第一篇：2013年人力資源管理專業(yè)自考工作分析筆記

人力資源工作分析與評價

第一章：工作分析概述

1、工作分析的含義、相關(guān)術(shù)語：注意相互關(guān)系與教材中的事例

2、四種工作分析結(jié)果的關(guān)系

第二章：工作分析的歷史與發(fā)展

1、思想起源與發(fā)展脈絡(luò)

2、工作分析及社會分工

3、西方國家的工作分析及其主要代表人物

4、工作分析研究的方法

第三章：工作分析的內(nèi)容與組織

1、工作分析的具體內(nèi)容：注意概念的理解、教材中的具體事例

2、工作分析內(nèi)容的標準化：工作分析指標的概念與結(jié)構(gòu)，構(gòu)建指標體系的要求、原則、六種方法：理解

3、其他部分：教材中的具體事例

第四章：工作分析的方法

1、八種工作分析方法的優(yōu)缺點、適用范圍、設(shè)計和運用、操作程序與注意事項

2、工作分析方法的比較與評估：信度和效度，應(yīng)用性和實用的比較、操作性比較

3、注意教材中的事例

第五章：工作評價概述

1、工作評價的基本概念：理解與記憶

2、工作評價各階段中的主要代表人物、作品、主要貢獻：理解與記憶

3、工作評價的發(fā)展趨勢：主要表現(xiàn)、平衡記分卡

第六章：工作評價方法

1、四種基本工作分析方法、適用范圍、優(yōu)缺點、操作程序：理解、記憶與運用

2、海氏工作評價系統(tǒng)：三種普適性因素、案例

第七章：工作評價流程

1、每個階段的主要工作：理解與記憶

2、評估階段的數(shù)據(jù)分析

3、總結(jié)階段

第二篇：2010人力資源管理 工作分析自考復(fù)習(xí)整理版

1.崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設(shè)計、崗位評價和崗位分類等項活動的總稱

2.崗位研究特點：1對象性2系統(tǒng)性3綜合性4應(yīng)用性5科學(xué)性 3.任務(wù)：指為達到一定的工作目標而進行的一項勞動活動 4.職務(wù)：亦稱崗位名稱，對某一工作崗位特定的指稱。5.權(quán)限：是對職權(quán)的具體細分細化。

6.職位：亦稱崗位，特指國家行政機關(guān)中的工作崗位。7.崗位：亦稱職位

8.工作：反之體力和腦力勞動活動，是構(gòu)成崗位的前提和基礎(chǔ) 9.工作族：它是兩個或兩個以上的工作集合

10．職業(yè)：指人們在社會中所從事的作為主要生活來源的某種工作

11．人力資源規(guī)劃：是指為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略并完成生產(chǎn)目標。企事業(yè)單位根據(jù)內(nèi)外部條件變化，運用科學(xué)方法對企事業(yè)單位人力資源需求和供給進行預(yù)測，并制定出相應(yīng)的政策和措施。使企事業(yè)單位人力資源供給和需求達到平衡。12．人力資源規(guī)劃又人力資源策劃，是人力資源管理活動起點和依據(jù)

13：人力資源規(guī)劃可分為：戰(zhàn)略發(fā)展、組織人事、制度建設(shè)、員工開發(fā)規(guī)劃 14：人是企事業(yè)單位在規(guī)劃中首要考慮的因素

15：人力資源規(guī)劃還被稱為“人力資源管理活動的紐帶”

16：企事業(yè)單位崗位分析、崗位設(shè)計和崗位評價等基礎(chǔ)工作是企事業(yè)單位制定和實施人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)

17：員工招聘：是根據(jù)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和工作崗位的要求，通過招募。選拔、錄用和評價等環(huán)節(jié)，將符合的引進企事業(yè)單位的活動過程

18：定編：合理確定企事業(yè)單位組織機構(gòu)的結(jié)構(gòu)、模式和規(guī)模，以及人員配置的總額。

19：定崗：科學(xué)劃分部門，合理的設(shè)置崗位，優(yōu)化勞動環(huán)境和條件，保證崗位工作的滿負荷。

20：定員：為企事業(yè)單位各類崗位配備適量和質(zhì)量合格的人員

21：定額：采用多種方法，對生產(chǎn)某種產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)的活勞動消耗量所預(yù)先規(guī)定的數(shù)據(jù)。

22：企業(yè)員工培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)的基礎(chǔ)

23：員工培訓(xùn)方法分為：從內(nèi)容上：知識的培訓(xùn)、技能的培訓(xùn)、態(tài)度的培訓(xùn) 24：績效管理：通過對員工個人或群體的行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)測、考核、分析與評價

25：崗位評價和崗位分類是確定企業(yè)崗位薪酬制度的基本依據(jù)和前提 26：崗位薪酬制是以員工工作崗位為基礎(chǔ)的工資制度，薪酬的給付“對崗不對人” 27：崗位研究的對象：企業(yè)中需要有人來承擔的工作崗位

28：崗位研究的中心任務(wù)：為現(xiàn)代人力資源管理的各項活動構(gòu)建一個科學(xué)的管理平臺

29：崗位研究的基本原則：1．系統(tǒng)原則。（特征：1整體性。2目的性。3相關(guān)性。4環(huán)境適應(yīng)性。）2．能級原則3．標準化原則。4．優(yōu)化原則。

30：系統(tǒng)：由若干既有區(qū)別又相互依存的要素組成的，處于一定環(huán)境條件中，具有特定結(jié)構(gòu)的和功能的有機整體

31：能級：組織機構(gòu)中各個崗位的等級?？煞譃椋簺Q策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。32：工作研究：方法研究和時間研究的總稱 33：泰勒------科學(xué)管理之父

34：三定：定標準作業(yè)方法、定標準作業(yè)時間和定每天的工作量

35：崗位調(diào)查：以工作崗位為對象，采用科學(xué)的調(diào)查方法，收集各種與崗位有關(guān)信息的過程。

36：崗位調(diào)查的意義：1．收集各種有關(guān)的數(shù)據(jù)、資料，以便系統(tǒng)、全面、深入地對崗位進行描述。2．為改進工作崗位的設(shè)計提供信息。3．為制定各種人事文件（如崗位規(guī)范、工作說明書等）、進行崗位分析提供資料。4．為崗位評價與崗位分類提供必要的依據(jù)。

37：崗位信息的類型：1.勞動者定向的工作活動信息2.勞動者工作活動過程的信息3.勞動者定置定位活動的信息4.工作衡量標準5.工作互相關(guān)系6.個人素質(zhì)方面 38：崗位調(diào)查的方式：1．面談。2．現(xiàn)場觀測。3．書面調(diào)查。

