第一篇：淺論我國企業(yè)人力資源管理的信息化建設

淺論我國企業(yè)人力資源管理的信息化建設

陳芬(***)首都經(jīng)濟貿(mào)易大學

摘要

在經(jīng)濟快速發(fā)展的今天，企業(yè)要想獲得持續(xù)健康的發(fā)展能力，人力資源管理水平的高低是至關重要的。要提高人力資源管理水平，構(gòu)建一個信息化平臺是重中之重。文章主要介紹了當今企業(yè)人力資源管理信息化的意義和推進人力資源管理信息化的主要措施。

關鍵詞

人力資源，信息化建設，重要性，措施

前言

人力資源管理信息化，又稱電子人力資源，主要是指企業(yè)基于互聯(lián)網(wǎng)，依托先進的人力資源管理理論，以軟件系統(tǒng)為平臺，通過信息技術(shù)對人力資源進行優(yōu)化配置的動態(tài)過程。它既不是一種目標的實現(xiàn)，也不是一些軟硬件的簡單配套組合，而是一項復雜龐大、循序漸進的系統(tǒng)工程，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況不斷進行調(diào)整和更新。人力資源信息化是信息時代人力資源發(fā)展的必然趨勢，是企業(yè)及時滿足業(yè)務需求，實現(xiàn)企業(yè)高效的人力資源管理，增強企業(yè)核心競爭力的必然手段。企業(yè)要想跟上信息化進程，緊隨時代步伐，就必須在招聘、考核、薪酬等方面構(gòu)建人力資源信息化管理體系。

一、人力資源管理信息化建設的必要性

1、有利于企業(yè)整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本

信息化的首要作用是提高工作效率，表現(xiàn)在人力節(jié)約、人力資源業(yè)務辦理速度提高、差錯率下降、人力資源方面的決策速度加快、決策質(zhì)量提高等方面。

傳統(tǒng)的手工管理時期，人力資源部門不管是設計工作、組織培訓、招聘人員，還是工資發(fā)放、檔案管理等瑣碎的具體工作都必須依靠手工操作，效率低并且容易出錯。信息系統(tǒng)的投入，減輕了手工作業(yè)造成的查詢、統(tǒng)計等方面繁重的計算工作，縮短了各職能工作的時間，大大提高了人力資源管理的運作效率。

同時，信息化可以減少人力資源管理工作的操作成本、降低員工流動率、減

少通訊費用等，從而降低組織的管理成本。另一方面通過對人力資源管理流程的優(yōu)化、完善、固化等過程，可以從相應部門獲得更多有價值的信息，為企業(yè)的戰(zhàn)略性決策提供數(shù)據(jù)支持。在這種轉(zhuǎn)變后，企業(yè)人力資源部門才可能實現(xiàn)從“成本部門”向“價值部門”的轉(zhuǎn)換，真正成為企業(yè)戰(zhàn)略的業(yè)務合作伙伴。

2、有利于有效貫徹落實人力資源解決方案

我們知道，企業(yè)在發(fā)展的各個階段都會遇到人力資源管理上的各種問題，當各種問題出現(xiàn)時，企業(yè)管理者首先就是從人力資源管理措施上尋求解決方案，當方案出臺并著手實施時，人力資源部門發(fā)現(xiàn)很難將這個方案真正落實下去，在執(zhí)行過程中也會遇到很多難以預料的問題。執(zhí)行不力的結(jié)果要么方案被鎖在文件柜里束之高閣，要么實施質(zhì)量和收益大打折扣。執(zhí)行不力的主要原因不是方案本身不好，而是缺乏方案實施的平臺和工具。從深層次看，傳統(tǒng)手工作業(yè)方式與以精細化、量化管理為特點的現(xiàn)代人力資源管理模式產(chǎn)生了不適應性。企業(yè)必須實現(xiàn)人力資源管理方式的轉(zhuǎn)變，其主要途徑是實施人力資源管理信息化。讓人力資源管理可以適應企業(yè)現(xiàn)代化管理的要求。

3、有利于改善人力資源部門的服務，推進全面人力資源管理。

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理工作人員已經(jīng)不僅僅局限于人力資源部門，而是擴展到了整個公司各個層面。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及應用，e-HR軟件從C/S模式向B/S模式的轉(zhuǎn)變，基于互聯(lián)網(wǎng)操作的e-HR軟件通過對用戶權(quán)限的劃分，把HR管理人員和非HR管理人員整合在一起。通過面向全員的信息化工具，延伸人力資源管理范圍，提高各級人員參與人力資源管理的程度，有效地改善人力資源部門的服務范圍和服務質(zhì)量。在員工充分參與的基礎上，推進人力資源管理工作不斷創(chuàng)新和全方位提高。

4、有利于推動管理方式人性化

信息系統(tǒng)的投入，使員工與企業(yè)之間在根本利益方面的互動成為可能，體現(xiàn)了實時管理的優(yōu)越性。信息化人力資源管理是管理技術(shù)與信息技術(shù)之間的完美融合，在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上，可以在系統(tǒng)中體現(xiàn)人力資源管理的全部內(nèi)容與業(yè)務流程，從而使得人力資源管理系統(tǒng)可以被用來定義專業(yè)部門的工作內(nèi)容，優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務流程，從而成為企業(yè)人力資源部門信息化、職業(yè)化、個性化的管理平臺，真正實現(xiàn)管理方式的人性化。

隨著人力資源管理信息化不斷的實踐、發(fā)展、提升，人力資源管理信息化給企業(yè)帶來的價值會越來越清晰。同時，我們要清醒的認識到e-HR軟件作為一種信息化落地工具，與其服務對象——人力資源管理要有機結(jié)合起來，以有效地提

升企業(yè)人力資源管理水平，使e-HR軟件能夠真正地為企業(yè)所用，發(fā)揮其應有的價值。

二、推進人力資源管理信息化的措施

1、從觀念層著手，建設新型企業(yè)文化。

人力資源信息化并非只是單純購置一套e-HR系統(tǒng)，其深層次意義在于管理理念的信息化，是企業(yè)管理者和全體員工對信息化的認識、認可，故而信息化引出的企業(yè)再造不僅僅是組織流程的再造，更是企業(yè)文化的再造。

因此，只有當企業(yè)在觀念層上完成這一新型企業(yè)文化建設以后再引進e-HR系統(tǒng)，員工才能充分領會e—HR對于組織和自身的重大意義。從而主動積極地學習新技術(shù)，適應e-HR帶來的變革，為e—HR實施消除了一大障礙。同時管理層及時有效地與全體員工溝通。讓他們認識到e-HR不是要損害員工的利益，反而能從長遠角度上提升組織的核心競爭能力，進而為員工創(chuàng)造理想的職業(yè)生涯，這樣，全體員工參與e—HR實施的積極性會大大提高，為人力資源部門獻計獻策，提供廣泛的支持。任何—種新生的、先進的管理理念，一旦得到全員支持，必將發(fā)揮其巨大的功能。

2、加強人力資源管理信息化基礎設施建設

可以說，企業(yè)人力資源管理信息化建設的關鍵就是基礎設施建設，即配備適宜的計算機和計算機網(wǎng)絡，建立一定規(guī)模、結(jié)構(gòu)合理的信息化基礎設施，為企業(yè)全面推進人力資源管理信息化奠定基礎。

要切實做好以下幾點：首先，實現(xiàn)辦公自動化。因為利用人工手段進行龐大的人力資源信息的收集、處理及科學決策已不能適應時代發(fā)展的要求。因此，改變辦公模式，是人力資源管理信息化的基礎任務。

其次，開展軟硬件基礎設施建設。為了實現(xiàn)信息化，投入必要的軟硬件設備算是最基本的環(huán)節(jié)。

最后，開展網(wǎng)絡建設。要利用現(xiàn)代信息技術(shù)來改善管理模式，架構(gòu)一個共享資源的平臺，提高計算機和網(wǎng)絡技術(shù)在人力資源管理中的應用程度，逐步提高人力資源管理信息化水平。

3、建立專業(yè)化、信息化的人才隊伍

可以說，人才隊伍建設是人力資源管理信息化成功的根本。企業(yè)人力資源信息化管理需要綜合性的高素質(zhì)人才，要求他們在具備現(xiàn)代管理知識的基礎上，熟練掌握現(xiàn)代信息技術(shù)手段。

首先，人力資源管理者必須精通人力資源管理技能、精通經(jīng)營知識，應該具

有專業(yè)化的工作態(tài)度，以及一定的軟件應用水平。人力資源管理人員是推進e-HR的關鍵力量，因此一定要對他們進行專業(yè)培訓，提供他們的操作能力和綜合素質(zhì)。其次是企業(yè)的全部員工，e-HR系統(tǒng)對員工素質(zhì)要求較高，實施e-HR前應該對所有員工進行不同程度的技術(shù)培訓和人力資源管理理念培訓。

