第一篇：我們用數(shù)據(jù)創(chuàng)造價值了嗎？

問一問人力資源主管：我們用“員工數(shù)據(jù)”來創(chuàng)造價值了嗎？

有些企業(yè)正通過分析員工實踐與生產(chǎn)率之間的聯(lián)系，來提高利潤水平。整個上一代人力資源高管都渴望著成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略顧問。但是，這對很多人來說，都很困難，因為如何衡量人力資源方法的業(yè)務(wù)價值實在太難?！芭嘤?xùn)的投資回報率是多少”？“哪種篩選方法能找出績效最佳的招聘人選”？或者“什么樣的目標設(shè)定方法能最好地激勵員工取得高績效”？這樣的問題，對諸如此類的問題，人們始終沒有精確答案。

但是如今，分析數(shù)據(jù)的新工具和方法讓人力資源主管能更有效地確定“員工實踐”與績效之間的聯(lián)系?，F(xiàn)在是采用這種聯(lián)系的再好不過的時機，因為首席執(zhí)行官正在四處發(fā)掘價值。因此，如果您和您的人力資源主管還沒有討論過如何利用數(shù)據(jù)制定一個與企業(yè)業(yè)績聯(lián)系更緊密的人才戰(zhàn)略，那么，現(xiàn)在正當其時。

為什么是現(xiàn)在？首先，企業(yè)資源規(guī)劃系統(tǒng)和人力資源信息系統(tǒng)的廣泛應(yīng)用使得業(yè)務(wù)運營、績效和人員的信息更加標準化，獲取起來也更方便。另外，人力資源信息系統(tǒng)的興起，催生了一大批軟件和技術(shù)媒介，能幫助人力資源和企業(yè)高管使用數(shù)據(jù)找到人才管理和勞動生產(chǎn)率之間的聯(lián)系。最后，將人力資源事務(wù)性工作內(nèi)容的整合外包，已經(jīng)迫使很多人力資源職能部門的領(lǐng)導(dǎo)開始量化和報告人力資源工作的成本和績效。

這些趨勢以及“更少投入，更多收獲”這種普遍存在的緊迫要求，導(dǎo)致有些企業(yè)開始發(fā)掘新的方法，利用人力資源分析來創(chuàng)造價值。例如，在美國，有超過280家百貨商場的Bon-Ton連鎖店利用自己的數(shù)據(jù)來識別是什么特質(zhì)讓化妝品銷售代表獲得成功?，F(xiàn)在，該公司通過認知能力、情景判斷和行動主動性等相關(guān)特點的測試來篩選銷售代表候選人。測試分數(shù)排名前50%的銷售代表銷售的產(chǎn)品數(shù)量比后一半要多出10%，而且前者往往更熱愛自己的工作。經(jīng)過篩選，從2008年開始，該百貨連鎖每位銷售代表的平均銷售額增加了1,400美元，離職率降低了25%。

其他行業(yè)也出現(xiàn)了許多先行者，特別是在以人才為價值創(chuàng)造核心的行業(yè)（例如銀行、醫(yī)療保健和零售業(yè)），以及稀缺的技術(shù)專才主導(dǎo)公司成長的行業(yè)（例如科技和上游油田勘探）。盡管能為公司增值的員工實踐因公司而異——行業(yè)動態(tài)、人才稀缺性、增長速度和企業(yè)文

化都對其有影響；不過，我們所追蹤的所有從人力資源分析投資中獲得最大價值的公司大都應(yīng)用下面四個步驟,盡管各有調(diào)整。

1.把人力資源工作重點集中在企業(yè)優(yōu)先要務(wù)上

大多數(shù)人力資源團隊都是通過傳統(tǒng)的員工職業(yè)生涯周期來審視、組織和衡量自己的活動：從招募、雇傭和“入職”開始，到評估、培訓(xùn)和培養(yǎng)。但是，要讓人力資源分析發(fā)揮作用，人力資源職能的領(lǐng)導(dǎo)必須像業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)那樣看待問題和看待創(chuàng)造價值的機會。

