第一篇：淺論現(xiàn)代人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展

淺論現(xiàn)代人力資源管理與可持續(xù)發(fā)展

劉書培

(新疆科信學(xué)院，新建烏魯木齊830000)

摘要：知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，以不確定性為特征的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境向現(xiàn)代企業(yè)提出了新的挑戰(zhàn)，人力資源管理作為管理學(xué)的一個(gè)分支，在企業(yè)管理活動(dòng)中的地位越來(lái)越重要。如何從我國(guó)的具體國(guó)情出發(fā)，并擺脫計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的企業(yè)思維方式，揚(yáng)棄傳統(tǒng)人事管理和國(guó)外先進(jìn)的人力資源管理方法和理念，逐步建立適合我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)的人力資源觀念理論、行為模式，充分發(fā)揮人力資源的作用。在以胡錦濤總書記“和諧”發(fā)展觀的前提下和本著我國(guó)的現(xiàn)實(shí)情況，倡導(dǎo)人力資源與其他資源的可持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)思維與戰(zhàn)略思考

一．現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)走出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)

現(xiàn)代人力資源管理作為一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域,已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了傳統(tǒng)人事管理的范疇,在人才觀念、人才選拔、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)等方面都發(fā)生了質(zhì)的飛躍。

現(xiàn)代人力資源管理,深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。作為近20 年來(lái)出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域,它已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。但是當(dāng)前很多人對(duì)人力資源管理存在誤解,認(rèn)為人力資源管理就是傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理,只是換了一個(gè)名詞而已。其實(shí)不然,從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理,其實(shí)質(zhì)已經(jīng)發(fā)生了很大的變化。人力資源管理必須要走出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū),這些誤區(qū)已經(jīng)成為制約人力資源管理工作的“瓶頸”,如果不能盡快地從這些誤區(qū)的陰影中走出來(lái),就難以發(fā)揮其重要職能和作用。

1． 現(xiàn)代人力資源管理建立了新的管理模式

傳統(tǒng)的人事管理把精力主要放在員工的考勤、檔案、工資、合同管理等比較簡(jiǎn)單的、行政事務(wù)性的、低技術(shù)性的工作上,被定位為后勤服務(wù)部門,曾長(zhǎng)期被人們忽略和輕視。到了20 世紀(jì)90 年代,隨著企業(yè)基礎(chǔ)管理模式的深刻變革,人們所強(qiáng)調(diào)的“科技以人為本”的思想得到了越來(lái)越多的認(rèn)同。在這一管理思想的指導(dǎo)下,以人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估和薪資激勵(lì)為核心的人力資源管理模式得以確立。

2．現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理而非靜態(tài)管理

傳統(tǒng)人事管理對(duì)“人”實(shí)行的是靜態(tài)管理。在靜態(tài)的管理方式下,國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)實(shí)行的是“終身制”,人員崗位相對(duì)穩(wěn)定,人們多年來(lái)養(yǎng)成的那種求穩(wěn)定、求安全的思想至今還根深蒂固。從某種意義上講,這實(shí)際上是鼓勵(lì)了員工的惰性,助長(zhǎng)了員工不思進(jìn)取的思想,對(duì)于員工個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)都是極為不利的。

現(xiàn)代人力資源管理對(duì)“人”實(shí)行動(dòng)態(tài)管理,企業(yè)對(duì)人才實(shí)行聘用制。隨著市場(chǎng)機(jī)制和勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷完善,人才流動(dòng)、人才跳槽成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象,獵頭公司、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、招聘廣告以及人才網(wǎng)站等等,為各類人才的流動(dòng)提供了極大的便利。既滿足了企業(yè)的用人要求,也滿足了人才的求職需要。于是有了職業(yè)經(jīng)理人的跳槽,“能人”的流失,有了“空降兵”的不期而遇,有了“百萬(wàn)年薪”的應(yīng)運(yùn)而生,個(gè)人簡(jiǎn)歷、面試和求職已經(jīng)成為人們非常熟悉的字眼。應(yīng)該正確地對(duì)待組織內(nèi)部與組織之間的人員流動(dòng),因?yàn)椤盎盍?lái)源于流動(dòng),流動(dòng)產(chǎn)生活力”,應(yīng)該讓人“動(dòng)”起來(lái)!只有合理的人才流動(dòng),才有利于調(diào)動(dòng)人的積極性,發(fā)揮人的長(zhǎng)處,挖掘人的潛能,才能使企業(yè)充滿活力,才能實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

3．人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,是第一資源

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中把企業(yè)使用的資源歸納為土地、勞動(dòng)和資本三大生產(chǎn)要素,這樣一來(lái),就把“人”的作用同“土地”和“資本”的作用等同起來(lái)了,湮沒(méi)了人力資源的重要作用,現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源,是第一資源,是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。企業(yè)使用的基本資源不外乎有形的人、財(cái)、物和無(wú)形的信息與時(shí)間。我們又可以根據(jù)其根本性質(zhì)不同進(jìn)一步歸納為“人”和“物”兩大類,而財(cái)、物、信息與時(shí)間都可以歸入“物”這一大類中去,因?yàn)槲锸撬赖摹⒂驳?、被?dòng)的和理性的,而人是軟的、活的、能動(dòng)的和感性的,是人操作機(jī)器,人設(shè)計(jì)產(chǎn)品,人提供服務(wù),人制定戰(zhàn)略,人決定組織的目標(biāo)等等。任何一個(gè)企業(yè)或組織如果沒(méi)有一支強(qiáng)有力的、高素質(zhì)的、高效率的員工隊(duì)伍,要實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)是根本不可能的。

4． 現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)“以人為本”

傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理是以“事”為中心的管理,將人當(dāng)作一種“工具”,強(qiáng)調(diào)一切以事業(yè)為重,個(gè)人要服從組織的需要,很少考慮個(gè)人的興趣和要求,對(duì)組織中的人力資源是重使用,輕開(kāi)發(fā)的。近年來(lái),業(yè)界人士在挖掘和整合各種可以利用的物質(zhì)資源和信息資源之后,開(kāi)始把目光轉(zhuǎn)向了人力資源,于是激勵(lì)機(jī)制的建立受到了空前的關(guān)注。而現(xiàn)代人力資源管理就是以“人”為中心的管理,把人當(dāng)成組織中最具活力、能動(dòng)性和創(chuàng)造性的因素,更加尊重人的需要,重視人力資源的開(kāi)發(fā),把激勵(lì)當(dāng)作人本管理的核心,組織要為人才搭起一個(gè)施展其才能的舞臺(tái),為他們提供機(jī)會(huì)、創(chuàng)造條件,強(qiáng)調(diào)以人為本。

