第一篇：關(guān)于企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析報告

關(guān)于企業(yè)人力資源現(xiàn)狀調(diào)查分析報告

隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)人才的需求已經(jīng)成了每個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，尤其表現(xiàn)在一線員工的競爭方面，企業(yè)人員正常流動是推動企業(yè)進步和發(fā)展需要，但頻繁流失和難以引進是每個企業(yè)面臨的迫切解決問題，他直接影響到企業(yè)的擴容。

經(jīng)過深入對該公司的走訪了解，了解到該公司是主要以紡紗為主，到目前為止公司在職總?cè)藬?shù)為422人，其中領(lǐng)班以上管理人員46人，占總?cè)藬?shù)的10.9%，高級技術(shù)人員8人，占總?cè)藬?shù)的1.9%，中級技術(shù)人員24人，占總?cè)藬?shù)的5.7%，一線普工344人，占總?cè)藬?shù)的81.5%，公司每年招入人員250人左右，接近占公司總?cè)藬?shù)的60%，在2012年（1—4）月份進廠人員（在職）有80人，占公司總?cè)藬?shù)的19%，占的比例為公司總?cè)藬?shù)的1/5，也就是說平均每5個老員工中就有1個新員工；

1、年齡結(jié)構(gòu)：18—25歲人員有163人，占總?cè)藬?shù)的38.6%；26—38歲人員有139人，占總?cè)藬?shù)的32.9%；39—48歲人員有120人，占總?cè)藬?shù)的28.4%；

2、文化程度：小學文化192人，占總?cè)藬?shù)的45.5%；初中文化178人，占總?cè)藬?shù)的42.2%；高中以上文化的52人，占總?cè)藬?shù)的12.3%。

當公司處在飛速發(fā)展時期，企業(yè)人力資源部在人才引進方面給公司發(fā)展帶來了滯后的影響，經(jīng)過對該公司的調(diào)查了解，該公目前人力資源部在人才引進方面存在一些問題，通過與公司人力資源部負責人才引進的同志交談，負責人才引進的同志談到，就目前公司人員流失情況而言，主要表現(xiàn)在一線員工的流失，員工流失、人才引進難的原因有以下幾點：1

一、本地區(qū)區(qū)域化經(jīng)濟的發(fā)展，同行企業(yè)不斷增多，給在此求職的人提供

了更多的選擇機會，很多的人在進廠之初，總是抱著試試看的心理，對現(xiàn)有的工作淺嘗輒止，不能全身心的進入工作狀態(tài)，工作中一遇到挫折，就會產(chǎn)生另謀高就的想法。

二、該地區(qū)小型企業(yè)基本上是家庭式管理模式，沒有規(guī)章制度的自由化

生產(chǎn)方式，與該公司正規(guī)化企業(yè)管理模式的方式、方法有所沖擊，也是導致人員流失的一個方面。

三、年齡上的青黃不接，老一輩的隨著年齡增加而退居（返鄉(xiāng)），年輕

一輩的人很多不能吃苦，尤其是環(huán)境較差的崗位和體力勞動偏大的崗位就更容易流失。

四、有些思想活躍分子，長期做單一的工作和在一個地方工作有厭煩的情趣，就會產(chǎn)生換個環(huán)境貪圖新鮮感或走一圈后再回來的想法。

五、在車間擴容需要大量人才的時候，人力資源部門感到壓力倍增，致

使在把關(guān)方面有所不嚴，沒有為車間提供優(yōu)質(zhì)的一線操作人才，導致的人員流失也是一個因素。

六、新員工流失分析：

1、管理層方面：很多管理者因忙于日常事務，從而對新員工思想工作及

平時的關(guān)心、體貼不夠，只有工作上的批評及扣款，很少有精神上鼓

勵與獎勵，缺乏對新員工的工作指導及引導；對新員工的工作安排沒

有做到因人而異，而是籠統(tǒng)安排（如新進員工適應期的工作，有些新

員工表面溫順一點，就會隨意安排其工作，一天下來搞得身體難受之

極，心理產(chǎn)生不公平或被欺負感，如果他不是在這里舉目無親或者是

走投無路的話，他就會選擇離開），所以我認為新進員工的工作安排

也是導致人員流失的原因之一。

2、員工方面：在對待新進員工往往是以負面宣傳和排擠的方式去溝通

（如：我都不想在這里做了你還進來、這個公司管得嚴、活又累等）這樣的話語，可想而知一個剛進入公司的人聽到在職的老員工給他灌

輸這樣的思想，他（她）的心靈深處對公司會產(chǎn)生怎樣的想法。

七、老員工流失：

1、一部分確實是家里有事，必須回家去處理，卻又請不到長假，而選

擇辭工，等事情處理完了想回來的時候卻沒有了合適的崗位安排。

2、另一部分是家里本來沒有非得辭工的事因，而去編造理由或辦理假的證明來做辭工理由，經(jīng)過部門領(lǐng)導了解后沒有批準辭工，其心理

上產(chǎn)生了對工作的對立、消極心態(tài)而選擇了自動離廠。

3、還有就是有些老員工長期在一個工位工作，管理人員如對其崗位調(diào)換

或部門調(diào)動時，情緒失常大有倚老賣老的架勢，不予服從工作調(diào)動，一旦管理人員從大局出發(fā)作出強制安排后，員工不能夠客觀的去認識

問題時，就會對管理人員和現(xiàn)在從事工作以主觀的思維方式去對待

（工作質(zhì)量下降、語言上也會出現(xiàn)負面說詞），在這種態(tài)勢下如果沒

有及時的為其做思想開導的話，一旦有待遇與之平衡的企業(yè)向他招手

他就會選擇離開，當然他離開后的言語（負面宣傳）也是對公司人才

引進造成影響的一個因素。

八、人才儲備制度不完善，缺人招人的原始招工模式使得人事工作處于

被動，有合適人選的時候車間處于人員飽和的狀態(tài)無法引進，當沒有人員報名的時候車間出現(xiàn)缺人就會急需要人，這種缺人招人的招工模式也是影響人員緊缺的因素。