例如，匹茲堡的 PNC 金融服務(wù)公司的高管就懷疑：在做雇傭決策時，他們傾向于從外部尋找有經(jīng)驗的“空降兵”，而不提拔內(nèi)部候選人的做法，可能對本銀行有所損害：“空降兵”受雇之后，績效往往很平庸。2009年，PNC 的人力資源團隊與公司市場分析部的同事合作，對比分析數(shù)年來“空降兵”和內(nèi)部提拔員工的銷售業(yè)績。這個團隊的發(fā)現(xiàn)證實了高管的疑慮：在多個關(guān)鍵工作類別中，內(nèi)部候選人第一年的績效遠高于從外部雇傭的有經(jīng)驗人士。而在接下來的數(shù)年，“空降兵”雖然縮小了與內(nèi)部員工的差距，但從未追上。這已經(jīng)關(guān)系到數(shù)百萬美元的價值。

業(yè)務(wù)或人力資源領(lǐng)導(dǎo)通常不太可能自己發(fā)現(xiàn)這些痛點。一般而言，要想識別那些把人員挑戰(zhàn)和業(yè)務(wù)成果纏繞在一起的問題，并弄清輕重緩急，牢固的合作伙伴關(guān)系必不可少。例如，PNC 的團隊就詢問業(yè)務(wù)線高管他們認為改進人才管理最具價值的機會是什么。從這些討論中，分析團隊提煉出20個最重要的業(yè)務(wù)問題和待測試的假設(shè)，例如“培訓(xùn)投資對業(yè)務(wù)有何影響？”和“績效評分是否存在最優(yōu)分布？”然后，PNC 團隊按照這些問題對業(yè)務(wù)的預(yù)期影響大小和進行有意義分析的可行性，對其進行排序。PNC 新任人力資源分析副總裁 Jay Wilkinson 說：“這是人力資源部證明自身價值的機會。我們不會向業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)推薦別人已經(jīng)嘗試過的最佳實踐，而會詢問他們，他們?nèi)绾胃鶕?jù)自己的具體業(yè)務(wù)來定義成功？他們的定義成為我們分析和提出建議的基礎(chǔ)?！?/p>

Google是另一家讓人力資源團隊與尋求人力資源分析見解的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)結(jié)成合作伙伴的公司。Google的人員分析部門主管 Prasad Setty 說：“我們想向決策者提供數(shù)據(jù)，好讓他們盡可能客觀而無偏見?！盨etty 的團隊曾向業(yè)務(wù)高管提供了一個系統(tǒng)的方法，以重新評估被暫時拒絕的職位申請者。團隊對為Google成功做出過貢獻的人員的基本資料進行分析，然后找出可能被誤拒的申請者并重新安排面試。這種做法幫助公司“挽救”了許多他們本可能錯失掉的人才。

2.從手中已有的資源開始

人力資源部門可能很難獲得定量的問題解決技能。因此，渴望推進人力資源分析進程的高管應(yīng)該力促人力資源領(lǐng)導(dǎo)匯集所有可能的分析資源。分析人員只需要一種能力，那就是推動業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)以微妙的方式確定挑戰(zhàn)和構(gòu)建問題，繼而通過先進的數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計分析方法，完成人力資源分析。

以零售業(yè)為例，零售企業(yè)往往依賴門店運營分析師進行分析，后者理解企業(yè)對控制人力成本的高度重視。PNC 的能力源自其營銷分析部門。其他企業(yè)則依靠財務(wù)或戰(zhàn)略規(guī)劃人員。隨著時間的推移，大多數(shù)企業(yè)都把必要的人才吸引到人力資源部門，當PNC決定要組建一個專門的人力資源分析部門時，在一年時間里就能搞定。

切記：使用現(xiàn)有的數(shù)據(jù)和系統(tǒng)就可以進行很多分析。例如，若要將薪資數(shù)據(jù)或培訓(xùn)出勤花名冊與銷售業(yè)績結(jié)果匹配起來，需要花費一番功夫。但是，富有創(chuàng)意和恒心的分析師能夠回答大部分業(yè)務(wù)問題，而無須借助于新型、復(fù)雜或昂貴的工具。