5．現(xiàn)代人力資源管理把人力當(dāng)成資本而非成本

傳統(tǒng)人事管理把人力僅僅看成成本,將人力當(dāng)成一種負(fù)擔(dān),這是對(duì)人的一種消極的看法。而人力資源管理把人力當(dāng)成資本,人力資本是通過(guò)對(duì)人的投資(主要包括教育培訓(xùn)費(fèi)用和衛(wèi)生保健費(fèi)用)而形成的,對(duì)人的這種投資是能夠帶來(lái)更大、更長(zhǎng)遠(yuǎn)的效益的,這是對(duì)人的一種積極能動(dòng)的看法。

人力資源是企業(yè)最寶貴的資源,是第一資源,是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,這種人才觀念人們已經(jīng)達(dá)成共識(shí)。而人力資源管理受經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、國(guó)家宏觀政策以及企業(yè)內(nèi)部管理模式的深刻變革的影響,在人才觀念、人才選拔、績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)等方面都發(fā)生了質(zhì)的飛躍。重要的是我們要適應(yīng)和把握這種變化,盡快地從傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū)中走出來(lái)“, 適者生存”的定律是永恒的,正如達(dá)爾文在他的進(jìn)化論中曾經(jīng)提到的:“自然界中能夠生存下來(lái)的并不是那些最強(qiáng)壯的,也不是那些最聰明的,而是那些能對(duì)變化做出快速反應(yīng)的?！?/p>

二．當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題

1.沒(méi)有把先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合本國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作性的制度、手段和途徑

我國(guó)大多數(shù)企業(yè)由于沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程實(shí)踐，難以提煉成人力資源管理信息系統(tǒng)，因而電子化程度低，工作效率不高也就在所難免。由于人力資源管理理論和實(shí)踐都是從國(guó)外借鑒而來(lái)的，加之中國(guó)具體的國(guó)情，并且缺乏一批受過(guò)專業(yè)培訓(xùn)的人力資源管理隊(duì)伍，這樣就很難形成具有中國(guó)特色的人力資源管理模式。目前，我國(guó)企業(yè)中從事人力資源管理的專業(yè)人員很少，尤其是一些中小企業(yè)的人力資源管理人員，大多是缺乏人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的新手，致使我國(guó)企業(yè)的人力資源管理仍舊停留在表層上。

2.對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略意義認(rèn)識(shí)不清, 人力資源管理者的綜合能力不高, 注重操作性而忽視戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性

雖然已有很多企業(yè)將人事部門改換成人力資源管理部門, 但功能轉(zhuǎn)換方面以及角色的扮演上并無(wú)顯著的改變, 如忽視業(yè)務(wù)市場(chǎng)需求對(duì)人才的要求,不重視人才的培訓(xùn)開(kāi)發(fā), 低水平激勵(lì), 把人力資源等同于一般資源看待, 難以實(shí)現(xiàn)真正的人力資源管理。人力資源管理體系性缺乏或不完善, 較少戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃, 人力資源管理規(guī)章制度不完善,只有一小部分企業(yè)建立起有效的考核與激勵(lì)機(jī)制, 絕大多數(shù)企業(yè)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)科學(xué)創(chuàng)新的人力資源管理。人力資源管理部門大多處于二線參謀部的位置, 有關(guān)部門調(diào)查廣東省部分企業(yè)時(shí)發(fā)現(xiàn), 30 %以上企業(yè)的人力資源管理與行政管理同屬于一個(gè)部門, 缺乏專門人力資源開(kāi)發(fā)與管理人才, 通常由2 —3 名員工承擔(dān)規(guī)劃、招聘、考核、薪酬、福利、培訓(xùn)等方面的日常工作, 他們沒(méi)有時(shí)間也沒(méi)有精力更沒(méi)有能力實(shí)施系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理。3.缺乏合理的用人和留人機(jī)制, 導(dǎo)致人才的大量流失

在國(guó)企中, 用人機(jī)制的“官本位”色彩較濃厚, 在用人方面仍未擺脫論資排輩的觀念。在人才使用上不靈活, 過(guò)于謹(jǐn)慎, “重用人才”往往簡(jiǎn)單地體現(xiàn)為提高專業(yè)人員的行政級(jí)別, 較少考慮如何最大限度地發(fā)揮專業(yè)人才的作用。企業(yè)內(nèi)部缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制, 分配上的平均主義, 使企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制難以體現(xiàn)出來(lái), 在一定程度上制約了人才的發(fā)揮。一些優(yōu)秀人才紛紛流向充分發(fā)揮自己才能的地方。在一些民營(yíng)企業(yè)中, 由于低水平的管理模式和落后的人才觀念, 更談不上用人和留人機(jī)制,使得企業(yè)的優(yōu)秀人才常常感到英雄無(wú)用武之地, 無(wú)論薪酬高低, 企業(yè)都難以留住人才。

4.對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不足, 培訓(xùn)內(nèi)容和方式缺乏針對(duì)性和科學(xué)性

盡管人力資源培訓(xùn)對(duì)企業(yè)員工和企業(yè)自身的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用, 但是, 目前我國(guó)大多數(shù)企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面仍然存在很多問(wèn)題, 主要是:(1)認(rèn)識(shí)不到位。(2)許多企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)既無(wú)科學(xué)、系統(tǒng)的計(jì)劃, 培訓(xùn)方式和內(nèi)容又缺乏針對(duì)性,隨意性大, 難以取得理想的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)效果。(3)缺乏充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi), 我國(guó)企業(yè)界一般認(rèn)為, 對(duì)員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)是一種成本支出, 談成本控制, 往往首先砍掉員工培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)費(fèi)用, 一些企業(yè)甚至停止培訓(xùn), 沒(méi)有意識(shí)到人力資源是一種重要的戰(zhàn)略資源,人力資本的投資會(huì)激活其他資本, 為企業(yè)創(chuàng)造效益。

5.績(jī)效考核體系不嚴(yán)密

表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)定與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的確立不夠科學(xué)、合理, 考核流程不當(dāng), 績(jī)效考核沒(méi)有和員工的績(jī)效改進(jìn)相結(jié)合, 客觀上削弱了績(jī)效考核的意義;組織常將考核結(jié)果做多方面用途, 通常一次考核事件的暴光頻率高, 主管所承受的壓力也愈大困擾也愈多。主管基于這些顧慮, 不愿真正實(shí)施考核。造成有的績(jī)效

