第一篇：規(guī)劃院人力資源現(xiàn)狀調查

人力資源現(xiàn)狀調查報告

——襄樊市土地利用勘測規(guī)劃院

為了貫徹落實黨的十七大精神，深入學習實踐科學發(fā)展觀，加快構建保障和促進科學發(fā)展新機制、全面、真實了解人力資源的數(shù)量、結構、分布等數(shù)據，以把握人力資源開發(fā)管理情況、研究制定人才培養(yǎng)規(guī)劃，建設高素質人才隊伍，按照國土資廳發(fā)【2008】125號文件要求，在我院開展人力資源現(xiàn)狀調查，現(xiàn)將調查結果匯報如下：

一、人力資源現(xiàn)狀

規(guī)劃院現(xiàn)有在職人員15人，男女比例為11﹕4，其中 35歲及以下7人，36歲至40歲為3人，41歲至45歲2人，51歲至54歲2人，55歲及以上1人；大學本科學歷10人，大專學歷5人；管理崗位4人，具有專業(yè)技術高級職稱3人，初級職稱1人；專業(yè)技術崗位10人，其中高級職務1人,中級職務3人，初級職務6人；工勤崗位1人。土地資源管理專業(yè)出身1人，測繪類1人。

二、人力資源管理中存在的問題及原因

1、專業(yè)技術人員緊缺，年輕隊伍的技術力量薄弱。

由于我院的工作性質比較特殊，對技術要求較高，同時現(xiàn)有的兩個測量隊滿足不了業(yè)務繁忙時的需要。所以對專業(yè)技術人員的需求成為一種必然，而且，從技術職稱的分布來看，我院年輕隊伍的技術資質還相對薄弱，因此加強對年輕隊伍的技術培訓和重點培養(yǎng)成為刻不容緩的事情。

2、技術更新速度較為遲緩給人員需求狀況及工作強度帶來一定壓力。

原有的測量儀器較為落后，出圖也比較復雜，院購進了先進設備之后，新技術和設備大大縮短了出圖周期，但是因為對老技術的依賴和缺乏接受新技術的能動性，對先進技術的掌握只局限于部分人手中，給本來就處于緊缺狀態(tài)的人力資源需求造成了一定壓力，工作效率也因此受到很大的影響。因此，擴大新技術的普及范圍應該成為當前工作的重點。

3、缺乏有效的激勵機制

目前，由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學系統(tǒng)的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調動員工的積極性。首先是因為在人力資源開發(fā)方面受各種條件的限制，缺乏相應的自主權，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出，職工收入與工作數(shù)量和質量沒有掛鉤，起不到調節(jié)和激勵作用，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，不能激發(fā)其工作熱情。

4、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論

在人事管理中，人力資源管理比較被動，管理的觀念較為陳舊，尚未實現(xiàn)由人事檔案管理到人力資源管理，再到人才資本理論的轉變。僅僅把人力資源管理當作一個事務性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，沒有專職人員從事管理，阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)；人力資源開發(fā)環(huán)境欠完善，人力資源管理人員都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術方面所受的訓練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓，也就不可能適應現(xiàn)代管理的需要。在人力資源的開發(fā)中，缺乏系統(tǒng)的開發(fā)計劃，在人才的培訓工作中，也還沒有形成一套行之有效的提高人才綜合素質的辦法。

三、人力資源管理制度建設

1、建立新型、靈活的人力資源管理制度

傳統(tǒng)人事制度的等級制使組織運行僵化，無法應付快速的變化。在現(xiàn)代社會信息技術的發(fā)展，互聯(lián)網的運用，使得管理者可以使文件在電腦屏幕上顯現(xiàn)出來，根本不再需要等級制度逐級傳遞到自己手中。并且信息化社會要求行動迅速，如果還要等到層層請示再做決策，許多機遇都會錯過。建立新型的、更加靈活的人力資源管理制度，削減大量的中間等級，利用現(xiàn)代化的管理技術，實行分權式管理，取代高度集中的等級制度，這樣公共管理者可以得到更多的信息和來自服務對象及其他利益團體的反饋。同時這種人事管理制度還著力發(fā)展一批可隨時在不同職位和部門之間流動的高級管理人才，這樣更具靈活性，以優(yōu)化人員配置。

2、建立積極、有效的績效管理體系

傳統(tǒng)人事制度的終身雇傭制原則使得組織內部缺乏競爭機制，公職人員沒有危機感，工作熱情，組織內部象一盤散沙。建立積極有效的績效管理體系，實行有保障的終身雇傭制和靈活的退休金制度，更多地實行合同制，主要實行明確的績效控制，在對工作數(shù)量、質量和時效等方面評估的同時，對工作態(tài)度、工作風格、組織協(xié)作、人員與團隊管理等支持工作因素進行典型行為描述評價。

四、人才隊伍建設及能力結構的優(yōu)化

在事業(yè)單位，優(yōu)勝劣汰機制還沒有真正發(fā)揮作用，先進的人才理念還沒有真正樹立，還沒有形成完善的科學用人機制，因此不可避免地出現(xiàn)嚴重的人力資源損耗現(xiàn)象，原因主要有：由于人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導致的人才未盡其用的制度性損耗；因為管理存在的問題導致沒有充分調動工作人員的工作積極性，沒有充分發(fā)揮其聰明才干的人事管理損耗；由于人才知識結構老化得不到及時更新，從而適應不了新技術環(huán)境下公共部門工作要求所造成的后續(xù)投資的損耗，這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。所以應適時加強人才隊伍建設，優(yōu)化能力結構，防止能力結構出現(xiàn)斷層。

人力資源結構包括：人力資源數(shù)量，人員類別構成，員工能力素質，員工基本結構，職位結構等，結合上述三個主要的損耗源，事業(yè)單位要想降低人才的可避免性損耗，建設優(yōu)質的人才隊伍，實現(xiàn)組織能力結構的優(yōu)化，主要應該從以下方面入手：

1、建立有效可行的人才吸引機制，并賦予科學的落實手段。

2、重視人力資源的層次性。

人們所掌握和運用的科學技術知識在質和量上存在差異，人力資源因此又可分成若干層次。如根據人們掌握和運用知識資源的實際情況將人力資源分成一般人力資源和高級人才資源等等。

