規(guī)劃、管理與使用開發(fā)有機(jī)地結(jié)合起來，整體考慮、系統(tǒng)規(guī)劃、配套逐步實(shí)施。我國從1992年開始就要求將人力資源的規(guī)劃列入國民經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展規(guī)劃。隨后一些成功的行業(yè)與企事業(yè)單位也相繼進(jìn)行人力資源規(guī)劃。實(shí)踐證明，這種戰(zhàn)略的選擇為我國各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展提供了人力資源需求期望，為人力資源有計(jì)劃地配置和開發(fā)提供了基本依據(jù)。

2．政策性戰(zhàn)略。

改革開放以來，國家為推動(dòng)人力資源開發(fā)提出了若干政策，制定了有關(guān)促進(jìn)人才積極發(fā)揮作用的法規(guī)制度。主要包括：培養(yǎng)、使用、保護(hù)、支持、尊重、保障等方面的內(nèi)容。其中關(guān)于“政府津貼制度”、“百千萬人才工程”、“職稱改革與資格制度”、“留學(xué)人員規(guī)定”等等，都極大地推動(dòng)了人才為經(jīng)濟(jì)及各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展作貢獻(xiàn)的積極性。選擇這樣一個(gè)戰(zhàn)略，無論對(duì)國家還是對(duì)企業(yè)、事業(yè)單位都將是極有價(jià)值意義的選擇。

3．技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略。

技術(shù)開發(fā)是指在人才的具體管理與開發(fā)中運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理方法，在注意定性管理的基礎(chǔ)上，實(shí)行定量化、科學(xué)化的現(xiàn)代手段管理。目前，我國已提出了10項(xiàng)新的人事技術(shù)(即規(guī)劃設(shè)計(jì)、考試錄用、能力測(cè)評(píng)、心理測(cè)試、業(yè)績(jī)考核、潛能開發(fā)、培訓(xùn)教育、薪資設(shè)計(jì)、信息統(tǒng)計(jì)分析、綜合監(jiān)控等)，運(yùn)

用于人員管理和人事工作。一些單位，特別是企業(yè)集團(tuán)應(yīng)用實(shí)踐證明，它是邁向新世紀(jì)，推動(dòng)人力資源有效開發(fā)的現(xiàn)代戰(zhàn)略。

4．人才分類開發(fā)推進(jìn)戰(zhàn)略。

不同類型人才具有不同的素質(zhì)和不同的能級(jí)，也有不同的職業(yè)職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，其開發(fā)使用的要求也不一樣，必須采取不同的開發(fā)推進(jìn)戰(zhàn)略。從我國人才知識(shí)及能級(jí)結(jié)構(gòu)看，主要包括中高級(jí)管理人員，博士后及副高以上的專業(yè)技術(shù)人員，從事科研、教學(xué)、生產(chǎn)的中初級(jí)專業(yè)技術(shù)人員，廣大的技術(shù)工人與普通管理人員等，應(yīng)對(duì)他們采取不同的開發(fā)推進(jìn)戰(zhàn)略，包括設(shè)立博土后流動(dòng)站、經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)中心參與聯(lián)合攻關(guān)、參與科研、教學(xué)、生產(chǎn)相結(jié)合的實(shí)驗(yàn)活動(dòng)、參與重大理論政策研討等。

5．創(chuàng)新體系戰(zhàn)略。

創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的革命性手段。組織管理人員、技術(shù)人員及生產(chǎn)工人積極參加創(chuàng)新活動(dòng)，是調(diào)動(dòng)他們積極性、挖掘他們的聰明才智最生動(dòng)的實(shí)戰(zhàn)性過程。創(chuàng)新活動(dòng)必須同實(shí)現(xiàn)事業(yè)目標(biāo)、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益結(jié)合起來，同國家、企事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)制度結(jié)合起來。