考核走過(guò)場(chǎng), 流于形式, 先進(jìn)成了“輪流坐莊”, 以至于最后主管不想考, 員工不愿被考, 人力資源管理人員也沒(méi)興趣組織。

三．對(duì)我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)人力資源管理的對(duì)策建議

1． 建立培養(yǎng)一支合格的專業(yè)化人力資源管理者隊(duì)伍, 是實(shí)施人力資源科學(xué)管理的基礎(chǔ)

現(xiàn)代人力資源管理是建立在管理學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、數(shù)學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的專業(yè)化工作, 有其科學(xué)系統(tǒng)的學(xué)科理論、方法體系, 人力資源管理工作者應(yīng)當(dāng)掌握專業(yè)知識(shí),具有良好的思想和心理素質(zhì)。

人力資源管理者必須深刻理解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)理念, 熟悉業(yè)務(wù)流程, 了解財(cái)務(wù)、營(yíng)銷、核心技術(shù)、顧客服務(wù)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等企業(yè)各方面的問(wèn)題, 必須能夠從人力資源角度為其他部門提出可供選擇的解決問(wèn)題的辦法。

2.建立起有效的人力資源管理體系

現(xiàn)代人力資源管理需要以前瞻性的戰(zhàn)略眼光來(lái)幫助企業(yè)提高經(jīng)營(yíng)效能, 促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)。

人力資源管理體系的構(gòu)建是企業(yè)人力資源經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。包括三個(gè)方面: 戰(zhàn)略層面的全局把握、操作層面的科學(xué)管理、體系內(nèi)在的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。(1)要根據(jù)諸如“我們要成為什么樣的企業(yè)?”這樣的宗旨性問(wèn)題確定企業(yè)人力資源的開(kāi)發(fā)方向和內(nèi)容, 以及管理模式(包括指導(dǎo)思想、企業(yè)文化、高級(jí)管理人員的選拔、薪資策略、激勵(lì)機(jī)制等), 制定出支持企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的人力資源發(fā)展規(guī)劃, 有關(guān)研究表明, 企業(yè)應(yīng)按現(xiàn)有人才需求結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)發(fā)展要求建立20 %左右的人才儲(chǔ)備規(guī)模。(2)根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)中短期目標(biāo)來(lái)確定公司人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施方案, 如管理政策、制度等。(3)以人力資源部門為軸心, 構(gòu)建協(xié)調(diào)統(tǒng)一的具體實(shí)施結(jié)構(gòu)體系。人力資源管理體系中不僅包括專職人員, 而且包括企業(yè)所有管理者。作為直接使用者, 只有當(dāng)各級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理真正實(shí)施了人力資源管理的責(zé)任, 人力資源的作用才能凸顯出來(lái)。

3． 實(shí)施人本管理, 創(chuàng)造寬松和諧的環(huán)境, 把人才留住、用好

人力資本的投資是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)發(fā)展的根本原因和決定性因素。在現(xiàn)代企業(yè)管理中, 員工不僅是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的要素, 也是具有自身追求和社會(huì)價(jià)值的個(gè)體, 企業(yè)不僅需要會(huì)識(shí)人、用人, 還必須育人——關(guān)心員工的個(gè)體需要和社會(huì)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此, 必須樹(shù)立人本管理思想, 如實(shí)施柔性化管理、公平對(duì)待、尊重員工個(gè)性發(fā)展, 鼓勵(lì)創(chuàng)新, 關(guān)注員工的社會(huì)生活, 設(shè)計(jì)多系列的職業(yè)通道, 實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃, 創(chuàng)造人性化的“軟”“硬”環(huán)境等。

企業(yè)是一個(gè)微型社會(huì), 企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境在很大程度上影響著職工的滿意度。軟環(huán)境是指企業(yè)的文化環(huán)境、人際關(guān)系、輿論環(huán)境等;硬環(huán)境是指企業(yè)的工作環(huán)境、休息環(huán)境、娛樂(lè)環(huán)境等。在物質(zhì)水平較高的時(shí)代, 尤其要強(qiáng)調(diào)軟環(huán)境的營(yíng)造。企業(yè)軟環(huán)境的營(yíng)造重點(diǎn)要抓溝通和尊重。人之相交, 貴在溝通, 生活中有好多事情, 原本不大,常常因?yàn)槿狈?yīng)有的溝通而釀成大事, 最后弄成壞事;尊重是人的精神需要中一個(gè)不可或缺的部分。大量事實(shí)表明一個(gè)受尊重和一個(gè)不受尊重的人, 其工作狀態(tài)和工作勁頭不一樣, 受尊重的人常常產(chǎn)生一種歸屬感和溫暖感, 而這種歸屬感和溫暖感又會(huì)大大激發(fā)起工作熱情和干勁。因此企業(yè)的各級(jí)管理

者應(yīng)通過(guò)加強(qiáng)各個(gè)層次的溝通和人與人之間的互相尊重來(lái)改善企業(yè)的軟環(huán)境, 從而提高職工的滿意度, 把人才留住, 把人力用好?？傊吮竟芾硭枷塍w現(xiàn)了科學(xué)與藝術(shù)相結(jié)合的人文關(guān)懷, 它更加依托管理者的身體力行, 而不是僅僅依靠制度文本。.科學(xué)選擇培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方法, 為員工提供多種形式的教育培訓(xùn)機(jī)會(huì)

為使員工在受訓(xùn)中能夠積極主動(dòng)的參與到學(xué)習(xí)中去, 培訓(xùn)的內(nèi)容、方式必須具有較強(qiáng)的針對(duì)性。為了做好這一工作, 建議從以下幾個(gè)方面入手:(1)做好培訓(xùn)需求調(diào)查, 在實(shí)施培訓(xùn)前搜集企業(yè)發(fā)展所需的員工技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)、工作業(yè)務(wù)特點(diǎn)和員工個(gè)人發(fā)展需求等綜合信息, 在此基礎(chǔ)上根據(jù)企業(yè)和員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的需求強(qiáng)弱確定培訓(xùn)內(nèi)容及先后順序。(2)針對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)目標(biāo)選取不同的培訓(xùn)內(nèi)容和方法。(3)充分利用企業(yè)內(nèi)部和外部的人力資源, 采取走出去和請(qǐng)進(jìn)來(lái)相結(jié)合的方式。將企業(yè)的精英送出去并培養(yǎng)成既懂實(shí)踐又懂理論的專家, 同時(shí)將大專院校的專家請(qǐng)進(jìn)企業(yè)舉辦各類培訓(xùn)和講座, 既節(jié)約培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)費(fèi)用, 又能取得良好的效果。