3、重視人力資源的知識更新。

人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性，因為具有較高科學文化知識素養(yǎng)的人才，尤其懂得知識的不斷充實和更新與個人發(fā)展的聯(lián)系，懂

得不斷增加自身人力資本的價值。而作為人力資源的使用單位，更應針對各部門的工作性質，結合相應的培訓需求，制定系統(tǒng)全面的培訓計劃，并不折不扣地執(zhí)行，注重新技術、新知識的推廣，打造知識型團隊，提高工作的質量和效率。

4、挖掘人力資源的創(chuàng)新潛力

人力資源是以知識為資本，以智力為依托，以創(chuàng)新為使命的一種活的資源，只要具備適當?shù)沫h(huán)境和必要的條件，人力資源的使用就能體現(xiàn)出其創(chuàng)造性功能，即人力具有通過產品創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等創(chuàng)新才能，為人力資源的擁有者帶來巨大物質財富的特殊功能。人力資源的創(chuàng)造性，不僅體現(xiàn)在物質財富的創(chuàng)造上，更重要的是它還能對知識本身加以創(chuàng)新。

5、保持人力資源的合理流動

合理的人力資源流動有利于優(yōu)化人才隊伍結構，建立互補型團隊。單位（部門）績效不僅取決于個體素質和能力，而且取決于該組織的人才結構。人才隊伍的年齡、性別、知識、專業(yè)、能力、職級等之間必須有一個合理的結構比例，這樣才能優(yōu)化人才配置，實現(xiàn)適才適用使大家各盡所能，發(fā)揮群體的最優(yōu)效能提高組織效益。

第二篇：人力資源現(xiàn)狀調查問卷

調 查 問 卷

尊敬的領導、同事：

您好！

為了確切地了解我公司人力資源管理狀況，了解員工對人力資源管理現(xiàn)狀的評價和真實想法，從而進行對相關方面進行改善，特對人力資源管理現(xiàn)狀進行全面的調研。

這份問卷不需要提供您的姓名，也不評分。本問卷所搜集的相關信息只供人力資源部門日后改善作為參考，這關系到公司的發(fā)展，也關系到每個員工的發(fā)展，請您務必認真填寫問卷。您的意見至關重要！

一、填寫要求：

1、在您認為合適的答案前的 □ 內畫√。

2、未注明是多選的，請按單選來做。

3、請根據您自己的感受和實際情況來回答問卷中的問題，而不是根據您認為別人將會怎么想來回答問題。答案沒有正確和錯誤之分。

二、參與調查者信息

1、您在公司任職年限：

□小于3個月（包含）□3個月—1年（包含）□1年—2年（包含）□2年以上

2、您所在職等：

□1—2職等□3職等□4—11職等

3、所在職類

□管理類□生產類□營銷類□經濟類 □技術類□設計類□后勤類□研發(fā)類

三、調查問卷部分

第一部分

1、您對公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

2、您對公司的計劃、目標：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

3、您認為公司的整體氛圍：

□非常積極□積極□不太積極□不積極

4、您對公司的發(fā)展前景：

□非常有信心□有信心□信心不足□毫無信心

5、您作為一名xx公司的員工，您感到：

□非常自豪□自豪□有點自豪□沒有感覺□生怕別人知道

第二部分

1、您認為公司的規(guī)章制度：

□十分合理□合理□不太合理□不合理

2、您對公司規(guī)章制度的內容：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

3、您認為公司規(guī)章制度的執(zhí)行：

□十分到位□到位□不太到位□不到位

第三部分

1、部門之間的分工明確，不存在或者很少存在部門間相互推諉責任的情況。

□非常同意□同意□不太同意□不同意

2、您向上級或公司領導反映的事情，總能夠妥善解決并及時反饋。

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、向直接上級請示工作，上級經常對您說“需要向我的上級請示”后才能給予答復。

□非常同意□同意□不太同意□不同意

4、工作中，您對您的上下級匯報關系：

□十分明確□明確□不太明確□不明確

第四部分

1、您對本部門的年（月）度計劃、目標：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

2、您的上級每年（月）都與您分析并制定我的工作目標：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、您的上級（）對您的工作完成情況進行檢查。

□總是□大多數(shù)情況□偶爾□從不

第五部分

1、您認為公司的崗位說明書：

□十分完備□完備□不太完備□不完備□沒見過

2、您對自己的工作職責和權限：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

3、您的實際工作與您的崗位說明書：

□十分一致□一致□不太一致□不一致

4、您對自己的工作和行為應該達到什么樣的標準：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

5、我的直接上級對我的工作要求：

□十分明確□明確□不太明確□沒有要求

第六部分

1、與您的工作能力和付出相比，您對目前的總體收入：

□非常滿意□滿意□不太滿意□不滿意

2、與本地同行業(yè)其他公司的相同性質崗位相比，您對目前的收入水平：

□非常滿意□滿意□不太滿意□不滿意

3、您對公司所提供的福利：

□非常滿意□滿意□不太滿意□不滿意

4、除了工資獎金，我對以下非物質激勵形式較為關注：（可多選，限選兩項）

□崗位輪換機會

□優(yōu)秀員工評比

□技能提升培訓

□改善工作環(huán)境

□晉升機會

□其他：

第七部分

注：未涉及到考核的部門主管和員工不必填寫本部分內容。

1、您對公司對您的考核內容及標準：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

2、您能通過績效考評發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、績效考評后，您的上級主管會就考評結果與您：