39：面談注意要點：1.尊重被調(diào)查人，接待熱情態(tài)度誠懇用語適當2。面談場地環(huán)境、器具設(shè)備要適合調(diào)查的目的，造成一種良好的氣氛，使被調(diào)者感到輕松，能無拘無束的回答3面談中，應(yīng)允許被調(diào)者長篇大論談問題，直到他自己無話可說為止、調(diào)查者可根據(jù)情況記錄要點4調(diào)查者對重大原則問題應(yīng)避免發(fā)表個人觀點和看法，要引而不發(fā)5.提問要采取啟發(fā)式，避免命令式

40：書面調(diào)查的可靠性和準確性受2因素影響：1.調(diào)查表本身設(shè)計是否科學(xué)合理2.被調(diào)查人的文化水平，以確保完整性和全面性

41：崗位調(diào)查的具體辦法：個人寫實，工組寫實，技術(shù)會議法 42：調(diào)查表中提問的方式：封閉式和開放式

43：封閉式優(yōu)點：①答案標準化②回答者較為準確回答問題③便于計算機進行數(shù)據(jù)處理

44：封閉式缺點：①回答者對提問并不十分清楚而盲目猜測答案②問題的答案寫的不詳細③供選擇答案如果太多，不僅增加印制費用，還會給回答者帶來不便。45：開放式優(yōu)點：①可獲得難以預(yù)料的某些信息②被調(diào)查者可以暢所欲言③可解決封閉式答案過多，無法編排的問題④更適合于回答那些難度較大、錯綜復(fù)雜的問題⑤給回答者較多的創(chuàng)造性和自我表現(xiàn)機會

46：開放式的缺點：①可能搜集到一些無價值的信息②回答問題各有不同，因而難以進行對比和統(tǒng)計分析③對回答者來說，開放式需要較高的素養(yǎng)④可能是回答者花費較多的時間和精力，而最終怯于紙筆

47：崗位寫實的功能：1．全面了解被調(diào)查對象在一個工作日內(nèi)工作活動的情況，掌握其具體的工作內(nèi)容、程序、步驟和方法。2．在崗位寫實中，可以通過必要的提問，深入了解事件的背景及其產(chǎn)生的原因，透視在重要或細微表現(xiàn)的背后所隱含的真相。3．掌握員工工時利用情況，分析工時損失的原因，為提高崗位的工時利用率提供依據(jù)。4．通過對若干崗位的寫實，可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)營錆、生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)、人事等方面管理工作的薄弱環(huán)節(jié)。5．為最大限度地增加產(chǎn)量，規(guī)定員工和設(shè)備在工作日內(nèi)合理的負荷量，確定勞動者體力勞動強度的級別等提供必要的依據(jù)。6．可以滿足崗位調(diào)查表中所需填寫的大部分項目的要求，采集到更具體翔實的數(shù)據(jù)和資料。48：崗位寫實的種類：

1、個人崗位寫實

2、工組崗位寫實

3、多機臺看管寫實

4、特殊崗位寫實

5、自我崗位寫實

49：崗位寫實的范圍可以是個人也可以是集體。

50：作業(yè)測時的概念：是以工序或某一作業(yè)為對象，按照操作順序進行實地觀察記錄，研究作業(yè)活動的一種方法。

51：作業(yè)測時主要表現(xiàn)在（1）范圍不同（2）觀測的精細程度不同（3）具體作用不同

52：作業(yè)測時的基本功能

1、為制定工時定額提供數(shù)據(jù)資料

2、使操作方法合理化、科學(xué)化，不斷減輕員工的體力消耗和勞動強度

3、合理確定各工作崗位的勞動負荷量，改善勞動組織，提高勞動生產(chǎn)率

4、為掌握勞動的勞動負荷量，以及進行體力勞動強度分級提供依據(jù)

5、”彌補崗位寫實無法獲得的工時數(shù)據(jù)資料。53：崗位抽樣的特點

1、使用范圍廣

2、節(jié)省時間節(jié)約費用

3、取得的數(shù)據(jù)真實可靠，能消除被觀測人員在生理心理上的影響。、大大減少工作量，避免因冗長的觀測哦帶來的疲勞和厭煩情緒。

54：崗位抽樣：是統(tǒng)計抽樣法在崗位調(diào)查中具體運用，根據(jù)概率論和數(shù)理統(tǒng)計的原理，對工作崗位隨機進行抽樣檢查，利用抽樣檢查得到的數(shù)據(jù)資料對總體情況的出推斷的一種方法。

55：崗位分析：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。

56．崗位分析的內(nèi)容：1.在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的而基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，并作出必要的總結(jié)和概括。2.在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所應(yīng)具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標準、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。3.按照一定的程序和標準，以及文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。

57．工作崗位分析的作用1.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3.工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件4.工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提5.工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。58．崗位分析包括：崗位職責分析（包括崗位識別信息、崗位任務(wù)、崗位責任和權(quán)限的分析）、崗位關(guān)系分析、勞動條件和環(huán)境分析、勞動資料和對象分析、勞動強度分析。

59．崗位名稱是識別崗位的基本標志

60．對崗位的任務(wù)進行分析是整個崗位分析的前提和基礎(chǔ)

61．崗位責任是根據(jù)勞動分工與協(xié)作的要求，規(guī)定員工在本崗位范圍內(nèi)對事物對人所承擔的各種義務(wù)。

62．崗位權(quán)限：亦即所謂的“職權(quán)”的具體細化，是完成崗位職責范圍內(nèi)的工作任務(wù)時可在一定限度內(nèi)自主行使的權(quán)利。

63．勞動強度分析：勞動者從事勞動活動的繁重、緊張或密集的程度

64．崗位要求分析：崗位對員工素質(zhì)要求的分析。包括：知識水平分析、工作經(jīng)驗分析、心理素質(zhì)要求分析

65．崗位分析的程序：1準備階段2調(diào)查階段3總結(jié)分析階段

66：工作說明書、崗位規(guī)范是崗位分析最后形成的重要成果之一。67．工作說明書是組織對各類崗位的性質(zhì)和特征（識別信息）、工作任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及本崗位人員任職的資格條件等事物所做的統(tǒng)一規(guī)定。

68．崗位規(guī)范：是對組織中的各類崗位某一專項事物或?qū)δ愁悊T工勞動行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

69．崗位規(guī)范的內(nèi)容：1.崗位勞動規(guī)則（1）時間規(guī)則（2）組織規(guī)則（3）崗位規(guī)則（4）協(xié)作規(guī)則（5）行為規(guī)則2.定員定額標準3.崗位勞動規(guī)范4.崗位培訓(xùn)規(guī)范5.崗位員工規(guī)范 70．（論述）工作說明書與崗位規(guī)范的聯(lián)系與區(qū)別：

1、所涉及的內(nèi)容不同。工作說明書是以崗位“事”和“物”為中心，而崗位規(guī)范所覆蓋的范圍、所涉及的內(nèi)容要比工和說明廣泛得多，只是其有些內(nèi)容與工作說明書的內(nèi)容有所交叉。