五、人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

基于資源觀對(duì)人力資源管理進(jìn)行研究的學(xué)者認(rèn)為，競(jìng)爭(zhēng)者可以很容易地通過模仿技術(shù)與產(chǎn)品獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，但是難以復(fù)制通過人的管理而獲得的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。即使復(fù)制了，在制度實(shí)施與效果間也會(huì)有一個(gè)時(shí)滯存在。賴特等提出了對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)具有關(guān)鍵性作用的四要素。第一，人力資源的價(jià)值性。人力資源可以提高企業(yè)的運(yùn)作效率和效益，在應(yīng)對(duì)不斷變化的外部環(huán)境中的機(jī)遇與挑戰(zhàn)時(shí)，企業(yè)的員工可以通過不斷降低生產(chǎn)成本，提供創(chuàng)造性勞動(dòng)與服務(wù)來創(chuàng)造價(jià)值。第二，人力資源的稀缺性。企業(yè)中具有專門知識(shí)和技能的員工是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的來源，“馬太效應(yīng)”還決定了稀缺性優(yōu)勢(shì)能夠幫助企業(yè)吸引和挽留具備特殊才能的員工，從而維持其強(qiáng)勁的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。真正體現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵是人力資源。第三，人力資源的不可模仿性。人力資源很難讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手通過簡(jiǎn)單模仿所獲得，因?yàn)樗c企業(yè)特定文化，組織生態(tài)等息息相關(guān)。資源的組織系統(tǒng)性認(rèn)為人力資源對(duì)企業(yè)的作用不是簡(jiǎn)單的單個(gè)員工的知識(shí)和技能的重疊，而是經(jīng)過精心的組織建設(shè)發(fā)揮出一個(gè)整體的作用，也是所謂的整體大于部分之和。與人力資源聯(lián)系在一起的企業(yè)特定的歷史文化、團(tuán)隊(duì)精神是競(jìng)爭(zhēng)者難以復(fù)制的，或者說成本很高。第四，人力資源的不可替代性。短期內(nèi)，人力資源可能被技術(shù)等企業(yè)的其他資源替代，但這種替代不可能產(chǎn)生可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。技術(shù)會(huì)陳舊，但擁有一定技術(shù)知識(shí)的人力資源卻通過高水平的認(rèn)知能力而不會(huì)陳腐。也就是說能夠替代人力資源的資源并不是稀缺的、難以模仿的或難以替代的。

在靜態(tài)環(huán)境下，高水平的人力資源可以使得企業(yè)贏得相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的高效率的生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)；在動(dòng)態(tài)的、更為復(fù)雜的環(huán)境下，高水平的人力資源可以使得企業(yè)以更為有效的戰(zhàn)略設(shè)定和實(shí)施來應(yīng)對(duì)外部環(huán)境需求的變動(dòng)，贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？娎照J(rèn)為，資源基礎(chǔ)論使我們深入了解了人力資源是稀有的、有價(jià)值的、特殊的與難以模仿的戰(zhàn)略性資源，而它們并非來自舊有的管理政策，而是經(jīng)由不斷進(jìn)步的技術(shù)組成活動(dòng)、自然的企業(yè)行動(dòng)與內(nèi)隱性知識(shí)等長(zhǎng)期累積而成，因而也難以被競(jìng)爭(zhēng)者所模仿。巴尼與賴特進(jìn)一步指出組織中人力資源的某些特征，包括知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、員工承諾與組織內(nèi)外部的人際關(guān)系，都會(huì)影響到競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而對(duì)于人力資源執(zhí)行(包括流程、政策、做法)的有效管理，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要基石。基于能力

觀的人力資源制度也是企業(yè)的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。組織能力包括管理、基于投入、轉(zhuǎn)換、基于產(chǎn)出的能力，可以成為企業(yè)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。人力資源制度指一系列旨在吸引、開發(fā)和保持跨國公司人力資源特征的行為、職能和方法。這些行為、職能和方法可以促進(jìn)組織能力的開發(fā)和利用，也可以破壞這些能力或阻礙組織能力的開發(fā)和利用。因而基于能力觀的人力資源制度對(duì)于造就企業(yè)的可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有著重要作用。卡特里就新加坡的200家大型企業(yè)進(jìn)行了實(shí)證研究，指出企業(yè)不能盲目照搬其他企業(yè)的人力資源管理。管理者首先要明確組織追求的戰(zhàn)略及其績(jī)效，然后才能決定其要實(shí)踐的人力資源管理。