□總是交流□大多數(shù)情況交流□偶爾交流□從不交流

4、您認為公司對您的考核：

□十分合理□合理□不太合理□不合理

第八部分

1、您認為公司近年來招聘的人員：

□十分能夠勝任崗位□能夠勝任崗位□不太勝任崗位□不能勝任崗位

2、您認為公司的面試流程：

□十分規(guī)范□規(guī)范□不太規(guī)范□不規(guī)范

3、您認為公司招聘的人員（）到崗。

□總是及時□大多數(shù)及時□少數(shù)能夠及時□不能及時

4、當公司出現(xiàn)崗位空缺時：

□總是有合格人選接替□多數(shù)情況有合格人選接替□經常需要進行招聘

5、您入職以來，您一直在從事您最擅長的工作：

□非常同意□同意□不太同意□極不同意

第九部分

1、您認為公司的培訓形式：

□十分豐富□豐富□單調□十分單調

2、每次您參加的培訓內容與您的工作內容：

□完全符合□大部分符合□小部分符合□毫無關系

3、您在培訓中學到的知識對您的工作：

□十分有幫助□有幫助□幫助不大□毫無幫助

4、培訓結束后，您的上級或培訓部門（）會對您的學習成果進行檢查。

□總是□大多數(shù)情況□偶爾□從不

5、您認為目前您個人最需要的的培訓是：（可多選，限選兩項）

□公司管理規(guī)章制度的培訓

□崗位技能、專業(yè)技術培訓

□管理技能培訓

□素質提升培訓

□組織、協(xié)調、溝通方面培訓

□其他：

第十部分

1、您清楚的知道自己的未來職業(yè)發(fā)展空間和職業(yè)方向：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

2、您認為公司員工晉升有既定的標準和能力要求：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、在同等條件下，公司總是優(yōu)先考慮提拔或調動使用內部人員：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

4、在公司中存在表現(xiàn)好的人沒有發(fā)展空間的現(xiàn)象：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

第十一部分

1、您認為公司的風險可能來自哪些方面（可多選，先選三項）：

□關鍵技工人員流失，技工隊伍力量變弱

□生產能力不足，無法滿足市場需求

□市場開發(fā)不力，銷路不暢

□產品品種有限，新產品不能及時跟上

□工資分配制度的不合理，員工滿意度不高

□產品品質有所下降

□管理團隊的管理能力跟不上公司的發(fā)展

□其他：

2、您認為公司的優(yōu)勢是什么（可多選，限選三項）：

□設備先進

□加工技術、工藝領先

□行業(yè)內較高的知名度

□高素質的人才隊伍

□市場前景看好

□領導人高瞻遠矚

□良好的政府關系

□良好的企業(yè)文化和企業(yè)凝聚力

□其他：

再次感謝您的合作與支持！

第三篇：華為人力資源培訓現(xiàn)狀調查

華為簡介

華為是全球領先的電信解決方案供應商。華為技術有限公司的業(yè)務涵蓋了移動、寬帶、IP、光網絡、電信增值業(yè)務和終端等領域，致力于提供全IP融合解決方案，使最終用戶在任何時間、任何地點都可以通過任何終端享受一致的通信體驗，豐富人們的溝通與生活。目前，華為的產品和解決方案已經應用于全球100多個國家，服務全球運營商50強中的45家及全球1/3的人口。

2009年華為全球銷售收入1491億元人民幣（約合218億美元），同比增長 19%。營業(yè)利潤率14.1%，凈利潤183億元人民幣，凈利潤率12.2%。根據收入規(guī)模計算，華為已經成功躋身全球第二大設備商。2010年，華為銷售收入達1852億元(人 民幣)，同比增長24.2%，這使其進一步穩(wěn)固了全球第二大綜合通信設備提供商的位置。而一旦在2011年繼續(xù)保持20%的增長，華為將在規(guī)模上超越愛立信，成為全球最大的綜合通信設備商。

華為人力資源培訓現(xiàn)狀

“機會牽引人才”，缺乏機會，人才也就不能應運而生。現(xiàn)實情況并非像離職員工個人想象的那樣，產品的前途，個人的發(fā)展機會在企業(yè)內部還是有不少的。關鍵在于員工有沒有看到機會，企業(yè)在制度上缺乏牽引，在管理上缺乏引導與宣傳。企業(yè)要努力讓員工看到機會，讓員工產生愿景。華為對員工自然也有一套有效的激勵機制，僅從激勵方法來說可分為物質激勵和精神激勵。

1、物質激勵。在當今人力資源管理中，物質激勵仍是一種人才激勵的重要手段。華為作為我國當今高科技企業(yè)的佼佼者，是中國員工收入最高的公司。華為的高薪使得優(yōu)秀的人才聚集華為，另外一方面也激勵了人才積極性。華為公司，一方面利用高工資進行短期的物質激勵，另一方面注重長期的物質激勵。華為的工資分配是實行基于能力的職能工資制。員工的工資不僅與其業(yè)績掛鉤，還與其工作態(tài)度、責任心和能力掛鉤。這使員工受到長期的激勵，促使員工在做好份內工作的同時，還努力尋求自己能力的成長。職能工資制最能體現(xiàn)員工發(fā)揮其能動性和創(chuàng)造性。

2、精神激勵。在華為，追求人力資源的增值恰好是他們的重要目標，他們強調人力資本不斷的增值的目標優(yōu)先于財務資本增值的目標，并努力為員工提供成長和發(fā)展的機會，以激勵員工。如公司為員工提供了大量的培訓、參觀和學習的機會，華為公司的員工不再被看成是雇員，不是用過后就可以被丟棄的對象，而是公司的主人，隨公司的成長而發(fā)展。作為主人，員工在企業(yè)內更享有建議權、質疑權和獲得幫助等系列的權力，能夠獲得公司開放的資源，這樣，員工在有需要時就能夠很方便地得到企業(yè)資源的滋養(yǎng)，因而更容易獲得成長的機會。

3、在干部政策導向方面，華為提出三優(yōu)先、三鼓勵的政策。

“三優(yōu)先”是：優(yōu)先從優(yōu)秀團隊中選拔干部，出成績的團隊要出干部，連續(xù)不能實現(xiàn)治理目標的主管要免職，免職的部門副職不能提為正職;優(yōu)先選拔責任結果好、在一線和海外艱苦地區(qū)工作的員工進入干部后備隊伍培養(yǎng)，華為大學的第一期就辦在尼日利亞;優(yōu)先選拔責任結果好、有自我批判精神、有領袖風范的干部擔任各級一把手。

“ 三鼓勵”是：鼓勵機關干部到一線非凡是海外一線和海外艱苦地區(qū)工作，獎勵向一線傾斜，獎勵大幅度向海外艱苦地區(qū)傾斜;鼓勵專家性人才進入技術和業(yè)務專家職業(yè)發(fā)展通道;鼓勵干部向國際化、職業(yè)化轉變。所有干部都要填表表示自愿申請到海外最艱苦的地區(qū)工作，否則不管你是多么優(yōu)秀的人才均不招聘。華為的人才激勵制度