2、所突出的主題不同。崗位說明書是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的人才能勝任本崗位的工作”的問題；工作說明書不僅要解決崗位說明書的問題，還要回答“該崗位是一個什么崗位？這個崗位做什么？在什么地點和環(huán)境條件下做？”

3、具體的結(jié)構(gòu)形式不同。工作說明書不受標準化原則的限制，可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式多樣化；崗位規(guī)范一般由企業(yè)職能部門按企業(yè)標準化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

71．工作說明書的內(nèi)容：1基資料2崗位職責3監(jiān)督與崗位關(guān)4工作內(nèi)容和要求5工作權(quán)限6勞動條件與環(huán)境7工作時間8資歷9身體條件10心理品質(zhì)要求11專業(yè)知識和技能12.績效考評

72．工作崗位設(shè)計的基本原則：(一)明確任務(wù)目標的原則?(二)合理分工協(xié)作的原則(三)責權(quán)利相對應(yīng)的原則

73：改進崗位設(shè)計的基本內(nèi)容：(一)崗位工作擴大化與豐富化1．工作擴大化(Job Enlargement)。包括：(1)橫向擴大工作(2)縱向擴大工作。2．工作豐富化(Job Enrichment)。為了使崗位工作豐富化，還應(yīng)注重考慮達到以下五個方面的要求：(1)任務(wù)的多樣化，(2)明確任務(wù)的意義，使員工明確完成本崗位任務(wù)的重要作用和實際意義；(3)任務(wù)的整體性(4)賦予必要的自主權(quán)(5)注重信息的溝通與反饋。(二)．崗位工作的滿負荷(三)崗位的工時制度(四)勞動環(huán)境的優(yōu)化

74：工作崗位的設(shè)計應(yīng)當滿足：(1)企業(yè)勞動分工與協(xié)作的需要；(2)企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，增加產(chǎn)出的需要，(3)勞動者在安全、健康、舒適的條件下從事勞動活動在生理上、心理上的需要。

75：哈克曼和歐德曼提出的五種特征說①技術(shù)差異性；②任務(wù)的同質(zhì)性；③任務(wù)的重要性；④員工自治性；⑤信息反饋。

76：崗位設(shè)計的四項基本原則：1.每個崗位工作任務(wù)都應(yīng)當具有獨立的技術(shù)內(nèi)容2.保證崗位員工在掌握低技能等級工作之后，向高技能等級工作發(fā)展。3.鼓勵一專多能4崗位員工在可能的情況下，既能從事生產(chǎn)工作。又能承擔一定的組織監(jiān)督管理任務(wù)。

77：崗位工作擴大豐富化的具體應(yīng)用：1崗位寬度擴大化（1）延長加工周期（2）增加崗位的工作內(nèi)容（3）包干負責2 深度夸大化：①崗位工作縱向調(diào)整②從事崗位工作內(nèi)容③崗位工作連貫設(shè)計④崗位工作輪換設(shè)計⑤崗位工作矩陣設(shè)計 78：企事業(yè)單位變革與革新基于兩方面：1來自外部的壓力2企業(yè)自身的原因 79：5類變革模式：1，技術(shù)變革2，產(chǎn)品與服務(wù)變革3，組織戰(zhàn)略變革4，組織結(jié)構(gòu)變革5，文化變革。

80：3類工時制度：1.標準工時工作制（8小時，5天）2.綜合計算工時制3.不定時工作制

81．建立工作輪班制是工作時間組織的基本形式。82：（重點）崗位評價：是在崗位分析的基礎(chǔ)上, 對崗位責任大小,工作強度,所需資格條件等特性進行評價,以確定崗位相對 價值的過程

83.崗位評價的特點：1.崗位評價的中心是客觀存在的“事”和“物”，而不是現(xiàn)有的人員。2.崗位評價是對企事業(yè)單位各類崗位的相對價值進行衡量的過程。3崗位評價是對同類不同層級崗位的相對價值衡量的過程。

84：崗位評價的信息來源：1.直接的信息來源2.間接的信息來源 85：崗位評價的步驟;1.按崗位工作性質(zhì)分類2.收集有關(guān)崗位的各種信息3.建立有崗位分析評價專家組成的崗位評價小組。4.制定出剛做崗位評價的總計劃5.在廣泛收集資料的基礎(chǔ)上，并提出方案和細則。6.通過討論，設(shè)計。7.先試點，后總結(jié)，及時糾正。8.全面落實崗位評價計劃9.最后寫出各個層級的評價報告書。10。進行全面總結(jié)，為以后奠定基礎(chǔ)。

86：崗位評價的具體3個作用：1.對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度、責任權(quán)限大小、所需要的資格條件等因素，進行測評。2.能夠在客觀衡量自身價值的基礎(chǔ)上進行橫向、縱向比較，并具體說出在企業(yè)中的作用。3系統(tǒng)全面的工作崗位評價制度為企業(yè)單位的歸級奠定基礎(chǔ)。

87：崗位評價要素：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)的最主要因素。1.主要因素2.一般因素3.次要因素4極次要因素 88：崗位評價要素四原則;1.少而精的原則2.界限清晰便于測量的原則3.綜合性原則4.可比性原則

89：測評誤差：按預(yù)先規(guī)定的標準對崗位進行系統(tǒng)評價時，所獲資料數(shù)據(jù)等與最后結(jié)果有一定差距。

90．測評誤差分為2類：1登記誤差2代表性誤差（1）隨機誤差（2）zhogdian系統(tǒng)誤差

91：信度：測評結(jié)果的前后一致性程度。測評得分可信賴程度的大小。

92：效度：測評本身可能達到的期望目標的程度，即測評結(jié)果反映被評價對象的真實程度。

93．崗位評價的方法：排列法、分類法、因素比較法和評分法。94：排列法分為1.簡單排列法（最簡單）2選擇排列法3.成對比較法

95：因素比較法：先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分解，使之與各個影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位的高低。

96：5步驟;1先從全崗位選出15~20各主要崗位，其所得到的報酬應(yīng)是公平合理的2 選定各崗位共有的影響因素作為崗位評價的基礎(chǔ)。3將每一個主要崗位的每個影響因素分別加以比較。按程度高低進行排序。

97．作業(yè)能力：完成某種作業(yè)所具備的心理，生理特征。

98：影響作業(yè)能力因素有：生理因素、環(huán)境因素、工作條件和性質(zhì)、鍛煉與熟練效應(yīng)等

99：作業(yè)疲勞：勞動者在作業(yè)過程中，由于連續(xù)工作致使身心勞累而引起工作能力下降的一種現(xiàn)象。

100：引起疲勞的原因：1工作環(huán)境因素（包括工作強度、速度、方式以及持續(xù)的時間）2生理因素3心理因素（情緒、興趣、態(tài)度、動機、意志等）101：勞動強度：勞動者所從事的勞動的繁重、緊張或密集的程度。