4、注重人力資源管理信息化的長期發(fā)展規(guī)劃

有些企業(yè)往往只注重眼前的發(fā)展狀況，對信息化的管理沒有一個長期的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而導致企業(yè)的人力資源管理信息化有了好勢頭，卻夭折在搖籃中。任何一種信息化管理都需要長期的發(fā)展，尤其是像人力資源管理這種龐大、復雜、及其重要的管理領域的信息化，迫切需要企業(yè)給予長期的關注和合理的發(fā)展規(guī)劃。只有不斷地發(fā)展改進才能充分發(fā)揮信息化人力資源管理的優(yōu)勢。

人力資源管理信息化不只是一個管理手段，更是一種適應時代，適應經(jīng)濟發(fā)展的管理思想。它可以給企業(yè)創(chuàng)造出巨大的價值，包括有形的和無形的價值。但是，這種管理思想的變革必須建立在企業(yè)戰(zhàn)略和實際情況的基礎上，企業(yè)不能一味的因循守舊，但也不可以盲目求變。人力資源管理的信息化過程是一個長期而復雜的過程，企業(yè)要通過合理的措施和手段，在長期規(guī)劃發(fā)展下，利用其提高企業(yè)的競爭力。

參考文獻：

【1】 米瑋，企業(yè)人力資源管理信息化研究，經(jīng)營管理者，2011年7月

【2】 金玉，淺析人力資源管理信息化的必要性，中國集體經(jīng)濟，2011年7月

【3】 陳秀君，關于企業(yè)人力資源管理信息化的思考，今日科苑，2011年12月

第二篇：淺論如何加強我國企業(yè)人力資源管理

論文關鍵詞：企業(yè)；人才 人力資源管理

論文摘要：人才在企業(yè)競爭中起著決定性的作用，誰擁有了人才優(yōu)勢，誰就擁有了競爭優(yōu)勢。本文通過分析我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題，提出了有效的企業(yè)人力資源管理模式，提出了自己的思考。

人力資源是企業(yè)發(fā)展最重要的戰(zhàn)略資源，企業(yè)的競爭說到底就是人才的競爭。要想在競爭激烈的市場上站穩(wěn)腳跟，牢牢掌握發(fā)展的主動權(quán)，就必須掌握人才競爭的主動權(quán)。企業(yè)應通過加強人力資源管理，建立能夠留住人、吸引人、讓人充分發(fā)揮才能的有效的激勵機制和科學的考核機制，要樹立強烈的人才觀念，充分重視人才、網(wǎng)絡人才、科學地使用人才。企業(yè)只要擁有了優(yōu)秀的人力資源，就能夠不斷地提升發(fā)展能力，實現(xiàn)企業(yè)的目標和價值，加強人力資源管理對于指導河南省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查開發(fā)局第十一地質(zhì)隊具有十分重要的意義。

一、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

在目前人才流動比較頻繁，擇業(yè)觀念不斷更新的今天，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理，普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關政策，人力資源管理的框架體系尚未建立起來，功能遠未發(fā)揮出來。企業(yè)在管理人力資源的過程中，并不缺乏先進的人力資源管理思想，但十分缺乏如何將這些先進的管理思想轉(zhuǎn)化為適合企業(yè)特點的、可操作的制度、措施的技術(shù)手段、途徑，沒有很好的處理資歷、職位、能力、智慧、貢獻等在勞動分配體系中的關系，難以有效地激勵員工努力工作等等。這些問題在第十一地質(zhì)隊不同程度地存在著。

二、探索有效的企業(yè)人力資源管理模式

人才問題，概括起來包括人才的培養(yǎng)、吸引和使用三個方面，培養(yǎng)和吸引是手段，使用才是最終目的，使用人才的過程也是人才的再培養(yǎng)、再提高的過程。當然，人才隊伍建設機制是關鍵，只有形成科學、合理、充滿活力的用人機制，才能真正形成人盡其才、才盡其用、用當其所、人才輩出的局面。如果機制不活，人才就難以配置到合適的位置，潛能也就難以充分調(diào)動和發(fā)揮。

1.創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，優(yōu)化人才成長環(huán)境

大多數(shù)企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識、年齡等結(jié)構(gòu)嚴重失調(diào)，導致一方面員工數(shù)量多、人浮于事，另一方面高層次的技術(shù)和管理人員又非常緊缺，無法適應不斷發(fā)展的形勢要求。所以，解決發(fā)展對人才需求的首要途徑，就是要優(yōu)化人才成長環(huán)境，強化企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)工作力度。一是要在人才的培養(yǎng)上下功夫，提升現(xiàn)有技術(shù)人員專業(yè)學歷，更新其專業(yè)技術(shù)知識，發(fā)揮其工作經(jīng)驗豐富的優(yōu)勢，通過繼續(xù)培訓使他們真正起到頂梁柱作用。二是要在優(yōu)化人才成長機制和環(huán)境上下功夫。人才的活力取決于機制和環(huán)境，遵循人才資源開發(fā)規(guī)律，堅持選拔重用真正干事業(yè)的人，這是合理配置人力資源的必然選擇。

2.盤活人才存量，用好現(xiàn)有人才

用好現(xiàn)有人才，是最基礎、最基本的工作，也是最重要的工作。當前企業(yè)在人才隊伍建設方面，由于人才使用機制還不夠靈活，人才還沒有完全配置到合適的位置，大量人才所學非所用，造成人才短缺與人才浪費現(xiàn)象的并存。所以，用好現(xiàn)有存量人才資源，減少人才的浪費，尤為重要和迫切。一是要善于識別人才。識別人才是使用人才的前提，要堅持全面辨證地看待人才。當然識別人才，不能只依靠“火眼金睛”的“伯樂”，而要靠科學完善的人

才評價和競爭機制。二是盤活人才存量，充分激發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。使用好現(xiàn)有人才，需要對現(xiàn)有人力資源進行全面分析評估，對人才的整體狀況做出客觀分析和準確評價，并采取措施，最大限度地把那些閑置浪費及作用還沒有得到充分發(fā)揮的人才配置到適合的崗位，發(fā)揮他們的優(yōu)勢，激發(fā)他們的激情，實現(xiàn)人才的科學合理使用。三是建立和完善企業(yè)內(nèi)部人才市場，形成合理有序的人才流動機制。要正確發(fā)揮市場機制在人才資源配置中的基礎性作用。四是搭建人才成長的事業(yè)平臺，形成有效的激勵機制。物質(zhì)激勵，使其收入與所承擔的任務和貢獻相符，既使人才的付出得到了合理回報，又使人才的價值得到充分認可。但僅僅通過物質(zhì)激勵是遠遠不夠的，還要進行必要的精神激勵，精神激勵可以使人才的事業(yè)感、成就感和榮譽感得到滿足。

3.擴大人才總量，引進急需人才

在人才競爭十分激烈的今天，企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展的需要，有計劃地引進各類人才，也是企業(yè)增強活力和競爭力的有效途徑。當然要引進人才，企業(yè)必須具有一定的吸引力，要有良好的企業(yè)形象，能提供一個施展才華的舞臺，要有舒心的創(chuàng)業(yè)工作環(huán)境，要有相當?shù)墓べY報酬。但是如何留住人才、發(fā)揮作用，是企業(yè)目前應該重視和探索研究的問題。一是做好人才引進儲備規(guī)劃工作，嚴把人才引進質(zhì)量。人才的引進應當慎之又慎，引進前必須做好人才引進的規(guī)劃工作，對引進的人才的真實水平也要進行全面了解評估，防止由于盲目引進，而引進名不副實的所謂“人才”。二是建立靈活有效的人才引入機制。引進人才實質(zhì)上就是引進智力、引進知識、引進技術(shù)，實現(xiàn)人才資源的合理共享。三是發(fā)揮優(yōu)勢，搭建平臺，以美好的發(fā)展前景吸引人才。第十一地質(zhì)隊地理位置偏僻，工作艱苦，吸引人才的軟硬件都還不夠完善，我們要依托豐富的資源優(yōu)勢，打造人才能夠發(fā)揮作用的事業(yè)平臺，以廣闊的發(fā)展空間和誘人的發(fā)展前景吸引人才。