（1）建立以自由雇傭為基礎的人力資源管理體系，不搞終身雇傭制 任正非說過：不管是干部還是普通員工，裁員都是不可避免的。我們從來沒有承諾過，像日本一樣執(zhí)行終身雇傭制。在1996年通信市場大戰(zhàn)爆發(fā)前，華為的市場體系有30%的人下了崗，其中有曾經立下汗馬功勞而又變?yōu)槁浜笳叩膯T工。這一次變革，讓華為人認識到：“在市場一線的人，不允許有思想上、技術上的沉淀。必須讓最明白的人、最有能力的人來承擔最大的責任?！睆拇?，華為形成了干部是沒有任期的說法。那些居功自傲、固步自封的人，不得不在企業(yè)快速發(fā)展的壓力下，不斷提高個人制度，不斷提高工作能力。（2）提供持續(xù)的開發(fā)培訓

華為實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結合的開發(fā)方式，讓員工素質適應企業(yè)的發(fā)展，同時充分讓員工有機會得到個人能力的提高。每年華為都要派遣大量的管理人員、技術人員到國外考察、學習、交流，優(yōu)化了重要領域的人員素質，為有進取精神的人才提供了提高知識和素質的機會。（3）建立內部勞動市場

允許和鼓勵員工更換工作崗位，實現(xiàn)內部競爭與選擇，促進人才的有效配置，激活員工，最大限度地發(fā)現(xiàn)和開發(fā)員工潛能。對于一個空出或即將空出的職位，公司就發(fā)布內部招聘信息，并且召開競聘大會。應聘者要做十五分鐘的演講，接受評委和觀眾的提問，由高層領導和專家組成評審委員會，根據競聘報告和現(xiàn)場表現(xiàn)，當即拍板任職人選。華為，“她的崛起，是外國公司的災難”。這是英國一份經濟周刊對華為集團的評價。僅用10年時間就從跨國電信公司奪回50%的市場份額，“華為現(xiàn)象”一度被視為不可思議的奇跡。華為把人看做惟一可以依靠的，并要培養(yǎng)狼一樣的人才，強調人才資本的增值一定要大于財務資本的增值，認真負責和管理有效的員工是其最大的財富。這是這些獨特的理念和具體的管理制度，才使華為保持了強有力的競爭優(yōu)勢。

華為人力資源培訓和開發(fā)的方法、內容及特點

公司的發(fā)展離不開優(yōu)秀的員工，認真負責和管理有效的員工是華為公司最大的財富。

華為公司將持續(xù)的人力資源開發(fā)作為實現(xiàn)人力資本增值目標的重要條件。實行在職培訓與脫產培訓相結合，自我開發(fā)與教育開發(fā)相結合的開發(fā)方式。脫產教育培訓，意思是“離開工作和工作現(xiàn)場，由企業(yè)內外的專家和教師，對企業(yè)內各類人員進行集中教育培訓”。在職培訓是指為提高在職勞動者的技術技能水平，由用人單位直接或委托其他培訓機構對勞動者實施的培訓。

（一）培訓開發(fā)：

一、新員工培訓

1、企業(yè)文化培訓

(1)培訓對象：所有由華為技術及子公司招聘的新員工

(2)培訓目的：通過對新員工進行文化培訓、工作基本常識培訓、企業(yè)制度培訓，使新員工了解和認可公司所倡導的文化導向、價值觀，掌握必備的基本工作技能。新員工參加完培訓之后，需通過心得總結、行為規(guī)范、知識考試三方面的考核，合格之后才有資格進入業(yè)務部門。

(3)培訓時長：2周(4)培訓內容：

文化培訓：《服從組織規(guī)則》、《團結奮斗與集體合作》、《責任心與敬業(yè)精神》、《誠實守信》、《自我批判與不斷進步》、《以客戶為中心》，這一部分培訓還結合課外活動、游戲與晚上錄像學習，逐漸使公司文化深入新員工內心。

基本工作常識培訓：《企業(yè)禮儀》、《公司產品與電信網絡知識》《成本意識與 費用報銷》、《IPD基本常識》、《辦公軟件常識》、《時間管理》、《質量管理基礎知識》、《EHS》、《有效溝通》、《積極心態(tài)》

企業(yè)制度培訓：《人力資源管理制度》、《信息安全與保密意識》、《知識產權與專利》

(5)責任部門：華為大學

2、一營培訓

(1)培訓對象：主要針對全球技術服務部安裝維護新員工、市場部從事營銷工作的應屆畢業(yè)生和研發(fā)應屆畢業(yè)生。

(2)培訓目的：經過崗前理論培訓和辦事處實習，掌握工程與維護技能，熟悉通信網絡狀況，熟悉服務流程和規(guī)范、掌握與用戶交往的技能，具備成為未來技術支援專家、國內國際營銷專家和優(yōu)秀產品研發(fā)人員的基礎。

(3)培訓時長：3個月

(4)培訓內容：固網產品技術培訓、光網絡產品技術培訓、無線產品技術培訓、業(yè)務與軟件產品技術培訓、服務規(guī)范培訓、工程安裝實習、設備維護實習

(5)責任部門：全球技術服務部

3、二營培訓

(1)培訓對象：所有一營培訓合格的營銷人員及社招營銷人員

(2)培訓目的：培養(yǎng)適應市場需要、具有基本營銷知識和必備專業(yè)技能的市場營銷一線人員。

(3)培訓時長：1.5個月

(4)培訓內容：營銷基礎理論培訓、展廳宣講及客戶接待培訓、訂單實習培訓、投標實習培訓。

(5)責任部門：國內營銷培訓二營

4、三營培訓

(1)培訓對象：所有的研發(fā)新員工

(2)培訓目的：通過對研發(fā)新員工行為規(guī)范、信息安全、軟硬件開發(fā)流程三個環(huán)節(jié)的嚴格培訓與鍛煉，減少、消除研發(fā)人員做人和做事的幼稚，熟悉研發(fā)流程和規(guī)范，培養(yǎng)合格的研發(fā)工程師。

(3)培訓時長：3天

(4)培訓內容：研發(fā)人員行為規(guī)范、信息安全、軟件開發(fā)流程、硬件開發(fā)流程、研發(fā)IT技能、配置管理技能和PDM技能、研發(fā)業(yè)務培訓。(5)責任部門：產品與解決方案培訓部