5.正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)估, 健全與完善績(jī)效評(píng)估體系

績(jī)效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)。只有正確的考核才能產(chǎn)生有效的激勵(lì)。首先要讓正確的績(jī)效考核思想深入全體員工的心中, 消除和澄清對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)?？己瞬皇菫榱酥圃靻T工之間的差距, 而要實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長(zhǎng)處和短處以發(fā)揚(yáng)或改進(jìn)。它既是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系, 又是考核者與被考核者雙向的工作溝通過(guò)程, 要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨, 真正實(shí)現(xiàn)“考核是手段, 激勵(lì)為目的”。其次必須要建立一套科學(xué)完善、符合企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效考核體系, 堅(jiān)持系統(tǒng)與辨證的觀念, 切實(shí)把績(jī)效考核落到實(shí)處。

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26．史若玲： 工商企業(yè)人力資源管理[M]，東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,200

17．江銘強(qiáng)： 人力資源管理[M]，廣東經(jīng)濟(jì)出版社,2000

8．余凱成： 人力資源開(kāi)發(fā)與管理[M]，企業(yè)管理出版社,1998

9．孫海法：價(jià)值取向?qū)θ后w互動(dòng)和績(jī)效的影響，中山大學(xué)學(xué)報(bào)，2000302

10．吉不森：組織學(xué)（行為、結(jié)構(gòu)和過(guò)程第10版）電子工業(yè)出版社

作者簡(jiǎn)介：劉書培（1973---）男河南人新疆科信學(xué)院經(jīng)濟(jì)系主任中國(guó)注冊(cè)高級(jí)人力資源管理師國(guó)際注冊(cè)高級(jí)人力資源管理師國(guó)際注冊(cè)人力資源師人證培訓(xùn)委員會(huì)專家，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師。

第二篇：現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理

現(xiàn)代人力資源管理，深受經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境、技術(shù)發(fā)展環(huán)境和國(guó)家法律及政府政策的影響。它作為近20年來(lái)出現(xiàn)的一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)領(lǐng)域，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體說(shuō)來(lái)，存在以下一些區(qū)別：

1.管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認(rèn)為人是一種成本，而且視人力為4大資源中的第一資源，通過(guò)科學(xué)管理可以升 值和增值。

2.管理的類型不同。傳統(tǒng)的人事管理多為“被動(dòng)反應(yīng)型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型管理”。

3．管理的重點(diǎn)不同。傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)入與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。

4．管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進(jìn)入決策層的，人事活動(dòng)的功能多元化。

5．管理的焦點(diǎn)不同。傳統(tǒng)人事管理的焦點(diǎn)是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落人從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點(diǎn)則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位.6．管理的廣度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對(duì)組織現(xiàn)今和未來(lái)各種人力資源的要求進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃。

7．管理的深度不同。傳統(tǒng)的人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開(kāi)發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動(dòng)機(jī)。

8．管理的形態(tài)不同。傳統(tǒng)的人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個(gè)體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動(dòng)態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機(jī)會(huì)和環(huán)境。

9．管理的方式不同。傳統(tǒng)人事管理的方法機(jī)械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進(jìn)了自然科學(xué)與工程技術(shù)理論，是科學(xué)理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機(jī)結(jié)合的典范。

10．管理部門的性質(zhì)不同。傳統(tǒng)的人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

可見(jiàn)，人力資源管理與人事管理不單是稱謂上的不同，它們代表了在對(duì)人的管理方面不同的歷史階段的不同特點(diǎn)，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，是歷史的必然。

第三篇：“現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理(簡(jiǎn)答題整理)

一、簡(jiǎn)答

1、人力資源規(guī)劃有哪幾個(gè)階段？

答：人力資源規(guī)劃的主要過(guò)程可分四個(gè)階段：（1）調(diào)查分析準(zhǔn)備階段，包括外在環(huán)境、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、組織環(huán)境、人力資源現(xiàn)狀這幾個(gè)方面。（2）預(yù)測(cè)階段，預(yù)測(cè)的目的是得出計(jì)劃期各類人力資源的余缺情況，即得到“凈需求”的數(shù)據(jù)。

（3）制訂規(guī)劃階段，這一階段是人力資源規(guī)劃中比較具體細(xì)致的工作階段。

（4）規(guī)劃實(shí)施、評(píng)估與反饋階段，組織將人力資源的總規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施，并根據(jù)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)估，并及時(shí)將評(píng)估的結(jié)果反饋，修正人力資源規(guī)劃。

2、簡(jiǎn)要說(shuō)明人員選拔過(guò)程？

答：人員選拔的過(guò)程，就是不斷獲得信息，不斷對(duì)人員加以測(cè)量、評(píng)估，不斷“過(guò)濾”的過(guò)程。但一般總是經(jīng)由初選——精選——作出錄用決策這樣的途徑來(lái)決定人員的取舍。

3、薪酬管理的一般流程是什么？

答：典型的薪酬管理流程由七個(gè)環(huán)節(jié)或步驟構(gòu)成：制定本企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、職務(wù)分析、職務(wù)評(píng)價(jià)、制定薪酬結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬評(píng)估與控制。

二、辨析

1、霍桑試驗(yàn)證明應(yīng)把人當(dāng)成“經(jīng)濟(jì)人”來(lái)看待。（×）

答：梅奧通過(guò)著名的霍桑試驗(yàn)而發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系的重要性，證明要把人當(dāng)作“社會(huì)人”來(lái)看待。強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的相互作用、相互尊重；注重員工之間的合作關(guān)系和組織領(lǐng)導(dǎo)者與員工之間的和諧關(guān)系，注重人的社會(huì)和情感的需求。

2、人力資源專職管理人員是人力資源管理的主要責(zé)任者。（×）

答：現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理是每一個(gè)管理者的職責(zé)，而非僅為人力資源開(kāi)發(fā)與管理專職人員的責(zé)任，直線經(jīng)理已成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要責(zé)任者，人力資源開(kāi)發(fā)與管理專職人員的責(zé)任在于輔助直線經(jīng)理做好工作。