4.優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)后備人才

作為企業(yè)一定要抓好經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和一線技能操作人才這二支人才隊伍，后備人才隊伍是企業(yè)能否持續(xù)健康快速高質(zhì)量發(fā)展的源泉和動力，后備人才培養(yǎng)是一種具有前瞻性的人才開發(fā)和積蓄機制，是解決人才總量不足，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，防止人才流失的一種非常有效的途徑。只有儲足了后備人才，才能儲足發(fā)展后勁。一是確定后備人才重點，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。后備人才的培養(yǎng)過程就是一個人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化的過程。在后備人才培養(yǎng)過程中，要按照發(fā)展戰(zhàn)略需要，對人才進行甄選，從而確定后備人才的重點。二是堅持為用而儲，儲用結(jié)合。儲備人才不是閑置供養(yǎng)人才，而是為了更好的使用人才。所以，一定要發(fā)揮人才儲備“蓄水池”、“充電器”的作用，實現(xiàn)在儲備中使用，在使用過程中儲備，形成后備人才培養(yǎng)的良性循環(huán)機制。

5.完善人才工作機制，實現(xiàn)人才的優(yōu)勝劣汰

要實現(xiàn)企業(yè)的全面發(fā)展，必須以人才整體素質(zhì)的提升為基礎。不同時期人才需求的重點不同，選人用人的機制、標準也不同，所以人才隊伍的結(jié)構(gòu)和整體素質(zhì)也往往參差不齊，其中也不乏存在一些濫竿充數(shù)、碌碌無為的所謂“人才”。所以，要實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的選人用人新機制，就必須建立一套完善的人才工作機制。一是建立和完善人才選拔機制。在人才的選拔上，要堅持德才兼?zhèn)?，不唯學歷，不唯職稱，不唯資歷，不唯身份，不拘一格選拔人才，堅決破除論資排輩等束縛人才成長的觀念、體制和做法，真正把那些能干事、會干事、干成事的人才選拔或重用到重要崗位上來，使他們的聰明才智能夠得到更加淋漓盡致的發(fā)揮，只有這樣才能做到事業(yè)發(fā)展后繼有人。

總之，發(fā)展需要人才，人才的成長需要好的環(huán)境、好的機制，好的環(huán)境需要靠人來創(chuàng)造，好的機制需要靠人來執(zhí)行。所以，解決發(fā)展問題，歸根到底，還是要解決人的問題。要想提升企業(yè)發(fā)展的能力，實現(xiàn)企業(yè)又好又快地發(fā)展，就必須盡快建立和完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的框架體系，充分激發(fā)和調(diào)動各類人才的主動性、積極性和創(chuàng)造性，全面提升企業(yè)人才隊

伍的整體素質(zhì)。

參考文獻：

[1] 張艷妍，晏承為.淺析我國人力資源管理模式及創(chuàng)新[J].科教文匯，2008（1）

[2] 楊志國.與時俱進加強企業(yè)人力資源的管理與開發(fā)[J].內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2008（8）

[3] 唐有川.淺論如何加強現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理[J].科協(xié)論壇，2007（8）

第三篇：企業(yè)人力資源管理信息化建設的發(fā)展趨勢

企業(yè)人力資源管理信息化建設的發(fā)展趨勢

發(fā)表時間：2011-6-20 廖新宇 來源：萬方數(shù)據(jù)

關鍵字：人力資源管理 信息化 eHR

信息化調(diào)查找茬投稿收藏評論好文推薦打印社區(qū)分享

面對當代人力資源管理出現(xiàn)的新趨勢．淺析eHR的深刻內(nèi)涵及發(fā)展歷程，揭示出eHR對當代人力資源管理的重要意義，隨著實踐的不斷總結(jié)和完善，在不久的將來，eHR必將引領企業(yè)人力資源管理理論和實踐的深刻變革。

當前，眾多中國企業(yè)經(jīng)歷多年的快速成長已經(jīng)走到了國際化的拐點，如何在全球化競爭環(huán)境下保持強有力的競爭力，是每個中國企業(yè)，尤其是集團企業(yè)面臨的重要課題。人力資源作為企業(yè)最重要的戰(zhàn)略要素，如何通過對其有效管理創(chuàng)造中國企業(yè)新的競爭力?國內(nèi)勞動立法的逐步完善也把人力資源管理推上更為重要的舞臺。新的經(jīng)濟法律環(huán)境下，企業(yè)對人力資源管理提出了更高和更為迫切的需求。

人力資源管理出現(xiàn)的這些新趨勢大多數(shù)均與信息技術(shù)有關，這表明了信息技術(shù)對人力資源管理實踐的影響作用是十分巨大的，它將把人力資源管理引入一個全新的eHR時代。

一、人力資源管理的新趨勢

1、以客戶為導向

為人力資源管理提供了全新的思考方法，提倡把企業(yè)全體員工視為人力資源管理的顧客，思考這些顧客有什么樣的需求以及怎樣來滿足這些需求。

2、通過業(yè)務外包、結(jié)構(gòu)重組和流程改造來改善人力資源職能的有效性

借助其他領域的有效工具進行人力資源管理，是人力資源管理方式和思路的創(chuàng)新。

3、決策支持系統(tǒng)和專家系統(tǒng)

決策支持系統(tǒng)主要被設計用來幫助管理人員解決決策中遇到的問題，如信息不全、數(shù)據(jù)缺乏等，專家系統(tǒng)則可為決策者或者一般員工提供某—領域的專門知識和工作建議。

4、應用軟件技術(shù)

如人員招募甄選軟件、人員規(guī)劃軟件、績效管理軟件、培訓與職業(yè)開發(fā)軟件、薪資與福利管理軟件等。

5、平衡記分卡

能夠使管理者從財務績效、內(nèi)部運營、學習創(chuàng)新和滿足客戶需求等幾個角度全面審視公司績效的戰(zhàn)略績效管理工具。平衡記分卡綜合了企業(yè)為增強市場競爭力所需要的大多數(shù)特征，包括以客戶為中心、改善質(zhì)量、強調(diào)團隊工作、縮短新產(chǎn)品和服務的開發(fā)時間以及著眼于未來的管理等等。它不同于傳統(tǒng)的企業(yè)績效衡量辦法，它強調(diào)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和競爭要求選擇若干關鍵性衡量指標。

6、自助服務

人力資源部門在一些傳統(tǒng)的行政事務方面如人事記錄、提供福利服務等方面的重要性越來越低，因此賦予員工控制人力資源相關信息和職能的能力。自助服務有利于使人力資源部門在員工心目中的印象由成本中心向利潤和價值創(chuàng)造中心轉(zhuǎn)變，并與員工心里契約的變化(希望自己能夠在個人職業(yè)發(fā)展方面承擔起更大責任湘吻合。人力資源管理出現(xiàn)的這些新趨勢大多數(shù)均與信息技術(shù)有關，這表明了信息技術(shù)對人力資源管理實踐的影響作用是十分巨大的，它將把人力資源管理引人一個全新的eHR時代。

二、eHR的內(nèi)涵，電子化人力資源管理(eHR)是一種人力資源管理的信息化解決方案，是從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，運用先進的軟件與高速的硬件，再與處于管理中心的人融為一體的基于Internet的全新人力資源管理模式。它運用信息化平臺整合人力資源管理的各項職能，優(yōu)化人力資源管理流程，運用集中式的數(shù)據(jù)倉庫、信息自動化處理、員工自助服務以及電子商務網(wǎng)絡，實現(xiàn)人力資源管理的便捷化、系統(tǒng)化、規(guī)范化和自動化，達到降低成本、提高效率、改進員工服務模式、提升人力資源管理價值的目的。

eHR是新經(jīng)濟時代下人力資源管理的趨勢，網(wǎng)絡技術(shù)的成熟與運用是其基礎。eHR既是一套人力資源管理的信息系統(tǒng)，也是運用這套系統(tǒng)進行人力資源管理的過程，其特點主要體現(xiàn)在以下方面：

1、把分散的人力資源信息進行集中儲存與管理，并與企業(yè)其他管理系統(tǒng)相集成。

2、通過互聯(lián)網(wǎng)優(yōu)化人力資源管理流程，實現(xiàn)人力資源管理自動化與無紙化。

3、企業(yè)成員運用系統(tǒng)進行自助服務，使普通員工、直線經(jīng)理、企業(yè)高層都參與HR活動，最終達到全面人力資源管理。

4、充分利用外界資源，使人力資源管理各項職能能夠獲得專業(yè)的外包或幫助，人才網(wǎng)站、人才市場、咨詢公司、獵頭公司、培訓機構(gòu)、人事代理機構(gòu)等人力資源服務提供商都可為企業(yè)提供專業(yè)的服務。

三、eHR的發(fā)展與演進歷程

eHR是以人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)為基礎的，幾十年間伴隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展，它從最初的單一功能軟件發(fā)展成為如今的復雜系統(tǒng)。我們可以把eHR的發(fā)展進程分為四個主要階段。

