第一篇：人力資源現(xiàn)狀調查報告

人力資源管理現(xiàn)狀調查報告

武漢華大餐飲有限公司 人力資源管理現(xiàn)狀調查報告

為對公司人力資源工作情況和一線員工的思想動態(tài)情況進行掌握了解，進而為人力資源管理工作的開展奠定基礎，本人在2014年4月7日到4月30日通過到一線實習、人員座談、抽樣檢查等方式，對公司目前的人力資源管理工作進行了一定的了解，現(xiàn)將有關情況匯報如下：

一、目前存在的主要問題及原因：

1、招聘方面。

1）主要反映在公司的招聘計劃、招聘條件、招聘渠道和面試者溝通技巧，以及招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對一線的服務工人（如服務員、洗碗工、清潔工等）需要吃苦耐勞，靈活應變，服務及服從意識較強，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。

2）各食堂經(jīng)理在處理人員招聘問題時，缺乏有效的溝通和評定技巧。不清楚自己需要什么崗位的員工才能治本、什么樣的人才適合自己、年齡的范圍、性別的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行與不行，先進再說”的錯誤，結果員工干不了多長時間便自離或者被辭退，給人力資源后續(xù)的管理和食堂安全衛(wèi)生帶來諸多問題。如：原格力食堂有名員工，因為考慮到自己要離職，但又不清楚領導是否會批

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準，擔心結不到工資，所以在崗位上屢次出現(xiàn)作風不良現(xiàn)象，最后被辭退。

2、新進員工環(huán)境培養(yǎng)方面。

主要反映在食堂管理者現(xiàn)今依然采用90年代粗放式的管理手段。對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，人性化管理不夠。對員工的關心和尊重不夠，“愿干就干，不干快走”的話在管理人員口中使用頻繁，根本不去考慮這種行為對生產(chǎn)和管理成本控制的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司的信任和熱情。新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅。做的好點的管理者，偶然還會在各崗位中巡視，做的官僚的管理人員甚至大部分時間呆在辦公室，新工人入職一周后，仍然不能知道名字，更不用說和員工談心和為員工解決新環(huán)境中的難點、難題了。

3、培訓指導方面：食堂經(jīng)理普遍認為干部或者是具有文化水平的員工才是接受培訓的主要階層，這個思想是片面的。尤其是一線的經(jīng)營管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的、機械的、生搬硬套式的教育。對人力資源組織的培訓，以及新員工入職后的跟蹤方面提出了質疑。自本人入職以來，組織和經(jīng)歷的培訓共有2次，每次通知各單位參訓人員時，員工的積極性不高，想盡各種理由推諉，一些不需要參訓的管理者更是慶幸有加。大家渾然不知知識對于自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要性。對于培訓講師所交代的課余作業(yè)更是置之不理。

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4、考勤管理方面：各食堂在員工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暫未發(fā)現(xiàn)打人情卡現(xiàn)象。但在“排班、請銷假手續(xù)、加班手續(xù)”等方面思想認識不夠。認為此項工作是花架子、玩文字的游戲。素不知這些所謂的游戲也是人力資源規(guī)避勞動風險和人事管理的重要組成部分。

5、人事檔案管理集中體現(xiàn)在以下幾個方面：

1）員工入職登記信息不詳細。由于一線員工文化水平有限，在入職時不能對所需填寫項目完整登記，各食堂經(jīng)理為求職者代筆時，將很多重要信息忽略不計，如員工婚姻狀況、緊急聯(lián)系人、移動電話、申請日期和入職承諾簽字。

2）勞動（勞務）合同的簽訂。在整理各食堂員工檔案時，有諸多員工入職后沒有簽訂相關協(xié)議，部分員工僅有一張入職表或者一張身份證復印件。經(jīng)過近20天的整理及各食堂的配合，該項工作完成率達70%（147名已完成簽定），剩余20%（45名）簽訂勞務合同人員已整理，另10%的員工還有待完善。

3）健康證的管理。根據(jù)《食品衛(wèi)生法》、《公共場所衛(wèi)生管理條例》等法規(guī)，從事食品生產(chǎn)經(jīng)營、公共場所服務等專業(yè)生產(chǎn)的相關人員必須擁有健康證。作為餐飲服務機構，凡進入公司的員工需持有健康證，否則不予入職。在食堂檢查過程中發(fā)現(xiàn)，由于基層員工流動性大，食堂經(jīng)理管理疏忽，辦理健康證和從業(yè)人員對健康證認識還不夠，上交健康證的管理要求逐漸演變成一種交差性的行為。除武船陽邏食堂外，其他食堂并非全員擁有健康證，已辦有健康證的員工有80%以

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上的均不在有效期內(nèi)。

6、質量監(jiān)督與檢查方面。各食堂未建立比較完善的日?？己藱C制，對當日員工的勞紀勞態(tài)未作點評。員工一段時間各方面表現(xiàn)良好時，管理層就積極申請為其加薪，以“資”鼓勵；某一段時間表現(xiàn)不好的員工，管理層就開始醞釀怎樣達到換人的目的、找人來接手。此種作風在大部分食堂都有存在，無形中加重了公司的用工成本和管理成本。

7、制度執(zhí)行方面。4月14日、15日公司綜合辦分別就《關于人力資源管理的若干規(guī)定》和《食堂物資與報表管理的規(guī)定》下發(fā)了通知，要求各單位前組織食堂員工系統(tǒng)學習通知內(nèi)容，并于4月18日前結合本食堂情況向公司綜合辦提交培訓和整改情況報告。直至4月26日，仍有部分管理者無視文件精神，未按時上交整改報告。后電話告知，得到的結論卻是經(jīng)理本人都沒有學習，更不談組織員工學習。在此后的日常工作中依舊存在與規(guī)定相違背的現(xiàn)象發(fā)生，本人認為，如不及時制止這種思想，在公司未來的發(fā)展中，這種意識定然會起到阻礙作用。

8、人員及業(yè)務管理方面。俗話說：火車跑得快，全靠車頭帶。沒有落后的員工，只有落后的領導。食堂經(jīng)理和廚師長的領導水平，決定了這個食堂前廳及后廚工作的好壞。在工作中發(fā)現(xiàn)，很多食堂經(jīng)理在匯報本人工作時，總是一味的埋怨“員工少、工資低、流動性大”等原因。我們不可否認，在當今的餐飲行業(yè)，確實存在以上客觀現(xiàn)象，但是結合整個市場薪資福利來看，公司現(xiàn)有的薪酬結構并不是完全處

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于被動，甚至有些崗位的薪資還高于同行水平。人員的流動性問題有部分還是可以通過內(nèi)部的管理、引導和個人感情的建立來解決的。不單單只是大筆一揮，加薪請示就到了公司，本人認為以這種單純的漲薪方式來留住員工是一種極度不負責任的表現(xiàn)。

9、薪酬福利方面：員工因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對食堂管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“辛苦的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上近年物價上漲，更是增加了員工發(fā)這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了。很多人都在做自己個人得失的比較，現(xiàn)在在這個公司所處的工作環(huán)境、勞動強度、拿到的工資等跟其他的行業(yè)進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老員工、老管理者也說出同樣的話。在調查過程中還沒遇到有哪位員工說對食堂，對自己的工作有感情而不愿離開的。

10、工作時間方面：除政府機關食堂外，其余學校、企業(yè)食堂員工作息時間相對比較繁雜。如何合理、有效的調配才能使員工工作做的開心，休息時間也能得以保證。

如武船雙柳食堂，經(jīng)過長時間的摸索得出結論，早餐就餐者約200人，午餐為職工就餐的高峰，售價高達15000元，晚餐進餐者相對下降幅度較大，售價約為2000元。如果員工早中晚三餐均要在崗，其工作狀態(tài)可想而知。食堂管理者可組織廚房工作人員對菜品進行分類、培訓、教授，使菜品的制作技術能夠共享，員工在作息安排時就會多

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一些調控空間。

11、信息溝通方面。1）職能部門與各經(jīng)營食堂。2）職能部門與員工方面。3）食堂管理者與員工方面。

由于食堂管理者大多出身于廚房，對于信息獲取與傳遞還存在著 很大的缺陷，公司職能部門下發(fā)和通知的很多信息不能很清晰的去理解、滲透，更不能有效的與員工進行溝通，成為信息傳遞的瓶頸。

二、解決的措施及建議：(一)人力資源管理方面：

1、人事表格方面。完善一整套適合公司現(xiàn)狀及未來發(fā)展的人力資源管理表格，包括《員工應聘登記表》、《員工社保辦理統(tǒng)計表》、《員工考勤統(tǒng)計表》、《人力需求申請表》、《人事變更單》、《未打考勤說明單》、《請假申請單》、《員工辭職申請表》、《人事談話記錄表》、《員工離職（交接）結算單》等，并對各食堂管理者進行系統(tǒng)培訓、模擬、考核。

2、崗位編制及薪酬結構的建立。

1）結合各食堂現(xiàn)有崗位及業(yè)務接待量，合理制定員工編制，在編制之內(nèi)的員工調配可由管理者酌情處理，編制之外的員工招聘必須嚴格遵照公司制度執(zhí)行。

