第一篇：人力資源經(jīng)理的必修課-人力資本理論-《中國人力資源開發(fā)》2002年第七期

摘自《中國人力資源開發(fā)》2002年第七期

人力資源經(jīng)理的必修課

——人力資本理論

卜欣欣程社明

全球化、知識經(jīng)濟(jì)、可持續(xù)發(fā)展、加入WTO．．．．．．所有這些歷史發(fā)展進(jìn)程，都促成了人力資本理論與實(shí)踐在我國的迅速推廣傳播。毫不夸張地說，掌握了人力資本，就把握了經(jīng)濟(jì)進(jìn)步、企業(yè)發(fā)展的命脈。本文是在綜合國內(nèi)外主要研究成果的基礎(chǔ)上，做一概要評述，以期業(yè)界能夠從中獲得有益的啟發(fā)。

一、人力資本概念的提出與理論體系形成一般認(rèn)為，所謂人力資本是指體現(xiàn)在勞動力自身中的生產(chǎn)知識、技能、創(chuàng)新概念和管理方法等資本存量的總和，它構(gòu)成未來收入增長的一個(gè)源泉。

首先必須明確，人力資本與人力資源是截然不同的兩個(gè)概念。人力資源是被開發(fā)、待開發(fā)的對象。在一個(gè)社會組織中，凡具有勞動能力的人都可稱為人力資源，而人力資本是能夠直接創(chuàng)造效益的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等資本存量。因此說，人力資本是從人力資源中開發(fā)出來，投入到經(jīng)濟(jì)活動中并創(chuàng)造效益的那一部分。惟有人力資本才能盤活資金等有形資本，實(shí)現(xiàn)價(jià)值增值。

在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)中，是沒有人力資本這個(gè)概念的。一直到二十世紀(jì)50 年代末，人力都被看作是一種單純的要素投入，早期經(jīng)濟(jì)學(xué)研究忽略勞動力之間的差異性，認(rèn)為勞動者生來具有同質(zhì)能力。經(jīng)典的柯步—道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)充分體現(xiàn)了這種思想：經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出取決于資本和勞動力兩種要素投入，其中，資本主要是指機(jī)器廠房等物質(zhì)資本、礦產(chǎn)等自然資本和貨幣資本，那么，為了增加產(chǎn)出就要增加資本或勞動力投入數(shù)量。

然而，這種傳統(tǒng)理論觀點(diǎn)在上世紀(jì)50年代中后期遇到了挑戰(zhàn)。首先，現(xiàn)實(shí)表明一些工業(yè)化國家產(chǎn)出增長率大大高于其勞動力與資本兩種要素投入的增長率，經(jīng)濟(jì)增長出現(xiàn)了一個(gè)“余值”，這表明單純把人力投入看作是數(shù)量的增加而不考慮質(zhì)的改進(jìn)是非常不全面的。顯而易見的例子就是日本和德國，短短十幾年間，經(jīng)濟(jì)便從戰(zhàn)爭后的廢墟上奇跡般地復(fù)蘇并發(fā)展起來。特別是日本這樣一個(gè)自然資源極度匱乏的島國，憑什么率先實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)起飛？其次，經(jīng)濟(jì)學(xué)家在研究收入分配領(lǐng)域時(shí)發(fā)現(xiàn)的大量的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)也明確顯示出個(gè)人收入分配格局與教育程度具有某種相關(guān)性。

美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家西奧多·Ｗ·舒爾茨率先提出了人力資本學(xué)說。他在長期的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)研

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究中發(fā)現(xiàn)，促使美國農(nóng)業(yè)產(chǎn)量迅速增長的重要原因已不是土地、勞動力或金融資本存量的增加，而是人的知識和技能的提高。同時(shí)，他發(fā)現(xiàn)工人工資的大幅增長中有一部分尚未得到解釋，他將這一部分歸功于人力投資的結(jié)果。于是，1960年，舒爾茨在一次著名的經(jīng)濟(jì)學(xué)會演說中首次明確提出了人力資本的概念，指出由于人力資本這個(gè)第三要素的存在促成了經(jīng)濟(jì)更大幅度的增長。在舒爾茨的定義里，人力資本是相對于物質(zhì)資本，體現(xiàn)在人身上的，可以被用來提供未來收入的一種資本，指人類自身在經(jīng)濟(jì)活動中獲得收益并不斷增值的能力。舒爾茨并指出，人的知識技能是投資的結(jié)果，一國欲獲得經(jīng)濟(jì)產(chǎn)出的較大增加，必須進(jìn)行大量的教育投資。

其實(shí)，早在他之前，雅各布·明塞爾在對有關(guān)收入分配和勞動市場行為進(jìn)行研究的過程中，便開創(chuàng)了人力資本的方法，其后，加里·Ｓ·貝克爾將新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本工具應(yīng)用于人力投資分析，提出了一套較為系統(tǒng)的人力資本理論框架。它包括三個(gè)方面的內(nèi)容：人力資本生產(chǎn)理論，主要回答為什么進(jìn)行人力資本投資，其均衡狀態(tài)是什么； ○人力資本收益分配理論，探討人力資本收益分配規(guī)律； ○人力資本與職業(yè)選擇問題?！?/p>

今天的人力資本理論與實(shí)踐正是循著舒爾茨、明塞爾和貝克爾三位大師的開創(chuàng)性研究發(fā)展起來的。隨著社會的發(fā)展，人力因素在促成經(jīng)濟(jì)增長的各種因素中占有越來越重要的地位。今天，人們已經(jīng)認(rèn)識到勞動力是一種比資本的增值力更高的主動資本，而不是一種被資本雇傭的被動要素。

展開：

1、人力資本在經(jīng)濟(jì)增長中的作用；

2、人力資本投資；

3、人力資本產(chǎn)權(quán)特征及企業(yè)治理。

二、人力資本增長論

如前所述，在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，經(jīng)濟(jì)增長被看作是兩種單純的要素投入——資本和勞動力的結(jié)果，自從舒爾茨首次論證了人力資本是實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長的重要因素這一現(xiàn)代增長觀，80年代西方出現(xiàn)了“新經(jīng)濟(jì)增長論”，其代表人物為羅默和盧卡斯。

1986年，阿可洛夫·羅默在他的博士論文《外部因素、收益遞增和無限增長條件下的動態(tài)競爭均衡》中建立起一個(gè)“知識推動模型”。在這個(gè)框架下，羅默除了保留資本和勞動力兩個(gè)基本要素之外，又引入了第三要素——知識，使得對經(jīng)濟(jì)增長的解釋更為合人力資本學(xué)說的提出宣告了知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的開端，從它一問世，便在經(jīng)濟(jì)企業(yè)管理領(lǐng)域產(chǎn)生了重要影響?？傮w說來，對人力資本理論的研究大體可以從三個(gè)主要角度