3、人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的主要是戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃。（×）答：人力資源規(guī)劃是以組織的戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)的，當(dāng)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也隨之發(fā)生變化，組織的戰(zhàn)略目標(biāo)是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃按其應(yīng)用用途及時(shí)間幅度而言，可分為戰(zhàn)略性的長(zhǎng)期規(guī)劃、策略性的中期規(guī)劃和作業(yè)性的短期計(jì)劃。

4、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析分三個(gè)層次。（√）

答：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的需要分析主要分為三個(gè)層次：組織分析、任務(wù)分析和個(gè)人分析。組織分析的目的是確定組織中哪些部門需要進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng)以及能夠?qū)嵤┡嘤?xùn)。任務(wù)分析則具體分析每一項(xiàng)工作，分析了解員工要能有效的完成工作，需具備什么樣的條件，從而找出差距，彌補(bǔ)不足。個(gè)人分析也即哪些人需要進(jìn)行培訓(xùn)，及進(jìn)行何種培訓(xùn)。

5、績(jī)效考核反饋面談是績(jī)效考評(píng)中極為重要的一個(gè)部分。（√）

答：績(jī)效考評(píng)反饋面談是考評(píng)反饋的一種主要方式，也是整個(gè)績(jī)效考評(píng)過(guò)程中極重要的一部分。通過(guò)考評(píng)面談，一是可使下級(jí)對(duì)其績(jī)效表現(xiàn)的好壞及其原因，工作上的優(yōu)缺點(diǎn)有更清楚的認(rèn)識(shí)；二是提供一個(gè)良好的溝通機(jī)會(huì)，以了解下級(jí)工作面臨的情況，及下級(jí)需要哪些協(xié)助；三是可以與下級(jí)共同規(guī)劃未來(lái)的工作計(jì)劃與績(jī)效目標(biāo)，確定組織、主管及員工本身在未來(lái)工作中彼此的責(zé)任與義務(wù)。

6、大五人格模型研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任意識(shí)是最能預(yù)測(cè)工作績(jī)效的。（√）

答：大五人格測(cè)驗(yàn)是在組織中較為常用的人格測(cè)驗(yàn)。最被廣為接受的大五人格模型將人格特質(zhì)歸類為親和性、責(zé)任意識(shí)、外向性、情緒敏感性開(kāi)放性等五大類。大五模型之所以得到關(guān)注，在于它有較好的預(yù)測(cè)效度。在大五模型中，責(zé)任意識(shí)被發(fā)現(xiàn)最能預(yù)測(cè)工作績(jī)效。

三、論述

1、請(qǐng)聯(lián)系單位的實(shí)際論述金錢在激勵(lì)中的作用，它是激勵(lì)因素還是保健因素，如何提高金錢的激勵(lì)作用？

答：舉一例（1）金錢的激勵(lì)作用要考慮激勵(lì)對(duì)象的需要，只有滿足其優(yōu)勢(shì)需要才能起到激勵(lì)作用。

（2）金錢的激勵(lì)作用有兩重性，不僅是物質(zhì)需要，還是精神需要。報(bào)酬不僅僅是一種生理層面的需求，它是一種成就層面的需求，是個(gè)人價(jià)值與社會(huì)身份的象征，也是行為的誘因。

（3）金錢與績(jī)效掛鉤的話有激勵(lì)作用，報(bào)酬要合理。

（4）金錢是保健因素也可能是激勵(lì)因素。在低層次需要尚未得到滿足的員工那里，屬于”保健因素“的薪金等因素也非只起”保健“作用，相反，只要用得科學(xué)合理，激其所需，與員工的績(jī)效掛鉤，所起的激勵(lì)作用往往還不小。

（5）提高金錢的激勵(lì)作用要做兩個(gè)方面的工作。薪酬激勵(lì)是一種重要的激勵(lì)手段，為了提高薪酬激勵(lì)效果，在實(shí)踐中通常應(yīng)做好兩方面的工作：一方面在需求合理、情況可能的前提下，組織應(yīng)從具體實(shí)際出發(fā)，針對(duì)員工的不同需求的特點(diǎn)，引導(dǎo)他們對(duì)目標(biāo)需求、肩負(fù)責(zé)任及工作的效果作客觀的認(rèn)識(shí)，不要超越客觀現(xiàn)實(shí)，要將需求放在現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上。另一方面，就是薪酬體系的制定。其制定過(guò)程中應(yīng)貫徹兩個(gè)原則：a、內(nèi)部一致性原則，所說(shuō)的一致性并不是平均

主義、“大鍋飯”，而是要適當(dāng)?shù)乩_(kāi)薪酬間的級(jí)差，提高薪酬的激勵(lì)水平。b、考慮薪酬的外部因素。組織內(nèi)制定的薪酬與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的相當(dāng)工種的薪酬應(yīng)保持或接近一致。

2、請(qǐng)簡(jiǎn)要介紹自己?jiǎn)挝辉趩T工晉升時(shí)績(jī)效考核的方法，并提出改進(jìn)意見(jiàn)。

（1）簡(jiǎn)單清楚地介紹一種方法。

（2）所用方法的優(yōu)缺點(diǎn)。

（3）提出建議。

答：（1）強(qiáng)制分布法或者考評(píng)量表法。選一，因?yàn)檫@2者用的比較多。

（2）

（3）a、綜合運(yùn)用各種方法，其他方法的優(yōu)點(diǎn)。

b、實(shí)施360度績(jī)效考評(píng)。P204、205稍作解釋。

c、避免績(jī)效考評(píng)的偏誤。P206選一種或幾種，稍作解釋。

四、案例

1、這工作誰(shuí)來(lái)做？

怎樣看待服務(wù)工的投訴，怎樣改進(jìn)？

答：要點(diǎn)：三個(gè)都沒(méi)錯(cuò)，工作說(shuō)明書不完整，員工的管理教育不夠，工作積極性不高，沒(méi)有主人翁意識(shí)和歸屬感。

加強(qiáng)員工的品德教育，修訂、清查工作說(shuō)明書（加上“還要完成上級(jí)主管交于的其他工作”），治標(biāo)治本，不追究三人的責(zé)任，承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，表?yè)P(yáng)服務(wù)工（因?yàn)槠渫瓿闪松霞?jí)領(lǐng)導(dǎo)交于的工作，還由于其投訴，發(fā)現(xiàn)了工作說(shuō)明書不完整的問(wèn)題。