1、薪資計算系統(tǒng)時代

2、人事管理系統(tǒng)時代

3、人力資源管理系統(tǒng)(HRMS)時代

4、eHR管理時代

雖然人力資源管理軟件在中國己有超過十年的發(fā)展歷程，但由于人力資源管理整個大環(huán)境的觀念和管理相對滯后，因而可以說中國的eHR尚處于行業(yè)無標準、產(chǎn)品不規(guī)范、廠商太混雜、企業(yè)未領會eHR軟件真正價值的幼年時期。

四、eHR的優(yōu)勢

與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，eHR的優(yōu)勢體現(xiàn)在以下幾個方面：

1、提高管理工作效率

企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模之后，人力資源管理部門的日常工作影良大，如薪酬的發(fā)放就要先獲得并整理績效情況，以此計算薪資、福利、公積金、所得稅及其他扣款等等。如果這些工作完全依賴手工完成，人力資源管理部門是不堪重負的。eHR則可將集中的數(shù)據(jù)庫與人力資源管理有關的信息全面聯(lián)系起來，可減少信息處理中的大量重復性勞動和手工勞動。員工的可通過系統(tǒng)自助獲取考勤、考評、薪資、培訓記錄等信息和在線申請休假、報銷等工作，顯著提高了人力資源管理的工作效率。

2、降低管理成本

eHR帶來的管理成本的減少效果也是顯著的，例如Dell公司2000年上半年通過因特網(wǎng)處理了300萬美元人力資源管理操作業(yè)務，cisccy公司通過電子化學習系統(tǒng)一年節(jié)省了2400萬美元培訓成本。

3、信息充分，溝通及時

每位員工都可使用自己的帳號和密碼訪問系統(tǒng)相應模塊，獲得相應的信息和資料：同時還可將自己的想法和意見等傳遞給主管、企業(yè)領導、人力資源部門以及其他同事，實現(xiàn)方便而低成本地溝通。

4、有利于留住人才，降低人員流動率

eHR可根據(jù)各種基礎數(shù)據(jù)給出分析和報表，幫助管理者分析員工流動的真正原因，以便及時采取措施降低流動率。系統(tǒng)還可通過人、職的自動匹配，使企業(yè)的內(nèi)部選拔招聘更公平合理，從而激發(fā)員工的積極性，增強忠誠度。

5、提高企業(yè)決策水平

eHR系統(tǒng)包含了全面的人事信息、方便的生成各類分析報表，這為決策者的科學決策提供了重要依據(jù)。

五、eHR對當代人力資源管理的意義

人力資源管理將非常復雜，傳統(tǒng)管理力方式顯得難以應付，eHR則能為企業(yè)特別是大中形企業(yè)提供一個完整的人力資源解決方案。相比于傳統(tǒng)管理方式，eHR對于人力資源管理的意義主要體現(xiàn)在以下方面。

1、轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理部門的角色

人力資源管理業(yè)務流程包括員工招聘、人員培訓、薪酬福利、績效考評、激勵、溝通、職業(yè)生涯規(guī)劃、離職退休等大量事務性工作，這些事務占據(jù)了HR管理者大量時間，手工操作不僅效力低，且容易出錯。eHR能為員工提供自助服務平臺，為管理者提供決策支持系統(tǒng)。員工可以通過網(wǎng)絡自行修改個人信息，查詢薪資情況，提交各種申請；管理者可通過網(wǎng)絡查詢所需的人員信息和統(tǒng)計報表，批復申請，在線交流等等。通過事務性工作的自動化處理，人力資源部門有可能擺脫繁雜的行政作業(yè)，轉(zhuǎn)而把把目光投向競爭策略的制訂和為決策部門提供管理咨詢等戰(zhàn)略性人力資源管理工作。

2、提高人力資源管理工作質(zhì)量

目前，我國大多數(shù)企業(yè)，特別是國有大中型企業(yè)，在人力資源管理方面存在著管理成本高，效率低，信息、共享差，人才引進、開發(fā)和使用缺乏統(tǒng)一規(guī)劃，人才流失嚴重等問題。若通過加強人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和應用，將能夠促進公司進一步優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和崗位部門的重新設計，大幅度提高人力資源管理的效率，降低管理成本能夠通過引入人力資源狀況分析系統(tǒng)，實時掌握公司人力資源結(jié)構(gòu)、分布和余缺情況，直接為人員的選聘提供依據(jù)，進一步拓寬人才的引入渠道，為公司的發(fā)展提供強有力的人才支持；能夠根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，確定人才培訓和開發(fā)的方向和思路，從而確保公司的人才培訓和開發(fā)工作服務于公司的戰(zhàn)略目標能夠改善公司的薪酬體系和激勵系統(tǒng)，特別是對骨干人才的激勵，充分調(diào)動各方面人才的積極性，有效地防止骨干人才的流失；能夠讓公司高層管理者迅速、準確地獲得有關人員管理的信息，明了公司的人員狀況、人才需求標準，有利于提高管理水平；能夠讓員工通過人力資源管理信息系統(tǒng)方便地獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等信息，提高人力資源管理工作的透明化程度。

3、使企業(yè)實現(xiàn)全面人力資源管理成為可能

eHR從全面人力資源管理的角度出發(fā)，利用internet技術(shù)為HR管理搭建一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡化的工作平臺，在滿足部門業(yè)務管理需求的基礎上，還能將HR管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來，企業(yè)各級管理者及普通員工都參與到HR的管理活動中來，使得eHR成為企業(yè)實現(xiàn)全面人力資源管理的紐帶。

4、推動人力資源管理模式創(chuàng)新

eHR在電子商務的支持下，充分利用人才網(wǎng)站、獵頭公司、咨詢公司、培訓機構(gòu)等人力資源服務商的專業(yè)和資源優(yōu)勢，將招聘、培訓、崗位分析、薪酬設計、績效評價等人力資源管理各項職能外包，實現(xiàn)人力資源管理的社會化和虛擬化。在這樣的模式下，一家大型企業(yè)的人力資源部門可能只有幾個員工，他們只負責企業(yè)與外包機構(gòu)的協(xié)調(diào)和各項職能之間的統(tǒng)籌丁作，這在傳統(tǒng)模式下是難以想象的。對于有較高人力資源管理需求但力不從心的企業(yè)，HR外包的好處是顯而易見的，企業(yè)可以集中更多的精力和資源投入其他領域，同時可以減少企業(yè)內(nèi)部的人為干擾，提高員工滿意度，使HR管理更為規(guī)范化。另一方面，eHR促生的HR專業(yè)服務機構(gòu)將在為大量企業(yè)研究解決HR問題的實踐中不斷積累經(jīng)驗，逐漸成為人力資源管理創(chuàng)新的重要力量。人力資源管理信息化的過程，也是推動企業(yè)梳理現(xiàn)有人力資源管理體系

甚至系統(tǒng)地建立新體系(包括人力資源戰(zhàn)略、方法、制度、模刊、流程乃至具體的表格等)，即人力資源管理流程再造的過程。

六、總結(jié)

人力資源管理信息化作為一種新的人力資源管理思想和模式，是隨著計算機及其網(wǎng)絡的發(fā)展和人力資源管理實踐的發(fā)展而產(chǎn)生的。eHR伴隨著先進的人力資源理念，引入我國至今不過十幾年時間，就已形成風靡之勢，充分說明了我圜企業(yè)提升人力資源管理價值的迫切需要。eHR在我國的發(fā)展目前面臨著諸多挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源管理整體水平不高、eHR領域人才的缺乏、供應商的分散和市場的不規(guī)范、缺乏項目評價指標體系等不利因素仍然限制著eHR的進一步發(fā)展。我國的eHR之路仍然任重而道遠，需要政府、企業(yè)和整個社會的通力合作，共同努力。

第四篇：企業(yè)人力資源管理信息化

企業(yè)人力資源管理信息化研究

摘要

隨著全球經(jīng)濟時代到來，發(fā)達國家由于勞動力成本不斷上漲，不得不放棄傳 統(tǒng)制造業(yè)，并向勞動成本較低發(fā)展中國家轉(zhuǎn)移。號稱“世界工廠”中國制造業(yè)面 臨技術(shù)更新升級換代，這些促進了高端技能性人才的需求呈現(xiàn)上升趨勢，人才競 爭日益激烈。為適應這一環(huán)境，企業(yè)人力資源部在“選”、“育”、“用”、“留”方 面采取了積極人力資源策略，選擇合格人員、培養(yǎng)、激勵關鍵員工。但這些人力 資源管理工作是否妥當、有效顯得至關重要。在此背景下，研究人力資源管理評 價：即如何衡量人力資源管理，促進人力資源管理服務于企業(yè)戰(zhàn)略目標，具有重 要現(xiàn)實意義。