理。他認(rèn)為：知識能夠提高投資效益，從而能夠說明增長率的非收斂性?！鹬R也是一種生產(chǎn)要素，○在經(jīng)濟(jì)活動中必須像投入其他生產(chǎn)要素一樣投入知識。3 特殊的知識和專業(yè)化的人力資本不僅能自身形成遞增的收益，而且使資本、勞○

動力等生產(chǎn)要素也產(chǎn)生遞增的收益，從而整個(gè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模是遞增的并保持經(jīng)濟(jì)的長期增長。

后來，羅默進(jìn)一步發(fā)展了自己的研究，把知識細(xì)分為人力資本（以勞動力受教育的年限來衡量）和新思想（以專利或知識產(chǎn)權(quán)來衡量），使其人力資本理論更趨完善。

無獨(dú)有偶，羅伯特·E·盧卡斯也在1988年用人力資本來解釋持續(xù)的經(jīng)濟(jì)增長率，他把人力資本作為獨(dú)立的因素納入經(jīng)濟(jì)增長模型，將舒爾茨的人力資本與索洛的技術(shù)進(jìn)步概念結(jié)合起來，具體化為“專業(yè)化的人力資本”，認(rèn)為這是經(jīng)濟(jì)增長的原動力。盧卡斯強(qiáng)調(diào)智力投資是經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵因素，他認(rèn)為：人力資本的生產(chǎn)比物質(zhì)資本的生產(chǎn)更重要?！饟碛写罅咳肆Y本的國家會取得較快的經(jīng)濟(jì)增長速度?！鹑肆Y本低下是欠發(fā)達(dá)國家增長速度較慢的原因所在?！?/p>

盧卡斯的模型與羅默的模型的不同是顯而易見的：后者的貢獻(xiàn)在于直接把技術(shù)內(nèi)生化，而前者的貢獻(xiàn)則是把原來外生的技術(shù)因素轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本來研究，從而根據(jù)貝克爾理論把人力資本內(nèi)生化。他們的共同之處都是充分強(qiáng)調(diào)人力資本投資，并把它作為經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵因素，這就是后人把羅默和盧卡斯統(tǒng)稱為新經(jīng)濟(jì)增長理論的原因。

三、人力資本投資

像物質(zhì)資本一樣，人力資本的形成也是投資的結(jié)果。

1、西方代表性研究的回溯

1957年，雅各布?明塞爾在他的博士論文《人力資本投資與個(gè)人收入分配》中，率先運(yùn)用人力投資方法研究收入分配，并首先建立了人力投資收益率模型，提出了人力資本獲利函數(shù)；并在考察在職培訓(xùn)對終生收入模式影響時(shí)，提出了“追趕”時(shí)期的概念。明塞爾把一個(gè)人看作在生命周期的每一刻都在做出人力資本投資的選擇。在人力資本收益率模型中，用參加培訓(xùn)或受教育的年數(shù)表示人力投資量，那么，一個(gè)選擇較多人力投資的人，年輕時(shí)只能獲得較低的收益，但到年老時(shí)，則會獲得較大的收益回報(bào)。模型表明，人力投資量越大的人年收入越高。值得一提的是，在建立人力資本獲利函數(shù)時(shí)，明塞爾便明確將人力投資區(qū)分為正規(guī)學(xué)校教育投資和學(xué)校后的教育投資如在職培訓(xùn)。

以后，加里·貝克爾在明塞爾人力投資收益率模型的基礎(chǔ)上發(fā)展起完備的人力資本

理論。貝克爾并結(jié)合事實(shí)，提出人與人之間在才能和家庭環(huán)境等方面存在的差異使事實(shí)中的人力資本投資存在差異性。

當(dāng)然，貝克爾及其后的人力資本學(xué)家也補(bǔ)充了明塞爾的人力資本投資內(nèi)容，即除了必要的教育與在職培訓(xùn)，人力資本投資還包括衛(wèi)生醫(yī)療保健、勞動力流動甚至向境外移民等方面的投資。這其中，教育是起決定作用的投資形式。

2、我國企業(yè)管理中對人力資本的研究和實(shí)踐

我國企業(yè)對員工的管理部門經(jīng)歷了勞資科（80年代以前）→人事科（80年代）→人力資源部（90年代）的演變過程。

五十年代到七十年代，我國對人力資本的投入與產(chǎn)出幾乎微乎其微。企業(yè)培訓(xùn)以師傅帶徒弟的傳統(tǒng)方式為主，組織學(xué)習(xí)以政治內(nèi)容為主。對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)主要起始于80年代成立的合資企業(yè)，興盛于90 年代改制后的各種股份制企業(yè)。我國對人力資本的研究則是在近幾年剛剛起步，目前只有少數(shù)有戰(zhàn)略眼光的企業(yè)家認(rèn)識到人力資本與其它資本在企業(yè)發(fā)展中有同樣或更為重要的作用。

四、人力資本產(chǎn)權(quán)特征與企業(yè)制度安排

周其仁強(qiáng)調(diào)“人力資本與其所有者的不可分性”，通過剖析奴隸社會下奴隸的行為反應(yīng)闡發(fā)了人力資本產(chǎn)權(quán)的三大特征：

第一，人力資本天然歸屬個(gè)人。

第二，人力資本的產(chǎn)權(quán)權(quán)利一旦受損，其資產(chǎn)可以立刻貶值或蕩然無存。所以“出工不出力”的現(xiàn)象才蔓延古今。

第三，人力資本總是自發(fā)地尋求自我實(shí)現(xiàn)的市場。

進(jìn)而，周其仁推論出，讓人才充分發(fā)揮其知識才能，就必須從人力資本之產(chǎn)權(quán)特征著手，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。建立有效的激勵(lì)機(jī)制的一個(gè)重要途徑就是將企業(yè)所有權(quán)授予人力資本所有者擁有。

張維迎區(qū)分了兩種人力資本所有者：一類是負(fù)責(zé)經(jīng)營決策的人力資本，稱之經(jīng)營者；另一類為負(fù)責(zé)執(zhí)行決策的人力資本所有者，稱之生產(chǎn)者。并證明，由于契約的不完備，讓最重要最難監(jiān)督的成員擁有企業(yè)所有權(quán)可以使企業(yè)的總價(jià)值最大化，因而把企業(yè)所有權(quán)安排給“經(jīng)營者”是最優(yōu)選擇。

魏杰同樣強(qiáng)調(diào)了人力資本的重要性，指出人力資本主要指兩種人：一種是技術(shù)創(chuàng)新者；另一種為職業(yè)經(jīng)理人，他們不僅是企業(yè)的新生產(chǎn)要素，而且對企業(yè)產(chǎn)出的增長起到明顯作用，構(gòu)成企業(yè)核心競爭力。因此，人力資本成為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的重要因素之一。同時(shí)，他指出人力資本對法人治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生的巨大沖擊——現(xiàn)代生產(chǎn)力的發(fā)展，已使公司法人治理結(jié)構(gòu)從界定所有者和經(jīng)營者的關(guān)系轉(zhuǎn)向界定人力資本和貨幣資本的關(guān)系。如何協(xié)調(diào)這兩種資本的關(guān)系，將原有的作為經(jīng)營者而存在的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人提升到與貨幣資本相對等的地位、作為人力資本而存在就成為當(dāng)前中國企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)中一個(gè)迫切的課題。因此，建立起人力資本的激勵(lì)機(jī)制與約束機(jī)制就成為法人治理結(jié)構(gòu)改革中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。此外，人力資本還要求企業(yè)文化進(jìn)行重點(diǎn)調(diào)整。