102：能量代謝率M指某工種勞動日內(nèi)各類活動和休息的能量消耗的平均值。103：崗位勞動評價：是從體力勞動強度（最重要。最主要）、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作班制來評價。104：能量代謝的測定法：1直接側(cè)熱法2間接側(cè)熱法3通氣量法

105：工時利用率：在工作日制度中，完全用于生產(chǎn)勞動的時間占制度工時總時間的百分比。

106：勞動姿勢的分類：坐姿、立姿、前俯、后仰、臥姿、蹲姿 107：粉塵是我國工業(yè)生產(chǎn)中最主要的職業(yè)危害因素。

108：高溫作業(yè)：在高氣溫（最重要的因素）合并高氣濕，或在強輻射熱的不良條件下進行的生產(chǎn)勞動。

109：高溫作業(yè)分為：高溫強輻射熱、高溫高濕、夏季露天。

110：有毒作業(yè)：勞動環(huán)境中存在生產(chǎn)性毒物，并且可能危害勞動者健康的生產(chǎn)作業(yè)。

111：有毒作業(yè)的危害因素：1毒物的理化性質(zhì)2對人體的毒性作用3接觸毒物的時間4接觸的濃度及其超標倍數(shù)。

112．噪聲：是工業(yè)生產(chǎn)中最普遍的有害因素。

113．長期接觸噪音對人體產(chǎn)生不良影響，甚至產(chǎn)生噪聲性疾病

114：影響噪聲危害程度最主要因素是噪聲的強度和接觸噪聲的時間。115．工作崗位分類：崗位分類分級或崗位歸級。

116．崗位分類：在崗位調(diào)查分析設(shè)計和評價的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)方法，根據(jù)崗位自身的特點和性質(zhì)，對企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向和縱向2個維度上進行劃分

117．職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類。崗級和崗等是縱向分級。

118：崗位分類的作用：1提供了明確的晉升路線選擇和個人在組織中職業(yè)發(fā)展的階梯2為企事業(yè)單位合理的編制定崗人員工作提供依據(jù)。

119：崗位分類的基本要求：1根據(jù)系統(tǒng)性原則，按照工作崗位的業(yè)務(wù)性質(zhì)對崗位進行橫向分類。2崗位分類的結(jié)構(gòu)要合理。3崗位分類的依據(jù)，是客觀存在的“事”4崗位分類反映了崗位工作諸因素上的差別。5崗位分類一般是靜態(tài)分類 120：職系：有工作性質(zhì)和基本特征相似相近，而任務(wù)輕重、責任大小。簡繁難易度和要求不同的崗位所構(gòu)成的崗位序列。

121：職組：由工作崗位性質(zhì)和特征相似相近的若干職系所組成的崗位群。職組是崗位分類中的中小類。

122：職門是崗業(yè)分類中的大類。

123：崗級：崗位分類中最重要的概念。她是工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重。繁簡難易程度。責任大小以及所需人員資格條件相同或相近工作崗位的集合。

124：崗等：將工作性質(zhì)不同。但工作繁簡難易程度、責任大小以及所需資格條件等因素相近的崗位納入統(tǒng)一的崗等。

125：崗位橫向分類：根據(jù)各種崗位工作的性質(zhì)不同，將看似繁雜的各種崗位劃分為職門職組和職系的過程。

126：應(yīng)遵循以下原則：單一原則、程度原則、時間原則、選擇原則

127：崗位橫向分類步驟：1將全部崗位，按工作性質(zhì)劃分為若干大類即職門。2再將各職門內(nèi)的職位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進行細分，把業(yè)務(wù)相同工作崗位歸入相同的職組。3將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進行劃分，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個職系。128：（重點）崗位縱向分級：指在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡難易度、責任大小以及承擔崗位工作的人員所需具備的資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位統(tǒng)一規(guī)定崗等。

第三篇：福建自考人力資源管理串講筆記4

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福建自考“人力資源管理

（一）”串講筆記（第4章）

第四章人員招募、甄選與錄用

64、人員招募的概念及其意義（簡答）：

人員招募是指根據(jù)組織人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，把具有一定技巧能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)或組織空缺崗位上，以滿足企業(yè)（或組織）的人力資源需求的過程。人員招募是企業(yè)人力資源管理活動的一個重要組成部分。

人員招募的意義在于：為企業(yè)補充新鮮血，使企業(yè)保持良性循環(huán)的重要工作，它還使得社會廣泛深入地了解企業(yè)、擴大企業(yè)的知名度，同時促進勞動力的合理流動，提高社會勞動力的合理配置。

65、招募決策的制定：（領(lǐng)會）實質(zhì)上就是在擬定人員補充政策，目的在于使企業(yè)在中長期內(nèi)，能夠合理地、有目標地將企業(yè)所需數(shù)量。質(zhì)量和結(jié)構(gòu)的人員補充到可產(chǎn)生的職位空缺上。

66、如何提高招募的有效性（簡答）： 1）吸引足夠多的求職者 2）選擇相宜的招募渠道

企業(yè)要檢驗特定招募渠道的有效性，原則上可以采用以下指標進行評估： a一定時期內(nèi)吸引應(yīng)聘者的數(shù)量。b目標人選與非目標人選比率。c從招募到錄用的時間。d每錄用一名人選的平均費用。e參加面試的人數(shù)。f以往各種渠道招募錄用的人選的任職期限、職位與業(yè)績表現(xiàn)等。3）組建一支稱職的招募隊伍（簡答）

①員工招募工作是一個由企業(yè)發(fā)起的向社會各方選擇、吸納新員工的工作過程.②招募人員對企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的理解和認可度、對企業(yè)的責任心和歸屬度，將決定他們是否能選擇那些真正符合企業(yè)文化及其發(fā)展需要的員工。

③招募人員對人自身的了解、對人格特質(zhì)的把握和合理運用以及對空缺職位的工作性質(zhì)的綜合理解，也會影響到能否選擇與工作相匹配的人選及其任職后的工作績效。

④表達能力和觀察能力是招募團隊成員應(yīng)具備的最重要的能力。

⑤廣闊的知識面和專業(yè)技術(shù)能力。

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⑥招募人員其它方面的綜合素質(zhì)，比如對工作過程的把握和控制能力、親和力、邏輯思維能力、對信息的敏感度、客觀公正等，都會影響到是否能甄選到企業(yè)所需的人員。

67、招募的基本流程（簡答）： 1）對空缺職位進行職位分析 2）確定基本的招募方案

3）擬定招募簡章、發(fā)布招募信息

發(fā)布招募信息的方式有：1）在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章2）在電視和廣播上發(fā)布招募信息3）在報紙上刊登招募簡章4）在專業(yè)雜志上發(fā)布5）舉行新聞發(fā)布會發(fā)布（這種方法適用于的情況：

1、需要招募大批人員，包括經(jīng)營管理者和純熟工人；

2、高薪聘請高級經(jīng)營管理者。）6）通過人才市場發(fā)布7）在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布

