第一篇：人力資源與人力資本的關(guān)系

人力資源與人力資本的關(guān)系：從歷史的角度看，現(xiàn)有人力資本理論，后有人力資源理論。人力資本理論是人力資源理論的基礎(chǔ)和重點(diǎn)；人力資源經(jīng)濟(jì)活動及其收益的核算基于人力資本理論；特別是在人力資源開發(fā)管理中，人力資源的質(zhì)量與人力資本緊密相關(guān)。人力資本到人力資源是一個(gè)簡單的智力加工過程，是人力資本內(nèi)涵的繼承，深化和延伸；人力資本強(qiáng)調(diào)投資付出的代價(jià)及其收回，而人力資源強(qiáng)調(diào)其形成，開發(fā)，利用，配置和管理等多種規(guī)律和形式，揭示人力資源在社會中的作用。在通常意義上，人力資本被理解為蘊(yùn)藏在人類機(jī)體中知識和技能的總和。人類的知識和技能只有是投資的產(chǎn)物時(shí)，才可被稱為人力資本。從本質(zhì)上來看，人力資本是從物質(zhì)資本的角度描述人的能力形成與作用過程時(shí)，將人的能力資本化的結(jié)果。人力資源管理就是側(cè)重與人力資本的實(shí)際運(yùn)用

運(yùn)用目標(biāo)管理激勵：目標(biāo)的制定必須得到員工的參與合作包括工作的程序標(biāo)準(zhǔn)和工作量 強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)和監(jiān)督時(shí)時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)和幫助 采取有效的獎懲措施使員工的積極行為得以維持和發(fā)展

充分認(rèn)識員工的潛能，以滿足員工的成就感和充分利用人力資源

飯店財(cái)務(wù)管理的內(nèi)容：對資金的籌集運(yùn)用的管理 對資金耗費(fèi)的管理 對資金回收分配的管理 財(cái)務(wù)預(yù)算與分析

飯店籌資的原則：飯店籌資要堅(jiān)持計(jì)劃性原則 效益性 減少風(fēng)險(xiǎn)

飯店的籌資方式：飯店自有資金 銀行信用 融資租賃

ABC分析法：ABC分析法也稱ABC管理法或重點(diǎn)管理法。運(yùn)用ABC分析法可找出飯店主要存在的主要質(zhì)量問題ABC分析法以關(guān)鍵的是少數(shù)次要的是多數(shù)這一原理為基本思想。步驟：確定服務(wù)質(zhì)量問題的收集方式 做帕累托曲線圖（a類關(guān)鍵問題，累計(jì)頻率百分?jǐn)?shù)范圍在0~70%左右b類一般性問題70%~90%c類次要問題90%~100%）進(jìn)行分析找出主要質(zhì)量問題（a類飯店存在主要問題60%~80%給予足夠重視b一般15~20防治上升趨勢c次要5~15防范）

PDCA循環(huán)的步驟：第一階段是計(jì)劃階段在這一階段制定質(zhì)量管理目標(biāo)和質(zhì)量管理計(jì)劃設(shè)立質(zhì)量管理的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定質(zhì)量問題檢查分析和處理的程序 第二階段是實(shí)施階段在這個(gè)階段必須嚴(yán)格按照已定的目標(biāo)和計(jì)劃按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行作業(yè) 第三階段是檢查階段對實(shí)施后產(chǎn)生的效果進(jìn)行檢查并和實(shí)施前進(jìn)行對比以確定所做的是否有效果發(fā)現(xiàn)在實(shí)施階段還有什么問題 第四階段是處理階段在這個(gè)階段要把成功的經(jīng)驗(yàn)形成標(biāo)準(zhǔn)并確定以后的工作按這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來做對不成功的教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)以避免重犯類似的錯誤對于尚未解決的問題留待下個(gè)循環(huán)階段解決

建立和執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的途徑和方法：標(biāo)準(zhǔn)化（設(shè)施設(shè)備質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) 服務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn) 服務(wù)操作標(biāo)準(zhǔn) 理解儀容標(biāo)準(zhǔn) 語言動作標(biāo)準(zhǔn) 工作效率標(biāo)準(zhǔn)）程序化 制度化 原始記錄（服務(wù)人員的工作記錄 服務(wù)質(zhì)量檢查記錄 投訴處理記錄 客人的調(diào)查記錄）全面服務(wù)質(zhì)量管理內(nèi)容：全方位管理 全過程的質(zhì)量管理 全員參與管理 全方法的管理 放電設(shè)備管理的重要性：（加強(qiáng)設(shè)備管理是）保證飯店正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基本條件 提高飯店服務(wù)質(zhì)量的基本保證 提高飯店等級的基本前提 提高飯店經(jīng)濟(jì)效益的重要途徑

飯店設(shè)備的維護(hù)與保養(yǎng)：制定飯店設(shè)備使用保養(yǎng)規(guī)程 考核檢查 配備合格操作者 物資管理的程序和方法：定額 采購 驗(yàn)收 倉儲 發(fā)收 回收

飯店常用的安全設(shè)施：由多類報(bào)警裝置組成的自動報(bào)警系統(tǒng) 由攝像機(jī)錄像機(jī)屏幕組成的電視監(jiān)控系統(tǒng) 由多類火警報(bào)警器防火門消防泵滅火器正壓送風(fēng)機(jī)等組成的自動滅火系統(tǒng) 通訊聯(lián)絡(luò)系統(tǒng) 鑰匙系統(tǒng)等。

飯店的權(quán)利：在合理的情況下飯店由拒絕顧客和驅(qū)趕不法顧客的權(quán)利 飯店有要求顧客支付住宿費(fèi)和其他各種費(fèi)用的權(quán)利 飯店有權(quán)利要求顧客賠償因其預(yù)定后不適用客房或者提前離店給飯店造成的實(shí)際損失 當(dāng)顧客損壞了飯店的設(shè)施和設(shè)備時(shí)有權(quán)要求其賠償損失不論故意或過失如遭其他重大損失有權(quán)要求顧客賠償損失 飯店的義務(wù)：對國家的義務(wù) 對職工的義務(wù) 對顧客的義務(wù)：飯店有切實(shí)保障顧客人身和財(cái)產(chǎn)的義務(wù) 保護(hù)顧客隱私權(quán)的義務(wù) 關(guān)于客房預(yù)訂時(shí)飯店的義務(wù) 飯店有義務(wù)向顧客提供符合自己星級標(biāo)準(zhǔn)的各種服務(wù) 企業(yè)文化的內(nèi)涵：（飯店企業(yè)文化）是一種以人為中心的企業(yè)管理理論 強(qiáng)調(diào)了管理中的軟要素核心要素是共同價(jià)值觀是一個(gè)由文化來決定的文化組織