2）建立健全各食堂、各崗位員工薪酬標準，徹底改變現(xiàn)有食堂經(jīng)理“因人定薪，拿薪酬招聘”的習慣。

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3）改變現(xiàn)有調薪模式，禁止經(jīng)理隨意給員工加薪。我們有很多食堂經(jīng)理，每月初在人事計算工資之時，提交一大堆加薪人員名單及加薪的標準，如一個食堂保管員，最高的薪資已達到三千有余，最低的也就兩千塊，差距如此之大。同時，加薪的理由也過于單調，無外乎“員工近段時間表現(xiàn)良好”“其他公司的同崗位工資也如此”“入職時的約定”“人難找”這幾種理由，殊不知這種隨意漲薪的行為給自身的管理和公司的管理造成多大的負面影響，促使那些平時在工作中愛抱怨的員工心理更加不平衡。

統(tǒng)計：截止5月3日，民大食堂兩名基層管理者本月申請調薪100-200元，但屬下員工經(jīng)常出現(xiàn)吵架、斗氣現(xiàn)象；武重食堂保管員現(xiàn)有工資2800元，本月申請調薪200元，屬該崗位中較高水平；格力食堂本月有9名員工申請調薪，理由單一。

4）禁止食堂經(jīng)理隨意給員工加封進爵。除公司組織架構設定的崗位名稱外，不得設置其他崗位。如有些食堂設置有白案總廚、紅案總廚、酒席總廚、副廚師長、廚師主管等等亂七八糟的崗位名稱，隨意加封冠名，變相為員工加薪。

3、招聘方面：對新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點：a、人員信息要準；b、雙向匹配；c、協(xié)議管理，如員工思想品德的評定，是否屬于崗位需要的類型，求職者對工作的渴望程度，家庭條件對本崗位的影響、年齡及身體狀況等等均需要綜合考慮。

例：格力食堂四月招聘一名水電工孫洪祥，該員工于1949年出生，現(xiàn)年65歲，招聘入職幾日后，發(fā)現(xiàn)動作遲緩，身體條件并不適合該崗位，于是通知解聘，支付其幾日工資。試問：招聘時這些問題都考慮過沒有？

4、培訓方面：對公司培訓的實施，不能太多依靠于各食堂自己的《年度計劃》，也不需要占用太多員工休息的時間。首先，管理者

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要明確培訓的主旨思想，需要培訓什么內(nèi)容，通過培訓想要解決什么問題，不能讓培訓成為一種任務和形式。再者，食堂要制定切實可行的培訓計劃，依據(jù)大綱逐步展開培訓工作。培訓的地點可以選擇在崗位上，也可以集中培訓，同時建議各食堂組織班前會，考勤簽（點）到的同時可以宣讀公司動態(tài)、規(guī)章制度等，總結上一日食堂發(fā)生的事件，給予大家什么樣的經(jīng)驗和教訓等。表現(xiàn)好的員工可以給予口頭或物資獎勵，對于典型錯誤或“大事不犯、小事不斷”的員工可以作出內(nèi)部處罰。

5、入職管理方面：對一線員工和新進公司的員工，要更加關愛有加。定期召開新員工溝通會，能夠讓員工從思想上先有個疏導口，不要讓新員工感覺到“甩單邊”，此舉自然能夠加強人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準確度。在新員工業(yè)務技能不強出現(xiàn)錯誤時，食堂管理者應當有章有法進行培訓教導，不要一味的責備和罰金。給予每人一個良好的工作環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃，不要讓公司喪失建立良好人才儲備梯隊的機會和平臺。

6、勞動（勞務）關系的確定。梳理員工檔案信息，制定并出臺簽訂勞動合同或勞務合同的規(guī)章政策，凡新進員工入職滿7日的必須簽訂勞動（勞務）合同。（目前該項工作正在推進中）

7、健康證管理方面。出臺相關管理制度，建議將健康證的費用報銷納入員工福利，便于統(tǒng)一管理。每年由公司組織一次員工體檢，臨時聘用的員工入職7日內(nèi)需提交健康證明，對體檢不合格的員工堅決予以解除。

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8、管理者管理技能方面。

1）加大培訓力度，從思想上改變管理者“慵、懶、散”的工作作風。一些曾經(jīng)在本行業(yè)工作多年的老員工，總認為自己能力很強，來到公司后變得“圓滑，賣老資格”，認為自己和領導是多年的同事關系，領導不會把我怎么樣等等，這一類的人員其實是非常危險的。

2）建立健全淘汰機制。企業(yè)不是福利院，不是哥們、朋友養(yǎng)老的地方，是一個要養(yǎng)活幾百張嘴，每月發(fā)幾百個人工資的經(jīng)營實體，我們所追求的是企業(yè)利益的最大化，從而個人需求才能得以滿足。

3）管理者要理清自己的能力菜單，確定自己能力提升的目標，弄清楚：

①我最突出的能力有哪些？

②目前工作最急需的能力是什么？

③對比工作急需的能力我最欠缺的能力是什么？

④我應該如何提升這些欠缺的能力？

4）加強自我管理能力和團隊領導能力。食堂管理者要有壓力和緊迫感，要善于學習，這種學習是全方位的，深入的，系統(tǒng)性的，包括知識的更新，能力的提高，經(jīng)驗的積累，而不是簡單的學習專業(yè)知識，要勇于接受新的事物和新的管理理念，因為，學習是給自己補足能量，是為了跑的更遠，是為了在隊伍中贏得生存的空間。

由于本人能力有限，加之時間倉促，對公司實際情況了解還不夠透徹，本次調查及整改建議比較膚淺，也不夠嚴謹，多有不當之處，請領導多多予以批評和指導，以便本人在今后的工作中學習和改進。

第二篇：人力資源現(xiàn)狀調查報告

為了全面、準確地了解全國導游隊伍和旅行社經(jīng)理隊伍的人力資源狀況，為各級旅游行政部門制定旅游人才規(guī)劃和有關教育培訓政策提供依據(jù)和參考，國家旅游局人事勞動教育司于2002年組織了一次全國導游人員、旅行社經(jīng)理人員人力資源狀況調查。在各?。▍^(qū)、市）旅游局人教部門和旅游企業(yè)的積極配合和支持下，調查工作取得了成功?，F(xiàn)將有關情況報告如下：

一、基本情況

本調查分三個階段，第一階段從2002年2月初到3月底，研究設計人力資源調查表及調查程序；第H階段從4月初到9月底，各?。▍^(qū)、市）旅游局人教部門進行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，核準并上報全部調查數(shù)據(jù)；第三階段從10月初到12月中旬，主要由我司教育培訓處進行調查數(shù)據(jù)的反復核實、匯總，并形成調查報告。

調查的截止時間：2002年8月31日。

（一）導游人員人力資源狀況

對全國導游員進行資格考試，從1989年開始，至2002年8月底，全國已有197375人獲得導游人員資格證書，其中目前正在從事導游工作的有131904人，占66.8%；目前已不再從事導游工作的65471人，占33.2%。

從性別結構來看，導游隊伍以女性導游人員為主，男女比例約為l：2。在目前全國從業(yè)導游人員（131904人）中，男性導游人員45783人，占34.7%；女性導游人員86121人，占65.3%。

從年齡結構來看，我國導游隊伍是一支非常年輕的隊伍，七成的導游人員年齡在30歲以下（見表1）。

表1 導游隊伍年齡結構表 年齡段 人數(shù) 百分比（%）20歲以下 17517 13.3 21~30歲 74887 56.8 31~40歲 26588 20.2 41~50歲 9725 7.4 50歲以上 3187 2.3 合計 131904 100

從學歷結構來看，我國導游人員的學歷普遍偏低（見表2），這在中文類導游人員中顯得更為突出。總體上，導游隊伍高中、中職、中專學歷者占41.7%，大專學歷者占39.4%，本科以上學歷者占18.9%。外語類導游人員的學歷比中文導游員稍高一些，但大專及以下學歷仍占52%。

表2 導游隊伍學歷結構表 學歷層次 百分比（%）總體 中文 外語 高中、中職、中專 41.7 47.6 11.7 大專 39.4 38.6 40.3 本科 18.9 12.5 45 研究生以上 1.3 3 合計 100 100 100

從專業(yè)結構來看，總體上，中文類導游人員以學旅游類專業(yè)為主，占34.9%，學外語類專業(yè)的人員占12.l%，學管理類專業(yè)的人員占17%，學其他專業(yè)的人員占36%（見表3）。

表3 導游隊伍專業(yè)結構表

專業(yè) 百分比（%）總體 中文 外語 旅游類 34.9 38 17 外語類 12.1 4.7 55.3 管理類 17 18.3

9.2 其他 36 39 18.5 合計 100 100 100

從導游等級結構來看，導游隊伍以持導游資格證書和初級導游員證書者占絕大多數(shù)，為96.3%；中級、高級、特級導游員所占比例極低，僅占3.7%（見表4）。導游隊伍等級結構不合理的問題非常突出。

表4 導游隊伍等級結構表 導游等級 人數(shù) 百分比（%）考取資格、等級證書的人員 從業(yè)導游人員 考取資格、等級證書的人員 從業(yè)導游人員 資格 134552 73617 68.2 55.8 初級 55511 51986 28.1 39.4 中級 5939 5074 3 3.8 高級 1346 1210 0.68 0.92 特級 27 17 ＜0.02 ＜0.02 合計 197375 131904 100 100

從導游人員流失情況看，不同等級的導游人員，流失率各不相同，資格和特級導游員流失率較高，初級、中級、高級導游員流失率較低。在持導游人員資格證書、等級證書的人員中，目前已不再從事導游工作的65471人，占33.2%。其中，持資格證書人員的流失率為45.3%，持初級導游員證書人員的流失率為6.4%，持中級導游員證書人員的流失率為14.6%，持高級導游員證書人員的流失率為10.l%，持特級導游員證書人員的流失率為37%。