68、人員招募渠道的類別，各種招聘方法的優(yōu)缺點：從大方面講分為：1）外部招募2）內(nèi)部招募

國內(nèi)一般的外部招募渠道包括：校園招募、社會公開招募、人才市場、人才交流會、獵頭公司、人才中介機構(gòu)、職工推薦、主動求職

①招募廣告是在補充各種工作崗位的人員時都可使用的方法，因此應(yīng)用最為普遍。

具體應(yīng)注意的幾點問題：

1）通過市場調(diào)研，選取收效最佳的廣告媒體；

2）廣告結(jié)構(gòu)要遵循AIDA四個原則，即注意、興趣、欲望、和行動。3）招募廣告的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)擬錄用職位說明書編制。4）廣告設(shè)計要突出企業(yè)標識。

5）在使用令人鼓舞和印象深刻的廣告語。

②人才交流會企業(yè)可以通過參加人才交流會直接獲得大量應(yīng)聘者的相關(guān)資料，既節(jié)省招募費用，也可縮短招募周期。

③校園招募

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應(yīng)注意以下幾點：a選派能力比較強的招募人員。b對工作申請人的答復(fù)要及時。c公司各項政策要體現(xiàn)出公平、誠實和人性化。

缺點：是費錢費時，需要事先安排好時間表，準備好宣傳手冊，還要做好面試記錄）

④職業(yè)介紹機構(gòu)

⑤雇員推薦和申請人自薦

⑥獵頭公司

69、內(nèi)部招募（論述）

國內(nèi)很多企業(yè)開始實施的內(nèi)部競聘上崗，在一定程度可以看成是內(nèi)部招募的有效方式之一。

1）內(nèi)部招募候選人填補職位空缺的優(yōu)點：

①得到升遷的員工會認為自已的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。

②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。

③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。

④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。

2）內(nèi)部提升（招募）的不足之處：

①近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行

②那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。

③當新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。

④浪費時間

⑤如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。

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3）內(nèi)部提升人員需具備的條件：

①企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度

②企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進

③系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度

70、人員甄選是指用人單位在招募工作完成之后，根據(jù)用人條件和用人標準，選用適當?shù)姆椒ê褪侄?，對?yīng)聘者進行審查和篩選的過程。71、人員甄選的意義：

1）實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合2）形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)共事人的宇航局切配合3）保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動順利進行

員工甄選就是為了確保企業(yè)發(fā)展所需的高質(zhì)量人力資源而進行的一項重要工作。

人與人之間的差別，使得有必要對人員的體力、技巧、能力以及個性特征與工作要求之間的適應(yīng)性關(guān)系進行評估。

心理學(xué)家約翰o霍蘭德——“人格-工作適應(yīng)性理論”把人格分為六種基本類型。（現(xiàn)實、研究、社會、企業(yè)、傳統(tǒng)和藝術(shù)型）

結(jié)論是：員工對工作的滿意度和離職的傾向性，取決于個體的個性和職業(yè)環(huán)境的匹配程度。

72、人員甄選的方法有（多選）：簡歷篩選、測試甄選、面試甄選、背景調(diào)查以及其他一些特殊的甄選辦法。

1）簡歷篩選：包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個人成績等（多選）

簡歷篩選應(yīng)注意哪些問題？（簡答）

①求職者的就業(yè)歷史，并確認是否有空白時間，在面試或背景調(diào)查時核實出現(xiàn)這一空白時段的原因以及求職者在這一時段的活動內(nèi)容。

②工作變化的頻率；

③審核簡歷中職責描述不夠具體的地方

④審核簡歷中表達模糊的地方。

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2）測試甄選（測試的內(nèi)容和方式有：

1、能力測試；

2、人格、個性與興趣測試；

3、成就測試）

能力測試包括一般智力測試和特殊認識能力測試。特殊認知能力，也稱特殊心理能力。

人格、個性與興趣測試常用的“大五”模型來進行人格測試，大五是：外傾性、隨和性、責任性、情緒穩(wěn)定性、經(jīng)驗的開放性。

成就測試是對一個所學(xué)的知識和技能的一個基本的檢測。3）面試甄選（論述題）

為提高面試質(zhì)量，面試人員要做好以下幾方面的工作：（簡答題）

1、閱讀工作規(guī)范和職位說明書；

2、評價求職申請表；

3、設(shè)計面試提綱（面試提綱是面試效果和效率的保證）

4、擬定面試評價表；

5、面試過程的控制；

6、面試結(jié)果的處理；

7、常見的面試錯誤（如第一印象效應(yīng)、夸大應(yīng)聘者的負面信息、暈輪效應(yīng)、對比效應(yīng)、權(quán)重錯置、忽視應(yīng)聘者的非語言信息等。）73、人員錄用的各環(huán)節(jié)的意義（簡答）： 1）背景調(diào)查 2）體檢

3）做出錄用決策

★當候選人在素質(zhì)差不多時，要做出錄用決策時應(yīng)（人員錄用應(yīng)注意的問題）：

1、重要考察候選人的核心技能和潛在工作能力

2、在候選人工作能力基本相同時，要優(yōu)先考慮其工作動機

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3、不用超過任職資格條件過高的人。

4、當對候選人缺乏足夠信心時，不能將就

5、盡量減少做出錄用決策的人，以避免難以協(xié)調(diào)不同意風

6、如經(jīng)上述步驟仍然無法確定人選，可再做一次測驗。4）通知應(yīng)聘者

5）簽訂試用合同或聘用合同

74、簽訂試用合同或聘用合同的內(nèi)容：1）被聘者的職責、權(quán)限、任務(wù)。2）被聘者的經(jīng)濟收入、保險、福利待遇等。3）試用期、聘用期限。4）聘用合同變更的條件及違背合同時雙方應(yīng)承擔的責任。5）雙方認為需要規(guī)定的其他事項。6）做出遵守規(guī)章和保護公司秘密、知識產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責任保證書。

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第四篇：2010年自考《人力資源管理》復(fù)習(xí)筆記第四章

2010年自考《人力資源管理》復(fù)習(xí)筆記第四章

第四章 人員招募、甄選與錄用

為了提高招募的有效性，可以從以下幾個方面來考慮：

1)吸引足夠多的求職者

2)選擇適宜的招募渠道

3)組建一支稱職的招募隊伍

內(nèi)部招募的優(yōu)點：1)對候選人的優(yōu)缺點有很好的了解 2)員工候選人很了解公司 3)會提高員工的士氣和動力 4)會提高企業(yè)對目前人力資源的投資回報

缺點：1)人員可能會被提升到一個不能勝任的工作崗位 2)內(nèi)部提升導(dǎo)致的明爭暗斗會對員工的士氣產(chǎn)生消極影響 3)“近親繁殖”會窒息新思想和革新