綜上所述，人力資本在經(jīng)濟(jì)增長和企業(yè)制度安排中起到越來越重要的作用，現(xiàn)代企業(yè)的管理者，特別是人力資源經(jīng)理必須重視人力資本理論，在實(shí)踐中通過投資不斷提升企業(yè)人力資本價(jià)值，才能真正有效的提高企業(yè)人力資源管理效率，步上新臺階。至此，在管理學(xué)理論上我們已經(jīng)取得共識：人力資本如同貨幣、物質(zhì)資本，都是企業(yè)創(chuàng)造效益的要素。

（作者單位：南開大學(xué)MBA中心）

第二篇：人力資源開發(fā)

人力資源開發(fā)理論包括的領(lǐng)域：培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)開發(fā)、組織發(fā)展。

現(xiàn)代人力資源管理者的四大增值角色：人事管理專家、員工代言人、變革推動者、戰(zhàn)略合作伙伴。羅杰貝·爾特的人力資源開發(fā)人員五角色：培訓(xùn)者；設(shè)計(jì)者；顧問者；創(chuàng)新者；管理者。

人力資源開發(fā)的起源與發(fā)展歷史：

（一）早期的學(xué)徒培訓(xùn)階段；

（二）早期的職業(yè)教育階段；

（三）工廠學(xué)校的出現(xiàn)；

（四）培訓(xùn)職業(yè)的創(chuàng)建與專業(yè)培訓(xùn)師的產(chǎn)生；

（五）人力資源開發(fā)的蓬勃發(fā)展階段。五種不同類型的職業(yè)錨：創(chuàng)造型?管理型?技術(shù)功能型?安全/穩(wěn)定型?自主/獨(dú)立型

培訓(xùn)需求分析的層次：

組織層面?找出組織在哪些地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何

任務(wù)層面?在圓滿完成某項(xiàng)工作或某個(gè)流程時(shí)必須做什么

人員層面?找到需要培訓(xùn)的人，確定需要培訓(xùn)的種類

員工需求分析要確認(rèn)的兩方面差距：

一是績效差距；二是要達(dá)到一定績效目標(biāo)而存在的知識、技術(shù)、能力差距

人員分析的兩個(gè)基本組成部分：

判斷性人員分析：判斷員工個(gè)人整體績效的水平，將員工劃分為業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績不佳者兩類； 診斷性人員分析：尋找隱藏在個(gè)人績效表現(xiàn)背后的原因

培訓(xùn)輔助性材料：閱讀材料；視覺材料；聽覺材料；感覺材料；培訓(xùn)教師的個(gè)人備注材料。組織中培訓(xùn)的類別：新員工入職培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、工作指導(dǎo)培訓(xùn)。

傳統(tǒng)的培訓(xùn)手段：學(xué)徒培訓(xùn)；講座；討論；以經(jīng)歷為中心的學(xué)習(xí)；其他培訓(xùn)方法(函授進(jìn)修、讀書活動、參觀訪問)。

新興的培訓(xùn)媒介：電子通訊技術(shù)；視聽多媒體式的培訓(xùn)形式；自定進(jìn)度的計(jì)算機(jī)輔助式的培訓(xùn)；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)；虛擬現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)。

管理技能開發(fā)中在職培訓(xùn)方式：員工輔導(dǎo)、角色替換、工作輪換、晉升、座談、項(xiàng)目小組訪談。培訓(xùn)評估所需數(shù)據(jù)的類型：

1.硬性數(shù)據(jù)與軟性數(shù)據(jù)

硬性數(shù)據(jù)：量化的、容易測量的、客觀的、易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值、衡量管理業(yè)績的可信度較高

軟性數(shù)據(jù)：難以量化、不易測量、主觀的、不易轉(zhuǎn)化為貨幣價(jià)值、作為績效測評的指標(biāo)，可信度差

2.硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型：產(chǎn)出、質(zhì)量、成本、時(shí)間

3.軟性數(shù)據(jù)的類型：組織氛圍、滿意度、新技能、工作習(xí)慣、發(fā)展、創(chuàng)造性

職業(yè)開發(fā)包括的兩個(gè)過程：職業(yè)規(guī)劃與職業(yè)管理

為什么要重視人力資源開發(fā)工作？

1.企業(yè)的競爭是員工素質(zhì)和能力的競爭；2.高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)就業(yè)機(jī)會增加，新技術(shù)的不斷應(yīng)用使再培訓(xùn)的需求增加；3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的變化，要求賦予員工更大的責(zé)任，因而需要更多技能的培訓(xùn)與開發(fā)；4.培訓(xùn)與開發(fā)的投入可以提高員工的忠誠度和滿意度；5.高額的投資回報(bào)率。

確保培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的具體方法

1.明確關(guān)鍵人員在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的作用。

2.通過激勵(lì)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)：應(yīng)用目標(biāo)設(shè)置理論、期望理論、需求理論等。

3.改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)：盡量設(shè)置與工作情景相同的條件、讓學(xué)員掌握應(yīng)用的原理和方法、宣讀行動計(jì)劃承諾書并定期反饋、編寫行為手冊、激勵(lì)政策、應(yīng)用表單。

4.積極培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境

（1）對實(shí)踐機(jī)會進(jìn)行測量，測量應(yīng)用所培訓(xùn)內(nèi)容的數(shù)量、頻率、難度；

（2）管理者提高支持度：根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，擬定合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)支持。

管理者應(yīng)該做的：管理者應(yīng)倡導(dǎo)新技能新行為方式的應(yīng)用、應(yīng)該關(guān)注剛剛接受完培訓(xùn)的員工、采取激勵(lì)和強(qiáng)化的方法。

（3）人力資源管理部門的督導(dǎo)；（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)；（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系。

5.及時(shí)跟蹤調(diào)查。6.在培訓(xùn)開始前、中以及后的溝通。

鮑德溫和福特的培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程模型

傳統(tǒng)的職業(yè)生涯發(fā)展階段：探索階段、立業(yè)階段、維持階段、離職階段

人力資源培訓(xùn)外包：將部分或者全部人力資源培訓(xùn)與開發(fā)職能，以委托和代理的形式交給組織外部的專業(yè)機(jī)構(gòu)來完成‘

三、名詞解釋（4×3）

1.培訓(xùn)與開發(fā)：是指組織為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為，所做的有計(jì)劃的、系統(tǒng)的各種努力，通過這些努力可以有效地提高員工的工作績效并幫助員工對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。培訓(xùn)與開發(fā)兩者的區(qū)別：培訓(xùn)針對的是目前的工作，而開發(fā)是未來的工作。