六.結(jié)束語

基于資源觀的人力資源管理理論認(rèn)為，似乎獨(dú)特的人力資源管理就可以給企業(yè)提供可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。事實(shí)上，人力資源管理必須與企業(yè)特定的文化與戰(zhàn)略相結(jié)合，才能真正成為企業(yè)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 石兆.推行環(huán)境人力資源管理 實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展[J].商業(yè)研究, 2008,(02)

[4] 齊婉竹,何敏華.我國企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析[J].經(jīng)營(yíng)管理者, 2011,(08).

第二篇：創(chuàng)新人力資源管理 促進(jìn)企業(yè)降本增效

創(chuàng)新人力資源管理促進(jìn)企業(yè)降本增效

一談到降本增效，人們馬上會(huì)想到節(jié)電、節(jié)水、節(jié)約各種資源。固然，這些都是降低成本的措施，但我們以為，要真正做到降本增效，首先應(yīng)該從人抓起，通過人盡其才、才盡其用、合理配置，達(dá)到提高人才使用效率，節(jié)約人力資源的效果。

眾所周知，人是生產(chǎn)關(guān)系中最活躍的要素。最大的浪費(fèi)莫過于人的浪費(fèi)。我們公司現(xiàn)有500多名員工，這個(gè)基數(shù)是龐大的。而每一名員工我們所必須考慮到的人力成本包括直接成本和間接成本兩個(gè)方面。直接成本顯而易見，是可以用數(shù)字直接表達(dá)出來的。聯(lián)系公司實(shí)際，一名普通員工從入職開始所產(chǎn)生的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、工資、福利、各項(xiàng)獎(jiǎng)金補(bǔ)助以及保險(xiǎn)等都是直接成本。然而，間接性成本是我們無法用數(shù)字衡量出來的，因此它也往往容易被絕大多數(shù)人所忽略，比如員工工作績(jī)效下降所導(dǎo)致的損失，以及員工離職所造成的損失等等?，F(xiàn)在，我們不難看出人力成本的巨大。

目前公司面臨嚴(yán)峻的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困境，如何降低人力資源成本，提高人力資源利用率，是人力資源降本增效的首要問題。首先是樹立正確的人才觀，合理使用人才。在招聘工作中，根據(jù)定編定崗確定招聘需求，不能因人設(shè)崗、因事設(shè)崗。充分考慮內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源狀況，盡量利用現(xiàn)有資源給予解決，避免因階段性工作開展的招錄而造成人力資源的浪費(fèi)。其次開展全方位的培訓(xùn)，提高員工技能，培養(yǎng)多面手的人力資源隊(duì)伍，通過不斷加強(qiáng)職工培訓(xùn)，使員工進(jìn)一步提高技能水平，提升管理能力，實(shí)現(xiàn)一人多能，一專多能，一人多崗，實(shí)現(xiàn)員工技能、潛能再開發(fā)與運(yùn)用。第三，重視績(jī)效考核和薪酬管理，促進(jìn)企業(yè)增效，完善內(nèi)部晉升機(jī)制，將最有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工提拔到重要的崗位上，減少對(duì)外招聘的費(fèi)用和用工成本。

當(dāng)然，隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展，優(yōu)秀人才資源已成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的人力資源管理理念也是需要不斷創(chuàng)新與發(fā)展的。讓我們積極行動(dòng)起來，堅(jiān)持從自己做起，從現(xiàn)在做起，從每時(shí)每刻做起。滴水能匯成大海，棵木能長(zhǎng)成森林，讓我們從點(diǎn)滴中為我們的企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展獻(xiàn)出自己的一份力！