飯店企業(yè)文化的四個(gè)層面：文質(zhì)文化層（企業(yè)產(chǎn)品是指企業(yè)向市場提供的能滿足消費(fèi)者某種需求的任何有形和無形的產(chǎn)品 企業(yè)面貌是指體現(xiàn)企業(yè)個(gè)性的各種標(biāo)志 企業(yè)環(huán)境包括企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境 企業(yè)技術(shù)狀況是企業(yè)的只是力量和時(shí)代標(biāo)志）制度文化層（企業(yè)規(guī)章制度是企業(yè)文化的行為規(guī)范企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)結(jié)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)制度的總稱 其中主要是領(lǐng)導(dǎo)制度 企業(yè)組織機(jī)構(gòu)是指企業(yè)為了有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而建立的企業(yè)內(nèi)各組成部分及其關(guān)系 企業(yè)民主制度是企業(yè)文化橋梁的紐帶）精神文化層(企業(yè)目標(biāo)是企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)景 企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)文化的理性規(guī)則 企業(yè)精神是企業(yè)文化活力源泉 企業(yè)道德)綜合文化層（企業(yè)素質(zhì)包括領(lǐng)導(dǎo)員工技術(shù)素質(zhì)決定企業(yè)管理水平的基礎(chǔ) 企業(yè)行為是指企業(yè)員工在各種方面流露出來的一種獨(dú)特的習(xí)俗風(fēng)格和行為模式 企業(yè)形象是指企業(yè)通過生產(chǎn)經(jīng)營活動和參與社會各種活動在公眾心目中留下的總印象 飯店企業(yè)文化的特征：（企業(yè)文化）的本質(zhì)是以人為本具有一種客觀的影響力能激發(fā)自我約束力和內(nèi)在驅(qū)動力 影響具有持久性 具有很強(qiáng)的激勵作用

飯店企業(yè)文化的功能：導(dǎo)向 凝聚 激勵 約束 美化 協(xié)調(diào) 飯店無形資產(chǎn)的特征：無形性 法律性 獨(dú)占性 交易的特殊性 公開性與廣泛性 非標(biāo)準(zhǔn)型 風(fēng)險(xiǎn)性

飯店無形資產(chǎn)的作用：無形資產(chǎn)是飯店重要的資產(chǎn)之一承擔(dān)的資本的角色起著保值與增值的作用 無形資產(chǎn)能促進(jìn)飯店更加合理的利用其資源取得更大的經(jīng)濟(jì)利益實(shí)現(xiàn)飯店的可持續(xù)發(fā)展 無形資產(chǎn)有助于全面正確連續(xù)的反映飯店的經(jīng)濟(jì)狀況

飯店品牌管理存在的主要問題：缺乏品牌意識和品牌管理方面的知識 缺乏品牌營銷知識和品牌營銷緊迫感 缺乏完整而有效的品牌傳播策略 缺乏內(nèi)涵豐富的品牌形象 品牌管理體系不健全

飯店如何進(jìn)行成功的品牌管理（策略）：飯店的品牌管理要擺脫家族管理的弊病不斷吸收先進(jìn)的管理理論 飯店要注重品牌形象的建立與豐富 飯店應(yīng)改建立有效地品牌管理機(jī)制 飯店品牌管理的重點(diǎn)是品牌的維護(hù) 突出飯店品牌的特色

飯店無形資產(chǎn)管理的特點(diǎn)：創(chuàng)新特點(diǎn)（重視非物質(zhì)因素 重視文化因素 重視軟管理）有型與無形管理相結(jié)合 剛性與柔性管理相結(jié)合（是對物對人管理的不同要求 是實(shí)用價(jià)值和價(jià)值管理的不同要求）

有型和無形資產(chǎn)管理的關(guān)系：飯店無形資產(chǎn)的形成過程中雖然是以無形勞動為基礎(chǔ)但卻離不開有形資產(chǎn)的損耗 絕大部分無形資產(chǎn)的形成及存在的媒體是有形的 無形資產(chǎn)的使用是為促進(jìn)有形資產(chǎn)的增值 部分無形資產(chǎn)比如經(jīng)營秘密等實(shí)際上是飯店有形資產(chǎn)管理的體現(xiàn) 飯店管理信息系統(tǒng)的特點(diǎn)：（HMIS是）一個(gè)現(xiàn)代飯店管理的輔助系統(tǒng)一個(gè)開放式的系統(tǒng)一個(gè)反饋系統(tǒng)一個(gè)具有層次性的系統(tǒng)

飯店管理信息系統(tǒng)的作用：提高飯店的管理效益和經(jīng)濟(jì)效益 提高服務(wù)質(zhì)量 提高工作效率 完善飯店內(nèi)部管理體制 全面了解營業(yè)情況 提高飯店決策水平

飯店接受處理個(gè)人客房預(yù)定的類型：確認(rèn)類預(yù)定 保證類預(yù)定 等待類預(yù)定（預(yù)定承諾 預(yù)定核對 超額訂房

飯店的收費(fèi)方式：國際通行收費(fèi)方式（歐洲式計(jì)價(jià)只計(jì)算房租不包括餐飲費(fèi)用餐飲花費(fèi)應(yīng)另計(jì)算 美國式計(jì)算房租時(shí)包括三餐的費(fèi)用又稱全費(fèi)用計(jì)價(jià)方式 修正美式計(jì)價(jià)計(jì)算房租時(shí)包括兩餐費(fèi)用早加午或晚 歐洲大陸式計(jì)價(jià)計(jì)算房租時(shí)包括歐洲大陸式早餐 百慕大式計(jì)價(jià)計(jì)算房租時(shí)包括美式早餐）check out時(shí)間的確定通常以中午12點(diǎn)超過12點(diǎn)半天超過6點(diǎn)1天有的國家定為下午1或2點(diǎn)臨時(shí)休息6半超6全天算 公布價(jià)格優(yōu)惠價(jià)超過15人團(tuán)體對第16人實(shí)行減免房租不另加床的12歲以下兒童實(shí)行免費(fèi) 團(tuán)體收費(fèi)方式

客房管理的基本目標(biāo)：建立嚴(yán)格的服務(wù)操作程序 掌握現(xiàn)代的清潔衛(wèi)生技術(shù)以求飯店客房和公共區(qū)域設(shè)施保持最佳狀態(tài) 嚴(yán)格堅(jiān)持防務(wù)預(yù)算制度控制各類客房用品和清潔物品的消耗量確保飯店客房部的營業(yè)收入 建立和完善清潔衛(wèi)生和服務(wù)的檢查制度創(chuàng)新客房服務(wù)項(xiàng)目為客人提供滿意的住宿環(huán)境和開發(fā)散餐團(tuán)體餐和宴會菜單并在預(yù)測營業(yè)收入前提下根據(jù)服務(wù)的價(jià)格形式來滿足客人的需要 通過調(diào)查整體服務(wù)形象潛在客人促銷和客人需求的滿足程度以指揮建立有效地內(nèi)部銷售方法 改進(jìn)和檢查餐飲預(yù)訂系統(tǒng)確保不斷提高翻臺率