2、小白跳槽。

請(qǐng)用激勵(lì)理論分析原因，假如你是經(jīng)理應(yīng)該怎么辦，受到什么啟示？

答：原因：開(kāi)始時(shí)期望低，以生活需要、安全需要為主，很滿意。后來(lái)期望變高，高層次需要出現(xiàn)，需要不能得到滿足，不滿意。公司的薪酬沒(méi)有反映員工的差距，缺乏公平性，無(wú)法滿足員工的多層次需要；銷售員工資的構(gòu)成保護(hù)了績(jī)效低的人而丟掉了績(jī)效高的人。

措施：調(diào)動(dòng)員工的積極性，單獨(dú)對(duì)待銷售員，實(shí)施柔性管理，保持固定工資制的同時(shí)，可以增加小白的獎(jiǎng)金，提高員工的效價(jià)，采取其他激勵(lì)手段：可以用感情激勵(lì)和成果激勵(lì)等手段來(lái)激勵(lì)小白。感情激勵(lì)、成果激勵(lì)，稍做解釋。

第四篇：現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)提綱

現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理復(fù)習(xí)提綱

1、現(xiàn)代人力資源概念的提出p12、人力資源的三個(gè)層次p13、人力資源的概念p14、人力資源區(qū)別其他資源的根本特征、人力資源的增值性p3-

45、人力資源管理的目標(biāo)、特征、主體、主題、內(nèi)容p4-76、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別p9-117、人力資源戰(zhàn)略SWOT矩陣p188、目標(biāo)分解法、目標(biāo)匯總法p289、人力資源總體規(guī)劃、人力資源的業(yè)務(wù)計(jì)劃（補(bǔ)充計(jì)劃、晉升計(jì)劃）p3410、人力資源規(guī)劃的制定原則p3511、人力資源規(guī)劃制定的影響因素p3712、人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)技術(shù)分類p4313、人力資源需求預(yù)測(cè)分類P4314、定性需求預(yù)測(cè)方法（主觀判斷法、微觀集成法、德?tīng)柗品ǖ奶卣鳎㏄4415、定量需求預(yù)測(cè)方法（回歸分析、趨勢(shì)分析、比率分析、散點(diǎn)分析）P4516、人力資源供給預(yù)測(cè)方法（馬爾可夫、檔案資料分析、管理者繼任模型）P4717、工作分析信息收集的內(nèi)容6W1H P5218、工作分析的時(shí)機(jī)、原則P5419、工作分析的基本方法P6120、區(qū)分內(nèi)部招聘與外部招聘的渠道與方法P83-8521、晉升的定義P8322、招聘廣告設(shè)計(jì)的原則P8423、獵頭公司招聘的特點(diǎn)與原則P8424、校園招聘的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)P8525、雇員推薦的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)P8626、分析招聘效果的指標(biāo)P8927、人員選拔的標(biāo)準(zhǔn)（信度、效度、適用性、效用）P9428、書面材料審閱法P9529、筆試的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)P9530、結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試的比較P9631、壓力面試、行為描述面試的特點(diǎn)P96-P9732、情景面試的概念P9733、面試的過(guò)程P9734、面試中容易出現(xiàn)的問(wèn)題P9935、心理測(cè)試P10036、管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)P10137、培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置P11238、學(xué)習(xí)型組織P11539、培訓(xùn)成本構(gòu)成項(xiàng)目P116表6-

440、人職匹配理論、特質(zhì)因素理論、職業(yè)錨理論P(yáng)119-12341、績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別P13142、設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要考慮的因素P13743、360度的基本內(nèi)涵、優(yōu)點(diǎn)、不足P16444、360度在實(shí)施中的障礙與克服建議P16745、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵、不同層級(jí)關(guān)鍵指標(biāo)體系建立的方法P16946、平衡積分卡P17147、薪酬的概念、分類P17948、經(jīng)濟(jì)性薪酬的分類P18049、區(qū)分影響薪酬的因素P18250、不完全績(jī)效薪酬制度P18651、薪酬設(shè)計(jì)的對(duì)內(nèi)公平性、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性P18752、薪酬設(shè)計(jì)的六個(gè)基本程序順序P18753、法定福利的種類P20154、員工激勵(lì)理論的分類P206表9-

155、馬斯洛需要層次理論順序P20756、ERG理論三個(gè)層次內(nèi)容、基本觀點(diǎn)P20857、雙因素理論保健因素與激勵(lì)因素區(qū)分P210表9-

258、成就需要理論及期望理論P(yáng)21059、公平理論的提出者、消除不公平的措施、分配公平與程序公平P21160、強(qiáng)化理論提出者、基本觀點(diǎn)、強(qiáng)化類型、強(qiáng)化功效、強(qiáng)化原則與應(yīng)用P214

第五篇：現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

【摘要】目前，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為時(shí)代的主流,人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。在全球化的進(jìn)程中，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才資源，誰(shuí)充分發(fā)揮了人才資源的作用，誰(shuí)就能把握經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)，從而在全球競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。特別是進(jìn)階段，國(guó)際金融風(fēng)暴已嚴(yán)重影響和沖擊了中國(guó)市場(chǎng)，對(duì)國(guó)內(nèi)個(gè)行業(yè)都面臨著及其嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，如果沒(méi)有一支強(qiáng)有力的職工隊(duì)伍，最終會(huì)導(dǎo)致企業(yè)被市場(chǎng)淘汰、倒閉。本文通過(guò)對(duì)企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀、原因、影響和對(duì)策這四個(gè)因素進(jìn)行分析，提出企業(yè)減少人才流失的對(duì)策。

【關(guān)鍵字】人才流失 尊重 晉升

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才資源已經(jīng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。誰(shuí)擁有高素質(zhì)人才隊(duì)伍，誰(shuí)就會(huì)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝；誰(shuí)忽略了人才，誰(shuí)就會(huì)被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)所淘汰。因此，分析人才流失①的原因并制定相應(yīng)的對(duì)策是中國(guó)每個(gè)企業(yè)最為迫切的工作。