以上幾點都是影響公司人才流失和引進困難的因素；

通過與之交談后發(fā)現(xiàn)該公司在人才引進方面，對所處現(xiàn)在比較清晰，但在解決問題方面思路比較模糊，經(jīng)過對人力資源現(xiàn)狀了解，可以說還處于企業(yè)發(fā)展的中級起步階段，在人才引進方面還沒有建立健全的管理機制，對引進人員缺乏系統(tǒng)的管理，個人對人事管理提出以下幾點改善意見：

一、作為企業(yè)人力資源部應加強人事管理，把好招工質(zhì)量第一關(guān)，根據(jù)

用工部門，合理招人，新老結(jié)合，做好對新老員工企業(yè)文化宣傳和

思想培訓，提高成功率。

二、加強對新員工進入崗位后的關(guān)心及思想跟蹤，消除他們在新環(huán)境中的焦慮感和緊張感，多與新員工談心，給他們留下和善、友好、親

近的印象，在溝通中適時的表達出對他的信任和重視，同時了解他

們的內(nèi)心想法和崗位適應情況，消除新員工在公司內(nèi)的陌生感和孤

獨感。

三、加強內(nèi)部管理，提高管理人員素質(zhì)；加強育人意識和語言溝通能力的培養(yǎng)，掌握技巧溝通方式，合理處理生產(chǎn)現(xiàn)象，讓員工清楚了解

他的具體工作、任務、目標和職責；要尊重人，關(guān)心人，建立和諧

共存工作關(guān)系，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生親近感、依賴感和歸屬感。

四、管理者要充分發(fā)揮協(xié)調(diào)能力，對車間內(nèi)部一些同工不同酬（班組管

理嚴重失衡）的問題作出客觀分析、進行合理化調(diào)整，同時還要善

于聆聽和分析、采納別人提出的好的問題和意見；

五、合理調(diào)動內(nèi)部管理人員積極性，不定期的對中、基層管理人員的管

理部門作出橫行調(diào)整，讓管理者對工作產(chǎn)生新鮮思維，從而提高和

改進管理思路，同時也可改變員工受單一管理思路的疲勞性心理，從而有利于調(diào)動員工的積極性。

六、管理內(nèi)部加強作風建設，堅持“任人唯賢”的原則，杜絕“任人唯

親”現(xiàn)象，要建立健全的干部晉升考核機制，合理的人才選拔機制

和優(yōu)勝劣汰的競爭機制，在選拔人才時，即要考其對本崗位業(yè)務精

通程度和實干精神，更要注重人才的思想品質(zhì)、管理能力和創(chuàng)新意

識。

七、管理人員要改變差別化對人心態(tài)，一定要以工作成績說話，“過去好

不等于現(xiàn)在好，過去差不等于永遠差”，評價他人不搞個人主觀臆

斷；同時在工作中管理者與員工要形成正常的工作關(guān)系，不能形成人身依附關(guān)系和主仆關(guān)系。

八、制定完整、長遠的員工培訓計劃，填充公司目前單一技能培訓模式，定期對員工做心理素質(zhì)培訓和企業(yè)文化宣傳；完善公司宣傳制度，對公司新的方針政策宣傳落實到位，消除員工對新的制度方針出臺

后的瞎想和猜疑。

九、設立宣傳專欄，讓公司員工了解公司發(fā)展動態(tài)，進一步了解公司、認識公司、從廠為家，與公司融為一體。

十、建立內(nèi)部健全的管理體制，讓管理橫向協(xié)調(diào)化、縱向統(tǒng)一化、部門層

次規(guī)范化、分工明確化，杜絕管理停留在表面的現(xiàn)象，避免出現(xiàn)責

任推諉的現(xiàn)象。

十一、設立員工文化娛樂場所，豐富員工工作之余的娛樂文化，如（圖書

資料室、棋牌室、電腦培訓室（網(wǎng)吧）、桌球室、K歌廳、電視廳）

等娛樂場所，緩解員工工作壓力，充實和改善目前員工單一的工作

生活方式。

十二、給員工一些發(fā)表自己看法和見解的機會，讓員工發(fā)表個人對自己工

作及公司的看法；一方面可以讓員工享受參與、增強責任心；另一方面可以更充分的了解他們心里的想法，以便發(fā)現(xiàn)需要完善或改進的地方（日常管理存在的問題），從而提升內(nèi)部管理質(zhì)量。