餐飲經(jīng)營方面的特點(diǎn)：餐飲潮流變化快 餐飲營業(yè)的季節(jié)性 優(yōu)雅和獨(dú)特的環(huán)境 良好和別致的服務(wù)

餐飲管理方面的特點(diǎn)：銷售量預(yù)測困難 控制餐飲質(zhì)量較難 餐飲成本控制較復(fù)雜

餐飲經(jīng)營管理的基本目標(biāo)：確保餐飲部的盈利為飯店增加營業(yè)收入 確保餐飲質(zhì)量和服務(wù)水準(zhǔn)提高飯店的整體服務(wù)水平創(chuàng)立餐飲的獨(dú)特風(fēng)格增加飯店的競爭力

餐廳和酒吧吸引客人前來光顧的因素：美味可口的食品 熱情周到的服務(wù) 優(yōu)雅輕松的氣氛

第二篇：人力資源與人力資本的關(guān)系

“人力資源”與“人力資本”之區(qū)別

這兩個(gè)概念是有點(diǎn)泛濫的舶來品，雖然在國外已經(jīng)存在了幾十年，并且得到了很好的應(yīng)用。但在國內(nèi)——既便是正在“實(shí)踐”的許多企業(yè)和正在研究的許多學(xué)者——都有各自不同的角度和觀點(diǎn)。本文稟著爭鳴總是越多越好的想法，愿再添一亂，為最終的共識盡些許力量。

中國在進(jìn)入市場化的改革以后，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于對“人”的認(rèn)識和管理發(fā)生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國，無論是管理學(xué)界還是企業(yè)界都對這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當(dāng)國內(nèi)企業(yè)對“人力資源”概念剛剛開始接受的時(shí)候，“人力資本”又拍馬而來。這兩個(gè)概念僅一字之差，從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同，更不容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。

事實(shí)上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國的經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)成果。與許多經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區(qū)分出孰優(yōu)孰劣的時(shí)候，甚至這可能根本就不成為一個(gè)問題。它們各有適用的環(huán)境，同時(shí)也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。

一、“人力資源”與“人力資本”之區(qū)別的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋及其意義

人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對于資源與資本的差異，可以從一個(gè)實(shí)例入手。

2000年北京出現(xiàn)了11次沙塵暴天氣，科學(xué)家發(fā)現(xiàn)沙塵主要來自內(nèi)蒙古，內(nèi)蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個(gè)重要原因則在于，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養(yǎng)護(hù)。改革開放以后，內(nèi)蒙古的畜牧業(yè)開始打破“大鍋飯”，轉(zhuǎn)而采取類似于種植業(yè)“包產(chǎn)到戶”的政策。但不同的是，農(nóng)民不僅得到了莊稼的產(chǎn)權(quán)，也得到了土地的使用權(quán)；而牧民只得到了畜群的產(chǎn)權(quán)，牧場的產(chǎn)權(quán)（包括其中的使用權(quán)）則完全歸“國家所有”。這樣政策的導(dǎo)致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的“成本”。換言之，草場對于牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關(guān)系。牧民在決定是否擴(kuò)大它的畜群的時(shí)候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動成本即可，即當(dāng)“邊際收入＞單位變動成本”時(shí)，牧民就有擴(kuò)大畜群的動力。事實(shí)正是如此，它的后果是草場的嚴(yán)重退化和不可持續(xù)發(fā)展。因此有經(jīng)濟(jì)學(xué)家建議汲取農(nóng)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，把草場的使用權(quán)從國家下放到牧民，將草場從牧民“外部性”資源變?yōu)槟撩竦摹皟?nèi)部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會多出一個(gè)固定成本（草場的成本），牧民在計(jì)算他的投入產(chǎn)出的時(shí)候就必須考慮草場的損失的機(jī)會成本和可持續(xù)發(fā)展問題，即只有當(dāng)“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機(jī)會成本”的時(shí)候，他才會有擴(kuò)大畜群的動力。從而實(shí)現(xiàn)了社會資源的優(yōu)化配置。

人力從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時(shí)，它不會有動力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)付出的時(shí)間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻(xiàn)＞0這個(gè)條件即可。從理論上說，企業(yè)有足夠正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟(jì)利益而妄顧員工 “過勞死”的可能性。

這種機(jī)制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發(fā)生在員工身上的成本并沒有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會計(jì)帳本”上，企業(yè)對人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計(jì)隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費(fèi)；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉(zhuǎn)移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費(fèi)。

“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)化可以使這種“外部性”經(jīng)濟(jì)行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性”的經(jīng)濟(jì)行為。一個(gè)常見的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。一個(gè)企業(yè)付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經(jīng)理提供更好的放松和休閑條件，使他們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復(fù)。將公司高級經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。

因此，企業(yè)的高級經(jīng)理或技術(shù)骨干更加明顯地帶有“資本”的特點(diǎn)，常常作為“人力資本”概念的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。因此，許多人認(rèn)為人力資本只包括企業(yè)的精英員工。“京城四少”之一的魏杰就是這種觀點(diǎn)的代表之一。但本文認(rèn)為，如果僅僅把這些企業(yè)的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個(gè)員工對于企業(yè)的重要性是不能量化考評的，以一個(gè)完全主觀的標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)的存量資本，不具有可操作性和實(shí)踐意義；其次，以對企業(yè)的重要性作為資本的身份標(biāo)準(zhǔn)也是不恰當(dāng)?shù)?。一個(gè)訂書機(jī)和一座廠房對企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認(rèn)這一點(diǎn)的話，也應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)的普通員工和精英員工共同屬于企業(yè)的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。

將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對宏觀層面上的社會資源配置是有益的。它表現(xiàn)為對前述兩個(gè)弊端的克服上，首先，企業(yè)會更加集約化地使用勞動力，避免不必要的人力浪費(fèi)；其次，企業(yè)對人力成本的內(nèi)部消化比社會公共支出來消化要經(jīng)濟(jì)得多。

在宏觀層面上優(yōu)化資源的同時(shí)，在企業(yè)的微觀層面會帶來什么結(jié)果呢？無疑，直接的印象是會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。這基本上是對的，但某一種情況下卻可能出現(xiàn)例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下（比如富國或高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)），企業(yè)花費(fèi)更高的代價(jià)購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強(qiáng)的競爭力。對這樣環(huán)境下的企業(yè)而言，“開源”比“節(jié)流”的意義大得多，與產(chǎn)品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計(jì)的。這也可以視作“人力資本”概念產(chǎn)生的土壤。

二、一根金線

管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展為“社會人”，進(jìn)而到“復(fù)雜人”。其發(fā)展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現(xiàn)出對人的權(quán)利和尊嚴(yán)的尊重。