3.超越傳統(tǒng)的人力資源解決方案

新的洞見要從理論變成實用的解決方案，往往需要企業(yè)解決額外的問題。只有人力資源和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)共同努力，找出問題的根源，并試驗解決問題的新方法，人力資源分析才能成功。

例如，Google就進行過一項研究：在Google的特定文化氛圍中，好的經(jīng)理是否具有重大影響；如果有，又是如何產(chǎn)生影響的？Setty 解釋說：“我們通過多種方法證實,好的管理與人才保留率和團隊績效之間是正相關(guān)的關(guān)系。然后，我們進行了雙盲面試測試，識別我們最好的經(jīng)理表現(xiàn)出了哪些關(guān)鍵行為。我們發(fā)現(xiàn)，好的經(jīng)理身上必定存在的8種行為，以及5個需要規(guī)避的陷阱。這些已納入我們的經(jīng)理培訓(xùn)計劃和輔導(dǎo)教程，而且團隊還針對這些行為給經(jīng)理提供反饋，幫助他們理解自己在哪些地方做得對，以及哪些地方可以做得更好。結(jié)果，我們大多數(shù)評分較低的經(jīng)理都得到了提高”。

4.堅持下去

一旦企業(yè)在人力資源分析上取得了幾次成功，就能將分析人員融入到日常業(yè)務(wù)工作和人力資源節(jié)奏中，打造一個價值創(chuàng)造的持久來源。例如，已有數(shù)家企業(yè)讓人力資源員工或其他“人員戰(zhàn)略”工作人員加入業(yè)務(wù)評估，以確定分析的優(yōu)先次序，并把這種做法變成常規(guī)。這種做法幫助業(yè)務(wù)線高管圍繞人力資源相關(guān)問題展開解決問題的討論，并在得出結(jié)論后立刻制定行動計劃。

人力資源分析人員也必須養(yǎng)成衡量和報告所取得的成功的習(xí)慣。以金融服務(wù)巨頭 ING 為例，業(yè)務(wù)單位和人力資源部共享一個綜合信息平臺，并以定期報告為輔助手段，以顯示關(guān)鍵績效指標的進展情況。同樣，一家全球石油巨頭的員工戰(zhàn)略部針對一個項目的進展分四個階段進行報告：數(shù)據(jù)收集、分析、制定解決方案和施行試點。在這種方法的幫助下，即使某個階段需要數(shù)周或者數(shù)月才能完成，人力資源和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)還是能了解項目進展情況。它也能讓相關(guān)人員從兩個方向上更清楚地理解優(yōu)先事項的變化和工作中的新發(fā)現(xiàn)。

技術(shù)進步為業(yè)務(wù)部門和人力資源部門的高層領(lǐng)導(dǎo)就人員和績效間的關(guān)聯(lián)性開始全新的對話創(chuàng)造了機會。這種對話能幫助人力資源高管展示自身工作的影響，達成與高管團隊其他成員結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系的目的，當然，還能為企業(yè)創(chuàng)造價值。

第二篇：你的公司為客戶創(chuàng)造價值了嗎

你的公司為客戶創(chuàng)造價值了嗎? 又該怎樣創(chuàng)造?

市場營銷最根本、也是最大的挑戰(zhàn)就是如何為客戶創(chuàng)造價值。正如一位跨國公司的營銷總裁所說：如果你能為客戶創(chuàng)造價值，客戶就會打開大門歡迎你。

很多公司都聲稱客戶至上，但是卻不了解客戶的真正需求，特別是自己提供的產(chǎn)品和服務(wù)能為客戶創(chuàng)造何種價值更是心中無數(shù)。這樣的營銷就很難引起客戶的共鳴與認同，也無法建立良好的客戶關(guān)系。只有推動客戶的發(fā)展，才能實現(xiàn)企業(yè)的繁榮。為客戶創(chuàng)造價值是世界級公司的成功法則，也是我國營銷界應(yīng)該認真思考的一個課題。

一、GE以管理聞名于世，如何利用GE寶貴的管理經(jīng)驗幫助客戶成功?