從語種結構來看，中文類導游人員與外語類導游人員的比例為5：1（見表5）。在目前全國從業(yè)導游人員（131904人）中，中文類導游人員110666人，占83.9%，外語類導游人員21238人，占16.l%。在外語類導游人員中，一些語種人數(shù)與我國入境旅游者的數(shù)量不成比例，如我國客源市場需求量較大的韓語、泰語、意大利語等人數(shù)太少。

表5 導游隊伍語種結構

語種 人數(shù) 百分比（%）中文 110666 83.9 外

語

英語 10913 51.4 16.1 日語 4952 23.3 俄語 2196 10.3 法語 797 3.8 德語 719 3.4 韓語 413

1.9 西班牙語 230 1.1 意大利語 178 0.8 泰語 142 0.7 越南語 28 0.13 蒙古語 4 0.019 其他 666 ≈3.1 小計 21238 100 合計 131904 100

從地區(qū)分布來看；導游人員主要集中在東部地區(qū)，東部10?。ㄊ校┕灿袑в稳藛T67723人，占整個導游隊伍人數(shù)的51.3%；中部9省共有導游人員32412人，占24.6%；西部12?。▍^(qū)、市）共有導游人員31769人，占24.1%。

（二）旅行社經(jīng)理人員人力資源狀況

我國旅行社經(jīng)理人員從業(yè)人數(shù)為 50650人，其中國際旅行社總經(jīng)理 5436人，占11%，國際旅行社部門經(jīng)理10223人，占20%，國內(nèi)旅行社總經(jīng)理15768人，占31%，國內(nèi)旅行社部門經(jīng)理19223人，占38%。在旅行社經(jīng)理從業(yè)人員中持有旅行社經(jīng)理資格證書的人數(shù)為34480人，持證率為 68.l%（見表 6）。

表6 旅行社經(jīng)理隊伍持證率情況表

人員類別 從業(yè)人數(shù) 持證人數(shù) 持證率 總體 50650 34480 68.1% 國際社總經(jīng)理 5346 4373 80.5% 國際社部門經(jīng)理 10223 6882 67.3% 國內(nèi)社總經(jīng)理 15768 12100 76.7% 國內(nèi)社部門經(jīng)理 19223 11195 58.2%

從性別結構來看．旅行社經(jīng)理隊伍中男性經(jīng)理人員要多于女性經(jīng)理人員，但不同類型經(jīng)理人員的性別比例有很大不同?？傮w上，我國旅行社經(jīng)理隊伍中男性 30362人，占60%；女性20288人，占40%（見表7）。

表7 旅行社經(jīng)理隊伍性別結構表 人員類別 性別結構 男性 百分比（%）女性 百分比（%）總體 30362 60 20288 40 國際社總經(jīng)理 3727 69 1709 31 國際社部門經(jīng)理 5987 59 4236 41 國內(nèi)社總經(jīng)理 10057 64 5711 36 國內(nèi)社部門經(jīng)理 10734 56 8489 44

從年齡結構來看，旅行社經(jīng)理隊伍年齡結構比較合理，以中青年為主，40歲以下的占80.9%（見表8）。

表8 旅行社經(jīng)理隊伍年齡結構表

年齡段 百分比（%）總體 國際社總經(jīng)理 國際社部門經(jīng)理 國內(nèi)社總經(jīng)理 國內(nèi)社部門經(jīng)理 30歲以下 28.7 13 27.1 22.2 40.1 30~40歲 46.6 47.5 50.6 50.3 40.8 40~50歲 19.8 29 18.6 22.1 15.4 50歲以上 4.9 10.5 3.7 5.4 3.7 合計 100 100 100 100 100

從學歷結構來看，我國旅行社經(jīng)理人員的學歷較低，總體上，高中學歷者占18.3%，大專學歷者占54.8%，本科以上學歷者僅占26.9%。國內(nèi)旅行社部門經(jīng)理學歷更低一些，高中學歷者占29.7%（見表9）。

表9 旅行社經(jīng)理隊伍學歷結構

學歷層次 百分比（%）總體 國際社總經(jīng)理 國際社部門經(jīng)理 國內(nèi)社總經(jīng)理 國內(nèi)社部門經(jīng)理 高中 18.3 8 12 12 29.7 大專 54.8 53.7 53.4 57.2 53.2 本科以上 26.9 38.3 34.6 30.8 17.1 合計 100 100 100 100 100

從專業(yè)結構來看．旅行社經(jīng)理人員所學專業(yè)以旅游類、管理類專業(yè)為主，分別占26.4%和24.2%，其他類專業(yè)占37.8%（見表10）。

表10 旅行社經(jīng)理隊伍專業(yè)結構

專業(yè) 百分比（%）總體 國際總 國際部門 國內(nèi)總 國內(nèi)部門 旅游類 26.4 17.3 21.7 23.6 33.4 外語類 11.6 17.9 18 8.6 8.9 管理類 24.2 30.1 22.6 28.4 20.5 其他 37.8 34.7 37.7 39.4 37.2 合計 100 100 100 100 100

二、主要結論

通過以上分析，可以得出如下幾點結論：

（一）在全行業(yè)推行導游人員資格考試、等級考核及旅行社經(jīng)理資格認證工作是非常必要的。它在提高導游隊伍素質，培養(yǎng)合格的旅行社經(jīng)營管理人員方面發(fā)揮了重要作用，是旅游行業(yè)人力資源開發(fā)和管理的重要手段。導游人員資格考試從1989年實行以來，共為行業(yè)培養(yǎng)選拔了近20萬導游人員，其中13萬人目前仍工作在導游崗位上。13年來導游考試合格人數(shù)從1989年的僅有9627人，2002年累計增長到197375人，增長了近20倍。旅行社經(jīng)理資格認證考試從1997年實行以來，通過認證的人數(shù)近3.5萬人，占旅行社經(jīng)理隊伍的近70%。

（二）導游隊伍、旅行社經(jīng)理隊伍學歷層次偏低。在導游隊伍中，高中（中專）學歷占41.7%，大專以上學歷只占48.3%；旅行社經(jīng)理隊伍中，大專及以下學歷者超過73.l%，本科以上只占26.9%。學歷偏低這一問題應引起旅游行政部門的高度重視。

（三）導游隊伍等級結構嚴重不合理。低等級（資格和初級）導游人員占導游隊伍的絕大多數(shù)，為96.3%；中、高、特級導游員人數(shù)尚不到4%，特級導游員全國只有27人。

（四）外語類導游的語種結構不合理。從前面可見，中文導游人員數(shù)量已基本滿足旅游接待工作的需要，外語類導游人員整體數(shù)量不足，尤其是一些小語種導游人員還很奇缺。2002年，來我國的韓國入境旅游人數(shù)僅次于日本，在主要客源國中排第二，而我國現(xiàn)有的韓語導游人員只有413人，占外語類導游的1.9%，遠不能滿足對韓國市場的接待需要；2002年，來自越南的入境旅游人數(shù)達143499人，比上年增長26.l%，而目前我國僅有越南語導游28名，占外語類導游的0.13%。從外語導游人數(shù)與主要客源國入境人數(shù)的比例關系（見表10）更能清楚地看出加快培養(yǎng)小語種導游迫在眉睫。

表11 2002年主要客源國入境人數(shù)和各語種導游人數(shù)比較表 導游人數(shù) 入境人數(shù) 各語種導游人數(shù)與接待入境人數(shù)之比 語種 人數(shù) 客源國 人數(shù) 英語 10913 美國、英國、澳大利亞、加拿大、印度 2260407 1：207 日語 4952 日本 2925553 1：482 俄語 2196 俄羅斯 1271635 1：579 法語 797 法國 222135 1：279 德語 719 德國 281835 1：392 韓語 413 韓國、朝鮮 2203563 1：5336 泰語 142 泰國 386328 1：2721 越南語 28 越南 143499 1：5124 意大利語 178 意大利 91711 1：515

（五）導游人員的地區(qū)分布不平衡?？傮w上，東部?。ㄊ校в稳藛T數(shù)量較多，中部和西部省（區(qū)、市）導游人員的數(shù)量較少，基本上和各地區(qū)旅游業(yè)發(fā)展水平相適應。但西部個別省（區(qū)、市）導游人員嚴重不足，如西藏目前經(jīng)考試合格的導游人員只有151人，導游嚴重不足，已成為制約當?shù)芈糜螛I(yè)發(fā)展的一個重要因素。因此，我局開展的導游援藏工作是一項重要而正確的決策。

三、幾點工作建議

為進一步加強導游隊伍和旅行社經(jīng)理隊伍建設，根據(jù)本次調查結果，提出以下幾點工作建議：

（一）針對導游隊伍總體素質不高的問題，要在質量優(yōu)先的前提下，認真處理好增加導游人數(shù)與保證導游質量的關系。要加強考試管理，嚴格考試紀律，嚴把導游入門關；要堅持業(yè)務培訓、考核和職業(yè)道德教育并重；不斷提高考試的規(guī)范化、科學化水平，充分發(fā)揮導游考試在培養(yǎng)、選拔合格導游人員方面的積極作用。

（二）針對導游等級結構嚴重不合理的問題，要進一步推行導游人員等級考核制度。通過導游等級考核優(yōu)化導游隊伍的學歷結構和等級結構，整體推進導游隊伍素質的提高。