管理學(xué)這種對人權(quán)的追隨并非是一種偶合。因?yàn)樗煌谧匀豢茖W(xué)對自然存在的發(fā)掘和解釋，而是基于對社會變化的解釋，作為社會科學(xué)的一部分，管理學(xué)內(nèi)含的價(jià)值觀必然是社會價(jià)值觀的一部分，并與整體的發(fā)展方向相一致。

人力資源的概念是在這個(gè)背景下產(chǎn)生并發(fā)展的。它首先在西方得到闡釋和應(yīng)用，然后傳播到新興地區(qū)和發(fā)展中地區(qū)。既使在國內(nèi)，也是在一些市場化程度較高的發(fā)達(dá)地區(qū)，首先破除了傳統(tǒng)的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。

“人力資源”的理念承認(rèn)人力不僅僅是一項(xiàng)成本，其本身就具有價(jià)值；而且，其作為價(jià)值的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于作為成本的意義。在承認(rèn)人的價(jià)值上，它實(shí)現(xiàn)了具歷史意義的突破；但在對人力的開發(fā)利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。

“人力資本”的出現(xiàn)則在很大程度上改善了這一現(xiàn)象。在實(shí)物資本的范疇內(nèi)，股東通過向企業(yè)注入資本，完成了財(cái)產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它并不能換得真正的股東權(quán)益，但有時(shí)確實(shí)能得到類似于股東權(quán)益的東西，比如干股，比如期權(quán)。

這些現(xiàn)象表明，企業(yè)的確在考慮人的價(jià)值和潛在價(jià)值（或者說人的現(xiàn)有價(jià)值和長遠(yuǎn)價(jià)值），并以實(shí)物資本的形式做出衡量?！叭肆Y本”概念隱喻著人的價(jià)值、人的付出和所得都將被納入企業(yè)核算和考慮的范疇內(nèi)。在這種環(huán)境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。

三、問題和合理性

經(jīng)濟(jì)學(xué)將生產(chǎn)要素分為勞動力和資本兩大類，一切經(jīng)濟(jì)分析和數(shù)學(xué)模型都是建立在此基礎(chǔ)上的。如果人力泛化為資本，將與之產(chǎn)生矛盾，這個(gè)天大問題如何解決？

但同時(shí)，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，而在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)。馬克思在勞動異化理論中認(rèn)為人和勞動的分離使人淪為勞動的工具和奴隸。如果人能從勞動力變成資本成為企業(yè)的一部分（而不是生產(chǎn)要素的一部分），是否能從根本上將“人服從于勞動”改變?yōu)椤皠趧臃挠谌恕?，從而?shí)現(xiàn)向“自由王國”的邁進(jìn)？

粗粗看來，這種邏輯好象有它的合理性。

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人力資源和人力資本是不同的概念，只有稀缺性人力資源才是人力資本。會計(jì)中予以資本化的不是所有的人力資源，而僅僅是人力資本。非人力資本的人力資源支出費(fèi)用化處理方式既符合謹(jǐn)慎性原則，也體現(xiàn)成本效益法則的要求。人力資本有權(quán)參與剩余收益的分配，而不是接受激勵，分配對象是凈利潤扣除財(cái)務(wù)資本必要報(bào)酬后的余額（即經(jīng)濟(jì)增加值）。人力資源會計(jì)研究的重點(diǎn)應(yīng)放在人力資源管理會計(jì)上。

（百合，傻丫頭）

第三篇：人力資源與人力資本本質(zhì)論

人力資源與人力資本本質(zhì)論

發(fā)布時(shí)間：2011-7-1

1信息來源：中國論文下載中心 作者：湯躍躍

就范圍而言，廣義的資源包括人類生產(chǎn)、生活和其他社會生活可以憑借的生產(chǎn)要素，也包括公共性的社會資源。前者如生產(chǎn)過程中充當(dāng)勞動對象的自然資源、以資本形態(tài)出現(xiàn)的貨幣資金、人力資源以及信息資源，直接參與了生產(chǎn)過程，給予了特定的社會組織、集團(tuán)、個(gè)人直接的經(jīng)濟(jì)利益，被稱為狹義的資源；而后者如整個(gè)的生態(tài)環(huán)境、人文環(huán)境和社會環(huán)境，表面上看沒有直接參與生產(chǎn)過程，作為公共性的社會資源也不特別注定給特定的社會單位帶來直接的經(jīng)濟(jì)利益，但它們廣泛深刻地影響著社會生活的質(zhì)量、生產(chǎn)活動的效率，因而被納入廣義的資源。另外，就特定范圍如區(qū)域范圍來分，資源可區(qū)別為國內(nèi)和國外資源。而就經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程來說，資源包括能夠以現(xiàn)有經(jīng)濟(jì)技術(shù)條件利用的靜態(tài)資源和將來能夠有效利用的動態(tài)資源。隨著技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等條件的成熟，許多對人類有用但目前無法利用的資源如深海礦藏將會成為人類的有效資源，許多原來不屬于資源范圍的礦藏將會成為非常有用的資源。

盡管從不同角度看，資源的內(nèi)涵不同，但仍可從分類中分析出其基本特征：資源本體來源的生成性：資源生長形成于一定的自然或社會條件下，可以培育、培植，其運(yùn)行具有規(guī)律可循，為適用社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，應(yīng)該創(chuàng)造條件促進(jìn)資源的生成；資源存在的過程時(shí)效性：資源有始有終從而有限，其存在和變化需要具備一定的條件，其開發(fā)利用具有時(shí)效性，必須把握時(shí)機(jī)；資源屬性的社會性：被開采出來的資源必定注入了人的智力、體力勞動，其投入生產(chǎn)的過程還反映著人及社會的關(guān)系，生產(chǎn)結(jié)果更是為滿足人們的消費(fèi)需要服務(wù)；資源數(shù)量的稀缺性：面對社會的生產(chǎn)、生活需要，現(xiàn)實(shí)的、可提供的資源數(shù)量總顯不足，資源的稀缺性既要求人類深刻反省目前對資源無節(jié)制的消耗和驚人的浪費(fèi)，又更要求人類求助于高科技，從而根本解決資源問題；資源使用的關(guān)連性：現(xiàn)實(shí)社會經(jīng)濟(jì)生活中的資源，皆以具體形式存在并發(fā)揮著作用，相互之間密切聯(lián)系，在發(fā)揮作用的過程中互為依存、制約。

人力資源的涵義與特征

人力資源，是能夠推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的勞動者的智力、體力、知識和技術(shù)的能力，即處在勞動年齡的已經(jīng)直接投入使用和尚未投入使用的人口的能力。人力資源可以國家、地區(qū)或部門、企業(yè)、事業(yè)組織為單位進(jìn)行宏微觀劃分。一般所謂的人力資源，是指企業(yè)組織內(nèi)具有勞動能力的人的總合。作為特殊資源，人力資源的主要特征：