人力資源部

第三篇：創(chuàng)新人力資源管理 促進(jìn)企業(yè)降本增效

創(chuàng)新人力資源管理 促進(jìn)企業(yè)降本增效

--人力資源部

一談到降本增效，人們馬上會(huì)想到節(jié)電、節(jié)水、節(jié)約各種資源。固然，這些都是降低成本的措施，但我們以為，要真正做到降本增效，首先應(yīng)該從人抓起，通過人盡其才、才盡其用、合理配置，達(dá)到提高人才使用效率，節(jié)約人力資源的效果。

眾所周知，人是生產(chǎn)關(guān)系中最活躍的要素。最大的浪費(fèi)莫過于人的浪費(fèi)。我們公司現(xiàn)有700多名員工，這個(gè)基數(shù)是相當(dāng)龐大的。而每一名員工我們所必須考慮到的人力成本包括直接成本和間接成本兩個(gè)方面。直接成本顯而易見，是可以用數(shù)字直接表達(dá)出來的。聯(lián)系公司實(shí)際，一名普通員工從入職開始所產(chǎn)生的招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、工資、福利、各項(xiàng)獎(jiǎng)金補(bǔ)助以及保險(xiǎn)等都是直接成本，年均大約35000元。然而，間接性成本是我們無法用數(shù)字衡量出來的，因此它也往往容易被絕大多數(shù)人所忽略。比如企業(yè)在用人政策上發(fā)生失誤所導(dǎo)致的損失，員工工作績(jī)效下降所導(dǎo)致的損失，以及員工離職所造成的損失等等?，F(xiàn)在，我們不難看出人力成本的巨大。更直觀一點(diǎn)，基礎(chǔ)員工的人力成本往往是其直接成本的2-3倍，中層干部更是可能達(dá)到其直接成本的3-4倍。

既然企業(yè)人力資源成本是如此龐大，那么如何降低人力資源成本，提高人力資源利用率是我們必須考慮的核心問題。任何一項(xiàng)舉措的施行都是從觀念的改變開始的，有效使用現(xiàn)有人力資源的第一步是樹立正確的人才觀，合理使用人才?，F(xiàn)在的企業(yè)在招聘和選拔人才時(shí)都喜歡找高學(xué)歷、高能力的人才，如果有個(gè)3、5年的工作經(jīng)驗(yàn)是更好不過了。而企業(yè)本身卻忽視了這樣兩個(gè)問題：

1、這個(gè)崗位本身是否需要如此優(yōu)秀的人才？

2、你企業(yè)本身具備招募和吸引這種人才的條件嗎?再者，你即使找到了這樣的人才，你又不覺得這是在人力資源上的一項(xiàng)巨大的浪費(fèi)嗎？因此，因崗定員，根據(jù)崗位要求尋找相匹配的人才是最明智的選擇，大材小用只會(huì)造成人力資源浪費(fèi)，最終的結(jié)果必然是導(dǎo)致人員流失，這又是一項(xiàng)人力成本的重大損失。一直以來，由于對(duì)崗位職責(zé)/分工不明確，造成部分人才流失，致使一些保障部人員配置不夠，出現(xiàn)用工難的現(xiàn)象。因此我們?cè)诳偨?jīng)理部和總部各部門的大力支持下，采用靈活、有效的人力機(jī)制，編制并發(fā)布了崗位說明書。對(duì)于有些崗位大專、中?；蛲軐W(xué)歷同樣可以勝任的，利用網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦等方式，通過勞務(wù)派遣方式與大專、中專學(xué)歷管理人員簽訂合同，而這些員工都能在各自崗位上發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，同時(shí)公司也達(dá)到降低成本，轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)的目的。其實(shí)我認(rèn)為，勞務(wù)派遣是專業(yè)化分工帶來社會(huì)進(jìn)步的表現(xiàn)，是企業(yè)把握核心能力的體現(xiàn)。