外部招募的優(yōu)點：1)得到更多人才 2)給企業(yè)帶來新活力和概念 3)從外部雇用有技術(shù)或有管理才能的人往往比較便宜、容易。

缺點：1)吸引、聯(lián)系和評價外來員工較困難 2)調(diào)整和定位期較長 3)會影響那些認為自己可以勝任空缺職位的內(nèi)部員工的士氣

招募的基本流程：

1)對空缺職位進行職位分析 2)確定基本的招募方案 3)擬定招募簡章、發(fā)布招募信息

發(fā)布招募信息的方式有：1)在招募區(qū)域內(nèi)張貼招募簡章 2)在電視和廣播上發(fā)布招募信息 3)在報紙上刊登招募簡章 4)在專業(yè)雜志上發(fā)布 5)舉行新聞發(fā)布會發(fā)布(這種方法適用于的情況：

1、需要招募大批人員，包括經(jīng)營管理者和熟練工人;

2、高薪聘請高級經(jīng)營管理者。)6)通過人才市場發(fā)布 7)在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布

人員招募渠道的類別：從大方面講分為：1)外部招募 2)內(nèi)部招募

外部招募分為：1)招募廣告 2)人才交流會 3)校園招募

4)職業(yè)介紹機構(gòu) 5)雇員推薦和申請人自薦 6)獵頭公司

★內(nèi)部招募候選人填補職位空缺的優(yōu)點：

①得到升遷的員工會認為自已的才干被企業(yè)承認，因此工作積極性和工作績效都會提高。

②內(nèi)部員工比較理解企業(yè)的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和培訓(xùn)會比較少，離職的可能性也比較小。

③提拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對企業(yè)的忠誠度，使他們在制定管理決策時，能做比較長遠的考慮。

④許多企業(yè)對人力資源的投資很大，充分利用現(xiàn)有員工的能力能夠提高企業(yè)的投資回報。

⑤如果企來已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當企業(yè)出現(xiàn)創(chuàng)新需要而急需從外部招募人才時，就可能遭到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工的積極性。

內(nèi)部提升(招募)的不足之處：

1)近親繁殖，不利于創(chuàng)新思想和新政策的貫徹和執(zhí)行

2)那些沒有得到提拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。

3)當新主管從同級員工中產(chǎn)生時，工作集體可能會有抵觸情緒，這使得新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。

4)浪費時間

內(nèi)部提升人員需具備的條件：

1)企業(yè)具有足夠的人員儲備以及員工開發(fā)與培訓(xùn)制度

2)企業(yè)文化鼓勵員工個人不斷上進

3)系統(tǒng)和完善人員晉升和提拔制度

人員甄選的意義：1)實現(xiàn)人與事的科學(xué)結(jié)合 2)形成人員隊伍的合理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)共事人的宇航局切配合 3)保證人員個體素質(zhì)優(yōu)良，使人力資源管理活動順利進行

人員甄選的方法有：1)簡歷篩選2)測試甄選3)面試甄選

人員錄用的過程：1)背景調(diào)查 2)體檢 3)做出錄用決策 4)通知應(yīng)聘者 5)簽訂試用合同或聘用合同

簽訂試用合同或聘用合同的內(nèi)容：1)被聘者的職責、權(quán)限、任務(wù)。2)被聘者的經(jīng)濟收入、保險、福利待遇等。3)試用期、聘用期限。4)聘用合同變更的條件及違反合同時雙方應(yīng)承擔的責任。5)雙方認為需要規(guī)定的其他事項。6)做出遵守規(guī)章和保護公司秘密、知識產(chǎn)權(quán)的承諾并簽訂連帶責任保證書。

第五篇：2013年 自考旅游人力資源管理 題整理筆記

1.人力資源：指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力，它反映一個國家或地區(qū)人口總體所用有的勞動能力，包括人力資源數(shù)量和人力資源質(zhì)量兩個方面。

2.人力資源數(shù)量可分為三個層次：理論人力資源：一個國家或地區(qū)可資利用的全部人力資源?，F(xiàn)實人力資源：現(xiàn)實國民經(jīng)濟活動可以利用的就業(yè)人口和求職人口總和，也稱“經(jīng)濟活動人口”。直接人力資源：已經(jīng)被利用的，即就業(yè)人口。

2.西方管理學(xué)人性假設(shè)及其相應(yīng)的管理理論經(jīng)濟人假設(shè)，X理論（麥格雷戈）與科學(xué)管理（泰勒）。社會人假設(shè)，霍桑實驗(埃爾頓.梅奧）與組織行為理論。自動人假設(shè)（馬斯洛），Y理論（麥格雷戈）與工作滿足。復(fù)雜人假設(shè)，超Y理論(權(quán)變理論）與權(quán)變模式。主權(quán)人假設(shè)，W理論與主人翁精神

3.旅游業(yè)特點：綜合性，依賴性：有旅游資源作為依托，有賴于國民經(jīng)濟的發(fā)展，有賴于相關(guān)部門和行業(yè)的全力合作。敏感性。

4.人力資源規(guī)劃定義:是一種戰(zhàn)略性和長期性的活動，與企事業(yè)的目標有著密切的關(guān)系。

5.人力資源規(guī)劃的程序：確定目標，收集信息，預(yù)測人力資源需求，預(yù)測人力資源供給，綜合平衡并制定人力資源規(guī)劃，實施人力資源規(guī)劃，收集反饋信息。

6.人力資源規(guī)劃的步驟：人力資源需求預(yù)測，人力資源供給分析，平衡人力資源的供需的分析以及人力資源規(guī)劃方案的制定。

7.人力資源規(guī)劃的實施與控制步驟：執(zhí)行（最重要），檢查（不可缺少），反饋（資源規(guī)劃的重要步驟），修正（最后一步）

8.人力資源的總體規(guī)劃：是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預(yù)算安排。

9.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測：內(nèi)部員工流動可能性矩陣表，馬科夫分析矩陣表，技術(shù)調(diào)查法，繼任卡法。

10.人力資源外部供應(yīng)預(yù)測：勞動力市場，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，旅游企業(yè)的政策法規(guī)。

11.人力資源管理戰(zhàn)略：吸引戰(zhàn)略，投資，參與。

12.人力資源管理信息系統(tǒng)對于旅游企業(yè)的重要性體現(xiàn)在哪些方面：提高人力資源作業(yè)的效率。儲存人力資源管理運作的信息。有助于計算機化人力資源的作業(yè)。通過和其他功能信息的聯(lián)系使人力資源作業(yè)與其他功能作業(yè)相連。通過計算機進行信息分析，檢視整體人力資源作業(yè)的方向和重點

13.人力資源需求預(yù)測的方法：總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法，人力資源成本分析預(yù)測法，人力資源學(xué)習(xí)曲線分析法，比例法，分合性預(yù)測法，團體預(yù)測法。