二、在職員工培訓

在職員工培訓分為部門內部學習與指導和公司統(tǒng)一培訓。

1、部門內部學習與指導：

a)導師制：導師制是培養(yǎng)新員工特別有效的方式，通過一帶一，能直接快速地幫助新員工成長。

b)部門內的業(yè)務研討：是一種非正式的培訓方式，可根據需要隨時進行一些專題交流研討。

c)部門專有技能培訓：是部門內部的正式培訓，請部門內的專家、或是其他部門的相關人員對本部門內的成員進行專有技能的集中培訓。

2、公司統(tǒng)一培訓：

為了保障員工的培訓質量，公司專門成立了華為大學，其中員工培訓是華為大學最主要的業(yè)務。隨著公司組織變革發(fā)展及國際化水平不斷提高，公司對每個員工職業(yè)化、規(guī)范化的要求越來越高。為了滿足公司內不同層次的培訓需求，華為大學開設了一系列的管理、通用技能方面的培訓，這些課程與公司各部門業(yè)務培訓課程、專業(yè)和技術培訓課程形成了有效的互補，基本搭建了為公 司各部門員工提供公共課程培訓的平臺。華為大學還開設了網上的培訓課程，供員工自學。

可以通過如下途徑了解為在職員工提供的培訓課程：咨詢華為大學； 咨詢本部門的培訓接口人；咨詢本部門的培訓部；上公司的http://Learningweb網站查詢。另外，華為還有：開展網絡技術培訓、全員低重心培訓、培養(yǎng)技術工程師、實施自我挑戰(zhàn)的輪崗制、推行下崗培訓、到基層去鍛煉等培訓模式。

（二）華為的開展網絡技術培訓項目的詳細描述

華為開國內企業(yè)之先河，開發(fā)了中國人自己的培訓體系。根據華為的說法，它希望它的網絡技術培訓能做到：對于有意愿的人“上得起”，對于有技術的人“有收獲”，從而真正達到網絡普及教育的目的。

對華為而言，通過互聯(lián)網進行多層面的培訓對企業(yè)的發(fā)展有相當大的幫助：一是促進華為硬件產品的競爭力；二是促進國內網絡產品的提升；三是良性推動國內IT論證。

對于終端用戶，華為的培訓和認證費用就更為貼近大眾，更加物超所值，整體的費用一直只有國外培訓費用的一半，是很符合國情的認證體系。

華為培訓符合中國實際的另外一個特色就是將方案設計和技術支持有機地結合起來。比如在華為中級培訓課程中，路由、局域網交換和網絡方案設計這三門課既講方案又給出實際的技術支持，十分科學。

可以說，華為這種理論實際相結合的方式，就是中國網絡產業(yè)及時跟蹤國際動態(tài)，自己走出一條符合中國特色道路的結果。

（三）、華為的培訓有如下特征：

1）培訓成為一種習慣。培訓不再是在新員工入司或出現(xiàn)問題后的救火，培訓是業(yè)務員掌握技能的手段，培訓是業(yè)務員勝任營銷工作的必須，培訓是企業(yè)提高業(yè)務員受雇能力的責任。

2）培訓系統(tǒng)化，有專門培訓崗位和培訓師，培訓有計劃。培訓不再是拾漏補缺，不再是臨時的安排；公司將按照計劃有條不紊地開展；另一方面，組織建立內部培訓師隊伍，并擁有外部智力支持機構和培訓師隊伍。

3）培訓成為一種投資。大多企業(yè)把培訓當費用，而且，絕大部分企業(yè)沒有培訓費用，更不用說預算，預算是培訓有保障進行的前提。在華為，培訓不再是費用，而成為企業(yè)尋求發(fā)展的一筆投資。華為每一年的培訓費用高達數(shù)億元。

4）華為培訓的教材自己編寫。主要有《華為新員工文化培訓專題教材》，《優(yōu)秀客戶經歷模型》，還有有關華為產品和技術的培訓各種材料。教材自己編寫，習慣從實際案例中提煉出思想，使得教材方便于教學。

5）培訓的效果有嚴格考核評估。絕大部分企業(yè)在講師培訓結束后，既不考試，也不評估。華為十分重視培訓效果的檢視、考核和評估。新員工在進入華為公司前進行系統(tǒng)培訓，培訓后要進行嚴格的任職資格考試，只有通過考試的業(yè)務員才會被錄用。另外，培訓的結果與晉升、加薪相掛鉤，納入組織考評體系。

第四篇：山西省護理人力資源現(xiàn)狀調查

山西省護理人力資源現(xiàn)狀調查

作者：天天論文網 日期：2016-4-27 14:26:09 點擊：0 摘要：［目的］對山西省護理人力資源現(xiàn)狀進行調查。［方法］對山西?。保担邓壱陨瞎⑨t(yī)院護理人力資源進行調查，從醫(yī)護比、床護比、管理要素構成等方面進行分析，了解護理人力資源現(xiàn)狀。［結果］我省護理人力配置相對不足，專業(yè)梯隊結構欠合理。［結論］建議優(yōu)化護理人力結構，提高護理人員待遇，加強護理隊伍能力建設。

關鍵詞：護理人力資源；醫(yī)護比；床護比；管理要素；護理管理

護理工作在保護生命、增進健康、改善群眾就醫(yī)感受中發(fā)揮著不可替代的作用，在推進公立醫(yī)院改革中也發(fā)揮著重要的力量。但目前護理人員流失、高素質護理人才短缺、護理人力資源配置不合理［１］已成為阻礙我國護理專業(yè)發(fā)展的重要問題［２］。本研究通過對醫(yī)院人力資源現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)護理人員配置中存在的問題，為管理決策提供依據。

１ 對象與方法作者簡介 王磊，主管護師，本科，單位：０３００１３，山西省兒童醫(yī)院婦幼編輯部；薛平單位：０３００１３，山西省衛(wèi)生和計劃生育委員會；許東霞單位：０３０００１，太原市衛(wèi)生監(jiān)督所。