面對(duì)目前專業(yè)技能人才緊缺這一個(gè)社會(huì)普遍存在的問題，以公司現(xiàn)有的條件和實(shí)際情況（如項(xiàng)目部偏遠(yuǎn)、輔助工勤崗位人員隨意性強(qiáng)等因素），招聘專業(yè)技能人才實(shí)屬不易，因此我們只有留住現(xiàn)有人才，高效地培養(yǎng)人才，才能達(dá)到降本增效的目的，彌補(bǔ)專業(yè)技術(shù)人才緊缺的不足。為避免人才流失，提高人力資源利用率，我們需要加快人才培養(yǎng)。通過不斷加強(qiáng)職工培訓(xùn)、考核，把學(xué)習(xí)能力建設(shè)當(dāng)作企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)的主要著力點(diǎn)，不斷提高職工的學(xué)習(xí)力、應(yīng)用力和創(chuàng)新力。在總部各部門的大力支持下，編制并發(fā)布了對(duì)員工財(cái)務(wù)、人力資源和后勤管理等技能和專業(yè)管理、技能提示培訓(xùn)課件及辦法。從而不斷提升員工的業(yè)務(wù)水平，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。使得員工的職業(yè)道德素質(zhì)、崗位操作技能和技術(shù)創(chuàng)新能力都得到了進(jìn)一步提高。

當(dāng)然，隨著世界經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和現(xiàn)代管理理念的不斷發(fā)展，優(yōu)秀人才資源已成為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，企業(yè)的人力資源管理理念也是需要不斷創(chuàng)新與發(fā)展的。如何高效地培養(yǎng)人才、用好人才無疑應(yīng)該成為企業(yè)降本增效和整體戰(zhàn)略中的一個(gè)重要的研究?jī)?nèi)容。

創(chuàng)新人力資源管理讓企業(yè)省的是錢，創(chuàng)造的是效益。讓我們積極行動(dòng)起來，堅(jiān)持從自己做起，從現(xiàn)在做起，從每時(shí)每刻做起。滴水能匯成大海，棵木能長(zhǎng)成森林，讓我們從點(diǎn)滴中為我們的企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展獻(xiàn)出自己的一份力！

第四篇：加強(qiáng)人力資源管理,促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

加強(qiáng)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展

人類社會(huì)進(jìn)入21世紀(jì)，WTO給我們帶來了挑戰(zhàn)，迎接高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)化而形成的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代變革，由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)是以人的知識(shí)和智慧為依托，因此21世紀(jì)將是人才的世紀(jì)。面對(duì)日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)要牢固樹立“科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力”、“人力資源是第一資源”、“開發(fā)人力資源是第一位工作”的思想觀念，改革傳統(tǒng)的人事管理制度，加強(qiáng)人力資源管理，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的大潮中立于不敗之地，提供人才智力保障。

一、重視企業(yè)人力資源管理的內(nèi)涵

原來傳統(tǒng)的人事管理在觀念上把員工視為被管理和控制的工具，在性質(zhì)上較為傳統(tǒng)、保守、被動(dòng)，在功能上多是征聘、薪資、離退、維持例行行政業(yè)務(wù)等管理，不直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，與諸如營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、研發(fā)等部門處于較為隔離的地位。

而人力資源管理則具有前瞻性、策略性、積極性和主動(dòng)性，組織結(jié)構(gòu)具有較高的靈活性、重視放權(quán)，不是以控制為主，而是以支持為主，重視企業(yè)環(huán)境和文化、講求功能的專業(yè)性、強(qiáng)調(diào)人力規(guī)劃、講求生涯管理、參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，并在明確的組織戰(zhàn)略前提下，與其它部門協(xié)調(diào)合作，共同實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、重視企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過企業(yè)未來的人力資源需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配臵、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門的職能性計(jì)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，是企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源，它在相當(dāng)?shù)某潭壬现苯記Q定著企業(yè)戰(zhàn)略的成敗，對(duì)企業(yè)具有持久的、長(zhǎng)期的影響。目前越來越多的企業(yè)最高管理者直接參與到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施過程中。