十三、改善獎罰制度，以表彰立標為主，肯定他人工作成績，增加員工個

人成就感；堅持以批評扣款為輔、說服教育為主的原則，提高員工工作士氣，消除員工偏激和消極心理。

當然應該明確的、清晰的認識到，企業(yè)人員正常流動是必然的、也是必須的；引進人才和改善人員流失的目的，絕不是為了充當數(shù)量，而是希望能夠使人才為企業(yè)所用，為企業(yè)創(chuàng)造其存在的價值；應該正面去對待人員的流失，認識當前人員流失和引進困難的根本之所在——尊重人才、堅持以人為本的管理方式、改善內(nèi)部管理、提高管理者組織、協(xié)調(diào)能力，這才是解決問題的核心。

2012年4月27日

第二篇：人力資源現(xiàn)狀分析

人力資源管理分析報告基本提綱

一、人力資源基礎(chǔ)狀況分析

1、公司組織結(jié)構(gòu)分析。

2、員工流動情況分析。

3、員工人數(shù)、年齡構(gòu)成情況分析。

4、員工年齡、學歷情況分析。

5、職稱及職業(yè)資格證情況分析。

二、薪酬福利分析

1、薪酬福利現(xiàn)狀（含人工成本分析）

2、存在的問題

3、改進措施

三、培訓情況及培訓需求分析

1、培訓現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進措施

四、績效考核情況分析

1、績效考核現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進措施

五、招聘情況分析

1、招聘工作現(xiàn)狀

2、存在的問題

3、改進措施

六、管理團隊及員工思想動態(tài)（含滿意度）分析。

七、其他

第三篇：人力資源現(xiàn)狀調(diào)查問卷

調(diào) 查 問 卷

尊敬的領(lǐng)導、同事：

您好！

為了確切地了解我公司人力資源管理狀況，了解員工對人力資源管理現(xiàn)狀的評價和真實想法，從而進行對相關(guān)方面進行改善，特對人力資源管理現(xiàn)狀進行全面的調(diào)研。

這份問卷不需要提供您的姓名，也不評分。本問卷所搜集的相關(guān)信息只供人力資源部門日后改善作為參考，這關(guān)系到公司的發(fā)展，也關(guān)系到每個員工的發(fā)展，請您務必認真填寫問卷。您的意見至關(guān)重要！

一、填寫要求：

1、在您認為合適的答案前的 □ 內(nèi)畫√。

2、未注明是多選的，請按單選來做。

3、請根據(jù)您自己的感受和實際情況來回答問卷中的問題，而不是根據(jù)您認為別人將會怎么想來回答問題。答案沒有正確和錯誤之分。

二、參與調(diào)查者信息

1、您在公司任職年限：

□小于3個月（包含）□3個月—1年（包含）□1年—2年（包含）□2年以上

2、您所在職等：

□1—2職等□3職等□4—11職等

3、所在職類

□管理類□生產(chǎn)類□營銷類□經(jīng)濟類 □技術(shù)類□設計類□后勤類□研發(fā)類

三、調(diào)查問卷部分

第一部分

1、您對公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

2、您對公司的計劃、目標：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

3、您認為公司的整體氛圍：

□非常積極□積極□不太積極□不積極

4、您對公司的發(fā)展前景：

□非常有信心□有信心□信心不足□毫無信心

5、您作為一名xx公司的員工，您感到：

□非常自豪□自豪□有點自豪□沒有感覺□生怕別人知道

第二部分

1、您認為公司的規(guī)章制度：

□十分合理□合理□不太合理□不合理

2、您對公司規(guī)章制度的內(nèi)容：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

3、您認為公司規(guī)章制度的執(zhí)行：

□十分到位□到位□不太到位□不到位

第三部分

1、部門之間的分工明確，不存在或者很少存在部門間相互推諉責任的情況。

□非常同意□同意□不太同意□不同意

2、您向上級或公司領(lǐng)導反映的事情，總能夠妥善解決并及時反饋。

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、向直接上級請示工作，上級經(jīng)常對您說“需要向我的上級請示”后才能給予答復。

□非常同意□同意□不太同意□不同意

4、工作中，您對您的上下級匯報關(guān)系：

□十分明確□明確□不太明確□不明確

第四部分

1、您對本部門的年（月）度計劃、目標：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

2、您的上級每年（月）都與您分析并制定我的工作目標：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、您的上級（）對您的工作完成情況進行檢查。

□總是□大多數(shù)情況□偶爾□從不

第五部分

1、您認為公司的崗位說明書：

□十分完備□完備□不太完備□不完備□沒見過

2、您對自己的工作職責和權(quán)限：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

3、您的實際工作與您的崗位說明書：

□十分一致□一致□不太一致□不一致

4、您對自己的工作和行為應該達到什么樣的標準：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

5、我的直接上級對我的工作要求：

□十分明確□明確□不太明確□沒有要求

第六部分

1、與您的工作能力和付出相比，您對目前的總體收入：

□非常滿意□滿意□不太滿意□不滿意

2、與本地同行業(yè)其他公司的相同性質(zhì)崗位相比，您對目前的收入水平：

□非常滿意□滿意□不太滿意□不滿意

3、您對公司所提供的福利：

□非常滿意□滿意□不太滿意□不滿意

4、除了工資獎金，我對以下非物質(zhì)激勵形式較為關(guān)注：（可多選，限選兩項）

□崗位輪換機會

□優(yōu)秀員工評比

□技能提升培訓

□改善工作環(huán)境

□晉升機會

□其他：

第七部分

注：未涉及到考核的部門主管和員工不必填寫本部分內(nèi)容。

1、您對公司對您的考核內(nèi)容及標準：

□十分清楚□清楚□不太清楚□不清楚

2、您能通過績效考評發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、績效考評后，您的上級主管會就考評結(jié)果與您：