（三）針對導游員學歷普遍偏低的問題，建議：

在適當時機，對《導游人員管理條例》中關于“具有高級中學、中等專業(yè)學校或者以上學歷”的人方能參加導游人員資格考試的學歷條件進行修改。

2.加強年審培訓。各級旅游行政部門要加大年審培訓的力度，充分發(fā)揮年審培訓的作用，切實通過年審培訓不斷提高導游人員素質。

3.旅行社要制定有效的激勵措施，鼓勵低學歷的導游員積極參加大專（大本）的學歷教育，以適應競爭和形勢發(fā)展的需要。

（四）針對外語類小語種導游人才緊缺問題，要加快培養(yǎng)緊缺外語導游人才的步伐。

1.我司應抓緊調研，弄清全行業(yè)小語種導游的需求情況，采取委托院校辦班，定向招生。定向培養(yǎng)、定向使用的培養(yǎng)形式，抓緊外語緊缺導游人才的培養(yǎng)。

2.省級旅游局要制定相應措施，鼓勵本地區(qū)大中專院校、科研院所等機構的外語人才，特別是緊缺小語種外語人才，參加導游人員資格考試，從事兼職導游工作。

3.旅游院校要根據(jù)導游人才市場供求趨勢，開設緊缺語種的導游專業(yè)學歷班。

4.旅行社要鼓勵現(xiàn)有的外語導游人員通過在職學習、進修、短訓等方式，掌握第二外語，在現(xiàn)有導游隊伍中培養(yǎng)多語種導游人才。

（五）針對我國導游員地區(qū)分布不平衡問題，制定有關政策和措施，鼓勵導游人員的跨地區(qū)流動。鼓勵東部地區(qū)的導游人員向中西部地區(qū)流動；指導和支持西部?。▍^(qū)、市）旅游人才建設，特別是導游隊伍的建設，重點支持西藏自治區(qū)的導游隊伍建設；配合導游人員IC卡管理，建立網(wǎng)上導游人才市場和全國導游人員數(shù)據(jù)庫，將導游人員檔案通過互聯(lián)網(wǎng)向社會公布，加強對導游行為的社會監(jiān)督。

（六）針對旅行社經(jīng)理學歷偏低的問題，要繼續(xù)推行和完善旅行社經(jīng)理資格認證制度。通過認證鼓勵旅行社經(jīng)理加強業(yè)務學習，提高學歷層次。各?。▍^(qū)、市）旅游局通過采取網(wǎng)上培訓、短期研討、舉辦論壇等多種形式，為旅行社經(jīng)理人員更新知識和提高經(jīng)營管理水平提供培訓服務。

（七）針對有的地方培訓、考試與管理脫節(jié)的問題，要堅持培訓、考試與管理相結合，培訓、考試服務于管理的原則。人教部門與行業(yè)管理部門要加強溝通與合作，通過培訓、考試，促進行業(yè)管理水平的提高；通過加強行業(yè)管理，保證培訓、考試工作的有效開展。要研究如何通過考試和管理、整體提高導游的政治業(yè)務素質，解決導游管理中出現(xiàn)的問題。

第三篇：電子商務行業(yè)人力資源現(xiàn)狀調查報告匯總

電子商務行業(yè)

人力資源現(xiàn)狀調查報告

班

級：人力資源管理1103班 組

長：劉永金 組

員：李艾雪、趙悅

王悅、朱琳、馬寧

電子商務通常是指是在全球各地廣泛的商業(yè)貿(mào)易活動中，在因特網(wǎng)開放的網(wǎng)絡環(huán)境下，基于瀏覽器或服務器應用方式，買賣雙方不謀面地進行各種商貿(mào)活動，實現(xiàn)消費者的網(wǎng)上購物、商戶之間的網(wǎng)上交易和在線電子支付以及各種商務活動、交易活動、金融活動和相關的綜合服務活動的一種新型的商業(yè)運營模式。電子商務是利用微電腦技術和網(wǎng)絡通訊技術進行的商務活動。

電子商務是以商務活動為主體，以計算機網(wǎng)絡為基礎，以電子化方式為手段，在法律許可范圍內(nèi)所進行的商務活動交易過程。電子商務是運用數(shù)字信息技術，對企業(yè)的各項活動進行持續(xù)優(yōu)化的過程。

電子商務的關鍵依然是依靠著電子設備和網(wǎng)絡技術進行的商業(yè)模式，現(xiàn)在的電子商務不僅僅包括其購物的主要內(nèi)涵還應包括了物流配送等附帶服務。而秦皇島把自身旅游業(yè)的優(yōu)勢和電子商務相結合，獨創(chuàng)了一套特殊的人力資源管理模式。

一、電子商務的概念及關聯(lián)對象

（1）概念介紹

首先將電子商務劃分為廣義和狹義的電子商務。廣義的電子商務定義為，使用各種電子工具從事商務活動；狹義電子商務定義為，主要利用Internet從事商務或活動。無論是廣義的還是狹義的電子商務的概念，電子商務都涵蓋了兩個方面：一是離不開互聯(lián)網(wǎng)這個平臺，沒有了網(wǎng)絡，就稱不上為電子商務；二是通過互聯(lián)網(wǎng)完成的是一種商務活動。

狹義上講，電子商務（Electronic Commerce，簡稱EC)是指：通過使用互聯(lián)網(wǎng)等電子工具（這些工具包括電報、電話、廣播、電視、傳真、計算機、計算機網(wǎng)絡、移動通信等）在全球范圍內(nèi)進行的商務貿(mào)易活動。是以計算機網(wǎng)絡為基礎所進行的各種商務活動，包括商品和服務的提供者、廣告商、消費者、中介商等有關各方行為的總和。人們一般理解的電子商務是指狹義上的電子商務。

廣義上講，電子商務一詞源自于Electronic Business，就是通過電子手段進行的商業(yè)事務活動。通過使用互聯(lián)網(wǎng)等電子工具，使公司內(nèi)部、供應商、客戶和合作伙伴之間，利用電子業(yè)務共享信息，實現(xiàn)企業(yè)間業(yè)務流程的電子化，配合企業(yè)內(nèi)部的電子化生產(chǎn)管理系統(tǒng)，提高企業(yè)的生產(chǎn)、庫存、流通和資金等各個環(huán)節(jié)的效率。電子商務是利用計算機技術、網(wǎng)絡技術和遠程通信技術，實現(xiàn)電子化、數(shù)字化和網(wǎng)絡化，商務化的整個商務過程。（2）關聯(lián)對象

電子商務的形成與交易離不開以下三方面的關系：

1、交易平臺

第三方電子商務平臺（以下簡稱第三方交易平臺）是指在電子商務活動中為交易雙方或多方提供交易撮合及相關服務的信息網(wǎng)絡系統(tǒng)總和；

2、平臺經(jīng)營者

第三方交易平臺經(jīng)營者（以下簡稱平臺經(jīng)營者）是指在工商行政管理部門登記注冊并領取營業(yè)執(zhí)照，從事第三方交易平臺運營并為交易雙方提供服務的自然人、法人和其他組織；

3、站內(nèi)經(jīng)營者

第三方交易平臺站內(nèi)經(jīng)營者（以下簡稱站內(nèi)經(jīng)營者）是指在電子商務交易平臺上從事交易及有關服務活動的自然人、法人和其他組織。

電子商務，就需要有門戶網(wǎng)站經(jīng)營比較完善信息流、資金流、物流等。秦皇島地區(qū)主張將電子商務和旅游業(yè)結合起來，如圖所示，電子商務下網(wǎng)狀的旅游價值鏈十分復雜和詳細，平臺多樣，各個平臺進行橫向聯(lián)盟，共同促進電子商務和旅游業(yè)的共同發(fā)展。

二、電子商務分類

電子商務具有不同的種類，例如，按照商業(yè)活動的運行方式，電子商務可以分為完全電子商務和非完全電子商務；而按照商務活動的內(nèi)容，電子商務則主要包括間接電子商務（有形貨物的電子訂貨和付款，任然需要利用傳統(tǒng)渠道如郵政服務和商業(yè)快遞車送貨），和直接電子商務（無形貨物和服務，如某些計算機軟件、娛樂產(chǎn)品的聯(lián)機訂購、付款和交付，或者是全球規(guī)模的信息服務）。有的則按照交易對象，電子商務可以分為企業(yè)對企業(yè)的電子商務（B2B）,企業(yè)對消費者的電子商務（B2C），企業(yè)對政府的電子商務（B2G），消費者對政府的電子商務（C2G），消費者對消費者的電子商務（C2C），企業(yè)、消費者、代理商三者相互轉化的電子商務（ABC），以消費者為中心的全新商業(yè)模式（C2B2S）。

（1）C2B2S模式

C2B2S模式是C2B模式的進一步延升，該模式很好的解決了C2B模式中客戶發(fā)布需求產(chǎn)品初期無法聚集龐大的客戶群體而致使與邀約的商家交易失敗。全國首家采用該模式的平臺：晴天樂客。

（2）B2B模式

B2B= Business to Business 商家（泛指企業(yè)）對商家的電子商務，即企業(yè)與企業(yè)之間通過互聯(lián)網(wǎng)進行產(chǎn)品、服務及信息的交換。通俗的說法是指進行電子商務交易的供需雙方都是商家(或企業(yè)、公司)，她（他）們使用了Internet的技術或各種商務網(wǎng)絡平臺，完成商務交易的過程。這些過程包括：發(fā)布供求信息，訂貨及確認訂貨，支付過程 ；及票據(jù)的簽發(fā)、傳送和接收，確定配送方案并監(jiān)控配送過程等。