人力資源規(guī)劃只有充分地考慮了內(nèi)外環(huán)境的變化，才能適應(yīng)需要，真正地做到為企業(yè)發(fā)展目標(biāo)服務(wù)。它不僅是面向企業(yè)的規(guī)劃，也是面向每個(gè)員工的計(jì)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。在重視人力資源規(guī)劃的同時(shí)，還要兼顧個(gè)人職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)，企業(yè)從自身吸引和留住人才的需要出發(fā)，應(yīng)用職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的技術(shù)和方法，引導(dǎo)和幫助自己企業(yè)的各類人才進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。

二、重視企業(yè)文化的建設(shè)

企業(yè)文化作為一種客觀存在的文化現(xiàn)象，是社會(huì)文化和民族文化的現(xiàn)實(shí)反映，是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中形成的企業(yè)理念、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。盡管企業(yè)的

1環(huán)境和發(fā)展歷史不同使企業(yè)文化表現(xiàn)出很大差異，但企業(yè)文化作為凝聚職工、協(xié)調(diào)關(guān)系、激勵(lì)職工士氣的現(xiàn)代管理理論，正在發(fā)揮著巨大的作用。

因此我們的企業(yè)必須要?jiǎng)?chuàng)建自己的企業(yè)文化，應(yīng)有中國的民族特色，把面向人、尊重人、關(guān)心人放在首位，把它看作企業(yè)成功的關(guān)鍵。企業(yè)逐漸要由依靠制度管理過渡到企業(yè)文化的管理。IBM公司總裁沃森說：“一個(gè)大的組織能夠長(zhǎng)久生存，最重要的條件并非結(jié)構(gòu)形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量?！?/p>

四、重視對(duì)員工的民主管理

民主管理是一種強(qiáng)調(diào)溝通和平等的管理方式。管理者不是自上而下地發(fā)號(hào)施令，遇到問題與下屬一道找出最佳的解決方案，并邀請(qǐng)下屬一道作出決策；鼓勵(lì)員工勇于嘗試，不過分苛求員工，在一種民主氣氛中，讓員工逐步提高決策水平。企業(yè)通過民主管理方式調(diào)動(dòng)員工積極性的主要做法是：

（一）輪換工作崗位

雖然傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論認(rèn)為員工在一個(gè)固定的工作崗位上干得越久，工作技能越熟練，工作效率越高，但現(xiàn)在隨著企業(yè)自動(dòng)化程度的提高，許多企業(yè)已經(jīng)不再追求使員工幾乎變成機(jī)器帶來的效率了。新的管理強(qiáng)調(diào)員工工作的新鮮感，不使員工對(duì)自己的工作崗位感到厭煩，以此來調(diào)到員工的積極性。新理論認(rèn)為，長(zhǎng)期讓員工干一種工作容易使人產(chǎn)生惰性，這種情性對(duì)人的影響可能會(huì)超過他們工作熟練的貢獻(xiàn)；而且，這也不利于對(duì)勞動(dòng)者能力的培養(yǎng)。畢竟人不是機(jī)器，人應(yīng)該接觸多方面工作，才能有活力。而激發(fā)員工的這種活力是企業(yè)經(jīng)營(yíng)出績(jī)效的根本保障。

（二）擴(kuò)大工作面

當(dāng)一位員工有可能多做一些工作時(shí)，企業(yè)要毫不猶豫地為他創(chuàng)造拓展工作的機(jī)會(huì)。這對(duì)于跑外勤的業(yè)務(wù)人員，意義更為重要。企業(yè)不限制員工的工作范圍，只要員工有能力負(fù)擔(dān)新的工作，就應(yīng)該將新的工作擔(dān)子壓在他們的肩上，至少也要讓他們?cè)囈辉?。?dāng)然，薪酬要相應(yīng)跟上。在這樣的管理機(jī)制下，將不會(huì)出現(xiàn)人浮于事的情況，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)能力從總體上說將能增強(qiáng)。這并不是讓員工超負(fù)荷工作，而是為員工提供更多的表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，讓員工經(jīng)受鍛煉和提高工作能力。