生物性。與人的自然生理特征相聯(lián)系，它是寓于有生命的人體中現(xiàn)實(shí)的或潛在的勞動能力，即存在于活的人體中的體力和腦力之和。體力，人在一定身體素質(zhì)上形成的負(fù)荷力、靈活性、機(jī)體反應(yīng)力和耐力等機(jī)體動作能力，是由人的生理素質(zhì)、機(jī)體的健康狀況所直接決定的；腦力或稱智力、精神力，人學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用技能、知識的能力以及行為能力，主要包括觀察能力、記憶能力、想象力和思維能力、意志力以及操作能力。人的勞動能力構(gòu)成人力資源的物質(zhì)內(nèi)容和基本要素，是人力資源管理和開發(fā)的最后落腳點(diǎn)；人力資源管理和開發(fā)要著眼于培育人的有助于完成某種活動的勞動能力并有效地利用這些勞動能力。當(dāng)然，人還有情感、動機(jī)、好惡和價(jià)值取向等非勞動力因素以及與勞動無關(guān)或在勞動中可有可無的東西。

特定社會歷史性。成熟可資利用的人力資源通過人的活動而形成：人的孕育、生長、成熟、衰老和繁衍的自然生物過程；人的社會品性的形成、鞏固與演變過程。人是一種特殊的、并非主要依靠本能和自然生長來生存的社會性主體，人的自然生物過程也采取了一定的社會形式且因?yàn)樯鐣螒B(tài)的不同而不同。人類社會發(fā)展程度越高，人力資源的形成對社會的依賴性越高，所包含的社會成分也就越多。在人類社會發(fā)展初期，人的生育和自然性成熟基本上是一種自然過程，主要依靠家庭成員特別是母親的撫育；而在高級階段，醫(yī)療保健事業(yè)的發(fā)展、計(jì)劃生育的實(shí)施使人類的生育與自然性成熟逐漸社會化，人的成長和發(fā)展主要通過社會過程來實(shí)現(xiàn)。另外，不同的社會形態(tài)對人力資源的質(zhì)量和規(guī)格會提出不同要求，因而其形成的社會方式必然變化而不同。可見，人的社會活動對人力資源形成具有決定性作用。

能動性。人力資源是數(shù)量和質(zhì)量等品質(zhì)都可不斷提高的資源。一個(gè)社會、國家或地區(qū)，人口增長一般會經(jīng)過低增長、高增長和零增長甚至負(fù)增長等階段。但是，在人口增長進(jìn)入低出生率、低死亡率的平衡增長階段，人口總量將基本不變，從而可開發(fā)利用的人力資源總量也將穩(wěn)定。盡管個(gè)體人力資源的質(zhì)量提高隨著個(gè)體生命活力的變化而變化并存在著制高點(diǎn)和終點(diǎn)，但是，人力資源的品質(zhì)在人口增長的任何階段總是保持不斷發(fā)展的態(tài)勢。人力資源質(zhì)量的不斷提高是人的遺傳性、變異性、勞動力和心理品質(zhì)積累性、變異性的反映，是人從事交往、學(xué)習(xí)、社會實(shí)踐的必然結(jié)果。通過教育、學(xué)習(xí)培訓(xùn)，開發(fā)智力，人類進(jìn)行自我強(qiáng)化，從而可以獲得更高的勞動素質(zhì)和能力；憑借市場，人力資源所有者可以獨(dú)立地選擇職業(yè)，自主地尋求與其他資源相結(jié)合；通過激勵，人力資源所有者能夠創(chuàng)造性地積極勞動。

生涯周期性。就生物有機(jī)個(gè)體而言，幼年、青年、壯年、老年各個(gè)時(shí)期的勞動能力各不相同，能夠從事勞動的自然時(shí)期被鎖定于生命周期中的幾個(gè)階段；就企業(yè)、事業(yè)組織或社會而言，人力資源的形成、開發(fā)、分配和使用也有培訓(xùn)、成長、成熟、老化各個(gè)時(shí)期。

再生性。人力資源屬于特殊的再生性資源，它既遵循一般生物學(xué)規(guī)律，而又更受到人類意識及活動的支配、影響。它基于人口和勞動力的再生產(chǎn)，通過人口總體內(nèi)個(gè)體的更替繁衍和勞動力（再次）消耗——勞動力（再次）生產(chǎn)的過程而實(shí)現(xiàn)。人力資源的再生性分為：個(gè)體層次——其再生產(chǎn)過程是個(gè)人勞動力的再生產(chǎn)，它在個(gè)人保持健康的、正常的機(jī)體狀況前提條件下通過不斷的勞動活動和生活消費(fèi)來實(shí)現(xiàn)，再生性水平取決于個(gè)人的機(jī)體狀況和勞動活動；社會層次——其再生產(chǎn)即人口的再生產(chǎn)，它是一個(gè)連續(xù)不斷、生生不息的社會過程。

人力資本的概念與特征

人力資本理論研究的歷史脈絡(luò)。18世紀(jì)后期~20世紀(jì)50年代末萌芽時(shí)期：沃爾什1935年在《人力資本》中首次提出“人力資本”概念且企圖測定正規(guī)教育途徑對其進(jìn)行投資的收益，將人力資本思想定量化；20世紀(jì)60-80年代初以勞動要素分析為核心的時(shí)期：舒爾茨認(rèn)為，人力資本，其形成是投資的結(jié)果，作為社會進(jìn)步的決定性因素，存量越大，包括人口受教育程度、科技文化水平、生產(chǎn)能力在內(nèi)的人力資本質(zhì)量越高，其國內(nèi)的人均產(chǎn)出（勞動生產(chǎn)率）就越高；20世紀(jì)80年代中后期以技術(shù)內(nèi)生和增長的構(gòu)建為核心的時(shí)期：盧卡斯、羅默爾等人對人力資本進(jìn)行了深入的理論探討和實(shí)證研究；20世紀(jì)90年代至今以知識資本為核心的時(shí)期：知識資本理論的興起使人力資本理論的研究主線又有了新的方向。由上可知，人力資本理論尚在發(fā)展完善之中，但人力資本的概念已經(jīng)趨于規(guī)范、成熟，其基本特征：

人力資本是存量和流量相統(tǒng)一的概念。“人力資本是一個(gè)存量的概念”?！叭肆Y本既不是天然的也不是先天的，而是經(jīng)過投資形成的。并且人力資本只能通過對人投資（無論何種形式）而形成”。這些認(rèn)定不夠準(zhǔn)確。其實(shí)，人力資本“一部分為先天外生性的人力資本，另一部分為后天努力內(nèi)生性的人力資本。先天形成的人力資本代表了人力資本的初始狀態(tài)和數(shù)量，可以將其視為人力資本的初始存量，它主要體現(xiàn)在出生的環(huán)境之上，不能因?yàn)槿说哪軇釉谳^短的時(shí)間內(nèi)發(fā)生改變；后天努力的人力資本的形成是一個(gè)動態(tài)變化的過程，可以將其視為人力資本的動態(tài)流量，它主要是指教育投資、知識技能的獲得、人口的遷移和對健康的投資等幾個(gè)方面，是經(jīng)過后天努力可以由人的能動性把握改變的?！?/p>