□總是交流□大多數(shù)情況交流□偶爾交流□從不交流

4、您認為公司對您的考核：

□十分合理□合理□不太合理□不合理

第八部分

1、您認為公司近年來招聘的人員：

□十分能夠勝任崗位□能夠勝任崗位□不太勝任崗位□不能勝任崗位

2、您認為公司的面試流程：

□十分規(guī)范□規(guī)范□不太規(guī)范□不規(guī)范

3、您認為公司招聘的人員（）到崗。

□總是及時□大多數(shù)及時□少數(shù)能夠及時□不能及時

4、當公司出現(xiàn)崗位空缺時：

□總是有合格人選接替□多數(shù)情況有合格人選接替□經(jīng)常需要進行招聘

5、您入職以來，您一直在從事您最擅長的工作：

□非常同意□同意□不太同意□極不同意

第九部分

1、您認為公司的培訓形式：

□十分豐富□豐富□單調(diào)□十分單調(diào)

2、每次您參加的培訓內(nèi)容與您的工作內(nèi)容：

□完全符合□大部分符合□小部分符合□毫無關(guān)系

3、您在培訓中學到的知識對您的工作：

□十分有幫助□有幫助□幫助不大□毫無幫助

4、培訓結(jié)束后，您的上級或培訓部門（）會對您的學習成果進行檢查。

□總是□大多數(shù)情況□偶爾□從不

5、您認為目前您個人最需要的的培訓是：（可多選，限選兩項）

□公司管理規(guī)章制度的培訓

□崗位技能、專業(yè)技術(shù)培訓

□管理技能培訓

□素質(zhì)提升培訓

□組織、協(xié)調(diào)、溝通方面培訓

□其他：

第十部分

1、您清楚的知道自己的未來職業(yè)發(fā)展空間和職業(yè)方向：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

2、您認為公司員工晉升有既定的標準和能力要求：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

3、在同等條件下，公司總是優(yōu)先考慮提拔或調(diào)動使用內(nèi)部人員：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

4、在公司中存在表現(xiàn)好的人沒有發(fā)展空間的現(xiàn)象：

□非常同意□同意□不太同意□不同意

第十一部分

1、您認為公司的風險可能來自哪些方面（可多選，先選三項）：

□關(guān)鍵技工人員流失，技工隊伍力量變?nèi)?/p>

□生產(chǎn)能力不足，無法滿足市場需求

□市場開發(fā)不力，銷路不暢

□產(chǎn)品品種有限，新產(chǎn)品不能及時跟上

□工資分配制度的不合理，員工滿意度不高

□產(chǎn)品品質(zhì)有所下降

□管理團隊的管理能力跟不上公司的發(fā)展

□其他：

2、您認為公司的優(yōu)勢是什么（可多選，限選三項）：

□設備先進

□加工技術(shù)、工藝領(lǐng)先

□行業(yè)內(nèi)較高的知名度

□高素質(zhì)的人才隊伍

□市場前景看好

□領(lǐng)導人高瞻遠矚

□良好的政府關(guān)系

□良好的企業(yè)文化和企業(yè)凝聚力

□其他：

再次感謝您的合作與支持！

第四篇：某公司人力資源現(xiàn)狀分析

湖南移動通信公司人力資源現(xiàn)狀與分析

1人力資源總量與結(jié)構(gòu)

目前湖南移動公司的人員總量和學歷、年齡結(jié)構(gòu)見以下各表。

表1

湖南移動公司員工學歷構(gòu)成情況

碩士以上

本科

大專

高中/中專

初中及以下

合計

2002年6月

698

1149

1097

124

3100

2001年底

652

1153

2067

3903

2000年底

626

1049

2333

4037

圖1

湖南移發(fā)動工學歷構(gòu)成情況

表2

湖南移動公司年齡構(gòu)成情況

30歲以下

31-35歲

36-45歲

46-55歲

56歲以上

合計

2002年6月

1502

833

655

3100

2001年底

25歲以下

26-35歲

1064

325

3903

659

1815

2000年底

615

1895

1066

414

4037

圖1－6

湖南移發(fā)動工年齡構(gòu)成情況

表3

湖南移動公司員工專業(yè)技術(shù)職務結(jié)構(gòu)表

高級

中級

初級

無職稱

合計

2002年6月

360

943

1366

2718

2001年4月

492

1122

2253

3941

圖1－7

湖南移發(fā)動工專業(yè)技術(shù)職務結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀

表4

湖南移動公司員工崗位分布情況

從事移動通信員工

1998年

1999年

2000年

2001年

管理人員

185

218

228

227

工程技術(shù)人員

857

1009

1012

1032

營銷和推銷人員

1367

2029

1735

1591

財務和會計人員

220

259

281

304

一般行政人員

1108

881

781

749

總

數(shù)