１．１ 調查對象 對山西?。保担邓壱陨瞎⑨t(yī)院的護理人力資源相關情況進行調查，調查范圍涵蓋了全省所有政府辦的三級綜合醫(yī)院、?？漆t(yī)院以及二級以上主要的縣（區(qū)、市）醫(yī)院、中醫(yī)院、婦幼保健院、企業(yè)醫(yī)院。

１．２ 調查方法 通過問卷調查、抽樣核查的形式進行調查。

２ 結果２．１ 注冊護士人力資源現(xiàn)狀２．１．１ 醫(yī)護比 被調查醫(yī)院共有衛(wèi)生技術人員６６ ５４１人，其中護士３２ ３０６人，醫(yī)護比為１∶１．２７，護士占衛(wèi)生技術人員總數(shù)的４８．５５％。２．１．２ 床護比 被調查醫(yī)院實際開放床位與全院護士的平均比例為１∶０．４２。

２．１．３ 管理要素構成 ①身份構成。被調查醫(yī)院在編護士占護士總數(shù)的４７．８％；聘用制護士占５２．２％。

②崗位構成。被調查醫(yī)院管理崗位護士占７．９％，臨床護理崗位護士占８１．６％，其他護理崗位護士占７．９％，非護理崗位護士占２．５％。③年齡及工齡構成。被調查醫(yī)院護士有明顯的低年資化傾向。４５歲以上護士僅占１３．０％，３５歲以下護士占６５．９％；２０年以上工齡護士占２４．０％，１０年以下工齡護士占５９．９％，５年以下工齡護士占４０．５％。④學歷構成。二級以上公立醫(yī)院護士的學歷水平優(yōu)化。碩士研究生占０．４％，本科占３７．５％，專科占４８．１％。⑤職稱構成。高級職稱占５．１％，中級職稱占２０．１％，初級職稱占７４．７％；本次調查醫(yī)院中共有正高職稱１４６人，占護士總數(shù)的０．４％。

２．２ 聘用護士人力資源現(xiàn)狀２．２．１ 聘用護士人力基本要素構成 聘用護士絕大多數(shù)為低年資護士，３５歲以下護士占總數(shù)９２．４％，１０年以下工齡者占９３．６％。但他們的學歷層次較高，?？埔陨险伎倲?shù)的８２．２％；職稱結構不合理，初級職稱占９８．４３％。２．２．２ 聘用護士薪酬福利情況 部分醫(yī)院聘用護士不享受特貼工資和護齡津貼；少數(shù)醫(yī)院的聘用護士與在編護士績效工資發(fā)放比例不同；部分醫(yī)院聘用護士沒有同等晉升職稱和進修學習的機會。

３ 討論３．１ 護士人力配置不充足 劉華平等［３］對全國１２６所醫(yī)院的護理人力資源狀況調查顯示，８８％的醫(yī)院存在護士短缺現(xiàn)象，臨床護理人力資源短缺現(xiàn)象已成為普遍性問題。近幾年，隨著公立醫(yī)院改革的深入推進，山西省護理事業(yè)得到迅速發(fā)展，護士數(shù)量大幅增加，醫(yī)院醫(yī)護比倒置的現(xiàn)象得到根本扭轉。本次調查的１５５所醫(yī)院的平均醫(yī)護比為１∶１．２７，超過了衛(wèi)生部《綜合醫(yī)院組織編制原則》要求的醫(yī)護比１∶２標準。但在醫(yī)院實施優(yōu)質護理、落實責任制整體護理的過程中，要做到對住院病人提供全面、全程、專業(yè)化、人性化的護理，對臨床一線護士的需求進一步加大。按照《中國護理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（２０１１—２０１５年）》要求的標準還有較大差距，臨床一線護理人力仍然比較短缺。

３．２ 護士梯隊結構欠合理 護士隊伍總體年齡結構以青年為主，年齡在３５歲以下的護士占６５．９％。造成護士低年資化的主要原因，一方面是由于近幾年醫(yī)院新增護士數(shù)量多，另一方面是高年資護士轉崗、流失嚴重［４］；臨床一線護士的低年資化，使得護士的工作經驗不足、隊伍梯隊斷層，這對保證臨床護理質量、保證醫(yī)療安全及對護生的帶教和培養(yǎng)工作都有一定影響。

護士低年資化后，護士婚假、產假比較集中，也會加劇一線護士人力的短缺。同時，也對當前新護士上崗前的培訓帶教、梯隊建設、素質提升、人才培養(yǎng)等方面提出了新的要求和挑戰(zhàn)［５］。按照衛(wèi)生部《醫(yī)院實施護士崗位管理的指導意見》及《醫(yī)院實施優(yōu)質護理服務工作標準》要求醫(yī)院護理管理崗位和臨床護理崗位的護士應占全院護士總數(shù)的９５％以上，其他護理崗位的護士應控制在５％以下。本調查結果顯示，其他護理崗位和非護理崗位的護士比例１０．４％，護理崗位結構不合理也是導致臨床一線護士緊缺的原因。從職稱結構看，護士總體中級和高級職稱比例偏低。以每５００張床位配置１名正高級職稱護士的標準［６］，目前我省三級醫(yī)院達標率為４３．９％。從近５年晉升職稱情況看，被調查醫(yī)院中，醫(yī)生晉升副高級職稱數(shù)量是護士的２．３２倍，晉升正高級職稱是護士的９．１９倍，與發(fā)達地區(qū)情況類似［７］。護理隊伍中聘用人員比例過大，有些醫(yī)院聘用護士與正式在編護士沒有同等晉升職稱的機會。

３．３ 護士隊伍流動性大 本次調查顯示，聘用護士占全省護士總數(shù)的５２．２％，聘用護士初級職稱的比例占９８．４３％。這是由于醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革以來，醫(yī)院規(guī)模迅速擴張與人事編制改革未銜接造成的［８］。聘用制護士由于薪酬待遇、職業(yè)規(guī)劃等問題，流動性增加，隊伍不穩(wěn)定。人員的頻繁變換，給臨床人才培養(yǎng)、培訓帶教工作增加了難度和負擔，也給護理質量和醫(yī)療安全帶來隱患，加重了護理人力的浪費和短缺［９］。