2.在職培訓(xùn)：指為了使員工具備有完成工作任務(wù)所必須的知識、技能和態(tài)度，在不離開工作崗位的情況下對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也稱為在崗培訓(xùn)或脫產(chǎn)培訓(xùn)等。

3.入職培訓(xùn)：新員工入職培訓(xùn)是一個(gè)有計(jì)劃、有系統(tǒng)地向新員工介紹他們工作職責(zé)、組織期望、政策、組織流程以及組織文化的方法。

4.勝任力模型：是指組織當(dāng)中特定的工作崗位所要求的與高績效相關(guān)的一系列素質(zhì)或素質(zhì)組合，這些素質(zhì)是可以分級的、可被測評的。

學(xué)習(xí)策略：指學(xué)習(xí)者用來演練推敲，組織和理解新材料以及用來影響自我動力和感覺的技巧。應(yīng)用在培訓(xùn)上，要求為學(xué)習(xí)者提供必要的技術(shù)以在任何學(xué)習(xí)環(huán)境中都會達(dá)到較高的效率。

學(xué)習(xí)型組織：學(xué)習(xí)型組織是一種具有促進(jìn)學(xué)習(xí)，提高適應(yīng)能力和變革能力的組織形式。被認(rèn)為是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化最有利的工作環(huán)境，它能使培訓(xùn)與開發(fā)的成果在工作和生活中得到轉(zhuǎn)化及利用。

學(xué)習(xí)分為三個(gè)層次：員工學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)，系統(tǒng)層面的學(xué)習(xí)是公司長期保持學(xué)習(xí)成果的能力。

學(xué)習(xí)型組織的特征：持續(xù)學(xué)習(xí)、知識創(chuàng)造和共享、嚴(yán)格的系統(tǒng)化思維、學(xué)習(xí)文化、鼓勵(lì)靈活性和實(shí)踐性、珍視員工價(jià)值。

‘

四、簡答（2×8）

1.什么是培訓(xùn)與開發(fā)的需求分析？

通過收集組織與其成員現(xiàn)有績效的有關(guān)信息，確定現(xiàn)有績效水平與應(yīng)有績效水平的差距，從而進(jìn)一步找出組織及其成員在知識、技術(shù)和能力方面的差距，為培訓(xùn)活動提供依據(jù)。

培訓(xùn)需求分析的意義

尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因

確認(rèn)差距：一是績效差距；二是要達(dá)到一定績效目標(biāo)而存在的知識、技術(shù)、能力差距

了解員工個(gè)人需求，贏得組織成員的支持

建立信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評估做準(zhǔn)備。

確定培訓(xùn)的成本與價(jià)值。

2.明確培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)的意義：

培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目的項(xiàng)目目標(biāo)是對某一個(gè)或少數(shù)幾個(gè)培訓(xùn)需求要點(diǎn)的細(xì)化，它反映了組織對該培訓(xùn)項(xiàng)目的基本意圖與期望。其意義是：

（1）培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法的基本依據(jù)。

（2）培訓(xùn)與開發(fā)的項(xiàng)目目標(biāo)是對培訓(xùn)開發(fā)活動效果進(jìn)行評估的主要依據(jù)。

（3）明確的培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目目標(biāo)有利于引導(dǎo)受訓(xùn)者集中精力完成培訓(xùn)與學(xué)習(xí)任務(wù)。

柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估模型：（學(xué)員反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為、經(jīng)營業(yè)績）

第一層次：反應(yīng)，指參與培訓(xùn)者的意見反饋。局限性在于，只能反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)的滿意度，不能證明培訓(xùn)是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的學(xué)習(xí)目標(biāo)。

第二層次：學(xué)習(xí)，用來衡量學(xué)員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。使用控制組對照，或者評估培訓(xùn)前后的知識技能，效果更明顯。

第三層次：行為，接受培訓(xùn)后行為的改變。時(shí)間：回到工作崗位3-6個(gè)月以后；方式：觀察受訓(xùn)者的工作表現(xiàn)、受訓(xùn)者自評、受訓(xùn)者同事的評價(jià)或參考組織相關(guān)記錄。

第四層次：結(jié)果，評估培訓(xùn)的投資回報(bào)率。

培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論

（1）同因素理論：認(rèn)為培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化取決于培訓(xùn)任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境相似性的衡量尺度：物理環(huán)境逼真和心理環(huán)境逼真。

（2）激勵(lì)推廣理論：激勵(lì)推廣理論強(qiáng)調(diào)一般原則運(yùn)用于不同的工作環(huán)境。當(dāng)工作環(huán)境與培訓(xùn)環(huán)境有所差異時(shí)，受訓(xùn)者具備在工作環(huán)境中應(yīng)用學(xué)習(xí)成果的能力。

（3）認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論

認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論是以信息加工模型作為其理論基礎(chǔ)的，信息的存儲和恢復(fù)是這一學(xué)習(xí)模型的關(guān)鍵因素。萊克認(rèn)為，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化可分為近距離轉(zhuǎn)化和遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化兩種：?近距離轉(zhuǎn)化是指可以直接將所學(xué)內(nèi)容應(yīng)用于與培訓(xùn)環(huán)境相類似的實(shí)際工作中，基本不需要太大的修訂和調(diào)整。?遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化指將所學(xué)技能運(yùn)用于不同于最初的培訓(xùn)環(huán)境的工作中，需要用新的創(chuàng)造性的方法應(yīng)用所學(xué)內(nèi)容。

增加近距離轉(zhuǎn)化可能性的建議：培訓(xùn)內(nèi)容接近實(shí)際、培訓(xùn)頻率高、工作的程序性強(qiáng)、受訓(xùn)者做好準(zhǔn)備。能夠增加遠(yuǎn)距離轉(zhuǎn)化效果的建議：受訓(xùn)者理解原則、概念和假設(shè)條件、受訓(xùn)者在不同情境中大量練習(xí)、培訓(xùn)教師鼓勵(lì)討論、鼓勵(lì)運(yùn)用。

五、論述（2×17）

1.人力資源開發(fā)與企業(yè)核心競爭力的關(guān)系：

隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，人力資本對于促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)日益突出，已經(jīng)成為企業(yè)取得競爭優(yōu)勢的最主要來源，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著越來越關(guān)鍵的作用。為此，企業(yè)的競爭優(yōu)勢將依賴于人力資本——知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等“軟”資本，而不再是它們的房、設(shè)備等“硬”資產(chǎn)。員工的技術(shù)、知識、能力以及同顧客間的相互關(guān)系，會創(chuàng)造出一種核心競爭力，這種能力遠(yuǎn)比可購買到的現(xiàn)成的科技能力更加有效。為此，企業(yè)可以持續(xù)擁有這種競爭優(yōu)勢。