（3）B2C模式

B2C= Business to Customer B2C模式是中國最早產(chǎn)生的電子商務模式，以8848網(wǎng)上商城正式運營為標志，如今的B2C電子商務網(wǎng)站非常的多，比較大型的有天貓商城、京東商城等。

（4）C2C模式

C2C= Consumer to Consumer C2C同B2B、B2C一樣，都是電子商務的幾種模式之一。不同的是C2C是用戶對用戶的模式，C2C商務平臺就是通過為買賣雙方提供一個在線交易平臺，使賣方可以主動提供商品上網(wǎng)拍賣，而買方可以自行選擇商品進行競價。

（5）B2M模式

B2M = Business to Manager B2M是相對于B2B、B2C、C2C的電子商務模式而言，是一種全新的電子商務模式。而這種電子商務相對于以上三種有著本質的不同，其根本的區(qū)別在于目標客戶群的性質不同，前三者的目標客戶群都是作為一種消費者的身份出現(xiàn)，而B2M所針對的客戶群是該企業(yè)或者該產(chǎn)品的銷售者或者為其工作者，而不是最終消費者。

（6）B2G(B2A)模式

B2G=business to government B2G模式是企業(yè)與政府管理部門之間的電子商務，如政府采購，海關報稅的平臺，國稅局和地稅局報稅的平臺等。

（7）M2C模式

M2C= Manager to Consumer M2C是針對于B2M的電子商務模式而出現(xiàn)的延伸概念。B2M環(huán)節(jié)中，企業(yè)通過網(wǎng)絡平臺發(fā)布該企業(yè)的產(chǎn)品或者服務，職業(yè)經(jīng)理人通過網(wǎng)絡獲取該企業(yè)的產(chǎn)品或者服務信息，并且為該企業(yè)提供產(chǎn)品銷售或者提供企業(yè)服務，企業(yè)通過經(jīng)理人的服務達到銷售產(chǎn)品或者獲得服務的目的。

（7）O2O模式

O2O=Online to Offline O2O是新興起的一種電子商務新商業(yè)模式，即將線下商務的機會與互聯(lián)網(wǎng)結合在了一起，讓互聯(lián)網(wǎng)成為線下交易的前臺。這樣線下服務就可以用線上來攬客，消費者可以用線上來篩選服務，還有成交可以在線結算，很快達到規(guī)模。該模式最重要的特點是：推廣效果可查，每筆交易可跟蹤。

（8）C2B模式

C2B=Customer to Business C2B是電子商務模式的一種，即消費者對企業(yè)（customer to business）。最先由美國流行起來的消費者對企業(yè)（C2B）模式也許是一個值得關注的嘗試。C2B模式的核心，是通過聚合分散分布但數(shù)量龐大的用戶形成一個強大的采購集團，以此來改變B2C模式中用戶一對一出價的弱勢地位，使之享受到以大批發(fā)商的價格買單件商品的利益。

C2B先有消費者需求產(chǎn)生而后有企業(yè)生產(chǎn)，即先有消費者提出需求，后有生產(chǎn)企業(yè)按需求組織生產(chǎn)。通常情況為消費者根據(jù)自身需求定制產(chǎn)品和價格，或主動參與產(chǎn)品設計、生產(chǎn)和定價，產(chǎn)品、價格等彰顯消費者的個性化需求，生產(chǎn)企業(yè)進行定制化生產(chǎn)。

（9）B2B2C模式

B2B2C=Business To Business To Customers 所謂B2B2C是一種新的網(wǎng)絡通信銷售方式。第一個B指廣義的賣方（即成品、半成品、材料提供商等），第二個B指交易平臺，即提供賣方與買方的聯(lián)系平臺，同時提供優(yōu)質的附加服務，C即指買方。賣方不僅僅是公司，可以包括個人，即一種邏輯上的買賣關系中的賣方。

（10）B2T模式

B2T即為一個團隊向商家采購。網(wǎng)絡成為一種新的消費方式所謂網(wǎng)絡團購，就是互不認識的消費者，借助互聯(lián)網(wǎng)的“網(wǎng)聚人的力量”來聚集資金，加大與商家的談判能力，以求得最優(yōu)的價格。盡管網(wǎng)絡團購的出現(xiàn)只有短短兩年多的時間，卻已經(jīng)成為在網(wǎng)民中流行的一種新消費方式。

三、秦皇島乃至中國電子商務行業(yè)現(xiàn)狀介紹

近年來，我國電子商務發(fā)展迅速，已經(jīng)廣泛滲透到社會經(jīng)濟生活各個領域，成為企業(yè)開拓國內(nèi)外市場、降低運營成本、提高流通效率的新渠道、消費者便利消費的新選擇、政府部門拉動內(nèi)需、發(fā)展經(jīng)濟、優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構的新抓手。

2012年，在政府、企業(yè)和消費者的共同推動下，我國電子商務交易總額突破8萬億元，達到80163億元，同比增長31.7%；其中，網(wǎng)絡零售額超過1.3萬億元，同比增長67.5%，相當于2012年社會消費品零售總額的6.3%。到2012年底，我國連鎖百強流通企業(yè)中已有62家開展網(wǎng)絡零售業(yè)務。今年上半年，在我國零售業(yè)增長放緩的形勢下，網(wǎng)絡零售一枝獨秀。據(jù)有關機構統(tǒng)計，上半年我國網(wǎng)絡零售交易總額超過8800億元，同比增長超過70%。

電子商務的巨大應用空間也帶動了電子商務服務業(yè)的快速成長。2012年電子商務服務行業(yè)總營收超過2000億元，成為調整經(jīng)濟結構、轉變發(fā)展方式的重要動力和促進就業(yè)的主要途徑之一。此外，電子商務打破時空限制和區(qū)域壁壘，集成信息流、資金流和物流，拓展了流通渠道、提高了流通效率、降低了流通成本，促進了統(tǒng)一、規(guī)范、誠信的大流通、大市場的形成。

“十一五”期間，我國電子商務保持了持續(xù)快速發(fā)展的良好態(tài)勢，交易總額增長近2.5倍，2010年達到約4.5萬億元。電子商務發(fā)展的內(nèi)生動力和創(chuàng)新能力日益增強，正在進入密集創(chuàng)新和快速擴張的新階段。

至于秦皇島地區(qū)的電子商務也在不斷普及和深化。

如圖所示，即為2012年前11個月中，在線旅游團購市場成交額的走向分析，由此可見，團購主要集中在7—9月份，也就是暑假期間。

由于秦皇島強調“旅游立市”，而秦皇島屬于海濱城市，暑假就進入了秦皇島的旅游旺季，而電商和旅游業(yè)的集合，使得電子商務在秦皇島的旅游領域的應用不斷得到拓展，應用水平不斷提高，正在形成與實體經(jīng)濟深入融合的發(fā)展態(tài)勢。與此同時，秦皇島的電子商務支撐水平也在快速提高。電子商務平臺服務、信用服務、電子支付、現(xiàn)代物流和電子認證等支撐體系加快完善。電子商務發(fā)展環(huán)境不斷改善。圍繞促進發(fā)展、電子認證、網(wǎng)絡購物（團購酒店房間、景點門票等）、網(wǎng)上交易和支付服務等主題，出臺了一系列政策、規(guī)章和標準規(guī)范，為構建適合秦皇島實際和發(fā)展規(guī)律的電子商務制度環(huán)境進行了積極探索。圖中即可以顯示電子商務下網(wǎng)狀的旅游價值鏈，因此，秦皇島以旅游和電子商務結合來促進發(fā)展的措施是十分正確和有效的。

四、近年來我國電子商務發(fā)展的主要特點

一是網(wǎng)絡購物大面積普及，銷售規(guī)模增長迅猛。2012年，我國網(wǎng)絡零售市場交易規(guī)模達到13 110億元，增速約為當年社會消費品零售總額增長率（14.3%）的4.7倍，較2007年網(wǎng)絡零售總額561億元增長了20多倍。我國在世界電子商務領域的地位得到顯著提升。如圖可顯示，中國在線旅行預訂市場交易規(guī)模不斷擴大，成交額不斷提高。

二是傳統(tǒng)商業(yè)企業(yè)應對網(wǎng)絡市場沖擊，加大了電子商務轉型力度。電子商務的快速發(fā)展對傳統(tǒng)商業(yè)企業(yè)影響顯著，在蘇寧易購、國美商城等零售模式轉型的帶動下，越來越多的傳統(tǒng)商業(yè)企業(yè)涌入電子商務領域。

三是電子商務服務業(yè)初具規(guī)模，電子商務生態(tài)環(huán)境得到改善。以電子商務交易服務為龍頭，物流配送、支付、安全和信用認證、軟件開發(fā)等電子商務服務已經(jīng)形成規(guī)模。電子商務服務業(yè)正在創(chuàng)新商業(yè)模式、促進發(fā)展方式轉型，電子商務整體生態(tài)環(huán)境得到進一步改善。

四是跨境電子商務成為新的發(fā)展熱點?？缇畴娮由虅赵诳焖僭鲩L的同時，對平臺、物流、支付結算、海關商檢等環(huán)節(jié)提出新的需求，并引起政府部門的高度重視。模式創(chuàng)新成為跨境電子商務新的增長點。平臺企業(yè)已超過5000家，我境內(nèi)通過各類平臺開展跨境電子商務業(yè)務的企業(yè)已超過20萬家，2012年我跨境電子商務交易額已達2萬億元。