1999年GE的金融部門推出了“ACFC”活動，即：at customer for customer(立足客戶、服務(wù)客戶)，由GE的管理專家免費為客戶進行6 Sigma的咨詢、培訓(xùn)、實施輔導(dǎo)，結(jié)果有40%的客戶參加了這一活動，并取得了明顯的成效，這些客戶因此與GE金融部門建立了戰(zhàn)略伙伴關(guān)系?，F(xiàn)在“ACFC”已成為GE的新口號，擴展到整個集團，成為GE營銷的一個標志。

世界500強之一的瑞典利樂(Tetra Pak)公司，主要銷售生產(chǎn)包裝材料、飲料加工設(shè)備和灌裝設(shè)備。作為全球最大的軟包裝供應(yīng)商，它掌控著全球75%左右的軟包裝市場份額。利樂公司在中國奉行的經(jīng)營理念是：與客戶共同成長。作為供應(yīng)商，利樂并沒有把自己的職責(zé)放在主要如何提高產(chǎn)品的質(zhì)量、提高產(chǎn)品的競爭力、不斷推出適應(yīng)企業(yè)需要的產(chǎn)品、降低價格、完善對客戶的售后服務(wù)等方面。利樂面對中國產(chǎn)業(yè)鏈下游“軟件”環(huán)境差的狀況，在營銷上與下游廠商結(jié)成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系，利樂稱為“關(guān)鍵系統(tǒng)(KAM)”模式。利樂在輸出產(chǎn)品的同時，還更多地輸出了企業(yè)文化、管理模式、運營理念、營銷思想、市場運作方法，為合作伙伴培養(yǎng)人才。在對合作伙伴全面輸入管理、研發(fā)、技術(shù)、加工、營銷過程中，利用優(yōu)勢資源全方位整合客戶存在的問題，改變了合作伙伴的軟環(huán)境。在相互的市場努力下，實現(xiàn)共贏。

杜邦公司每年都要免費為重點客戶提供一些面料新產(chǎn)品，鼓勵客戶進行產(chǎn)品設(shè)計創(chuàng)新，并協(xié)助在全世界宣傳推廣，客戶的成功帶動了面料新品種的銷售，形成了一種良性互動的合作營銷。上海寶鋼也采用了相似的營銷策略，每年都要試生產(chǎn)200爐即6萬噸鋼板新品，免費提供給重點客戶進行新產(chǎn)品開發(fā)，較好地實現(xiàn)了與客戶的共同發(fā)展，如“一汽”紅旗國產(chǎn)化，寶鋼免費提供試驗鋼板，國產(chǎn)化成功了，訂單就有保證了。我國一些中小企業(yè)也有很好的創(chuàng)新實踐。比如江蘇常州“長江”客車廠在城市公交車的營銷中就是通過創(chuàng)新的客戶服務(wù)贏得了市場，長江客車廠除了考慮客戶所在地區(qū)的不同發(fā)展水平、氣候環(huán)境等因素設(shè)計不同的產(chǎn)品外，還特別針對公交車投入大、投資回收期長的行業(yè)特點，邀請對自己資信情況非常了解的常州銀行共同參與，幫助客戶向本地銀行融資，解決了客戶發(fā)展的難題，也獲得了客戶的支持。

二、對于我國中小企業(yè)來說，我認為至少應(yīng)該重視幾方面的工作：

1.建立與客戶之間的高層溝通機制。為客戶創(chuàng)造價值的前提是對客戶的深刻理解，真正能做到想客戶所想、急客戶所急，實現(xiàn)與客戶在市場分析、產(chǎn)品研發(fā)、服務(wù)支持等方面的同步，以客戶的發(fā)展來重新審視、定位企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)，這需要企業(yè)戰(zhàn)略上的轉(zhuǎn)變，需要雙方的充分信任、理解與支持，所以建立與客戶的高層溝通機制是非常必要的?，F(xiàn)在隨著電子商務(wù)的發(fā)展，有的企業(yè)營銷主管與客戶接觸的時間變得越來越少，這是非常危險的。GE的CEO伊梅爾達說他50%的時間用于與客戶交流，而我們許多企業(yè)的經(jīng)營者害怕面對客戶，就是因為對客戶不了解，對自己的產(chǎn)品與服務(wù)沒有信心。