（三）參與公司管理

在傳統(tǒng)管理中，管理只是管理者的事，職工只是被管理者。在現(xiàn)代管理中，管理者與被管理者的等級(jí)界限正在模糊，兩者出現(xiàn)了大量滲透。管理者出現(xiàn)某種兼職化傾向；相反，普通職工正越來越多地參與管理；許多職工在完成本職工作的同時(shí)，擔(dān)負(fù)著一部分管理職能。例如，全面質(zhì)量管理中的質(zhì)量控制（QC）、職

工建議制度、初級(jí)董事會(huì)等。管理已不再是少數(shù)專職管理者的事了，一種全員參與的新型管理模式正在興起。

六、重視員工的感情管理

現(xiàn)代管理是建立在“復(fù)雜人”假設(shè)基礎(chǔ)之上的，管理者不僅要關(guān)注職工物質(zhì)方面的需要，而且要關(guān)注職工的精神需要，特別是感情的投資，這就是感情管理的含義。由于感情投資往往能夠極大地、持久地調(diào)動(dòng)職工的積極性，有效地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，致使西方企業(yè)的“感情管理” 正在升溫。這種管理的重要意義是：

（一）有利于理順企業(yè)的人際關(guān)系。如日本東芝公司總裁，經(jīng)常深入基層和到職工家庭走訪。每天早晨7時(shí)30分準(zhǔn)時(shí)坐在敞開的辦公室，恭恭敬敬地聽取上至高級(jí)工程師、下至操作工提建議。東芝公司正是在這種充滿“人情味”的管理下，使其成為國際電子業(yè)的超級(jí)明星。

（二）有利于克服官僚主義。如美國惠普電腦公司，從上到下，直呼其名，不稱官銜，相互尊重，無尊卑之分，人與人之間關(guān)系融洽。公司董事長(zhǎng)、總經(jīng)理的辦公室的大門永遠(yuǎn)敞開著，歡迎職工來訪和下屬直言上訴。

七、重視員工的自我管理

企業(yè)管理的最高追求或者說最高境界是實(shí)現(xiàn)自我管理。自我管理是指這樣一種狀態(tài)：一是企業(yè)的員工有較高的自覺性和責(zé)任心，愿意把工作做好；二是各項(xiàng)工作均有章可循，有例可依，有價(jià)值準(zhǔn)則為指導(dǎo)。在這樣一種情況下，員工便可以自主自覺地去把工作做好，沒有必要實(shí)施過多的強(qiáng)制性的管理措施。

作為自我管理的一種趨勢(shì)，就是員工自己保證工作質(zhì)量而不是通過監(jiān)督實(shí)施管理。這不僅體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的信任，而且體現(xiàn)對(duì)員工的尊重。正是在這種尊重的基礎(chǔ)上，員工可以充分自如地、盡自己最大能力做好工作。如果員工的工作不能達(dá)到企業(yè)的要求，企業(yè)有責(zé)任幫助他，他本人也有責(zé)任改進(jìn)。無論如何，最后保證工作質(zhì)量的仍是員工自己。在現(xiàn)代企業(yè)里，沒有監(jiān)工存在的空間，員工們尤其是受過高等教育的員工是決不會(huì)接受監(jiān)工的，他們只接受現(xiàn)代方式的管理，即他們要求在工作自治的環(huán)境中做好自己的工作。

自我管理近年來越來越受到西方公司的重視。由于電腦在管理中的廣泛應(yīng)用，逐漸把信息從中級(jí)管理人員手中轉(zhuǎn)到個(gè)人。因此，中級(jí)管理人員將削減，企業(yè)原來的等級(jí)制度將轉(zhuǎn)變?yōu)榫W(wǎng)絡(luò)組織。這時(shí)，誰是上司已不那么重要，但職工的自我管理卻變得十分重要。美國通用電器公司董事長(zhǎng)約翰〃韋爾奇曾說：“如果你選人得當(dāng)，給他們以施展宏圖的機(jī)會(huì)---而且按照他們?nèi)〉玫某删徒o以報(bào)償—那么，你幾乎不需要對(duì)他進(jìn)行管理。”