14.中國人力資源管理：員工招聘。績效考評。晉升準則。員工培訓(xùn)。工資和獎勵。保險和福利。

15.日本人力資源管理：終身職業(yè)制。緩慢升職和考評。非專業(yè)生涯途徑。能力主義管理。

16.美國人力資源管理：發(fā)達的勞動力市場在調(diào)節(jié)人力資源分配中的作用。人力資源管理的制度化和人才提拔上的快車道。對抗性的勞動關(guān)系。剛性工資。

17.關(guān)于氣質(zhì)：氣質(zhì)是個性的重要組成部分，氣質(zhì)類型無所謂好壞，氣質(zhì)雖然對人的實踐活動不起決定性的作用但也有一定影響，氣質(zhì)是后天影響下形成的。

18.個性特征——職業(yè)因素匹配步驟：特性評價，職業(yè)因素分析，個人特性與職業(yè)因素相匹配。

19.職業(yè)類型：實際型工作，調(diào)研型，藝術(shù)型，社會型，企業(yè)型，常規(guī)型。

20.心理測試方法：能力測驗（智力，技能），人格（自陳法，投射法），興趣，成就。

21.員工培訓(xùn)方法：知識性理論培訓(xùn)方法（講授法，討論法，案例研討法，角色扮演法），實踐指導(dǎo)性培訓(xùn)方法（操作示范法,四步培訓(xùn)法（講解，示范，實習(xí)，輔導(dǎo)鞏固））

22.績效考評包括：員工素質(zhì)評價和業(yè)績評價兩個方面。

23.績效考評的方法：相對標準法（排序，兩兩對比，強制分配），絕對標準法（關(guān)鍵事件法，打分，硬性選擇法），目標管理法，直接指標法

24.績效考評的主體：直接上司，同級同事，下屬，員工自評，客戶評價，360°績效考評。25.360°績效考評:也稱全方位績效考評，即采用上司、同事、下屬、客戶及員工自評相結(jié)合的方法對員工進行評價。

26.績效考評的程序：規(guī)劃、設(shè)計，組織、動員，技術(shù)準備和人員培訓(xùn)，收集績效信息、填報表格，審核，分項統(tǒng)計與評定，信度檢驗，處理與排序，考評結(jié)果的確認和通告，結(jié)果運用。

27.績效考評的作用：員工績效考評是旅游企業(yè)人事決策的依據(jù)。員工績效考評有利于員工認清自我，從而起到有效激勵員工的作用。員工績效考評為旅游企業(yè)人事部門分析培訓(xùn)需求、制定培訓(xùn)計劃提供了依據(jù)。員工績效考評還有利于旅游企業(yè)提高科學(xué)管理的水平

28.薪酬制度：即有關(guān)薪酬制定的準則、對象、性質(zhì)和規(guī)模等方面的政策。包含了薪金制度、福利制度、獎勵制度三個方面。

29.薪酬制度的目標：激勵員工，效益目標，提高競爭優(yōu)勢，維護企業(yè)與員工的合法權(quán)益。

30.影響薪酬制度的因素：法律法規(guī)，社會，組織，員工。

31.薪金的水平與結(jié)構(gòu)設(shè)計：薪金水平（超出競爭對手，相當于競爭對手，低于），薪金結(jié)構(gòu)設(shè)計（結(jié)構(gòu)：結(jié)構(gòu)式薪金模式，崗位等級薪金模式，計件式）

32.獎勵制度設(shè)計原則：體現(xiàn)人力資源政策，反映企業(yè)目標，突出重點，明確獎勵對象，及時獎勵。

33.福利的內(nèi)容：集體福利，福利費用和補助，休假，保險，34.影響旅游企業(yè)福利的因素：企業(yè)競爭策略，企業(yè)文化，員工的需要，法規(guī)。

35.制定福利制度的注意事項：企業(yè)條件，溝通，選擇性。

36.工作分析要素：工作主體，工作內(nèi)容，工作時間，工作環(huán)境，工作方式，工作原因，工作關(guān)系。

37.工作分析主要的兩種形式：工作說明，崗位規(guī)范。

38.工作分析的方法：問卷（一般工作分析問卷法，指定工作分析問卷法）訪談法（注意的問題：訪談時要設(shè)法得到被訪問者的充分合作，準備調(diào)查提綱，訪談時要注意修正偏差）觀察法，工作日記法，工作參與法，關(guān)鍵事件法。

39.工作分析的作用：為制定有效的人力資源規(guī)劃提供科學(xué)依據(jù)。為選拔和作用合格的人員提供客觀標準。為設(shè)計人員培訓(xùn)與開發(fā)方案提供依據(jù)。提供考評標準并有效地激勵員工。提高工作效率。

40.工作動力：即推動人們進行各種與工作有關(guān)的活動的愿望，它是工作行為的直接原因，并且在一定時期內(nèi)驅(qū)動和誘發(fā)人們向著規(guī)定的方向從事工作活動的持續(xù)力量

41.工作動力的三種形式：生存動力（羅恩.哈伯德）（四個層次：自我，性，群體，人類）目標動力（目標難度，目標的明確性，目標的可接受性）群體動力。

42.激勵的3個關(guān)鍵因素：努力，組織目標和需要。

43.領(lǐng)導(dǎo)行為在激勵中的作用表現(xiàn)為：它可以將下屬的個人需要與有效的工作績效有機地結(jié)合起來。為員工提供有效績效所必需的輔導(dǎo)，指導(dǎo)，支持和獎勵。

44.領(lǐng)導(dǎo)行為分為四類：指導(dǎo)型（累贅多余）支持型（高績效和滿意度）參與型（民主）成就型（互動）

45.組織綜合激勵注意事項 ：關(guān)注員工的需求，使人與工作相匹配，目標對員工是可靠的，有針對性的強化獎勵，重視金錢的作用。

46.組織綜合激勵的方法：榜樣激勵，培訓(xùn)激勵，任務(wù)激勵，制度激勵，環(huán)境激勵，榮譽激勵。

47.勞動者類型（興趣分）：現(xiàn)實人，智慧人，藝術(shù)人，社會人，事業(yè)人，常規(guī)人。

48.勞動關(guān)系的三種形式：以人身依附為前提形成的勞動關(guān)系，以行政性手段維系的勞動關(guān)系，心市場契約為保證的勞動關(guān)系。

49.勞動合同的內(nèi)容：勞動合同期限，工作內(nèi)容，勞動保護和勞動條件，勞動報酬，勞動紀律，勞動合同終止條件，違反勞動合同的責任。

50.勞動保險：是指員工遇到特殊困難時給予一定的物質(zhì)幫助，它的實施有助于幫助員工解決生活困難，盡快回復(fù)正常生活

51.解決勞動爭議的途徑:立法，發(fā)揮工會和企業(yè)黨組織的作用，培訓(xùn)主管員工，提高員工工作及生活質(zhì)量。日本：員工協(xié)商，集體爭議，個人爭議和既得權(quán)利的爭議。美國：利益爭議和集體談判，個人申訴和爭議的權(quán)利。我國：通過勞動爭議調(diào)解委員會進行調(diào)解，通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。