目前國外已有很多企業(yè)成功實施了人力資源管理信息系統(tǒng)，并取得了良好的 效果，國內(nèi)學術(shù)界和企業(yè)界對人力資源管理信息化的研究則相對較晚，尚處于初 步發(fā)展階段，但需求卻很旺盛。國內(nèi)企業(yè)可以在生產(chǎn)計劃、采購管理、過程控制、財務核算等方面引進國外成熟的產(chǎn)品或方案，因為國內(nèi)外企業(yè)在這些方面的業(yè)務 具有一定的相似性，而國內(nèi)的人力資源管理與國外的人力資源管理有很大差異，這就要求我們必須根據(jù)中國企業(yè)的實際情況設計相應的人力資源管理信息化方 案，為其量身訂做合適的人力資源管理信息系統(tǒng)。

企業(yè)不僅可以為企業(yè)人力資源管理變革提供完善的管理體系、管理技術(shù)以及相 關的管理運作策略，有效避免了企業(yè)盲目照搬、隨波逐流的應用狀況的出現(xiàn)，而且 可以使企業(yè)快速適應外部環(huán)境的變化，增強企業(yè)人力資源的競爭力，培育和發(fā)展企 業(yè)的動態(tài)核心能力，以達到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標。

關鍵詞：人力資源管理；績效評價；信息化；人力資源

1導言

1導言-研究目的意義

本論文主要研究目標是在信息化環(huán)境下，站在如何提升人力資源管理有效性角 度研究，基于信息化環(huán)境下，依據(jù)企業(yè)績效理論、人力資源管理評價方法和信息化 規(guī)劃理論，提出人力資源管理評價信息化解決方案；構(gòu)建人力資源管理評價系統(tǒng)及 其原型客戶應用分析。

在信息化浪潮席卷全球的背景下，國內(nèi)很多企業(yè)紛紛引進各種先進的信息系 統(tǒng)，學術(shù)界和企業(yè)界也在積極探索能夠適應不斷變化的經(jīng)營環(huán)境的信息系統(tǒng)解決 方案。目前，許多中國企業(yè)在銷售、生產(chǎn)、物流、客戶服務、行政辦公等方面已 基本建立起了融合先進管理思想的信息系統(tǒng)，極大地提高了企業(yè)的管理效率。在 以人力資源為企業(yè)最寶貴資源的21世紀，與企業(yè)已有各信息系統(tǒng)相融合的人力 資源管理信息系統(tǒng)已成為企業(yè)界和學術(shù)界新的關注點。因此，研究企業(yè)人力資源 管理信息化具有重要的理論意義。

本論文在已有理論研究的基礎上，結(jié)合作者兩年多在某企業(yè)人力資源管理信 息系統(tǒng)實施過程中的具體實踐，探討了基于現(xiàn)代人力資源管理理念，企業(yè)信息化 大背景下，人力資源管理信息系統(tǒng)的建設方案。本論文所做的研究可以為企業(yè)人力 資源管理信息系統(tǒng)建設提供實務支持，具有較大的實際意義。

2人力資源管理評價及信息化問題分析

2.1人力資源管理信息化定義

人力資源管理信息化（e-HR：electronic-Human Resource），全稱為電子化人力 資源管理，是指將IT技術(shù)運用于人力資源管理，以先進的軟件和高速、大容量的硬件為基礎，通過集中式的信息庫自動處理信息，員工參與服務，外聯(lián)服務共享，是人力資源管理流程電子化，達到提高效率、降低成本、改進員工服務模式的目 的的過程。

隨著互聯(lián)網(wǎng)和電子商務理念與實踐的發(fā)展，e-HR發(fā)展成為包含了“電子商務”、“互聯(lián)網(wǎng)”、“人力資源管理業(yè)務流程優(yōu)化”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理” 等核心思想在內(nèi)的新型人力資源管理模式。e-HR包括核心的人力資源業(yè)務功能，如招聘、薪酬管理、培訓、績效管理等，利用各種IT手段和技術(shù)，比如互聯(lián)網(wǎng)、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設備等，人力資源職能部門、普通員工、直線經(jīng)理、高層經(jīng)理都可以在e-HR的平臺上發(fā)生相應權(quán)限的互動關系。

2.2人力資源管理信息化的內(nèi)涵

e-HR作為一個不斷發(fā)展著的動態(tài)概念，目前可以從四個方面來理解：一是降

低成本。e-HR通過減少人力資源工作的操作成本、降低員工流動率、減少通訊費 等來降低企業(yè)的運營成本。二是提供更好的服務。e-HR可以更好的收集內(nèi)部信息，加強信息的溝通。各種用戶可以直接從系統(tǒng)獲取自己所需的相關信息，并據(jù)此做 出相關決策。三是管理理念的革新。人力資源管理信息化的最終目的不僅僅是改 進管理方式，而是革新管理理念，達到一對一的關系管理。四是技術(shù)應用。先進 技術(shù)應用于管理實踐，最重要的是提高管理效率，為決策提供信息和解決方案。

2..3人力資源管理信息系統(tǒng)釋義

人力資源管理信息系統(tǒng)（HRMS或e-HR系統(tǒng)）是對企業(yè)人力資源進行全面管

理的人和計算機相結(jié)合的系統(tǒng)，它綜合運用各種信息技術(shù)，同時與現(xiàn)代化的管理 理念和管理手段相結(jié)合，輔助管理者進行人力資源決策和管理，它不僅是一個技 術(shù)系統(tǒng)，更重要的是一個管理系統(tǒng)，它是人力資源管理信息化(即e-HR)規(guī)范化、體系化的最終結(jié)果[5]。因此，很多企業(yè)在實施人力資源管理信息系統(tǒng)的時候，也習慣于稱之為e-HR系統(tǒng)。

2.4人力資源管理信息系統(tǒng)的價值

一般而言，人力資源管理信息系統(tǒng)是將信息技術(shù)與人力資源管理思想相結(jié)合，依靠信息技術(shù)對企業(yè)人力資源進行優(yōu)化配置的一種管理方式，它是提高人力資源 管理水平的一個持續(xù)漸進的過程[7]。與傳統(tǒng)的人力資源管理方式相比，電子化人力 資源管理的優(yōu)勢不僅僅表現(xiàn)在以計算機代替人工管理，某種意義上可以說是人力 資源管理方式的一種革命。貝京（Begin,1997）通過日本、美國、英國、德國、瑞 典及新加坡等國人力資源管理系統(tǒng)與競爭優(yōu)勢關系后指出，人力資源管理系統(tǒng)的 功能發(fā)揮極大地影響企業(yè)競爭優(yōu)勢的建立[8]。它的價值體現(xiàn)在以下幾個方面：

1．顯著提高人力資源管理的效率

從以上的分析中我們不難看出，包括員工招聘、人員培訓、薪酬福利、績效 考評、溝通、時間管理等大量事務性、程序性工作，都可以借助信息技術(shù)的應用，通過授權(quán)員工進行自助服務、外協(xié)及服務共享等，不僅可實現(xiàn)無紙化辦公，而且 可以大大節(jié)省費用和時間，顯著提高效率，使人力資源管理從繁瑣的行政事務中 擺脫出來。

2．更好地適應員工自主發(fā)展的需要

這一點對于知識密集型的企業(yè)尤為重要。知識型員工十分注重個性化的人力 資源發(fā)展計劃，需要對自身的職業(yè)生涯計劃、薪酬福利計劃、激勵措施等有更多 的決策自主權(quán)。網(wǎng)絡的交互性、動態(tài)性可以使人力資源管理部門根據(jù)個人的需求 和特長進行工作安排、學習、培訓和激勵，讓員工實施自我管理成為可能，能更 加自主地把握自己的前途。

3．加強公司內(nèi)部相互溝通以及與外部業(yè)務伙伴的聯(lián)系

隨著公司規(guī)模的不斷擴大，公司各部門之間、員工之間、公司與外部業(yè)務伙 伴之間的溝通往往會變得十分困難，但激烈的市場競爭使得這種全方位的溝通顯 得極為必要。網(wǎng)絡不但可以成為公司員工間的紐帶，幫助他們逾越部門不同、工 作時間不同、工作地點不同的障礙，促進相互了解和溝通，同時還可促使企業(yè)與 外部業(yè)務伙伴在人才、技術(shù)、知識等方面的資源共享，有效提高適應市場的能力。

4．有力促進企業(yè)電子商務的發(fā)展

電子商務的發(fā)展有賴于人力資源管理的不斷完善，在電子化人力資源管理中，職位空缺公布、專家搜尋、雇員培訓與支持、遠程學習等將變得更為高效，與此 同時，電子化人力資源管理對建立虛擬組織并實現(xiàn)虛擬化管理、建立知識管理系 統(tǒng)、創(chuàng)建學習型組織，都將創(chuàng)造極為有利的條件。