五是新一代互聯(lián)網(wǎng)技術推動電子商務躍上新的臺階。云計算已經(jīng)成為發(fā)展電子商務所必需的網(wǎng)絡基礎設施；同時各大電子商務平臺紛紛利用大數(shù)據(jù)技術進行精細化營銷，挖掘新的消費需求，進一步提升客戶的服務體驗；另外，移動電子商務也成為各大電商平臺競爭的新熱點，基于智能終端的APP應用已經(jīng)是電商平臺的標準配置。

六是政府引導的電子商務示范工程取得初步成效。商務部聯(lián)合發(fā)展改革委等八部委確定的國家電子商務示范城市、商務部確定的國家電子商務示范基地和示范企業(yè)，形成了較為完整的電子商務示范體系，在營造發(fā)展環(huán)境、推動創(chuàng)新應用、引導企業(yè)集聚、促進均衡發(fā)展等方面發(fā)揮了良好的示范作用。

五、秦皇島地區(qū)電子商務行業(yè)發(fā)展的特點

秦皇島地區(qū)電子商務的現(xiàn)狀和我國電子商務的發(fā)展現(xiàn)狀息息相關。秦皇島地區(qū)電子商務的支撐體系不斷完善，逐步趨于協(xié)調發(fā)展 電子認證、在線支付、現(xiàn)代物流、信用等電子商務支撐體系建設全面展開，初具規(guī)模，呈現(xiàn)出支撐體系建設與電子商務應用相互促進、協(xié)調發(fā)展的新局面。近20家電子認證機構獲得電子認證服務許可，在電子商務和電子政務應用中開展了電子認證及數(shù)字簽名應用服務。

近20家商業(yè)銀行開辦網(wǎng)絡銀行業(yè)務，第三方在線支付平臺不斷涌現(xiàn)，在線 支付業(yè)務穩(wěn)步上升。物流專業(yè)化分工和社會化程度逐步提高，物流信息化建設形成一定 規(guī)模，第三方物流產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展。信用體系建設得到重視，部分地區(qū)加大了信用體系建 設的力度，區(qū)域性信用信息服務體系建設步伐加快。40余項電子商務和物流標準陸續(xù)頒布，標準推廣應用工作進一步深化。

電子商務服務業(yè)應運而生，模式創(chuàng)新亮點突出 基于網(wǎng)絡的交易服務、業(yè)務外包服務、信息技術外包服務模式和產(chǎn)品不斷創(chuàng)新，服務規(guī)模逐漸擴大，電子商務服務業(yè)蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為國民經(jīng)濟增長新動力?；诰W(wǎng)絡的產(chǎn)品、技術與服務的創(chuàng)新能力穩(wěn)步提升，自主發(fā)展態(tài)勢日漸顯現(xiàn)。在線交易、在線支付、電子認證、現(xiàn)代物流等領域的關鍵技術及裝備的研究開發(fā)取得突破性進展，行業(yè)、區(qū)域及中小企業(yè)的第三方電子商務交易與服務平臺加快發(fā)展，基礎電信運營商、軟件供 應商等紛紛涉足電子商務，服務于行業(yè)、區(qū)域及中小企業(yè)的第三方電子商務交易與服務平臺加快發(fā)展，新型業(yè)務模式不斷涌現(xiàn)。

發(fā)展環(huán)境進一步改善，法規(guī)建設取得突破性進展 國務院頒布的關于加快電子商務發(fā)展的若干意見，確立了我國發(fā)展電子商務的指導 思想和基本原則，明確了發(fā)展方向和戰(zhàn)略重點。各部門從實際出發(fā)，認真貫徹落實，不斷開拓進取，紛紛出臺積極的政策措施，加大對電子商務發(fā)展的扶持力度。電子商務的應用意識不斷增強，對電子商務重要作用的認識進一步提高，形成了發(fā)展電子商務的良好氛圍。

六、中國電子商務行業(yè)發(fā)展中面臨的問題

我國電子商務起步較晚，發(fā)展程度低，目前尚停留在對安全、保密、認證、法律等技術手段和標準規(guī)范是否成熟可靠的討論上，實際應用較少，發(fā)展水平僅為美國的0.23％，總體上處于初級階段。

隨著國內(nèi)電子商務的發(fā)展，網(wǎng)絡經(jīng)濟帶來的新問題已不斷出現(xiàn)，電子網(wǎng)絡糾紛案件逐漸增多，虛假廣告、網(wǎng)絡詐騙、域名爭議等案件時有發(fā)生。而對于涉及到網(wǎng)上拍賣、網(wǎng)上支付、物流、數(shù)字認證、隱私權保護、電子郵件、法理學、域名、數(shù)據(jù)庫以及知識產(chǎn)權等方面的相關法律問題，更迫切需要我們通過制定電子商務政策和相關法律法規(guī)，來營造良好的競爭環(huán)境。

但是如圖所示，2007年2012年中國旅游電子商務市場占比趨勢不斷提高，所以，目前我們急需解決的問題主要有：

1、電子商務立法迫在眉睫

電子商務的指數(shù)級發(fā)展，給現(xiàn)行的法律體系帶來的新的挑戰(zhàn)。信息時代中出現(xiàn)的種種問題，急遽的改變著我們每個人的內(nèi)心世界據(jù)以感覺和行動的方式，而在相當程度上以信息為載體的知識將成為資源和財富的替代品。

要解決信息化社會所帶來的一切新的問題，使信息社會始終處于良性、有序的發(fā)展之中，就必須把信息社會納入規(guī)范化、法律化的軌道，運用法律手段對新的社會關系予以規(guī)范和調整，而僅靠傳統(tǒng)的法律體系已經(jīng)越來越不能滿足信息社會的需要，這就需要制定出適應信息化社會的法律制度。學者指出“把舊的法律輕率的運用到新技術上，將是十分危險的”。

從中國目前的電子商務發(fā)展現(xiàn)狀來看，中國制定完備的有關互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展和電子商務的法律時機尚不成熟。值得慶幸的是，我國在研究國際先進經(jīng)驗的同時，結合中國的國情，對現(xiàn)有法規(guī)法規(guī)進行修改（如刑法、合同法和版權法等），以加強對互聯(lián)網(wǎng)犯罪、版權保護和電子商務身份認定的法律規(guī)范，在立法方面進行了積極有益的探索，初步制定了一套有中國特色的電子商務法規(guī)：

2、金融體系支撐不足

（1）網(wǎng)上支付問題

電子商務的進行需要支付與結算的手段，因此需要有高質、高效的電子化金融服務的配合。目前我國金融服務的水平和電子化程度不高，網(wǎng)上支付問題很大程度上阻礙了我國電子商務發(fā)展的進程，成為電子商務發(fā)展的瓶頸。中國金融業(yè)亟需適應全球一體化進程并加快變革步伐，改變現(xiàn)有的支付方式，實現(xiàn)真正的網(wǎng)上支付。

（2）企業(yè)內(nèi)部管理和財務信息化問題

除了金融系統(tǒng)的全面信息化外，企業(yè)內(nèi)部管理和財務信息化也需加快步伐。企業(yè)的信息化程度直接關系到電子商務的基礎，中國的企業(yè)正在改制中，現(xiàn)代企業(yè)制度尚未普遍建立，目前企業(yè)信息化的進展并不令人滿意。在15000家左右國有大中型企業(yè)中，大約有10%左右的企業(yè)基本上實現(xiàn)了企業(yè)信息化，大約有70%左右的企業(yè)擁有一定的信息手段或著手向實現(xiàn)企業(yè)信息化的方向努力，大約有20%的企業(yè)只有少量的計算機，但除了用作財務、打字機外很少有其它應用。目前在國家工商局注冊登記的1000萬家左右中小企業(yè)中，只有大約百分之幾的企業(yè)擁有一定的現(xiàn)代化信息手段。企業(yè)要做電子商務，必須完善ERP系統(tǒng)，即在企業(yè)內(nèi)部實行管理流程的信息化，這樣才能為電子商務提供迅速的反應機制。

（3）配送體系問題

與此同時，金融體系還和企業(yè)的配送體系密切相關。電子商務應具備配送中介這一重要環(huán)節(jié)。目前，包括一些發(fā)達國家對于配送系統(tǒng)都正處于開發(fā)階段，但由于國外的市場經(jīng)濟發(fā)展早，因此網(wǎng)上商品豐富，配送系統(tǒng)相對完善。中國正在興起一種新的配送方式，即第三方配送。第三方配送具有專業(yè)水平，是提高配送效率的有效途徑，且電子商務網(wǎng)站依此可以大大降低成本，目前國內(nèi)的一些大城市（如北京）已開始嘗試開展。

（4）社會化信用體系問題

目前中國的社會化信用體系很不健全，信用心理不成熟。交易行為缺乏必要的自律和嚴厲的社會監(jiān)督。在這種情況下，要發(fā)展電子商務，必須加速培育市場，創(chuàng)造比較成熟和規(guī)范的社會信用環(huán)境，以利于傳統(tǒng)商務向電子商務的順利轉變。