2.加強對最終消費者的研究?？蛻舻陌l(fā)展從哪里來?最根本的還是消費者的認同。不加強對最終消費者的研究，就無法準確地把握變幻莫測的行業(yè)趨勢、就不能敏銳捕捉稍縱即逝的市場機遇，就根本不能為客戶創(chuàng)造價值。世界上很多高科技實驗室都為概念產(chǎn)品進行消費者體驗研究，從消費者體驗的反應(yīng)中調(diào)整研究方向，為生產(chǎn)企業(yè)提供更有市場前景的技術(shù)。又比如杜邦舉辦萊卡風(fēng)尚評選活動，把握消費者時尚脈搏，為服裝生產(chǎn)廠家提供設(shè)計風(fēng)向標。

3.培育消費者信賴的品牌。英特爾公司通過實施品牌戰(zhàn)略，不僅使自身得益，同時也為自己的客戶創(chuàng)造了價值，標有Intel inside標記的產(chǎn)品成為質(zhì)量的保證。消費者信賴的品牌能使自己的客戶也從中受益，如標有萊卡面料標記的服裝就更讓時尚女性認同。我在一次農(nóng)村市場調(diào)研中也曾遇到這樣的例子，有的農(nóng)民反映江淮動力生產(chǎn)的“江動”柴油機質(zhì)量好，裝配有“江動”柴油機的拖拉機即使比別的拖拉機貴一點他也愿意買。所以，從為客戶的角度出發(fā)，企業(yè)也應(yīng)該加強品牌建設(shè)。

為客戶創(chuàng)造價值，不僅要求企業(yè)重視客戶的當前利益，還要求企業(yè)更加關(guān)注客戶動態(tài)的、長遠的利益，在殘酷競爭的市場環(huán)境中，能夠堅持和諧發(fā)展的理念，需要企業(yè)家具有戰(zhàn)略的眼光和氣魄。

第三篇：創(chuàng)造價值演講稿

尊敬的各位領(lǐng)導(dǎo)、同事們：

大家好！很榮幸我今天能站在這里和大家一起談?wù)劇段覀優(yōu)閯?chuàng)造價值能做哪些？》。

電影里有一句經(jīng)典的對白：“21世紀最缺什么？人才！”怎樣能稱得上人才呢？那就是你能為公司創(chuàng)造多少價值。你創(chuàng)造的價值越多越證明你很有價值。我們怎樣做才能為公司創(chuàng)造更多的價值呢？我總結(jié)了以下幾點：

一、放平心態(tài)

作為一個以服務(wù)為主的公司“全心全意全為您”是企業(yè)整體的服務(wù)宗旨，企業(yè)中的每個人都應(yīng)尊崇的企業(yè)文化精神。不管您在公司中擔當任何角色，當您在與任何外界人員溝通時您的一言一行代表的不僅僅是您個人，而是代表著公司的整體形象。所以我覺放平心態(tài)是最重要的一條。決定成敗的關(guān)鍵是心態(tài)，而不是智商。有怎樣的心態(tài)，就有怎樣的未來，控制心態(tài)，別讓心態(tài)控制你。心態(tài)越平和，坎坷就越少，在工作中處理事情才能真正讓顧客滿意。

二、有責(zé)任心

工作不僅是為了賺錢，更重要的是一種責(zé)任?，F(xiàn)實生活中，我們無論做什么事情都要有一個負責(zé)的態(tài)度。有了責(zé)任感別人才會信任你，你才有可能取得成功。責(zé)任是一種敢于承擔，有所作為，勇于負責(zé)的精神。使我們每一個人立足社會，開創(chuàng)未來的基石。

三、明確目標

根據(jù)公司的目標，我們也要相應(yīng)的制定自己的以及自己所團隊的目標。目標是一個人對所期望成就的事業(yè)的真正決心。目標不是幻想，因為一個切實可行的目標完全可以帶來實現(xiàn)的滿足感。一個沒有目標的人，無異于盲人騎瞎馬，其前景絕對不可能樂觀。但是，有了目標后，必須要積極去實現(xiàn)它。實現(xiàn)目標就是為公司創(chuàng)造價值的過程。

四、不斷學(xué)習(xí)