5．提高企業(yè)人力資源管理水平，加快企業(yè)人力資源的開發(fā)

電子化人力資源管理通過計算機網(wǎng)絡和數(shù)據(jù)庫的應用，使企業(yè)的人力資源管 理更為科學，人才配置更為合理，同時也使得人力資源管理更為公正、透明，有 關人力資源管理方面的各種政策、規(guī)定也將因廣泛參與而變得更加實際、可行，對提高企業(yè)人力資源開發(fā)水平大有裨益。

2.5我國人力資源管理信息化的發(fā)展

傳統(tǒng)的人力資源部門往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地與

業(yè)整體運作績效有直接的因果關系。而隨著知識經(jīng)濟時代的到來，全球化、場化、信息化的發(fā)展，尤其是計算機及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的廣泛應用，人力資源管的職能已從一種維持和輔助型的管理職能逐步上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義

管理職能。人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，傳播人力管理技術(shù)

推動員工群體的溝通，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴，成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參

者。戰(zhàn)略性人力資源管理理論在探索與實踐中不斷成熟，自然而然地要求一

穩(wěn)定的、機械性的、重復性的人力資源行政事務性工作能夠通過信息化手段

以自動處理，使人力資源管理者集中精力干重要的戰(zhàn)略性項目。人力資源管

信息化使得信息技術(shù)與人力資源管理有機結(jié)合起來，協(xié)助人力資源部門工作

員處理繁雜的日常行政工作，擺脫不斷添加人力但工作效率與服務質(zhì)量不見

色的惡性循環(huán)，增加人力資源部門戰(zhàn)略管理角色的份量。由此不難看出人力

3人力資源信息系統(tǒng)在企業(yè)中的一般實踐

在建立人力資源信息系統(tǒng)時，企業(yè)通常會采用面向?qū)ο蟮南到y(tǒng)開發(fā)方法。

面向?qū)ο笫且环N認識方法學，它既提供了從一般到特殊的演繹手段，又提供了

從特殊到一般的歸納形式。面向?qū)ο蟮南到y(tǒng)開發(fā)方法是以事物(對象)為中心

來考慮計算機的處理體系。這里指的事物不僅基于信息隱蔽和抽象數(shù)據(jù)類型等

概念，而且把事物的形象(資料)、功能同意義(處理)一體化，作為處理的基

本單位，即把系統(tǒng)中所有資源都視為“對象”，每個對象都封裝資料和方法，由

方法實施對資料的處理。所以在面向?qū)ο髸r，只要給出“執(zhí)行它”的信息，便

可以完成處理。面向?qū)ο蟮南到y(tǒng)開發(fā)方法分為系統(tǒng)分析、系統(tǒng)設計和系統(tǒng)實施

三個階段

3.1系統(tǒng)分析

(1)系統(tǒng)分析概述

系統(tǒng)分析是使設計達到合理、優(yōu)化的重要步驟。這個階段的工作深入與否，直接影響到將來新系統(tǒng)的設計質(zhì)量和經(jīng)濟指針，因此必須予以重視。系統(tǒng)分析

是在調(diào)查研究的基礎上，對新系統(tǒng)的各種方案和設想進行分析、研究、比較和

判斷的過程，目的是獲得有關合理的新系統(tǒng)的邏輯模型。

系統(tǒng)分析的主要任務是:詳細調(diào)查、分析用戶需求、提出新系統(tǒng)的邏輯模

型、編寫系統(tǒng)分析報告。

①詳細調(diào)查

詳細調(diào)查企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀和具體結(jié)構(gòu)，并對現(xiàn)行人力資源管理狀

況進行詳盡的描述，這是系統(tǒng)分析最基本的任務。在充分了解現(xiàn)狀的基礎上，進一步發(fā)現(xiàn)其存在的薄弱環(huán)節(jié)并提出改進的設想，這是決定人力資源信息系統(tǒng)

功能強弱和質(zhì)量高低的關鍵所在。人力資源信息系統(tǒng)應主要詳細調(diào)查以下內(nèi)容:

第一，企業(yè)各級機構(gòu)與人力資源信息聯(lián)系狀況。人力資源的信息量很大，來源渠道較多，在企業(yè)中，它幾乎與所有的部門關聯(lián)。這就要求對企業(yè)的整體

情況和各個機構(gòu)進行調(diào)查，以求收集到完整、準確的信息，再對信息進行歸納、匯總，對企業(yè)的流程做出合理的判斷，為以后的標準化統(tǒng)一代碼設計、文件設

計做好充分的準備。此外，要弄清各個機構(gòu)資料的來龍去脈及他們和人力資源

信息系統(tǒng)的關系，才能從系統(tǒng)的角度進行設計。如果企業(yè)其他機構(gòu)已經(jīng)實現(xiàn)了

計算機處理，則更要了解它們的輸入與輸出內(nèi)容，弄清哪些信息是由人力資源

信息系統(tǒng)直接調(diào)用的，哪些信息是需要經(jīng)過人工加工后才能調(diào)用的。

第二，企業(yè)已使用的編碼調(diào)查

由于我國大部分企業(yè)的現(xiàn)代化管理水平不一，國家有關部門也沒有制定出

統(tǒng)一的標準化代碼設計體系，因此除了上級主管部門規(guī)定的某些代碼外，各企

業(yè)內(nèi)部的代碼往往比較混亂。需要深入到各部門中，將已有的代碼內(nèi)容、編碼

方法進行完整的調(diào)查。

3.2系統(tǒng)設計

系統(tǒng)設計是人力資源信息系統(tǒng)開發(fā)過程中的第二個階段，它是在系統(tǒng)分析的基礎上進行的，可以看做是人力資源信息系統(tǒng)開發(fā)過程中最重要的階段。

(l)系統(tǒng)設計的目標與內(nèi)容

系統(tǒng)設計的主要任務是依據(jù)系統(tǒng)的邏輯模型設計出滿足用戶要求的高質(zhì)量

系統(tǒng)。它包括以下兩個方面:首先，為了使系統(tǒng)結(jié)構(gòu)合理，把人力資源信息系

統(tǒng)分解成若干個子系統(tǒng)，這些子系統(tǒng)之間是互相聯(lián)系、互相配合并合理地組織

在一起的;其次，對每一個具體的子系統(tǒng)根據(jù)其在系統(tǒng)中的地位和作用，選擇

合理的方法和技術(shù)手段進行構(gòu)造。根據(jù)人力資源信息系統(tǒng)的特點，系統(tǒng)設計所

追求的目標為系統(tǒng)的可靠性可維護性用戶友好性工作效率與合法性等。

系統(tǒng)設計由總體設計和詳細設計兩部分組成?？傮w設計又稱為模塊設計，它是系統(tǒng)設計工作的第一步，它的任務是確定整個人力資源信息系統(tǒng)的模塊結(jié)

構(gòu)，即如何將一個系統(tǒng)劃分為多個模塊。模塊的劃分一般采用結(jié)構(gòu)化設計方法。它包含的內(nèi)容有:①劃分子系統(tǒng)，明確各子系統(tǒng)的目標和功能，并據(jù)此劃分功

能模塊，繪制系統(tǒng)結(jié)構(gòu)圖;②物理配置方案設計，包括系統(tǒng)各種軟硬件配置方

案;③優(yōu)化總體設計方案，并進行評估。具體來說，模塊設計就是要把由數(shù)據(jù)

流程圖表達的數(shù)據(jù)處理功能轉(zhuǎn)化成由不同模塊來完成。對每個功能模塊處理步

驟和細節(jié)的設計稱為詳細設計。詳細設計是系統(tǒng)設計的第二步，是模塊設計的延伸，是具體實現(xiàn)每個模塊的設計。詳細設計的任務是為每個模塊選擇合理的實現(xiàn)方法和技術(shù)手段。詳細設計的內(nèi)容包括:數(shù)據(jù)文件設計、代碼設計、輸入

設計、輸出設計等。

3.3系統(tǒng)實施

系統(tǒng)實施工作必須在系統(tǒng)分析和系統(tǒng)設計工作完成以后，嚴格按照系統(tǒng)分

析和設計的文檔資料進行。企業(yè)只有通過相關文檔，對系統(tǒng)目標、總體結(jié)構(gòu)、代碼設計、輸入/輸出設計、數(shù)據(jù)庫設計、處理過程設計以及系統(tǒng)運行環(huán)境等有