所以在大多數(shù)企業(yè)里，人力資本被作為最重要的資本來看待。企業(yè)在發(fā)展和實(shí)施戰(zhàn)略的過程中，既要擁有有形資源(如樓房、資金)，同時(shí)也要擁有無形資源(如人力資本和品牌知名度)。有價(jià)值的、獨(dú)特的、難以模仿的資源才是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)，無形資源(人力資本)是最有可能為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的資源, 因?yàn)樗窍∪钡?、?fù)雜的以及難以被競爭對手模仿的。并且，企業(yè)所擁有的資源，尤其是無形資源在很長時(shí)間內(nèi)很難改變。盡管說人力資本可能會有某種程度的改變，某些能力對企業(yè)也許不再有價(jià)值了，但是人力資本中特定能力是基于企業(yè)的特定知識，個(gè)人所擁有的其他知識如果能與企業(yè)的資源整合起來，則又會產(chǎn)生新的價(jià)值，因此總體上講不會有太大的變化，企業(yè)可以持久地?fù)碛羞@種競爭優(yōu)勢。從以上綜述中，我們可以發(fā)現(xiàn)人力資本是企業(yè)贏得核心競爭力的最主要來源。企業(yè)要想得競爭優(yōu)勢，就必須將人力資源開發(fā)視為一種更廣泛意義上使人力資本增值的途徑。

目前許多企業(yè)已經(jīng)開始意識到人力資源開發(fā)對于改善生產(chǎn)率、提高產(chǎn)品質(zhì)量以及強(qiáng)化競爭力所起到的重要作用。對員工的技術(shù)、知識、才能進(jìn)行培訓(xùn)與開發(fā)，可以使固定形態(tài)的人力資本增值，從而提高員工對企業(yè)的人力資本付出量。尤其通過對企業(yè)的管理人員進(jìn)行管理技能培訓(xùn)的投資，使他們能夠激發(fā)下屬的工作熱情，將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)緊密結(jié)合在一起，培養(yǎng)員工的忠誠度和獻(xiàn)身精神，提高員工士氣和工作滿意度。這種提高員工的努力程度的投資要比提高他們的能力和行為方面的投資更見效，從而有利于提高員ェ的人力資本付出量。因此從這個(gè)角度來講,人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略管理職能主要就體現(xiàn)為通過開發(fā)員工的核心專長與技能，以及培養(yǎng)員工的組織承諾感和組織認(rèn)同感，幫助企業(yè)獲得核心能力和競爭優(yōu)勢的提高。

現(xiàn)在，隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資源開發(fā)對企業(yè)生存與發(fā)展起著舉是輕重的作用，人力資本已超過物質(zhì)資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會財(cái)富，成為社會經(jīng)濟(jì)增長的源泉?？梢哉f，對培訓(xùn)與開發(fā)投資的重視對于企業(yè)在日益激烈的國際競爭中生存尤為重要。

2.戰(zhàn)略性培訓(xùn)與開發(fā)系統(tǒng)模型

戰(zhàn)略性培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)與組織的使命、核心價(jià)值觀、愿景與戰(zhàn)略等協(xié)調(diào)一致，要求管理者樹立整體與全局觀念，在了解組織運(yùn)作原理與各部門之間關(guān)系的基礎(chǔ)上，提高員工與組只使命及戰(zhàn)略要求相一致的能力，以順利實(shí)現(xiàn)組織的職能與發(fā)展目標(biāo)。

兩個(gè)核心：

企業(yè)戰(zhàn)略的要求（為戰(zhàn)略而培訓(xùn)）

員工職業(yè)生涯發(fā)展的要求

三個(gè)層面：

制度層：管理制度保證

資源層：需求要素

運(yùn)作層：流程與職責(zé)

四個(gè)要點(diǎn)：

培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)計(jì)劃的制定

培訓(xùn)的組織和實(shí)施

培訓(xùn)效果評估

第三篇：淺析如何讓人力資源成為人力資本.doc

試論如何讓人力資源成為人力資本

摘要：人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素，將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟(jì)地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤。

關(guān)鍵詞：人力 資源 資本 概述：

二十一世紀(jì)，知識和技術(shù)將成為經(jīng)濟(jì)生活的主導(dǎo)因素。知識經(jīng)濟(jì)，這一不久前多數(shù)人尚未陌生的詞匯正通過各種媒體進(jìn)入人們的視野，它昭示著一場正在醞釀中的生產(chǎn)力的革命以及未來世紀(jì)的經(jīng)濟(jì)格局，而人力資源作為生產(chǎn)力的主要構(gòu)成要素將在其中發(fā)揮舉足輕重的作用。在知識經(jīng)濟(jì)的時(shí)代里，企業(yè)要想順利地生存和發(fā)展，必須在人力資源方面擁有絕對的優(yōu)勢，這就要求對自身人力資源進(jìn)行有效地管理、開發(fā)和利用。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中，人力資本對企業(yè)的影響越來越重要，甚至有時(shí)是決定性的。將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財(cái)富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。

一、人力資源與人力資本的概念

人力資源，它屬于靜態(tài)的概念范疇。對于整個(gè)社會，它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合，受社會的政治、經(jīng)濟(jì)、文化和心理等各種因素的制約，并反過來對上訴諸因素施加至關(guān)重要的影響；而對于一個(gè)企業(yè)而言，它則僅包括其所擁有或控制的，在一定時(shí)期內(nèi)可以使用的全體人口的的勞動能力，它與社會人力資源構(gòu)成個(gè)別與總體的關(guān)系，是后者價(jià)值的具體表現(xiàn)。

人力資本，則是動態(tài)的概念范疇，他所強(qiáng)調(diào)的是人力資源在生產(chǎn)、經(jīng)營過程中的使用。當(dāng)人力資源用以作為賺取利潤的手段時(shí)，即被賦予了人力資本的內(nèi)涵，其載體是人力資本的真正所有者—勞動力。作為商品的人力資本—勞動力資本，其價(jià)值與使用價(jià)值與一般商品有著嚴(yán)格的不同，即人力資本的使用是其知識和技能的運(yùn)用，在使用過程中可以創(chuàng)造出超過其自身價(jià)值的價(jià)值，而且還會通過勞動過程的積累或通過自身的建設(shè)增加其價(jià)值。

二、將人力視為資源和資本的差別

資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別，首先，資源是自然形成、未經(jīng)開發(fā)的，而資本卻經(jīng)過精心的開發(fā)和籌劃，成為

月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價(jià)值。

（2）造成流動，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費(fèi)打了水漂，還得不斷再去“浪費(fèi)”招聘培訓(xùn)費(fèi)用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價(jià)值。

2.在人才的使用上：一個(gè)公司招募了一個(gè)新員工，在招聘時(shí)其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時(shí)，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯(cuò)？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯(cuò)，但我們知道，對同一個(gè)員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到甲公司做銷售員，三個(gè)月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業(yè)績卻很不錯(cuò)，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個(gè)人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達(dá)了銷售指標(biāo)，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗(yàn)，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個(gè)月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。在乙公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報(bào)到后，人力資源部對他們進(jìn)行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨(dú)立進(jìn)行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進(jìn)行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。甲、乙公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進(jìn)來，就算完成任務(wù)，而乙公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進(jìn)行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：甲公司在感嘆“人才難求”，一