“成年人慢慢被時代淘汰的最大原因不是年齡的增長，而是學(xué)習(xí)熱忱的減退”。這是法國的大文學(xué)家羅曼?羅蘭的名言。我們不但要學(xué)習(xí)專業(yè)知識，還要學(xué)習(xí)企業(yè)文化。如果你熱愛工作，隨時都可以在身邊發(fā)現(xiàn)值得學(xué)習(xí)的東西，那是最有用的、最適合你職業(yè)的學(xué)習(xí)內(nèi)容。工作中如果你不能與時俱進，不斷地通過勤奮學(xué)習(xí)充實自己，提高自己的能力，那你很可能從一個人才變成企業(yè)乃至社會的包袱。

五、感恩之心

工作中總有不如意的地方，而感恩之心會讓你變得更加善良、誠實、正直、合作和敬業(yè)；如果你只是挑剔、抱怨、仇視，你就會淪為一個刻薄寡恩的人，最后，你能得到什么呢？什么也得不到。當然在員工對企業(yè)懷抱感恩之心的同時，公司也應(yīng)感謝員工對企業(yè)作出的貢獻。比如增加薪資，改善福利或設(shè)計新的福利計劃，教育和培訓(xùn)，關(guān)注員工家庭和其他社會需求，這才會把員工培養(yǎng)成更加誠實正直、有良好道德操守、勤奮努力工作的人。從而為公司創(chuàng)造更大的價值!總之一句話，真誠的去待人，認真負責(zé)的去工作，將自己的價值不斷提升為公司創(chuàng)造更大的價值。我堅信，萬科一定會不斷發(fā)展壯大，越做越好，越做越強，這也是我們?nèi)f科人為之奮斗的目標。

第四篇：專業(yè)創(chuàng)造價值

《專業(yè)創(chuàng)造價值》學(xué)習(xí)心得

——談?wù)勂髽I(yè)文化

隨著知識經(jīng)濟和經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為文化的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)的生存和發(fā)展的作用越來越大，成為企業(yè)競爭力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

通過對《專業(yè)創(chuàng)造價值》一書的閱讀，使我認識到企業(yè)文化應(yīng)以人為著眼點，是一種以人為中心的管理方式，強調(diào)要把企業(yè)建成為一種人人都具有共同使命感和責(zé)任心的組織。企業(yè)文化的核心是一種共有的價值觀，是企業(yè)員工共同的信仰，它是指導(dǎo)企業(yè)和企業(yè)人行為的哲學(xué)。總之我認為企業(yè)文化是指企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成并共同遵守的最高目標、價值標準、基本信念及行為規(guī)范。它是企業(yè)理念、物質(zhì)形態(tài)文化和制度形態(tài)文化的復(fù)合體。

企業(yè)文化的形成可以影響到公司經(jīng)營的方方面面：

1.使員工更加凝聚。企業(yè)文化像一根紐帶把員工和公司的追求緊緊聯(lián)系在一起，使每個員工產(chǎn)生歸屬感和榮譽感。正是這這種歸屬感和榮譽感，是員工的心牢牢地凝聚在一起。碰到問題一起解決，遇到難關(guān)共同度過，心往一處想，勁往一處使，這樣的企業(yè)才有力量。

2.對員工更有激勵作用。形成良好的企業(yè)文化能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)文化注重的是人的因素，強調(diào)尊重每一個人，相信每一個人，凡事都以員工的共同價值觀念為尺度，能最大限度地激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。

3.對員工起到比制度更有力約束作用。企業(yè)文化使員工的道德規(guī)范和行為準則得到統(tǒng)一，企業(yè)文化對員工行為具有無形的約束力，經(jīng)過潛移默化形成一種群體道德規(guī)范和行為準則，實現(xiàn)外部約束和自我約束的統(tǒng)一。

4.促成公司可持續(xù)發(fā)展。眾所周知，物質(zhì)資源總有一天會枯竭，但是企業(yè)文化卻是生生不息的，它會成為支撐企業(yè)可持續(xù)成長的支柱。德國大眾從1937年創(chuàng)建，陸續(xù)打敗日本豐田、美國通用，成為目前世界上最大的汽車公司，決定其成功的因素就是他們都有一套堅持不懈的核心價值觀，有其可持續(xù)發(fā)展的企業(yè)文化。