一、企業(yè)人力資源流失現(xiàn)狀

近年來(lái)隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多企業(yè)都存在人才流失嚴(yán)重的問(wèn)題，人才流失，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了“三個(gè)缺乏”和“三個(gè)斷層”，即：有學(xué)歷、有技術(shù)的人才缺乏，高層次、高能力的人才缺乏，經(jīng)營(yíng)型、復(fù)合型的人才缺乏。人才年齡結(jié)構(gòu)斷層，有一定工作經(jīng)驗(yàn)、年齡較輕的人才留不住；人才層次結(jié)構(gòu)斷層，一般性的人才較多，拔尖型人才留不?。蝗瞬艑I(yè)結(jié)構(gòu)斷層，熱門專業(yè)及緊俏專業(yè)人才留不住。這種情況的出現(xiàn)，嚴(yán)重削弱了企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。

二、人才流失給企業(yè)帶來(lái)的不利影響

2.1 人才流失給企業(yè)帶來(lái)了額外費(fèi)用。為了補(bǔ)償職位空缺而招入新員工要花費(fèi)一定的費(fèi)用和時(shí)間，新招收的人員至少還需要三個(gè)月左右的熟悉、培訓(xùn)和適應(yīng)時(shí)間。由于人才離職造成生產(chǎn)率低下而導(dǎo)致的隱形損失更加難以估計(jì)。

2.2 人才流失帶給企業(yè)的危害。管理人員的離職，帶給企業(yè)的是經(jīng)營(yíng)理念的中斷、團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)，甚至是管理層的癱瘓。銷售人員的離職，帶給企業(yè)的是商業(yè)機(jī)密的外泄和市場(chǎng)份額的流失。技術(shù)人員的流失其實(shí)就是企業(yè)核心技術(shù)的流失和在研發(fā)項(xiàng)目的中斷或夭折。同時(shí)，人才流失到同行或競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手方面，對(duì)企業(yè)的危害更是致命性的。核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密盡失，市場(chǎng)被對(duì)手所侵占，企業(yè)因此在和對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)中失去優(yōu)勢(shì)。

2.3 對(duì)公司員工的心理和企業(yè)整體工作氛圍的影響也是不可低估的。人才離職的“示范”作用，會(huì)使企業(yè)員工心態(tài)不穩(wěn)、士氣低落，工作效率下降。這個(gè)時(shí)候，如果企業(yè)的人力資源管理存在缺陷，員工平時(shí)情緒積累較嚴(yán)重，就有可能發(fā)生員工集體離職潮，禍及企業(yè)全面。有許多企業(yè)發(fā)生過(guò)這種情況，一位跳槽者帶走一批人，到另一家企業(yè)去，很快就成為原企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。

三、企業(yè)人才流失的主要原因

3.1 不尊重員工的成長(zhǎng)，內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制不健全。隨著社會(huì)和科技的發(fā)展，知識(shí)更新速度不斷加快。為適應(yīng)瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求，追求個(gè)人福利最大化的結(jié)果將是他們對(duì)知識(shí)和個(gè)人成長(zhǎng)持續(xù)不斷的追求。因此在企業(yè)不能提供給他們適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)時(shí)，他們不再和企業(yè)榮辱與共，保全自己的職業(yè)生涯才是他們的首選。而更致命的是，有部分人員為了提高自己的知識(shí)面，在得不到公司安排培訓(xùn)、學(xué)習(xí)的情況下，會(huì)采取自費(fèi)進(jìn)行參加培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，反而會(huì)被公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是要跳槽的表現(xiàn)，就更大的打擊了員工的積極性。

3.2 不尊重員工的價(jià)值，薪酬福利激勵(lì)不到位。上虞市2006的在崗職工平均工資已達(dá)到21809元/年[1]，而目前有很多從事基層工作的高學(xué)歷人才的工資，如果按實(shí)際出勤來(lái)算，大部分連這個(gè)工資都沒(méi)有達(dá)到。一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。因?yàn)閱T工的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，再加上物價(jià)的不斷上漲，薪酬一直接關(guān)系到他的生活質(zhì)量與活動(dòng)空間，關(guān)系到他的一切。因此，員工的薪資問(wèn)題始終是一個(gè)員工極為看重的問(wèn)題，待遇的內(nèi)部公平性存在問(wèn)題，付出與得到不能相互平衡。

3.3 不尊重員工的人格，以人為本的文化氛圍嚴(yán)重缺失。很多人離開(kāi)一個(gè)企業(yè)，是感覺(jué)自己的人格不能受到尊重而且難以融入這個(gè)企業(yè)。主要是因?yàn)槠髽I(yè)缺少以人為本的文化氛圍，整個(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)統(tǒng)一的良好風(fēng)氣，溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問(wèn)題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺(jué)自己好像很孤立，好像和這個(gè)企業(yè)沒(méi)有什么關(guān)系一樣。

3.4企業(yè)管理人員的能力與風(fēng)格方面的問(wèn)題。員工對(duì)上司的滿意程度與員工流動(dòng)存在著很強(qiáng)的相關(guān)度。當(dāng)員工對(duì)其上司不滿時(shí)，其流動(dòng)傾向就會(huì)增加。特別是部分管理者總擔(dān)心下屬會(huì)超越自己，不但不培養(yǎng)、不推薦，甚至千方百計(jì)地采取壓抑、貶損等手段，在發(fā)現(xiàn)下屬工作績(jī)效不佳的時(shí)候不加以指導(dǎo)，卻只指責(zé)或者批評(píng)，批評(píng)員工不是就事論事，而涉及到員工的性格及其他問(wèn)題，就會(huì)引起員工的反感情緒，則會(huì)考慮離開(kāi)企業(yè)。

3.5企業(yè)內(nèi)部的原因。許多企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果。在創(chuàng)業(yè)時(shí)，有親情、友情的紐帶，可以使企業(yè)內(nèi)部緊密合作、同甘共苦、共度難關(guān)。但是，當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來(lái)后，家族管理的缺點(diǎn)，就會(huì)阻礙企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。由于家族成員或親朋好友在企業(yè)中占據(jù)了核心位置，使外來(lái)人員很難開(kāi)展工作，也影響了員工的積極性，家族成員與外來(lái)員工之間的矛盾，往往導(dǎo)致外來(lái)員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心，導(dǎo)致人員外流。

四、改善企業(yè)人才流失的對(duì)策

4.1完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人”。首先要建立科學(xué)的干部選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)規(guī)范的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制，為企業(yè)人才提供廣闊的發(fā)展空間和鍛煉機(jī)會(huì)，吸引和留住人才。