是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益。使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能*頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機(jī)會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。（2）、人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵(lì)員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進(jìn)修等方法來進(jìn)行自我培訓(xùn)，因?yàn)槭且詾槠髽I(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵(lì)員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

（3）、人才使用：恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價(jià)值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨(dú)特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個(gè)工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個(gè)銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個(gè)方面：

①提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價(jià)值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。

②激勵(lì)：激勵(lì)的作用：激勵(lì)一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進(jìn)行引導(dǎo)，鼓勵(lì)員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而使人才增值。激勵(lì)的方法：激勵(lì)可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實(shí)現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實(shí)現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機(jī)會、感情關(guān)懷、工作成績認(rèn)可等方式來實(shí)現(xiàn)。

總而言之，“人力資源”作為一種經(jīng)濟(jì)性資源，它具有資本屬性，但不是“人力資本”，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。企業(yè)只有不斷加大對人才的投入，促使人力資源轉(zhuǎn)化成人力資本，為企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展和發(fā)展壯大提供保證。

第四篇：人力資源與人力資本本質(zhì)論

人力資源與人力資本本質(zhì)論

發(fā)布時(shí)間：2011-7-1

1信息來源：中國論文下載中心 作者：湯躍躍

就范圍而言，廣義的資源包括人類生產(chǎn)、生活和其他社會生活可以憑借的生產(chǎn)要素，也包括公共性的社會資源。前者如生產(chǎn)過程中充當(dāng)勞動對象的自然資源、以資本形態(tài)出現(xiàn)的貨幣資金、人力資源以及信息資源，直接參與了生產(chǎn)過程，給予了特定的社會組織、集團(tuán)、個(gè)人直接的經(jīng)濟(jì)利益，被稱為狹義的資源；而后者如整個(gè)的生態(tài)環(huán)境、人文環(huán)境和社會環(huán)境，表面上看沒有直接參與生產(chǎn)過程，作為公共性的社會資源也不特別注定給特定的社會單位帶來直接的經(jīng)濟(jì)利益，但它們廣泛深刻地影響著社會生活的質(zhì)量、生產(chǎn)活動的效率，因而被納入廣義的資源。另外，就特定范圍如區(qū)域范圍來分，資源可區(qū)別為國內(nèi)和國外資源。而就經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程來說，資源包括能夠以現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)技術(shù)條件利用的靜態(tài)資源和將來能夠有效利用的動態(tài)資源。隨著技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等條件的成熟，許多對人類有用但目前無法利用的資源如深海礦藏將會成為人類的有效資源，許多原來不屬于資源范圍的礦藏將會成為非常有用的資源。

盡管從不同角度看，資源的內(nèi)涵不同，但仍可從分類中分析出其基本特征：資源本體來源的生成性：資源生長形成于一定的自然或社會條件下，可以培育、培植，其運(yùn)行具有規(guī)律可循，為適用社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)該創(chuàng)造條件促進(jìn)資源的生成；資源存在的過程時(shí)效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開發(fā)利用具有時(shí)效性，必須把握時(shí)機(jī)；資源屬性的社會性：被開采出來的資源必定注入了人的智力、體力勞動，其投入生產(chǎn)的過程還反映著人及社會的關(guān)系，生產(chǎn)結(jié)果更是為滿足人們的消費(fèi)需要服務(wù)；資源數(shù)量的稀缺性：面對社會的生產(chǎn)、生活需要，現(xiàn)實(shí)的、可提供的資源數(shù)量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類深刻反省目前對資源無節(jié)制的消耗和驚人的浪費(fèi)，又更要求人類求助于高科技，從而根本解決資源問題；資源使用的關(guān)連性：現(xiàn)實(shí)社會經(jīng)濟(jì)生活中的資源，皆以具體形式存在并發(fā)揮著作用，相互之間密切聯(lián)系，在發(fā)揮作用的過程中互為依存、制約。

人力資源的涵義與特征

人力資源，是能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的智力、體力、知識和技術(shù)的能力，即處在勞動年齡的已經(jīng)直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力資源可以國家、地區(qū)或部門、企業(yè)、事業(yè)組織為單位進(jìn)行宏微觀劃分。一般所謂的人力資源，是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動能力的人的總合。作為特殊資源，人力資源的主要特征：

生物性。與人的自然生理特征相聯(lián)系，它是寓于有生命的人體中現(xiàn)實(shí)的或潛在的勞動能力，即存在于活的人體中的體力和腦力之和。體力，人在一定身體素質(zhì)上形成的負(fù)荷力、靈活性、機(jī)體反應(yīng)力和耐力等機(jī)體動作能力，是由人的生理素質(zhì)、機(jī)體的健康狀況所直接決定的；腦力或稱智力、精神力，人學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用技能、知識的能力以及行為能力，主要包括觀察能力、記憶能力、想象力和思維能力、意志力以及操作能力。人的勞動能力構(gòu)成人力資源的物質(zhì)內(nèi)容和基本要素，是人力資源管理和開發(fā)的最后落腳點(diǎn)；人力資源管理和開發(fā)要著眼于培育人的有助于完成某種活動的勞動能力并有效地利用這些勞動能力。當(dāng)然，人還有情感、動機(jī)、好惡和價(jià)值取向等非勞動力因素以及與勞動無關(guān)或在勞動中可有可無的東西。

特定社會歷史性。成熟可資利用的人力資源通過人的活動而形成：人的孕育、生長、成熟、衰老和繁衍的自然生物過程；人的社會品性的形成、鞏固與演變過程。人是一種特殊的、并非主要依靠本能和自然生長來生存的社會性主體，人的自然生物過程也采取了一定的社會形式且因?yàn)樯鐣螒B(tài)的不同而不同。人類社會發(fā)展程度越高，人力資源的形成對社會的依賴性越高，所包含的社會成分也就越多。在人類社會發(fā)展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一種自然過程，主要依靠家庭成員特別是母親的撫育；而在高級階段，醫(yī)療保健事業(yè)的發(fā)展、計(jì)劃生育的實(shí)施使人類的生育與自然性成熟逐漸社會化，人的成長和發(fā)展主要通過社會過程來實(shí)現(xiàn)。另外，不同的社會形態(tài)對人力資源的質(zhì)量和規(guī)格會提出不同要求，因而其形成的社會方式必然變化而不同。可見，人的社會活動對人力資源形成具有決定性作用。