人力資本的自主性。人力資本的載體“人”的自主性、能動性和社會意識使人力資本居于經(jīng)濟(jì)活動主導(dǎo)地位，使技術(shù)創(chuàng)新、制度創(chuàng)新成為可能，使科學(xué)技術(shù)能夠轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。就其他生產(chǎn)要素所有者而言，通過契約使其他生產(chǎn)要素與人力資本進(jìn)行配置，其對人力資本的控制具有不確定性，不可能完全擁有象其他生產(chǎn)要素的占有、使用、收益、處置等完全的財(cái)產(chǎn)權(quán)利，對其使用也比其他生產(chǎn)要素復(fù)雜得多。人力資本的自主性主要體現(xiàn)在人力資本的功能上：“管理生產(chǎn)經(jīng)營活動的組織功能，整合一般簡單勞動力的領(lǐng)袖功能，吸收和消化技術(shù)的自我調(diào)整功能，創(chuàng)造新技術(shù)、新產(chǎn)品、新的生產(chǎn)方法的創(chuàng)新功能?！?/p>

人力資本的收益遞增性。人力資本以外的其他生產(chǎn)要素，其他條件不變，隨著投入增加，邊際收益遞減。人力資本因自主能動性以及作為存量和流量統(tǒng)一體的特性，其投資有悖于收益遞減規(guī)律，具有創(chuàng)造收益的巨大潛在空間，能夠帶來持續(xù)的高效收益。人力資本的收益遞增性體現(xiàn)在：等量資本投資于人力資本所獲得的收益高于投資于其他對象所獲得的收益；與單純的物質(zhì)資本投資收益具有遞減趨勢相比較，人力資本投資收益具有遞增的趨勢。

人力資本的載體擁有其所有權(quán)。人力資本的載體“人”，通過契約形式使人力資本與其他生產(chǎn)要素進(jìn)行配置，將其特有的知識、技術(shù)、信息、健康、道德、信譽(yù)和社會關(guān)系對企業(yè)進(jìn)行投入而形成無形資產(chǎn)，企業(yè)擁有或控制人力資本的使用權(quán)，而所有權(quán)排他性地歸人力資本所有者載體所有。人力資本作為資本而存在，人力資本的回報(bào)就不只是工資。人力資本所有者擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)，作為對人力資本進(jìn)行經(jīng)濟(jì)利益激勵的有效機(jī)制，正在企業(yè)管理中得以實(shí)踐。

“人力資本則主要是指兩種人，一種人叫技術(shù)創(chuàng)新者，另外一種人叫職業(yè)經(jīng)理人?！蔽航芙淌诘慕缍ㄕ兄铝酥T多異議，其實(shí)，若結(jié)合上述特征，把技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人視為人力資本的典型或代表，這一界定在企業(yè)管理實(shí)踐中就具有很強(qiáng)的操作性。許多外資企業(yè)或中外合資、合作企業(yè)中分別設(shè)立了人力資本管理部、人力資源管理部，前者將管理對象鎖定在技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人（企業(yè)家），而企業(yè)其他一般員工的管理歸后者。

人力資源與人力資本的區(qū)別和聯(lián)系

區(qū)別：狹義人力資源是正常生長的人所共有的簡單勞動力，是經(jīng)濟(jì)生活中現(xiàn)存的一般投入要素，對增加勞動成果和提高勞動效率基本上不產(chǎn)生倍加作用；狹義人力資本是投入到經(jīng)濟(jì)生活中的復(fù)雜勞動力，是經(jīng)濟(jì)生活中主要（而非全部）通過投資形成的能動因素?？梢哉f，人力資源屬于資源配置與管理的范疇，人力資本屬于投資學(xué)與增長經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。

聯(lián)系：其一，兩者都是投入要素；其二，人力資源是人力資本形成的基礎(chǔ)和人力資本投資的對象；其三，廣義的人力資源既包括簡單勞動力又包括復(fù)雜勞動力，所以，人力資本經(jīng)常被納入人力資源的范疇就屢見不鮮了。

參考資料：

1.陳鐵崗，略述人力資本（J），經(jīng)濟(jì)論壇，2002，(21)

2.楊薇臻，人力資源與人力資本[J]，當(dāng)代經(jīng)濟(jì)研究，2004，(4)

3.曹曉冬，人力資本要素貢獻(xiàn)的評估及實(shí)現(xiàn)機(jī)制研究[J]，上海經(jīng)濟(jì)研究，2002，(10)

4.余文華，人力資本投資研究[M]，四川大學(xué)出版社，2002

5.魏杰，企業(yè)前沿問題——現(xiàn)代企業(yè)管理方案[M]，中國發(fā)展出版社，2001

第四篇：人力資源與人力資本的區(qū)別

這兩個(gè)概念是有點(diǎn)泛濫的舶來品，雖然在國外已經(jīng)存在了幾十年，并且得到了很好的應(yīng)用。但在國內(nèi)——既便是正在“實(shí)踐”的許多企業(yè)和正在研究的許多學(xué)者——都有各自不同的角度和觀點(diǎn)。本文稟著爭鳴總是越多越好的想法，愿再添一亂，為最終的共識盡些許力量。

中國在進(jìn)入市場化的改革以后，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于對“人”的認(rèn)識和管理發(fā)生了巨大的變化。前幾年，“人力資源”的概念被引入中國，無論是管理學(xué)界還是企業(yè)界都對這一嶄新的理念趨之若鶩。然而，當(dāng)國內(nèi)企業(yè)對“人力資源”概念剛剛開始接受的時(shí)候，“人力資本”又拍馬而來。這兩個(gè)概念僅一字之差，從字面上不容易區(qū)別出本質(zhì)上有什么不同，更不容易作出伯仲優(yōu)劣的判斷。

事實(shí)上，“人力資源”和“人力資本”的管理觀念都是產(chǎn)生于美國的經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)成果。與許多經(jīng)濟(jì)、管理學(xué)上的方法和概念一樣，“人力資源”和“人力資本”還沒到最終區(qū)分出孰優(yōu)孰劣的時(shí)候，甚至這可能根本就不成為一個(gè)問題。它們各有適用的環(huán)境，同時(shí)也在某些方面表現(xiàn)出顯著的差別。