４ 對策與建議４．１ 開源節(jié)流，加強護士人力資源配置 一方面，要促進護理教育發(fā)展，調整護理教育的規(guī)模和結構，加快護士培養(yǎng)的速度。山西省開展專科以上護理教育的院校有１０所，近３年每年平均培養(yǎng)護士８ ０００余人，護士培養(yǎng)的數(shù)量基本能滿足醫(yī)療服務增長的需求。被調查醫(yī)院護士專科以上學歷占總數(shù)的８６％，比全國平均水平高３４．７％。另一方面，要建立護理人力資源庫，完善遠期護理人力儲備的頂層設計，從政策上引導各級醫(yī)院進行合理的人力配置［１０］，吸引和鼓勵高年資護士留在臨床一線工作，穩(wěn)定護士隊伍。

４．２ 優(yōu)化結構，加強護理人才梯隊建設 目前，管理部門計算醫(yī)院護士職稱比例是按照正式在編人員總數(shù)計算，致使部分醫(yī)院聘用護士無法聘任，護士職稱比例不合理。建議政府相關部門完善相關政策，明確護士在衛(wèi)生技術隊伍中的職稱比例，優(yōu)化護士職稱結構，加強護理專業(yè)技術人才梯隊的建設。

４．３ 落實待遇，穩(wěn)定聘用制護士隊伍 目前，被調查醫(yī)院聘用制護士的比例已占到護理人力的半數(shù)以上，與全國其他地方的情況類似。聘用制護士與正式在編護士同工不同酬的問題是影響護士隊伍穩(wěn)定的根本原因。護理人員的編制問題得不到解決，聘用制人員待遇就只能由醫(yī)院自己承擔，醫(yī)院在經濟效益有限的情況下，就可能通過減少護士配置、降低護士待遇來降低運行成本。聘用制護士不能獲得合理的勞動報酬、晉升職稱和進修培養(yǎng)等待遇，嚴重影響了護理隊伍穩(wěn)定［１１］。山西省從２０１４年開始，實行護士同工同酬、同工同待遇取得積極成效，但從長遠來看，需要管理部門給予政策支持。

４．４ 多措并舉，提升護士隊伍服務能力 針對目前護士隊伍低年資、低職稱問題突出的現(xiàn)象，一要大力加強護士的畢業(yè)后教育和崗前培訓，加強護士隊伍基礎建設；二要采取有效措施，優(yōu)化護士隊伍的職稱結構；三要根據醫(yī)療服務需求，加強?？谱o士培訓，培養(yǎng)重癥監(jiān)護、急診急救、血液透析、腫瘤護理、精神病護理等專科護士；四要結合國家臨床重點?？平ㄔO和萬名護理人才培訓工程，培養(yǎng)一批思想品德高尚、管理能力和技術水平一流的護理管理人才和?？谱o理骨干［１２］。

參考文獻：

［１］ 郭燕紅．加強護士隊伍建設保證護理工作質量［Ｊ］．護理管理雜志，２００７，７（５）：１－２．

［２］ 于堯，郭新榮，胡海霞，等．護理人力資源配置現(xiàn)狀研究進展［Ｊ］．護理研究，２０１４，２８（１１Ｃ）：４１００－４１０２．

［３］ 劉華平，鞏玉秀，么莉，等．護士人力資源現(xiàn)狀分析和配置標準研究［Ｊ］．中國護理管理，２００５，５（４）：２２－２５．

［４］ 樊靜．我國護理人力資源管理存在的問題及對策［Ｊ］．全科護理，２０１１，９（３５）：３２７６－３２７７．

［５］ 張麗娜．國內醫(yī)院護理人力資源配置現(xiàn)狀分析［Ｊ］．護理學報，２０１０，１７（３Ａ）：１５－１７．

［６］ 中華人民共和國國家衛(wèi)生和計劃生育委員會．衛(wèi)生部辦公廳關于印發(fā)＜三級綜合醫(yī)院評審標準實施細則（２０１１年版）＞的通知［ＥＢ／ＯＬ］．［２０１６－０１－０９］．ｈｔｔｐ：／／ｗｗｗ．ｎｈｆｐｃ．ｇｏｖ．ｃｎ／ｙｚｙｇｊ／ｉｎｄｅｘ．Ｓｈｔｍｌ，２０１１－１２－２３．

［７］ 李超紅，馮運．醫(yī)院編制管理和人力資源配置分析與思考［Ｊ］．中國醫(yī)院，２０１０，１４（１２）：６２－６４．

［８］ 蘇惠．護理人力資源的優(yōu)化管理［Ｊ］．全科護理，２０１３，１１（６）：５４５－５４６．

［９］ 吳如容．護理人力資源管理問題與對策［Ｊ］．中國醫(yī)療前沿，２００８，３（１４）：５１－５２．

［１０］ 吳沛霞，席淑新．護理人力資源配置研究現(xiàn)狀與展望［Ｊ］．護理研究，２０１４，２８（６Ｂ）：２０４９－２０５１．

［１１］ 衛(wèi)軍．基層醫(yī)院護理人力資源管理存在的問題及對策［Ｊ］．當代護士，２０１５，１（下旬刊）：１８１－１８３． ［１２］ 王美瑛，唐珊，王愛珍．我國護理人力資源現(xiàn)狀分析及管理對策［Ｊ］．中國醫(yī)學創(chuàng)新，２０１３，１０（１０）：１５３－１５５．

第五篇：調查問卷-人力資源現(xiàn)狀調查表

人力資源管理現(xiàn)狀調研問卷

企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調查問卷

您好！

這次問卷調查的目的是為了了解公司人力資源管理的客觀情況、員工對公司

人力資源管理現(xiàn)狀的評價，以及相關方面進行改善的切實需求，進一步完善貴公司的人力資源管理體系。本問卷為實名問卷，領跑者公司將為填表人保守秘密，本次調查將不會影響到您的正常工作。請您利用業(yè)余時間將自己對公司的真實感受填入下表。您的見解和意見對于公司未來的發(fā)展至關重要，我們將以職業(yè)態(tài)度對您的問卷嚴格保密，只在咨詢顧問范圍內做統(tǒng)計和建議依據使用。在此，公司咨詢項目組對您的支持表示衷心的感謝。

您的崗位（請打√）：公司領導（）部門負責人（）項目負責人（）

其他管理人員（）

一、組織結構

1.你認為目前的組織機構有效性如何？

高效率7654321 效率低下

2.您認為目前公司總部對各子公司的管理是否有效？

高效7654321 低效

3.公司內部處理日常事務是否有序?