能動性。人力資源是數(shù)量和質(zhì)量等品質(zhì)都可不斷提高的資源。一個(gè)社會、國家或地區(qū)，人口增長一般會經(jīng)過低增長、高增長和零增長甚至負(fù)增長等階段。但是，在人口增長進(jìn)入低出生率、低死亡率的平衡增長階段，人口總量將基本不變，從而可開發(fā)利用的人力資源總量也將穩(wěn)定。盡管個(gè)體人力資源的質(zhì)量提高隨著個(gè)體生命活力的變化而變化并存在著制高點(diǎn)和終點(diǎn)，但是，人力資源的品質(zhì)在人口增長的任何階段總是保持不斷發(fā)展的態(tài)勢。人力資源質(zhì)量的不斷提高是人的遺傳性、變異性、勞動力和心理品質(zhì)積累性、變異性的反映，是人從事交往、學(xué)習(xí)、社會實(shí)踐的必然結(jié)果。通過教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開發(fā)智力，人類進(jìn)行自我強(qiáng)化，從而可以獲得更高的勞動素質(zhì)和能力；憑借市場，人力資源所有者可以獨(dú)立地選擇職業(yè)，自主地尋求與其他資源相結(jié)合；通過激勵(lì)，人力資源所有者能夠創(chuàng)造性地積極勞動。

生涯周期性。就生物有機(jī)個(gè)體而言，幼年、青年、壯年、老年各個(gè)時(shí)期的勞動能力各不相同，能夠從事勞動的自然時(shí)期被鎖定于生命周期中的幾個(gè)階段；就企業(yè)、事業(yè)組織或社會而言，人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用也有培訓(xùn)、成長、成熟、老化各個(gè)時(shí)期。

再生性。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學(xué)規(guī)律，而又更受到人類意識及活動的支配、影響。它基于人口和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個(gè)體的更替繁衍和勞動力（再次）消耗——勞動力（再次）生產(chǎn)的過程而實(shí)現(xiàn)。人力資源的再生性分為：個(gè)體層次——其再生產(chǎn)過程是個(gè)人勞動力的再生產(chǎn)，它在個(gè)人保持健康的、正常的機(jī)體狀況前提條件下通過不斷的勞動活動和生活消費(fèi)來實(shí)現(xiàn)，再生性水平取決于個(gè)人的機(jī)體狀況和勞動活動；社會層次——其再生產(chǎn)即人口的再生產(chǎn)，它是一個(gè)連續(xù)不斷、生生不息的社會過程。

人力資本的概念與特征

人力資本理論研究的歷史脈絡(luò)。18世紀(jì)后期~20世紀(jì)50年代末萌芽時(shí)期：沃爾什1935年在《人力資本》中首次提出“人力資本”概念且企圖測定正規(guī)教育途徑對其進(jìn)行投資的收益，將人力資本思想定量化；20世紀(jì)60-80年代初以勞動要素分析為核心的時(shí)期：舒爾茨認(rèn)為，人力資本，其形成是投資的結(jié)果，作為社會進(jìn)步的決定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生產(chǎn)能力在內(nèi)的人力資本質(zhì)量越高，其國內(nèi)的人均產(chǎn)出（勞動生產(chǎn)率）就越高；20世紀(jì)80年代中后期以技術(shù)內(nèi)生和增長的構(gòu)建為核心的時(shí)期：盧卡斯、羅默爾等人對人力資本進(jìn)行了深入的理論探討和實(shí)證研究；20世紀(jì)90年代至今以知識資本為核心的時(shí)期：知識資本理論的興起使人力資本理論的研究主線又有了新的方向。由上可知，人力資本理論尚在發(fā)展完善之中，但人力資本的概念已經(jīng)趨于規(guī)范、成熟，其基本特征：

人力資本是存量和流量相統(tǒng)一的概念。“人力資本是一個(gè)存量的概念”?！叭肆Y本既不是天然的也不是先天的，而是經(jīng)過投資形成的。并且人力資本只能通過對人投資（無論何種形式）而形成”。這些認(rèn)定不夠準(zhǔn)確。其實(shí)，人力資本“一部分為先天外生性的人力資本，另一部分為后天努力內(nèi)生性的人力資本。先天形成的人力資本代表了人力資本的初始狀態(tài)和數(shù)量，可以將其視為人力資本的初始存量，它主要體現(xiàn)在出生的環(huán)境之上，不能因?yàn)槿说哪軇釉谳^短的時(shí)間內(nèi)發(fā)生改變；后天努力的人力資本的形成是一個(gè)動態(tài)變化的過程，可以將其視為人力資本的動態(tài)流量，它主要是指教育投資、知識技能的獲得、人口的遷移和對健康的投資等幾個(gè)方面，是經(jīng)過后天努力可以由人的能動性把握改變的?！?/p>

人力資本的自主性。人力資本的載體“人”的自主性、能動性和社會意識使人力資本居于經(jīng)濟(jì)活動主導(dǎo)地位，使技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新成為可能，使科學(xué)技術(shù)能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。就其他生產(chǎn)要素所有者而言，通過契約使其他生產(chǎn)要素與人力資本進(jìn)行配置，其對人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產(chǎn)要素的占有、使用、收益、處置等完全的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，對其使用也比其他生產(chǎn)要素復(fù)雜得多。人力資本的自主性主要體現(xiàn)在人力資本的功能上：“管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織功能，整合一般簡單勞動力的領(lǐng)袖功能，吸收和消化技術(shù)的自我調(diào)整功能，創(chuàng)造新技術(shù)、新產(chǎn)品、新的生產(chǎn)方法的創(chuàng)新功能?！?/p>

人力資本的收益遞增性。人力資本以外的其他生產(chǎn)要素，其他條件不變，隨著投入增加，邊際收益遞減。人力資本因自主能動性以及作為存量和流量統(tǒng)一體的特性，其投資有悖于收益遞減規(guī)律，具有創(chuàng)造收益的巨大潛在空間，能夠帶來持續(xù)的高效收益。人力資本的收益遞增性體現(xiàn)在：等量資本投資于人力資本所獲得的收益高于投資于其他對象所獲得的收益；與單純的物質(zhì)資本投資收益具有遞減趨勢相比較，人力資本投資收益具有遞增的趨勢。

人力資本的載體擁有其所有權(quán)。人力資本的載體“人”，通過契約形式使人力資本與其他生產(chǎn)要素進(jìn)行配置，將其特有的知識、技術(shù)、信息、健康、道德、信譽(yù)和社會關(guān)系對企業(yè)進(jìn)行投入而形成無形資產(chǎn)，企業(yè)擁有或控制人力資本的使用權(quán)，而所有權(quán)排他性地歸人力資本所有者載體所有。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報(bào)就不只是工資。人力資本所有者擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，作為對人力資本進(jìn)行經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)的有效機(jī)制，正在企業(yè)管理中得以實(shí)踐。

“人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術(shù)創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人?！蔽航芙淌诘慕缍ㄕ兄铝酥T多異議，其實(shí)，若結(jié)合上述特征，把技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人視為人力資本的典型或代表，這一界定在企業(yè)管理實(shí)踐中就具有很強(qiáng)的操作性。許多外資企業(yè)或中外合資、合作企業(yè)中分別設(shè)立了人力資本管理部、人力資源管理部，前者將管理對象鎖定在技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人（企業(yè)家），而企業(yè)其他一般員工的管理歸后者。