五、重視員工的終身教育

傳統(tǒng)的企業(yè)投資方向主要集中在企業(yè)的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)上，20世紀(jì)80年代后，由于科技進(jìn)步在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中的重要作用，智力密集勞動(dòng)日益成為公司發(fā)展的基本力量。因此，企業(yè)投資方向?qū)⒏嗟剞D(zhuǎn)向人力資本投資，越來越多的企業(yè)建立了以更新知識(shí)為主旨的“職工終身教育”制度，并收到了明顯的經(jīng)濟(jì)效果。比如，美國摩托羅拉公司曾對(duì)聽過三個(gè)月銷售技術(shù)講座的營(yíng)業(yè)員與未聽過講座的營(yíng)業(yè)員進(jìn)行比較，結(jié)果表明，僅在一年內(nèi)，聽過講座的營(yíng)業(yè)員比未聽講座的多創(chuàng)造100多萬美元的效益。

不僅各公司注重職工培訓(xùn)，政府乃至全社會(huì)都十分重視職工培訓(xùn)，很多國家都制定了職工教育。以法國職工培訓(xùn)法規(guī)定，在職人員必須進(jìn)行終身培訓(xùn)。美國 3／4的高校舉辦各類成人教育。日本政府、社會(huì)團(tuán)體，都大力支持職工培訓(xùn)事業(yè)。日本著名企業(yè)家、索尼公司董事長(zhǎng)盛田昭夫曾說，日本公司成功之道，不是理論，也不是計(jì)劃，更不是政府政策，只有高素質(zhì)的人才能使企業(yè)獲得成功。總之，二十一世紀(jì)將是一個(gè)信息化的世紀(jì)，將是一個(gè)人才競(jìng)爭(zhēng)的世紀(jì)，人力資源管理將進(jìn)入一個(gè)暫新的階段，企業(yè)只有加大對(duì)人力資源的開發(fā)與研究，才能更好地迎接新世紀(jì)的挑戰(zhàn)。

第五篇：國有企業(yè)人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展 - 副本

題目：國有企業(yè)人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展

序論

中心論題： 本文從國有企業(yè)人力資源管理概念、現(xiàn)狀、成因分析其與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系，并提出實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人力資源管理對(duì)策。本論

一、我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

1.、人力資源管理的概念及內(nèi)涵

2、人力資源管理的觀念落后

3、人力資源管理的方法單

一、落后，管理效率低

4、投資過少，培訓(xùn)體制不先進(jìn)

5、人力資源結(jié)構(gòu)欠合理，國企人才流失嚴(yán)重

6、國企制度不嚴(yán)，管理行為散漫

二、我國國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀成因分析

1、國企改革跟不上經(jīng)濟(jì)體制的改革

2、對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不到位

3、國企經(jīng)營(yíng)者行政配置不盡合理

4、人力資源管理缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

三、人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系

1、可持續(xù)發(fā)展的概念

2、人是企業(yè)中最活躍的要素，人力資源的管理意義重大

3、企業(yè)要發(fā)展就要在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)

4、有效的人力資源管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要法寶

四、實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人人力資源管理對(duì)策

1、統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，加速現(xiàn)代化的人力資源管理結(jié)構(gòu)的建立

2、由國家宏觀政策引導(dǎo)支持

3、重視人力資源管理，加大投資，實(shí)現(xiàn)科學(xué)有效的內(nèi)部變革

4、建立職業(yè)經(jīng)理人制度，實(shí)行經(jīng)理人的優(yōu)化配置，以提高管理效率，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

5、重視企業(yè)文化的建設(shè)，為可持續(xù)發(fā)展打下基礎(chǔ)

6、形成有效的激勵(lì)機(jī)制，帶動(dòng)員工積極性

結(jié)論

概述當(dāng)前的國企發(fā)展形勢(shì)和實(shí)現(xiàn)國企可持續(xù)發(fā)展，我們的任務(wù)是要不斷改進(jìn)，使人力資源真正成為國有企業(yè)的第一資源，真正成為國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本支撐