52.解決勞動爭議的基本原則：調(diào)解和及時處理原則，在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理原則，當事人在適用法律上一律平等原則，即公正原則。

53.企業(yè)合法立即辭退員工終止合同的情形：勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)。經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一到致。試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。嚴重違反勞動紀律或者企業(yè)規(guī)章制度。嚴重失職，營私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害。依法被追究刑事責任。

54.亞洲“四小龍”：臺灣、香港、新加坡、韓國。

55.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略可分為:價廉競爭戰(zhàn)略，產(chǎn)品獨特性戰(zhàn)略（創(chuàng)新性產(chǎn)品，高品質(zhì)）

56.能力的概念：是指人能順利地完成某種活動所必須具備的心理特征，通常是反映個體從事一定社會實踐活動的本領(lǐng)。一是指個人到目前為止所具有的知識技能，另一方面含有可造就性或潛力的意思。

57.現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著積極作用的工作動力主要有目標動力、群體動力和生存動力三個方面

58.旅游企業(yè)員工外部招募的主要形式：人員推薦。職業(yè)介紹機構(gòu)與人才交流市場。求職者登記。應(yīng)屆畢業(yè)生。公開招募。

59.旅游企業(yè)獎勵制度的設(shè)計需要注意哪些事項：體現(xiàn)人力資源政策。反映企業(yè)目標。突出重點。明確獎勵對象。及時獎勵。

60.企業(yè)的外部環(huán)境：產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，外在勞動力市場，政府的法律和行政命令，工會。

61.企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境：企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化，生產(chǎn)技術(shù)，財務(wù)狀況(主要限制之一）。

62.人員招聘：為一定的工作崗位選拔處合格人才而進行的一系列活動，它是組織發(fā)展和運用人力資源的開端。

63.巴甫洛夫把高級神經(jīng)活動：分為不可遏制型、活潑型、安靜型和弱型

64.旅游企業(yè)招募簡章的內(nèi)容有：招聘職位與招考要求、甄選方法與爭取條件、報考辦法、錄用待遇和企業(yè)介紹

65.測驗的效度可分為預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度

66.強化理論塑造行為的方法：積極強化，消極強化，懲罰和忽視。

67.強化程序的類型：連續(xù)強化和間斷強化（可變程序比固定程序更能導(dǎo)致更高的績效水平）

68.跨文化組織面臨的文化差異：民族文化差異（政治差異，法律，體制，價值觀，行為方式，語言，物質(zhì)文化，產(chǎn)品文化）組織，個體（職業(yè)狀況差異，教育水平，社會模式，生活方式）。

69.工作說明的主要內(nèi)容：職位名稱，工作活動和工作程序，工作條件和物理環(huán)境，社會環(huán)境，職業(yè)條件。

70.影響員工流動的主要因素有哪些：接受培訓(xùn)，工作時間與班次安排，管理人員的管理技

巧，組織和政策。

71.員工測驗技術(shù)的效度與信度：效度指招募人員真正測試到的品質(zhì)與想要測試的品質(zhì)的符合程度。信度則是指一系列測驗所得的結(jié)果的穩(wěn)定性與一致性的高低。

72.員工甄選的程序：明確承擔此工作的人員必備的條件。確定測量要素。確定測量的方法以及準備測量所需的材料。對求職者進行測量。統(tǒng)計結(jié)果，作出選擇。追蹤調(diào)查，完善測量要素。

73.員工甄選的非測驗型方法：面談法（無計劃面談，結(jié)構(gòu)化，復(fù)式及團體，壓力式）問卷法，檔案法與調(diào)查法，情景模擬法（公文處理，無領(lǐng)導(dǎo)的小組討論，角色扮演）

74.員工培訓(xùn)的意義：適應(yīng)環(huán)境的變化，滿足市場競爭的需要；培訓(xùn)可以提高管理人員的管理決策水平；培訓(xùn)可以提高員工素質(zhì)；培訓(xùn)可以為員工的自身發(fā)展提供條件；培訓(xùn)可以降低損耗和勞動成本。培訓(xùn)可以促進服務(wù)質(zhì)量的提高。綜上所述，對員工進行培訓(xùn)的益處是顯而易見的，但對培訓(xùn)工作的時效性業(yè)應(yīng)有正確的評價。衡量培訓(xùn)功用，不能僅僅通過客源和創(chuàng)匯來體現(xiàn)，更多的是通過員工素質(zhì)的提高，漸進的服務(wù)質(zhì)量和管理水平的提高，進而促進經(jīng)濟效益的提高來體現(xiàn)。

75.職業(yè)計劃一般包括哪幾個方面的內(nèi)容：員工對自己能力、興趣以及職業(yè)發(fā)展的要求和目標進行分析和評估。組織對員工個人能力和潛力的評估。企業(yè)組織提供在本組織內(nèi)公平競爭的機會。提供職業(yè)咨詢。

76.暈輪效應(yīng)：是一種社會心理現(xiàn)象，是指個體在社會認知過程中，將對認知對象的某種印象不加分析地擴展到該對象的其他方面去的現(xiàn)象。

77.激勵—保健理論：由心理學(xué)家赫茨伯格提出，它的重點在于試圖說明為什么員工重視與工作有關(guān)的成果。

78.試述W理論的由來及其基本觀點：（1）由于：中國學(xué)者在馬列主義指導(dǎo)下，試圖吸收、借鑒西方管理學(xué)研究工作中合理部分，創(chuàng)造出具有中國特色的人力資源管理理論。（1分）他們在分析了社會主義制度下人的屬性的基礎(chǔ)上，提出“主權(quán)人”假設(shè)，并把這一假設(shè)及其由此推演出的有關(guān)企業(yè)組織理論、激勵理論等一系列觀點，概況地稱為W理論（1分）

（2）基本觀點：①隨著社會生產(chǎn)力的發(fā)展及文化水平的提高，勞動者在改造客觀世界的同時，日益表現(xiàn)出爭取在企業(yè)中當家作主的強烈愿望（1分）②公有制創(chuàng)造了使勞動者從雇傭地位過渡到主人翁地位，即主權(quán)人的現(xiàn)實可能性。（2分）

③主權(quán)人的形成是一個過程，不可能在一夜之間形成。（2分）

④勞動者積極性和創(chuàng)造性的充分發(fā)揮，在于勞動者是否由雇用人過渡到主權(quán)人（1分）⑤當勞動者認為自己處于雇用人地位時，他將主要為自身的利益而勞動，當然認為自己是工作的主人時，他的奮斗目標將從自身的利益轉(zhuǎn)向工作本身（1分）

⑥社會主義企業(yè)人力資源管理的重要人物之一是從各方面創(chuàng)造條件，加快企業(yè)全體員工成長為主權(quán)人的步伐。（1分）

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