一、“人力資源”與“人力資本”之區(qū)別的經(jīng)濟(jì)學(xué)解釋及其意義

人力資源與人力資本之間的區(qū)別首先在于將“人力”視作“資源”還是“資本”。對于資源與資本的差異，可以從一個(gè)實(shí)例入手。

2000年北京出現(xiàn)了11次沙塵暴天氣，科學(xué)家發(fā)現(xiàn)沙塵主要來自內(nèi)蒙古，內(nèi)蒙古草原的沙化是根本原因之一。而草原沙化的一個(gè)重要原因則在于，草原作為畜牧資源被過度利用而缺少養(yǎng)護(hù)。改革開放以后，內(nèi)蒙古的畜牧業(yè)開始打破“大鍋飯”，轉(zhuǎn)而采取類似于種植業(yè)“包產(chǎn)到戶”的政策。但不同的是，農(nóng)民不僅得到了莊稼的產(chǎn)權(quán)，也得到了土地的使用權(quán)；而牧民只得到了畜群的產(chǎn)權(quán)，牧場的產(chǎn)權(quán)（包括其中的使用權(quán)）則完全歸“國家所有”。這樣政策的導(dǎo)致牧民只在乎放牧的直接收益，而不考慮草場的“成本”。換言之，草場對于牧民來說，只是可利用的資源（而非資本），草場的損益與牧民沒有直接利害關(guān)系。牧民在決定是否擴(kuò)大它的畜群的時(shí)候，只需要考慮邊際收入是否大于每只羊的單位變動成本即可，即當(dāng)“邊際收入＞單位變動成本”時(shí)，牧民就有擴(kuò)大畜群的動力。事實(shí)正是如此，它的后果是草場的嚴(yán)重退化和不可持續(xù)發(fā)展。因此有經(jīng)濟(jì)學(xué)家建議汲取農(nóng)業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，把草場的使用權(quán)從國家下放到牧民，將草場從牧民“外部性”資源變?yōu)槟撩竦摹皟?nèi)部性”資本。如此，在牧民的成本支出中就會多出一個(gè)固定成本（草場的成本），牧民在計(jì)算他的投入產(chǎn)出的時(shí)候就必須考慮草場的損失的機(jī)會成本和可持續(xù)發(fā)展問題，即只有當(dāng)“邊際收入＞邊際成本（包括邊際固定成本）+機(jī)會成本”的時(shí)候，他才會有擴(kuò)大畜群的動力。從而實(shí)現(xiàn)了社會資源的優(yōu)化配置。

人力從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)變也具有相似性。當(dāng)企業(yè)將人力視為外部的資源時(shí)，它不會有動力去考慮員工在為企業(yè)作出貢獻(xiàn)的同時(shí)付出的時(shí)間和精力成本。在工薪基本為常數(shù)的情況下，只要滿足該員工的邊際貢獻(xiàn)＞0這個(gè)條件即可。從

理論上說，企業(yè)有足夠正當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)學(xué)理由為了追求最后一分錢的經(jīng)濟(jì)利益而妄顧員工 “過勞死”的可能性。

這種機(jī)制的弊端是顯而易見的。對社會整體而言，這些發(fā)生在員工身上的成本并沒有完全顯示在企業(yè)經(jīng)理心目中的“會計(jì)帳本”上，企業(yè)對人力的使用有著只考慮顯性成本（工薪），而不計(jì)隱性成本（員工額外付出）的傾向，這是給社會總資源帶來的第一重浪費(fèi)；另一方面，員工額外付出的很大一部分（比如健康損耗）轉(zhuǎn)移到社會福利的戶頭來支付。社會福利作為一種公共支出，它的使用效率必然是偏低的，這是給社會總資源的第二重浪費(fèi)。

“人力”的身份從“資源”到“資本”的轉(zhuǎn)化可以使這種“外部性”經(jīng)濟(jì)行為相應(yīng)地轉(zhuǎn)變?yōu)椤皟?nèi)部性”的經(jīng)濟(jì)行為。一個(gè)常見的、已經(jīng)完成了這種轉(zhuǎn)化的現(xiàn)象是，企業(yè)的高層經(jīng)理除了有更高的收入以外，還享有一系列的福利，諸如舒適的辦公室、車輛、和更長的帶薪假期等。一個(gè)企業(yè)付出這筆開銷除了排場上的考慮外，也是為了能夠給高級經(jīng)理提供更好的放松和休閑條件，使他們在繁重的工作之后能夠盡快地得到恢復(fù)。將公司高級經(jīng)理的精力損耗作為企業(yè)的隱性成本加以考慮，無疑是符合企業(yè)利益的明智之舉。

因此，企業(yè)的高級經(jīng)理或技術(shù)骨干更加明顯地帶有“資本”的特點(diǎn)，常常作為“人力資本”概念的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)。因此，許多人認(rèn)為人力資本只包括企業(yè)的精英員工?！熬┏撬纳佟敝坏奈航芫褪沁@種觀點(diǎn)的代表之一。但本文認(rèn)為，如果僅僅把這些企業(yè)的精英作為人力資本，而將普通員工劃在此范疇之外卻是不能讓人信服的。這首先是由于一個(gè)員工對于企業(yè)的重要性是不能量化考評的，以一個(gè)完全主觀的標(biāo)準(zhǔn)來衡量企業(yè)的存量資本，不具有可操作性和實(shí)踐意義；其次，以對企業(yè)的重要性作為資本的身份標(biāo)準(zhǔn)也是不恰當(dāng)?shù)?。一個(gè)訂書機(jī)和一座廠房對企業(yè)的重要性的區(qū)別是不言而喻的，但它們作為資本的身份卻是相同的。如果承認(rèn)這一點(diǎn)的話，也應(yīng)該承認(rèn)企業(yè)的普通員工和精英員工共同屬于企業(yè)的人力資本——既便他們的重要性完全不具可比性。

將人力從企業(yè)的“外部性”資源轉(zhuǎn)化為“內(nèi)部性”資本對宏觀層面上的社會資源配置是有益的。它表現(xiàn)為對前述兩個(gè)弊端的克服上，首先，企業(yè)會更加集約化地使用勞動力，避免不必要的人力浪費(fèi)；其次，企業(yè)對人力成本的內(nèi)部消化比社會公共支出來消化要經(jīng)濟(jì)得多。

在宏觀層面上優(yōu)化資源的同時(shí)，在企業(yè)的微觀層面會帶來什么結(jié)果呢？無疑，直接的印象是會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。這基本上是對的，但某一種情況下卻可能出現(xiàn)例外，這種情況就是，在人力稀缺、非人力資本富余的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下（比如富國或高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)），企業(yè)花費(fèi)更高的代價(jià)購入人力資本將有可能獲得比它的對手更強(qiáng)的競爭力。對這樣環(huán)境下的企業(yè)而言，“開源”比“節(jié)流”的意義大得多，與產(chǎn)品的高附加值相比，其成本甚至可以是忽略不計(jì)的。這也可以視作“人力資本”概念產(chǎn)生的土壤。