（5）稅收問題

跟金融體系相對應的一個更加重要的問題是稅收。電子貨幣的發(fā)行影響了傳統(tǒng)的稅收扣繳辦法。電子貨幣系統(tǒng)是電子商務活動的基礎。信用卡、電子支票和數(shù)字化貨幣將是電子商務中常用的電子貨幣形式。這就意味著在未來的電子商務活環(huán)境中，產(chǎn)銷雙方無須通過中介機構就可直接進行交易。而傳統(tǒng)的稅收征管很大一部分是通過代扣代繳來進行的。網(wǎng)上交易不需要中介機構，扣繳稅款無法實現(xiàn)。借助互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，新的易貨貿(mào)易方式在很多地方重新興起。這種不需要貨幣為中介的交易形式如何進行稅收征管，在實踐中還沒有經(jīng)證明行之有效的方法。電子商務增加了避稅和轉移定價的可能性。

3、管理思維亟待革新

現(xiàn)在，人們發(fā)現(xiàn)：電子商務的本質還是商務——真正的商務。而Internet僅僅是一種技術、一個工具，它的功能雖然強大，但卻并不能改變商業(yè)世界的運作，也不能改變消費者的觀念和基本行為，贏家將是那些堅持做真正商務的人，那些善于利用互聯(lián)網(wǎng)提高商務效率、降低成本并從中發(fā)現(xiàn)巨大商機的人。電子商務e時代，企業(yè)的發(fā)展需要新思維，只有遵循商務基本法則，用電子商務整合所有商業(yè)流程，才能使企業(yè)變成一個無懈可擊的強大有機體。其中，藍色巨人IBM認為，最重要的三大要素就是革新(innovation)、整合(integration)和基礎設施(infrastructure)。

目前，中國的一些著名的管理軟件廠商已經(jīng)開始注意這方面的開發(fā)和研究。國內(nèi)的管理軟件廠商已經(jīng)推出了體現(xiàn)“互動管理”思想的系列解決方案。所謂“互動管理”，是利用先進的軟件技術和管理思想，實現(xiàn)企業(yè)從內(nèi)部到外部、從后臺到前端，以及包括其客戶在內(nèi)的各種資源的智能互動、信息交流和管理，從而使企業(yè)獲得新的價值。其中國際財務、生產(chǎn)制造管理、人力資源管理、工作流程管理構成了互動管理的基石；而電子商務和客戶關系管理則構成互動管理的橋梁；為企業(yè)提供從財務到業(yè)務、從內(nèi)部到外部的全面的互動管理解決方案。

但是，從總體上看，我國電子商務的管理模式和管理體制都還比較落后，目前我國電子商務處于對傳統(tǒng)商業(yè)模式和海外先進經(jīng)營模式的抄襲、模仿的水平上，很少有結合我國國情創(chuàng)新模式。而現(xiàn)行管理體制基本上是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，條塊分割，設置不合理，協(xié)調性不夠，辦事效率低下、對新經(jīng)濟適應性較差。此外，由于網(wǎng)上的信息絕大多數(shù)是英文信息，對于相當多的企業(yè)和相當多的人來講，語言上的障礙也成為制約他們進行企業(yè)信息化和發(fā)展電子商務的令人頭疼的問題。

除了以上所說的問題外，電子商務發(fā)展從外部環(huán)境來講，還面臨諸如著作權、專利權、商標權以及域名等知識產(chǎn)權保護；個人隱私保護；信息內(nèi)容管理；技術標準建立；信息基礎設施的配合；認識與觀念的轉變等等一系列問題。

以秦皇島為例，電子商務方面也存在一定的問題。例如政、企旅游電子商務認識不足、電子商務應用水平參差不齊、游客網(wǎng)上消費交易量增長緩慢以及旅游電子商務人才匱乏的問題。

七、解決方案

（1）通過加強技術改進解決電子商務的安全問題

要想電子商務在安全運行必須加強技術改造，通過提高技術解決威脅安全的問題。主要的技術有數(shù)據(jù)加密技術，數(shù)字簽名技術，認證機構和數(shù)字證書，安全認證協(xié)議等。通過對這些技術的解決進來加強電子商務中的安全問題。

（2）建立誠信機制解決交易過程中的誠信問題

建立有效的監(jiān)督機制和標準，完善解決信用問題，可以盡快完善電子商務立法,規(guī)范電子商務行為，使得有法可依；營造社會誠信大環(huán)境,提高全民的素質為電子商務的發(fā)展提供良好的社會道德環(huán)境；加強政府誠信監(jiān)管,建立誠信獎懲機制，對違反電子商務規(guī)定的行為加強處罰力度。只有做到這些才能解決電子商務中的誠信問題使得電子商務的發(fā)展在誠信中進行。

（3）發(fā)展第三方物流解決運輸過程中的物流過程問題

要使得電子商務中存在的物流問題得到解決就必須大力發(fā)展第三方物流，建立良好的配送體系，完善在運輸過程中的剝?nèi)醐h(huán)節(jié)，提快物流時間，改進工作方法，提高服務質量。使得物流的發(fā)展適應電子商務的發(fā)展并且促進電子商務的發(fā)展。

隨著社會的發(fā)展電子商務的發(fā)展不會止步只會發(fā)展的越來越快，而且在人們的生活中越來越重要。我們要進一步認識電子商務發(fā)展電子商務完善電子商務中存在的不足，使得電子商務真正成為人們?nèi)粘Ｉ钪泄ぞ?，來提高人們的生活質量。

八、加快我國電子商務發(fā)展的思路和對策

作為發(fā)展中國家，我國電子商務的環(huán)境與國外有較大差異。我們應根據(jù)自己的財力、國力、制定長遠規(guī)劃，分步、分階段實施電子商務，走有中國特色的電子商務發(fā)展道路。主要應注意以下幾個方面：

1、積極參與國際對話，建立一個國際社會普遍接受的電子商務國際框架

互聯(lián)網(wǎng)是一個全球性的媒介，不能采用傳統(tǒng)的各國獨立的方式來發(fā)展。積極參與電子商務問題的國際談判并逐漸起到主導作用，認真研究我國發(fā)展電子商務的對策，提出對我國有利的“游戲規(guī)則”。目前的電子商務國際談判主要集中在少數(shù)發(fā)達國家之間，發(fā)展中國家若不及時參與到對話中來，不利于形成電子商務的國際框架。

2、突出重點，由點帶面

目前我國尚處于電子商務發(fā)展的初期，推動電子商務在主觀和客觀上困難都很多，齊頭并進不現(xiàn)實，所以在具體實施上應分步驟進行。首先，在一些管理和經(jīng)營的特點比較適合電子商務發(fā)揮長處的領域中推行電子商務，例如銀行、民航、證券、外貿(mào)、連鎖店、軟件、出版物和影視產(chǎn)品等。在這些領域獲得成功、取得經(jīng)驗的基礎上再去帶動其它的領域。

其次，對那些經(jīng)濟比較發(fā)達、信息化程度相對較高、對電子商務有需求和有效益的地區(qū)，特別是一些有條件的沿海省市，以及內(nèi)地的少數(shù)省會城市和中心城市，應不失時機地發(fā)展各種方式的電子商務，發(fā)揮其示范效應，以便向其他地區(qū)推廣普及。

第三，采取在電子商務和傳統(tǒng)商務的結合中逐步擴大電子商務比重的做法，電子商務解決不了的問題先由傳統(tǒng)商務解決。這樣電子商務的起步和發(fā)展將會容易一些。

3、加強標準制定、安全技術研究，加快法律法規(guī)建設

電子商務的廣泛開展對標準和安全提出了要求。要組織銀行、信息產(chǎn)業(yè)、稅務、海關、法律等有關部門集中解決電子支付、安全保密、法律認可等電子商務急需解決的問題,并進行標準制定。盡快建立發(fā)展我國信息產(chǎn)業(yè)的法律環(huán)境和政策環(huán)境，并在實踐中逐步加以完善。

4、大力推動企業(yè)信息化進程，搞好計算機信息網(wǎng)絡建設

企業(yè)信息化的程度對電子商務的發(fā)展有很大影響，政府要為企業(yè)信息化做好組織工作，制定好發(fā)展規(guī)劃。企業(yè)信息化建設離不開為企業(yè)服務的信息網(wǎng)絡的發(fā)展。目前計算機信息網(wǎng)絡發(fā)展很快，但重復建設、資源浪費嚴重。進一步探索計算機信息網(wǎng)絡發(fā)展的規(guī)律是須認真對待的問題。

5、加強宣傳教育，普及電子商務常識，提高全民族電子商務意識

目前，人們的電子商務意識還很淡薄，對計算機和網(wǎng)絡的知識掌握不夠。讓更多的人認識計算機、認識網(wǎng)絡、了解電子商務是發(fā)展電子商務的前提和基礎。因此，盡快宣傳普及電子商務有關知識，加強相關人才培養(yǎng)，是一項非常重要的工作。