人力資源與人力資本的區(qū)別和聯(lián)系

區(qū)別：狹義人力資源是正常生長的人所共有的簡單勞動力，是經(jīng)濟(jì)生活中現(xiàn)存的一般投入要素，對增加勞動成果和提高勞動效率基本上不產(chǎn)生倍加作用；狹義人力資本是投入到經(jīng)濟(jì)生活中的復(fù)雜勞動力，是經(jīng)濟(jì)生活中主要（而非全部）通過投資形成的能動因素?？梢哉f，人力資源屬于資源配置與管理的范疇，人力資本屬于投資學(xué)與增長經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。

聯(lián)系：其一，兩者都是投入要素；其二，人力資源是人力資本形成的基礎(chǔ)和人力資本投資的對象；其三，廣義的人力資源既包括簡單勞動力又包括復(fù)雜勞動力，所以，人力資本經(jīng)常被納入人力資源的范疇就屢見不鮮了。

參考資料：

1.陳鐵崗，略述人力資本（J），經(jīng)濟(jì)論壇，2002，(21)

2.楊薇臻，人力資源與人力資本[J]，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2004，(4)

3.曹曉冬，人力資本要素貢獻(xiàn)的評估及實(shí)現(xiàn)機(jī)制研究[J]，上海經(jīng)濟(jì)研究，2002，(10)

4.余文華，人力資本投資研究[M]，四川大學(xué)出版社，2002

5.魏杰，企業(yè)前沿問題——現(xiàn)代企業(yè)管理方案[M]，中國發(fā)展出版社，2001

第五篇：人力資源經(jīng)理（推薦）

人力資源經(jīng)理

使用此描述發(fā)布職位

職位職責(zé)人力資源戰(zhàn)略、體系：

１）根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，包括為公司主管以上的管理者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，做好接班人的梯隊(duì)建設(shè)；

２）并依據(jù)戰(zhàn)略組織制定及監(jiān)督實(shí)施公司人力資源發(fā)展的各項(xiàng)規(guī)章制度、計(jì)劃、實(shí)施細(xì)則和工作流程，以健全公司的人力

３）資源管理體系，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，提高公司人均效率；招聘：

１）根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程；

２）并參與對關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的面試篩選，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，確保公司的人力資源存量滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要；培訓(xùn)：

１）根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，通過挖掘、分析培訓(xùn)需求，制定并組織實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織技能考核鑒定；

２）監(jiān)督培訓(xùn)效果評估，合理控制培訓(xùn)費(fèi)用，確保員工的培訓(xùn)覆蓋率及培訓(xùn)滿意度達(dá)到公司要求，提升公司的人力資源質(zhì)量，支持業(yè)績目標(biāo)的達(dá)成；考核：

１）根據(jù)公司的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，制定績效考核管理制度，落實(shí)考核指標(biāo)并監(jiān)督執(zhí)行，統(tǒng)計(jì)考評結(jié)果，管理考評文件，做好考評后的績效改進(jìn)、溝通及不合格員工的辭退；

２）根據(jù)績效與工資掛鉤的規(guī)定，協(xié)助業(yè)務(wù)主管審核各職能部門的獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；薪酬福利：

１）跟蹤業(yè)界薪酬水平，結(jié)合國家福利政策，制定激勵(lì)性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月的工資數(shù)據(jù)，監(jiān)督員工社會保障福利的發(fā)放；

２）組織提薪評審及晉升評審；確保穩(wěn)定和激勵(lì)員工隊(duì)伍，合理控制人工成本；組織文化與結(jié)構(gòu)：

１）根據(jù)公司戰(zhàn)略與歷史發(fā)展，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，通過制度流程建設(shè)與業(yè)余活動的開展，塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播積極進(jìn)取的企業(yè)文化；

２）根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，負(fù)責(zé)擬訂組織結(jié)構(gòu)設(shè)置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；勞動關(guān)系：

１）依據(jù)公司的用人規(guī)定，負(fù)責(zé)員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時(shí)處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項(xiàng)提供參考意見；２）受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進(jìn)行勞動訴訟；

３）確保建立和諧的勞動關(guān)系，維護(hù)公司良好的雇主形象；部門管理：

１）負(fù)責(zé)部門人員的隊(duì)伍建設(shè)，選拔、培訓(xùn)、考核本部門員工；

２）負(fù)責(zé)部門內(nèi)的工作任務(wù)分工，指導(dǎo)員工制定階段工作計(jì)劃，并督促其執(zhí)行；３）負(fù)責(zé)控制部門預(yù)算，降低費(fèi)用成本；

４）確保培養(yǎng)高效的員工隊(duì)伍及部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成。

任職條件教育背景：廣告、公關(guān)、人力資源等相關(guān)專業(yè)，本科以上學(xué)歷。工作經(jīng)驗(yàn)：六年以上人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，至少兩年同等管理崗位工作經(jīng)驗(yàn)，有媒體/出版/文化傳播公司從業(yè)經(jīng)驗(yàn)者尤佳。知識/技能：

１）掌握人力資源管理、組織行為學(xué)、各部門運(yùn)作、行業(yè)背景知識；

２）能夠獨(dú)立解決比較復(fù)雜的人事管理實(shí)際問題；

３）具有較強(qiáng)的計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)能力、人際交往能力、溝通與表達(dá)能力等；４）能熟練使用辦公軟件。素質(zhì)要求：

1）人際理解與溝通能力：善于制造機(jī)會去接觸和了解他人，把握別人的態(tài)度、興趣、觀點(diǎn)和行為方式等，理解他人思想和行為背后的原因，判斷周圍環(huán)境對他人產(chǎn)生的影響，并且能夠通過傾聽與觀察預(yù)測他人的反應(yīng)；

2）組織意識：了解組織中正式的權(quán)力結(jié)構(gòu)、運(yùn)轉(zhuǎn)方式、主要人物的職權(quán)范圍，掌握組織中非正式的結(jié)構(gòu)及組織的氛圍和文化，知道組織中真正的關(guān)鍵角色及組織中的運(yùn)作和決策模式，并且能了解組織內(nèi)部的人際矛盾和政治斗爭，具備在復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)和政治生態(tài)中判斷人們之間相互依賴、合作或斗爭等微妙關(guān)系的能力；

3）影響力：能夠有針對性地根據(jù)對方的興趣、需要和利益確定并調(diào)整溝通方式與策略，巧妙地采用多種方式影響他人；

4）客戶服務(wù)導(dǎo)向：主動跟蹤、了解客戶的問題、要求等，按照相應(yīng)規(guī)定或規(guī)范，友好地為客戶提供服務(wù)，同時(shí)挖掘客戶的潛在需求并從客戶利益角度出發(fā)為其提供建議。排他因素：舉止輕浮、言語表達(dá)能力差；較長的小業(yè)主經(jīng)歷；過分強(qiáng)調(diào)自我、滿腹牢騷者；工作轉(zhuǎn)換過于頻繁者。