4.2加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的教育培訓(xùn)，特別要注重對(duì)年輕員工的培養(yǎng)。培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒(méi)有人才發(fā)展機(jī)會(huì)的企業(yè)是很難留住人才的。把員工培訓(xùn)作為解決人才需求不足的方法。企業(yè)可以充分利用國(guó)家義務(wù)教育、職業(yè)教育、高等教育和各種社會(huì)輔助教育等形式來(lái)開(kāi)展員工培訓(xùn)工作，既要注重培訓(xùn)的內(nèi)容，又要注重培訓(xùn)的層次。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際需要，制定多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神。

4.3建立公正有效的績(jī)效考評(píng)體系，用優(yōu)厚的待遇挽留人才。每個(gè)員工都渴望自己付出的努力和工作成果得到企業(yè)的肯定和承認(rèn)?？?jī)效考評(píng)對(duì)留住人才具有極其重要的作用。因?yàn)閷?duì)員工而言，他們最關(guān)注的是績(jī)效考評(píng)是否客觀公正，因?yàn)檫@直接和薪酬、福利、晉升及能否受到別人的尊重密切相關(guān)。我們可以通過(guò)改善員工管理來(lái)提高員工對(duì)精神待遇的滿意度，對(duì)于高學(xué)歷和有職稱的人員實(shí)行學(xué)歷、職稱津貼，可以大大提高此類人才的工作激情，同時(shí)也是企業(yè)重視人才的體現(xiàn)。

4.4親近下屬。任何人都有理由相信：沒(méi)有不好的下屬，只有不好的領(lǐng)導(dǎo)，你的下屬絕對(duì)不可能不認(rèn)真工作，有可能的是你有沒(méi)有布置和檢查好。如果他們做的不如你想象中的那么好，要去好好的指導(dǎo)，不應(yīng)該一味的批評(píng)。要善于走進(jìn)下屬的感情世界，真正地明白下屬們的苦衷，不要老是埋怨你的下屬工作上給予你的回報(bào)太少，要明白，只有付出才有回報(bào)。

4.5任用賢能，不要怕自己被超越[3]。首先，作為一名管理人員，下屬是能人是值得高興的事情，有能人要比沒(méi)有能人好的多，因?yàn)槟苋丝梢詠?lái)做好多工作，而且可以做一般人做不了的工作，解決一般人解決不了的問(wèn)題。對(duì)于管理人員對(duì)下屬的壓抑、貶損行為是管理人員的大忌，長(zhǎng)此以往不但會(huì)影響企業(yè)，而且你自己也必將會(huì)被企業(yè)淘汰出局。其次，企業(yè)應(yīng)制定完善的人才培養(yǎng)、推薦激勵(lì)制度，以確保和推進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)和挖掘，逐漸消除管理人員壓抑、貶損下屬的現(xiàn)象。

4.6企業(yè)應(yīng)制定完善的晉升③制度。隨著企業(yè)的發(fā)展，管理人員隊(duì)伍的實(shí)力已成為企業(yè)實(shí)力的象征，只有擁有強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍，企業(yè)才有可能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，相反，則失利。而在現(xiàn)實(shí)高速發(fā)展的企業(yè)中，原來(lái)為企業(yè)在初期發(fā)展階段打拼的人員，文化素質(zhì)相對(duì)偏低，現(xiàn)在又都處于管理位子上，如何能處理好此工作，也是企業(yè)頭痛的一件事情。在制定晉升制度時(shí)，可以將原來(lái)的功臣的福利待遇明確，離開(kāi)管理負(fù)責(zé)崗位，但待遇仍享受原管

理負(fù)責(zé)崗位的待遇，這樣一來(lái)，就可基本消除功臣們的埋怨，對(duì)其本人和企業(yè)都是很好的選擇。

五、在防止人才流失的其他策略有效招聘

5.1首先要明確企業(yè)新職位設(shè)置要求，擬訂好新的工作說(shuō)明書，因員工的工作內(nèi)容、方式會(huì)隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化。

5.2篩選簡(jiǎn)歷時(shí)，要依據(jù)工作說(shuō)明書，成功地完成首次篩選工作，這是篩選的第一步，也是關(guān)鍵的一步。

5.3全面考核應(yīng)聘者，做好選拔工作，要注重應(yīng)聘者的職業(yè)觀、價(jià)值觀是否與企業(yè)的文化和發(fā)展一致。

5.4對(duì)選取的候選人，應(yīng)重視背景調(diào)查。企業(yè)如果不對(duì)候選人特別是對(duì)一些特殊崗位的候選人的背景進(jìn)行調(diào)查，那么在聘用之后可能會(huì)產(chǎn)生很多問(wèn)題。

六、結(jié)束語(yǔ)

總之，人才流失是一個(gè)多種因素造成的結(jié)果，作為一名人力資源管理師，務(wù)必要多去關(guān)注企業(yè)人才流失的問(wèn)題，總結(jié)存在的問(wèn)題，與公司高層領(lǐng)導(dǎo)多去溝通，逐一進(jìn)行改進(jìn)、完善。因?yàn)槟壳暗钠髽I(yè)，很多高層對(duì)人才流失這方面都沒(méi)有引起足夠的重視，人力資源部門反映的很多問(wèn)題不會(huì)去理會(huì)和重視，所以說(shuō)，就要看你這名人力資源管理負(fù)責(zé)人的水平，溝通第一重要的意義就會(huì)在這里體現(xiàn)。

注釋：

①人才流失：所謂人才流失，是指在一單位內(nèi)，對(duì)其經(jīng)營(yíng)發(fā)展具有重要作用，甚至是關(guān)鍵性作用的人才非單位意愿的流走，或失去其積極作用的現(xiàn)象。人才流失存在顯性流失與隱性流失之分，前者是指單位的人才因某種原因離開(kāi)該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經(jīng)營(yíng)發(fā)展。隱性人才流失則是指單位內(nèi)的人才因激勵(lì)不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，從而影響單位的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。

②尊重 ： ①尊崇而敬重：尊重權(quán)利，尊重他的意見(jiàn)。②莊重：放尊重些，不要過(guò)分放縱。③晉升：是指有等級(jí)之分的職務(wù)、職稱等，從低級(jí)別向高級(jí)別的升遷。

參考文獻(xiàn)：

1、楊碩，管人三十六計(jì)，北京：中國(guó)商業(yè)出版社，2008年4月，第1版，P35。

2、中石，三分管人 七分用人，北京：當(dāng)代世界出版社，2008年1月，第1版，P28。

[4]楊付懷，人力資源經(jīng)理案頭工作手冊(cè)，人民郵電出版社，2008年1月，第1版，P113。