隨著公司的經(jīng)營發(fā)展，發(fā)展壯大，一般的管理制度已不能管理到公司的方方面面，這就需要企業(yè)文化輔之。形成公司的企業(yè)文化極大的促進公司的發(fā)展，所以只要做到公司制度和企業(yè)文化的互相協(xié)調(diào)，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，建設(shè)出一套優(yōu)秀的企業(yè)文化來，一定會對企業(yè)的長遠發(fā)展起到積極的、不可估量的作用。

第五篇：協(xié)同創(chuàng)造價值

協(xié)同創(chuàng)造價值

協(xié)同是自然界的神奇規(guī)律，通過一定的機制使不同主體達到一個系統(tǒng)的目標，如遷徙的雁群，協(xié)作作戰(zhàn)的航母編隊。就拿5匹馬來說，如果加上轅是一套豪華的馬車，如果沒有協(xié)同機制則成了五馬分尸了！對企業(yè)而言，協(xié)同可為其創(chuàng)造一系列的價值，如，協(xié)同為組織目標達成建立了一個管道；為組織帶來高績效工作模式；帶來（內(nèi)部交易）費用的節(jié)?。晃幕瘏f(xié)同促進企業(yè)及社會文化發(fā)展和知識創(chuàng)造。

1協(xié)同為組織目標達成建立了一個管道機制

目標是協(xié)同活動的導(dǎo)向，也是評測協(xié)同是否成功的重要指標。

協(xié)同目標對于企業(yè)組織而言，不僅僅是企業(yè)所期望的運營成果，還包括企業(yè)組織所追求的運營狀態(tài)、管理架構(gòu)和文化養(yǎng)成。

在企業(yè)的創(chuàng)建和發(fā)展、運營和管理過程中，存在一系列目標——戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)術(shù)目標、運營目標；從組織的角度還可以分解為企業(yè)目標、部門（和團隊）目標、個體目標；在管理和運營過程中還可以區(qū)分為團隊、項目、運營等不同性質(zhì)的目標劃分。

目標的層次和性質(zhì)存在很大差異，相互之間構(gòu)成錯中復(fù)雜的關(guān)系，有協(xié)同、矛盾、對立、共生、層次、獨立等。

在確定企業(yè)愿景、使命、定位、目標后，企業(yè)必須制定切實可行的戰(zhàn)略并加以實施。是基于公司高層制定的戰(zhàn)略目標的進一步具體化、規(guī)則化，便于管理層的實施和操作。

目標既協(xié)同行為和活動的標的，又是需要協(xié)調(diào)、規(guī)制和創(chuàng)新的對象。協(xié)同管理平臺承載了協(xié)同的機制，為組織目標實現(xiàn)建立了管道機制，形成管理流水線，每個人在達成目標的同時，組織目標也得以實現(xiàn)。為組織帶來高績效工作模式：管理流水線

在協(xié)同機制中，控制機制起著重要作用，控制是協(xié)同從量變到質(zhì)變的臨界點，通過管理制度和規(guī)則的設(shè)置，協(xié)同管理平臺將為企業(yè)建立個性化的流程，形成自己特點的管理流水線。

在任何組織中，都難以做到對人的思想的控制，而人的思想恰恰又影響著人的行為。對思想的影響靠的是就溝通，溝通改變?nèi)说恼J知，從而影響人的行為。組織中可以通過制度對人的行為進行規(guī)制。而規(guī)制的最有效方法則是流程化。典型的例子就是流水線，通過把人安排到流水線上，實現(xiàn)了人的行為被編入流程。但是對于管理活動和非物料型企業(yè)的業(yè)務(wù)活動而言，流程化并非一件輕而易舉的事情。典型的情境是“一抓就死，一放就亂”。這也是固定業(yè)務(wù)流程的工作流管理系統(tǒng)的困境。二元化工作流則是一個溝通與規(guī)制相耦合的流程引擎，既保證了流程的規(guī)制性，又結(jié)合了流程的靈活性，很好地解決了實際業(yè)務(wù)和管理流程上線難的問題。