3737

4396

4037

3903

員工平均年齡

36.44

34.55

33.82

32.75

圖1－8湖南移發(fā)動工崗位分布情況

【分析】從總體上來看，湖南移動公司從2000年開始進行了大規(guī)模的人員裁減和分流，員工總數(shù)從4037人降到3100人左右，從而極大地降低了人工本錢，同時年齡結(jié)構(gòu)和學歷、職稱結(jié)構(gòu)趨于合理，以中青年和大專及以上學歷為主體的員工占了公司員工的一半以上，充分表達了一個年輕的成長型公司對員工的根本要求。按照目前的人員結(jié)構(gòu)和公司業(yè)務量的要求，同時考慮未來3年業(yè)務開展的需要，湖南移動公司的員工人數(shù)應該根本保持目前的規(guī)模，不需要再進行大的裁減，但是低學歷和年紀偏大的員工應進一步壓縮，可以通過吸收更多的年輕知識型員工來逐漸頂替淘汰老員工的方法實現(xiàn)這一總量不變、結(jié)構(gòu)調(diào)整的目標。從員工崗位的分布情況來看，營銷和推銷人員占了公司員工總數(shù)的41%，是最大的一個崗位群體，充分表達了公司以市場為導向的經(jīng)營方針，也說明市場競爭在湖南的劇烈程度，其次是工程技術(shù)人員，占了26%左右，是公司網(wǎng)絡運維和工程建設等方面的主力，是公司持續(xù)開展的重要保證，再往下是一般行政人員和財會、管理人員。通過近四年的崗位分布變動情況來看，在公司總?cè)藛T數(shù)不斷下降的情況下，營銷和工程技術(shù)人員沒有大的變動，說明這是業(yè)務開展需要對人員要求的一個根本表達，一般行政人員和管理人員略有下降，財會人員略有增加，說明公司在精干高效的同時對資金的運作使用以及財務績效考核方面的工作力度在加強，表達了公司逐漸注重效益的管理方向。

2人力資源變動

湖南移動公司近兩年人員的流動情況見下。

表5

湖南移動公司人員流入情況

2000年

2001年

招聘大學畢業(yè)生

從外系統(tǒng)引進人才

接收軍轉(zhuǎn)干部

接收退伍軍人

總計

164

表6湖南移動公司人員流出情況

渠道

年

份

2000年

2001年

外單位工作

辭職

開除或除名

其中：到聯(lián)通的人數(shù)

0

小計

當年年底在職員工數(shù)

3973

3903

離職員工占當年在職員工的比例

0.40%

0.56%

【分析】

通過對員工流動性的分析，我們認為湖南移動公司員工流動性很小，客觀上這與移動公司目前在行業(yè)中處于較高利潤的壟斷地位有關(guān)，員工不必做出更好的選擇，另一方面，說明湖南移動公司具有較強的凝聚力和向心力，對員工有較大的吸引力。但是，作為一個不斷追求成長的公司而言，創(chuàng)新是其開展的根本動力，而創(chuàng)新需要公司不斷涌現(xiàn)創(chuàng)新型的人才，這類人才一靠公司內(nèi)部的培養(yǎng)，二靠外部新鮮血液的補充。流水不腐，戶樞不蠹，靈活的人才流動機制應該是湖南移動公司開展的重要保證。所以目前較低的人才流動對公司而言也是一種帶有負面作用的影響因素。

3人力資源效能

我們主要運用勞產(chǎn)率，每人效勞用戶數(shù)，每人效勞分鐘數(shù)這三個指標從靜態(tài)和動態(tài)兩個方面來分析湖南移動的人力資源效能。從靜態(tài)的角度講，主要是根據(jù)湖南移動這幾個指標值的相對上下來進行判斷；從動態(tài)的角度講，主要是從過去幾年里湖南移動在這幾個指標方面變化的趨勢來進行判斷。

〔一〕勞產(chǎn)率

表7湖南移動勞動生產(chǎn)率變化情況

年份

2000年

2001年

2002年

總收入〔萬〕

286963

368939

483148

增長率

——

28.5%

30.9%

人員總數(shù)

4352

3903

3100

增長率

——

-7%

-23.36%

勞產(chǎn)率

65.938189

93.681708

155.854193

增長率

——

43.36%

66.36%

從靜態(tài)來講，2001年集團公司的勞產(chǎn)率為155.6萬元，而湖南移動2001年的勞產(chǎn)率僅為93.7萬元多一點，雖然勞產(chǎn)率指標和各個省的具體的經(jīng)濟開展狀況以及相應的公司用人制度〔社會用工規(guī)?！秤泻艽蟮年P(guān)系，但是，我們可以從大體上判斷湖南移動的人力資源還是存在較大的開發(fā)潛力的。從動態(tài)來講，2001年集團公司的勞產(chǎn)率增長28.9%，而湖南移動2001年的勞產(chǎn)率增長率43.4%，說明湖南移動目前的開展速度和趨勢是顯著的、快速的。

〔二〕每人效勞用戶數(shù)

表8

湖南移動人均效勞用戶數(shù)變化情況

年份

2000

2001

2002

用戶數(shù)

227.6

457.4

500

人員總數(shù)

4352

3903

3100

增長率

0

-7%

-23.36%

每人效勞用戶數(shù)

523

1171

1612

增長率

——

116.1%

37.7%

從靜態(tài)來講，2001年集團公司的人均效勞顧客數(shù)到達990戶，而湖南移動2001年的人均效勞顧客數(shù)為1171戶，這說明公司在這個指標上還是有一定優(yōu)勢的，而且，從動態(tài)的角度講，增加的比例也非常的大，趨勢是很好的。不過與勞產(chǎn)率對照起來看，很可能是由于湖南移動開發(fā)的客戶的消費值較低造成的。

〔三〕每人效勞分鐘數(shù)

表8

湖南移動人均效勞分鐘數(shù)情況

2001年

2002年預計

主被叫通話分鐘數(shù)〔萬〕

924691

1039497

人員總數(shù)