第四篇：人力資源調查報告

人力資源調查報告

**市2008年末全市總人口822.75萬人。其中，男性人口420.80萬人，女性人口401.95萬人；農(nóng)業(yè)人口573.52萬人，非農(nóng)業(yè)人口249.23萬人。

2009根據(jù)第二次農(nóng)業(yè)普查，全市農(nóng)村勞動力資源總量為415.98萬人，其中，男勞動力205.66萬人，占49.44%；女勞動力210.32萬人，占50.56%。目前，已轉移到二三產(chǎn)業(yè)的農(nóng)村勞動力127.56萬人，其中縣市區(qū)外務工人數(shù)為110萬人，外出務工地主要集中在山東沿**市、北京、天津、珠三角和江浙一帶。目前全市儲備外出務工崗位信息僅有2.73萬條，返鄉(xiāng)后有須繼續(xù)外出務工需求的3.4萬人，加之年內(nèi)新成長的農(nóng)村勞動力，從外地收集的可靠崗位信息數(shù)量上已不能滿足需求，2009年四季度，人力資源市場共提供崗位43149個，進入市場求職的各類人員46845人次，崗位缺口數(shù)為3696人，相比三季度6010人的缺口，雖然略有收窄，但勞動力資源總體依然供過于求。本季度進入市場求職的應屆高校畢業(yè)生人數(shù)為5550，占全部求職人員的25.49%。另據(jù)統(tǒng)計，**市農(nóng)村勞動力自發(fā)性轉移的占56%，通過親朋好友介紹出去的占20%。

目前所掌握的資源主要包括：

一、**市**職業(yè)技術學院、**技術學院等高校及幾所民辦職業(yè)培訓學校。

二、**區(qū)和**縣的幾個鄉(xiāng)鎮(zhèn)。

主要渠道是學校就業(yè)辦、市人力資源市場、縣鄉(xiāng)就業(yè)服務所、**電視臺廣播電臺廣告；另打算開辦人力資源DM報紙，通過紙媒進行宣傳和招收人員。

第五篇：人力資源調查報告

人力資源調查報告

日前，中國人力資源網(wǎng)就HR的工作現(xiàn)狀開展了網(wǎng)絡調查，參與調查的HR共1068人，其中有效調查1036份，有效率97％。

在所有被調查者中，來自華南地區(qū)的HR比例較高，占%，其次是華東地區(qū)，占％，來自東北地區(qū)的HR相對較少，只占%，地區(qū)差異較為明顯。

HR群體的年齡分布趨向年輕化，22-28歲年齡的HR占到%，29-35歲的占%；35-40歲的占%；40歲以上只占%。與之相對應的是，從事HR工作1年以內(nèi)經(jīng)驗的占％，1-3年的占46％，4-6年的占％，7-9年的占％，10年以上占4％。

在學歷方面，在所有從事HR的工作者中，大專、本科的學歷居多，大專學歷的有％，本科學歷的有％；從事HR工作的高學歷人士較少，其中碩士占％，博士僅僅占％； ·調查報告怎么寫 ·市場調查報告怎么寫 ·調查報告格式 ·三下鄉(xiāng)調查報告

·環(huán)境調查報告 ·大學生調查報告 ·中學生調查報告 ·農(nóng)村教育調查報告

在職位方面，所有的調查者中，從事助理工作的比例為％，從事專員工作的比例為29％，擔任主管的比例占30％，經(jīng)理的比例占％，總監(jiān)的比例為％。

本調查中了解了HR所在企業(yè)的性質構成，結果表明，來自私企HR的比例為28％，民企為31％，國企為10％，中外合資企業(yè)為12％，外商獨資企業(yè)為19％。

在從事HR工作的人員中，男性總體所占的比例較少，占38％，然而在高端職位中，男性比例明顯高于女性，男性占％，而從事高端HR職位的女性只占女性總人數(shù)的％，大部分女性從事低端HR職位，占女性總數(shù)的55％，中端職位則占％。盡管在HR的高端職位上，例如，HR總監(jiān)，男性比例占大多數(shù)，但是56％的被調查者認為性別并不是影響HR工作晉升的主要原因，只有占％的人認為性別和工作晉升有很大關系。

雖然目前從事HR工作的女性占很大比例，但是隨著HR的工作在企業(yè)中的作用不斷提升，越來越多的企業(yè)把HR看成是決策層的戰(zhàn)略伙伴，此時性別的差異在HR工作中非常明顯。HR是一份適合女性的工作，與員工打交道時，女性的細膩、溫柔、敏感都讓她們比男性更富有親和力。而本次調查表明，%的人則認為男性比女性更適合做HR工作，他們處理問題更加果斷，有全局觀，說明現(xiàn)代HR工作已經(jīng)不再是簡單的人事與薪酬管理，它要求HR從業(yè)人員具有戰(zhàn)略性和前瞻性的視野，站在企業(yè)的決策層的高度看待人力資源管理的問題。只要具備了相應的前瞻性和開創(chuàng)性，不管是女性還是男性，都一樣，不會有太多的區(qū)別。無論是作為男性還是女性，在職業(yè)化發(fā)展的過程中，能夠達到什么樣的高度，取決于其職業(yè)個性的高度，從這一層面上來說，性別的因素已經(jīng)不是最重要的衡量標準了。

HR的工作隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，扮演著不同的角色。當企業(yè)在建立期的時候，HR部門是企業(yè)管理的輔助部門，進行人員招聘，培訓，薪酬管理等事務性工作，體現(xiàn)了很強的技術背景；當企業(yè)進入穩(wěn)定發(fā)展期時，HR部門就成為了企業(yè)決策層的合作伙伴，對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源規(guī)劃等核心問題提出建設性的建議。在本次調查中，%的被調查者認為HR工作需要技術含量的工作，%的人則認為HR工作是沒有技術含量的，這說明對于很多小型企業(yè)，或者正處在建立期的企業(yè)，HR工作者還需要進一步提高對本職工作的認識。

本次調查表明，絕大部分HR認為自己是一個有遠見，有激情的工作者，他們熟悉公司的業(yè)務流程，并且他們在工作中很多時候會做到人情與制度兼顧。當然，在問及HR工作的收入和付出是否平衡時，%的HR 認為收入和付出是不平衡的，收獲遠不及付出，只有%的人認為收入和付出是成正比的，而這些人大部分來自國有企業(yè)或者外資企業(yè)。在這一點上，與企業(yè)是否重視HR工作有極大的關系，%的人認為企業(yè)不太重視HR，他們在企業(yè)充當著“出氣筒”的角色，HR工作只是簡單的事務執(zhí)行；%的人認為企業(yè)對HR的重視程度一般，他們把自己定位為成企業(yè)的“救火隊員”；%的人認為企業(yè)比較重視HR，僅有%的人認為被企業(yè)非常重視，對企業(yè)的戰(zhàn)略有很大貢獻，他們把HR工作和自己的角色定位為企業(yè)的“謀士”，參與策略的制定，對企業(yè)發(fā)展有很大貢獻。

薪酬水平在一定程度上能反映某一職位在企業(yè)中的重要性，一般而言，HR的薪酬要低于同級研發(fā)、營銷、生產(chǎn)等部門，這正是HR重要程度未能獲得企業(yè)認可的體現(xiàn)。存在這種情況可能有以下幾方面原因：第一，傳統(tǒng)觀念的影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產(chǎn)、營銷等一線生產(chǎn)部門相提并論，從而無形中降低了HR工作的重要程度；第二，HR從業(yè)人員的構成。在很多企業(yè)中，大部分從事HR工作的人來自原來的行政后勤部門，缺乏專業(yè)的HR知識與眼光，更無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。因此，在大多數(shù)企業(yè)里，HR的重要性遠不如研發(fā)、營銷等職位。綜合以上這些原因，不難理解為什么本調查發(fā)現(xiàn)大約％的人有近期跳槽的打算，尋找更適合自己發(fā)展的企業(yè)。

本次調查還重點分析了不同性質的企業(yè)對HR工作的重視程度。如下圖可以看出調查的數(shù)據(jù)顯示，不同性質的企業(yè)對于HR的重視程度存在很大的不同，大致可以歸為兩類：一類是以私營企業(yè)、民營企業(yè)等為代表，另一類以國有企業(yè)、合資企業(yè)、獨資企業(yè)等代表，前者對HR的重視程度遠低于后者，不到10％的私營企業(yè)非常重視HR，而超過25％的外企企業(yè)非常重視HR。

之所以存在私營企業(yè)和民營企業(yè)存在對HR不夠重視的原因，可能是由于私營企業(yè)和民營企業(yè)大多是以家族式形式存在，家族的裙帶關系成為了錄用企業(yè)員工的標準。而國有企業(yè)，合資企業(yè)，外資企業(yè)則不同，尤其是外資企業(yè)很重視人才的選拔，對人才的要求也十分嚴格，企業(yè)的發(fā)展依賴于企業(yè)人力資源的素質和能力。其次，私營企業(yè)和民營企業(yè)的規(guī)模教小，管理模式在某種程度上有別于外資企業(yè)，他們把HR部門放在企業(yè)決策的輔助角色，還沒有把HR部門提升到戰(zhàn)略制定的伙伴關系上來，這使得HR的重要性在企業(yè)中不能顯現(xiàn)出來。

HR部門作為企業(yè)的一個職能部門，在正常的企業(yè)運營活動中處于服務和支持的角色，其核心工作相對其它部門而言有滯后效應。因此，大多數(shù)人對HR角色存在較大的偏見，包括HR工作者自己，往往困惑于自身價值實現(xiàn)的途徑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態(tài)失衡。

HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業(yè)，愿意為之付出時間和精力，那么，作為HR從業(yè)者，一定要了解國家經(jīng)濟與社會的大環(huán)境，了解所在企業(yè)的行業(yè)趨勢，了解企業(yè)的發(fā)展階段與獨特的文化價值觀，一定要有有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。只有在充分認識自身職業(yè)特性的基礎上，調整心態(tài)，才有可能取得職業(yè)的成功。在風平浪靜中能未雨綢繆，在關鍵時刻就能力挽狂瀾，才能真正體現(xiàn)HR工作者的價值。