非常有序7654321 混亂、不知道

4.您是否明確自己的工作職責和權力?

非常明確7654321很不明確

5.公司授予您的權力是否與其職責匹配?

非常匹配7654321很不匹配

6.您認為上級是否能給予您充分的放權與發(fā)揮余地？

能7654321不能，放權有限制

7.您所在的部門是否制定工作計劃?

制定7654321不制定、說不清

8.在需要相關部門合作的事務中，您認為各部門間的責任界定如何?

非常明確7654321非常不明確

9.公司部門間的協(xié)調溝通是否順暢?

順暢7654321不順暢

10.部門溝通協(xié)調出現(xiàn)問題的原因?(可多選)

A各部門之間職責不清B高層領導難以形成統(tǒng)一意見

C沒有規(guī)章制度作支持D各室之間推卸責任、本位主義嚴重

E缺乏一個統(tǒng)一協(xié)調的部門F其它

11.您認為部門內部的職責劃分是否明確?

明確7654321不明確

12.您認為公司本部與各子公司的溝通是否順暢？

順暢7654321 不順暢

13.您認為在現(xiàn)行組織結構中有缺失的職能部門嗎？

有，填寫部門名稱

14.您認為您的部門內部有缺失的關鍵職能嗎？

有，填寫關鍵職能

二、薪酬福利

15.與公司其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎?

很滿意7654321 很不滿意

16.以自己的資歷，你對自己的工資收入

很滿意7654321 很不滿意

17.與您在外單位的同學、朋友相比，您對目前的收入水平滿意嗎?

很滿意7654321不滿意

18.您認為現(xiàn)在的薪酬體系是否有同工不同酬的現(xiàn)象？

完全沒有7654321 有，非常嚴重

19.與您的工作付出相比，您對目前收入滿意嗎?

很滿意7654321不滿意

20.您認為目前公司薪酬制度對人才吸引性的評價是

非常吸引 7654321 幾乎沒有吸引力

21.你對目前公司薪酬制度公正性和公平性的評價是

非常公平和公正 7654321 完全不夠公平和公正

22.你覺得目前公司薪酬的保密性

有非常強的保密性7654321 非常公開

23.過去的一年你獲得的漲幅工資

非常合理且令人滿意 7654321 非常不合理令人很不滿

24.你認為公司員工的工資層級差別（單選題）

A有一定的層級差別,但非常合理

B有一定的層級差別,比較合理

C不確定

D層級差別過大(小),不太合理

E層級差別非常大(小),非常不合理

25.公司薪酬方面的管理制度（單選題）

A非常完善

B大多數(shù)需要的制度都有

C不確定

D規(guī)章制度較少

E沒有建立任何薪酬方面的管理制度

26.你覺得目前企業(yè)的發(fā)展與員工工資增長的關系是（單選題）

A利潤增長時員工一定會得到工資增長

B利潤增長時員工可能會得到工資增長

C不確定

D利潤增長時員工不會得到工資增長

E利潤增長時絕對得不到工資增長

27.您認為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性?(限選三個)

A福利改善B職位晉升C挑戰(zhàn)性的工作D培訓機會

E上司認可F 收入提高G其他：

28.您是否滿意公司現(xiàn)行的福利制度？

非常滿意7654321非常不滿意

29.您認為公司在以往的增薪時，考慮的最重要因素是個人表現(xiàn)？（單選題）

A工作能力

B學歷

C工作年限

D工作態(tài)度

E其他

三、工作流程

30.是否有明確的工作流程制度？

明確7654321不明確

31.對現(xiàn)有的工作流程是否滿意？

滿意7654321不滿意

32.你認為現(xiàn)有的工作流程是否需要改進？

需要7654321完全不需要

33.公司領導是否重視關鍵業(yè)務流程并帶頭遵守？

非常重視 7654321 極其不重視

34.您日常工作的過程中是否遵循關鍵業(yè)務流程？

完全遵循 7654321否、無所謂

35.您所屬部門的關鍵業(yè)務流程是否隨著實際工作的變化而變化？

是 7654321 否、不清楚

36.制定或實施部門關鍵業(yè)務流程，您或您所屬的部門是否與其他關聯(lián)部門進行協(xié)商或

協(xié)調？

是7654321 否、不清楚

四、績效考核

37.您是否滿意公司現(xiàn)行的績效考評狀況：

非常滿意7654321 非常不滿意

38.您認為公司制定的績效考核標準是否合理：

合理7654321 不合理

39.公司能夠做到經常性地公開績效考核結果，并就考核結果對員工給出解釋和說明嗎？

能夠7654321 不能夠

40.您認為目前公司對員工績效考核的主要目的是：（可多選）

A為了控制和管理員工

B為了激勵員工的績效

C作為薪資調整的標準

D作為職務晉升的依據

E作為員工培訓的依據

F目標不明確

G其他（請注明）

41.管理層對于設計符合各部門戰(zhàn)略和經營計劃要求的績效評估活動。

極其重視7654321 極不重視

42.管理層對于與員工一起討論工作的進展情況

極其重視7654321 極不重視

43.管理層對于與績效評估有關的資料。

極其重視7654321 極不重視

44.公司根據員工的職務說明書，確定績效評估的項目。

極其重視7654321 極不重視

43、管理層與員工一起澄清、明確每個評估問題的含義。

極其重視7654321 極不重視

45.管理層就績效評估與每位員工進行面談。

極其重視7654321 極不重視

五、其他問題

46.您認為公司（或部門）在業(yè)務流程中最迫切需要解決的三個問題?

1.2.3.47.您認為公司在績效考核中最迫切需要改善的三個問題?

1.2.3.六、個人資料(僅用于統(tǒng)計目的)

48.您在公司工作的時間?

A 1年以下B 1~3年C 3年以上

49.您現(xiàn)在所在的部門：

50.您的最后學歷：

A初中及初中以下B高中／中專C大專D本科E碩士及以上

51.您現(xiàn)在的崗位職務：

52.如果江蘇領跑者企業(yè)管理咨詢公司給貴單位提供培訓好的儲備人才，企業(yè)是否愿意考慮合作？