了明確理解和認識以后，才能開始系統(tǒng)實施活動。

系統(tǒng)實施階段由程序設計、系統(tǒng)測試、系統(tǒng)安裝、新舊系統(tǒng)轉(zhuǎn)換和系統(tǒng)維

護與更新等主要活動構(gòu)成。這其中的很多工作要在需求企業(yè)中進行，因此企業(yè)的參與會對實施的成功起到重要的作用。

4結(jié)論

信息時代是一個充滿變革的時代，經(jīng)濟和社會的飛速發(fā)展使企業(yè)發(fā)展面臨越

來越多的不確定性和挑戰(zhàn)，與之相對應的企業(yè)人力資源管理也越來越靈活，人力 資源管理理論和實踐的發(fā)展也是一日千里，人力資源管理信息化作為人力資源管 理領域的新熱點正受到越來越多的關注。

信息時代，管理實踐與信息技術(shù)是密不可分的，人力資源管理信息化作為一

種全新的人力資源管理模式，將人力資源管理與信息技術(shù)緊密結(jié)合，反映了現(xiàn)代 人力資源管理理論和實踐的不斷前進。我國企業(yè)實施人力資源管理信息化建設是 順應國際人力資源管理發(fā)展的潮流，提高人力資源管理水平和企業(yè)綜合競爭力的 必然選擇。先進的信息技術(shù)應用于企業(yè)人力資源管理不僅僅是為了將現(xiàn)有的人力 資源工作做得更好，更重要的是，使人力資源管理人員能夠做些對于企業(yè)來講更 有價值的事情，成為管理層的決策支持者，為決策提供信息和解決方案。一方面，人力資源管理信息系統(tǒng)可以使他們把工作做得更好“Do things better”，比如

可以縮短管理周期，減少人力資源管理工作流程中的重復操作，使工作流程自動 化，減少不必要的人為干擾因素，使內(nèi)部客戶——員工自主選擇人力資源信息和 服務，高效完成事務性工作和日常服務。另一方面，人力資源管理信息系統(tǒng)可以 使他們做更重要的工作“Do better things”，它可以使人力資源部門從提供簡

單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層 提供決策支持，可以向業(yè)務部門提供分析工具和建議，建立積累知識和管理經(jīng)驗 的體系。

可以說人力資源管理信息化的實現(xiàn)過程，是推動企業(yè)系統(tǒng)地建立新的人力資

源管理體系或優(yōu)化現(xiàn)有人力資源管理體系的重要變革，它能以較快的速度使過去 常常被企業(yè)束之高閣的人力資源管理體系優(yōu)化方案得以實現(xiàn)，將人力資源管理的 業(yè)務流程不斷進行固化與優(yōu)化，從而幫助企業(yè)建立起信息化、專業(yè)化的人力資源 管理平臺。當管理者習慣于在這個平臺上完成日常管理工作時，好的管理理念與 方法已經(jīng)悄然滲透到他們的管理意識當中，專業(yè)化的人力資源管理團隊也因此能 將更多事務性工作讓人力資源管理信息系統(tǒng)處理，從而提高了效率，使其能有更 多的精力關注戰(zhàn)略性人力資源管理。

參考文獻：

1.鄭大奇.e-HR應用指南.北京：企業(yè)管理出版社，2004.2.洪玫.人力資源信息化管理.北京：中國發(fā)展出版社，2006.3.朱勇國.信息化人力資源管理.北京：中國勞動社會保障出版社，2006.邁克爾·阿姆斯特朗.戰(zhàn)略化人力資源基礎（張曉萍，何昌邑等）.北京:華夏出版社，2004，4-5

4.陳維政，余凱成，程文文.人力資源管理與開發(fā)高級教程.北京:高等教育出版，2004，518-518

5.廉凱.我國企業(yè)人力資源管理信息化建設初探.山東：山東大學出版社，2004，56-56

6.胡宏峻.人力資源e化.上海：上海交通大學出版社，2005，93-94

7.林遷蕓.戰(zhàn)略性人力資源體系[J」.HR管理世界，200

8.佘維.淺談我國企業(yè)的信息化建設的誤區(qū)[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2004.9.崔文平.我國企業(yè)信息化的問題與對策研究〔J〕.中國科技信息，2005.10.張玉芬.淺談我國企業(yè)的信息化建設「J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2006.11.蔡素妹.面向E時代的我國企業(yè)信息化管理【J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2007.

第五篇：人力資源管理的信息化建設

人力資源管理的信息化建設

摘要：目前我國人力資源管理的信息化建設已經(jīng)刻不容緩。在新時期所需要實行的人力資源信息化建設和本世紀初所提出的人力資源管理的信息化不同，在此時期所需要的信息化建設也更加完善，其細分程度也更加的趨于專業(yè)化。本文將從目前人力資源管理信息化所存在的現(xiàn)實需求、現(xiàn)狀中的不足做出概括和分析。

關鍵詞：人力資源；信息化管理；信息化建設；企業(yè)發(fā)展

Information Construction of Human Resource Management Abstract: The information construction of human resource management has been pressing.In the human resources information required for the implementation of the new period and the beginning of this century, the information presented in different human resource management, information technology during this period require more perfect, the degree of breakdown also tends to be more professional of.This paper will present the practical needs of human resource management information exists, the status of deficiencies make summarized and analyzed.Keywords: human resources;information management;information technology;business development

從現(xiàn)行的我國經(jīng)濟發(fā)展情況來看，我國正處于第二產(chǎn)業(yè)逐漸向第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展的階段。其總的發(fā)展趨勢逐漸從資源密集型產(chǎn)業(yè)逐漸轉(zhuǎn)換至勞動力密集型的發(fā)展模式，經(jīng)濟發(fā)展結(jié)構(gòu)從單純的資源出口和技術(shù)加工承包延展至以服務業(yè)為主的勞動密集型。與此同時，我國依舊有部分地區(qū)承接發(fā)達地區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移，以勞動力密集型加工業(yè)為主。針對目前的人力資源管理的復雜局面，人力資源管理的信息化的優(yōu)勢凸顯，正在成為未來人力資源管理之中的重要手段。

一、我國企業(yè)人力資源信息化管理的現(xiàn)實需要

從人力資源信息化管理的定義上來看，人力資源信息化的管理包含了多重的內(nèi)容，實際作用的發(fā)揮上人力資源信息化管理同樣也具備著復雜的系統(tǒng)性特征。目前我國的大部分企業(yè)已經(jīng)逐漸具備了人力資源的信息化管理的理論基礎和硬件條件，然而在實際的運用和操作中，其信息化管理和內(nèi)容以及相關的建設及其性能尚不全面，企業(yè)利用信息化管理的思維尚且不足。下文中將我國當下大部分企業(yè)所存在的人力資源信息化建設管理之中出現(xiàn)的問題進行分類，對于存在的現(xiàn)實需求進行具體分析：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需求

現(xiàn)代化信息社會的部分基本要求已經(jīng)逐漸延伸到經(jīng)濟社會的各個角落，根據(jù)2014年國家統(tǒng)計局所頒布的數(shù)據(jù)來看，目前我國大中小型企業(yè)中采用現(xiàn)代管理方式的企業(yè)已經(jīng)到到了74.36%，從這一數(shù)據(jù)上來看，實際企業(yè)對于人力資源管理的信息化需求已經(jīng)表現(xiàn)的十分明顯。此處需要注意的是，企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略需求所指稱的并不是單純的政策調(diào)整以及管理模式的對應改變，換言之，企業(yè)的戰(zhàn)略需求是從實際的需求和對于未來的管理模式的進行精密的預測之后所得到的。

人力資源信息化的管理對于正在逐步發(fā)展的企業(yè)好處可以簡單的分為幾點： 企業(yè)可以依靠逐漸發(fā)展的人力資源信息化管理發(fā)展出獨特的管理管理特色，依據(jù)當前企業(yè)所面對的問題和市場的獨特需求做出一定的規(guī)劃。

企業(yè)在面對技術(shù)管理接軌的時候，其相對的技術(shù)接軌成本更低。尤其是對于員工的信息化轉(zhuǎn)換成本也更少。

能夠滿足員工的潛在發(fā)展需求，在員工所能的到的信息反饋上能夠滿足要求，員工利用信息化要求的轉(zhuǎn)換，獲得更高層次水平的反饋和信息總結(jié)。

2、管理水平以及管理層次的需求

當下企業(yè)管理之中常常出現(xiàn)管理水平和管理層次上的一系列變革，利用人力資源信息化的趨勢，能夠有效地針對管理中出現(xiàn)的一系列問題做出及時的調(diào)整。譬如在當前的信息化管理之中，利用適當?shù)男畔⒐芾砜梢宰龅皆趩T工信息、員工考核、績效考核、總體管理等一系列的綜合信息的羅列和展示。對于出現(xiàn)跨地區(qū)、員工工種和素質(zhì)不一管理，信息化的管理方式可以提供全局觀。綜合利用信息化的管理促使整體的改良和發(fā)揮。換言之，使出在不同時空條件的員工在計算機的核算上有總體的安排規(guī)劃，對于目前企業(yè)的人力資源等等都有綜合的體現(xiàn)，可以有效的對于企業(yè)的現(xiàn)狀進行管理，適時安排員工的工作，并且針對員工的特殊情況機動性的對于綜合的管理情況進行調(diào)整。