3903

3100

增長率

-7%

-23.36%

每人效勞分鐘數(shù)〔萬〕

236

335

增長率

42％

每人效勞分鐘數(shù)作為一個比擬客觀的員工業(yè)務量的指標以后是香港公司考核分公司的主要人力資源效能指標，因此，湖南移動一定要在這個指標上加大控制力度。目前公司的這個指標在集團公司的相對位置也不太樂觀，不過增長的速度還是不錯的。要想改善這個指標，有兩種途徑可供選擇：一是通過開發(fā)市場，增加客戶數(shù)，從而相應地帶來業(yè)務量的增加；二是通過開發(fā)現(xiàn)有客戶的通話數(shù)量，提高客戶價值，也能帶來業(yè)務總量的增加。當然，一般來說，公司對這兩個方面都需要努力，各個公司應該根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況側(cè)重于哪一個方面來運作。

總之，從以上的分析可以看到，湖南移動由于在2001年大力精簡人員〔由4352到3903，減少449人〕，人力資源效能得到大力提高，但是與國內(nèi)和世界先進通信公司相比，人力資源效能還是有待進一步提高和改善的。人力資源部門應該以提高整個公司的業(yè)績?yōu)閷?，加大對?nèi)部員工管理和培訓，為企業(yè)整體的業(yè)績提高做好根底工作。

4人力資源管理根底工作現(xiàn)狀

員工使用情況

湖南移動公司建立了市州分公司副經(jīng)理以上管理人員交流制及末位淘汰制；開展了全省市州分公司及直屬單位領(lǐng)導班子的考核、調(diào)整、充實和任免工作，進一步強化了各級領(lǐng)導班子戰(zhàn)斗力；引進了局部企業(yè)急需的人才，保持了員工正常有序合理流動；實現(xiàn)人員總量控制，加大了退養(yǎng)工作力度，企業(yè)人才結(jié)構(gòu)逐步改善。

員工培訓情況

全省移動通信企業(yè)員工每年送出培訓率25%以上；復退軍人和新調(diào)入人員崗前培訓率100%；轉(zhuǎn)崗人員培訓率100%；中專及以上學歷教育在學人數(shù)占職工總?cè)藬?shù)的2%；生產(chǎn)人員參加崗位練功活動面98%。

湖南移動公司通過短期培訓、繼續(xù)教育、開展崗位練功活動、鼓勵員工參加學歷教育等方式對員工進行多層面靈活多樣有效的培訓形式，極大地促進了員工素質(zhì)的提高。另外在培訓費用上公司實際開支額為工資總額的5%，遠大于集團公司規(guī)定的工資總額的1.5%的界限，說明湖南移動公司在員工培訓上是舍得花本錢的，也說明公司對員工素質(zhì)的重視。

薪酬情況

1、員工獎金與工作績效掛鉤

省公司按照與集團公司相同的考核指標對下屬各單位進行考評，按照考評成績對各單位進行獎勵。

下屬各單位根據(jù)每個員工的工作職責，按照考核標準進行考核后，按各崗位的工資、獎金標準核發(fā)每個員工的工資和獎金。

2、與崗位級別掛鉤

各單位根據(jù)本單位的經(jīng)營情況，制定本單位的獎金標準。各單位分為管理崗位和生產(chǎn)崗位，管理崗一般分為經(jīng)理、副經(jīng)理、部門主任、部門副主任、辦事員等崗位，按其工作績效進行考核、工效掛鉤和獎勵；生產(chǎn)崗按工作量進行考核獎勵。

3、2001年公司員工人均年收入為8.9萬元。

4、2001年公司離退休人員人均支出2.35萬元。

人員的選拔和合約管理

湖南移動公司近幾年在人員的選拔、引進上根本是堅持以下標準：對于新聘應屆畢業(yè)生要求是專業(yè)對口、本科以上、成績優(yōu)秀、人品好；對于從外單位引進的人才要求必須具有大學本科學歷〔特別優(yōu)秀者可以放寬到大學?？茖W歷〕，有五年以上工作經(jīng)歷，在外單位工作業(yè)績突出、是移動通信企業(yè)急需的專業(yè)人才，通過全國職稱外語水平測試和全省計算機水平考試并取得不同專業(yè)高、中、初三個等級技術(shù)職務的任職資格。

全省管理人員均簽訂了固定的合約。各市州分公司及省公司直屬單位的經(jīng)理與省公司簽訂固定合約，經(jīng)省公司總經(jīng)理授權(quán)，各市州分公司及省公司直屬單位員工與本單位簽訂固定合約，所有合約都按規(guī)定送交當?shù)貏趧硬块T進行勞動合同鑒證。我司全體員工均簽訂了勞動合同，沒有借調(diào)、借用的情況。

員工的福利及勞工關(guān)系情況

湖南移動公司在員工退休金、根本養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、住房公積金、福利費用等方面都是嚴格按照國家及集團公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