二、一根金線

管理學(xué)的人性假設(shè)從“經(jīng)濟(jì)人”發(fā)展為“社會人”，進(jìn)而到“復(fù)雜人”。其發(fā)展至始至終貫穿著一根金線，那就是每一次理論上的突破都向著更加人性的方向邁出一步，體現(xiàn)出對人的權(quán)利和尊嚴(yán)的尊重。

管理學(xué)這種對人權(quán)的追隨并非是一種偶合。因?yàn)樗煌谧匀豢茖W(xué)對自然存在的發(fā)掘和解釋，而是基于對社會變化的解釋，作為社會科學(xué)的一部分，管理學(xué)內(nèi)含的價(jià)值觀必然是社會價(jià)值觀的一部分，并與整體的發(fā)展方向相一致。

人力資源的概念是在這個(gè)背景下產(chǎn)生并發(fā)展的。它首先在西方得到闡釋和應(yīng)用，然后傳播到新興地區(qū)和發(fā)展中地區(qū)。既使在國內(nèi)，也是在一些市場化程度較高的發(fā)達(dá)地區(qū)，首先破除了傳統(tǒng)的“人事管理”模式，引入“人力資源”概念。

“人力資源”的理念承認(rèn)人力不僅僅是一項(xiàng)成本，其本身就具有價(jià)值；而且，其作為價(jià)值的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于作為成本的意義。在承認(rèn)人的價(jià)值上，它實(shí)現(xiàn)了具歷史意義的突破；但在對人力的開發(fā)利用上，它保持了“人”做為純粹的、物化了的管理對象的不幸地位。

“人力資本”的出現(xiàn)則在很大程度上改善了這一現(xiàn)象。在實(shí)物資本的范疇內(nèi)，股東通過向企業(yè)注入資本，完成了財(cái)產(chǎn)所有權(quán)向股東權(quán)益的轉(zhuǎn)換，并贏得“老板式”的尊重。人力資本也是相似的，它使人向著更受尊重的方向邁出了一大步；而且，雖然它并不能換得真正的股東權(quán)益，但有時(shí)確實(shí)能得到類似于股東權(quán)益的東西，比如干股，比如期權(quán)。

這些現(xiàn)象表明，企業(yè)的確在考慮人的價(jià)值和潛在價(jià)值（或者說人的現(xiàn)有價(jià)值和長遠(yuǎn)價(jià)值），并以實(shí)物資本的形式做出衡量。“人力資本”概念隱喻著人的價(jià)值、人的付出和所得都將被納入企業(yè)核算和考慮的范疇內(nèi)。在這種環(huán)境下，人不再是純粹的被管理對象，而在整體上真正成為了企業(yè)的一部分。

三、問題和合理性

經(jīng)濟(jì)學(xué)將生產(chǎn)要素分為勞動力和資本兩大類，一切經(jīng)濟(jì)分析和數(shù)學(xué)模型都是建立在此基礎(chǔ)上的。如果人力泛化為資本，將與之產(chǎn)生矛盾，這個(gè)天大問題如何解決？

但同時(shí)，這一概念似乎有另一種合理性，但這種合理性卻不是表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)學(xué)范疇，而在政治經(jīng)濟(jì)學(xué)內(nèi)。馬克思在勞動異化理論中認(rèn)為人和勞動的分離使人淪為勞動的工具和奴隸。如果人能從勞動力變成資本成為企業(yè)的一部分（而不是生產(chǎn)要素的一部分），是否能從根本上將“人服從于勞動”改變?yōu)椤皠趧臃挠谌恕?，從而?shí)現(xiàn)向“自由王國”的邁進(jìn)？

粗粗看來，這種邏輯好象有它的合理性。

第五篇：人力資源與人力資本的區(qū)別

人力資源與人力資本的區(qū)別

“資源”是一個(gè)數(shù)量概念，加上人的能力當(dāng)然還是一個(gè)數(shù)量概念，“具有智力勞動能力和體力勞動能力的人們的總和”我們稱之為人力資源。因此，“人力資源”是一個(gè)量的概念。人力資源和其他資源一樣，具有可開發(fā)性、有價(jià)性、有限性、可配置性等特性，企業(yè)所指的人力資源，就是要利用這些特性，支付一定的費(fèi)用，通過合理配置，綜合開發(fā)達(dá)到資源的有效利用。企業(yè)人力資源管理，首先是要知道企業(yè)需要怎么樣的資源，然后是評估支付多少成本能獲取這些資源，最后是開發(fā)和配置好這些資源，使這些資源為企業(yè)所用，這是企業(yè)人力資源部的工作重心。

馬克思早在《資本論》中就談到，“資本是能夠帶來乘余價(jià)值的價(jià)值”，“值概念，資本的具體形式為投入商品生產(chǎn)的一切有價(jià)值的資源。形態(tài)，人力資本是為了獲取乘余價(jià)值而投入商品生產(chǎn)的勞動力，權(quán)和控制權(quán)，人力資本也需要其他人的勞動才能增值。因此，“但并不是所有人力資源都能成為人力資本，生產(chǎn)經(jīng)營管理等，通過其他人利用其發(fā)明、革新和被其管理，才能稱為人力資本，這是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的工作重心。

對某一獨(dú)立組織來說，從人企業(yè)用人策略應(yīng)當(dāng)是發(fā)

“人力資源管理”vs“人才資本管理 3，我們可以看出，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略可分為三種，即“”。把勞動力（員工）定位于“成本”層面，如電子/BPO機(jī)構(gòu)的后臺業(yè)務(wù)處理人員等。即為

資源”層面，如會計(jì)師事務(wù)所的審計(jì)人員、電子/組裝制造“配置”、“效率”，即如何“薪水買能力、獎“3P”模型，給員工更合理的全面回報(bào)等。

“資本”，如企管公司的顧問、醫(yī)院的醫(yī)生、金融行業(yè)的產(chǎn)品創(chuàng)在這一框架下，人才資本管理的重點(diǎn)是：把員工視為企業(yè)最重要的戰(zhàn)/回報(bào)，一切與人力資源管理活動，都以“增值”和“回報(bào)”為出發(fā)點(diǎn)。如關(guān)注“人（員工）對企業(yè)利潤的貢獻(xiàn)”、投資于員工的綜合回報(bào)率等。

從上述對員工的不同戰(zhàn)略定位，可以看出：不同的戰(zhàn)略選擇沒有層次性，也沒有發(fā)展的階段性，只要真正實(shí)踐正確、合理的人力資源管理戰(zhàn)略選擇的組織，都可以形成一個(gè)高效、有序的系統(tǒng)工程和人力資源管理實(shí)踐模式?；谝陨系姆治?，我認(rèn)為：人力資源管理一套管理體系（系統(tǒng)、機(jī)制），而人才資本管理則是一項(xiàng)戰(zhàn)略。

——2013北大資源研修學(xué)院