3、員工的反饋需要 傳統(tǒng)的管理方式對于員工的需求反饋有一定的延遲性，而信息化管理在其取代傳統(tǒng)的管理方式的同時還提供了相對于直接的員工信息反饋的渠道，對于員工改善工作方式方法起到了一定效力。從總體需求來說，企業(yè)要求從一般的任務完成也開始和出現(xiàn)對于員工態(tài)度以及情感上的需求改善，方式方法之上獲得陸續(xù)的發(fā)展和潛在需求之中的表現(xiàn)，員工能夠及時的利用信息化管理系統(tǒng)，查找相關的企業(yè)要求的調(diào)理和準則，對于企業(yè)變更的要求以及相關信息有良好的把握能力，同時可以依靠當下的信息反饋系統(tǒng)利用其主要職能了解自我工作狀態(tài)和相關反饋，對于考核也能夠有比較直觀和透明的把握。

信息化的管理需求同時還可以表現(xiàn)在其對于個人需求的尊重之上，每個員工都可以借助信息化管理系統(tǒng)了解到當下規(guī)程，甚至是提出自己針對于規(guī)程的一部分意見。綜合來說對于企業(yè)的效力的反饋也有比較好的體現(xiàn)。

二、我國企業(yè)人力資源信息化管理現(xiàn)存的不足

目前大多數(shù)企業(yè)雖然已經(jīng)開始利用企業(yè)人力資源信息化管理，但是從各個方面來說都存在著一定的局限性和不足，依據(jù)其不足進行分類，大致可以分為主觀投入不足和客觀支持力度不足兩方面。

(一)主觀投入方面主要存在以下幾點問題：

1、企業(yè)對于人力資源信息化的客觀需求認識不足

雖然當下已經(jīng)進入信息化的時代，但是在上文之中所提及的調(diào)查之中不難發(fā)現(xiàn)依舊存在一定接近25%的企業(yè)仍舊沿用著傳統(tǒng)的人力資源管理方式，該類企業(yè)多為小型企業(yè)，規(guī)模不大對于員工的綜合管理素質(zhì)要求也不高。針對這類企業(yè)所暴露的問題也可以看出當下的部分企業(yè)對于人力資源信息化的客觀需求認識不足。此類企業(yè)將人力資源管理限制在一個較小的區(qū)域，對于當前的人力資源管理的信息化水平比較局限，甚至總體上對于信息化的認知較為排斥。在未來的競爭之中，該類企業(yè)的劣勢也同樣較為明顯。

2資金投入和相對管理方式遲滯

企業(yè)對于人力資源信息化認識不足，同期的缺陷還表現(xiàn)在資金投入少和相對的管理方式遲滯上。由于將員工信息全面的信息化網(wǎng)絡化管理，初期需要投入一部分人力資源，特別是企業(yè)需要相關的人力資源管理人才進行輔助建設，在資金投入上需要投入一部分進行建設，然而企業(yè)對于該項沒有直接盈利的建設項目興趣往往不大，建設的需求表現(xiàn)出的狀況也不明顯，常常延誤企業(yè)改革的需求和繼續(xù)發(fā)展的潛力空間。

管理方式上出現(xiàn)了部分企業(yè)雖然將員工信息信息化處理但是綜合上沒有投入的現(xiàn)象。在一部分信息的發(fā)布上依舊依靠傳統(tǒng)的模式進行。人力資源管理的信息化系統(tǒng)上針對性和實時性的特性都沒有利用，使其整體的人力資源信息化管理都成為了空架子，僅僅起到了企業(yè)裝點門面的作用，此類缺陷同樣也是對于人力資源管理的信息化系統(tǒng)的浪費。

（二）客觀投入方面主要存在以下幾點問題：

1、國內(nèi)大環(huán)境下信息化基礎薄弱：

我國目前已經(jīng)全面進入了信息化社會，然而我國的信息化技術(shù)發(fā)展和國外相比較而言，基礎相對薄弱，部分技術(shù)依舊依靠國外的技術(shù)支持，沒有自己的解決方案，在部分的人力資源信息化處理上的能力以及其綜合管理能力尚且表現(xiàn)出一部分不完善。而我國目前的人力資源方面相關的人才較為缺乏，雖然大專院校對于人力資源專業(yè)的學生培養(yǎng)較為全面，但是在人力資源信息化建設的專業(yè)性和使用程度上來說，人才依舊較為稀缺。

2、國家尚無相關法律法規(guī)規(guī)范和保障

目前我國對于企業(yè)的人力資源信息化管理沒有進行一定的規(guī)范，針對于目前將不少企業(yè)之中存在的管理亂象的治理能力不足，各個企業(yè)內(nèi)部的信息化管理常常出現(xiàn)各自為政的現(xiàn)象，平臺、代碼之間沒有統(tǒng)一的標準，對于整體的企業(yè)內(nèi)部的人力資源信息化建設的優(yōu)勢關注不足。

我國同樣在人力資源信息化法律效力之上的保障力度不足，信息化管理面臨的一大難題就是信息的保密以及信息安全的處理，在此基礎之上，國家在人力資源信息等等網(wǎng)絡信息安全的保護的立法上常常表現(xiàn)出無力態(tài)勢。法律規(guī)范的不完善，法律制裁的不到位。種種因素也是企業(yè)在實現(xiàn)人力資源信息化管理時的顧慮之一。

三、我國人力資源管理信息化建設的發(fā)展方向

從上文所反映的幾個方面不難看出我國人力資源管理的信息化建設所反映的主要阻礙問題。這些問題隨著我國經(jīng)濟發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部建立人力資源管理的信息化建設的必要性日益凸顯。綜合上文種種因素，筆者認為在我國人力資源管理的信息化建設的未來發(fā)展方向應該注重其三方面內(nèi)容：

綜合性：由于企業(yè)內(nèi)部常常出現(xiàn)人力資源網(wǎng)絡交錯的狀況，其部門在具體的管理上對于人力資源管理的信息化要求有不同的屬性，在此方面的建設適當?shù)膽撚枰员苊?，轉(zhuǎn)而針對于網(wǎng)絡化、體系化的人力資源管理結(jié)構(gòu)進行綜合的調(diào)整。趨向于擴大化和綜合化，同時在建立相關的企業(yè)內(nèi)人力資源信息化建設的同時，還應當建立相應的評估機制和反饋機制，提出適當?shù)脑u估和反饋的標準，作為標準化的參照，提供給員工作為基礎的改善意見。

適用性：中國擁有著特殊的國情，并且在經(jīng)濟發(fā)展的今天，中國當下正處在復雜的經(jīng)濟局面中，針對于其適用性應當服從現(xiàn)實的需求，我國的人力資源信息化的發(fā)展起步比較晚，相對企業(yè)對其認識也存在一定的不足，這也就要求在未來企業(yè)的信息化建設的發(fā)展方向應該趨向于企業(yè)的實際條件進行適應，避免人力資源管理的信息化發(fā)展在中國企業(yè)的水土不服，根據(jù)我國的實際情況，進行管理的方針和規(guī)條的制定，優(yōu)化整體的管理結(jié)構(gòu)，避免隔靴搔癢的情況出現(xiàn)。

安全性：針對于目前我國網(wǎng)絡信息安全的立法的不完善以及相關法律在執(zhí)行的效率的有限，這種環(huán)境加強了對于我國的人力資源信息化安全性能的要求。其建設應當遵循安全性原則，在利用新的管理模式為企業(yè)的綜合發(fā)展提供保障的同時，也應該有力避免公司的可能面對的隱形損失，防止員工信息盜用、泄密等等不良影響。

參考文獻

[1] 王默凡.人力資源管理信息化實踐研究[D].首都經(jīng)濟貿(mào)易大學 2007 [2] 2007全國中小企業(yè)信息化調(diào)查報告(摘要)[J].中國制造業(yè)信息化.2008(06)[3] 喻紅蓮.當前中小企業(yè)人力資源管理信息化的問題及對策[J].商場現(xiàn)代化.2008(06)[4] 劉開國.信息化在企業(yè)人力資源管理中的應用[J].汽車科技.2008(01)[5] 陳靜,彭翠.人力資源管理信息化實施的條件與有效措施[J].全國商情(經(jīng)濟理論研究).2008(01)[6] 李鈞.談企業(yè)人力資源管理信息化建設[J].商業(yè)時代.2008(01)[7] 董俊秀.現(xiàn)代公司人才儲備策略研究[D].黑龍江大學 2006