1999年公司成立以來，嚴格遵循國家相關(guān)勞動法規(guī)，與員工及各勞工團體關(guān)系良好。

總之，湖南移動公司的人力資源管理工作是十分有效的，隨著公司的開展逐步標準和完善，能吸引優(yōu)秀的員工，留住核心的員工，企業(yè)具有很高的凝聚力。但是，我們也應該認識到湖南移動公司是一個從原先電信企業(yè)別離出來的一個公司，其中難免會存在較多的國企管理的痕跡，面對公司的迅速開展和目前的海外上市，以及如何通過人力資源管理來更好地貫徹集團公司提出的業(yè)務與效勞領(lǐng)先戰(zhàn)略，都會要求公司的人力資源管理方面進行必要的變動和改革。在有些方面，湖南移動雖然能夠借鑒別的比擬好的兄弟公司的先進經(jīng)驗，但是，作為人事工作來講，是一種量身裁衣的工作，各個公司的人員和經(jīng)營狀況都是很不一樣的，各地的文化特點也相差很大，必須要由人力資源部門去自己再開發(fā)適合自身的管理制度和管理文化。

第五篇：我國人力資源現(xiàn)狀分析

我國

人

力

資

源

現(xiàn)

狀

分

析

緒論

人力資源管理是根據(jù)組織和個人發(fā)展的需要，對組織中的人力這一特殊的戰(zhàn)略性資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理的機制、制度、流程、技術(shù)和方法的總結(jié)。

中國是世界上人口最多的國家。14億人口中蘊含著極其豐富的人力資源，積極開發(fā)人力資源，發(fā)揮每個人的潛能，對整個國家的經(jīng)濟、文化和現(xiàn)代化建設起著不可替代的作用，也是實現(xiàn)中國由人口大國轉(zhuǎn)變?yōu)槿丝趶妵夭豢缮俚臈l件。自中國的進入21世紀后，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，我國的人力資源進入一個新的階段，對人力資源的要求也越來越高。中國政府堅持以人為本，促進人的全面發(fā)展，大力發(fā)展教育，不斷完善教育體系，更好地實施人才強國的戰(zhàn)屢，培養(yǎng)創(chuàng)新型科技人才。隨著我國進入人口老齡化階段，人力資源逐漸減少，國人力資源式也顯得越發(fā)重要。

一、人力資源數(shù)量分析

人力資源數(shù)量指的是構(gòu)成勞動力人口的那部分人口的數(shù)量。其單位是“個”或者“人”。勞動力人口,即具有勞動能力的人口。人力資源數(shù)量是指被考察范圍內(nèi)(一個國家或地區(qū))擁有勞動能力的人口數(shù)量,可以用絕對量和相對量兩種指標來表示:人力資源的絕對量，可用被考察范圍的具有勞動能力的人口量計量。人力資源的相對量表示被考察范圍內(nèi)(一個國家或地區(qū))人均人力資源擁有量。總之,人力資源的數(shù)量即一個國家或地區(qū)的范圍內(nèi),勞動適齡人口總量減去其中喪失勞動能力的人口,加上勞動適齡人口之外具有勞動能力的人口。

由上圖我們可以看出：我國的人口總數(shù)逐年呈上升趨勢，勞動人口數(shù)也逐年增加。簡單的就2008年與2009年的人力資源而談，2008 年底我國的總?cè)丝诩s為132802萬人,其中勞動力資源105789 萬人,非勞動力資源27013 萬人。勞動力資源中的非經(jīng)濟活動人口26546 萬人(包括16 歲以上的在校學生、無就

業(yè)意愿的離退休人員、料理家務人員和其他無就業(yè)意愿人員),經(jīng)濟活動人口79243 萬人。經(jīng)濟活動人口中就業(yè)人員約77480 萬人。就業(yè)人員中城鎮(zhèn)人口約為30210 萬人,鄉(xiāng)村人口47270 萬人。截至2009 年底,我國的總?cè)丝谶_到133474 萬人(不含香港、澳門特別行政區(qū)和臺灣),其中,勞動力資源106969 萬人,比2000 年增加11267 萬人;就業(yè)人員77995 萬人,其中,城鎮(zhèn)就業(yè)人員31120萬人,分別比2000年增加5910 萬人和7969 萬人。

綜上，我們可以看出我國目前的勞動力資源總量豐富,為經(jīng)濟的發(fā)展提供

了堅實的勞動力基礎(chǔ)。

二、人力資源質(zhì)量分析

人力資源質(zhì)量是指一定范圍內(nèi)(國家、地區(qū)或企業(yè)等)的勞動力素質(zhì)的綜合反映。它是一定范圍內(nèi)人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識、技能和勞動意愿,一般體現(xiàn)在勞動力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平和勞動的積極性上。主要內(nèi)容包括:人力資源能力質(zhì)量和人力資源精神質(zhì)量。人力資源能力質(zhì)量,即推動物質(zhì)資源、從事社會勞動的能力水平高低,體現(xiàn)在知識(一般知識與號業(yè)職業(yè)知識)、工作技能、創(chuàng)造能力、對崗位的適應能力、流動能力、管理能力等能力水平。人力資源精神質(zhì)量,即思想素質(zhì)、心理狀態(tài),它是人力資源質(zhì)量總體中極為重要又常常被人們忽視和遺漏的方面。

2000年我國實現(xiàn)了基本普及九年義務教育和基本掃除青壯年文盲的目標。

2009年全國普通高中在校生2434.28萬人，各類中等職業(yè)教育在校生2195.16萬人，普通高等教育本?？圃谛Ｉ?144.66萬人，在校研究生140.49萬人。截至2009年底，全國15歲以上人口平均受教育年接近8.9年，受過高等教育比例為9.9%。人力資本投入對經(jīng)濟增長的貢獻主要來源于勞動者素質(zhì)的提高。在新的形勢下，政府或各級各類組織都將人力資本投入放在了優(yōu)先的戰(zhàn)略位置，特別是加大了基礎(chǔ)教育、繼續(xù)教育、技能培訓的投入，在普及九年義務教育的基礎(chǔ)上，形成遍及城鄉(xiāng)的職能教育網(wǎng)絡，提高勞動者的整體素質(zhì)，積累人力資本，使之成為了貢獻與經(jīng)濟增長的主要方式。