再加上有正確的組織目標做保障，管理流水線無疑將給組織帶來高績效的工作模式。協(xié)同帶來（內(nèi)部交易）費用的節(jié)省

基于現(xiàn)代信息技術(shù)的協(xié)同，如視頻技術(shù)、即時通信、移動技術(shù)等，信息的即時交換打破了工作的固有時空界限，帶來的是大筆差旅、會議等傳統(tǒng)溝通方式的大批費用的節(jié)省。

同時，電子化的協(xié)作方式也大量節(jié)省了紙張等辦公費用；協(xié)同更大的貢獻在于效率的提升，帶來的人員規(guī)?？s減而節(jié)省的人力成本。

另外，知識的有效共享更是節(jié)約了重復(fù)創(chuàng)造的投入。據(jù)我們統(tǒng)計，協(xié)同管理平臺每年為企業(yè)節(jié)約20%左右的運營費用，而且這并不包含由此產(chǎn)生的間接收入的增加。文化協(xié)同提升企業(yè)整體社會價值

企業(yè)文化是員工價值觀的協(xié)同，所謂企業(yè)文化其實是同一類人聚在一起做事產(chǎn)生的文化協(xié)同。如果你無論如何也無法融入其中，一定是你找錯了企業(yè)。

企業(yè)文化是企業(yè)中最無形的“空氣”。致遠認為，企業(yè)文化是一個特定的團隊組織在特定的環(huán)境下，在他們所從事的勞動中，由他們自己創(chuàng)造并逐漸形成的區(qū)別于其它組織的特質(zhì)、氛圍和價值主張。它很難移植、克隆和模仿，它與企業(yè)的發(fā)展一脈相承，如影隨形。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。它包含著非常豐富的內(nèi)容，其核心是企業(yè)的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業(yè)管理中的各種文化現(xiàn)象，而是企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營中所持有的價值觀念。

這么一個看不見抓不著的東西，協(xié)同怎么來幫助創(chuàng)造呢，一方面通過幫助員工建立統(tǒng)一的使命、遠景、價值觀等，創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍：

——企業(yè)：創(chuàng)建良好的企業(yè)文化氛圍

通過論壇、空間、微博、及時消息等協(xié)作工具，企業(yè)理念和員工的思想得到快速傳播和分享，形久之，將成良好的企業(yè)文化氛圍。

——員工：通過不斷學(xué)習(xí)提升創(chuàng)新能力和新知識積累

通過對過去的知識的共享，使員工可以得到想要的知識，使企業(yè)的知識轉(zhuǎn)化為了員工知識。在新知識的創(chuàng)造過程中多為員工的協(xié)作和反復(fù)震蕩，提升了企業(yè)知識創(chuàng)新的速度和質(zhì)量。企業(yè)知識與員工知識的相互轉(zhuǎn)化和循環(huán)，學(xué)習(xí)型組織將形成，也提升企業(yè)的創(chuàng)新能力。

企業(yè)文化影響員工的行為認知，員工逐步適應(yīng)企業(yè)文化并被影響；而企業(yè)通過每一個員工的行為來向社會展現(xiàn)自己的企業(yè)文化；社會對于企業(yè)的文化進行評價進而影響企業(yè)對于自己文化進行修正??

企業(yè)文化影響員工，現(xiàn)代社會員工的集合構(gòu)成社會，因此良好的企業(yè)文化不僅為企業(yè)帶來價值，也是社會文化價值發(fā)展的重要組成。

致遠軟件始終堅持“協(xié)同創(chuàng)造價值”的經(jīng)營思想和價值定位，專注協(xié)同管理軟件的研發(fā)與應(yīng)用。旗下?lián)碛斜本?、成都兩大研發(fā)中心，并成立專門的學(xué)術(shù)應(yīng)

用研究機構(gòu)——協(xié)同研究院。在中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，致遠軟件以融合全球新一代信息技術(shù)的協(xié)同產(chǎn)品，以高效率、專業(yè)化的服務(wù)團隊幫助中國企業(yè)創(chuàng)造商業(yè)價值、實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級，讓致遠協(xié)同產(chǎn)品成為：高績效組織的統(tǒng)一工作平臺，高效能人士的個性工作桌面。