三、人力資源分布結(jié)構(gòu)分析

對國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)進行分析，主要針對現(xiàn)實的人力資源，即從事勞動的人口，可考察的指標有：（1）年齡構(gòu)成。指各年齡段的勞動人口在整個勞動人口中所占的比重。（2）產(chǎn)業(yè)分布。指第一、第二和第三產(chǎn)業(yè)的勞動人口在整個勞動人口中所占的比例。（3）此外國家的人力資源分布和結(jié)構(gòu)還有地區(qū)分布、行業(yè)分布、學歷構(gòu)成等多種指標。

（一）年齡構(gòu)成。

我國65 歲以上人口在總?cè)丝谥械谋戎夭粩嗌仙?1964 年為3.56%,1982 年為4.91%,1990 年為5.57%,2000年為6.96%,2001 年達到7.1%,人口年齡結(jié)構(gòu)進入老年型。從1982 年開始,我國在不到20 年的時間內(nèi)完成了發(fā)達國家用幾十年,甚至上百年才完成的人口年齡結(jié)構(gòu)從成年型向老年型的轉(zhuǎn)變,跑步進入了人口老齡化社會。20 世紀90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。16—59 歲年齡組人口的比重,在1990—1996 年期間一直在61%—62% 之間徘徊,隨后提高到1999 年的63.2%。人口總撫養(yǎng)比從1982 年的62.6% 下降到2007 年的38.0%。2005 年后,人口總撫養(yǎng)比一直保持在40% 以下。勞動年齡人口占總?cè)丝诒戎刂鹉晟仙?少年兒童人口比重下降,使得社會撫養(yǎng)系數(shù)降低,說明我國人口年齡結(jié)構(gòu)正處于“人口紅利期”。

結(jié)構(gòu)中勞動適齡人口比重大、兒童與老年人口比重較少,撫養(yǎng)贍養(yǎng)負擔均

相對較輕的一種狀態(tài)。這種狀態(tài)的持續(xù)時間也被稱為人口紅利期。人口紅利期也是經(jīng)濟發(fā)展的黃金時期,這對我國來說既是機遇又是挑戰(zhàn)。首先,這一時期勞動力負擔較輕;其次,有較高的儲蓄率和較強的社會需求;更重要的是表明我國具有巨大的待開發(fā)的人力資源,這對我國經(jīng)濟社會的持續(xù)高速發(fā)展非常有利。與此同時,勞動年齡人口持續(xù)保持高比例,也形成巨大的就業(yè)壓力。如果不能使勞動年齡人口實現(xiàn)充分的就業(yè),那么大量的勞動年齡人口將成為(資料來源: 國家統(tǒng)計局)

（二）產(chǎn)業(yè)分布

由2001--2010年的三大產(chǎn)業(yè)就業(yè)分布可以看出：隨著中國經(jīng)濟發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整,第一產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例大幅下降,第二產(chǎn)業(yè)、第三產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比例較大提高。20世紀90 年代以來,中國勞動年齡人口比重穩(wěn)定中略有增大。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與擴大就業(yè)的基本國策由于第三產(chǎn)業(yè)比第一、第二產(chǎn)業(yè)容易提供更多的就業(yè)崗位,第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻率成為衡量國家發(fā)達程度的一個重要標志。目前,發(fā)達國家第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻率都達到了60%-80% 之間,其中,2006 年美國為77.7%,日本為67.7%,俄羅斯為60.7%,中等收入發(fā)展中國家也達到了45%-60%,而2006 年我國第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)貢獻率僅為32.2%。我國實施有利于擴大就業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展戰(zhàn)略,就需要在經(jīng)濟發(fā)展的全局中對吸納就業(yè)潛力大的領(lǐng)域?qū)嵤┐罅Πl(fā)展的戰(zhàn)略,調(diào)整我國的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu),大力支持與鼓勵發(fā)展新興的第三產(chǎn)業(yè)如信息傳輸、計算機服務和軟件業(yè)等,提高第三產(chǎn)業(yè)對就業(yè)的貢獻率,從而提供更多的就業(yè)崗位。

總結(jié)

伴隨著中國經(jīng)濟社會的發(fā)展和人民生活水平的提高，中國的人力資源事業(yè)有了長足進步。中國作為一個發(fā)展中國家，雖然是人力資源大國，但不能稱為人力資源強國，目前仍然面臨著就業(yè)壓力大、人力資源結(jié)

構(gòu)性矛盾突出、高層次創(chuàng)新型人才匱乏等問題。中國人力資源發(fā)展面臨的機遇和挑戰(zhàn)前所未有。所以要大力推進經(jīng)濟、科技、教育等體制改革，不斷深化干部人事制度改革，實施科教興國戰(zhàn)略、人才強國戰(zhàn)略和積極的就業(yè)政策，建立和完善人力資源培養(yǎng)、吸引、使用和保障

機制，加快人力資源法制建設，走出了一條適合中國國情的人力資開

發(fā)道路。